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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS OPERADORA DAX S.A DE C.V. [15 Abril de 2015] Camacho Hidalgo Víctor Martínez Gabriela 1

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Manual de Recursos humanos.

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

OPERADORA DAX S.A DE C.V.

[15 Abril de 2015]Camacho Hidalgo VctorMartnez Gabriela

I. INTRODUCCION

Antecedentes

DAX nace en la ciudad de Tijuana, B. C dentro del Grupo Empresarial Dorians y gracias a la visin de dos personajes; Salomn Cohen y Jacobo Gross , DAX es un concepto nico inspirado en tiendas de Norteamrica a travs de los viajes realizados por Jacobo Gross.

Se inicio con pequeas gndolas instaladas dentro de las tiendas de ropa MAS teniendo gran aceptacin por parte de la clientela.

Desde su origen DAX diversific en las opciones que oferta al cliente por lo que la variedad de artculos y marcas permiti la expansin que ha llevado a tener actualmente ms de 20 tiendas distribuidas en las siguientes ciudades: Mexicali B.C. , Tecate B.C. , Ensenada, B.C. , La Paz, B.C.S. , San Luis Rio Colorado , Son.

Su principal objetivo es darle satisfaccin a sus clientes por medio de sus productos para el cuidado personal y del hogar de la mejor calidad y su buen servicio. Cada sucursal cuenta con 35 a 50 empleados.

Visin

Ofrecer a nuestros clientes los productos y servicios de la ms alta calidad, procurando su ms amplia satisfaccin a travs de un esmerado servicio personalizado. El cliente es la razn de ser de nuestro trabajo. Siendo el destino predilecto de las mujeres al realzar su belleza y mejorar su imagen; lograrlo manteniendo la originalidad del negocio, mejorando la calidad de vida de los que lo integramos y garantizando la rentabilidad en el mismo.

Misin

Consentir a las mujeres con una gran variedad en productos y servicios de la ms alta calidad y vanguardia, a un precio competitivo. Consolidando y manteniendo el liderazgo de nuestra Empresa en el mercado, integrando los objetivos de sus clientes, personal, proveedores y accionistas.

Valores

Trabajo. Es un valor porque slo a travs de l podemos cubrir nuestras necesidades, crecer como personas y servir a los dems, por lo que debemos buscar que nuestro trabajo sea un factor de desarrollo personal y profesional, as como de satisfaccin emocional. Crecimiento. Aumentar y mejorar nuestras habilidades y conocimientos personales, para que junto con la empresa incrementemos nuestra capacidad para ofrecer ms y mejores productos a travs de un excelente servicio a nuestros clientes.

Responsabilidad Social. Representa realizar bien nuestro trabajo, reafirmando nuestros valores ticos, cumplir el compromiso con nuestros clientes y proveedores.

Eficiencia. Significa ser austero, cuidar y utilizar eficientemente los recursos con que contamos. Gastar en lo necesario y evitar lo intil o superfluo.

II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Organigrama

Anlisis de puesto

DESCRIPCION DE PUESTO/ Gerente General De Tienda

IDENTIFICACION

PUESTOGerente General De Tienda

SEXOIndistinto

No. DE PLAZAS1

UBICACIN FISICAAv. La Paz 1B Ind. Pacifico Tijuana BC

UBICACIN ADMINISTRATIVAGerencia

AMBITO DE OPERACINTodas las reas

RELACIONES DE AUTORIDAD

Jefe Inmediato

Gerente Divisional de Operaciones

Subordinados Directos

Sub Gerente, Coordinador Administrativo, Jefe de Recibo

Dependencia Funcional

Tiene la autoridad y puede decidir las acciones necesarias para mantener operando en ptimas condiciones el establecimiento, dirigir y controlar las actividades del personal.

PROPOSITO DEL PUESTO

Asegurar el funcionamiento ptimo de todas las reas de la empresa, encaminando todos los esfuerzos a generar mayor volumen de ventas, de acuerdo a la filosofa de la empresa.

FUNCIONES GENERALES

Generar mayor volumen de ingresos, manteniendo la calidad y el servicio. Dirigir, Supervisar y Controlar la operacin del establecimiento. Mantener en ptimas condiciones las instalaciones, mobiliario y equipo existente. Dirigir, Supervisar, Controlar y Capacitar al personal a su cargo. Generar y mantener toda la informacin y controles requeridos por Direccin General. Implementar las estrategias y lineamientos establecidos por Direccin General.

FUNCIONES ESPECFICAS

Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo. Supervisar el inicio diario de operaciones y generar los reportes necesarios. Supervisar la operacin en las reas funcionales. Proveer al personal y reas de lo necesario para desarrollar sus funciones. Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atencin al cliente. Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pago a proveedores. Supervisar el buen estado de las instalaciones y mobiliario existente. Supervisar el cierre diario de operaciones y generar los reportes necesarios. Asignar permisos y descansos, de acuerdo a operacin y lineamientos establecidos. Dirigir las juntas de personalEfectuar las acciones necesarias para corregir las desviaciones que se presenten.

RESPONSABILIDAD

Responsabilidad correspondiente a las atribuciones y funciones establecidas, por las decisiones tomadas en el ejercicio de sus obligaciones y las dems que resulten de la operacin.

COMUNICACIN

Ascendente

Deber ejercerla con los superiores, por los medios, fechas y horarios establecidos por la Direccin General, as como por medio de informes previamente establecidos.

Horizontal

No existe comunicacin horizontal.

Descendente

Deber de ejercerla directamente con sus subordinados, por los medios, fechas y horarios establecidos por la Direccin General, en forma constante segn sea requerido.

Externa

Deber ejercerla directamente con el personal de STAFF, que para tal caso sea designado por la Direccin General, en los medios, fechas y horarios establecidos para tal efecto.

ESPECIFICACIONES

Grado Acadmico Licenciatura Terminada o Pasante de cualquier rea Econmico-Administrativa.

Conocimientos

Plantacin, Direccin, Supervisin y Control en el rea administrativa y de operacin. Manejo de Equipo de Cmputo y software administrativo. Manejo de mobiliario y equipo existentes en el establecimiento. Ingles (80%).

Experiencia

Dos aos de experiencia en el puesto o similares.

Iniciativa

Indispensable Personalidad Dinamismo Liderazgo Carcter Disposicin Emprendedor Dedicado

ELABORO

REVISO

AUTORIZO

III. RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento

Fuentes Internas:Estas son las oportunidades que se le brindan a los aspirantes que ya estn dentro de la Empresa. Esta opcin significa una gran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organizacin. Generalmente la Empresa los somete a exmenes psicomtricos antes de aplicarles el nuevo puesto con el fin de saber si es apto o no.

Fuentes Externas:Generalmente representadas por Agencias u oficinas de colocacin, Bolsas de trabajo, paginas en internet, anuncios, volanteo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.

Polticas de reclutamiento

1. DAX definir las necesidades del personal en trminos de calidad y cantidad, a corto y mediano plazo, en funcin del logro de los objetivos institucionales.

2. Todo aspirante a un puesto de trabajo, deber someterse al proceso de reclutamiento y seleccin y adems debe cumplir con las competencias y los requisitos establecidos en el Manual de Funciones y Descripcin de Puestos.

3. En el caso de necesidades de personal para puestos que no estn dentro de la estructura organizativa vigente, se requerir la descripcin del puesto y perfil de competencias.

4. Las fuentes para el reclutamiento y seleccin de personal, sern internas y externas.

5. Para la seleccin de candidatos a ocupar un puesto, se dar prioridad al personal de la empresa, previa evaluacin de competencias de los candidatos, tomando en cuenta, entre otros, los resultados de la evaluacin de desempeo.

6. Toda informacin referente a los candidatos que participen en el proceso de reclutamiento y seleccin ser estrictamente confidencial.

7. Las condiciones de raza, gnero, afiliacin poltica y religiosa del candidato no sern impedimentos para su participacin en el proceso de reclutamiento y seleccin.

8. La Gerencia de Recursos Humanos verificar la informacin presentada por los candidatos externos.

9. La institucin no podr establecer requisitos en contravencin a lo establecido en las leyes laborales.

10. Se prohbe la contratacin de personas que tengan lazos familiares con directivos o empleados de la institucin.

IV. SELECCIN

Procedimientos de seleccin de personal

Pre seleccin Su principal meta es reducir el nmero de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori. La forma ms comn de hacer esta preseleccin esbasndose en los currculum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es difcil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

Realizacin de exmenes Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas. Lo primero que se hace es unaentrevista preliminarpara establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la realizacin de las pruebas.

Entrevistas Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima. Llegados a este punto procede conocerlos de forma individual atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro quecorroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta . Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer ladisposicin de los candidatosal puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms informacin sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Fase final Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo exponente, por lo queha llegado el momento de elegira la persona o al grupo de personas que se incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la informacin recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.

Polticas de seleccin de personal

Se debe buscar personas con los ms altos niveles de profesionalidad, eficiencia y experiencia en el campo de cada actividad.

Todas las personas que sean seleccionadas para trabajar en DAX tendrn que suscribir un contrato de trabajo el cual ser suscrito por el Gerente de Recursos Humanos. Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a prestar sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la organizacin, cumpliendo las clausulas del contrato y las Leyes Laborales y Reglamentos que norman las relaciones de trabajo.

Los cargos vacantes se llenarn con el personal disponible en la empresa siempre y cuando cumplan con los requerimientos del puesto determinados por el supervisor inmediato del cargo y/o la Gerencia General.

Formato de entrevista

FORMACIN

Dnde realiz sus estudios y porque eligi esa profesin?

Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?

Est dispuesto a complementar su formacin segn se requiera?

Qu idiomas maneja y a qu nivel?

PASADO PROFESIONALHbleme de sus experiencias profesionales. Qu cargo es el ltimo que ha desempeado?

Por qu dej el ltimo empleo?

De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le gusta y por qu?

MOTIVO DE LA SOLICITUDPor qu le gustara trabajar precisamente en este establecimiento y no en otro?

Qu le llam la atencin del establecimiento?

Cul cree que puede ser su aporte?

COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJOQu experiencias tiene del trabajo en equipo con otros profesionales o tcnicos?

Qu opina de sus directores anteriores?. Qu aspectos positivos tenan?. Qu aspectos negativos?

Cmo era su relacin con los dems estamentos del anterior establecimiento?

Ha tenido alguna situacin imprevista con alguno de los estamentos? cmo la manej?

Podra identificar el grado de compromiso con el anterior establecimiento y su cargo?

Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?

Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si, preguntar: cmo lo solucion?. Si el evaluado responde no, preguntar qu haca usted para tener buenas relaciones?

POTENCIAL DE DESARROLLOCules son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?

Cree que usted es la persona idnea para el cargo?

Qu mritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?

Si usted fuera seleccionado, cmo se proyecta de aqu a tres aos?

CONDICIONES PERSONALESPuede incorporarse inmediatamente a este puesto?

Tiene usted alguna actividad extraprofesional? es formal? hace cunto tiempo?

Tiene alguna ocupacin complementaria, retribuida o no?

Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?

Tiene alguna aficin para sus ratos de ocio? En que los ocupa?

Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?

V. PROCEDIMIENTO

Procedimiento del contrato

Formalizar con apego a laley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses derechos, tanto del trabajador como laempresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevar a cabo entrela organizacin y el trabajador.

La duracin delcontratoser por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador Generara afiliacin alIMSS.

Contrato de trabajo

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJOQUE CELEBRAN POR UNA PARTEOPERADORA DAX SA. DE CV, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL LICENCIADO VICTOR CAMACHO, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARAEL PATRON Y POR LA OTRA LA C. GABRIELA MARTINEZ Y A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARALA TRABAJADORA AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

DECLARACIONES

A) Declara LA TRABAJADORA:

1.- Haber nacido el da 20deFebrerode 1988tener 27aos de edad, de nacionalidad mexicanacon domicilio ubicado en Marcos Mejora 51 int. 6, Col. Playas de Tijuana.2.- Tener los conocimientos y experiencia necesarios para prestar sus servicios al EL PATRON en el puesto de ADMINISTRADORA

B) Declara EL PATRN:

1.- Ser una Sociedad Mercantil Mexicana, constituida conforme a las leyes del Pas.2.- Tener su domicilio enZona Centro, Art. 123 Tijuana Baja California.3.- Tener por Objeto Social el de Ventas.4.- Desear utilizar los servicios de LA TRABAJADORA, para desempear el puesto de ADMINISTRADORA y los dems que sean similares a dicha actividad.

C L A U S U L A S

PRIMERA.-Este Contrato se celebra por tiempo indefinido y en trminos de los artculos 20 y 21 de la Ley federal del Trabajo

SEGUNDA.-La TRABAJADORA se obliga aprestar sus servicios personales subordinados a EL PATRON consistentes en el puesto de ADMINISTRADORA, desempendolos bajo la direccin y dependencia de EL PATRON y en general todos aquellos que estn relacionados con esa actividad como son de manera enunciativa y no limitativa: Coordinacin de la administracin de la empresa; Coordinacin de la contabilidad externa, Revisin de la cobranza, Seguimiento de facturacin de los cierres mensuales de proyectos, Control estricto de los movimientos de los estados de cuenta de la empresa as como de las entradas y salidas, Seguimiento de clientes, Programacin de citas con nuevos prospectos, Elaboracin de reportes de pago a proveedores, Elaboracin de recibos, Seguimiento del archivo, Asistencia a la Direccin General ; sin perjuicio de cualesquiera otros que ste le encomiende, debiendo desempear sus servicios en el domicilio de la empresa o en cualquier otro que esta le indique.

TERCERA.-Los servicios contratados en los trminos del presente contrato conforme a la clusula que antecede los desempeara LA TRABAJADORA, en Tijuana BC.

CUARTA.-Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente contrato, LA TRABAJADORA percibir un salario mensualpor la cantidad de$6,830.00,con las deducciones correspondientes por la cantidad de $483.00 por concepto de SAR. Y $ 895.00por concepto de cuota al I.M.S.S., resultando un NETO A PAGAR de$3,452.00(Tres mil cuatrocientos cincuenta y dos pesos 00/100 M. N.), en el que queda comprendido el pago correspondiente a sptimos das y das de descanso obligatorio que establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL PATRON, mismo que ser cubierto los das 1 y 16 de cada mes o el da prximo hbil en caso de ser sbado o domingo; en el domicilio de la empresa.

QUINTA.-Las partes convienen en que los servicios de LA TRABAJADORA son de carcter estrictamente confidencial, por lo que el puesto para el que ser contratada se considerar de confianza para todos los efectos legales.

SEXTA.-La duracin de la Jornada de Trabajo ser de LUNESa SABADO, de las 8:00horas. a las 17:00 horas. Con un descanso para reposar y tomar sus alimentos de las 1:00 a las 2:00 horas; tomndolas como mejor convenga a LA TRABAJADORA. Siendo esta la duracin mxima de la jornada y quedando estrictamente prohibido el trabajar horas extras sino con el consentimiento previo y permiso por escrito debidamente firmado por EL PATRON, en el que se seale, la fecha, las horas, el motivo, y el monto a pagar, sin que exceda de tres horas diarias ni de tres veces por semana.

SEPTIMA.-Para efectos del Seguro Social EL PATRON dar de alta a LA TRABAJADORA y cubrir sus aportaciones.

OCTAVA.-LA TRABAJADORA disfrutar de un periodo anual de vacaciones en los trminos del artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo obligndose a firmar constancia de estas as como del pag de la prima correspondiente.

NOVENA.-EL PATRON se reserva el derecho a dar por terminado el presente contrato en cualquier tiempo, en caso de que LA TRABAJADORA no cumpla con las obligaciones que contrae y con las que se derivan de la Ley de la Materia.

DECIMA.-LA TRABAJADORA reconoce que todos los artculos, estudios, escritos, formatos, expedientes, documentos, libros, mobiliario, informacin verbal que se le proporcione con motivo de la relacin de trabajo, as como los que la propia trabajadora prepare o formule con relacin con sus servicios; son propiedad exclusiva de EL PATRON en todo tiempo y se obliga a conservarlos en buen estado, a no sustraerlos del lugar de trabajo salvo por necesidades de servicio y con autorizacin expresa y por escrito de EL PATRON en el momento en que as se requiera por lo que en caso contrario se le responsabilizara de cualquier perdida o faltante.

DECIMO PRIMERA.-LA TRABAJADORA se obliga a no divulgar ninguno de los aspectos de los negocios de EL PATRON, ni proporcionara a tercera persona, verbalmente o por escrito, directa o indirectamente, informacin alguna sobre los sistemas y actividades de cualquier clase que observe de EL PATRON y no en el desarrollo de sus actividades y no mostrara a terceros los documentos, expedientes, escritos, artculos, contratos, bitcora, estados de cuenta, y de mas materiales e informacin que le proporcione EL PATRON o que prepare o formule con relacin a sus servicios.

DECIMO SEGUNDA.-LA TRABAJADORA se obliga no obstante de la rescisin del presente contrato, a no divulgar ni a servirse personalmente de los negocios de EL PATRON, que fueren de su conocimiento con motivo de la relacin de trabajo ni a proporcionar a terceros la informacin y documentos sealados en la clusula que antecede. Para el caso contrario LA TRABAJADORA quedara sujeta a la responsabilidad civil por daos y perjuicios que causare a EL PATRON, as como a las sanciones de carcter penal a que se hiciere acreedora.

DECIMO TERCERA.-EL PATRON reconoce de forma expresa que la antigedad de LA TRABAJADORA es a partir del da 05 de abril de 2015.

DECIMO CUARTA.-Ambas partes contratantes declaran que respecto a las obligaciones y derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas calidades de Patrn y de Trabajadora y que no hayan sido motivo de clusula expresa en el presente contrato, se sujetarn a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.

Ledo que fue por ambas partes este documento ante los testigos que tambin firman e impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman por duplicado en la Ciudad de Mxico, Distrito Federal, a los 5das del mes de ABRILdel ao 2015.

PATRON TRABAJADORA

OPERADORA DAX SA. DE CVVICTOR CAMACHO Gabriela Martnez

VI. INDUCCION

Procedimiento de induccin

Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Hblale de la empresa: Cmo empez. Quines la integran. Cules son los objetivos y metas de la empresa. Qu tipo de empresa es.

Polticas generales de la empresa: Horario. Da, lugar y hora de pago. Qu se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Normas de seguridad. reas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo. Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones: Con el supervisor o jefe directo. Con los compaeros de trabajo. Con los subordinados, en su caso.

Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado.

Cmo esperas que el empleado desempee su trabajo Otros puestos con los que tiene relacin.

Estructura y contenido del curso de induccin

La induccin al puesto es el procesoen donde se leproporciona al trabajador una introduccin a la empresa y a su determinado puesto, buscando desarrollar una imagen positiva de la misma y facilitar la adaptacin del trabajador.

Su estructura se compone con los pasos siguientes: Una conferencia o curso en la que se le explique al nuevo empleado las caractersticas generales de la empresa.

Un mensaje de bienvenida afectuoso clido a los nuevos trabajadores por parte del directivo del rea.

La proyeccin de una pelcula o un show de diapositivas sobre los mismos temas de la conferencia.

Una visita a la empresa donde se le muestren las reas clave: el reloj checador, las zonas de seguridad, los baos, etc.

Presentar al nuevo empleado con todos sus compaeros y

Proporcionarun manual de bienvenida con la informacin clave que requiera el trabajador en sus primeros das en la empresa.

Entregar al trabajador por escrito la copia de su contrato de trabajo, de sus funciones, de su reglamento y si es posible incluso hay que leerlo en conjunto.

Solicitar al trabajador que realice un programa de trabajo individual o una bitcora de actividades segn el puesto de que se trate. Una copia firmada por el jefe del rea y el trabajador debe permanecer en poder de cada una de las partes.

Explicar al trabajador el sistema de evaluacin de su desempeo, los programas de incentivos y las sanciones, el programa de capacitacin y el programa de desarrollo de personal.

Finalmente es conveniente nombrar un tutor para que lo asesore durante sus primeros das o meses dentro de la empresa. Para que el tutor se comprometa es necesario darle algn tipo de distintivo para que todos se den cuenta de la labor que hace y obviamente tambin alguna especie de incentivo.

CODIGO DE ETICA

Corresponde al trabajador entre otras, las siguientes obligaciones:

a) Cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo

b) Desempear sus labores con honestidad, lealtad, eficiencia y productividad, de acuerdo con las funciones que les sean asignadas, las instrucciones impartidas por su jefe y los objetivos de la empresa.

c) Comunicar por escrito al rea de Administracin y Finanzas, cualquier cambio o variacin de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio u otros, a fin de mantener actualizados sus datos personales.

d) Cumplir con el horario de trabajo que haya establecido la Empresa.

e) Cuando el trabajador no pueda concurrir a sus labores por fuerza mayor o por encontrarse enfermo, lo har conocer a su superior inmediato, acreditando las causas de su ausencia en la oportunidad que se reintegre a su puesto.

f) Concurrir a trabajar bien presentado.

g) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen para el manejo de las mquinas, equipos, instrumentos de trabajo e instalaciones.

h) Usar durante el desempeo de sus labores los implementos de proteccin que se le suministre.

CODIGO DE VESTIMENTA

Caballeros:I. Traje formal de dos piezas en azul marino u otro color oscuroII. Corbata sencilla en combinacinIII. Camisa sencilla con botones (blanca o color plido)IV. Zapatos limpios en color oscuro

Damas:A. Pantalones de vestirB. Camisas o blusas C. Manga larga o cortaD. ChaquetasE. Faldas y trajes a la rodillaF. Zapatos cerrados G. Taco de no ms de 3 de alto

VII. EVALUACION DEL DESEMPEO

Formato de evaluacin del desempeo

FORMATO EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORALPARA PERSONAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIN

OPERADORA DAX S.A DE C.VDIAMESAO

Datos del evaluado

Nombre completo:No emp:

Cargo:

Datos del evaluador

Nombre completo:No emp:

Cargo:

Los factores a evaluar, van orientados, no slo hacia la evaluacin del desempeo laboral, sino que pretenden evaluar simultneamente las competencias tcnicas y conductuales requeridas para el desempeo del empleo.

1. Responsabilidades asignadas para el desarrollo del proceso que lidera:

2. Cumplimiento de las responsabilidades asignadas para el desarrollo de las actividades propias de su empleo y las asignadas para el desarrollo de proyectos especiales:Aspectos que afectaron el cumplimiento de la responsabilidad

3. Competencias relacionadas con el desempeo del empleo

LIDERAZGO: Motivacin, orientacin y coordinacin de los colaboradores hacia el logro de los resultados y compromisos organizacionales.

Observaciones:

PLANEACIN: Capacidad para establecer metas y responsabilidades con una perspectiva de corto, mediano y largo plazo a travs de planes de trabajo.

Observaciones:

ORIENTACIN A RESULTADOS: Disposicin constante para alcanzar o superar resultados concretos, cuantificables y verificables, mediante el cumplimiento oportuno de las responsabilidades asociadas al empleo.

Observaciones:

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn trabajando en colaboracin con otros, generando visin compartida y buscando resultados conjuntos.

Observaciones:

RELACIONES INTERPERSONALES: Inters de establecer y mantener relaciones cordiales o reales de contacto con personas que son o pueden ser valiosas para el desarrollo de los procesos o conseguir los objetivos estratgicos de la institucin.

Observaciones:

APERTURA AL CAMBIO: Habilidad para promover o adaptarse a nuevas circunstancias o situaciones desconocidas.

Observaciones:

ESTNDARES DE PROFESIONALISMO: Preocupacin por actuar de acuerdo a estndares de profesionales, darle un toque profesional a todo lo que se hace.

Observaciones:

4. Aspectos positivos del evaluado:

5. Aspectos por mejorar:

6. Observaciones generales:

Firmas

Evaluado:______________________________________

Evaluador:______________________________________

VIII. COMPENSACIONES

Esquema De Compensaciones

Sueldo Diario

Bono de puntualidad / asistencia

IMMS

Caja de Ahorro

Incentivos por ventas

Descuentos del 15% en compras

Fondo de ahorro

Prestamos de 2 semanas de sueldo

Vacaciones con goce de sueldo

Crdito va nomina

Bono mensual de despensa

Pago de 4 horas en cumpleaos

IX. CARRERA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL

Diagnostico de capacitacin

El diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene informacin necesaria para elaborar un programa de capacitacin.

El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debera de ser. Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

Quines necesitan capacitacin? En que necesitan capacitacin? Con qu nivel de profundidad? Cundo y en qu orden deben ser capacitados?

En el procedimiento para realizar el DNC:

Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temticas en las que se realizar el diagnstico, enseguida Se seleccionan las tcnicas a utilizar y Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la informacin.

Durante la realizacin del diagnstico se aplican los instrumentos previamente diseados.

A partir de la informacin recabada se determinan las reas en las que existen las discrepancias, Se diferencia entre los problemas de capacitacin y los que son de tipo administrativo Se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad que se requiere, Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos, Se jerarquizan los problemas, Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la Se integra un informe final.

Existe una diversidad de tcnicas para realizar el diagnstico de necesidades de capacitacin, pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debera de ser, el DNC se puede realizar a partir de:

La revisin de los anlisis de puestos, El anlisis del inventario de habilidades que tenga la empresa, El anlisis del desempeo del los trabajadores, Las quejas de los clientes, El anlisis de problemas de la empresa, Exmenes de conocimientos, Entrevistas estructuradas o abiertas, Encuestas, observacin directa en el puesto, Anlisis de tareas, A travs de la revisin de los planes de desarrollo del personal o Utilizando las diferentes tcnicas de discusin dirigida: corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redondas, paneles, dilogos, etc.

El DIAGNOSTICO DE CAPACITACION DEL ANALISIS DE PUESTO

Un mtodo sencillo de realizar el DNC es a travs de la revisin del anlisis de puesto. En un anlisis de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los requerimientos de capacitacin que puede tener un trabajador.

AREAS DEL ANALISIS DE PUESTOREQUIERE CAPACITACION EN:

DESCRIPCION GENERICAPlanear, organizar, ejecutar y evaluar el desarrollo de acciones de capacitacin.Administracin de la capacitacin.

DESCRIPCION ESPECIFICA:Planear las actividades de capacitacin elaborando: cartas descriptivas (planes de clase), exmenes o evaluaciones, recursos didcticos (textos de apoyo, presentaciones, etc.)Elaboracin de cartas descriptivasElaboracin de instrumentos de evaluacinElaboracin de recursos didcticos

HABILIDADES REQUERIDAS:Elaboracin de objetos de aprendizajeHabilidades de exposicin.Habilidades de comunicacin asertiva.Redaccin de objetos de aprendizajeHabilidades de exposicinComunicacin asertiva

ESCOLARIDAD:Nivel Superior: Licenciatura con titulo (Obligatorio) o comprobar experiencia en el rea en que se impartir cursos.Manejo equipo de computo y audiovisual

EXPERIENCIA PROFESIONAL:Haber impartido cursos de capacitacinFormacin de instructores

EQUIPO DE SEGURIDADExtintorManejo de extintor

REQUISITOS PSICOLOGICOS:Habilidades o aptitudes especificas: Habilidades docentes.Planeacin didcticaDiseo de experiencias de aprendizaje

EL DIAGNOSTICO A TRAVES DEL INVENTARIO DE HABILIDADES

Un inventario de habilidades por medio de un documento que posee informacin sobre los conocimientos y habilidades de los empleados de tal manera que tenga informacin inmediata sobre empleados que pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel. En el inventario se expone informacin sobre el puesto que ocupa actualmente el trabajador, sus habilidades, conocimientos, capacitacin y la educacin formal que ha recibido.

Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitacin. Por ejemplo en los siguientes cuadros se observan los estudios realizados por el personal directivo y el nmero de cursos recibidos por el personal:

Estudios realizados por el personal directivo

EconomaAdminist.IngenieraPsicologaContabilidadTcnicosPrepa

1634742

Cursos recibidos por el personal directivo en el ltimo ao

Total de directivosCapacitacin en temas tcnicosTcnicas administrativasHabilidades directivas

2310520

5.4 cursos por directivo30%20%50%

De la informacin contenida en dichos en cuadros se desprende la necesidad de capacitar al personal en temas relacionado con la administracin y el manejo de personal.

EL DIAGNOSTICO A TRAVES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin de desempeo puede ser otro buen elemento para determinar las necesidades de capacitacin. Cuando se utiliza este procedimiento se revisa el desempeo de los trabajadores y se ubican las necesidades de capacitacin en los aspectos que tenga una menor evaluacin.

Tabla 1. Resultados de la evaluacin de instructores en cuanto a planeacin de curso

ASPECTOEVALUACION

Cumplimiento de intereses y expectativas91

Desarrollo de los temas89

Actividades acordes al objetivo87

Actividades que permitieron la socializacin98

Ajustes despus de cada evaluacin79

Dinmicas de trabajo86

Planeacin y distribucin del tiempo86

Aplicables a su actividad92

Evaluaciones constantes75

Promedio87

Tabla 2. Resultados de la evaluacin de instructores en cuanto a habilidades de exposicin

ASPECTOEVALUACION

Observacin a los participantes91

Desplazamiento en el aula89

Despert y mantuvo inters88

Ejemplos, analogas, ancdotas90

Imagen agradable88

Relaciones amistosas con los participantes92

Informacin actualizada93

Recompens los aciertos y seal los errores91

Promedio90

Del anlisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitacin en el rea de planeacin didctica, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluacin.

La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar las necesidades de capacitacin se observa cuando al final del programa de capacitacin se comparan los resultados.

DIAGNOSTICO A TRAVES DEL ANALISIS DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA

Identificar necesidades de capacitacin analizando los problemas de una empresa, por medio de una tabla en el que se concentran los incidentes de la empresa durante una semana de trabajo.

Tipo de Reporte%

Mercanca daada9

Factura equivocada10

Los clientes se quejaron del servicio12

Cliente no encontrado2

Charlas en el trabajo3

Personal alcohlico2

Otros3

Se observa una necesidad de capacitacin respecto al punto de ofrecer un mejor servicio al cliente, a travs de la capacitacin se tomara una medida administrativa y luego desarrollar actividades de capacitacin.

Programa de capacitacin

PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

OPERADORA DAX S.A DE C.V., es una empresa giro comercial a menudeo dedicada a la atencin y servicio al cliente

JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados nivelesde competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita oinhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado.Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitacin comouno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo delrecurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE

El presenteplan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en laempresa. OPERADORA DAX S.A DE C.V.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivelde rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de laproductividad y rendimiento de la empresa. Mejorar lainteraccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el aseguramientode la calidad en el servicio. Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobrela base de la planeacin de recursos humanos. Generarconductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y lacalidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitacin. Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y unambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables. Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa yla creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

ObjetivosGenerales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. Brindaroportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. Modificaractitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a lasupervisin y acciones de gestin.

ObjetivosEspecficos

Proporcionarorientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su organizacin,funcionamiento, normas y polticas. Proveer conocimientosy desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para eldesempleo de puestos especficos. Actualizar yampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad. Contribuir aelevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en lapreparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientosde la Empresa. Apoyar lacontinuidad y desarrollo institucional.

METAS

Capacitar al100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de laempresa LA OPERADORA DAX SA. DE C.V

ESTRATEGIASLas estrategiasa emplear son. Desarrollo detrabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente. Presentacinde casos casusticos de su rea. Realizartalleres. Metodologa deexposicin dilogo.

TIPOS, MODALIDADES YNIVELES DE CAPACITACION

Tipos deCapacitacin

Capacitacin Inductiva:Es aquella que se orienta a facilitar laintegracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, enparticular.Normalmente se desarrolla como parte delproceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta.En tal caso, se organizan programas de capacitacin para postulantes y seselecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.

Capacitacin Preventiva:Es aquella orientada a prever los cambiosque se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con losaos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos susconocimientos.Esta tiene por objeto la preparacin delpersonal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo,nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo enestrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitacin Correctiva:Como su nombre lo indica, est orientada asolucionar problemas de desempeo. En tal sentido, su fuenteoriginal de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente enla empresa, pero tambin los estudios de diagnstico denecesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs deacciones de capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera:Estas actividades se asemejan a lacapacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones enla empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.Esta capacitacin tiene por objetomantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez quelos prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresapuede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.

Modalidades de Capacitacin

Los tipos decapacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes modalidades:

Formacin:Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.

Actualizacin:Se orienta a proporcionar conocimientos yexperiencias derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en unadeterminada actividad.

Especializacin:Se orienta a la profundizacin y dominiode conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a unrea determinada de actividad.

Perfeccionamiento:Se propone completar, ampliar odesarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar eldesempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.

Complementacin:Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por supuesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles deCapacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles:

Nivel Bsico:Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin orea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin,conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en laocupacin.

Nivel Intermedio:Se orienta al personal que requiereprofundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en unaspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidadescon relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en laocupacin.

Nivel Avanzado:Se orienta a personal que requiere obteneruna visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un camporelacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para eldesempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de laempresa.

ACCIONESA DESARROLLAR

Las accionespara el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los temariosque permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzorealizado que permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se estconsiderando lo siguiente:

TEMAS DECAPACITACINSISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratgico Administracin y organizacin Cultura Organizacional Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL Relaciones Humanas Relaciones Pblicas Administracin por Valores Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD: Auditoria y Normas de Control Control Patrimonial

RECURSOS

HUMANOS:Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados enadministracin, contadores, Psiclogos, etc.

MATERIALES:INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones,total folio, equipo multimedia, TV-DVD, y ventilacin adecuada.DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.

FINANCIAMIENTO

El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin.

Seguridad e higiene

1.-IMPORTANCIA.

En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que no daen la salud de sus trabajadores/as. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo que resguarde al personal de accidentes, enfermedades producidas por contaminacin, alto nivel de ruido, falta de mantenimiento a la maquinaria, productos qumicos dainos, radiacin, etc. Ante tal situacin, son vitales los programas para capacitar a supervisores/as y trabajadores/as en prcticas seguras y saludables tanto dentro como fuera del centro de trabajo. Constituye una actividad para asegurar la disponibilidad de las habilidades y actitudes de la fuerza de trabajo, los programas de seguridad e higiene constituyen una de esas actividades importantes para el mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal.

2.-DEFINICIONES

Seguridad.-Se entiende como las condiciones, acciones o practicas que conducen a la calidad de seguro, aplicacin de dispositivos para evitar accidentes. En la empresa implica la proteccin personal, de instalaciones fsicas, de herramientas, materias y equipo. Higiene.-Son las condiciones o practicas que conducen a un buen estado de salud, prevencin de enfermedades.

3.-RIESGOS, ENFERMEDADES Y ACCIDENTES DE TRABAJO.

RIESGOS. Son los accidentes y enfermedades a las que estn expuestos trabajadores/as en el ejercicio o con motivo de su trabajo. Incluye actos y condiciones inseguras que resultan de fallas generalmente humanas.

El riesgo de trabajo desde un punto de vista tcnico implica la interrelacin de 3 factores: 1-Trabajador/a-Individuo. 2-Agente-Definido, sustancia, objeto. 3-Medio ambiente-Condicin fsica mecnica. Para detectar los riesgos es necesario: a) Saber qu condiciones o que prcticas son inseguras y en qu grado. b) Encontrar que condiciones inseguras hay o que practicas inseguras se cometen. c) Investigar y hacer un anlisis especial de los accidentes que ocurren. d) Corregir condiciones y/o prcticas inseguras.

Principales condiciones de riesgo de trabajo: * Paredes, techos y pisos inseguros. * Falta de limpieza. * Escalera sin barandal. * Tapetes daados. * Falta de defensa. Plataforma, pozos. * Transito mal orientado. * Iluminacin insuficiente. * Temperatura mal controlada. * Ruido. * Maquinas mal protegidas. * Herramientas defectuosas. * Ausencia de normas de seguridad.

ACCIDENTES DE TRABAJO. Es toda lesin orgnica o perturbacin inmediata o posterior a la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo. La gravedad de los accidentes pueden ser leves o graves (incapacidades) estas pueden ser: a) Incapacidad temporal. b) Incapacidad permanente parcial. c) Incapacidad permanente total.

ENFERMEDAD DE TRABAJO. Estado patolgico derivado de la accin continuada de una causa que tenga origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el/la trabajador/a, se ve obligado/a a prestar su trabajo.

4.-HIGIENE EN EL TRABAJO.

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos, que protegen la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico, donde son ejecutadas.

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.

Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Conforma un conjunto de conocimientos y tcnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud

Objetivos: Eliminar las causas de las ENFERMEDADES PROFESIONALES rEDUCIR LOS EFECTOS PERJUDICIALES PROVOCADOS POR EL TRABAJO EN PERSONAS ENFERMAS O PORTADORAS DE DEFECTOS FSICOS pREVENIR EL EMPEORAMIENTO DE ENFERMEDADES Y LESIONES mANTENER LA SALUD DE LOS TRABAJADORES aUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD POR MEDIO DEL CONTROL DEL AMBIENTE DE TRABAJO

Plan de higiene del trabajo: 1-Plan organizado (servicio mdico parcial o integral). 2-Servicios mdicos adecuados, botiqun, primeros auxilios. 3-Servicios adicionales (como parte de la poltica sanitaria de la organizacin para con el/la empleado/a y la comunidad).

5.- SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

Conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementacin de prcticas preventivas.

Segn el esquema de organizacin de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en prctica los recursos posibles para conseguir la prevencin de accidentes y controlando los resultados obtenidos.

El programa debe ser establecido mediante la aplicacin de medidas de seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo.La seguridad es responsabilidad de Lnea y una funcin de staff. Cada supervisor es responsable de los asuntos de seguridad de su rea, aunque exista en la organizacin un organismo de seguridad para asesorar a todas las reas.La seguridad del trabajo contempla tres reas principales de actividad.

Son actividades relacionadas con la continuidad de la produccin y moral de los/las trabajadores/as. Conjuntos de medidas tcnicas educacionales mdicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras de ambiente, implantar medidas preventivas. Comisiones mixtas de seguridad e higiene Para prevenir los riesgos profesionales se cre la Comisin Mixta De Seguridad e Higiene, cuya finalidad principal es conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos (Art. 509 de la L.F.T.) Son un grupo de personas con conocimientos especficos en la materia para auxiliar al departamento de Recursos Humanos en su cometido de otorgar seguridad al/la trabajador/a en el desempeo de sus labores. Se llama mixta porque est integrada por representantes de la organizacin y de los propios trabajadores/as. Para investigar las cusas de accidentes y enfermedades y proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan. Las comisiones debern desempearse gratuitamente, dentro de las horas de trabajo.

6.-ACTIVIDADES PARA CUMPLIR CON EL MANUAL.

Establecer una planificacin de la prevencin en seguridad. Identificar los riesgos. Eliminar todos los riesgos posibles. Evaluar los riesgos inevitables y mitigarlos. Adaptar el trabajo a la persona. Tener en cuenta la evolucin de la tcnica. Incorporar proteccin colectiva antes que individual. Dar formacin, informacin y entrenamiento suficiente a los trabajadores.

7.-EVALUACION DE CONDICIONES LABORALES DE SEGURIDAD E HIGIENE.

Se tiene que elaborar un diagnostico integral del sitio de trabajo en donde se puedan encontrar posibles areas de oportunidad que puedan generar algn riesgo o enfermedad de trabajo. Este anlisis es fundamental para poder establecer condiciones efectivas de ambiente laboral y procurar la salud en el personal que aqu labora La evolucin que se tiene que elaborar esta descrita y especificada por reas o temas y tiene la nomenclatura de (DCG-F-ESH-01).

8.-PLANES DE EMERGENCIA Y ROL DE EVACUACIN.

Qu es una emergencia? Es todo aquel hecho indeseable, traumtico siniestro, que pone en peligro a personas y / o bienes. Tienen los siniestros algunas caractersticas comunes entre s? Sorpresa - Desarrollo - Generacin de pnico Cmo se elabora un Plan de emergencias? Etapas 1. - Estudio general del establecimiento. 2. - Definicin de siniestros ms probables para el establecimiento. 3. - Funciones principales que deben cumplirse en una emergencia. 4. - Evaluacin del recurso humano disponible, asignacin de tareas y eleccin de responsables. 5. - Elaboracin de secuencias lgicas de accin segn sea el siniestro. 6. - Armado del plan. Soporte tcnico-administrativo. Documentos. 7. - Puesta en prctica. Ejercicios. Simulacros. 8. - Anlisis de resultados. Perfeccionamiento.

DESARROLLO DEL PLAN DE EMERGENCIAS Estudio general del establecimiento Sistemas tcnicos utilizados en el establecimiento. Agua- Gas- Electricidad Sistema de ventilacin/ Aire acondicionado Materiales utilizados en el local Medios de deteccin Detectores de humo, sonoros, lumnicos, de temperatura.

Medios de extincin Hidrantes, rociadores, matafuegos, etc.

SINIESTROS MS PROBABLES Incendio Amenaza terrorista Corte general de energa elctrica Temblores, terremotos.

FUNCIONES PRINCIPALES EN UNA EMERGENCIA

Autoridad en la emergencia. Brigada. Ayuda para la evacuacin. Control de accesos. Brigada de emergencia Persona/s que deben atacar el principio de incendio.

Los miembros/as de la Brigada deben tener buena condicin fsica, conocer perfectamente el uso de los medios disponibles, sean extintores, mangueras de incendio u otras herramientas de apoyo. Ayuda en la evacuacin Encargados de lograr que todas las personas presentes en el local lo abandonen en calma y ordenadamente. Control de accesos Deben verificar el correcto abandono del local establecimiento, indicando el punto de reunin exterior. Asignacin de tareas Cada miembro del personal debe tener claramente establecidas las tareas que le corresponde ante una emergencia. y, adems, cmo estn relacionadas sus tareas con las de los dems y en qu momento deber realizarlas.

Autoridad Misin del lder: Asignar y coordinar las tareas del personal a su cargo. Mantenerse permanentemente en contacto con el personal a su cargo. Decidir el llamado a la ayuda externa. Recibir la ayuda externa - bomberos, ambulancias y otros apoyos en los accesos.

MISIONES DE LA: Brigada de emergencia Congregarse rpidamente en el lugar siniestrado. Evaluar de inmediato la magnitud y posible proyeccin del siniestro. Cortar la alimentacin de servicios. Atacar el o los focos de incendio. Ayuda de Evacuacin Dirigir a las personas hacia las salidas, observando que ello se haga en orden, calma y silencio. Detectar cualquier manifestacin de pnico y neutralizarla.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN PLAN DE EMERGENCIAS

Todo el plan estar por escrito en una sola unidad y abarca: a) Anlisis de probables siniestros. b) Conformacin de los grupos que cubran las misiones en una emergencia. c) Planillas secuenciales y tarjetas instructivas individuales. d) Capacitacin efectiva de todo el personal. e) Programa de simulacros.

9. PRIMEROS AUXILIOS

A). HERIDASSi la herida es chica, lavar bien con jabn debajo de un chorro de agua.Lavar siempre desde el centro hacia fuera, arrastrando toda suciedad.Aplicar antisptico y cubrir con gasa estril y tela adhesiva.Usar siempre guantes estriles.Para detener la hemorragia:Presin digital o manualSi es una extremidad, elevarlaRealizar un vendaje comprensivo.No usar torniquetes.

B) QUEMADURAS

Colocar la zona quemada debajo de un chorro de agua fra durante 10 minutos.Cubrir la zona con gasas estriles para quemaduras.Realizar un vendaje sin apretar.Nunca usar cremas, aceites sobre una quemadura.Nunca hacer explotar las ampollas que salgan.

C) FRACTURAS

Llamar al servicio de emergencias.Evitar movimientos innecesarios.Inmovilizar el miembro fracturado.

SENALES DE SEGURIDAD, HIGIENE Y PREVENCION.

MEDIDAS PARA EVITAR ENFERMEDADES Y ACCIDENTES

o Equipo de proteccin personal defectuoso, inadecuado o faltante. o Falta de orden y limpieza.

1. Garantizar una vigilancia especfica de la salud de los trabajadores2. Identificar, a travs de la vigilancia especfica de la salud, aquellos trabajadores portadores de patologas o antecedentes que puedan predisponer a padecer este tipo de accidentes 3. Conocer con detalle las tareas que se realizan en el puesto de trabajo, analizndolas con metodologas apropiadas que permitan prever la aparicin de lesiones en un futuro 4. Motivar a los trabajadores en la prctica de hbitos saludables a travs de campaas y psters informativos 5. Realizar una evaluacin ergonmica de los diferentes puestos de trabajo con riesgo de lesin por sobreesfuerzo, teniendo en consideracin la opinin del trabajador que ocupe el puesto6. A la vista de los resultados, plantear prioridades para llevar a cabo las medidas correctoras7. Mantener una evaluacin dinmica y actualizada de estos puestos, en especial cuando sean ocupados por trabajadores particularmente sensibles.8. Evitar esfuerzos intiles, usar medios mecnicos y solicitar ayuda cuando puntualmente haya que mover algn objeto pesado 9. Mantener la espalda recta, evitar posturas forzadas y giros del tronco 10. Sujetar las cargas con firmeza con ambas manos, procurando mantenerlas lo ms cerca posible del cuerpo 11. Para levantar cargas, flexionar las rodillas sin doblar la espalda y elevarlas estirando las rodillas 12. Es mejor empujar que tirar de las cargas, aprovechando el peso del cuerpo y la inercia de los objetos13. Evitar los riesgos siempre que sea posible.14. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.15. Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.16. Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.17. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.18. Manipulacin manual de cargas.19. Posturas forzadas.20. Haber padecido anteriormente una lesin que provoque lastimar el cuerpo.

CONSTANCIA DE RECEPCION DE MANUAL DE SEGURIDAD E HIGIENE

El manual recibido contiene normas de prevencin de riesgos especficos a los que me encuentro expuesto en mi lugar de trabajo, sobre las que he sido informado y me comprometo a respetar.

NOMBRE

LUGAR

FIRMA

Servicios al Personal

Prestaciones y servicios.

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos especficos cuyo trabajo est por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.

Prestaciones de remuneracin complementaria

Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:

1. Seguro e Desempleo

Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razn ajena.Entender el cdigo de desempleoCapacitar a los gerentes y supervisoresRealizar entrevistas de salidaVerificar las demandas por desempleoHacer el trmite a tiempoConozca el seguro de desempleo local y oficialRevise la declaracin anual de cargo por beneficios

2. Vacaciones

Requerimiento de elegibilidadPago de vacacionesDerecho ganado

3. Das feriados

Nmero de das feriadosDas feriados en sbado o domingoPago extra por trabajar en un da feriado

4. Ausencia por enfermedad

5. Liquidacin

6. Prestaciones complementarias de desempleo

Prestaciones de seguro

Incluyen los beneficios de compensacin para los trabajadores planes de seguro de vida y seguro mdico, de incapacidad y hospitalizacin.

1.Compensacin a los TrabajadoresGarantizan un ingreso seguro y a tiempo, as como prestaciones mdicas a las vctimas de accidentes relacionados con el trabajo.En caso de defuncin o incapacidad del trabajador sus dependientes reciben prestaciones ene efectivo de acuerdo con los ingresos previos teniendo un lmite de tiempo.

2.Riesgos de trabajoLas reclamaciones son pagadas por la compaa de seguros contratada por la empresa.

3.Seguro de vida de grupoLa empresa paga la prima del 100% que generalmente representa a dos aos de salario la cobertura adicional es cubierta por el empleado.Manera de reducir los costos:Eliminar a los trabajadores propensos a accidentes y reducir las concisiones que lo provocan.Instituir programas de seguridad e higieneInstituir programas de rehabilitacin para empleados lesionados

4.Seguros de hospitalizacin, medico y incapacidadOfrece proteccin contra los costos de hospitalizacin y prdida de ingresos por accidentes o enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo.

La organizacin para el mantenimiento de la salud, porp. serv. Mdico rutinario.

5.Enfermedades no profesionales

a) Plan bsico:HospitalizacinSeguro quirrgicoSeguro mdicob) Otros planes incluyenOculistasServicios dentalesMuerte accidentalPrdida accidental de miembrosIncapacidadesc) Maternidadd) Acta de discriminacin por embarazoe) Salud mentalf) Ofrecer un paquete mnimo de prestaciones para la salud mental.

Prestaciones de retiro

1. Seguridad social

Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales sern pagados siempre y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este se pago como impuesto del salario del empleado compartiendo este pago por l.

Prestaciones de Retiro familiarProporciona un ingreso a la persona que se retira a los 62 aos o despus.Prestaciones por defuncin o para el sobrevivientePagos mensuales a los dependientes sin importar la edad en que se produjo la muerte.Pago por incapacidadPagos mensuales para el trabajador y sus dependientes si queda totalmente incapacitado para trabajar y rena ciertos requisitos.

2. Planes de pensin

Plan de pensin en grupoLa empresa y/o los empleados realizan una contribucin fija a un fondo de pensin.Plan de reparto de utilidades diferidoCierra cantidad de las utilidades se acreditan a la cuenta de cada trabajador y es pagadera en el retiro, cese o deceso del empleado.Planes de ahorroLos empleados separan un porcentaje fijo de sus ingresos semanales para el retiro. La empresa normalmente aporta de un 50% a un 100%.GarantaDisposicin que establece que el dinero colocado en un fondo de pensin no puede ser confiscado por ninguna razn.

3. Cuenta individual para el retiro

4. Tendencias recientes

Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quiz con la misma pensin que si se retira a los 65 aos.Ventana para el retiro anticipadoLa oferta de oro ms un pago en efectivo

Prestaciones de servicios para los empleados

1.Prestaciones de servicios personales

Uniones de crditoSon negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.Servicios de asesoraA FinancieraA FamiliarA para CarreraA para reubicacin laboralA previa al retiroSeguro Jurdico

Plan de asistencia al empleadoMetas y filosofa especficaElaboracin de una declaracin de la polticaConseguir personal profesionalConfidencialidad en los sistemas de registroCapacitacin a los supervisoresConsiderar aspectos legales

Otros personales

2.Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo

Permiso maternal y licencia mdicaTransporte de personalServicios de alimentacin

3.Prestaciones ejecutivas

4.Programas flexibles de prestaciones

5.Preferencias de los empleados

6.Plan de cafetera

7. Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones

Lmite del costo total

Todos los planes deben tener algunos elementos no opcionales

8. Seguridad social

Compensacin para los trabajadores y Seguro de desempleo

X. TERMINACION RELACION LABORAL

Formato de terminacin de contrato

TERMINO DE CONTRATO LABORAL

CONVENIO DE TERMINACIN AL CONTRATO LABORAL DE __________ QUE CELEBRAN, POR UNA PARTE OPERADORA DAX S.A. DE C.V, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR ____________, ____________; Y POR LA OTRA PARTE, ____________, AL QUE EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINAR ____________, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR ____________, ____________, CONFORME A LOS ANTECEDENTES Y CLUSULAS SIGUIENTES:

A N T E C E D E N T E S

1. Que con fecha ____________ de ____________ ____________, las partes suscribieron un Contrato de ___(Que se va a terminar)_________, en lo sucesivo EL CONTRATO, con el objeto de ____________.

2. Que ambas partes reconocen mutuamente su personalidad jurdica y la de sus representantes legales.

3. Que ambas partes ratifican como sus domicilios legales los sealados en EL CONTRATO.

4. En la clusula _________ de "EL CONTRATO" se estableci que su duracin sera de _______ aos a partir de su firma. (Para que proceda la terminacin anticipada debe estar vigente "EL CONTRATO")

5. EL trabajador est de acuerdo que en su finiquito se retendr todo adeudo que tenga con la empresa.

6. Solo se entregara lo correspondiente a sus percepciones descrito en EL CONTRATO.

C L U S U L A S

PRIMERA.

El objeto del presente instrumento es dar por terminado EL CONTRATO.

SEGUNDA.

Que ambas partes estn conformes con las acciones y compromisos realizados, hasta el momento de la celebracin de "EL CONTRATO".

TERCERA.

Las partes acuerdan que a la firma del presente instrumento se otorgan el ms amplio finiquito, no reservndose accin o derecho alguno que ejercitar con posterioridad, sea por va civil, penal o de cualquier otra ndole.

CUARTA.

El presente Convenio empezar a surtir sus efectos a partir de la fecha de su firma.

Ledo que fue el presente instrumento y enteradas las partes de su contenido y alcance, lo firman por ____________ en la ciudad De Tijuana B.C., a los ____________ das del mes de ________________________

POR "OPERADORA DAX"POR "______ "

(JEFE DE RECURSOSHUMANOS )

Encuesta de salida

Una vez que un empleado, toma la decisin de abandonar nuestra organizacin, es muy complicado conseguir retenerlo, mas aun cuando este tiene otra oferta mejor de trabajo que le ofrece todo aquello, que le motiva a dejarnos por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de salida, para poder recoger informacin, que nos va permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros empleados.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de la herramienta.

1.Cules son sus motivos para dejar OPERADORA DAX?Por favor, seleccione todas las opciones aplicables.

Un trabajo mejor

Necesito un cambio

Conflicto de intereses

Motivos familiares

Desmotivacin

Sueldo

Motivos personales

Cambio de residencia

Vuelvo a estudiar

Superior inmediato o superiores

Relaciones laborales

Beneficios sociales

Otro (Por favor especifique)

2.Cunto tiempo lleva pensando en dejar OPERADORA DAX?

Un mes o menos

De uno a cinco meses

Ms de cinco meses

3.Cul es su grado de satisfaccin con los siguientes aspectos?:

CompletamentesatisfechoSatisfechoInsatisfechoCompletamente Insatisfecho

Beneficios sociales

Superior inmediato

Reconocimiento de labor

Relacion de compaeros

Objetivos de la compaa

Salario

Ambiente laboral

Carga de trabajo

Formacin

4. Como cree que est gestionada la empresa?

a) Malb) Regularc) Biend) Muy bien

5. Qu era lo que ms le gustaba de su trabajo?

7. Que era lo que menos le gustaba?

Tiene alguna sugerencia para mejorar las condiciones laborales?

8. Cree que su labor ha sido importante para la empresa?

9. Recomendara Operadora Dax?

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION 1

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