manual de procesos y procedimientos proceso gestión …. soporte/09_gestion_del... · fecha:...

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

Proceso Gestión del Talento Humano

Procedimiento: Evaluación del Desempeño Código: SO-GTH-PCED-03 Versión:05

Fecha: 30/11/2012 Página: 1 de 33

CONTROL DE CAMBIOS

Versión Fecha Descripción de la modificación

01 20/10/2010

Se contaba con un manual de gestión humana versión 01 del 07/10/2008 que incluía el proce-dimiento de Evaluación del desempeño. Se adopta como procedimientos independiente

02 22/12/2010

Cambia Versión y se ajustan los formatos con-forme a los lineamientos establecidos en la re-solución 310 de 2010 “Por el cual se ajusta el sistema propio de evaluación del desempeño laboral de la Unidad Administrativa Especial de Servicios públicos, adoptado mediante Reso-lución No 22 del 15 de febrero de 2008. El cual ajusta la calificación de los 11 puntos para nivel de excelencia.

03 31/05/2011

Numeral 9: descripción del procedimiento se ajusta la numeración, se incluye paso (6) “Veri-ficación de Resultados”; Numeral 10 flujograma del procedimiento se ajusta a la numeración y se incluye paso 6; Numeral 11 anexos Se in-cluye anexo 2 “Instructivo Plan de Mejoramien-to Individual y Se incorpora formato Plan de Mejoramiento Individual GH-PCDE-FM-06

04 31/08/3011

Numeral 9: Descripción del Procedimiento en el paso 4 se incluyó párrafo que incluye la imple-mentación del formato GH-PCED-FM-07 Eva-luación de desempeño laboral de asesores, se ajusta el flujograma y se incluye en anexos el formato.

Se corrige el código de consolidado Evaluacio-nes “GH-PCDE-FM-05” por “GH-PCEDE-FM-05”

En anexo uno se ajusta la tabla de contenido incluyendo la numeración de la página




Fecha: 30/11/2012 Página: 2 de 33

05 30/11/2012

Se modifica nombre del proceso y se ajusta el código, se actualiza el recuadro de autoriza-ción, se complementa el objetivo, se ajusta el alcance, se modifica productos, se ajustan de-finiciones, se ajustan los responsables y las responsabilidades, se ajustan los lineamientos, en el numeral 9 descripción del procedimiento se ajusta la redacción de algunas actividades y se crean los pasos 1, 5 y 8, se modifica el flujo-grama, se traslada el formato GTH-PCED-FM-01 Planilla de control de asistencia capacita-ción al procedimiento de formulación plan insti-tucional de capacitación, y finalmente se ajus-tan los códigos de los formatos.




Fecha: 30/11/2012 Página: 3 de 33

AUTORIZACION

VERIFIQUE EN EL LISTADO MAESTRO DE DOCUMENTOS Y REGISTROS DEL SIG QUE ESTA ES LA VERSIÓN VIGENTE ANTES DE UTILIZAR EL DOCUMENTO




Fecha: 30/11/2012 Página: 4 de 33

1. OBJETIVO Establecer la metodología correspondiente para el proceso de evaluación del desempeño de los funcionarios de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción de la Uni-dad Administrativa Especial de Servicios Públicos. 2. ALCANCE Inicia con la Programación de una capacitación sobre evaluación de desempeño dentro del Plan Institucional de Capacitación y termina con el archivo de las evaluaciones de desempe-ño en los expedientes laborales. 3. INSUMOS

• Modelo de Evaluación del Desempeño Propio de la UAESP (IS) • Plan de Desarrollo (IP) • Plan Estratégico Institucional (IS) • Plan de Acción Institucional por Dependencia (IS)

4. PRODUCTOS

• Evaluaciones de Desempeño de los Funcionarios que ocupan cargos de carrera ad-ministrativa (IS)

• Plan de Mejoramiento Individual (IS)

5. NORMATIVIDAD Ver normograma 6. DEFINICIONES Componentes de la Evaluación: El sistema tipo incluye los componentes e instrumentos de evaluación, Estos componentes son: Los compromisos laborales, las metas, la escala de




Fecha: 30/11/2012 Página: 5 de 33

valoración, los criterios o indicadores de evaluación, las evidencias de desempeño requeri-das y los compromisos comportamentales. Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución de los proyectos estratégicos de su área o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo en la entidad. Es-tas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que deben poseer y demostrar los servidores públicos en el ejercicio de su labor. Compromisos Laborales: Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador rela-tivos al desempeño, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales esperados. Criterios: Son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reu-nir los compromisos laborales establecidos y las evidencias requeridas, que dan cuenta del desempeño del empleado. Evaluación: Proceso que tiene como finalidad comprobar, valorar, y calificar el grado de eficacia y eficiencia de las realizaciones de una persona y cómo ésta ha empleado los re-cursos destinados en el ejercicio de las funciones y responsabilidades de su empleo para alcanzar los objetivos previstos que garanticen el cumplimiento de las metas Institucionales preestablecidas. Evaluación de gestión de las Áreas o Dependencias: Se constituye en fuente de infor-mación objetiva para la evaluación del desempeño laboral de los funcionarios, con el fin de que la evaluación sea consistente con la planeación institucional y los resultados de las áre-as de trabajo. Evidencias requeridas: Al definir los compromisos laborales para el período de evaluación se fijarán las evidencias que se requiera para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento y comprensión del funcionario y deberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso de evaluación. Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial, el desempeño del funcionario en su ámbito laboral. Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidencias deberán ser veraces, suficien-tes, actualizadas y pertinentes.




Fecha: 30/11/2012 Página: 6 de 33

Metas: Son los resultados esperados en el período de evaluación, expresados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como ne-cesarios para establecer los avances o logros requeridos. Portafolio de Evidencias: Deberán ser representativas del desempeño laboral del funcio-nario e indicarán el cumplimiento de los criterios definidos para cada uno de los componen-tes de la evaluación. Estas podrán ser aportadas tanto por el evaluador, responsable direc-to de su recolección, como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales. Principios y valores de la evaluación: El Sistema propio de la Evaluación del Desempeño de los Empleados de Carrera Administrativa y en período de prueba de la UAESP, se basa en la aplicación de los principios que rigen la función administrativa y los valores corporati-vos de la Entidad. Su orientación resalta el mérito, la objetividad y la igualdad, entre otras, como pilares del proceso de evaluación y obliga a la entidad y sus funcionarios en su im-plementación y desarrollo. 7. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD Comisión de Personal.

• Verificar que el proceso de evaluación del desempeño laboral se realice según lo es-tablecido en los criterios legales, y el sistema adoptado por la entidad.

Subdirector(a) Administrativo (a)

• Verificar que todas las dependencias cumplan con los parámetros establecidos para la evaluación del desempeño laboral

• Efectuar el seguimiento a los planes de mejoramiento individual. Subdirectores, Jefes de dependencia y Profesionales con personal a cargo

• Realizar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en per-íodo de prueba dentro de los plazos y casos establecidos en las normas, en el marco de la cultura y los valores institucionales, con criterios de objetividad, imparcialidad y equidad.

• Fijar con cada empleado, dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento del período evaluado, las contribuciones individuales (criterios de desempeño) que serán




Fecha: 30/11/2012 Página: 7 de 33

tenidas en cuenta para la evaluación de su desempeño laboral en el siguiente perío-do.

Empleado de Carrera o en periodo de prueba

• Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activa en el proceso de la evaluación del desempeño, de acuer-do con los criterios y las instrucciones impartidas por la entidad.

• Solicitar ser evaluado, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar.

• Obtener, como mínimo, calificación de servicios satisfactoria para permanecer en el empleo, acceder a estímulos y poder solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período.

• Obtener calificación de servicios sobresaliente para recibir encargos y tener derecho a comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de perío-do.

8. LINEAMIENTOS O POLÍTICAS DE OPERACIÓN

• Los funcionarios que ocupan cargos de carrera administrativa, en propiedad, en en-cargo, o en período de prueba, serán evaluados de acuerdo con lo establecido en el Modelo Propio de Evaluación del Desempeño laboral adoptado por la UAESP.

• Los funcionarios serán evaluados atendiendo los tipos de evaluación establecidos por

la normatividad vigente.

• Cada vez que haya cambio de Superior Inmediato o cambio de área, los funcionarios que ocupan cargos de carrera administrativa en propiedad o en encargo, deberán re-visar los objetivos concertados y efectuar los ajustes, si así lo consideran.




Fecha: 30/11/2012 Página: 8 de 33

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

No. Actividad Descripción de la actividad Área

Responsable Cargo

responsable Registros

Punto de Control

1

Comunicar la obligato-riedad de evaluar el desempeño laboral

Mediante memorando convoca con carácter obligatorio a los fun-cionarios (evaluadores y evaluados) de la entidad para que asistan a la capacitación sobre evaluación del desempeño, para lo cual se debe diligenciar el formato Planilla de control de asistencia capa-citación GTH-PCFEEPIC-FM-05, Nota: los periodos de evaluación están establecidos de acuerdo con la ley 909, entre el 1ro y 15 de febrero y entre el 1ro y 15 agosto de cada año

Subdirección Administrativa y Financiera –

Talento Huma-no

Subdirector(a) Comunicación oficial interna

Verificar Planilla de control de asistencia capacitación GTH-PCFEEPIC-FM-05

2

Programar Capacita-ción en el PIC

Se programa en el PIC capacitación dirigida a evaluadores y eva-luados dentro de los quince (15) previos a la realización de la eva-luación del desempeño


Talento Huma-no

Profesional Especializado

Plan Institucional de Capacitación




Fecha: 30/11/2012 Página: 9 de 33


Responsable Cargo


Punto de Control

3 Concertar objetivos

Los funcionarios que ocupan cargos de carrera administrativa, quienes se encuentren en periodo de prueba, y los asesores a cargo de la Dirección General, concertan o acuerdan con el superior inmediato los objetivos para el período a evaluar diligen-ciando los formatos Sistema de Evaluación de desempeño laboral de los empleados de Carrera o en periodo de prueba respectivos según su nivel (profesional-GTH-PCED-FM-04, técnico-GTH-PCED-FM-02 y asistencial-GTH-PCED-FM-03) (Ver instructivo anexo 1). Cuando haya cambio de Superior Inmediato o de área de trabajo, deberán revisarse y ajustarse los objetivos concertados.. Los objetivos concertados deben orientarse al cumplimiento de las responsabilidades de la dependencia a la cual pertenece el fun-cionario, establecidas en el Plan de Acción Institucional de la Vi-gencia. La Concertación de Objetivos debe ser firmada por el funcionario y el Superior Inmediato en la fecha de concertación-

Todas las de-pendencias

Subdirectores

Jefes de Ofi-cina

Funcionarios que ocupan cargos de

carrera admi-nistrativa

Formato Sistema de Evaluación de desempeño labo-ral de los em-pleados de Ca-rrera o en perio-do de prueba según su nivel (profesional- GTH-PCED-FM-04 , técnico- GTH-PCED-FM-02 y asistencial- GTH-PCED-FM-03)

Verificar el período eva-luado

4

Remitir la concerta-ción de objetivos

Remitir la Concertación de Objetivos debidamente firmada por el Superior Inmediato y el funcionario, a la Subdirección Administrati-va. La Subdirección Administrativa revisa el diligenciamiento de la información y procede a ordenar el archivo de los registros de concertación de objetivos en los expedientes laborales respecti-vos.


Subdirectores

Jefe de Ofici-na

Técnico Ope-

rativo

Comunicación Oficial interna




Fecha: 30/11/2012 Página: 10 de 33


Responsable Cargo


Punto de Control

5

Archivar la Concerta-ción de Objetivos

Se archivan los registros de concertación de objetivos en los ex-pedientes laborales respectivos.

Subdirección Administrativa y Financiera-

Talento Huma-no

Secretaria Ejecutiva

Expedientes laborales

Verificar Expe-dientes labora-les actualiza-dos




Fecha: 30/11/2012 Página: 11 de 33


Responsable Cargo


Punto de Control

6

Realizar evaluación del desem-peño

El Subdirector (a) Administrativo mediante memorando solicita la realización de la Evaluación del desempeño. El Superior Inmediato evalúa a los funcionarios que ocupan cargos de carrera administrativa y que se encuentran en su dependencia, revisando el avance del cumplimiento de los objetivos concerta-dos, sobre la base del aporte de las evidencias respectivas. Se debe diligenciar toda la información establecida en el formato Sistema de Evaluación de desempeño laboral de los empleados de Carrera o en periodo de prueba según su nivel (profesional-GTH-PCED-FM-04, técnico-GTH-PCED-FM-02 y asistencial-GTH-PCED-FM-03) (Ver instructivo anexo 1) La evaluación debe ser firmada por el funcionario y el superior que hizo la evaluación. Cuando existe algún tipo de inhabilidad por parte del Jefe de la Dependencia para evaluar a un funcionario, mediante memorando el Director General de la UAESP mediante acto administrativo designará a otro Jefe de dependencia para dicha evaluación. Para el caso de los funcionarios que desempeñen cargos de ase-sores, deberá aplicarse el formato GTH-PCED-FM-07 Una vez realizada la ponderación, el jefe inmediato notificará a sus evaluados y entregará las copias respectivas al área de Talento Humano. Las evaluaciones del desempeño deben realizarse de acuerdo con lo establecido en el Modelo Propio de Evaluación del Desempeño.


Subdirectores

Jefe de Ofici-na o profesio-nal con per-sonal a cargo

Funcionarios que ocupan cargos de

carrera admi-nistrativa y asesores.

Sistema de Eva-luación de des-empeño laboral de los emplea-dos de Carrera o en periodo de prueba y aseso-res según su nivel (profesio-nal-GTH-PCED-FM-04, técnico-GTH-PCED-FM-02, asistencial-GTH-PCED-FM-03 y asesores GTH-PCED-FM-07

Verificar las fechas y suma-torias de punta-

je.

Verificar que el puntaje total obtenido, co-rresponda al total de califi-caciones efec-tuadas al fun-cionario en el período anual




Fecha: 30/11/2012 Página: 12 de 33


Responsable Cargo


Punto de Control

7

Entregar los resultados consolida-dos

Los originales serán remitidos por medio de comunicación oficial interna al área de Talento Humano para ser anexados a los expe-dientes laborales.


Subdirectores Jefe de Ofici-na o profesio-nal con per-sonal a cargo

Comunicación oficial interna

8 Verificar resultados

Los directivos que tengan personal a cargo verifican los resultados obtenidos de los funcionarios y con base al resultado establecen el Plan de Mejoramiento Individual con el formato GTH-PCED-FM-06 (para su diligenciamiento ver instructivo anexo 2), esta informa-ción se enviará a la Subdirección Administrativa-Talento Humano, con el fin de realizar el respectivo seguimiento.


Subdirectores Jefe de Ofici-na o profesio-nal con per-sonal a cargo

Plan de Mejora-miento Individual GTH_PCED-FM-

06

Verificar el Plan de mejo-

ramiento

9

Consolidar evaluacio-nes de

desempeño

Una vez recibidas las evaluaciones del desempeño finales, proce-derá a realizar la consolidación de la evaluación para presentarla en reunión de la Comisión de Personal con el fin de elegir a los mejores funcionarios de cada nivel.

Subdirección Administrativa y Financiera -

Talento Huma-no

Profesional Especializado

10

Archivar Evaluacio-nes de

desempeño

Se archivan los registros de las evaluaciones de desempeño en los expedientes laborales respectivos


Talento Huma-no



Verificar Expe-dientes labora-les actualiza-

dos




Fecha: 30/11/2012 Página: 13 de 33

10. FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO

Todas las dependencias

Subdirectores,

Jefe de Oficina,

Responsable del manejo de los

expedientes laborales.

Subdirección Administrativa

y Financiera Talento

Humano



FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO

Subdirección Administrativa y

Financiera - Talento Humano



Subdirector(a) Profesional Especializado


Subdirectores,

Jefes de Oficina,

Funcionarios que ocupan cargos

de carrera administrativa.

Subdirectores

Jefe Oficina o profesional con

personal a cargo

Inicio

Comunicar la

obligatoriedad de evaluar

el desempeño laboral Comunicación Oficial

interna

Realizar evaluación del

desempeño

6

2

Concertar objetivosProgramar Capacitación en

el PIC

3

Formato Sistema de

Evaluación de desempeño

laboral de los empleados

de Carrera o en periodo de

prueba según su nivel

(profesional- GTH-PCED-

FM-04 , técnico- GTH-

PCED-FM-02 y asistencial-

GTH-PCED-FM-03)

Remitir la concertación

de objetivos

4

Archivar la

Concertación de

Objetivos

5


Sistema de Evaluación de

desempeño laboral de los

empleados de Carrera o en

periodo de prueba y

asesores según su nivel

(profesional-GTH-PCED-FM-

04, técnico-GTH-PCED-FM-

02, asistencial-GTH-PCED-

FM-03 y asesores GTH-

PCED-FM-07

Comunicación oficial

interna

1

P/2

Plan Institucional de

Capacitación




Fecha: 30/11/2012 Página: 14 de 33

Subdirector(a) Profesional Especializado

Subdirectores,

Jefes de Oficina,

Funcionarios que ocupan cargos

de carrera administrativa.

Subdirectores,

Jefe de Oficina,

Responsable del manejo de los

expedientes laborales.


Subdirectores

Jefe de Oficina o profesional

con personal a cargo

FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO




Financiera - Talento HumanoTodas las dependencias Todas las dependencias

Subdirección Administrativa

y Financiera Talento

Humano


Fin

Plan de Mejoramiento

Individual GTH_PCED-FM-06

Archivar Evaluaciones

de desempeño

9

10

Consolidar evaluaciones

de desempeño

Entregar los resultados

consolidados

7

Comunicación oficial

interna

P/2

Verificar resultados


8




Fecha: 30/11/2012 Página: 15 de 33

11. ANEXOS

Anexo 1: Instructivo General Del Sistema Propio De Evaluación Del Desempeño Laboral Anexo 2: Instructivo Plan de Mejoramiento Individual Formatos GTH-PCED-FM-02 Sistema de Evaluación de desempeño laboral de los empleados de Carrera o en periodo de prueba. Nivel Técnico GTH-PCED-FM-03 Sistema de Evaluación de desempeño laboral de los empleados de Carrera o en periodo de prueba. Nivel Asistencial GTH-PCED-FM-04 Sistema de Evaluación de desempeño laboral de los empleados de Carrera o en periodo de prueba. Nivel Profesional GTH-PCED-FM-05 Consolidado De Evaluaciones GTH-PCDE-FM-06 Plan de Mejoramiento Individual GTH-PCED-FM-07 Evaluación de desempeño laboral de asesores




Fecha: 30/11/2012 Página: 16 de 33

Anexo 1 INSTRUCTIVO GENERAL DEL SISTEMA PROPIO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL

TABLA DE CONTENIDO

TITULO 1. _____________________________________________________________ 17

INTRODUCCIÓN _______________________________________________________ 17

TITULO 2. _____________________________________________________________ 18

OBJETIVO ____________________________________________________________ 18

TITULO 3. _____________________________________________________________ 19

DESCRIPCIÓN _________________________________________________________ 19

DILIGENCIAMIENTO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA Y EN PERIODO DE PRUEBA __ 19

GENERALIDADES DEL SISTEMA PROPIO ________________________________ 19 REGLAMENTO DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS ______________________ 25

TITULO 4. _____________________________________________________________ 30

ANEXOS ______________________________________________________________ 30




Fecha: 30/11/2012 Página: 17 de 33

TITULO 1. INTRODUCCIÓN

“ La evaluación del rendimiento de las personas en el trabajo debe formar par-te de la política de gestión de los recursos humanos e incorporada por todo

Sistema de Servicio Civil ”. “Carta Iberoamericana de la Función Pública, numeral 25.”

“La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión, que con base en juicios objetivos de conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el des-empeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo del servicio”. Decreto 1227 de 2005, Art. 50 La tarea de evaluar el Desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos ya que por ésta vía se obtiene información para la toma de decisiones importan-tes orientadas al recurso humano, el clima organizacional, el bienestar institucional, entre otras. Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correcti-vas, si el desempeño es satisfactorio pero se visualiza una no conformidad potencial, se debe propender por acciones preventivas y si es excelente, éste desempeño debe alen-tarse y propender por planes de mejoramiento continuo.




Fecha: 30/11/2012 Página: 18 de 33

TITULO 2.

OBJETIVO

Contar con una herramienta de Gestión que permita evaluar el desempeño de los fun-cionarios de carrera administrativa y en periodo de prueba en la Unidad y que con ba-se en juicios objetivos de conducta, las competencias laborales y los aportes al cumpli-miento de las metas institucionales, se valore el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo del servicio”.




Fecha: 30/11/2012 Página: 19 de 33

TITULO 3.

DESCRIPCIÓN

DILIGENCIAMIENTO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABO-RAL DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA Y EN PERIODO DE PRUEBA Se debe tener en cuenta lo siguiente: a) Tanto evaluador como evaluado deben conocer la información contenida en los Acuer-dos 17 y 18 de enero 22 de 2008 de la Comisión Nacional del Servicio Civil.

b) Tener conocimiento de las Metas Institucionales, Plan de Acción de la entidad y Plan de Acción de cada Dependencia.

c) Para iniciar el proceso de establecimiento de compromisos al inicio del periodo es impor-tante que el evaluador tenga a la mano el Manual de Funciones y Competencias y tener en conocimiento el Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales de los empleados de carrera administrativa.

d) Para la evaluación al final del periodo es importante que los evaluadores tengan en su poder los informes de gestión de las áreas, emitido por Control Interno o quien haga sus veces.

e) Es importante que tanto evaluador como evaluado manejen los mismos conceptos y tengan claro el compromiso que se va ha suscribir.

GENERALIDADES DEL SISTEMA PROPIO De acuerdo con la dinámica de la UAESP, se estableció EL SISTEMA PROPIO, de la si-guiente manera: 1. Un formato base para cada uno de los niveles jerárquicos de la Unidad, a saber: NIVEL PROFESIONAL (con personal a cargo y sin personal a cargo) y NIVEL TÉCNICO Y NI-VEL ASISTENCIAL, tomando como referencia el parágrafo del Art.78 del decreto 1227 de 2005. 2. El puntaje: El puntaje total se ha divido en dos aspectos o clasificaciones: 89 puntos para los compromisos laborales y 11 puntos para el portafolio de evidencias para nivel sobresaliente. Los 89 puntos mencionados, serán distribuidos en su totalidad entre los compromisos laborales que se definan para el periodo de evaluación con cada funciona-rio.




Fecha: 30/11/2012 Página: 20 de 33

Los 11 puntos correspondientes al portafolio de evidencias para nivel sobresaliente,7 se han distribuido de la siguiente manera:

Aspectos nivel sobresaliente

Puntaje máximo por aspecto

1. La entrega de productos o servicios en plazos o términos inferio-res a los inicialmente acordados (Estos plazos deberán haberse re-gistrado con anterioridad en la casilla correspondiente).

2

2. La demostración de condiciones o actividades que optimicen los procesos o procedimientos que desarrolla el evaluado en cumpli-miento de los compromisos establecidos y que permiten identificar estándares o criterios de calidad superiores a los establecidos.

3

3. La superación en términos de cantidad, oportunidad o calidad de las metas establecidas en la fijación de los compromisos.

2

4. La participación exitosa del evaluado en proyectos, programas o procesos institucionales o especiales que contribuyan a las metas y logros de la entidad o la dependencia, aún cuando éstos no estén relacionados con los compromisos laborales fijados en la evaluación del desempeño.

4

3. Competencias Comunes y de Nivel Jerárquico: Se analizó la importancia de definir las competencias con el propósito de que hubiera uniformidad de criterios a la hora de eva-luar y así mismo encauzar ciertas competencias hacia el logro de los objetivos de cada funcionario, de las áreas y por ende de la Unidad. 4. Los Intervinientes (actores del proceso): Los actores principales en este proceso lo constituyen: EL JEFE INMEDIATO, EL FUNCIONARIO (evaluado) y el RESPONSABLE DEL GRUPO (persona designada para orientar acciones diversas dirigidas a un fin con el objetivo de lograr metas conjuntas). Es de aclarar que cuando no se tiene la figura del responsable del grupo, en alguna área de la Unidad, el procedimiento recae sobre el Jefe inmediato del funcionario. La importancia de los RESPONSABLES DE GRUPO radica en: Uno: Preparar conjuntamente con los funcionarios de su equipo, la proyección de los compromisos y demás elementos constitutivos del proceso para el periodo a evaluar, pa-




Fecha: 30/11/2012 Página: 21 de 33

ra luego ser revisado conjuntamente con el jefe inmediato y legalizar formalmente el esta-blecimiento de compromisos laborales. Dos: Teniendo como referencia las reuniones de Autocontrol que cada dependencia reali-za en promedio cada mes, los responsables del grupo, deben igualmente proyectar reu-niones de Seguimiento y establecerlas para el periodo. El objetivo fundamental es monito-rear que los compromisos de los funcionarios se vayan desarrollando en forma adecua-da pues permitirá detectar a tiempo situaciones anómalas. Tres: En cada reunión se deberá realizar un Acta, la que se denominará Acta de Segui-miento y en la cual se plasmará con mayor precisión las observaciones realizadas tanto a nivel funcional como comportamental de los avances de cada funcionario y los nuevos compromisos adquiridos (si hubiera lugar a ello). De igual forma se registrará en el porta-folio de evidencias funcionales como comportamentales éstos acontecimientos (Formato Base). El acta de seguimiento será el soporte (evidencia) a las observaciones realizadas. Cuatro: De acuerdo con la dinámica de las reuniones de Autocontrol, los responsables del grupo, realizarán su entrega de informes relacionados con su equipo de trabajo, lo cual permitirá que el Jefe de área esté constantemente retroalimentado en los avances, des-empeño y logros de sus funcionarios y por ende del nivel de cumplimiento de las proyec-ciones del área respectiva, igualmente las observaciones adicionales que se generen en éstas reuniones quedarán consignadas en las Actas de Autocontrol y servirán como evi-dencia tanto a nivel funcional como comportamental y serán soporte a las evaluaciones. Este seguimiento facilitará y permitirá mayor objetividad en la(s) Etapa(s) de Evaluación. Quinto: El responsable del grupo, será el encargado de planificar y solicitar los al área de Talento Humano, dentro de las fechas establecidas por Ley para las evaluaciones de periodo y los formatos respectivos para llevar a cabo la evaluación respectiva. Sexto: Las dependencias que por su estructura no manejan responsable del grupo, los cinco pasos anteriormente descritos deberán realizarse igualmente y la responsabilidad de proyectarlos recaerá en el Jefe inmediato y el funcionario(a). 5. Eficacia del Formato Base: Su eficacia radica en la funcionalidad del formato. En éste se consolida las fases del proceso de evaluación del desempeño, determinadas por el Sistema Propio ajustadas con base en el Acuerdo 17 y 18 de 2008 emitidos por la CNSC, convirtiéndolo en una verdadera herramienta no solamente de trabajo y consulta perma-nente sino de gestión del desempeño, propiamente dicha. A continuación se detallará cada uno de los puntos que presenta el INSTRUMENTO BA-SE –SISTEMA PROPIO-:




Fecha: 30/11/2012 Página: 22 de 33

ETAPA DE ESTABLECIMIENTO DE LOS COMPROMISOS LABORALES: Contiene in-formación del motivo del establecimiento de los compromisos, del funcionario y de las me-tas de la dependencia con las cuales se articulan los compromisos. ETAPA DE EVALUACIÓN: Esta casilla se empleará cuando se produzca el proceso evaluativo. Para estos casos se relacionará la fecha que abarcará la evaluación. TIPO DE EVALUACIÓN: En esta casilla encontrará los tipos de evaluación que se pueden presentar en un periodo determinado, de acuerdo con el caso particular, seleccionar la que corresponda. De acuerdo con lo anterior, se pueden generar así: primera evaluación parcial semestral: entre el 1º de febrero y el 31 de julio de cada año y se estará evaluando a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año, y la segunda evaluación parcial: corresponde al periodo comprendido entre el 1º. de agosto y el 31 de enero del año siguiente, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de febrero de cada año. Cabe resaltar que durante el periodo se pueden presentar otro tipo de evaluaciones par-ciales eventuales, por lo tanto es muy importante especificar según sea el caso.

IDENTIFICACIÓN GENERAL:

Funcionario: Registrar los nombres y apellidos del funcionario evaluado, igualmente el número del documento de identidad, la denominación del empleo con el código y el grado (de acuerdo a la nomenclatura), la dependencia y el área a la cual se encuentra adscrito el evaluado. Primer Evaluador: Registrar nombres y apellidos del funcionario responsable de evaluar, así como el número de documento de identidad, la denominación del empleo con el códi-go y grado (de acuerdo con la nomenclatura), la dependencia y el área a la cual se en-cuentra adscrito el evaluador. Segundo Evaluador (Comisión Evaluadora, Si aplica): Esta situación se da cuando el jefe inmediato se desempeña en un empleo de carrera administrativa, en éste caso el superior inmediato podrá optar entre cambiar al evaluador por uno de Libre Nombramiento y Re-moción o conformar la COMISIÖN EVALUADORA1, la cual actuará como un solo evalua-dor.

1 (Acuerdo 18 de 2006, Art.15, sección 15.8, Ley 909 de 2004, Art. 39 y Directriz 6 Resolución 1534/2006).




Fecha: 30/11/2012 Página: 23 de 33

METAS INSTITUCIONALES: Se relacionan a continuación las metas Institucionales más relevantes de la Entidad, con el propósito de direccionar la gestión en el proceso de esta-blecimiento de los compromisos del funcionario (Factor de referencia). Nota: Éste infor-mación será preimpresa. METAS DE LA DEPENDENCIA: Es fundamental el conocimiento de ésta información. Conocer el plan de acción del área donde se encuentre adscrito el funcionario, le permitirá al jefe inmediato visualizar con mayor exactitud cómo va a direccionar las contribuciones que se plantearán. Por lo anterior y de acuerdo con el numeral 4, estarán preimpresas. PLANEACIÓN Y PROYECCIÓN DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO A EVALUAR: Este punto servirá de direccionamiento durante el periodo a evaluar. Se de-be prestar especial importancia a la hora de determinarlos. Las contribuciones de cada nivel jerárquico se encuentran relacionadas en el Manual de Funciones y Competencias. La elección o selección de las contribuciones serán direccio-nadas por el jefe tomando como base el plan de acción del área y comunicadas y estable-cidas al evaluado, ajustándolas (conforme se enuncia en el numeral siguiente).

Cabe resaltar que si se proyectan contribuciones adicionales o diferentes a las contem-pladas en el manual de funciones, se sigue el mismo procedimiento. En esta planeación se deben proyectar los resultados esperados, los parámetros a eva-luar, los criterios e indicadores aplicables al desempeño en cada compromiso para poder valorar el resultado general (de acuerdo como sigue en los numerales siguientes). Es importante recordar que esta planeación, proyección y establecimiento de compromi-sos se realice dentro de los primeros quince (15) días de febrero de cada año y seguida-mente de la evaluación definitiva (ordinaria, extraordinaria y/o culminación del periodo de prueba) o en el caso que se presenten modificaciones importantes a los planes institucionales o del área. Compromisos laborales: Es el conjunto de resultados que se esperan del desempeño de un funcionario durante el periodo de evaluación. El puntaje máximo de los compromisos es de 89 puntos. Se redactan teniendo en cuenta que la frase del compromiso debe contener un verbo ac-tivo (que indique acción), un objeto (producto o servicio) y una condición. Los resultados de los compromisos, deben ser medibles y observables.




Fecha: 30/11/2012 Página: 24 de 33

Ejemplo: Recibir y Ubicar (verbo) las transferencias de los archivos de gestión (producto) del año 2003 y anteriores, teniendo en cuenta las normas y procedimientos establecidos por la Entidad para esta labor (la condición).

Se establece para el Sistema Propio un máximo de cuatro (4) compromisos y cada una de ellos tendrá su puntaje respectivo. Actividades que desarrollan la contribución: Estas actividades son las realizaciones princi-pales que van a permitir al funcionario llevar a cabo el compromiso. Para el Sistema Pro-pio se definió como máximo tres (3) actividades y a cada una de ellas de acuerdo con el puntaje asignado a la contribución, se le redistribuirá el puntaje, como sigue: Si se considera que es importante e imprescindible incluir una o dos actividades, más lo pueden adicionar, en todo caso no debe ser superior a seis (6) compromisos. Criterios de Desempeño: Son el conjunto de requisitos o atributos de calidad, cantidad y oportunidad que deberán presentar cada una de las actividades que hacen parte de la contribución y constituyen el desafío del funcionario tanto de los resultados obtenidos, como el desempeño del funcionario en el cumplimiento de la meta. Determinar indicadores de cumplimiento: Teniendo como base los compromisos estable-cidos y las actividades que los desarrollan, se debe determinar los respectivos indicado-res. Los indicadores son un instrumento que sirve para medir el avance o comparar los resultados efectivamente obtenidos en la ejecución de las contribuciones, actividades y metas. Es por tanto un resultado cualitativo que se mide en porcentajes (%) y tasas entre otras, permitiendo hacer y medir comparaciones2. Puntaje de las actividades: La anotación del puntaje respectivo para cada una de las acti-vidades que permitirán desarrollar el compromiso. La sumatoria debe coincidir con el re-sultado de la sumatoria de los compromisos. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS FUNCIONALES: Son las que se refieren a labor especí-fica del funcionario (desarrollo y desempeño en los compromisos adquiridos). En este se registrará por parte del responsable del grupo, los resultados logrados por el funcionario, comportamiento laboral significativo y los conocimientos en los que se destaca.

Igualmente se registrará incumplimientos, comportamientos negativos y debilidades con-ceptuales, técnicas y metodológicas observadas en los seguimientos pactados3.

2 www.juntadeandalucia.es/empleo/oriental/menulnicioguia/glosario.asp 3 DASCD. La evaluación del desempeño con base en el modelo de competencias laborales. Bogotá, 2007, página 89.




Fecha: 30/11/2012 Página: 25 de 33

De acuerdo con lo anterior las evidencias son: Son las pruebas del desempeño del fun-cionario durante su gestión, siendo la demostración de que los productos, servicios o comportamientos del funcionario guardan relación o no, con lo que se había estimado. REGLAMENTO DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS: Responsables del manejo del portafolio. A) El manejo del portafolio estará a cargo del Evaluador, (jefe inmediato) y/o Responsa-ble del grupo, quienes serán los responsables de realizar los respectivos registros en el proceso de seguimiento y el Evaluado o funcionario cuando realice los registros para los respectivos avances (seguimiento). B) Mensualmente se realizará una reunión de seguimiento con el propósito de verificar cumplimiento de tareas. En cada reunión saldrá un registro en el portafolio y un acta de seguimiento. En el Acta quedarán plasmadas las firmas de los involucrados en la reunión y los nuevos compromisos adquiridos según sea el caso. El registro realizado en el portafolio será impreso y enviado al área de talento humano con el original del Acta, para que quede en el expediente del funcionario y para que el respon-sable de talento humano proyecte capacitaciones de acuerdo con las observaciones. Tanto jefe o responsable del grupo y funcionario quedarán con una copia con el fin de responder por compromisos adquiridos. C) Todo el material (productos o resultados) que corresponda al cumplimiento de los compromisos del funcionario para las reuniones de seguimiento, debe ser realizado y elaborado exclusivamente por el funcionario (s). D) Todas las pruebas y registros realizados en el portafolio de evidencias, serán los soportes para las evaluaciones de periodo. En caso de no haber evidencias, se deberá registrar las circunstancias y los motivos por los cuales no se dieron y con base en esto determinar los puntajes correspondientes. E) Ni en el portafolio, ni en las Actas se deben presentar correcciones a mano (corrector), ni contener enmendaduras ni tachones, pues de lo contrario será inválida la observación y/o la información). Si se requiere realizar alguna corrección deberá levantar un acta en la que los involucra-dos deben explicar la razón para la modificación y anexarla a la anterior.




Fecha: 30/11/2012 Página: 26 de 33

Evidencias Funcionales: De acuerdo con lo anterior se destacan tres (3) tipos de eviden-cias, a saber: Evidencias de Producto4: (EPd) Resultados tangibles esperados del desempeño del ser-vidor, tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas individuales. Ejemplo: Entrevista estructurada o Cronograma o Informe escrito.

Evidencias de Desempeño5:(EDs) Son el conjunto de comportamientos que los funciona-rios manifiestan al realizar su trabajo con las características acordadas. Son formas de reaccionar, habilidades demostradas, destrezas en el manejo de equipos y en la capaci-dad para establecer relaciones interpersonales y esta se perciben cuando el funcionario está en ejecución de su trabajo.

Ejemplo: Participación en las reuniones de seguimiento o Manejo de las entrevistas reali-zadas. Evidencias de Conocimientos y Comprensión6: (ECC) Son los conceptos e información relevante que el funcionario posee y aplica en los diferentes procesos en los que participa para lograr resultados exitosos. Ejemplo: Conocimientos estadísticos que se deducen a partir del análisis realizado a la información de la aplicación de la entrevista estructurada. De acuerdo con lo anterior, se registrarán las observaciones al proceso del funcionario en el cumplimiento de su planeación y proyección de compromisos e igualmente debe que-dar consignado con mayor profundidad, en lo que respecta a los compromisos y ajustes que el responsable del grupo considere pertinentes.

Avance de los compromisos (Etapa de Seguimiento). En éste punto se pactan las fechas de los avances y deben coincidir con las reuniones de seguimiento mensual con el res-ponsable del grupo. El funcionario deberá relacionar en un párrafo conciso el estado de avance de sus activi-dades que a la fecha, se hayan programado.

Observaciones al proceso (Etapa de seguimiento). De acuerdo con los resultados del se-guimiento realizado, el responsable del grupo, deberá registrar los comentarios tanto posi-tivos como de incumplimientos manifestados. Adicionalmente esta reunión generará un 4 DASCD. La evaluación del desempeño con base en el modelo de competencias laborales. Bogotá, 2007, página 82. 5 DASCD. La evaluación del desempeño con base en el modelo de competencias laborales. Bogotá, 2007, página 82 y 83. 6 DASCD. La evaluación del desempeño con base en el modelo de competencias laborales. Bogotá, 2007, página 83.




Fecha: 30/11/2012 Página: 27 de 33

ACTA, en la que quedarán igualmente consignadas de forma más amplia los nuevos compromisos, ajustes, acciones correctivas7 y/o felicitaciones a que diere lugar. Lo ante-rior como soporte a las evidencias comportamentales.

PUNTAJE ASIGNADO: Puntos asignados a los compromisos: Aquí se relaciona el puntaje determinado a cada compromiso. Puntos obtenidos en las actividades: Se debe tener en cuenta para su desarrollo, el porta-folio de evidencias funcionales, en lo que respecta a las observaciones realizadas al pro-ceso durante la etapa de seguimiento confrontado con las actas, con el fin de determinar con mayor objetividad el puntaje obtenido en cada actividad. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS PARA NIVEL SOBRESALIENTE: Para cada aspecto establecido, se asigna el puntaje respectivo, con el aporte de las evidencias a que haya lugar. El puntaje máximo es de 11 puntos. COMPETENCIAS COMUNES: Las seleccionadas fueron ORIENTACIÓN A RESULTA-DOS y ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO, acompañadas de Conductas Asociadas. COMPETENCIAS NIVEL JERÁRQUICO. Para los diferentes niveles jerárquicos se esta-blecen competencias específicas, acompañadas de conductas asociadas. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS COMUNES Y DE NIVEL JERÁRQUICO: Se registrará teniendo como base las competencias objeto de evaluación los aspectos tanto positivos como de proyección hacia el Plan de mejoramiento que se hayan detectado durante los respectivos seguimientos y las evidencias registradas. NOTA IMPORTANTE: Según lo contenido en Acuerdo 17 y 18 del 22 de enero de 20088, las competencias tanto comportamentales comunes como las asociadas a nivel, serán evaluadas, pero esta valoración será proyectada hacia planes de mejoramiento y no tendrán incidencia directa en la calificación de servicios de los funcionarios. Evidencias Comportamentales: Aquí se registrará en las casillas la o las que vayan a ser objeto de observación.

7 Acción Correctiva: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) Causa(s) de una no conformidad detectada u otra situación indeseable. NTCGP 1000-2004 Bogotá, 2004, numeral 3.1. 8 Art. 11, tercer párrafo Acuerdo 18 del 22 de enero de 2008.




Fecha: 30/11/2012 Página: 28 de 33

Evidencia de Competencia y Proyección al plan de Mejoramiento: El registro lo realiza el responsables del grupo o el jefe inmediato, en lo que respecta a la(s) conductas objeto de evaluación, realizando un registro de como ha observado la competencia y su respectiva conducta objeto de valoración. Es indispensable colocar la fecha en que se hace la ano-tación y soportarla con las Acta de seguimiento o el formato de Incidentes Críticos, según sea el caso. Los registros no deben negativos, las observaciones siempre debe propender hacia los planes de mejoramiento personal, mediante capacitaciones que se puedan proyectar. FIRMAS AL ESTABLECER COMPROMISOS: Tanto Evaluado como evaluador deben firmar el documento. Cada uno de ellos debe quedar con una copia y el original debe re-posar en el expediente del funcionario. Cada vez que se realice el registro de un segui-miento, se debe sacar una copia original para ser enviada al área de talento humano. EVALUACIÓN PRIMER SEMESTRE: Se consigna el resultado de la evaluación del perío-do. En caso de darse evaluaciones parciales la evaluación del semestre será el resultado de la ponderación de éstas. EVALUACIÓN SEGUNDO SEMESTRE: Se consigna el resultado de la evaluación del per-íodo. En caso de darse evaluaciones parciales la evaluación del semestre será el resultado de la ponderación de éstas. RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DEFINITIVA DE DESEMPEÑO LABORAL: El prome-dio de las dos evaluaciones semestrales, es el resultado de la evaluación anual. Los niveles de calificación de acuerdo con el puntaje obtenido por el funcionario, son:

Rango según puntos posibles Nivel de Calificación 69 puntos o menos No satisfactorio Entre 70 y 89 puntos Satisfactorio Entre 90 y 100 puntos Sobresaliente NOTIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEFINITIVA: Debe indicarse la fecha de notificación y se firma por las partes. INTERPOSICIÒN DE RECURSOS: Se relacionará la información respectiva con la interpo-sición de recursos por parte del funcionario evaluado. Se registra la decisión del recurso de reposición y/o apelación y la decisión que se adopte, con la fecha y número de la decisión.




Fecha: 30/11/2012 Página: 29 de 33

ACCIONES PARA EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO DEL FUNCIONARIO: Se indi-can las fortalezas y las acciones para potencializar dichas fortalezas, así como las debilida-des encontradas y las acciones para superarlas.




Fecha: 30/11/2012 Página: 30 de 33

TITULO 4. ANEXOS

• GTH-PCED-FM-02 Sistema de evaluación de desempeño laboral de los emplea-

dos de carrera o en periodo de prueba (Nivel Técnico) • GTH-PCED-FM-03 Sistema de evaluación de desempeño laboral de los emplea-

dos de carrera o en periodo de prueba (Nivel Asistencial) • GTH-PCED-FM-04 Sistema de evaluación de desempeño laboral de los emplea-

dos de carrera o en periodo de prueba (Nivel Profesional) • GTH-PCED-FM-05 Consolidado de Evaluación. • GTH-PCED-FM-06 Sistema de evaluación de desempeño laboral ( Nivel Asesor).




Fecha: 30/11/2012 Página: 31 de 33

Anexo 2 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL

El Plan de Mejoramiento Individual es un instrumento del Modelo Estándar de Control Interno, el cual se debe realizar en forma concertada entre el responsable de la Dependencia y el servidor. Para los empleados de carrera administrativa se tendrá en cuenta la evaluación del desempeño. Para los provisionales los resultados de la evaluación realizada, que correspon-da por el nivel del cargo y para los empleados de libre nombramiento y remoción los acuer-dos de gestión (cuando apliquen). Para lograr este objetivo, se realizará una retroalimentación que se llevará a cabo en los quince (15) primeros días hábiles luego de la comunicación de los resultados de la evalua-ción realizada, donde se realizan las acciones de mejora a seguir para fortalecer los conoci-mientos, las competencias laborales, la conducta laboral y el cumplimiento de los acuerdos de gestión, según el caso; y de esta forma, lograr el desarrollo integral del servidor público que labora en la entidad. “Retroalimentar es entregar información sobre los aspectos críticos del servidor, para ayudar a mejorar su desempeño y conducta y generar espacios de reflexión que conlleven al Desarrollo Humano”. Para la elaboración del Plan de Mejoramiento Individual, deben tenerse en cuenta, los criterios analizados, es necesario hacer referencia a los hechos, no a las personas. Abordar los sentimientos del otro y escuchar más allá de las palabras. Animar al otro a expresar sus puntos de vista y a establecer para su mejoramiento acciones, compromisos o acuerdos claros, concretos y evidenciables.

PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL FECHA DEPENDENCIA: NOMBRE DE SERVIDOR PÚBLICO: CARGO: NATURALEZA DEL CARGO: - Carrera administrativa

- Provisional - Libre nombramiento y remoción

NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO: - CARGO -




Fecha: 30/11/2012 Página: 32 de 33

PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL Enuncie los tres (3) aspectos de la evaluación del desempeño o acuerdo de gestión cuya calificación fue más baja o aquellos puntos débiles: Se eligen los tres aspectos de la evaluación del desempeño o del acuerdo de gestión que hayan obtenido la valoración más baja, o aquellos que sin ser bajos requieran ser fortalecidos o mejorados.

Función del cargo asociada al aspecto evaluado o punto débil: Se transcribe la función del cargo que desempeña el servidor evaluado que se ve afectada con el resultado de la valoración y que lo tanto deber ser mejorada. Descripción del hecho o situación a mejorar: Es la explicación del hecho o situación que afecta el desarrollo de las actividades, los procedimientos, el proceso y/o conducta o compor-tamiento, según sea el caso, para el logro de los objetivos y/o el clima organizacional de la dependencia. Recursos requeridos (competencias asociadas: educación, formación, habilidades, experiencia): En caso de que se requieran recursos específicos para el cumplimiento de la acción de mejora, estos se deben especificar. Estos pueden ir relacionados con el plan de capacitación. Acciones de mejoramiento concertadas: Es la narración de la acción propuesta por el evaluado y concertada con el evaluador con el fin de ser implementada para mejorar la situación o hecho encontrado. Se debe redactar empleando un verbo en infinitivo que signifique una acción evidenciable de la cual se debe dejar soporte. Se debe tener cuidado de que la acción de mejora propuesta efectivamente a la mejora de los criterios de desempe-ño valorados mas bajo. Debe ser propuesta por el evaluado. Fecha de cumplimiento: Plazo límite establecido para le cumplimiento de la acción de mejora. Observaciones: Comentarios adicionales que se considere necesario dejar registrados. SEGUIMIENTO Y VERIFICACION DEL CUMPLIMIENTO DE LAS ACCIONES DE MEJORA (JEFE DE DEPENDENCIA) Acciones de mejoramiento concertadas: Es la narración de la acción concertada a imple-mentar para mejorar la situación o hecho encontrado. Se debe redactar empleando un verbo infinitivo que signifique una acción evidenciable de la cual se debe dejar soporte.




Fecha: 30/11/2012 Página: 33 de 33

Beneficios de la acción de mejora: Es el impacto del cumplimiento de la acción de mejora, se describen los logros positivos que ha generado el cumplimiento de la acción de mejora. Evidencias – Soportes del cumplimiento de la acción de mejora: Se debe relacionar las fuentes de verificación del cumplimiento de la acción de mejora, para la verificación que hará la Oficina de Control Interno. Eficacia: Es la comprobación de que la acción de mejora implementada haya eliminado la causa raíz de la situación o hecho presentado.

manual de procesos y procedimientos proceso gestión …. soporte/09_gestion_del... · fecha:...

Documents