manual para negociar conflictos

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CONFLICTOS

Clima Institucional y Manejo de conflictosCONFLICTOSORIGEN Y DEFINICIN DE CONFLICTO

El Conflicto proviene de la palabra latina conflictus que significa chocar o choque. El conflicto puede conceptualizarse como la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos que pueden entrar en choque.

El trmino conflicto implica un tipo de enfrentamiento en el que cada una de las partes trata de ganar, donde existe una dinmica incompatible.PARTES DEL CONFLICTO

Para que exista un conflicto se requiere de dos partes que tengan conciencia de la existencia de una incompatibilidad, ya sea: social, econmica, poltica, ideolgica, histrica, cultural, religiosa, afectiva, etc.

Se entiende por parte a cualquier actor ya sea: una idea, una persona, una clase social, un sistema, un grupo religioso, cultural o poltico, una empresa, un estado, etc.

Toda parte de un conflicto posee: un conjunto de motivaciones, un conjunto de valores, de objetivos y un determinado grado de organizacin interna.

TIPOS DE CONFLICTO

Hay muchas formas de clasificar los conflictos. Una de las ms difundidas es la siguiente: Conflictos intrapersonales, interpersonales y social organizacionales.

1. Conflictos intrapersonales.- Son aquellos que surgen entre dos ideas contrarias dentro de nosotros. Por ejemplo: Voy a la capacitacin o me quedo?2. Conflictos Interpersonales. Suceden entre dos personas. Nuestros objetivos chocan con los objetivos inmediatos de la otra persona, pueden suceder por diferentes motivos. Ejemplo:

Queremos la misma aula en el mismo turno este ao.CARACTERSTICAS: Para que suceda un conflicto interpersonal es necesario que:

Las partes deben interactuar.

Ambos tienen objetivos distintos.

La realizacin de una parte que implica el perjuicio de la otra.

Genera cadena de acciones y reacciones.

3) Conflicto Social - organizacionales: Estn representados por conflictos familiares, laborales, ideolgicos, en la ciencia, religin y poltica, conflictos de clases sociales, sexos, generaciones, razas, jerarquas, pases etc. Ejemplos:Luchas sindicales RESOLVIENDO INDIVIDUALMENTE

Despus de la lectura "Orgenes y definicin de Conflictos" reflexiona y responde, marcando verdadero o falso segn convenga.I. Los conflictos son malos por eso hay que extinguirlos rpido.

( )

II. La existencia de conflicto significa existencia de dinamismo

( )

III. La ausencia de conflicto es buena, nos permite vivir en paz

( )

IV. Los conflictos -desarrollan sentimientos de identidad

( )

V. La afirmacin "sino lo logro, me arruino" es un conflicto interpersonal ( )

VI. El conflicto cognitivo desarrolla la motivacin por aprender

( )

VII. Cuando el conflicto no es conmigo no debo tomarlo en cuenta

( )

VIII. El conflicto es sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad

( )

IX. Los valores forman parte de un conflicto

( )

X. Los roles culturales cuestionados son conflictos social organizacionales ( )

PUNTOS DE VISTA Y TRATAMIENTO DE CONFLICTOSLOS CONFLICTOS EN LA INSTITUCIN

Por lo general en todas las instituciones aparecen conflictos y estos se manifiestan como contradicciones entre dos personas o entre grupos que discuten y compiten. Estas acciones son las fuerzas internas y motoras del proceso y de la institucin.

Toda contradiccin tiene en su interior fuerzas constructivas que la consolidan, fortalecen, he innovan su esencia, y fuerzas destructivas que la conducen al desgaste, liquidacin y transformacin de su esencia. La ausencia de conflictos significa: equilibrio, amoldamiento, acomodacin, apata e inercia; es decir falta de puntos de vista discrepantes, la existencia de conflicto significa existencia de dinamismo, de vida, de fuerzas que chocan y luchan por la permanencia o renovacin de lo establecido.

ENFOQUE DEL CONFLICTO EN LAS INSTITUCIONES

1) ENFOQUE TRADICIONAL

El primer enfoque supuso que el conflicto era malo y siempre tena un impacto negativo en la institucin. El conflicto se volvi sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad. Debido a que el conflicto era perjudicial, tuvo que ser evitado. La administracin tena la responsabilidad de liberar a la institucin del conflicto. Este punto de vista tradicional domin la literatura administrativa al final del siglo XIX y continu hasta mediados de los cuarenta del siglo XX. Sin embargo hoy, esta concepcin, persiste en muchas de las instituciones.

2)ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS

El enfoque de las relaciones humanas argumenta que el conflicto era un suceso natural e inevitable, que donde existiera una o ms personas, existiran ideas y estas podran ser concordantes o discrepantes. Este enfoque domin, desde finales de los cuarenta hasta mediados de los setenta del siglo pasado, limitndose a observarlos sin abordarlos.

3)ENFOQUE INTERACCIONISTALa perspectiva terica actual sobre el conflicto es el enfoque interaccionista, si bien el mtodo de las relaciones humanas acepta el conflicto, el interaccionista lo estimula argumentando que una institucin armoniosa, pacifista, tranquila y cooperativa se vuelve esttica, aptica y sin respuesta a las necesidades de cambio e innovacin. Por tanto, el principal aporte del enfoque interaccionista es que estimula a los que dirigen una institucin a mantener un nivel .mnimo de conflicto para potenciar un desarrollo permanente basndose en la critica y autocrtica.

Carlos se preguntaba:

todos los conflictos son malos?

De acuerdo al punto de vista interaccionista, los conflictos en las instituciones pueden agruparse en:

a) Conflictos Funcionales: cuando apoyan las metas de la institucin, las fortalecen y coadyuvan.

b) Conflictos Disfuncionales: Cuando discrepan con las metas de la institucin y evitan que stas se cumplan, son de naturaleza destructiva y transformadora de la esencia de la institucin.

En consecuencia, el conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos o instituciones. Por tanto, el desafo consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizar los efectos constructivos y minimizarse los destructivos o viceversa, sin perder de vista los objetivos a corto y largo plazo.

RESULTADOS CONSTRUCTIVOS

El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos:

1) El conflicto despierta sentimiento y estimula energas. EI conflicto lleva a las personas a estar ms atentas, esforzarse ms y ser accesible. Esta estimulacin de energa origina curiosidades e inters en descubrir mejores medios de realizar tareas y nuevos enfoques para la solucin de problemas (creatividad).

2) El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo entra en conflicto, se vuelve ms unido y mejor identificado con SUB objetivos e intereses. La cohesin generalmente aumenta la motivacin por el desempeo de la tarea del grupo. Si el grupo "gana", sus miembro. estarn ms motivados para trabajar en equipo.

3) El conflicto exige un nivel de razonamiento. Nuestro sistema de valores se pone en evidencia y se ve en la necesidad de negociar con el marco legal de nuestro contexto, (leyes, las normas, acuerdos, etc.). En consecuencia urge la necesidad de tomar decisiones.

4) Eleva nuestra capacidad de resiliencia. (Capacidad para superar la adversidad). Es nuestro auto motivacin la que nos impulsa a salir de la dificultad.

5) Nos vuelve ms listos y precavidos. En el xito o en la derrota aprendemos. El xito nos da sensaciones agradables, muchas veces inolvidables; la derrota nos crea sensaciones desagradables que no se olvidan y nos vuelven ms listos y precavidos. Por eso generalmente se estila comentar que aprendemos ms de las derrotas que de los xitos.

RESULTADOS DESTRUCTIVOS

El Conflicto puede desencadenar efectos potencialmente negativos.

1) El conflicto crea tensin.- Las personas involucradas en l se ven envueltas en sentimientos de angustia, y temor a perder en la disputa. Ejemplo: la rivalidad entre dos grupos de estudiantes o de profesores que obsesionadas por ganar traen al colegio sentimientos de angustia, preocupacin, temor, desconfianza de todo y de todos.

2) El conflicto genera cadena de respuesta.- Los comprometidos en el conflicto planifican las siguientes actitudes y acciones contra su adversario, descuidando sus dems actividades.

Ejemplo: cuando algunos profesores dolidos por el origen del conflicto planifican sus acciones de venganza o ataque al "adversario", descuidando incluso la planificacin de la clase.

3) La derrota de una de la partes produce frustracin.- Cuando la parte perdedora no acepta la derrota, se produce en ellos sentimientos de impotencia, desconfianza, depresin. Ejemplo:Cuando las personas no saben perder, buscan responsables ajenos y no son capaces de reconocer sus propios errores o desaciertos, restndose la posibilidad de auto criticarse y en consecuencia mejorar.

ORIGENES DEL CONFLICTO EN LAS INSTITUCIONES

1) Ruidos.- Son desacuerdos que surgen de malos entendidos, diferencias semnticas. Ejemplo j Eres un trnsfuga!

2) Tonos de voz.- Carga de soberbia, agresividad, desdn y autoritarismo; aunque el significado de las palabras que se empleen sea neutro o incluso cordial. Ejemplo:Permiso por favor

Tono suplicante

Permiso por favor

Tono cordialPermiso por favor

Tono autoritario3) Mala comunicacin.- La mala comunicacin no es sinnimo de ausencia de comunicacin, nuestros puntos de vista, que discrepan con los otros, hacen que se produzca en nosotros una especie de miopa paradigmtica y no nos permite comprender el punto de vista de la otra parte. Ejemplo:

La profesora que esta convencida que slo su metodologa es correcta, desechando las dems, con el argumenta de que a ella le ha dado resultados; sin considerar que tan provechoso y agradable ha sido para el estudiante.

4) La buena comunicacin no es sinnimo de tener a la otra parte de acuerdo.- Se piensa que cuando no nos contradicen, entonces se ha producido una brillante comunicacin. Ejemplo: Cuando escuchamos frases como "Si seor", o cuando vemos que "el silencio otorga", o la aprobacin al "carpetazo".

5) Sistema de valores.- La interpretacin y jerarqua que se le de a cada valor individual. Por ejemplo. Para unos es primero la norma antes que la personas y para otros es primero la persona antes que la norma.

6) La qumica.- Entre las personas existen seales que hacen que una persona le caiga bien o mal a otra persona. Ejemplo: la empata o antipata que genera el primer contacto con otra persona o grupo.

Como sabemos las organizaciones tienen diferencias en el sentido horizontal y vertical. Esta diferenciacin estructural crea problemas de integracin. Los conflictos pueden surgir de idiosincrasias individuales y sistemas de valores personales. La qumica entre algunas personas hace difcil el trabajo en conjunto. Factores como ambientes, educacin, experiencia y capacitacin moldean a cada individuo en una personalidad especfica con una serie de valores particulares. El resultado es que las personas pueden ser percibidas por otros como inaccesibles, indignas de confianza o extraas. Estas diferencias personales pueden crear conflicto.

MANEJO DE CONFLICTOS

La manera mediante la cual un conflicto se resuelve, tendr influencia sobre los resultados (constructivos o destructivos) que ste produzca y por tanto, sobre los futuros episodios del conflicto.

La respuesta a un conflicto depender de la cooperacin o asertividad.

La cooperacin es el grado en el que un individuo intenta rectificar el conflicto, dando satisfaccin a los intereses de la otra persona.

La asertividad es el grado en el que un individuo intentar corregir el conflicto para satisfacer sus intereses. La combinacin de ambas (cooperacin y asertividad) nos permite establecer por las menos cinco tcnicas diferentes para manejar conflictos.

1.- EVITARLO (No asertiva y No Cooperativa), En ocasiones la mejor solucin de los conflictos es evitndolo (ignorarlo). Es decir no se refiere a evitar que el conflicto ocurra, supuestamente estamos hablando de abordar conflictos existentes; sino de reaccionar ignorndolo. Es preferible usar esta tcnica cuando el conflicto es trivial, cuando las emociones estn yendo lejos y es necesario algo de tiempo para enfriarlas.

2.- ADAPTARLO (No asertiva, pero Cooperativa). La meta es mantener las relaciones armoniosas, colocando las necesidades e intereses de otros sobre las propias. Esta tcnica es ms aceptable cuando el problema no es tan importante para usted o cuando desea obtener crditos para problemas posteriores.3.- FORZARLO (Asertiva, Pero no cooperativa). El propsito es satisfacer las necesidades propias a expensas de la otra parte. Tcnica que funciona bien cuando es necesaria una solucin rpida sobre asuntos importantes en los que se deben tomar decisiones desagradables y cuando no es necesario comprometer a otros en su solucin.

4.- CONCESIONARIO (Intermedia entre asertiva y cooperativa). Busca la solucin del conflicto en el que cada parte ceda algo de valor. Cuando otorgamos algo esperando recibir a cambio un beneficio y no por convencimiento, siempre queda algo de frustracin por eso hay que ser muy cauteloso con el acuerdo; bloqueando las amenazas que puedan hacer retroceder a la otra parte en el acuerdo tomado. Es una estrategia ptima cuando las partes logran satisfacer sus intereses. Es una tcnica que se puede emplear cuando las presiones del tiempo exigen una solucin oportuna.

5.- COOPERACION (Asertiva y Cooperativa). Es solucin - ganar - ganar. Satisfacer sus intereses. Es una tcnica que se puede emplear cuando las presiones de! tiempo son mnimas o cuando las partes desean con seriedad una solucin y el problema es demasiado importante para otorgar concesiones. Requiere de la inversin de tiempo, porque do lo que se trata es de convencer a travs de la persuasin, con argumentos lgicos que satisfagan las expectativa de ambas parte.TCNICAS

FRASES TPICAS

1.- evitarlo

No le hagas caso

solo quiere llamar tu atencin

2.- Adaptarlo

Hacer el bien sin mirar a quien

3.- Forzarlo

Tengo la sartn por el mango

4.- Concesionario

Ni para ti, ni para mi

5.- Cooperacin

La unin hace la fuerza

Todos para uno y uno para todos.

Habra que hacer hincapi que un solo mtodo o tcnica para solucionar conflictos no es adecuado en todas las situaciones. Por el contrario, es la situacin (objetivo inmediato, objetivo a largo plazo, las personas, sus intereses, el contexto, la condicin en que nos encontramos para negociar, etc) la que dicta la tcnica. Es decir, depende de la habilidad para identificar el problema y su solucin.

Lo que para una parte es un conflicto, para otra distinta puede ser una situacin ideal y hasta una solucin. Por ejemplo cuando creamos conflictos cognitivos en nuestros estudiantes, podemos utilizarlos para impulsar el desarrollo del pensamiento, la investigacin, la actitud de intervencin sobre la naturaleza y su transformacin EVALUACIN DEL TRATAMIENTO DEL CONFLICTOCuando tomamos una decisin para tratar de una manera determinada el conflicto, generalmente evaluamos cun bien o mal nos ha ido en el objetivo inmediato, sin embargo pocas veces evaluamos los efectos e impactos que este resultado a causado. El intentar sistematizar las experiencias de los resultados y las consiguientes evaluaciones de los efectos e impactos, que causaron, nos ayudar a mejorar el Clima institucional.

De esta manera podramos observar como una decisin que solucion un problema inmediato, gener mayores problemas posteriores, porque sus efectos fueron peores. Por ejemplo: Cuando un estudiante se comporta inadecuadamente en el aula el maestro puede amenazarlo con un palo, o puede ensearle el registro, y el problema inmediato se soluciona; es decir el resultado se logra. Sin embargo observamos que tan pronto el maestro ya no esta presente, la conducta sancionada vuelve con mayor intensidad. El efecto se ha obtenido del tratamiento de ese conflicto [la sido peor Y el impacto puede ir ms all an, por ejemplo que el estudiante y sus compaeros aprendieron a solucionar sus conflictos de esa manera.

PRIMER CASO"Juan Manuel hiere la susceptibilidad de Fiorella,, manifestndole en el aula que su pap es un borracho. Fiorella reacciona y le pega con el puntero en la espalda a Juan Manel"ESTRATEGIA SIN DERROTA

." PASOS

Paso 1.- El profesor calmado invita a los estudiantes implicados al dialogo

Pas 2.- Ambos estudiantes proponen soluciones al problema.

Paso 3.- Al escuchar las soluciones planteadas, el profesor junto con los estudiantes buscan la mejor solucin al problema.

Paso 4.- Se escoge una solucin por convencimiento de ambas partes, asimismo deben estar satisfechos con lo resuelto.

Paso 5.- El profesor les hace reflexionar y a la vez los invita a asumir un compromiso.

Paso 6.- Se observar si los estudiantes han asumido con responsabilidad sus compromisos.

SEGUNDO CASO

"CASO PROBLEMAS EN UN SALON DE CLASES'"

"Pedro es objeto de burla permanente por ser introvertido"

1.- Definicin del problema.- sus compaeros le hacen bromas pesadas, le ponen apodos, es el punto de diversin para "vacilarse" a costa de l.

2.- Proposicin de varias soluciones posibles.- trabajo de sensibilizacin. Dilogo en grupo, proponen alternativas de solucin.

3.- Evaluacin.- Se debaten las alternativas propuestas por los estudiantes.4.- Toma de decisiones.- por consenso Pedro acepta ser mas comunicativo y participar en !as actividades del saln.

Sus compaeros se disculpan, prometen no volver a fastidiarlo y ms bien ayudarlo a que se integre al grupo. 5.- Concrecin.- en un lapso de 4 semanas los estudiantes demostraron que cumplieron su compromiso de cambio. 6.- Evaluacin de la solucin.- Pedro acab siendo respetado y considerado por sus compaeros, quienes lo aceptaron como es ahora.

TCNICAS DE TRATAMIENTO DE CONFLICTO DENTRO DEL AULAESCUCHA ACTIVA.

QU ES ESCUCHAR ACTIVAMENTE?

Escuchar emptica o activamente implica toda una disposicin del maestro para solucionar los problemas que nos traen nuestros estudiantes. Escuchar activamente no es repetir en forma mecnica las palabras del nio; tiene como condicin que el estudiante no se sienta evaluado. Esto significa que tenemos que ganamos la confianza en el dilogo, que nos solicita y quiz sea la nica oportunidad y no haya una segunda oportunidad, sino la sabemos aprovechar. En este dialogo el profesor debe captar las emociones, la intencin y el significado detrs del mensaje. resumiremos los componentes de escuchar activamente:

1. Bloquear estmulos externos

2. Atender cuidadosamente tanto los mensajes verbales como los no verbales.

3. Diferenciar entre los contenidos: intelectual y emocional del mensaje.

4. Hacer diferencias con respecto a los sentimientos del que habla.

Cuando los estudiantes se dan cuenta de que en realidad han sido escuchados y no evaluados en forma negativa por lo que dijeron o sintieron, se sentirn ms confiados y podrn hablar abiertamente. Algunas veces algn problema real aflora despus, durante la conversacin.

LA ACTITUD EMPTICAEl concebir el conflicto con visin positiva nos permite manejarlo y ensear a manejarlo constructivamente, en la escuela, la base de un buen clima institucional radica en la actitud emptica de la familia escolar, en que la natural e inevitable interaccin: estudiantes, docentes, director, padres de familia, comunidad, etc. debe ser armoniosa, es decir corregir los errores, hacer las crticas con altura en base al principio del respeto mutuo.

Generalmente solemos encontrar conflictos entre los miembros de la comunidad educativa, que llenan los comentarios de diarios y hasta los noticieros desprestigiando a los autores y a las instituciones educativas, por qu ocurre todo esto? Una de las grandes razones la explica el Desafo de Aristteles:

"Cualquiera puede ponerse furioso.. eso es fcil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta eso no es fcil".ARISTTELES, Etica a Nicmaco.

LA EMPATA

La actitud emptica implica saber actuar correctamente, en el lugar correcto, en el momento correcto, con los ademanes y las palabras correctas, con las personas correctas, con la intensidad correcta. Con el tono correcto y en el modo correcto. Esto no siendo fcil se consigue con un ejercicio de colocamos en el lugar de la otra persona a quin nos dirigimos, y decir lo que tenemos que decir como nos gustara que nos lo dijeran a nosotros si estuviramos equivocados o acertados.

La escuela debe centrarse en desarrollar actitudes empticas del director, docentes, estudiantes, padres de familia y por extensin a la comunidad. Esto est enmarcado dentro del concepto que aparece como inteligencia emocional que ha permitido, permite y permitir a muchas personas alcanzar el xito en sus propsitos personales y sociales.

CMO DESARROLLAR UNA ACTITUD EMPTICA?

Los padres somos los primeros mediadores afectivos de nuestros hijos, conscientes o inconscientemente contribuimos a la formacin de su personalidad. Ahora podemos afirmar que los comportamientos no se heredan; sin embargo se han pretendido justificar de la siguiente manera:

" Que le vamos hacer, sac el genio de su padre".

" Que tacao, como su madre"

" Ella si tuvo suerte, le sali bueno"

" Es solidario, sali al abuelo, l era asi.

Todas estas afirmaciones encuentran explicacin en los mediadores (modelos culturales) que han tenido y de la cual el nio absorbe un lujo de detalles muchas posturas.

Si los tratamos con voz cordial, ellos tratarn a sus semejantes con voz cordial y de seguro no permitirn que nadie los maltrate con tonos arrogantes o autoritarios.

Si ponemos atencin a sus juegos, escucharemos como reprenden a sus muecos, con las mismas palabras que nosotros les reprendemos a ellos, y si son jvenes, como aconsejan con las mismas palabras que les hemos aconsejado. Si se dice una cosa y se hace otra, ellos harn lo que ven y no lo que escuchan. Ejemplo:

No se pega, cuando le estoy dando un jaln de orejas.

No grites, cuando estoy gritando.LA COMUNICACIN

Es una prctica humana que surge por la necesidad de trasmitir cultura a travs de informacin sentimientos y decisiones de un sujeto a otros, de un grupo a otro y de una generacin a otra. Esto es posible mediante el uso de signos, que pueden ser verbales (la palabra), no verbales, gestos, seales etc.Los signos sostiene L.S. Vigotski cumplen dos funciones una de ellas es que nos permite poder hablar sobre un mismo hecho, fenmeno o realidad, entre dos o ms personas, sin que cada una este hablando cosas distintas (intersubjetividad); es decir comprendemos y la otra funcin tan importante como la primera es que nos permite regular nuestra propia conducta. Por ejemplo: toma la decisin de aceptar alguna propuesta o no aceptada, de recordar algo, de planificar, la posibilidad de predecir. Etc.

Hay tres tipos de comunicacin:

1. La comunicacin agresiva

2. La comunicacin pasiva

3. La comunicacin emptica

La Comunicacin Agresiva, es propia de las personas que no reparan en atropellar a los dems con el fin de lograr sus objetivos, manifiestan comportamientos inadecuados.

Dan rdenes

Estn a la expectativa de qu hay de nuevo para oponerme,

Se imponen

o Juzgan las cosas como injustas para ellos,

Con frecuencia estn colricos

Gritan

En esencia tienen un comportamiento egosta, pues slo piensan en ellos, y para nada en los efectos que La Comunicacin Pasiva.- se manifiesta en las personas que por lo general tienen baja autoestima, mostrando las siguientes caractersticas: Problemas para reclamar sus derechos . Son sumisas,

No se atreven a decir no, aunque representen sus sentimientos.

Tampoco pueden expresar sus sentimientos ideas. Reprimen sus emociones en aras de ceder a favor del otro.

Este tipo de personas son el complemento ideal de las personas y comportamientos agresivos.

La Comunicacin Empatica.- implica el manejo equilibrado y pertinente de los mensajes emitidos por las personas en las situaciones ms difciles:

Saben decir no cuando es necesario No temen expresar sus ideas y sentimientos.

Saben escuchar

Pueden comunicarse con eficacia.

CARACTERSTICAS DE LA COMUNICACIN EMPTICA

Su atencin es optimista, esta dirigida a escuchar a los dems. Se pone en el lugar del otro, comprende que existen personas con sentimientos, deseos, necesidades, aspiraciones, etc.

Revalora sus sentimientos, deseos, necesidades y aspiraciones sin daar a los dems. Es autocrtico, sabe reconocer su error. Pide disculpas con hidalgua

Frente a un rechazo reacciona positivamente. Comprendiendo los deseos que defiende el otro.

Sabe persuadir, busca el consenso. Manifiesta coherencia en su discurso y prctica.

CARACTERSTICAS DE LA COMUNICACIN NO EMPTICA

Est a la defensiva, es cauteloso, ve a los dems como amenazas.

Piensa en l, no le hace falta conocer las necesidades de los dems. Esconde sus sentimientos y no lucha por ellos. Impone, no persuade.

Piensa que es humillante reconocer un error y disculparse. Es insistente con su discurso y prctica. Defrauda. No se responsabiliza de sus actos, justifica sus errores buscando responsables. Etiqueta a las personas, evala, emite juicios sin escuchar primero las razones de las acciones. No sabe escuchar activamente. LAS HABILIDADES SOCIALES VERBALES

Se incluyen aqu aquellos componentes conductuales relacionados con la emisin verbal o el habla propiamente dicha. As como la clase de contenido expresados en una de las modalidades ms bsicas de las interacciones sociales: La comunicacin.

1. El HablaEs el instrumento de comunicacin por excelencia del ser humano, a travs de esta capacidad expresamos nuestras ideas, opiniones, sentimientos y emociones. Las personas hbiles en el habla tienen una mayor variedad en los temas de conversacin, manifiestan mayor inters por lo que dice el interlocutor y expresan su estado emocional a travs de un contenido verbal pertinente. Mediante el habla se logran diferentes objetivos, que varan segn el contexto.

2. Hablar en Pblico.Hablar ante un auditorio o ante un nmero reducido de personas puedo resultar verdaderamente difcil, tener competencia en ello presupone destreza en el control de la ansiedad, a travs de la auto motivacin, dominio del lenguaje, as como otras sub. habilidades no verbales (gestos) y de carcter paralingustico. (volumen, Tono, etc).

Son ejemplos de hablar en pblico.

La exposicin de una charla ante un auditorio.

La exposicin de un tema en la clase La representacin de un material o producto ante cierto nmero de personas. Comparecer ante comisiones.

Presentar informes etc.

En ocasiones esta inhabilidad es atribuible a la inexperiencia o ausencia de habilidades necesarias que se requiere para realizar la tarea de manera socialmente adecuada, es decir, exponer de una manera clara. Distinguen las habilidades que componen la habilidad para hablar en pblico en funcin de los tres momentos en que clasifica a la exposicin, entre otras, seala las siguientes destrezas:1. Habilidad para iniciar una charla, constituida por las subhabilidades de:

Presentarse a s mismo.

Saludar

Explicar la importancia del tema

Precisar las normas de comportamiento durante la sesin.

Lanzar una pregunta polmica sobre el tema.

2. Habilidad orientada al desarrollo de la charla.

Exponer ordenadamente Emplear un lenguaje adecuado

Emplear el material adecuado Generar un buen clima, otorgando confianza al auditorio.

3. Habilidad orientada a la conclusin de la charla que incluye: Resumir el contenido. Agradecer la atencin

Evaluar el desarrollo de la sesin.

LA CONVERSACIN

La conversacin consiste en una mezcla de solucin de problemas y transmisin de la informacin y en mantenimiento de las relaciones sociales y disfrute de la interaccin de los dems.

a) Componentes bsicos

Los elementos que forman parte de la conversacin son:

1. La retroalimentacin.- cuando alguien habla necesita saber el efecto que produce su mensaje en los dems que se concreta a travs de la atencin prestada y de preguntas tales como si?, ya?, aja?, etc.2. Preguntas.- las preguntas son bsicas en el transcurso de la conversacin y tienen la finalidad de obtener informacin, mostrar inters e influir en la conducta del interlocutor. Las preguntas que formulamos pueden ser de final abierto, preguntas generales, especficas, sobre sentimientos sobre hecho, sobre opiniones. Etc.

3. Habilidades del habla.- se incluyen la iniciacin de conversaciones con temas generales y de menor importancia para pasar despus a las especificas y de mayor relevancia. Tambin incluye las auto revelaciones o informacin transmitida a nuestro interlocutor acerca de nosotros mismos.

En la conversacin concurren variables de carcter ambiental que determinan la especialidad situacional, dichas variables han sido sealadas por Fernndez Ballesteros como elementos de contextos que influyen poderosamente en el comportamiento social del individuo.

Estas variables son: variables fsicas:

Calor.

Temperatura.

Humedad Luz Ruido Msica Gusto Olor Variables sociodemogrficas:

Sexo Edad.

Estado civil.

Ocupacin Variables organizativas:

Normativas de comportamiento.

Respeto mutuo.

No interrumpir al interlocutor Variables interpersonales:

Clima social.

Estructura de grupos.

Roles. LiderazgoVariables conductualesLOS SALUDOS

Comprendemos que el saludo es una forma de expresar afecto y respeto que ocurre cuando las personas se encuentran. Es decir el saludo no es una obligacin. Esto nos lleva a deducir que el saludo es una manifestacin de las relaciones humanas.Es en este encuentro donde ocurre o se produce una dosis de afecto, consideracin, estima y amabilidad entre los sujetos involucrados

Si afirmamos la necesidad de desarrollar esta habilidad, es porque estamos buscando recuperarla en su sentido ms amplio y completo; es decir que tanto los nios, adolescentes y adultos sintamos el saludo como sinnimo de un encuentro que nos permita afirmar los vnculos entre las personas.En este encuentro se manifiestan diversos componentes de las habilidades sociales:

Por ejemplo:

Podemos observar que en una conversacin amical los gestos ayudan a reforzar o ampliar el contenido del mensaje. De igual forma las manifestaciones 'fisiolgicas (sudoracin, palidez, taquicardia, etc), permiten damos cuenta de cmo el mensaje esta siendo recepcionado por ambos interlocutores.Recordemos

Saludar es una habilidad verbal que involucra componentes no verbales, en ciertas situaciones componentes fisiolgicos.Se reconoce que el saludo es el primer paso que se da .antes de entablar una conversacin formal con otra persona (interlocutor). Esta debe caracterizarse por una actividad positiva y de reconocimiento hacia la persona con la que se entabla la conversacin. As como que su presencia ha sido advertida y se esta en disposicin de iniciar la interaccin verbal.Son habituales los siguientes saludos: Buen da! Bienvenidos! iHola! Que tal! Como estn!... Las conductas que se generan durante el desarrollo de esta habilidad son: Dirigirse hacia la otra persona.

Mirarle la cara.

Sonrer

Expresar verbalmente el saludo Emplear gestos socialmente adecuados (dar la mano, abrazar, besar, etc). Manifestar agrado por el encuentro. Responder cortsmente a las expresiones de saludo del interlocutor.

Luego de esto se puede iniciar cortsmente la conversacin. Algunos autores manifiestan que las conductas de saludo, cortesa, presentacin y amabilidad forman parte de las habilidades sociales que permiten a la persona disfrutar de las relaciones e iniciar una conversacin. Las conductas de presentacin, permiten damos a conocer a los dems y luego iniciar una conversacin. Las conductas de cortesa como el dar las gracias, solicitar alguna peticin, pedir permiso, dar disculpas, pedir perdn, permitirn mejorar en forma positiva las relaciones que podamos establecer con los dems.

OBSTCULOS DE LA COMUINICACIN ENPATICA Comunicacin Sin compromisoCuando:1. Niega la posibilidad de elegir (la existencia de opciones) "Tenia que aceptarlo" "Hay cosas que tienes que hacer quieras o no" "No pude oponerme" "No me quedaba otra cosa".2. No asume su responsabilidad "El me dijo que lo haga"

"Lo he hecho porque todos lo estaban haciendo" "He salido del curso por lo que ha dicho el profesor" ''Todos los aos lo hacemos igual".3. Atribuye la causa de nuestras acciones a nuestra condicin psicolgica.

"No he hablado a nadie en la reunin porque soy tmida" Te he pegado por que estaba de malhumor" "Estaba muy irritada por eso te ofend" "Lo hice porque estaba exitado"

"Te pegu porque colmaste mi paciencia".4. Atribuye la causa de nuestras acciones a la obediencia como un valor: "No voy porque mi mam no quiere"

"He mentido porque mi jefe me lo ha pedido" "He tomado la medicina porque me lo orden el Dr".

5. Atribuye la causa de nuestras acciones a reglamentos institucionales, polticas, a leyes exteriores ya las normas o convenciones en general.

"Te mando este memo porque la USE lo dispone". "Te ganaste el descuento la norma lo manda." "Doy notas y premios a mis estudiantes porque as es la poltica educativa en mi pas". "No me gusta escribir estos informes pero las leyes lo exigen".

6. Atribuye la causa de nuestras acciones a los roles de gnero u otros roles sociales.

"No me gusta nada cocinar pero como madre de familia tengo que hacerlo" "No me gusta pegar pero como polica, tengo que demostrar mi autoridad" "Tengo que devolverle el golpe sino dicen que soy cobarde". "Yo soy hombre no puedo decirle no".

LA EXPRESIN EMPTICA

La expresin emptica ha sido estudiada por muchos psiclogos, sin embargo la han resumido en la educacin de la actitud y el mensaje que expresamos cuando actuamos frente a un hecho.

ESTRATEGIAS SIN DERROTA

Es una forma de solucionar conflictos dentro del aula que se caracteriza porque tanto las posiciones del estudiante como las del maestro son tomadas en cuenta, en la solucin no se espera que alguien seda en su totalidad. Todos los participantes mantienen el respeto por s mismos y por los dems;

Este mtodo es una estrategia de solucin de problemas y sugiere seis pasos:

1. Defina el Problema Cules son con exactitud, las conductas implicadas? Qu quiere cada persona?2. proponga varias soluciones posibles. Dialogue, pero recuerde, no permita que se evalen las ideas todava.

3. Evalu cada solucin: Cualquier participante puede vetar alguna idea.

S no se encuentran soluciones aceptables, reanude el dilogo.

4. Tome una decisin. Escoja la solucin por consenso, no se permite votar.

Al final, todos deben estar satisfechos con lo resuelto.

5. Decida como concretar la solucin. Qu se necesitar? Quin se har responsable de cada parte? Cules son los tiempos?

6. Evale el xito de la solucin. Despus de poner en prctica la solucin, pregunte Estamos satisfechos con la decisin? Cun bien est funcionando? Deberamos hacer algn cambio?

Este mtodo es muy til. Mediante escuchar y resolver conflictos se ha encontrado que es ms fcil ver los problemas desde el enfoque del estudiante y permanecer con una actitud positiva ante ellos como individuos, an cuando su conducta genere dificultades. LAS MOTIVACIONES

Todas las personas nos preguntamos, muchas veces Por qu lo hizo? Qu lo motiv a hacer lo que hizo?, y Por qu los otros no lo hicieron?, y otras preguntas ms que buscan explicar las conductas de las personas, porque estamos sorprendidos, asustados o admirados de algunas acciones.

Los psiclogos investigadores en general tratan de aportar a la explicacin y los maestros comprometidos, observamos cmo una palabra de aliento: ''T puedes", "Lo logrars", "Haz avanzado bastante", "Qu bien esta esto", "Correcto", etc. hace parecer que se le ha aplicado una inyeccin de energa comprimida que empieza a expenderse dentro del cuerpo del individuo estudiantes y que el espacio de su cuerpo es pequeo para la inmaterial sustancia que se multiplica, pareciendo que quiere estallar y la energa sobra.

Sin embargo, tambin observamos como la burla, la apreciacin negativa del grupo hace que el estudiante se aplaste y busque a su maestro para que le d confianza o se sume en su tristeza.

Qu motiva a los estudiantes para aprender ms y mejor?, encontramos tres factores o aspectos que mueven a los estudiantes a ser ms eficientes en la adquisicin de sus aprendizajes. Estas motivaciones son: Motivacin Cognoscitiva.- Esta al parecer tiene su origen en la curiosidad intencional, propia del ser humano, la que en sus niveles ms altos se convierte en motivacin por el conocimiento.

Todo ser humano es insaciable en su conocimiento y cuando encontramos problemas en el aula, que Frank le pint la camisa a Jimy y ste reaccion con un puetazo, el profesor puede hacer reflexionar a Frank y Jimy de la siguiente manera: que su tiempo es oro y no puede perderse de esa manera. que por cada segundo que pasa el conocimiento humano avanza. que se multiplica por la cantidad de grupos cientficos que investigan nuevas cosas.

que el desarrollo de tus conocimientos te ayudara a ganar mejor estatus etc. Motivacin Yoica.- Se basa en el principio de que cada ser es nico e irrepetible, por lo tanto manifiesta las diferencias legitimas de medida que esto ocurra con cada persona se estar desarrollando su autoestima de una manera digna y saludable, el concepto que tenga de si mismo, la auto imagen y la autovaloracin contribuirn a desarrollar su identidad, personal y de pertenencia a un grupo con seguridad y orgullo y confianza, que le facilitara la adquisicin de nuevas habilidades.Motivacin Asociativa.- Tiene su origen en el amor y como consecuencia de ello la accin altruista que llevamos dentro; ese sentido de servicio y solidaridad que nos hace feliz en el propio acto sin esperar posteriores reconocimientos.

Es sta la razn que nos distingue de los dems seres del planeta y la que nos impulsa a sensibilizamos con nuestros semejantes y ser solidarios. TOMA DE DECISIONES1. Tener siempre bien claro los propsitos generales y especficos; individuales y colectivos.- Permanentemente debemos tener claro cules son nuestros propsitos generales y especficos de nuestro proyecto de vida individual y colectivo del grupo, de la institucin en la que participamos, de la regin y del pas al que pertenecemos. Esto como adultos no es tan fcil hacerlo, imagnense que difcil ser para nuestros estudiantes.Por eso debemos ayudarles a travs de preguntas a que se ubiquen y no desgasten sus energas peleando por cuestiones banales; cuando el compromiso es mucho ms serio si realmente nos valoramos como personas y por su puesto valoramos nuestro tiempo.

La claridad con que abordemos un conflicto depende de que tan claro tengamos los objetivos individuales y grupales.

2. Medir las consecuencias de la decisin.- Las consecuencias posibles y no slo lo que producir la decisin inmediatamente; que quizs solucione el problema; pero luego arrastre otros peores. Hay que mirar al futuro Qu efectos pueden traer?, y estos efectos Qu impactos pueden ocasionar?

3. Confrontarlos con nuestra escala de valores y principios.- Es decir representarlos jerrquicamente de acuerdo al hecho o fenmeno que hay que decidir.

4. Tomar la decisin propiamente.- Asumiendo el posible xito. Pero tambin el posible fracaso de la decisin tomada, de tal manera que s las cosas no salieran como lo esperamos, no quedemos con sentimientos frustracin. No es bueno anunciar la decisin sino se est seguro de ejecutarla, podra hacernos perder credibilidad, respeto y seriedad. Muchas veces se anuncia una decisin que puede no agradar a muchos y stos adelantarnos con algunas estrategias que bloquearn la posibilidad de ejecutar nuestra decisin.

5. Ejecutarla.- Con seguridad y perseverancia, planificando los compromisos individuales y/o colectivos.

6. Evaluarla.-Toda las decisiones que tomamos, requieren de ser evaluadas en sus aspectos positivos y tambin es los negativos, buscando en ellos recoger experiencias para ser mejores. Significa tambin que la experiencia se torne significativa, almacenndose conscientemente y siendo til en otra situacin similar; cosa que no ocurre cuando se obvia este paso.Estos pasos no necesariamente actan uno detrs de otro; sino que interactan. Debemos poner en ejercicio permanente stas pautas para tomar acertadas decisiones, siendo flexibles en nuestro pensamiento, tomando en cuenta que: una buena decisin para una situacin; puede no serlo para otra. AUTONOMAEl ser autnomo no nace se cultiva; por eso el nio aprende de sus modelos, normas y valores que los adultos le van sealando en una cultura determinada, estos modelos, normas y valores van a constituir la esencia de los criterios de evaluacin para una toma de decisiones.Por eso es importante que cada indicacin que le d el adulto mediador, se la de con su correspondiente explicacin: Por qu debe hacerlo?. Y no imponiendo, mecanizando, haciendo rgido e irreflexivo su pensamiento.La adolescencia es la etapa en la que el joven descubre su necesidad de independiente con respecto a la autoridad del adulto; exigencia que va sumada a una demanda de atencin y proteccin. Demanda que en muchos casos los adultos interpretan como sobre proteccin o autoritarismo.En el proceso de consolidacin de su identidad, de conocerse a s mismo, de conocer el modo de relacionarse con los dems, de definir su posicin ante el mundo el adolescente con la inestabilidad propia de su crisis evolutiva debe ir decidiendo sobre que hacer, como hacerlo, para que hacerlo, con quienes hacerlo, etc. Decisiones que por lo general no coinciden con lo establecido por el mundo adulto, originando en el una rebelda contestataria. Junto a esto, constatamos un autoritarismo enraizado en las estructuras de nuestra sociedad, que se manifiesta, entre otros, en el mbito familiar y escolar. De modo que la interaccin social marcada por la imposicin y la manipulacin, no favorece en el adolescente el desarrollo de la personalidad autnoma.El respeto a la dignidad humana implica educar personas autnomas que viven conscientemente su identidad personal y social; que son capaces de asumir sus propias decisiones y los resultados que ella conllevan, de comunicarse segn sus propios criterios y de los otros.A qu autonoma nos referimos?Ala capacidad para decidir por s mismo y con responsabilidad sin la imposicin del otro, en funcin de la realizacin personal y de una adecuada convivencia humana; de tomar la vida en las propias manos eligiendo libremente los propios caminos, las formas de organizarse, de gobernarse y de participacin ciudadana. Comprende la capacidad crtica y autocrtica, la confianza en s mismo y en la vida y el sentido de responsabilidad.Se adquiere en un proceso paulatino que incluye el conocimiento de si mismo, de las condiciones internas y externas de nuestro actuar; el aprendizaje y desarrollo de una autodisciplina y el respeto al derecho a la autonoma de los dems.La Autonoma en la escuela

En la escuela, el desarrollo de la autonoma supone: Crear condiciones para la libertad de pensamiento, de opinin y de determinacin, como parte de una cultura escolar de respeto a la dignidad propia y a la de los otros. Esto supone dejar de lado prcticas autoritarias que niegan al estudiante en su calidad de persona y lo conducen al acriticismo, al conformismo y al sometimiento, a travs de normas impuestas y de la exigencia de una obediencia cuyo soporte principal son los castigos. Dar la oportunidad para descubrir el real sentido de la autoridad y el valor de una obediencia consciente y crtica a travs de su participacin activa y con poder de decisin en la vida escolar. Promover la organizacin de los estudiantes en sus distintas formas (Consejos estudiantiles, Municipios Escolares, Brigadas de Defensa Civil u otras que propicien la realizacin de actividades como referendumes, plesbiscitos, etc.), experiencia que les permitir descubrir sus fortalezas y debilidades, ejercer su libertad para tomar decisiones y establecer sus propias normas cuyo objetivo en ambos casos sea el bien comn, crecer en la aceptacin y respeto de s mismos y de los dems, reconocerse como sujetos de derechos y obligaciones.La autonoma es un proceso gradual que requiere ser tratada desde el aula, en ella, los estudiantes sern estimulados a desarrollar un pensamiento y una actitud autnomos. Lo primero se refiere a la libre expresin de sus ideas y opiniones sin temor a ser sancionados; a confrontarlas con las de otros y a escuchar y respetar aquellas que son deferentes a las suyas. Lo segundo, tiene que ver con el ejercicio responsable de su libertad para tomar sus decisiones y actuar conforme a ellas sin daarse a s mismo ni a los dems y buscando siempre el bien comn. Significa asimismo comportarse de acuerdo a normas establecidas por consenso.Se trata entonces, de un proceso educativo orientado a la formacin de personas que sepan tomar decisiones, sean responsables de ellas y a ser conscientes de la repercusin de las mismas en otros.LA AUTOESTIMA COMO BASE DE LA REALIZACIN PERSONAL Y LA IDENTIDAD COMO BASE DE LA REALIZACIN COLECTIVA

AUTOESTIMALa autoestima es la percepcin, la valoracin, y concepto que cada uno tiene de s mismo, es la sensacin interna de satisfaccin o de insatisfaccin con lo que uno es o siente que es. Es la percepcin de la estima que nos tienen los dems.Es adquirida y se genera como el resultado de la historia de cada persona.Es una estructura consistente, estable, difcil de mover y cambiar. Pero su naturaleza no es esttica sino dinmica y por lo tanto puede crecer, arraigarse ms ntimamente; puede debilitarse, empobrecerse y desintegrase. Por lo tanto es perfectible en mayor o menor grado.Implica un adecuado desarrollo del proceso de identidad, del conocimiento y valoracin de s mismo, del sentido de pertenencia, del ser til y valioso para los otros. La autoestima tambin implica un desarrollo de la capacidad de ponerse metas a corto, mediano y largo plazo y de la conciencia de la propia habilidad y de la capacidad para lograr esas metas, conjuntamente con el esfuerzo para obtenerlas.Desarrollar en la escuela una buena autoimagen supone el desarrollo de su seguridad en s mismo, analizar que trae y piensa y para que lo hace; el sentido de pertenencia; la capacidad de plantearse metas que pueden ser logradas junto con la objetividad suficiente para evaluarlas.De la apreciacin que el joven tenga de s mismo depender la eleccin de sus amistades, su forma de relacionarse con los dems, la eleccin de su pareja y cuan productivo sea. Tambin esta autoimagen influir en su creatividad, integridad y estabilidad. Es decir, la autoestima impacta significativa y directamente sobre el como vive todas las dimensiones de su vida.CATEGORIAS CONDUCTUALES BAJA AUTOESTIMAI. RESPONSABILIDAD ACADEMICA

Traer tareas inconclusas sin desarrollar. Copiar las tareas o cuestionarios del compaero

No contar con su material de trabajo.

Copiar las tareas o cuestionarios del compaero.II. DESARROLLO PERSONAL

Baja autoestima Personalidad conflictiva

Liderazgo negativo

Pobre vocabulario

Impulsividad.III. DISPOSICION ESCOLAR Falta de motivacin o desinters.

Hbitos de estudio inadecuados

Bajo nivel de atencin y concentracin.

Rechazo por la lectura. pereza mental o facilismo

IV. POSTURA Echarse sobre la carpeta

Apoyar los pies sobre el asiento o tablero

Dormitar

Pararse constantemente Masticar chicle o comer.V. DISCIPLINA-Hacer bulla o hablar en voz alta

- Golpear a sus compaeros-Arrojar papeles u objetos.

- Insultar, decir groseras o burlarse.- Acosar a los que trabajan.

- Faltar el respeto al profesor.

- Malograr el uniforme o pertenencias del compaero.

ROL DEL DOCENTE PARA LOGRAR UNA BUENA AUTOESTIMA EN SUS ESTUDIANTES1. Debe mostrar inters y entusiasmo por lo que ensea, de lo contrario los estudiantes no sern motivados.2. Debe preocuparse por identificar sus habilidades antes que sealar sus deficiencias, la critica constante lo saturar al extremo de ya no querer obedecer.3. S da una orden debe hacer que se cumpla, al igual que s se amenaza; es importante para mantener el orden y respeto en s mismo. Por ello debemos ser cuidadosos en lo que ofrecemos u ordenamos.4. El profesor no debe ni puede alterarse, los estudiantes aprendern a respetarlo s se mantiene ecunime. No puede ponerse al nivel del estudiante.5. Cuando se alaba a un estudiante, debe ser especifico respecto a que conducta se esta refiriendo. Se aprender con el ejemplo que se ofrece.

6. El estudiante debe reconocer que es lo que se espera de l, y en que medida lo est logrando.7. Busque que el estudiante intente la respuesta antes de darle ayuda, de lo contrario fomentar la dependencia.8. Converse. interacte con sus estudiantes, convirtase en un amigo, aunque manteniendo los niveles de respeto.9. Mantngase alerta a aquello que despierte el inters del estudiante, puede ser de utilidad para fortalecer conductas.10. Sea justa para premiar tanto como para sancionar, busque que sea equivalente con la conducta que lo motiv.11. converse con los padres del estudiante, especialmente sobre aspectos positivos. Invtelo a colaborar con la educacin de su hijo.DESARROLLO DEL AMOR PROPIO

Importancia de los padres en la concepcin de la imagen personal del nio.

No podemos hacer crecer un rbol a la maana, ni desarrollar el amor propio de la noche a la maana; este es un trabajo lento de Cooperacin.

Podemos encontrar las races de la autoestima, en el desarrollo del amor propio a travs del lenguaje del amor a los padres, al nio. El tocarse, mirarse, sonrer, interesarse, se conoce como el lenguaje del amor propio.

Es innegable la importancia de los padres en la concepcin de la imagen que en el futuro tendr el nio de s mismo; por lo tanto, al analizar a los padres debemos recordar que ellos tambin han tenido su historia personal, decir probablemente ellos recibieron mucho amor, o no lo suficiente. Pueden haber tenido padres centrados en s mismo que pasaban poco tiempo con ellos, por ltimo haber tenido padres alcohlicos o abusivos, y muchas veces los padres nos dicen que se encuentra haciendo cosas que sus padres hacan cuando era pequeo y que a ellos no les gustaba o si pueden encontrar repitiendo palabras o acciones que detestan.Uno de los problemas que los padres enfrentan es: Cmo evitar ser prisionero del pasado?

Cmo evitar cometer los mismos errores que cometieron nuestros padres?,

Lo importante es que los padres comprendan que deben educar a sus hijos.

1. Demostrndole amor de la siguiente manera:

Con caricias, con el tono de voz, con el rostro con palabras tales como:

"Te quiero mucho", "eres buen nio", "Tu puedes hacerlo bien", "Confo en ti", etc.

2. Controlando al nio, a travs de:

Imponindole lmites desde pequeo. Siendo firme y consistente en las rdenes. Explicarle el porqu de las cosas.

Ensearle a controlarse a s mismo.

Tratando de ser un buen ejemplo para ellos.

3. Dndole seguridad:

No amenazar, Y s lo hago cumplir con la promesa, nunca avergonzarlo. Prepararlo para lo nuevo. Evitar sobreprotegerlo. 4. Favoreciendo su confianza Ayudando a que crea en si mismo y para ello elogiarlo

Reforzarlo positivamente haciendo que se sienta orgulloso de s mismo.

Evitar compararlo con los dems.

5. Orientando al nio Los padres deben comprender que el nio no es un adulto y que el comportamiento es propio de su edad.

Ensearle a que utilice con correccin su libertad.

Evitar reprenderlo constantemente, ya que el nio puede volverse tmido

o agresivo.

Los padres deben trabajar para lograr en sus hijos una personalidad estable basada en la disciplina, al acto de cambiar la conducta de una persona de manera que acte responsable y apropiadamente.

Una disciplina adecuada ofrece apoyo, alternativas, soluciones y la promesa de contar siempre con la ayuda que sea necesaria.

La meta de la disciplina es el Autocontrol y una positiva autoestima.

Los padres pueden lograr una personalidad estable en sus hijos de la siguiente manera:

Dando muestras de afecto.

Aplicando una disciplina asertiva.

Siendo consistentes. Dando reglas especficas y claras.

En conclusin si logramos que los padres tomen conciencia en su papel de formadores y modelos de la imagen que el ni no tiene de s mismo se habr conseguido que asuman su responsabilidad como educadores.

2. Influencia de los profesores en valoracin de la autoestima de los estudiantes.

Otro elemento importante de analizar en el desarrollo de la autoestima es el papel trascendente y vital de los profesores en la formacin del amor propio en los estudiantes y la valoracin que tiene de sus responsabilidades acadmicas e intelectuales.

Estamos convencidos de que el profesor no es un simple trasmisor de conocimientos y que su influencia no se limita slo a la preparacin acadmica, sino que interviene de forma directa en la formacin de la personalidad del nio y por consiguiente del futuro adulto.

Podemos establecer relaciones positivas con los estudiantes s tenemos en cuenta los siguientes puntos:

1. Llame al estudiante antes de comenzar las clases

2. Envele una tarjeta de cumpleaos

3. Hgale llamadas positivas

4. Participe con los estudiantes en los eventos deportivos.5. Intersese por los libros que lee

6. Hgase amigo de sus padres

7. Invite al estudiante a tomar refrigerio

8. Espere al estudiante en la puerta y dgale que confa en l y que eso har que tenga un buen da. 9. Participe con el estudiante en las obras teatrales y musicales.

10. Envele notas positivas a su casa 11. Llame por telfono cuando est enfermo

12. Escuche al estudiante

13. Llame al estudiante despus de un mal da.

CARACTERSTICAS DE LA AUTOESTIMA POSITIVA Y NEGATIVA Al hablar de Autoestima positiva estamos hablando de un amor propio elevado que puede hacer que Ud., se sienta: eficaz, productivo, capaz y carioso.

El amor propio puede hacer la vida ms satisfactoria. Los nios y adolescentes que tiene un alto sentido de amor propio estn ms pronto a:1. Tener buen aprovechamiento en la escuela.2. Disfrutar de actividades.

3. Hacer amistades.4. Hacer elecciones saludables.

5. Sentir que controlan sus vidas.

6. Sentirse bien con sus trabajos.7. Sentirse bien con sus relaciones.

Los nios y adolescentes que tienen un gran sentido de amor propio cometern errores. Pero estarn inclinados a aprender de ellos. Estarn menos expuestos a quedar heridos o a morir por esos errores.

Una autoestima negativa, implica un amor propio bajo lo cual puede hacer que la persona se sienta ineficaz, intil e incomprendida.Los nios y adolescentes que se sientan mal con ellos mismos, y por lo tanto tienen una baja autoestima estn ms propensos a:1. Tomar bebidas alcohlicas

2. Usar drogas3. Empezar actividades sexuales prematuramente.

4. Empezar a tener bebes antes de casarse o sin ser suficientemente maduro.5. Sentirse sin esperanzas.

6. Sentirse no querido cuando llegan a adultos.

7. Intentar o inclusive cometer suicidio.

Asimismo observamos algunas conductas propias de la falta de autoestima; tales como:a) Imagen errnea de si mismo y de los dems.- algunas personas no reconocen sus propios logros. Ellos pueden creer que los dems hacen las cosas mejor que ellos; o que les va bien en todo, sin que tengan que tengan que hacer nada para que las cosas le salgan bien.b) Falla de confianza en s mismo.- Las personas que carecen de amor propio a menudo tiene poca confianza en sus propios talentos. Ellos creen que van a volver a fracasar simplemente porque ya fracasaron en el pasado.c) Mal desempeo en las labores.- la falta de confianza en s mismos puede dar como resultado el hace poco o ningn esfuerzo en la realizacin de proyectos o en bsqueda de metas.d) Vida ntima amargada.- no es cierto que estar con gente negativa. A las personas que les falta amor propio le cuesta trabajo entablar amistades. El resultado es una vida solitaria y amargada. Debemos de reconstruir una adecuada Autoestima en nuestros hijos y/o estudiantes siguiendo las siguientes pautas:

1. Recordemos y recordmosles a los dems que digamos lo que digamos, hagamos lo que hagamos, siempre habr alguien que no est de acuerdo con nosotros.2. Evitemos las comparaciones irrealistas, con otras personas. Ningn ser humano es igual otro. Todos tenemos talentos y debilidades particulares. 3. Dejemos de imaginar continuamente los fracasos y errores del pasado. El estar repasando y reviviendo las experiencias negativas, slo nos conducen y conduce a nuestros hijos y/o estudiantes a la desvalorizacin y deteriora la Autoestima en SLJ desarrollo positivo.

4. Usemos y ensemosle a los miembros de la familia, a los miembros de la escuela, a usar dilogos positivos y realistas. Por ejemplo decirles: T puedes

La prxima vez lo harn mejor

Fue magnifico que lo intentaras

S te esfuerzas lo lograras.5 Seamos optimistas: tengamos actitudes de xito y profecas autorrealizables positivas y trabajemos para cumplirlas6 Aceptmonos y aceptemos a los dems tal y como somos. Y ser ahora una persona imperfecta, cambiante en crecimiento, pero sobre todo valiosa.7 Es importante revivir en nosotros y en nuestros hijos ylo estudiantes circunstancias pasadas de xito.8 Recordemos que nadie es mejor que nosotros: solamente es diferente.9 Disfrutemos y tengamos satisfaccin en pequeos logros especialmente en aquello que los dems puedan no saber que ha sido difcil para nosotros.10 Desarrollar un sentido de humor filosfico, aprendamos a ver el lado humorstico de la vida.11 Aprendamos a perdonamos y a perdonar nuestros fracasos y errores; saquemos lecciones ello y luego olvidemos el asunto.12 Evitemos usar palabras tales como:

a) El siempre ha sido flojo

b) Es hereditario

c) Es ansioso

d) Es malo para los exmenese) Es tmido

f) As es su carcter.

Otra forma de ayudar a las personas a pensar positivamente acerca de s mismo, es que tomen conciencia de que deben:

1. Aceptarse identificar y aceptar sus punto fuertes y dbiles y entender que todo el mundo los tiene.

2. Animarse ellos mismos tomar la actitud de que s puede, aprender a darse el tiempo suficiente para alcanzar sus metas personales.

3. Elogiarse la persona debe sentirse orgulloso de sus xitos ya sean estos grandes o pequeos .

EL LIDERAZGO PERSONAL Y COLECTIVOLIDERAZGO

El lder nace o se hace? Una pregunta que no ha sido fcil de resolver y nadie ha podido determinar, Sin embargo los estudios realizados por distintas disciplinas de las ciencias, naturales y sociales aportan lo suyo llegando a la evidente afirmacin que la influencia cultural es sumamente importante en la estimulacin y. desarrollo de las capacidades que son necesarias para ejercer un liderazgo.Muchas concepciones errneas sobre lo que realmente es el liderazgo todos los das las escuchamos. Son afirmaciones como estas: Es un lder "nato" El carisma hace al lder.

El pensamiento conceptual sirve para liderar

El intelecto hace buenos lderes La experiencia hace un buen lder Las ideas innovadoras hacen un buen lder.Aunque algunas de las afirmaciones anteriores puedan ser vlidas en algunas circunstancias; por s solas no forman lderes. Un buen director en una institucin, puede no serio en otra, de lo que se trata es de no fijarse en caractersticas aisladas o secundarias; sino ms bien constantes fundamentales que aparecen en todo lder. Sean lderes positivos o lderes negativos: Que tenga seguidores.

Los seguidores sean voluntarios Demuestre que sabe el mejor mtodo para su gente, lo que ella desea. Tenga habilidad para utilizar este mtodo.

Pero slo el lder positivo tiene adems las siguientes caractersticas: Sabe persuadir individual y colectivamente. Toma en cuenta a quien se dirige y se coloca en el lugar del otro.

Sabe tomar decisiones pensando en la institucin, sin descuidar a los individuos que la conforman. Tiene empata, sabe que las personas merecen respeto an que estn equivocadas o discrepen con sus ideas. Posee una visin panormica y no cilndrica de la situacin (ve el rbol, pero tambin ve el bosque). Sabe negociar sin descuidar los valores y principios. Tener la capacidad para descubrir los puntos dbiles y fuertes de uno mismo y de los dems. La capacidad de dar crdito a otros por sus contribuciones personales.

La capacidad de aceptar responsabilidad personal. La capacidad para encontrar y utilizar los recursos adecuados para llevar a cabo una tarea.

La capacidad para convertir cada situacin en una experiencia til. La capacidad para evaluar el grado de xito y de fracaso. La capacidad de entender el uso del poder. La capacidad de mantener un equilibrio entre los aspectos fsicos, espirituales y emocionales de la vida.

El deseo constante de saber y entender ms acerca de todo. La capacidad para distinguir la verdad, las buenas intenciones y la dura realidad. La capacidad para entender que las metas y deseos de uno con 'frecuencia son ms complejas que aquellas que se estn dirigiendo. La capacidad para despertar entre quienes lo rodean una comprensin de su verdadero potencial.

Visin del liderazgo de la historia

1. Liderazgo de Conquista.- Es una etapa donde el lder era aquel que haba conquistado un espacio, era el jefe, autoritario, manda ms, impositivo, su principal arma era ofrecer a sus seguidores seguridad a cambio de su lealtad. La meritocracia era su principal aliada. 2. Liderazgo Comercial.- Se desarrolla paralela a la sociedad industrial su principal arna era ofrecer, garantizar y elevar el nivel de vida de sus seguidores hacindoles participes de sus utilidades3. Liderazgo de Organizacin.- El valor principal es la capacidad para organizarse y por lo tanto de buscar un sitio a dnde pertenecer. La institucin lder era aquella que haba logrado desarrollar mayor identidad en sus miembros.4. Liderazgo de Innovacin.- En esta etapa el paradigma principal eran las ideas innovadoras y los lderes en cada especialidad estaban conformados por las mentes ms creativas, quienes reclamaban el derecho a pertenecer a ellos no por dinero; sino por el privilegio de pertenecer a la "elite de pensadores", ellos podan manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

5. Liderazgo de la Informacin.- En una sociedad de conocimientos e informacin, en las instituciones aparece una creciente angustia por no quedarse a la zaga del amanecer electrnico. Se ha hecho evidente que ninguna institucin puede sobrevivir sin lderes que entiendan y sepan cmo se maneja la informacin. El lder moderno de la informacin es aquel que mejor la procesa, interpreta ms inteligentemente y la utiliza en la forma ms moderna y creativa.6. Liderazgo Actual.- Los lderes de la actualidad ciertamente van a necesitar saber cmo pensar para poder analizar y sintetizar eficientemente la informacin que estn recibiendo. A pesar de la nueva tecnologa, su consagracin debe seguir enfocada en el individuo. Sabran que los lderes dirigen gente, no cosas, nmeros o proyectos. Tendrn que ser capaces de suministrar lo que la gente quiere con el fin de motivar a quienes estn dirigiendo. Tendrn que desarrollar su capacidad de escuchar para descubrir lo que la gente desea. Y tendrn desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de distincin frente a las otras instituciones.

Dos ideas importantes para la institucin educativa

La Primera.- el director y los maestros deben tener en cuenta las caractersticas que estn enmarcadas en el perfil de un lder y ponerlas en prctica, para el xito de la institucin educativa.

La Segunda.- La escuela debe impulsar el desarrollo de las capacidades que permitan construir un liderazgo democrtico individual y colectivo en nuestros estudiantes y que tome en cuenta la credibilidad y representatividad de ese Liderazgo.

No es lo mismo ser jefe, que ser lder.

Para el jefe, la autoridad es un privilegio de mando; para el lder un privilegio de servicio. El jefe ordena: "Aqu mando yo", el lder dice: "Aqu sirvo yo", el jefe empuja al grupo y el lder va al frente comprometiendo con sus acciones.

El jefe existe por la autoridad; el lder por la buena voluntad. El jefe cree que es suficiente una investidura de mando conferida desde fuera para conformar a su gusto el pequeo planeta sobre el que impera. El lder no necesita exhibir ante sus sbditos credenciales de legtima autoridad; su empeo generoso, su dinamismo mgico y su actitud de entrega, son las mejoras cartas con que los seguidores se enteran de que tiene una autoridad que no necesita imponerse por argumentos externos, sino por ejemplos extraables, la autoridad del jefe impone; la autoridad del lder subyuga y enamora.

El jefe inspira miedo, se le teme, se le da la vuelta: se le sonre de frente y se le critica de espaldas; tal vez se le odia en secreto; el lder inspira confianza, inyecta entusiasmo, envuelve a los dems en aires de espontnea simpata, da poder a su gente; cuando l esta presente fortalece al grupo. S temes a tu superior, es que tu superior es un jefe; s lo amas, es un lder.El jefe busca el culpable cuando hay un error, el que la hace la paga, sanciona, castiga, reprende, en apariencia pone las cosas en su lugar, cree haber arreglado el mundo con un grito y con una infraccin, pero a cortado la rama torcida. El lder jams apaga la llama que an tiembla, jams el tallo que an verdece; corrige, pero comprende; castiga pero ensea; sabe esperar. Por eso no busca las fallas por el placer sdico de deja el peso de la autoridad sobre el culpable, sino que arregla las fallas y de paso rehabilita al cado.

El jefe asigna los deberes, ordena a cada sbdito lo que tiene que hacer: a ti te toc esta parcela de la izquierda, a ti esta de la derecha; ahora a trabajar y cumplir cada cual con lo suyo, mientras contemplo desde un corno ustedes se movilizan y hay del incumplido!". El lder da el ejemplo trabaja con los dems, y como los dems es congruente con su pensar decir y hacer; su deber es el propio de todos, va al frente marcando el paso,

El jefe hace del trabajo una carga; el lder un privilegio. Los que tienen un lder, puede cansarse del trabajo, pero jams se fastidian, pare magnetismo del lder abre ventana a los ideales que delatan la alegra de vivir de trabajar.

El jefe sabe cmo se hace las cosas; el lder ensea como deben hacerse.

Uno se guarda el secreto del xito; el otro lo ensea, capacita permanentemente para que su gente pueda hacer las cosas con autonoma y eficacia. Uno no se toma la molestia de sealar caminos, el otro vive poniendo flechas indicadoras para lograr el xito. El jefe maneja a la gente; el lder la prepara. El jefe masifica a las personas, las convierte en nmero y en fichas, deshumaniza sbdito por sbdito hasta quedarse con un rebao sin rostro ni iniciativa. El lder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como personas, no los usa como cosas. Sabe que la comunidad no es una masa amorfa ni una coleccin de Individuos en serie, respeta la personalidad, se apoya en el hombre concreto, lo dinamiza y lo impulsa constantemente.

El jefe dice vaya, el lder dice vayamos; el lder es aquel que promueve. al grupo a travs del trabajo en equipo, suscita una adhesin inteligente, reparte responsabilidades, forma a otros lderes, parte de los hechos y de la vida del grupo para llegar a los principios, consigue un compromiso real de todos los miembros, formula un plan de trabajo con objetivos claros y concretos, motiva permanentemente para que su gente quiera hacer las cosas, supervisa la tarea de todos y difunde siempre una mstica, un ideal profundo, una esperanza de viva, una alegra contagiosa.El jefe llega a tiempo; el lder llega adelantado. Este es el santo y sea del verdadero lder: un pie adelante del grupo, una mirada ms all de los seguidores. El que ve mas que los otros es un lder, el que profetiza y vaticina, el que inspira y seala con un brazo en alto, el que no se contenta con lo posible, sino con lo imposible.