manual para la acogida y contrataciÓn de personas … · 2019-03-12 · el pasado 5 de marzo...
TRANSCRIPT
MANUAL PARA LA ACOGIDA
Y CONTRATACIÓN DE PERSONAS
con disCAPACIDAD
MANUAL PARA LA ACOGIDA Y CONTRATACIÓN
DE PERSONAS con disCAPACIDAD
Fecha de Publicación: 2018
Derechos reservados 2018, respecto a la primera edición
en español, por @InsertaEmpleo
ISBN: 978-84-09-07932-2
Editor: Inserta Empleo
Copyright: @InsertaEmpleo
atuita
No está permitida la reproducción total o parcial de este libro,
ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna
forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por
fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y
por escrito de los titulares del Copyright.
El exceso de uso de papel es perjudicial para el medio
ambiente. Por favor tenlo en cuenta antes de imprimir este
documento.
Presentación
El pasado 5 de marzo FACONAUTO y la asociación Inserta Empleo, la entidad de recursos
humanos de Fundación ONCE, firmaron un convenio marco de colaboración con el fin de
avanzar hacia la plena inclusión, la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las
personas con discapacidad. Nuestra vicepresidente ejecutiva, Marta Blázquez, y la secretaria
general de Inserta Empleo, Virginia Carcedo, firmaron el acuerdo en representación de sus
respectivas entidades
La firma de este convenio de colaboración se enmarca dentro de las políticas de
responsabilidad social empresarial que FACONAUTO impulsa, con la finalidad de contribuir
desde los concesionarios de la automoción a la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Desde Inserta Empleo ponemos a disposición de FACONAUTO, las asociaciones que lo
integran y los concesionarios de automoción afiliados a las mismas este Manual de Acogida
para que conozcan el talento que aportan las personas con discapacidad y cómo estas pueden
desarrollar su trabajo en las empresas con igualdad rendimiento que el resto de las personas.
Por otra parte, es interesante conocer que las personas con discapacidad mejoran la imagen de
marca de las compañías y el clima laboral, y su contratación conlleva una serie de ventajas
(bonificaciones a la Seguridad Social, subvenciones,…). Al mismo tiempo las personas con
discapacidad y sus familias constituyen un importante mercado que es interesante explorar.
Invitamos, pues, a FACONAUTO y sus asociados a conocer el valor que supone la contratación
de personas con discapacidad
Contenido
LOS AUTORES ........................................................................................................................ 5
INTRODUCCIÓN/CONTEXTO ............................................................................................ 6
BLOQUE 1. ¿QUIÉNES SOMOS? ......................................................................................... 8
1.1. El Grupo Social Once ....................................................................................................... 9
1.2. Inserta Empleo ................................................................................................................ 10
1.3. ¿Qué ventajas obtiene tu empresa? ................................................................................ 12
BLOQUE 2. CONOCIENDO LA disCAPACIDAD.
TIPOS Y RECOMENDACIONES................................................................. 16
2.1. ¿Cuál es el contexto actual de la disCAPACIDAD? ..................................................... 17
2.1.1. Contexto social .................................................................................................... 17
2.2. Contexto legal................................................................................................................. 20
2.2. ¿Qué tipos de disCAPACIDAD existen? ...................................................................... 21
2.2.1. disCAPACIDAD física ............................................................................................... 21
2.2.2. disCAPACIDAD sensorial ......................................................................................... 23
2.2.3. disCAPACIDAD intelectual ....................................................................................... 24
2.2.4. Enfermedad mental ..................................................................................................... 26
BLOQUE 3. FASES DEL SERVICIO .................................................................................. 28
3.1. Fase 1. Ofertas de empleo .............................................................................................. 31
3.2. Fase 2. Concertación de la oferta de empleo ................................................................. 33
3.3. Fase 3. Preselección y envío de candidatos ................................................................... 33
3.4. Fase 4. Presentación de candidatos ............................................................................................. 34
BLOQUE 4. EL PROCESO DE SELECCIÓN ................................................................... 36
4.1. ¿Cómo trabajamos en Inserta Empleo? .......................................................................... 37
4.2. El valor de las personas .................................................................................................. 40
4.3. Algunas reflexiones/recomendaciones ........................................................................... 43
BLOQUE 5. SERVICIOS QUE OFRECE INSERTA EMPLEO A LAS EMPRESAS PARA
LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES CON disCAPACIDAD ............ 44
5.1. Servicios ......................................................................................................................... 45
5.2. Colaboramos con grandes empresas .............................................................................. 48
5.2.1. ¿Qué es el Programa Inserta? ............................................................................. 48
BLOQUE 6. APRENDIENDO A TRAVÉS DE CASOS DE ÉXITO ................................ 54
6.1. Testimonio de empresas y entidades que ya contratan personas con
disCAPACIDAD ............................................................................................................. 55
6.2. Testimonio de trabajadores con disCAPACIDAD ......................................................... 81
GLOSARIO ............................................................................................................................. 98
RED DE CENTROS TERRITORIALES DE INSERTA EMPLEO ............................... 112
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 119
5
LOS AUTORES
Con este Manual, Fundación Once e Inserta Empleo queremos ayudar a empresas y a empleadores/as a generar oportunidades reales de insercción. Estamos convencidos de que es posible y por eso, queremos explicarte de forma práctica cómo te podemos ayudar a lograrlo.
¿Para qué sirve un Manual de Acogida y Contratación de personas con disCAPACIDAD?
Nos ayuda a conocer y a valorar la diversidad como parte de la esencia de la empresa, como un proceso que aportará múltiples aprendizajes y satisfacciones.
Este Manual pretende formar parte de la estrategia para la inclusión laboral de personas con disCAPACIDAD.
Con la intención de contribuir a la inserción laboral de las personas con disCAPACIDAD, este Manual supone una guía para que las empresas, indistintamente de su tamaño, aborden la disCAPACIDAD, desde la óptica de las competencias del trabajador y los beneficios que les puede reportar la implementar una política de diversidad en el ámbito de los recursos humanos.
La diversidad de la fuerza de trabajo, es actualmente reconocida como un factor clave para la mejora de las empresas, y existen múltiples razones, por las cuales las empresas deberían considerar la contratación de personas con disCAPACIDAD.
Por último, queremos agradecer a todas las organizaciones, empresas y profesionales que han
participado en la realización de este Manual y que lo han enriquecido con sus comentarios y
sugerencias, y a los autores del mismo, Mar Medeiros, Vanesa Carballo, Cristina Aransay,
Cristina Barreto, José Luis Sánchez y todo el equipo de Inserta y sus direcciones territoriales.
"El 1?_s □ cial Eu rop eo invierte en tu futuro"
-
6 ! Inser ta -Unión Europea
INTRODUCCIÓN/
CONTEXTO
7
Inserta Empleo somos una consultora dedicada a la selección de profesionales con dis- CAPACIDAD. Sin coste alguno para las empresas, las acompañamos de manera personalizada durante todo el proceso de selección, y orientamos y formamos a los profesionales que solicitan un empleo. En este documento exponemos los pasos de este sencillo pro- ceso y cómo guiamos y facilitamos la incorporación de profesionales con disCAPACIDAD a las empresas.
Tal y como han mostrado algunos estudios que se citan en este documento, las personas con disCAPCIDAD cuentan con un alto grado de compromiso profesional y afán de supe- ración, y su presencia en el equipo de trabajo mejora el clima laboral. Además, entrar en contacto con este colectivo permite acceder a las necesidades e intereses de un mercado de once millones de personas, y convertirse en una empresa moderna, socialmente res- ponsable. Aparte, la contratación de personas con disCAPACIDAD permite el acceso a concursos públicos y recibir incentivos económicos.
Aunque la mejor manera de normalizar nuestra relación con la disCAPACIDAD —y desarmar los prejuicios en torno a ella— es contratar talento de personas con disCAPACIDAD, aquí expondremos algunas características generales de la disCAPACIDAD, de las compe- tencias que generan y de los elementos que facilitan la vida de quienes forman parte de este colectivo. También se incluyen los testimonios de empresas y entidades que ya tra- bajan con profesionales con disCAPACIDAD y el testimonio de los propios profesionales.
En Inserta Empleo buscamos siempre la calidad y seleccionamos a los mejores profesio- nales,
teniendo muy presente, además, la igualdad de género. La integración funciona y es beneficiosa para todos.
Animamos a todas las entidades y profesionales a que formen parte de este gran pro- yecto y que
compartan con nosotros los beneficios, experiencias y satisfacciones que nos avalan desde hace
años.
"El 1?_s □ cial Eu rop eo invierte en tu futuro"
-
8 ! Inser ta -Unión Europea
BLOQUE 1.
¿QUIÉNES SOMOS?
9
1.1. El Grupo Social Once
La ONCE se creó en 1938. Es una corporación de derecho público de carácter social. Su misión
consiste en mejorar la calidad de vida de las personas ciegas y con disCAPACIDAD visual de toda
España. En 1988 la ONCE creó la Fundación ONCE que nace como un ins- trumento de cooperación
y solidaridad de los ciegos españoles con otros colectivos de perso- nas con disCAPACIDAD. Por tanto,
su propósito es mejorar las condiciones de vida de estas personas.
El objetivo principal de la Fundación ONCE se orienta a la realización de programas de integración
laboral, formación y empleo para personas con disCAPACIDAD, así como de programas de
accesibilidad global, donde se promueve la creación de entornos, produc- tos y servicios
globalmente accesibles. Además, la Fundación ONCE está profundamente comprometida con la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, por lo que incorpora la estrategia de
la transversalidad de género en sus programas.
En su Patronato están presentes las siguientes organizaciones: COCEMFE, FEAPS, CNSE,
FIAPAS, CERMI y la propia ONCE, así como el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad
Social, y el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social.
1.2. Inserta Empleo
La consultora de recursos humanos de la Fundación ONCE, es Inserta Empleo, y es líder en la
selección de profesionales con disCAPACIDAD.
Formamos un equipo de más de 300 profesionales expertos en intermediación laboral para
personas con disCAPACIDAD. Tenemos 36 oficinas en toda España y atesoramos más de 27
años de experiencia en este ámbito.
Durante todos esos años, hemos gestionado ofertas de empleo en empresas que ne- cesitaban
profesionales con disCAPACIDAD, y cerca de 8 500 contratos laborales al año. Hoy,
contamos con más de 260 000 candidatos con disCAPACIDAD registrados en nuestra
plataforma: <www.portalento.es>.
Todos nuestros servicios están cofinanciados por el Fondo Social Europeo y la Funda- ción
ONCE; por tanto, carecen de coste económico para las empresas y para las per- sonas con
discapacidad.
Twitter: @portalento_ y @foroinserta
Instagram: @portalento_
Facebook: <https://www.facebook.com/PorTalento> Linkedin:
<https://www.linkedin.com/company/fsc-inserta/>
Google +: <https://plus.google.com/114094112082001868118>
10
11
«Inserta Empleo
es el mejor aliado
para encontrar al
profesional con
disCAPACIDAD
que buscan las empresas»
1.3. ¿Qué ventajas obtiene tu empresa?
1. Un trabajador con un alto grado de compromiso profesional y afán de superación.
La firma Deloitte ha realizado un estudio sobre la base de entrevistas a responsables de
contratación de grandes empresas y pymes denominado Experiencias de éxito en la
contratación de jóvenes con disCAPACIDAD. Sus conclusiones son las siguientes: El 94 %
volvería a contratar jóvenes con disCAPACIDAD.
Un 88 % juzgó la implicación de sus trabajadores jóvenes con disCAPACIDAD como
«muy buena» o «buena».
Un 86 % valoró la responsabilidad de sus trabajadores jóvenes con disCAPACIDAD como
«muy buena» o «buena».
2. Mejorar tu posicionamiento como empresa socialmente responsable.
Los consumidores exigen cada vez más que las empresas sean un reflejo de la sociedad o, dicho
de otra manera, que no rechacen a colectivos en riesgo de exclusión, como el de las personas con
disCAPACIDAD.
Todo lo que tu empresa realice cuenta, y se mide. Por ello, sin duda, la inclusión laboral de
profesionales con disCAPACIDAD mejora su reputación corporativa. Del mismo modo, si tu
organización quiere diferenciarse de las demás, le resultará atractivo que, además, se atien- da a la
dimensión de igualdad de género en interconexión con la disCAPACIDAD, porque con ello muestra
su sensibilidad a situaciones de doble discriminación.
12
13
3. Acceso a un mercado de once millones de consumidores.
La contratación de personas con disCAPACIDAD no solo mejora la reputación corpora- tiva de
tu empresa, sino que, además, te permitirá conocer sus necesidades y acceder a un nuevo mercado
de consumidores.
Según el estudio elaborado por ESADE, el mercado potencial de las personas con dis-
CAPACIDAD en España alcanza a 11,7 millones de personas, si se incluye a las personas con
disCAPACIDAD y a sus familias. Y la cifra es muy superior si se tiene en cuenta a clientes con
necesidades análogas:
<https://biblioteca.fundaciononce.es/sites/default/files/publicaciones/documentos/el_
mercado_potencial_de_las_persoans_con_disCAPACIDAD_en_espana.pdf>.
4. Incentivos económicos por la contratación de personas con disCAPACIDAD:
Las Administraciones central y autonómicas conceden a las empresas bonificaciones a la
Seguridad Social, subvenciones, etc. por la contratación de personas con discapacidad.
<https://www.portalento.es/Empresas/Contratacion-responsable/Ayudas-contratacion. aspx>.
5. Participación en concursos públicos.
La nueva Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público avanza en la inclusión de las per- sonas
más vulnerables y las personas con disCAPACIDAD. De esta ley caben destacar las siguientes
cuestiones:
14
a. La prohibición de contratar para las empresas que no cumplan con la obligación esta- blecida
legalmente de reservar puestos de trabajo para personas con disCAPACIDAD (artículo 71.1.d).
b. La obligación de reservar un porcentaje de contratos para su ejecución por centros especiales
de empleo.
c. La consideración de la inserción sociolaboral de las personas con disCAPACIDAD como criterio
de adjudicación del contrato.
d. La obligación de establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares al menos
una condición especial de ejecución del contrato de carácter social, ético, medioambiental o de
otro orden.
<https://www.boe.es/buscar/pdf/2017/BOE-A-2017-12902-consolidado.pdf>.
6. Mejora del clima laboral de la empresa.
En el estudio de Deloitte antes mencionado, Experiencias de éxito en la contratación de jóvenes
con disCAPACIDAD, se muestra que un 72 % de los responsables de contra- tación evaluó el
trabajo en equipo realizado por sus trabajadores con disCAPACIDAD como «bueno» o «muy
bueno».
3
16
BLOQUE 2. CONOCIENDO LA
disCAPACIDAD. TIPOS Y RECOMENDACIONES
2.1. ¿Cuál es el contexto actual de la disCAPACIDAD?
2.1.1. Contexto social
En los últimos años se han realizado esfuerzos en los ámbitos jurídicos, políticos, socia- les y
económicos para lograr la igualdad de oportunidades de las personas con disCA- PACIDAD.
Podemos romper las «barreras» a través de la información, de la comprensión y de la empatía.
Así conseguiremos que las personas con disCAPACIDAD dejen de ser testigos y víctimas de
constantes y frecuentes situaciones de desigualdad y exclusión social; y también, gracias a un
enfoque de género en interconexión con ello, podremos evitar que las mujeres con
disCAPACIDAD padezcan una doble exclusión.
Los poderes públicos en los ámbitos jurídicos, políticos, sociales y económicos para lo- grar la
igualdad de oportunidades de las personas con disCAPACIDAD.
«Existe un tipo de discriminación basada en el rechazo, el miedo y el desconocimiento que está
presente prácticamente en todas las actividades de la vida diaria». Las personas con
disCAPACIDAD reclaman un trato, en general, más respetuoso. Ello no se traduce siempre en
demandar más atención o más recursos; en ocasiones, las demandas pasan por todo lo contrario:
más normalidad.
Las personas con disCAPACIDAD son iguales al resto de la población; solo tienen una o varias
capacidades afectadas o limitadas. Además, la disCAPACIDAD también genera nuevas
capacidades; por este motivo, lo que a priori puede implicar alguna dificultad
17
18
se complementa, en ocasiones, con la adquisición de ciertas competencias que a su vez pueden
representar ventajas y fortalezas.
La disCAPACIDAD es una situación generada mediante la interacción persona-entorno. Es
importante tener en cuenta que la disCAPACIDAD difiere no solo entre individuos, sino también
según el tipo y la severidad de la disCAPACIDAD, la forma de vencer o compensar las
limitaciones, la naturaleza de la tarea que se realiza y las condiciones del entorno en que se
produce.
En España, según la Encuesta de disCAPACIDAD, autonomía personal y situaciones de
dependencia (EDAD 2008), realizada por el Instituto Nacional de Estadística, deter- mina que
existen más de 3,8 millones de personas con disCAPACIDAD. Si a esa cifra añadimos a los
miembros de la familia, suponen alrededor de 10 millones de personas. Las fuentes oficiales de
datos están agrupadas en el Observatorio de disCAPACIDAD y Mercado de Trabajo
(ODISMET), y se pueden consultar en <http://www.odismet.es/>.
Unión Europea- 1?
! Inser ta 19 "El _s □ cial Eu rop eo
invierte en tu futuro"
20
2.2. Contexto legal1
El «Texto refundido de la ley general de derechos de las personas con disCAPACIDAD y de su
inclusión social» define la disCAPACIDAD como «una situación que resulta de la interacción
entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que
limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás».
Este texto puede consultarse en el «Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviem- bre, por el
que se aprueba el texto refundido de la ley general de derechos de las personas con
disCAPACIDAD y de su inclusión social»: <https://www.boe.es/buscar/ pdf/2013/BOE-A-2013-
12632-consolidado.pdf>.
Por otra parte, la Convención internacional de la ONU sobre los derechos de las personas con
disCAPACIDAD, ratificada por el Gobierno español, dice lo siguiente en su artículo 27:
«Los Estados partes reconocen el derecho de las personas con disCAPACIDAD a trabajar, en
igualdad de condiciones que las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse
la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales
que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con disCAPACIDAD».
Esta convención de la ONU, además, integra en sus principios la igualdad entre hombres y mujeres.
Considera la situación específica de las mujeres con disCAPACIDAD, y entiende
1 «Colección Innap Inserta, Mar Medeiros y otros. Capítulo “¿Qué debemos entender por discapacidad?”. La Igualdad de trato en el empleo. Guía práctica. Red 2 Red Consultores y Fundación ONCE. Publicación de Fundación ONCE 2007. Protocolo accesible para per- sonas con discapacidad. Mª José Flujas Leal. Publicación de Fundación ONCE, 2006. Guía abreviada de atención a personas con discapa- cidad. Fundación ONCE, 2005. De las palabras a los hechos. Libro Blanco de incorporación de personas con capacidades diferentes en Repsol España. 2009. Superando barreras. Guía pra facilitar la integración de personas con capacidades diferentes. Repsol, 2010.
21
que experimentan múltiples formas de discriminación. Por ello, subraya la importancia de actuar en
este sentido, para que las mujeres con disCAPACACIDAD puedan ejercer plenamente sus derechos
y libertades.
Tendrán la consideración de personas con disCAPACIDAD aquellas a quienes se les haya
reconocido un grado de disCAPACIDAD igual o superior al 33 %. Se considerará que presentan
una disCAPACIDAD en grado igual o superior al 33 % a los pensionistas de la Seguridad Social
que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o
gran invalidez.
2.2. ¿Qué tipos de disCAPACIDAD existen?
Cada persona es distinta, única, y no puede clasificarse por su disCAPACIDAD. Sin em- bargo,
con el fin de facilitar un conocimiento teórico de las disCAPACIDADES, las agru- pamos en
cuatro tipos:
disCAPACIDAD física
disCAPACIDAD sensorial
disCAPACIDAD intelectual
Enfermedad mental.
2.2.1. disCAPACIDAD física
En esta categoría clasificamos aquellas deficiencias que afectan a las funciones o es- tructuras
de los sistemas corporales (cardiovascular, hematológico e inmunológico,
respiratorio, digestivo, metabólico y endocrino, genitourinario y reproductor). También pueden
afectar a las funciones o estructuras neuromusculoesqueléticas, que son las re- lacionadas con el
movimiento, y que se agrupan por conjuntos de funciones o estructu- ras: referidas a los
miembros superiores (MMSS), miembros inferiores (MMII), cabeza y tronco, y otras, como las
estructuras corporales del sistema nervioso, del ojo y del oído, de la voz y del habla.
Popularmente, se asocian a las deficiencias que conllevan problemas de movilidad que afectan a
los desplazamientos o a la manipulación de objetos, como es el caso de las personas usuarias de
sillas de ruedas, de muletas o bastones. Y también a aquellas otras que afectan a las estructuras
relacionadas con el lenguaje.
Como hemos dicho en el bloque anterior, la disCAPACIDAD también genera nuevas
capacidades. Por este motivo, lo que a priori puede implicar alguna dificultad comple- mentaria,
en ocasiones, supone la adquisición de ciertas competencias que representan ventajas y fortalezas.
En el caso de la disCAPACIDAD física, estas ventajas y fortalezas se asocian con el desarrollo
de la perseverancia, resistencia y constancia.
Elementos que facilitan la vida a personas con alguna disCAPACIDAD física:
Modificar el ambiente para favorecer la accesibilidad: apertura de puertas, botoneras de acceso,
altura de mostradores, etc.
Posibilitar el alcance óptimo de los objetos, siguiendo las pautas de ergonomía.
Ofrecer nuestra ayuda para salvar las barreras a personas usuarias de bastones, mu- letas o
sillas de rueda (nunca coger del brazo a usuarios de muletas o bastones, ni empujar las sillas en
pendientes, etc.).
22
23
Conocer las alternativas para la comunicación en los casos de dificultad para la emi- sión del
lenguaje: ser pacientes, dejar terminar las frases, no anticiparnos, etc.
2.2.2. disCAPACIDAD sensorial
Clasificamos como disCAPACIDAD sensorial aquellas deficiencias que afectan a uno de los
sentidos y por lo general se utiliza para referirse a la discapacidad visual o auditiva; sin embargo,
los otros sentidos también pueden desarrollar disCAPACIDADES.
Ceguera, pérdida de visión, sordera y pérdida de audición, disCAPACIDADES olfativas y
gustativas, disCAPACIDAD somatosensorial (falta de sensibilidad al tacto, calor, frío, y dolor), y
trastornos del equilibrio son sólo algunas disCAPACIDADES dentro del rango de
disCAPACIDAD sensorial.
En cuanto a las competencias asociadas a las personas con disCAPACIDAD sensorial, se
destacan su capacidad de concentración y su meticulosidad.
Elementos facilitadores:
a) disCAPACIDAD sensorial auditiva.
Preguntar a nuestro interlocutor el sistema de comunicación que utiliza.
No gritar, advertir de nuestra presencia tocando a nuestro interlocutor en el hombro.
Si utiliza lectura labial, eliminar los obstáculos de nuestro rostro para facilitar la lectura.
Vocalizar claramente, sin exagerar.
Modular el tono de voz según nos demande.
Acompañar el lenguaje oral de gestos que definan el énfasis.
Si utiliza la lengua de signos, facilitar la labor del interprete.
b) disCAPACIDAD sensorial visual.
Ayudar a que se oriente en el espacio, a través del acompañamiento inicial y la verba- lización
de las referencias concretas.
Verbalizar las distintas situaciones que se producen en el contexto, y ofrecer otras re- ferencias
que permitan el conocimiento y la interpretación de la realidad en la que se encuentra.
Identificarse uno mismo siempre.
Utilizar el nombre o tocar su mano u hombro como llamada atención.
Avisar oralmente cuando se entra o se abandona un lugar.
No dejar las puertas entornadas.
Si nos ausentamos, no dejar a la persona en medio de un espacio abierto.
Preguntar antes de ayudar.
2.2.3. disCAPACIDAD intelectual
Clasificamos como disCAPACIDAD intelectual aquellas deficiencias que afectan a las funciones
mentales; en concreto, al funcionamiento intelectual y a la conducta adap- tativa. Implica una
limitación en las habilidades que la persona aprende para funcionar en su vida diaria y que le
permiten responder en distintas situaciones y en lugares (con- textos) diferentes.
24
25
Esta disCAPACIDAD se caracteriza por la presencia de tres factores: en primer lugar, se
acompaña de limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual de la persona; en
segundo lugar, de limitaciones significativas en su conducta adaptativa, y, por último, la edad de
aparición ha de ser inferior a los dieciocho años.
En cuanto a las competencias asociadas a las personas con disCAPACIDAD intelectual, se
destacan la constancia y la resistencia a la monotonía.
Elementos facilitadores:
Procurar que se establezca una relación de seguridad y empatía evitando la sobrepro- tección y
dependencia.
Explicar las actividades y tareas utilizando un lenguaje sencillo (sinónimos), o valiéndo- se de
las imágenes para establecer la secuencia de la actividad (pictogramas).
Limitar las actividades que requieran abstracción.
No dar nada por entendido y sabido.
Informar con claridad sobre lo que se va a realizar —cuándo y dónde— y sobre las normas
que rigen la actividad.
2.2.4. Enfermedad mental
Clasificamos como enfermedad mental aquellas deficiencias que afectan a las funciones mentales;
en concreto, a la salud mental. Como consecuencia de ellas, pueden quedar afectados procesos
psicológicos básicos, como la emoción, la motivación, la cognición, la conducta, el lenguaje, etc.
La enfermedad mental es una alteración de los procesos cognitivos y afectivos (emocio- nales)
considerados normales respecto al grupo social de referencia del cual proviene el individuo. Esta
alteración se manifiesta en trastornos del razonamiento, del compor- tamiento, de la facultad de
reconocer la realidad y de adaptarse a las condiciones de la vida. Se considera que una persona tiene
enfermedad mental cuando estos trastornos en el comportamiento se prevén permanentes.
En la enfermedad mental se integran elementos de origen biológico (genético, neuroló- gico),
ambiental (relacional, familiar y psicosocial) y psicológico (cognitivo, emocional). Estos factores
tienen un peso fundamental en la presentación de la enfermedad, en su desarrollo y en el
tratamiento.
Las alteraciones generales son las siguientes: alteraciones del ánimo, del pensamiento
(desordenado), de las percepciones (inusuales), de la concentración y la atención, y de la
conducta.
En cuanto a las competencias asociadas a las personas con enfermedad mental, se des- tacan el
desarrollo de la creatividad y un gran rigor en la aplicación de normas y procedi- mientos.
26
27
Elementos facilitadores:
Informarse sobre la enfermedad, así como sobre las circunstancias a las que se puede asociar,
con el principal objetivo de eliminar prejuicios y «miedos».
Tratamientos farmacológicos adecuados, que permiten minimizar los efectos en las
capacidades.
Evitar las situaciones límites y la alta exposición al estrés.
Saber que las diferentes patologías no siempre se hallan en los extremos (al contrario de cómo
nos las presentan los medios de comunicación).
Unión Europea- 1?
-
28 ! Inser ta "El _s □ cial Eu rop eo
invierte en tu futuro"
BLOQUE 3. FASES DEL SERVICIO
29
Inserta Empleo y Fundación Once te acompañan en la selección e incorporación de perfiles
profesionales con disCAPACIDAD a tu empresa. Asimismo, se asume que en las mujeres con
disCAPACIDAD hay dos ejes de exclusión: por la discapacidad y por el género. Por eso,
también trabajamos para que hombres y mujeres tengan las mismas posibilidades en el ámbito
laboral; de ahí que consideremos tan importante contar con el factor de género en nuestros
programas de inserción laboral.
A todos estos profesionales les proporcionamos un itinerario personalizado de empleo. Además, a
quienes lo necesiten se les aporta la formación necesaria para obtener las competencias
profesionales que demandan las empresas.
A este servicio integral se le denomina intermediación laboral. En Inserta Empleo se lo
ofrecemos a las empresas para garantizar el éxito en la selección, contratación e incor- poración
de personas con disCAPACIDAD en sus plantillas.
OFERTA
Y CONCERTACIÓN DEL SERVICIO
· Requerimientos del
puesto de trabajo.
· Acuerdo de los términos de prestación del servicio.
PRESELECCIÓN DE
CANDIDATOS
· Proceso de búsqueda de periles
en nuestra bolsa de empleo.
· Valoración y entrevista a precandidatos.
PRESENTACIÓN DE
CANDIDATOS
· Remisión de los
candidatos y seguimiento de los resultados.
30
31
3.1. Fase 1. Ofertas de empleo
<www.portalento.es> es la plataforma de gestión de empleo y formación de perso- nas con
disCAPACIDAD.
<www.portalento.es> facilita a empresas y entidades interesadas en contratar perso- nas con
disCAPACIDAD conocer y acceder a perfiles profesionales adecuados a sus necesidades; y
todo ello mediante un registro rápido, seguro y gratuito.
En primer lugar, la empresa debe darse de alta en nuestra plataforma, <www.portalento. es>. Para
ello, se ha de crear un usuario, con el cual podrá gestionar ofertas, candidatos presentados y
condiciones de la búsqueda.
En esta primera fase se detallarán todos los requerimientos del perfil que buscas, reque- rimientos
relativos a:
Funciones y tareas del puesto de trabajo.
Formación académica exigida y valorable.
Experiencia y competencias laborales requeridas.
Condiciones laborales y ubicación del puesto de trabajo.
Unión Europea- 1?
-
32 ! Inser ta "El _s □ cial Eu rop eo
invierte en tu futuro"
33
3.2. Fase 2. Concertación de la oferta de empleo
Durante esta fase, analizamos conjuntamente el perfil profesional solicitado, las capaci- dades,
las competencias y las condiciones laborales del puesto ofertado.
Y todo ello, con un servicio personalizado, donde el consultor asignado a la oferta se pondrá en contacto
contigo para gestionar de manera conjunta las condiciones de la oferta: número de candidatos que
aportar, plazos de presentación de los candidatos y, si es necesario, nuestra colaboración y asesoramiento
durante todo el proceso de selección.
3.3. Fase 3. Preselección y envío de candidatos
El proceso de búsqueda de candidatos comienza con el soporte de nuestro propio sof- tware de
gestión para la selección de personal. Este software se ha ido elaborando y optimizando durante
nuestros más de 27 años de experiencia en el sector.
Además de a través de la plataforma propia, realizamos el reclutamiento de personas con
disCAPACIDAD en redes sociales (Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin….). Ello nos permite
abordar un primer análisis de los requisitos que hayas detallado en la oferta en relación con todos
los perfiles profesionales disponibles. De este modo, identifica- mos aquellos candidatos que se
ajustan a los requerimientos de la oferta.
Con arreglo al servicio personalizado que ofrecemos, además nuestro consultor valo- rará a cada
uno de los candidatos identificados, mediante las pruebas de selección y la evaluación de
competencias y capacidades que fueran necesarias. El objetivo es selec- cionar a los más idóneos
antes de presentarlos a vuestra empresa.
3.4. Fase 4. Presentación de candidatos
Finalmente, para que puedas iniciar el proceso de selección, en tu área privada de <www.
portalento.es> recibirás las referencias curriculares de los candidatos valorados.
34
3
Unión Europea- 1?
-
36 ! Inser ta "El _s □ cial Eu rop eo
invierte en tu futuro"
BLOQUE 4. EL PROCESO
DE
SELECCIÓ
N
37
4.1. ¿Cómo trabajamos en Inserta Empleo?
38
Tal y como comentamos en el primer bloque, te acompañamos en todo el proceso de selección e
incorporación a tu empresa de perfiles profesionales con disCAPACIDAD. Además, a todos
ellos les proporcionamos un itinerario personalizado de empleo, y a quienes que lo necesiten, la
formación necesaria para obtener las competencias profe- sionales demandadas por las empresas.
En un proceso de selección de personas con disCAPACIDAD, Inserta Empleo pasa por las
siguientes etapas:
Definición y análisis de la empresa/servicio.
Análisis de las necesidades de personal de la empresa.
Descripción y análisis del puesto, lo que nos permitirá identificar las competencias necesarias
para el desarrollo satisfactorio del trabajo.
Valoración de posibles necesidades y/o ajustes razonables.
Captación de candidatos a través de las fuentes de reclutamiento propias
(<www.portalento.es>).
Selección de candidatos: entrevista, selección por capacidades, evaluación de com- petencias,
administración de pruebas, valoración final.
Presentación del candidato al servicio o la empresa.
39
Para realizar la selección de personas con disCAPACIDAD, es importante evaluar tanto a la
persona como el puesto de trabajo donde desarrollará la tarea. El análisis del puesto marcará el
inicio del proceso de selección de personal. Gracias a este análisis, podremos saber, entre otras
cosas, cuáles son los requerimientos y exigencias del puesto de traba- jo, qué tipo de
CAPACIDAD se recomienda para realizar cada tarea o qué adaptaciones se necesitan o se
aconsejan.
Actualmente, el 95 % de las personas con disCAPACIDAD que trabajan no necesitan ningún
tipo de adaptación del puesto en el desempeño de sus tareas.
40
4.2. El valor de las personas
A continuación, mostramos un esquema de evaluación de candidatos:
Requisitos: formación, experiencia y conocimientos.
+
Capacidades: recursos y habilidades (Clasificación internacional del funcionamiento, de la
disCAPACIDAD y la salud [CIF 2001]).
+
Competencias: excelencia en el desempeño y la diferencia como valor.
+
Talento: motivación, capacidad y acción.
41
El valor de las personas
Requisitos: • Formación
• Experiencia
• Conocimientos
Capacidades: • Recursos
• Habilidades
Competencias: • Excelencia en el
desempeño
• La diferencia
Talento: • Motivación
• Capacidad
• Acción
42
¿Cómo interactuamos?
Recomendaciones Buenas prácticas
No formule preguntas que no haría a una per- sona
sin discapacidad en circunstancias simi- lares. Ejemplo: preguntar sobre el origen de la discapacidad, o con temas relacionados con los tratamientos médicos, exceso de inciden- cia en la enfermedad.
Admirar abiertamente la valentía del candida- to por el hecho de tener discapacidad.
No exprese un exceso de simpatía. No mire fijamente al candidato y su discapaci- dad
ni tampoco evite el contacto visual. No de por sentado que necesita ayuda por te- ner
discapacidad. No finja entender algo si ha tenido dificultad para
hacerlo (dificultad para articular el len- guaje). No pregunte acerca de “sus impedimentos” para el
desempeño de la actividad, hable de capacidades. Utilice la expresión “persona sin discapaci- dad“
en lugar de “personas normales”. No sentirnos incomodos si utilizamos expre- sión
comunes que hagan referencia a la disca- pacidad del candidato: “nos vemos“.
Esperar lo mismo de los candidatos con disca- pacidad de los que no la tienen.
Estar dispuesto a repetir preguntas, y en caso de que no se entiendan, formularlas de mane- ra diferente.
Ser pacientes a la hora de hablar y escuchar
Utilice un tono de voz normal (auditivos).
Estreche la mano, incluso cuando la persona no pueda utilizar sus manos o utilice una pró- tesis, la alternativa puede ser la otra mano.
Si el candidato necesita interprete, mire al candidato no al interprete.
Ofrezca su ayuda y esté dispuesto a recibir instrucciones.
43
El éxito en la elección de nuestros equipos de trabajo se fundamenta en las competen- cias,
actitudes y, por supuesto, en el talento que nuestros candidatos pueden aportar como valor
añadido a sus aptitudes.
4.3. Algunas reflexiones/recomendaciones
En todo el mundo, las personas con disCAPACIDAD participan y contribuyen al mun- do del
trabajo en todos los niveles. Sin embargo, muchas personas con disCAPACI- DAD que desean
trabajar no tienen la oportunidad de hacerlo, pues se ven coartados por numerosos obstáculos.
Podemos contribuir a que esto último cambie.
En la difusión de nuestras ofertas de empleo, conviene especificar el compromiso de nuestra
compañía con la igualdad de oportunidades. Así se invita expresamente a las personas con
disCAPACIDAD a participar en ellas. También es preciso recordar que hay desigualdad en el
punto de partida de las mujeres con disCAPACIDAD, que se encuentran en una posición de
doble desventaja. Por ello, es bueno remarcar también el compromiso con la igualdad de
género.
Se ha de respetar el principio de no discriminación durante todo el proceso de selec- ción, con
el fin de garantizar un máximo beneficio para el empleador y la igualdad de oportunidades para
los candidatos.
La disCAPACIDAD puede tener una incidencia mínima en la capacidad de trabajar. Además,
en los casos de mayor incidencia, las nuevas tecnologías, los avances de I+D y los apoyos
institucionales, sociales y privados han reducido las barreras.
44
BLOQUE 5. SERVICIOS QUE OFRECE INSERTA
EMPLEO A LAS
EMPRESAS PARA LA CONTRATACIÓN DE
TRABAJADORES CON disCAPACIDAD
45
Los servicios que prestamos a las empresas para facilitar la incorporación y el mante- nimiento
en sus plantillas de personas con disCAPACIDAD carecen de coste. Se desa- rrollan en el marco
de ejecución del Programa Operativo de Inclusión Social y Economía Social, cofinanciado por el
Fondo Social Europeo y la Fundación ONCE. Con especial mención a un programa específico
para jóvenes
5.1. Servicios
Trabajamos con miles de empresas, adaptando nuestro servicio a todos los sectores y tamaños
en función de sus necesidades. Todas ellas confían cada día en nosotros para que les facilitemos los mejores candidatos con disCAPACIDAD.
Contamos, además, con el aval de entidades colaboradoras: Administraciones públicas,
organizaciones empresariales, escuelas de negocios y las entidades más relevantes en el ámbito de la diversidad y la disCAPACIDAD.
Ayudamosanuestros clientesaincorporartrabajadores con disCAPACIDAD en las áreas o
puestos de trabajo que soliciten. También ayudamos a concienciar a la organización sobre el valor y la capacidad de las personas con disCAPACIDAD.
46
CULTURA DE EMPRESA
SERVICIOS COMPLEMEN-
TARIOS
O
47
Estos servicios pueden prestarse vinculados, de manera directa, a una oferta de empleo que la
empresa cliente haya generado. Asimismo, pueden realizarse con anterioridad o posterioridad al
servicio de intermediación laboral.
Para acceder a estos servicios, basta con que la empresa se ajuste a unos requisitos. Pos-
teriormente, Inserta Empleo valorará la solicitud, con el obejtivo de prestar el servicio más
adecuado a las necesidades del cliente.
Además, ofrecemos otros servicios, como:
Análisis de puestos de trabajo.
Seminarios de sensibilización que faciliten la inclusión de personas con disCAPACI- DAD en
el entorno laboral.
Formación a medida de las necesidades de la empresa, dotando a los candidatos de las
habilidades y competencias requeridas para los puestos.
Proyectos de empleo con apoyo y de inclusión de colectivos con especiales difi- cultades de
inserción.
Proyectos de empleo con mujeres y jóvenes con disCAPACIDAD.
48
5.2. Colaboramos con grandes empresas
5.2.1. ¿Qué es el Programa Inserta?
El Programa Inserta de la Fundación ONCE está dirigido a grandes empresas que apues- tan por el
desarrollo de proyectos que potencien en sus plantillas el empleo de las personas con
disCAPACIDAD.
Este programa se articula en torno a un plan de acción específico acorde con el negocio, estrategia
y necesidades de cada una de las empresas Inserta, y facilita el desarrollo de políticas de RSE-D
(responsabilidad social empresarial y disCAPACIDAD) sostenibles en el tiempo y generadoras de
valor económico y social.
Si tu empresa apuesta por la generación de valor social y económico, te acompañamos en el
proceso y ejecución del plan. Este plan incluye:
Incorporar profesionales con disCAPACIDAD a tu plantilla.
Beneficiarte del conocimiento de las necesidades de los consumidores con disCAPACIDAD.
Incluir el «diseño para todos» como una fuente de innovación y rentabilidad.
Extender las políticas de inclusión de la disCAPACIDAD a tu cadena de proveedores.
Implantar la responsabilidad social empresarial-disCAPACIDAD como una política transversal
y estratégica.
Aplicar las políticas de igualdad, e igualdad de género también como elemento trans- versal:
una buena integración del enfoque de género en personas con disCAPACI- DAD, promover la
igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
49
Promover la inclusión laboral indirecta de personas con disCAPACIDAD a través de
compras de productos y servicios a centros especiales de empleo.
Realizar acciones conjuntas de difusión y sensibilización.
El Foro Inserta Responsable es una plataforma empresarial de trabajo en red e inno- vación
social. Posibilita compartir buenas prácticas, herramientas y experiencias que favorezcan el
eficaz desarrollo de las políticas de RSE-disCAPACIDAD y diversidad.
Más de 95 empresas y entidades líderes en su sector forman parte de este foro crea- do por
Fundación ONCE y el Fondo Social Europeo.
¿Qué puede aportar el Foro Inserta Responsable a tu empresa?
Diseñamos metodologías y soluciones innovadoras en materia de empleo e inclusión de personas
con disCAPACIDAD y gestión de la diversidad como elemento clave para me- jorar la
competitividad de las empresas y la sociedad. Entre otras cosas, aportamos:
Un espacio de diálogo y reflexión para diseñar actuaciones en lo referente al empleo y a la
RSE-disCAPACIDAD.
Políticas y prácticas generadoras de empleo para personas con disCAPACIDAD.
Buenas prácticas de otras empresas en materia de RSE-disCAPACIDAD.
Transferencia del conocimiento.
Metodologías innovadoras.
50
Configuración de proyectos sectoriales y multistakeholders.
Este valor añadido se obtiene a partir del trabajo en red de diferentes actores: todos los socios del
Foro y del know how de la Fundación ONCE, las empresas líderes en sus sec- tores de actividad y
punteras en políticas de RSE-disCAPACIDAD y diversidad, institu- ciones académicas,
Administraciones públicas y entidades de referencia en los ámbitos de la responsabilidad social.
El calendario de actividades del Foro Inserta Responsable incluye jornadas con directivos,
seminarios, talleres y otras actividades de carácter innovador. Su objetivo es aportar valor a todas
las empresas y entidades que lo componen y posicionarlas —junto al Foro— como referentes y
creadoras de valor compartido.
"El 1?_s □ cial Eu rop eo invierte en tu futuro"
! Inser ta -Unión Europea 51
"El 1?_s □ cial Eu rop eo invierte en tu futuro"
! Inser ta -Unión Europea 53
Inserta Empleo
54
BLOQUE 6. APRENDIENDO
A TRAVÉS DE CASOS
DE ÉXITO
55
6.1. Testimonio de empresas y entidades
que ya contratan personas con
disCAPACIDAD
56
Fundación Accenture
Ana Millán Directora General
En Accenture estamos convencidos del talento de las personas con disCAPA- CIDAD,
solo hay que dar las adecuadas oportunidades formativas y de con- tacto con la
empresa. Nosotros hacemos de la tecnología una herramienta de inserción laboral. Así,
programadores con disCAPACIDAD ya son parte activa en la construcción del mundo
tecnológico en el que vivimos.
57
Acciona
Juan Manuel Cruz Director general de Área de Relaciones Laborales y Sostenibilidad
En Acciona, la diversidad es riqueza y la discapacidad es parte de nuestra gestión de la
misma, ya que forma parta de nuestra política de sostenibilidad. Nuestro objetivo es
seguir creciendo en este sentido y extender esta política hacia la cadena de valor,
nuestros proveedores y clientes.
58
Auchan Retail España
Yolanda Fernández Directora de RSC y Comunicación Externa
En Auchan Retail España trabajamos con la vista puesta en el ambicioso obje- tivo que
marca nuestra visión: conseguir que todos los habitantes de nuestro planeta vivan
mejor todos los días. El hecho de trabajar con Inserta Empleo es una oportunidad clara
de mejora en nuestro camino hacia la inclusión global, porque las alianzas son claves
para el desarrollo sostenible.
59
Calidad Pascual
Enrique Guillén Director de Personas y Servicios TIC y de Calidad Total
Desde hace varios años, en Pascual venimos haciendo una labor continuada de
implantación de políticas de inserción laboral de personas con disCAPACIDAD. Hoy en
día superamos el 2,7% de personas con disCAPACIDAD en plantilla, y nos
comprometemos a seguir incrementándolo en el futuro.Impulsamos de for- ma directa e
indirecta su inserción laboral, a través de un plan específico en el que se establecen
acciones como la contratación directa o la promoción indirec- ta, a través de la compra de
bienes y servicios a Centros Especiales de Empleo, entre otras iniciativas.
60
Campofrío Food Group
Eduardo Miguel Orense Director de Recursos Humanos Sur de Europa
En nuestra labor de búsqueda constante de los mejores profesionales para nuestra
compañía, no nos podemos permitir cometer el gran error de prescin- dir del talento,
gran capacidad de trabajo y compromiso de las personas con disCAPACIDAD.
61
CEOE
Javier Calderón Director del Departamento de Empresas y Organizaciones
Apostar por el talento de las personas con disCAPACIDAD es un valor impor- tante a
la hora de que las empresas generen competitividad. Esa apuesta está en el eje de
nuestra colaboración con la Inserta Empleo y el Foro Inserta Res- ponsable.
62
Carrefour España
María Gloria Cuadrado Directora de Talento
Somos muy conscientes del valor que aporta el talento diverso y, en concreto, las
diferentes capacidades. La incorporación laboral de personas con disCA- PACIDAD
nos ayuda a crecer personal y profesionalmente, genera más alter- nativas en la toma
de decisiones, nos ofrece claros ejemplos de superación e inspiración para abordar
retos, mejora el ambiente de trabajo y nos conecta con la sociedad y con nuestros
clientes.
63
EY
José Luis Risco Director de Recursos Humanos
La diversidad es un pilar fundamental de nuestra estrategia de capital humano, y desde EY
trabajamos activamente por la inclusión efectiva de las personas con dis- CAPACIDAD, tanto
en la firma como en la sociedad. Contar con ellos entre nuestros profesionales hace posible
normalizar una realidad que es generalmente desconoci- da, a la vez que permite a las personas
con disCAPACIDAD mejorar su autonomía y, por supuesto, su desarrollo profesional.
Además, con su talento y visión aportan a la firma un punto de vista único y diferencial que
solo es posible alcanzar con equipos diversos (que, por lo general, son más innovadores).
FCC
Ana Benita Aramendía Directora de Coordinación y Desarrollo
El Grupo FCC ayuda a Inserta Empleo a intermediar entre las distintas empre- sas del
Grupo y los demandantes de empleo mediante un departamento de recursos humanos,
que ayuda a encontrar talento. Y la plataforma on line <www. portalento.es> de Inserta
Empleo nos facilita mucho la labor. Estamos conven- cidos de que en la diversidad hay
un elemento de diferenciación en el merca- do, y también de competitividad.
64
65
Ford
José Abargues Director de Recursos Humanos
En Ford trabajan a jornada completa 255 personas con disCAPACIDAD, el 3,2 % de
la plantilla total. Contamos con 1 090 jubilados parciales con disCA- PACIDAD,
además de dos centros especiales de empleo que dan trabajo a 677 personas con
disCAPACIDAD.
Fraternidad-Muprespa
Eva María Ferrero Jefa del Área de Relaciones Laborales y RSC
Fraternidad-Muprespa garantiza su responsabilidad empresarial con la dis-
CAPACIDAD en múltiples áreas, que van desde la gestión de los recursos humanos
hasta el compromiso de la alta dirección. Además, la colaboración con Inserta
Empleo facilita las labores diarias, gracias a su experiencia y su bolsa de empleo. Las
personas con disCAPACIDAD de nuestra entidad apor- tan un valor añadido con su
capacidad de superación, esfuerzo y motivación. Están muy comprometidos y
muestran un sentimiento de pertenencia a la or- ganización que aporta estabilidad en
la plantilla, y se integran rápidamente.
66
67
Garrigues
Lourdes Ramos Directora de Recursos Humanos
En Garrigues asumimos desde el comienzo de nuestra actividad profesional el
compromiso con la no discriminación, la igualdad de oportunidades, la integra- ción de
personas con capacidades diferentes y el respeto de la diversidad. En particular, las
personas con disCAPACIDAD tienen mucho que aportar a las orga- nizaciones, y su plena
inserción en el ámbito laboral es una responsabilidad y una obligación de todos, con la que
todos ganamos. En línea con este compromiso, desde Garrigues venimos colaborando con
la Asociación Inserta Empleo en dis- tintos proyectos encaminados a este fin, con un
resultado muy positivo.
68
Fundación Grupo Siro
Juan Manuel González Presidente del Grupo y de la Fundación
Desde nuestros orígenes, en Grupo Siro estamos firmemente comprometi- dos con la
inserción laboral y social de personas con disCAPACIDAD, y hoy trabajan con
nosotros más de 500 colaboradores con alguna disCAPACIDAD. Podemos afirmar
que, el rendimiento de las personas con disCAPACIDAD, es tremendo y su
implicación muy alta; contribuyen a garantizar la sostenibilidad del Grupo y, además,
son una lección para todos: nos enseñan a esforzarnos y nos demuestran que nada es
imposible.
69
Grupo Vips
Miguel Ángel García Vicepresidente de Recursos Humanos y Consejero
Grupo Vips es una empresa diversa en todos los sentidos (nacionalidad, genera- ción,
género); y es lo que buscamos. Dentro de toda esta diversidad incluimos la diversidad
funcional. Como empresa debemos aprovechar las diferentes ca- pacidades de nuestras
personas, potenciando lo que de verdad son capaces de hacer, teniendo en cuenta lo que
les mueve y motiva: así seremos una empresa cada vez mejor. Para nosotros lo
importante no son las limitaciones, sino todo lo que sí pueden hacer y todo el valor que
aportan cada uno de nuestros pro- fesionales.
70
IBM
Pilar Pons Directora de Recursos Humanos España, Portugal, Grecia e Israel
Los profesionales con disCAPACIDAD contribuyen de forma significativa al éxito de
nuestra compañía. Todos somos distintos, todos somo únicos y todos somos IBM.
71
ILUNION
Alejandro Oñoro Consejero Delegado
En ILUNION estamos orgullosos de aportar riqueza a nuestra sociedad con el talento y
la profesionalidad de las personas con disCAPACIDAD. Creemos que es posible hacer
las cosas bien de una forma diferente. Uno de los objetivos que tiene esta institución es
lograr la plena inclusión social de las personas con discapacidad. Fruto de esto se
decidió poner en marcha un proyecto empre- sarial basado en crear empleo para ellas y
se buscaron los nichos pertinentes con el objetivo de que rentabilidad económica y
social fueran en paralelo y compatibles.
72
ISS Iberia
Ricard Casas Director General Personas y Cultura
ISS somos una empresa de personas y tenemos muy claro que la diversidad nos
enriquece a todos. Es por ello, que el estilo del liderazgo que promueve ISS se basa en
la comprensión humana, el respeto y la responsabilidad.Las per- sonas con discapacidad
intelectual o de desarrollo promueven un entorno de trabajo cooperativo, innovador y
con mucha energía. “La inclusión es esencial para nuestra cultura y nuestros valores
fundamentales” lo que nos ha enseña- do a que cada persona es única y suma al
equipo.
73
Konecta
Jaime Castel Director de Recursos Humanos
El valor diferencial de Konecta está en la suma del talento de todos nuestros
profesionales. En este sentido, las personas con disCAPACIDAD no solo apor- tan con
sus habilidades, sino que contribuyen a mejorar el clima laboral por su alto nivel de
implicación, y constituyen un ejemplo de superación que seguir.
MAPFRE
Anastasia Penélope de las Peñas Subdirectora de Relaciones Laborales y Sociales
Nuestra experiencia con el Programa Inserta es excelente: hemos acelerado nuestro
plan de accesibilidad en nuestros centros de trabajo, aumentado las acciones de
sensibilización, incrementado el empleo directo de personas con disCAPACIDAD y el
empleo indirecto mediante la contratación en centros es- peciales de empleo. Además,
la Fundación MAPFRE ha financiado la realiza- ción de un estudio sobre las
oportunidades de negocio asegurador que ofre- cen las personas con disCAPACIDAD.
74
75
McDonald’s España
Alberto de Unzurrunzaga Director de Recursos Humanos
En McDonald’s llevamos ya veinte años contratando el talento de personas con
disCAPACIDAD, porque su motivación, involucración y profesionalidad son un
ejemplo para todos.
Nestlé
Francisco Megías Jefe de unidad de Talent Management Recruitment and Training
Nestlé promueve una cultura basada en el respeto a las personas y a las familias, a las
diversas formas de pensar, al planeta y a las comunidades y culturas en las que opera, lo
que requiere apertura mental e inclusiva en nuestras interacciones dentro y fuera de la
compañía. Solo así los colaboradores pueden desarrollar todo su potencial. Por tanto, la
prioridad —fundamental para contratar y retener talen- to— es crear un ambiente de trabajo
inclusivo. Y apostar por el talento de perso- nas con disCAPACIDAD es, sin duda, una
palanca eficaz para seguir promoviendo una cultura basada en el respeto.
76
77
Pelayo
María José Esteban Directora de Capital Humano
En Pelayo tenemos un fuerte compromiso con la sociedad, y se concreta en distintas
políticas. En ese ámbito destaca la línea de diversidad, que tiene como principal
exponente la política inclusiva con las personas con disCAPACIDAD. En nuestro
grupo empresarial estamos convencidos, más allá de las exigencias legales, de que la
integración laboral de personas con disCAPACIDAD supone uno de los activos más
importantes en el desarrollo de nuestra actividad y la consecución de nuestros
objetivos.
78
Repsol
M.ª Isabel Fernández Directora de Talento, Cultura y Comunicación Interna
En Repsol llevamos años apostando por un programa de inclusión de personas con
capacidades diferentes como parte esencial de la cultura de nuestra compa- ñía. Uno de los
factores clave es la igualdad de oportunidades. Para ello, tres de los elementos de éxito son
que la dirección de la compañía esté involucrada explí- citamente, que la formación sea
continua y que trabajemos con criterios de actua- ción empresariales. Asimismo,
continuamos cada día esforzándonos por extender nuestro perímetro de influencia, a
nuestros proveedores, y aplicando criterios de accesibilidad universal en nuestras
instalaciones en beneficio de nuestros clientes y empleados.
Sacyr Servicios
Patricia Martínez Directora de Recursos Humanos
Para Sacyr Servicios, la apuesta por el talento diverso es un valor añadido al negocio,
ya que nos permite sumar capacidades diferenciales que posibilitarán que alcancemos el
éxito en futuros desafíos. Asumimos, desde el comienzo de nuestra actividad, el
compromiso con la no discriminación y con los principios de igualdad de
oportunidades, integración y respeto a la diversidad.
79
81
6.2. Testimonio de trabajadores con disCAPACIDAD
82
Alba Jiménez Técnica Coordinación Transversal de
Selección y Movilidad
REPSOL
La concesión de la beca de la INSERTA EMPLEO para la realización del máster en
Recursos Humanos en el Centro de Estudios Garrigues me ha dado la opor- tunidad de
desarrollarme profesionalmente en Repsol, una de las compañías españolas del sector
energético con mayor expansión a nivel mundial. Esto me permite vivir en un entorno
con plena inclusión social y laboral, con igualdad de oportunidades de desarrollo
personal y profesional.
83
Alberto José Hidalgo Técnico de Facturación del CSC
Grupo ILUNION
Inserta me ha ayudado y orientado con mi formación y mi experiencia para poder
acceder al mejor puesto posible. Las personas con disCAPACIDAD aportamos
experiencia laboral, gran formación y experiencia de vida.
84
Andrea Blanco Personal de Equipo
McDonald’s
De Inserta, a mí me resultó muy útil el curso preparatorio para afrontar una
entrevista de trabajo, y me ayudaron a preparar mi CV. Una vez finalizado, me
dieron la oportunidad de asistir al proceso de selección de McDonald’s. A muchas
empresas, cuando oyen la palabra disCAPACIDAD, les da miedo contratarnos y no
nos dan la oportunidad de demostrar lo que podemos lle- gar hacer.
85
Angie Cevallos Personal de Equipo
McDonald’s
Inserta me ha ayudado a conseguir un empleo adaptado a mis capacidades. Y todos
tenemos algo que aportar, cualquier profesional, con o sin disCAPA- CIDAD. A mí,
por ejemplo, la caja no se me da bien, pero soy bastante rápida en cocina y salón.
86
Beatriz García Programadora en el proyecto de CIO Accessibility
COE
Accenture
Gracias al proyecto Por Talento de Inserta he tenido la oportunidad de formar- me en
Desarrollo de Java, obtener dos certificados de ORACLE y acceder a un puesto en
Accenture. Como cualquier otra persona, con o sin disCAPACI- DAD, aporto ideas,
nuevas visiones, conocimientos en el ámbito de lenguajes de programación, testing y
accesibilidad de páginas web. Siento que en Ac- centure me valoran, y que el esfuerzo
invertido durante años en estudios y las dificultades afrontadas en la comunicación han
merecido la pena. Por ello, es importante que las empresas pongan en marcha
estrategias de diversidad e inclusión, en las que todas las personas, independiente de
sus circunstancias, tengan cabida en el negocio y aporten su talento y potencial.
87
Jose Alberto Armiñana Administrativo Logístico
ILUNION Facility Services
Se me presentó la oportunidad de volver al mercado laboral, y desde el prin- cipio
conté con el apoyo de mis compañeros, lo que contribuyó a que el pro- ceso de
aprendizaje fuera sencillo y llevadero. Gracias a mis conocimientos en informática
pude desarrollar aplicaciones informáticas para la mejora del puesto de trabajo, algo
que se me reconoció y recompensó. Además, no he tenido ningún problema en cuanto
a accesibilidad al puesto de trabajo: se me han facilitado las ayudas necesarias para
realizar mejor mi trabajo. Estoy muy agradecido a la empresa, por todo lo que me ha
permitido realizar y aprender.
88
José Lorente Secuenciador de Piezas
FORD ALMUSSAFES
Llevaba casi cinco años sin trabajar y se me presentó la oportunidad de entrar en esta
empresa para personas con disCAPACIDAD. Gracias a ello puedo sacar adelante a mi
mujer y a mi hija y llevar una vida prácticamente normal, como el resto de gente. La
empresa me dio la posibilidad de aprender a secuenciar y hoy soy un secuenciador más
entre el resto de mis compañeros. Estoy muy agradecido por formar parte de esta
empresa, que siempre me ha brindado el apoyo necesario y me ha permitido que
pudiese desarrollar mi trabajo —bien en un puesto u otro— y pudiese salir adelante.
89
Juan Bautista Sección Exportación a Japón
Campofrío
Desde que me quedé sin empleo en la construcción, encontrar trabajo fue una
preocupación constante. A través de Inserta Empleo me buscaron trabajo en Campofrío
y, desde ese momento, su seguimiento ha sido continuo. Aquí soy un trabajador más,
no hay diferenciación alguna. Los profesionales con disCAPACIDAD hacemos nuestro
trabajo con todo el empeño del mundo y ponemos más interés ante las dificultades
que, en muchas ocasiones, se nos presentan.
90
Laura Ortiz Azafata de Cajas Hipermercado Pio XII
Alcampo
Agradezco a Inserta Empleo que ejerciera como intermediaria, gracias a lo cual pude
encontrar este puesto, en el que me encuentro muy cómoda: me ha dado la oportunidad
de integrarme y crecer en el ámbito empresarial. Ade- más, cuando se les ha pedido, han
realizado las adaptaciones de acuerdo a las necesidades de mi disCAPACIDAD.
Muchas gracias.
91
Manuel López Sánchez Azafato de Cajas Hipermercado Colmenar
Alcampo
Después de cuatro años sin trabajo por mi disCAPACIDAD, gracias a Inserta Empleo
y a Alcampo, aunque con otra profesión, he podido reincorporarme al mundo laboral,
algo que, con mi edad, pensé que no ocurriría. Ahora me siento totalmente integrado
con mis compañeros y en Alcampo.
92
Pablo del Olmo Administrativo de Cuentas
ILUNION
Gracias a mi participación en el Programa de Empleo Juvenil de Inserta Em- pleo,
seguí mi formación y accedí a un mayor número de oportunidades de encontrar un
trabajo más acorde con mis conocimientos. Y animo a todos los jóvenes a participar en
el programa, ya que es una forma de ser más visible en los distintos sectores.
93
Pablo Morate Responsable Proyectos de Compras
Grupo Siro
Aún recuerdo los nervios del primer día en el que crucé la puerta de esta gran familia,
el Grupo Siro. Era un joven con disCAPACIDAD de 23 años y sin experiencia laboral,
pero muy acostumbrado a superarse una y otra vez ante situaciones difíciles: recibía
una oportunidad laboral, y ansiaba demostrar lo que podía aportar. Recuerdo la sonrisa
en el rostro de la persona de Recursos Humanos que me recibió. Desde entonces han
pasado veinte años en los que he desempeñado roles de responsabilidad. Lo que más
me enriquece es la mirada de los compañeros, que ven a Pablo, el trabajador
incansable, y no a la persona con disCAPACIDAD. Mantengo incombustible el empuje
y corazón por devolver con creces la confianza que recibo cada día, y que, aunque resul-
te extraño, me hace sentir afortunado de ser una persona con disCAPACIDAD.
94
Pau Torres Emprendedor
ILUSIÓN+
Gracias a la ayuda que me prestó la Inserta Empleo en el recorrido para poner en
marcha mi negocio, hoy Ilusión+ es una idea puesta en marcha y que se ha reconocido
con el Premio Por Talento al emprendedor con disCAPACIDAD.
95
Samuel Ropero Teleoperador
Konecta
Inserta me ha ayudado a ponerme en contacto con otras empresas para buscar trabajo, y
también a la hora de hacer cursos para entrar en el mercado laboral. Creo que los
profesionales con disCAPACIDAD aportan buenas aptitudes, in- terés y ganas de
encontrar un empleo.
96
Sandra Rosales Departamento Comercial
Calidad Pascual
En Calidad Pascual me acogieron con total normalidad y me he sentido muy arropada. La
formación recibida ha sido adecuada y me he encontrado con un equipo muy hu- mano y
responsable. Las pocas necesidades de adaptación al puesto que tengo se han cubierto sin
problema desde el inicio. Las personas con disCAPACIDAD ayudamos a romper muchos tabús y
prejuicios en las empresas que siguen pensando que contratar personas con algún tipo de
disCAPACIDAD puede dar problemas. Y aportamos ilusión, optimismo, positividad y una gran
capacidad de trabajo.
97
Xabier de la Maza Departamento de Marketing
Nestlé
Inserta me dio soporte en todo el proceso: la revisión de mi currículum, la búsqueda de
ofertas y la selección de las que más se ajustaban a mi perfil, y consejos para preparar
las entrevistas. Siempre había una persona disponible telefónicamente para cualquier
duda que pudiera tener. Una de las principales aportaciones de las personas con
disCAPACIDAD es la CAPACIDAD de adap- tación a los cambios del mercado, ya
que ellos mismos han vivido situaciones en las que han debido de adaptarse a una
nueva forma de hacer las cosas, dis- tinta a la aprendida por la mayoría de individuos o
incluso a la aprendida por ellos mismos en otros momentos de su vida.
Unión Europea- 1?
98 ! Inser ta "El _s □ cial Eu rop eo
invierte en tu futuro"
GLOSARI
O
99
A continuación, exponemos a modo de glosario una serie de definiciones básicas en el ámbito de
la disCAPACIDAD:
Accesibilidad universal
Es la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como
los objetos, instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y
practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodi- dad, y de la forma más
autónoma y natural posible. Presupone la estrategia de diseño universal o diseño para todas las
personas, y se entiende sin perjuicio de los ajustes ra- zonables que deban adoptarse.
La accesibilidad universal no se limita a la parte de accesibilidad física, a las barreras
arquitectónicas, sino que hace referencia también a la atención al usuario o al cliente; tiene que
ver, y bastante, con la eliminación de las barreras culturales y mentales.
Ajustes razonables
Son las modificaciones y adaptaciones eficaces y prácticas, necesarias y adecuadas, del ambiente
físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con disCAPACIDAD.
Deben realizarse cuando se requieran en un caso particular y no han de imponer una carga
desproporcionada o indebida. Su objetivo es facilitar y garan- tizar a las personas con
disCAPACIDAD la accesibilidad al goce o ejercicio de todos los derechos, y su participación en
ellos, en igualdad de condiciones que las demás personas.
En cuanto a las mujeres con disCAPACIDAD, su rol de género entraña una serie de obstáculos.
Muchas veces esos obstáculos pasan inadvertidos porque la sociedad ha naturalizado las
actitudes sexistas y las acciones discriminatorias hacia las mujeres. Es importante aprender a
detectar las desigualdades y visibilizarlas. Por ejemplo, es conveniente usar información
desagregada por sexos, lo que permite apreciar las des- igualdades entre hombres y mujeres y
que se tome consciencia de ellas. También hay que fomentar y visibilizar la intervención de las
mujeres, sobre todo en puestos que impliquen toma de decisiones y que vayan más allá de
puestos asociados tradicional- mente a mujeres.
Análisis del puesto de trabajo
Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información asociada al puesto de
trabajo. Refiere a las características del trabajo que se va a realizar y a los requerimientos que
estas características plantean al trabajador para un desempeño sa- tisfactorio. El análisis del
puesto requiere un análisis que va más allá de la descripción
100
101
del puesto. Evalúa tanto los aspectos formales de la descripción del puesto como los aspectos
informales.
Esta evaluación permitirá saber qué tipo de CAPACIDAD será más adecuada para realizar
determinada tarea.
Áreas para evaluar:
Ubicación geográfica y accesibilidad de la empresa.
Ubicación del puesto de trabajo y accesibilidad dentro de la empresa.
Descripción del puesto.
Actividades y tareas principales del puesto.
Requerimientos del trabajo: sensoperceptivos, cognitivos y motrices.
Tolerancia y resistencia al trabajo: cantidad de horas, ritmo de trabajo, complejidad.
Condiciones del ambiente.
Condiciones de seguridad.
102
Centros especiales de empleo (CEE)
Los CEE son empresas que nacen como fórmula de empleo para personas con disCA-
PACIDAD. Surgen con la Ley de Integración Social de las Personas con disCAPACIDAD
(LISMI) de 1982, ahora denominada Ley General de disCAPACIDAD (LGD). En estas
empresas, como mínimo, el 70 % de la plantilla debe estar constituida por personas con una
disCAPACIDAD igual o mayor al 33 %.
CIF2 (clasificación internacional de la funcionalidad, la
disCAPACIDAD y la salud)
La CIF es una herramienta que permite la clasificación de la salud y los estados
«relacionados con la salud» (la definición de salud según la Organización Mundial de la Salud, la
OMS). Puede aplicarse su uso en cualquier individuo:
La unidad de clasificación no se centra en el individuo; por tanto, no clasifica a la per- sona, sino
que describe la situación de cada persona dentro de un conjunto, donde cada elemento del
conjunto puede interaccionar de forma dinámica y de forma bidi- reccional (evolución),
teniendo en cuenta los factores contextuales.
2 La Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF) es un marco para organizar y documentar la informa- ción sobre
el funcionamiento y la discapacidad (OMS, 2001).
103
La CIF se basa en la integración de dos modelos opuestos:
» Modelo médico: considera la disCAPACIDAD como un problema centrado en la persona,
como consecuencia de una enfermedad, condicionante de salud, que re- quiere tratamiento y
cuidado médico individual.
» Modelo social: considera la disCAPACIDAD como un problema de origen social, centrado en
la completa integración de las personas en la sociedad. Por tanto, la disCAPACIDAD no es
un atributo, sino un conjunto de condiciones.
La CIF utiliza un enfoque biopsicosocial, que intenta proporcionar una visión coheren- te de las
diferentes dimensiones de la salud desde una perspectiva biológica, indivi- dual y social.
104
Condición de salud (trastorno/enfermedad)
Funciones y estructuras corporales (deficiencias)
Actividad (limitaciones)
Participación (restricciones)
Factores ambientales
Factores personales
105
Deficiencia
Toda pérdida o déficit de funcionalidad de una estructura o función psicológica, fisioló- gica o
anatómica.
disCAPACIDAD
Toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una ac- tividad en
la forma o dentro del margen que se considera habitual para un ser humano.
Discriminación
La ley define la discriminación directa, indirecta y por asociación.
La discriminación directa es la situación en la que se encuentra una persona con dis-
CAPACIDAD cuando es tratada de manera menos favorable que otra en una situación análoga
por motivo de disCAPACIDAD o por razón de ella.
Se dice que existe discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamen- taria, una
cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unila- teral o un criterio o
práctica, o bien un entorno, producto o servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una
desventaja particular a una persona respecto de otras por motivo de disCAPACIDAD o por razón
de ella, siempre que objetivamente no res- pondan a una finalidad legítima y que los medios para
la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.
106
Por último, la discriminación por asociación se produce cuando una persona, o un grupo en el
que se integra una persona, es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra por
motivo de disCAPACIDAD o por razón de ella.
Teniendo en cuenta las anteriores definiciones, y de forma resumida, la discriminación en el
entorno laboral es la que se produce cuando existe alguna dificultad u obstáculo que impide a
una persona con disCAPACIDAD acceder a una empresa, desempeñar un trabajo o evolucionar
en él de manera normalizada.
Es importante remarcar una vez más la doble discriminación que afecta a las mujeres con
disCAPACIDAD. En el ámbito laboral se encuentran diferencias significativas en- tre hombres y
mujeres con disCAPACIDAD: las mujeres de este colectivo poseen me- nor tasa de actividad,
mayor paro, mayor paro de larga duración, mayor precariedad laboral y peores salarios. Además,
siguen existiendo puestos tradicionalmente asig- nados a hombres, con poca accesibilidad para
las mujeres, y no se valora el trabajo doméstico, cuando su aportación es esencial para el
conjunto de la economía. De ahí lo apropiado y positivo de indicar en el plan de igualdad de la
empresa que también participan mujeres con disCAPACIDAD dentro del colectivo.
107
Diseño universal o diseño para todas las personas
Es la actividad por la que se conciben o proyectan desde el origen, y siempre que ello sea
posible, entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, programas,
dispositivos o herramientas, de tal forma que puedan ser utilizados por to- das las personas, en la
mayor extensión posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El diseño
universal o diseño para todas las personas no excluirá los pro- ductos de apoyo para grupos
particulares de personas con disCAPACIDAD, cuando lo necesiten.
Grado de disCAPACIDAD
Documento legal acreditativo de la condición de persona con disCAPACIDAD. La ley establece
un porcentaje igual o superior al 33 % para la obtención del Grado de disCA- PACIDAD. Las
competencias para la tramitación del documento legal están transferi- das a las comunidades
autónomas.
108
Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por motivo de disCAPACIDAD o por
razón de ella, incluida cualquier distinción, exclusión o restricción que tenga el propósito o el
efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de
condiciones por las personas con disCAPACIDAD de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales en los ámbitos político, económico, social, laboral, cultural, civil o de otro tipo.
Asimismo, se entiende por igualdad de oportunidades la adopción de medidas de acción
positiva.
En relación con la igualdad de género, las medidas de acción positiva no han hecho avanzar
demasiado la situación de las mujeres con disCAPACIDAD. En parte porque las cuestiones de
género y disCAPACIDAD se han tratado de manera independiente, no se han interconectado. No
obstante, todas las desigualdades mantienen una relación y causas comunes, por lo que lo más
apropiado es integrarlas y abordarlas teniendo en cuenta esas causas compartidas. De esta forma,
el efecto de las medidas adoptadas será mucho más positivo.
La Ley General de disCAPACIDAD tiene como objetivo fomentar la igualdad de opor-
tunidades en el acceso al empleo. Cumplir con la ley en vigor y beneficiarse de los incentivos
económicos y fiscales son razones, entre otras muchas, que invitan a la con- tratación de
personas con disCAPACIDAD en las empresas.
Igualdad de oportunidades
Ley General de disCAPACIDAD
109
Situación de desventaja para un individuo determinado, consecuencia de una deficien- cia o de
una disCAPACIDAD que limita o impide el desempeño de un rol que es habi- tual en su caso (en
función de su edad, sexo y factores sociales y culturales).
Son aquellas medidas de carácter específico que consisten en evitar o compensar las desventajas
derivadas de la disCAPACIDAD, y que se destinan a acelerar o lograr la igualdad de hecho de
las personas con disCAPACIDAD y su participación plena en los ámbitos de la vida política,
económica, social, educativa, laboral y cultural, atendiendo a los diferentes tipos y grados de
disCAPACIDAD.
La igualdad de género está presente en múltiples emplazamientos de la normativa es- pañola,
pero el instrumento principal es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres. Ya en su exposición de motivos alude a la especial
consideración que se ha de tener con los supuestos de doble discriminación, como es el caso de
las mujeres con disCAPACIDAD. Por lo tanto, la propia ley obliga a considerar el enfoque de
género en el ámbito de la disCAPACIDAD.
Las actuaciones desarrolladas por Inserta, están también en línea con el RD 1615/2009 y RD
850/2015 por el que se regula la concesión y distintivos de igualdad en la empresa,
Limitaciones en las actividades
Medidas de acción positiva
Normativa sobre igualdad de género
112
así como, de las resoluciones de Naciones Unidas y de los objetivos de desarrollo sos- tenible
entre otros ODS nº 5.
Es interesante también citar el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014- 2016,
donde se tiene muy en cuenta a las mujeres con disCAPACIDAD, y la Estrategia Española sobre
Discapacidad 2012-2020, que considera prioritaria la lucha contra la discriminación múltiple.
Odismet
Es el Observatorio sobre disCAPACIDAD y Mercado de Trabajo en España, y forma parte
de la Fundación ONCE. Agrupa las distintas fuentes existentes, tanto públicas como privadas,
sobre las personas con disCAPACIDAD y su relación con el empleo. Se ha constituido como el
referente informativo sobre este colectivo.
<http://www.odismet.es/>
Terminología errónea
Debemos utilizar la terminología adecuada. La expresión aceptada por las Naciones Unidas es la
de personas con disCAPACIDAD, y así se reconoce por la Convención de los Derechos de las
Personas con disCAPACIDAD. Deben evitarse en todo caso expre- siones como
disCAPACITADOS, minusválidos y otras similares.
3
112
RED DE CENTROS TERRITORIAL
ES DE INSERTA EMPLEO
113
INSERTA ANDALUCÍA
INSERTA ALMERÍA
Reyes Católicos, 11-bajo dcha.
Edificio ONCE, 04001.
ALMERÍA
950150406
atencionempresas.almeria.
INSERTA CÁDIZ
Gaitán, 10. 2.º. 11403.
JEREZ DE
LA FRONTERA
956327538
atencionempresas.cadiz.
INSERTA CÓRDOBA
Dr. Manuel Ruiz Maya, 8. 4.º.
14004.
CÓRDOBA
957761513
atencionempresas.cordoba.
INSERTA GRANADA
Pza. del Carmen, s/n. 18009.
GRANADA
958222067
atencionempresas.granada.
INSERTA HUELVA
Alameda Sundheim, 5-bajo. Edificio ONCE. 21003.
HUELVA
959540191
atencionempresas.huelva. [email protected]
INSERTA JAÉN
Mesa, 16 bajo. Edificio ONCE.
23001.
JAÉN
953251216
atencionempresas.jaen.
INSERTA MÁLAGA
Cuarteles, 8. 1.º 29002.
MÁLAGA
952346615
atencionempresas.malaga.
INSERTA SEVILLA
Leonardo da Vinci, 13. 41092.
SEVILLA
954460395
atencionempresas.sevilla.
114
INSERTA ARAGÓN
INSERTA ARAGÓN P.º Echegaray y Caballero,
76. 4.º, 50003.
ZARAGOZA
976258225
atencionempresas.aragon.
INSERTA
ASTURIAS
INSERTA ASTURIAS
Marqués de Pidal, 13-bajo. 33004.
ASTURIAS
985204388
atencionempresas.asturias. [email protected]
INSERTA ISLAS BALEARES
INSERTA
ISLAS BALEARES
Manacor, 8-bajo. 07006
PALMA DE
MALLORCA
971777552
atencionempresas.baleares.
INSERTA CANARIAS
INSERTA CANARIAS LAS
PALMAS
Avda. Rafael Cabrera, 3. 35002.
LAS PALMAS DE GRAN CANARIAS
928433468
atencionempresas.laspalmas. [email protected]
INSERTA CANARIAS
TENERIFE
Prolong. Ramón y Cajal, 3.
Local 11. Edificio Salesianos.
38003.
SANTA CRUZ DE TENERIFE
922273366
atencionempresas.tenerife. [email protected]
115
INSERTA CEUTA
INSERTA CEUTA
Dueñas, 2. Cámara de Comercio
de Ceuta. 51001.
CEUTA
600503334
atencionempresas.ceuta.
INSERTA EUSKADI
INSERTA EUSKADI
Pérez Galdós, 11. 3.
48010.
BILBAO
946790117
atencionempresas.euskadi.
INSERTA COMUNIDAD DE CANTABRIA
INSERTA CANTABRIA
Fernández de la Isla, 14. B 5.º.
39008.
SANTANDER
942232424
atencionempresas.cantabria.
INSERTA CASTILLA-LA MANCHA
INSERTA CASTILLA-
LA MANCHA
Reino Unido, 10. Bajo.
45005.
TOLEDO
925212455
atencionempresas.toledo.
INSERTA CIUDAD REAL
Diego de Almagro, 10. 13002.
CIUDAD REAL
926211131
atencionempresas.ciudadreal.
INSERTA
GUADALAJARA
AlvarFáñez de Minaya, 6.
19001.
GUADALAJARA
949109028
atencionempresas. guadalajara.inserta@
fundaciononce.es
INSERTA CASTILLA Y LEON
INSERTA AVILA
Tomás Luis de Victoria 6, Plaza
de Abastos 2ª pl. despacho 16. 05001
ÁVILA
982223822
atencionempresas.avila.
INSERTA CASTILLA Y LEÓN
Pza. Juan de Austria, 7. 1.º H. 47006.
VALLADOLI
D
983223822
atencionempresas.valladolid. [email protected]
INSERTA LEÓN
Avda. Reyes Leoneses, 14. 3.º C. Edificio Europa. 24008.
LEÓN
987220565
atencionempresas.leon. [email protected]
INSERTA
CATALUNYA
INSERTA
CATALUNYA
Sepúlveda, 1. 2.º. 08015.
BARCELONA
932384949 atencionempresas.catalunya.
INSERTA EXTREMADURA
INSERTA BADAJOZ
Del Maestro, 3.
06003.
BADAJOZ
924115026
atencionempresas.badajoz.
INSERTA CÁCERES
Virgen del Pilar, 12. 1.
10002.
CÁCERES
927039763
atencionempresas.caceres. [email protected]
INSERTA
EXTREMADURA
John Lennon, 26-bajo.
06800
MÉRIDA
924301561
atencionempresas. extremadura.inserta@
fundaciononce.es
116
117
INSERTA GALICIA
INSERTA A CORUÑA
Cantón Grande, 3-1.
15003.
LA CORUÑA
981145109
atencionempresas.coruna.
INSERTA SANTIAGO
Pza. de Europa, 15. A, 2.º. Ctro. Comercial Área Central. 15707.
SANTIAGO DE COMPOSTELA
981554483
atencionempresas. santiagocompostela.inserta@
fundaciononce.es
INSERTA VIGO
Gran Vía, 16. Bajo. 36203.
VIGO
986441255
atencionempresas.vigo. [email protected]
INSERTA LA RIOJA
INSERTA LA RIOJA
Senado, 6. Local. 26001.
LOGROÑO
941236490
atencionempresas.rioja.
INSERTA MADRID
INSERTA MADRID
Sebastián Herrera, 15.
28012.
MADRID
917131550
atencionempresas.madrid.
INSERTA CENTRAL
Fray Luis de León, 11. 2.º.
28012.
MADRID
914688500
portalentoinserta@
fundaciononce.es
INSERTA
MELILLA
INSERTA MELILLA
O´Donell, 24-26. Bajo.
52001.
MELILLA
952685919
atencionempresas.melilla.
INSERTA REGIÓN DE MURCIA
INSERTA MURCIA
Pza. San Agustín, 1. A, 2.º 35005.
MURCIA
968286288
atencionempresas.murcia. [email protected]
INSERTA COMUNIDAD FORAL DE NAVARRA
INSERTA NAVARRA
Aralar, 3. 1.º. 31002.
PAMPLONA
948203145
atencionempresas.navarra.
INSERTA COMUNITAT VALENCIA
INSERTA VALENCIA
Psje. Ventura Feliú, 15. Entresuelo derecha. 46007.
VALENCIA
963809999
atencionempresas.valencia. [email protected]
INSERTA ALICANTE
Avda. de Aguilera,
43 - 4ª. Planta. 03007.
ALICANTE
965 11 6118
atencionempresas.alicante. [email protected]
118
119
BIBLIOGRAFÍA
Colección Inapp Inserta. Madrid. Netbiblo. 2014.
Por Talento: Portal de Empleo y Formación para personas con discapacidad. De Inser- ta
Empleo. <www.portalento.es>.
Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF). Gine- bra:
Organización Mundial de la Salud, 2001.
Observatorio de disCapacidad y Mercado de Trabajo (ODISMET). <www.odismet.es>.
Experiencias de éxito en la contratación de jóvenes con disCapacidad. Deloitte-Fun- dación
ONCE. 2014.
El Mercado potencial de las personas con discapacidad en España. Colección: Inclu- sión y
Diversidad. ESADE- Fundación ONCE. Madrid. Cinca. 2015.
Foro Inserta Responsable. <http://www.foroinserta.es/>.
Guía de Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad de la Fundación ONCE.
<http://rsed.fundaciononce.es/index.html>.
