manual de procedimientos y funciones - resolucion n°dm-001

1

No 27705-A Gaceta Oficial Digital, jueves 22 de enero de 2015 1

MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO SOCIAL

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Y FUNCIONES

SECCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL

DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN

DICIEMBRE 2014


MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL

DESPACHO SUPERIOR

LUIS ERNESTO CARLES

Ministro

ZULPHY SANTAMARÍA

Vice Ministra

SAMUEL RIVERA

Secretario General

SANTIAGO SANFORD

Director de Trabajo


EQUIPO TÉCNICO

DEPARTAMENTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

MANUEL JIMÉNEZ R.

Jefe

ARMANDO BERNAL

ROBERTO ROMERO

Analista

DEPARTAMENTO DE RELACIONES DE TRABAJO

MANUEL SALINAS

Jefe

SECCIÓN DE MEDIACIÓN COLECTIVA

OSVALDO VILLARREAL

Jefe

PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LAS INSTITUCIONES LABORALES

(FOIL)

GABRIEL BOYKE

Director

KARLA RUIZ RICOY

Consultora Técnica


Manual de Procedimientos y Funciones

Sección de Mediación Laboral

Departamento de Desarrollo Institucional

INDICE

I. ASPECTOS GENERALES..................................................................................

A. Objetivo del Manual.......................................................................................

B. Base Legal.....................................................................................................

C. Alcance del Manual......................................................................................

D. Responsable(s)...............................................................................................

E. Característica(s).............................................................................................

e.1. Objetivo...................................................................................................

e.2. Cobertura................................................................................................

e.3. Funciones................................................................................................

II. CONTROLES INTERNOS.................................................................................

A. Estructura Organizativa.................................................................................

a.1. Organigrama Funcional MITRADEL.....................................................

a.2. Organigrama Dirección de Trabajo.........................................................

B. Administración del Recurso Humano............................................................

b.1. Incorporación..........................................................................................

b.2. Capacitaciones........................................................................................

b.3. Evaluaciones...........................................................................................

b.4. Movimientos y Traslados........................................................................

C. Controles específicos que determinan el o los procedimientos......................

D. Conceptos.......................................................................................................

III. PROCEDIMIENTOS..........................................................................................

A. Procedimiento para pliego de peticiones (por violaciones a la Ley, a la

Convención Colectiva y para la negociación de la Convención Colectiva....

a.1. Mapeo - Procedimiento para pliego de peticiones (por violaciones a la

Ley, a la Convención Colectiva y para la negociación de la Convención

Colectiva........................................................................................................

B. Procedimiento de mediación colectiva mediante actas.................................

b.1. Mapeo - Procedimiento de mediación colectiva mediante actas............

C. Procedimiento para arbitraje..........................................................................

c.1. Mapeo - Procedimiento para arbitraje.....................................................

D. Procedimiento de conciliación de pliego.......................................................

d.1. Mapeo - Procedimiento de conciliación de pliego.................................

E. Procedimiento de inscripción de Convención Colectiva vía directa, entre

sindicatos, grupos no organizados y empresa................................................

1

1

1

1

1

2

2

2

2

3

3

7

8

9

9

9

9

9

9

9

11

11

13

14

16

17

19

20

21

22





e.1. Mapeo - Procedimiento de inscripción de Convención Colectiva vía

directa, entre sindicatos, grupos no organizados y empresa..........................

IV. FORMULARIOS.................................................................................................

Formulario N° 1 – Acta de presentación de pliego de peticiones........................

Formulario N° 2 – Acta de instalación de reunión...............................................

Formulario N° 3 – Acta de Conciliaciones Colectivas........................................

Formulario N° 4 – Control de caja diaria............................................................

V. GLOSARIO.........................................................................................................

VI. ANEXOS.............................................................................................................

Anexo N° 1 – Providencia de notificación..........................................................

Anexo N° 2 – Boleta de Citación........................................................................

Anexo N° 3 – Citación........................................................................................

Anexo N° 4 – Certificación de tiempo................................................................

Anexo N° 5 – Hoja de caja..................................................................................

Anexo N° 6 – Código de Trabajo (conflictos colectivos)....................................

23

24

25

27

29

31

33

35

36

37

38

39

40

41





INTRODUCCIÓN

Con el fin de mantener los procedimientos ordenados y de hacer más fácil su consulta, se

han creado los manuales de procedimientos, los cuales ayudan al cumplimiento de

propósitos y objetivos de forma efectiva y ordenada. Al elaborar un manual, se simplificará

el quehacer de la organización y el de sus colaboradores.

Los Manuales de Procedimientos son una de las mejores herramientas administrativas

modernas, pues permiten a cualquier organización normalizar su operación. La

normalización es la plataforma sobre la que se sustenta su crecimiento y desarrollo, los

cuales le confieren estabilidad y efectividad.

Con el apoyo del Programa de Fortalecimiento de las Instituciones Laborales (FOIL) hemos

completado la labor de confeccionar este Manual de Procedimientos y Funciones de la

Sección de Mediación Laboral, el cual tendrá a futuro actualizaciones a la medida que el

sistema tenga cambios por modernización en la política laboral existente.

Esperamos que este manual sea un instrumento de orientación al personal que labora en

esta unidad administrativa, coadyuvando así a mejorar el servicio.




Departamento de Desarrollo Institucional Página 1

I. ASPECTOS GENERALES

A. Objetivos del Manual

Contribuir a la agilización de los trámites administrativos que se realizan en la Sección

de Mediación Colectiva, suministrando la información necesaria que oriente al personal

en cumplimiento de sus actividades dinamizando los trámites administrativos que se

analizarán en esta instancia.

B. Base Legal

Constitución Política de la República de Panamá

Decreto de Gabinete N° 2 de 15 de enero de 1969, por medio del cual se crea el

Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y se asignan funciones del mismo.

(Gaceta Oficial N° 16.286 de 27 de enero de 1969)

Decreto de Gabinete N° 249 de 16 de julio de 1970, por medio del cual se dicta la Ley

Orgánica del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. (Gaceta Oficial N° 16.655 de 27

de julio de 1970)

Decreto de Gabinete N° 252 de 30 de diciembre de 1971, por medio del cual se aprueba

el Código de Trabajo de la República de Panamá. (Gaceta Oficial N ° 17.040 de 28 de

febrero de 1972)

Decreto de Gabinete N° 17 de 18 de abril de 1994, por medio del cual se aprueba el

Reglamento Orgánico del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. ( Gaceta Oficial N°

22.536 de 16 de mayo de 1994)

Ley 42 de 19 de noviembre de 1997, que señala la nueva denominación del Ministerio

de Trabajo y Desarrollo Laboral.

C. Alcance del Manual

Establecer un conjunto de normas y procedimientos para regular el proceso de ejecución

de la labor y responsabilidad, de la Sección Mediación Laboral y proveer las

alineaciones necesarias a funcionarios y usuarios.

D. Responsable(s)

La Dirección de Trabajo es la unidad responsable de este Manual a través del

Departamento de Relaciones de Trabajo específicamente la Sección de Mediación

Laboral la cual es la encargada de tramitar, intervenir y mediar en los conflictos laborales

entre sindicatos o grupos de trabajadores que presentan reclamos colectivos o pliegos de

peticiones, por violaciones o por proyectos de convenciones colectivas a las empresas.





E. Característica(s)

Se caracteriza por servir de mediador para la solución de conflictos colectivos entre

trabajadores y empleadores de una manera expedita sin que ello implique renuncia de

algún derecho adquirido resolviendo a más del 90% de los conflictos laborales y que las

partes involucradas obtengan satisfacción en dichos acuerdos.

e.1. Objetivo

Intervenir, mediar y procurar soluciones de conformidad a la Ley, por la vía de

conciliación administrativa en los conflictos de trabajo, para atender las disposiciones

legales sobre la materia interpuestos por sindicatos o grupos de trabajadores, empresas.

e.2. Cobertura

El ámbito de ejecución del manual de procedimiento y funciones de la Sección de

Medicación Laboral es a nivel nacional, lo cual proporciona un control en el

cumplimiento de las leyes, normas y convenios establecidos.

e.3. Funciones

Tramitar, conocer y participar en la negociación de los convenios colectivos de

trabajo interpuesto por sindicatos o grupos de trabajadores a la empresa o grupo de

empresas atendiendo las disposiciones legales sobre la materia.

Conocer, intervenir, mediar y procurar soluciones, de conformidad con la Ley y por

la vía de la conciliación administrativa, de los conflicto de trabajo suscitados en las

relaciones de trabajo entre dos o más trabajadores y el empleador o grupo de

empleadores.

Intervenir en la negociación de prorrogas, modificaciones, contratos, colectivos, o

cualquier otro acuerdo donde se establezcan relaciones de trabajo, llevando un

registro de dichas negociaciones.

Asesorar a los trabajadores y empleadores sobre la naturaleza, efectos y ventajas de

los contratos colectivos, al igual que la elaboración de estos, para las diferentes

actividades del país de conformidad con lo establecido por la Ley a solicitud de los

sectores interesados.

Mantener un registro de los convenios colectivos de trabajo que se celebrarán en el

país, detallando las principales variables acordadas en el mismo nombre, duración,

vía de negociación, trabajadores, beneficiarios, fecha de vigencia, inicio,

terminación, y aumentos pactados, etc.





Sellar, archivar y custodiar los ejemplares de los convenios colectivos que se

presenten para su registro.

Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales y reglamentarias relativas al

trámite de los conflictos colectivos.

Conocer las reglamentaciones colectivas, procurando solucionarlos de conformidad

con la Ley y elevar ante el Jefe del Departamento aquellos conflictos donde no se

ha dado acuerdo para los fines legales correspondientes.

Llevar un registro de los conflictos colectivos señalando los aspectos relevantes de

los mismos (causa, nombre de la empresa, número de trabajadores involucrados,

días de huelgas, etc.)

Realizar otras funciones que competen al ámbito de su responsabilidad y que le

sean asignada por su Superior Jerárquico.

II. CONTROLES INTERNOS

A. Estructura Organizativa

La Sección de Mediación Laboral está constituida dentro de la Estructura Organizativa

de la Institución como una Unidad Administrativa establecida en el Nivel Operativo,

adscrita a la Dirección de Trabajo, para dar trámites a los pliegos de peticiones y

negociaciones de las convenciones colectivas.

Su Estructura Organizativa del personal está constituida de la siguiente forma: Jefe(a) de

la sección, mediador(a) colectivo, secretaria y notificador(a).

El equipo de trabajo estará bajo la supervisión directa del Departamento de Relaciones

de Trabajo.

Departamento de Relaciones de Trabajo: Dirige y controla la tramitación, estudio y

análisis de todas las actividades técnicas relativas a las relaciones de trabajo individuales

y colectivas.

Jefe(a) de la sección

Realizar trabajos de coordinar, tramitar y supervisar las negociaciones de pliegos de

peticiones y violaciones originadas por la relación obrero patronal.

Mediar y procurar soluciones a pliegos de peticiones o violaciones laborales de

conformidad a la Ley, interpuestos por sindicatos o grupo de trabajadores a la

empresa.

Recibe y verifica los pliegos de peticiones que contengan los requisitos establecidos

en los Artículos 426, 427,428 y 429.





Asignar los pliegos de peticiones al personal.

Asistir a reuniones técnicas con los diferentes Jefes de Departamento y Secciones

que conforman la Dirección de Trabajo.

Coordinar la negociación de pliegos con referencias a términos y avances en las

negociaciones.

Recibir y revisar las actas de conciliaciones colectivas.

Recibir, revisar y ordenar las contestaciones de los pliegos de peticiones y registrarlo

en el reloj.

Dar respuestas a las certificaciones solicitadas con referencia a la negociación de

pliegos de peticiones.

Confeccionar informe periódico, sobre el estado de los pliegos con respecto a los

términos y enviarlo a la Dirección de Trabajo.

Elaborar propuestas de reorganización de los métodos y procesos de trabajo que se

realizan en la unidad bajo su responsabilidad.

Controlar la disponibilidad y estado de los recursos asignados a la unidad

organizativa a su cargo.

Programar los requerimientos de uso de recursos materiales asignados a la unidad

organizativa a su cargo.

Secretaria

Realiza trabajos secretariales variados de alguna confidencialidad, inherentes a los

asuntos que se transmitan en la sección.

Programar la ejecución de las actividades y tareas a su cargo, según lineamientos

generales e instrucciones recibidas.

Mantener en orden y actualizado el archivo general y confidencial de la unidad

administrativa mediante captura de datos.

Atender a funcionarios, usuarios del servicio y público en general y suministrar

información.

Recibir, distribuir la correspondencia de la unidad y hacer anotaciones en libro de

registro control, según lineamientos generales e instrucciones recibidas.





Tramitar las acciones de personal, ante la unidad administrativa correspondiente.

Registrar las reuniones y citas de su superior.

Solicitar materiales y útiles de oficina; y llevar el control de los mismos.

Preparar informe, oficios y notas que le asigne el jefe inmediato.

Notificador

Realizar trabajos de localizar y citar personas naturales o jurídicas, relacionadas con los

servicios que presta la institución

Llevar el pliego de peticiones a las empresas para notificarlo, notas de citaciones y

notas a los Juzgados.

Notificar a persona natural o jurídica, sobre asuntos relacionados con los servicios o

actividades que presta la institución.

Confeccionar documentos citatorios y de otra índole.

Distribuir recibos, resoluciones, boletas citatorias y otros documentos.

Llevar un registro y un control de los casos notificados.

Rendir informes al jefe inmediato sobre las labores realizadas.

Controlar disponibilidad de los recursos asignados al puesto que ocupa.

Mediador

Realizar trabajos de atención y solución de conflictos colectivos derivados de la relación

trabajador y empleador.

Intervenir en conflictos de trabajo, para conocer sus causas, alcance y proponer

acuerdos de solución de los mismos.

Investigar y analizar causas de conflictos de trabajo y darles trámites de acuerdo a

disposiciones legales.

Colaborar en la solución de conflictos laborales entre grupos de trabajadores y

empresas.

Elaborar las actas con las declaraciones por trabajadores y empleadores relacionadas

con los conflictos laborales colectivos.





Sostener reuniones con las partes litigantes para conocer la naturaleza, alcance y

causas del conflicto colectivo, según normas y procedimientos vigentes.

Orientar y explicar, a trabajadores y empleadores sobre sus derechos y deberes

conforme a lo establecido en el Código de Trabajo y las normas laborales.

Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a conflictos

colectivos, según normas y procedimientos vigentes.

Atender las negociaciones de los pliegos presentados por los sindicales.





a.1. Organigrama Funcional del MITRADEL





a.2. Organigrama Dirección de Trabajo





B. Administración del Recurso Humano

b.1.Incorporación: El ingreso de servidores públicos en cada entidad debe efectuarse

previo proceso de convocatoria, evaluación y selección para garantizar su idoneidad y

competencia.

b.2.Capacitaciones: Los titulares de cada entidad, cualquiera que sea el nivel dentro de

la organización, tienen la responsabilidad de adiestrar permanentemente al personal a su

cargo, así como estimular su capacitación continua.

b.3.Evaluaciones: La evaluación de desempeño debe ser una práctica permanente al

interior de la entidad, a fin de determinar las necesidades de adiestramiento que requiera

para su desarrollo.

b.4.Movimientos y Traslados: Las acciones que implican movimientos de personal

(rotación, asignaciones temporales, traslados, reubicación y otras) deben responder a las

necesidades institucionales, debidamente justificadas, dado que constituye una práctica

sana de control interno.

C. Controles específicos que determinan el o los procedimientos.

Libro de registro de entrada de los pliegos: Es el registro en donde la secretaria anota

todos los pliegos de peticiones que son presentados ante esta Dirección.

Libro de Registro de Convenciones Colectivas Negociadas: En este registro la

secretaria registra todas las Convenciones Colectivas negociadas ya sean en formas

directas o a través del proceso de conciliación en el MITRADEL.

Libro de Registro de Acuerdos Colectivos: En este libro la secretaria registra todos los

acuerdos presentados entre los sindicatos o grupos de trabajadores no organizados

pactados con las empresas.

Libro de Control de Actas: En este libro se registran todas las actas de las

Conciliaciones Colectivas realizadas en la Sección de Mediación Colectiva.

D. Concepto(s)

1. Centrales de Trabajadores: Agrupación voluntaria de sindicatos de un país de

diferentes actividades, oficios y empresas con el fin de constituir una fuerza sindical

nacional y representar colectivamente a los trabajadores de un país ya sea ante el

gobierno, los empleadores como grupo, y en el campo internacional.

2. Concurrencia de Pliegos: Cuando a una misma empresa se presenten dos o más

pliegos de peticiones a la vez, se acumulan en uno solo y los trabajadores de la

empresa afectados por el conflicto designaran una sola representación.





3. Conflicto de Trabajo: Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de

una empresa tiene como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto y

también conocido como conflicto laboral. Según la Organización internacional de

trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y

cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año. Un conflicto laboral

es pues, la disputa de derechos o de intereses que se suscita entre el empleador y el

asalariado.

4. Conflictos colectivos económico o de intereses: Son aquellos que tienen por objeto

la celebración de una Convención Colectiva de Trabajo, y los que de cualquier otra

manera expresan interés colectivos de naturaleza económica-social o reivindicativa.

5. Conflictos colectivos Jurídicos o de Derecho: Son los que tienen por Objeto la

interpretación o aplicación de una norma contenida en una Ley, Decreto, reglamento

interno, costumbre, contrato o Convención Colectiva, y que interesan a un grupo o

colectividad de trabajadores.

6. Convención Colectiva: Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo

y empleo celebrado entre un empleador y un grupo de empleadores o unas o varias

organizaciones de empleadores, por una parte y por lo otra uno o varios Sindicatos,

Federaciones, Confederaciones o Centrales de Trabajadores.

7. Derecho laboral: Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el

cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de

trabajo.

8. Laudo Arbitral: Es la resolución que dicta un árbitro y que sirve para dirimir

resolver un conflicto laboral entre dos o más parte.

9. Pliegos de peticiones: Es cuando un sindicato de trabajadores o grupo de

trabajadores plante un conflicto colectivo de los previstos en el Capítulo I del Título

III (Jurídicos o de derechos y económicos o de interés).

10. Representante Legal: Persona que actúa en nombre de otra, ya sea en nombre de

una persona natural o una persona jurídica. Esta representación legal permite que el

delegado se haga cargo de los negocios, obligaciones y hasta el derechos del

representado o delegante; que lo administre y disponga de ellos según las condiciones

acordadas en el momento de crearse la representación.

11. Representante sindical: Es aquel trabajador elegido por sus compañeros afiliados al

sindicato, para que los representantes en actos, reuniones o cualquier otro tipo de

situación que suponga la discusión de sus intereses.





III. PROCEDIMIENTOS

A. Procedimiento para pliegos de peticiones (por violaciones a la Ley, a la convención

colectiva, y para la negociación de convención colectiva).

Es el proceso en el que un sindicato o grupo de trabajadores llevan a cabo al presentar un

conflicto, o quejas laborales a las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo,

especialmente en la Sección de Mediación Laboral.

1. Sindicato: El sindicato o grupo de trabajadores presentan en original y dos copias el

pliego de peticiones

2. Secretaria: Recibe el pliego de peticiones y entrega al Jefe(a).

3. Jefe(a): Verifica que contengan los requisitos establecidos en los Artículos 426, 427,

428, y 429 del Código de Trabajo además que en las quejas y peticiones no se

incluyan quejas sobre violaciones a la Ley que tengan procedimientos especiales

establecidos en la mismas, ejemplo despido, reintegros y otros.

4. Secretaria: Con el pliego presentado en debida forma procede a colocarle fecha y

hora a través del reloj digital, luego lo registra y sella.

Redacta la nota dirigida al Departamento de Organizaciones Sociales a fin que nos

certifique si los trabajadores firmantes son miembros del sindicato que presenta el

pliego.

Además se, dirige nota a la Dirección de Inspección de Trabajo con la finalidad de

verificar si los trabajadores que apoyan el pliego laboran en la empresa.

Una vez recibida la respuesta de que los trabajadores que apoyan el pliego pertenecen

al sindicato y laboran en la empresa, se procede a redactar la providencia de

notificación (anexo N° 1) y se remite con el expediente del pliego a la Dirección de

Trabajo.

5. Dirección de Trabajo: Recibe revisa y registra la providencia de notificación

(anexo N°1) la firma y remite posteriormente a la Sección de Mediación Laboral.

6. Secretaria: Recibe y entrega al jefe(a) de Mediación Laboral.

7. El Jefe(a): Designa al notificador para que sea el notificador del expediente.

8. Notificador: Lleva el pliego a la empresa para notificarlo, una vez entregado recibe

la providencia de notificaciones debidamente firmado por el empleador y entrega al

mediador.





9. La Empresa: Una vez notificado el pliego, la empresa tiene cinco (5) días hábiles,

para dar repuesta al mismo. Si la empresa no contesta en ese tiempo, se da por

terminado el periodo de conciliación y se entra en el periodo de declaratoria de

huelga, si la empresa contesta dentro de los cincos (5) días se extiende el periodo de

conciliación diez (10) días más y la partes pueden concederse dos (2) prorrogas de

conciliación de diez (10) días cada una.





a. 1.Mapeo- Para pliegos de peticiones (por violaciones a la Ley, a la Convención

Colectiva, y para la negociación de Convención Colectiva).

Descripción del proceso

1 El sindicato o grupo de trabajadores presentan en original y dos copias el pliego de

peticiones.

2 Recibe el pliego de peticiones y entrega al Jefe(a).

3 Verifica que contengan los requisitos establecidos.

4 Procede a colocarle fecha y hora a través del reloj digital, luego lo registra y sella. Redacta

la nota dirigida al Departamento de Organizaciones Sociales

5 Recibe revisa y registra la providencia de notificación.

6 Recibe y entrega al jefe(a) de Mediación Laboral.

7 Lleva el pliego a la empresa para notificarlo.

8 Una vez notificado el pliego, la empresa tiene cinco (5) días hábiles, para dar repuesta al

mismo.





B. Procedimiento de Mediación Colectivas mediantes Actas:

Cuando el mediador haya recibido la boleta de citación y asignado por el Jefe de la

Sección, atenderá la conciliación colectiva, de la cual se realiza un acta por escrito del

contenido de la conciliación.

1. El sindicato o grupo de trabajadores: Presentan boleta firmada por el empleador o

representante de la empresa omitida por la Sección de Orientación Laboral.

2. Sección de Orientación Laboral: Recibe boleta firmada por el empleador o

representante de la empresa, verifica que las partes en conflicto estén en la sala de

espera y remite al jefe (a) de la Sección de Mediación Laboral.


3. La Secretaria: Recibe la boleta y entrega al Jefe(a).

4. Jefe: Admite boleta revisa y asigna al mediador para que atienda al proceso.

5. Mediador: El mediador asignado, media entre las partes y confecciona un acta de

mediación colectiva (Formulario N°3) donde se describen las reclamaciones, las

ofertas y contra ofertas hechas por las partes durante la mediación y el resultado de la

misma, ya sea para demanda, arreglo voluntario o queda pendiente (anexo N°5 hoja

de caja).

Una vez las partes expresen sus posiciones, el mediador en base a las normas laborales

aclarará las posibles dudas que existan con el fin de lograr un advenimiento entre las

partes, igualmente de ser necesario podrá hacer recomendaciones manteniendo la

neutralidad, para buscar posibles vías de solución al conflicto que sea necesario para

ambas partes.

El mediador no podrá imponer criterios ni soluciones a ninguna de las partes, utilizará

tácticas y técnicas especiales de resolución de conflictos para que estas logren

acuerdo, de no lograr este objetivo se le dejará la vía libre para que acudan a la

siguiente instancia para solucionar el conflicto.

De cumplir el objetivo que es el acuerdo, este se plasmará en el acta, este estará sujeto

al cumplimiento del mismo el cual se plasmará en dicha acta las consecuencias del no

cumplir con el mismo.





Al finalizar el mediador solicitará la copia de cédula de cada trabajador y llenará el

formulario respectivo la cual será remitido inmediatamente a la Caja de Conciliación

del MITRADEL.

Cada acta consta de su respectiva numeración igualmente tendrá una descripción del

resultado de lo mismo si este fue un acuerdo, demanda o si quedo pendiente.

Nota:

Caso por demanda: Se transcribe y se entrega copias a las partes para que continúe

el proceso en otras instancias.

Caso pendiente: Se fija en la misma acta la nueva fecha de conciliación.

6. Secretaria: Revisa documentación, registra en el libro de registro de acuerdos

colectivos y archiva.





b.1. Mapeo Procedimiento de Mediación Colectiva mediante acta.


1 Presentan boleta firmada por el empleador o representante de la empresa omitida

por la Sección de Orientación Laboral.

2 Recibe boleta firmada por el empleador o representante de la empresa, verifica que

las partes en conflicto estén en la sala de espera.

3 Recibe la boleta y entrega al Jefe(a).

4 Admite boleta revisa y asigna al mediador para que atienda al proceso.

5

El mediador asignado, media entre las partes y confecciona un acta de mediación

colectiva. Al finalizar el mediador solicitará la copia de cédula de cada trabajador y

llenará el formulario respectivo la cual será remitido inmediatamente a la Caja de

Conciliación del MITRADEL.

6 Revisa documentación, registra en el libro de registro de acuerdos colectivos y

archiva.





C. Procedimiento Para Arbitraje:

Es el último medio para resolver un conflicto de las partes en disputa.

1. Sindicato: Concluidos los procedimientos de conciliación sin ningún acuerdo, el

conflicto colectivo será sometido total o parcialmente a arbitraje en cualquiera de los

siguientes casos:

Si ambas partes acuerdan someterse al arbitraje;

Si los trabajadores, antes o durante la huelga, solicitan el arbitraje a la Dirección

de Trabajo.

Si el conflicto colectivo se produce en la empresa de servicio público, en este

caso la Dirección de Trabajo o Regional de Trabajo, decidirá someter la huelga a

arbitraje, después que haya comenzado.

De igual manera a señalado en el numeral anterior, se procederá en caso de

huelga en empresas privada o de servicio público, si la Dirección de Trabajo

determinase, que por la duración de la huelga se han deteriorado gravemente las

condiciones socioeconómicas de los habitantes de la región o del país.

La resolución que ordene someter en arbitraje el conflicto colectivo, debe ser

debidamente motivada por la autoridad competente y podrá ser apelada ante el

Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

Una vez declarada la huelga y ante o durante la misma, el sindicato o grupo de

trabajadores presentan por escrito a la Dirección de Trabajo la voluntad de someter el

conflicto a arbitraje.

Dirección de Trabajo

2. Secretaria: Reciben documentación registra y envían nota a las partes, sindicato y

empresa, comunicándoles, que a solicitud del sindicato el conflicto es sometido a

arbitraje y a la vez remite, la lista de árbitro para que cada parte elija el suyo.

3. Director: Entrega al Tribunal todos los antecedentes, diligencias e informes sobre el

resultado del procedimiento conciliatorio.

4. Tribunal Arbitral: En este proceso de arbitraje, las partes eligieran cada una su

árbitro y estos eligieran al tercer árbitro, de no ponerse de acuerdo. El Ministerio

nombrará el tercer árbitro.

Dentro de los dos días siguientes a la toma de posesión del tercer árbitro, el Tribunal

señalará hora para oír a las partes, enterarse de los detalles del conflicto y recibir las

pruebas que crea convenientes.





El arbitraje puede comprender el contenido total o parcial de una Convención

Colectiva de Trabajo.

El compromiso para ir al arbitraje se suscribirá por triplicado, y además de la firma de

las partes llevará la del funcionario conciliador, cada parte conservará un ejemplar del

compromiso y el tercero se archivará en el Ministerio de Trabajo y Desarrollo

Laboral.

Dentro de los diez días hábiles siguientes a la audiencia con las partes, el Tribunal

Arbitral dictará el fallo, que se denominará laudo arbitral, sujetándose a los hechos y

verdad sabida, sin subordinarse a las reglas sobre estimación de las pruebas y

examinando los hechos técnicamente y en conciencia. La decisión se tomará por

mayoría de votos y deberá ser motivada.

Si uno de los árbitros se negara a firmar, los otros dos pondrán el hecho en

conocimiento de la Dirección de Trabajo, la cual dejará constancia de ello en el

laudo, que será válido con la firma de los demás árbitros.

5. Secretaria: Recibe documentación y remite a la Sección de Mediación Laboral.

Sección de Mediación Laboral:

6. Secretaria: Recibe expediente del Laudo Arbitral registra y remite al jefe (a).

7. Jefe(a): Verifica el expediente y designa al notificador para que notifique a la

empresa y sindicato el resultado del laudo arbitral.

8. Notificador: Lleva el expediente y notifica a la empresa y sindicato el resultado del

laudo arbitral.

9. Mediador: Una vez notificado el expediente a las partes el mediador ordena a la

secretaria el archivo del mismo.

10. Secretaria: Archiva el expediente.





c.1. Mapeo- Procedimiento para arbitraje

Descripción del Proceso

1 Concluidos los procedimientos de conciliación sin ningún acuerdo, el conflicto colectivo será

sometido total o parcialmente a arbitraje

2 Reciben documentación registra y envían nota a las partes.

3 Entrega al Tribunal todos los antecedentes, diligencias e informes sobre el resultado del

procedimiento conciliatorio.

4 En este proceso de arbitraje, las partes eligieran cada una su árbitro y estos eligieran al tercer

árbitro, de no ponerse de acuerdo. El Ministerio nombrará el tercer árbitro.

5 Recibe documentación y remite a la Sección de Mediación Laboral.

6 Recibe expediente del Laudo Arbitral registra y remite al jefe (a).

7 Verifica el expediente y designa al notificador para que notifique a la empresa y sindicato el

resultado del laudo arbitral.

8 Lleva el expediente y notifica a la empresa y sindicato el resultado del laudo arbitral.

9 Una vez notificado el expediente a las partes el mediador ordena a la secretaria el archivo del

mismo.

10 Archiva el expediente.





D. Procedimiento de Conciliación de pliego:

Un vez las partes han sido notificado el mediador toma el caso e intentará resolver el

conflicto mediante un amigable avenimiento entre las partes.

1. Notificador: Lleva el pliego a la empresa y entrega al empleador o representante de

la empresa, una vez notificado y firmado, el notificador entrega la providencia de

notificación (anexo N°1) a la secretaria de la Sección de Mediación Laboral.

2. Secretaria: Recibe la providencia de notificación revisa registra y entrega al jefe de

la Sección de Mediación Laboral.

3. Jefe(a): Recibe revisa y asigna al mediador para que se encargue del proceso.

4. Mediador: Reúne las partes en conflicto, intentará un amigable avenimiento sobre

las siguientes bases:

Debe caracterizarse por la flexibilidad, la ausencia de formalismo y debe ser

simple en su desarrollo.

Debe eliminarse las exposiciones formales; las declaraciones de testigos y la

presentación de otras pruebas solo se administrarán cuando el conciliador las

estime convenientes para el mejor desarrollo de la conciliación.

El funcionario debe limitarse a actuar como un intermediario entre las partes, a

presidir y dirigir los debates con motivo de las reuniones conjuntas,

desempeñando un papel activo en la aclaración de los hechos.

El conciliador debe examinar y explorar los posibles medios para llegar a un

entendimiento, y presentará propuestas oportunas, con vista a una solución del

conflicto.

Durante el desarrollo de la conciliación, el empleador está obligado a mantener

los contratos de trabajo existente al momento en que se plantee el conflicto, sin

perjuicio de los contratos que terminen por vencimiento del plazo o conclusión de

la obra.

Una vez las partes expresen sus posiciones, el mediador en base a las normas

laborales aclarará las posibles dudas que existan con el fin de lograr un

advenimiento entre las partes, igualmente de ser necesario podrá hacer

recomendaciones manteniendo la neutralidad, para buscar posibles vías de

solución al conflicto que sea necesario para ambas partes.

5. Secretaria: Revisa documentación, registra en el control de acta y archiva

documentación.





d.1. Mapeo Procedimiento de conciliación de pliego

Descripción del Proceso

1 Lleva el pliego a la empresa y entrega al empleador o

representante de la empresa.

2 Recibe la providencia de notificación revisa registra y entrega al

jefe de la Sección de Mediación Laboral.

3 Recibe revisa y asigna al mediador para que se encargue del

proceso.

4 Reúne las partes en conflicto, intentará un amigable avenimiento.

5 Revisa documentación, registra en el control de acta y archiva

documentación.





E. Procedimiento de inscripción de Convención Colectiva vía directa entre sindicato,

grupo no organizado y empresa

Es el proceso que se lleva a cabo con el objetivo de darle legalidad a un acuerdo

colectivo entre sindicato, grupo de trabajadores no organizados y empresa.

1. Sindicato y empresa: Las partes presentan la documentación correspondiente de la

Convención Colectiva en la Sección de Mediación Laboral.

Requisito del Sindicato

Copia de Resolución que faculta al sindicato negociar una Convención Colectiva

vía directa.

Lista de trabajadores que apoyan la negociación de la Convención Colectiva vía

directa.

Certificación del Departamento de Organizaciones Sociales que conste la

existencia del sindicato.

Requisito de la Empresa:

Certificado del Registro Público de la existencia de la empresa

Poder del representante legal de la empresa a las negociaciones de la empresa.

2. La secretaria: Recibe documentación correspondiente a la convención colectiva y

remite al jefe.

3. El Jefe: Revisa y verifica si cumple con los requisitos establecidos en el Código de

Trabajo Art. 428, de cumplir con todos el requisito ordena a la secretaria la

inscripción.

4. Secretaria: Registra en el libro de registro de convención colectiva, sella y se da

copia a las parte del acuerdo colectivo y el original permanece en el archivo de

convención colectivas.





e.1. Mapeo de procedimiento de inscripción de Convención Colectiva vía directa

entre sindicato, grupo no organizado y empresa


1 Las partes presentan la documentación correspondiente de la

Convención Colectiva en la Sección de Mediación Laboral.

2 Recibe documentación correspondiente a la convención colectiva

y remite al jefe.

3

Revisa y verifica si cumple con los requisitos establecidos en el

Código de Trabajo, de cumplir con todos el requisito ordena a la

secretaria la inscripción.

4

Registra en el libro de registro de convención colectiva, sella y se

da copia a las parte del acuerdo colectivo y el original permanece

en el archivo de convención colectivas.





FORMULARIOS





Formulario N 1

ACTA DE PRESENTACION DE PLIEGO DE PETICIONES

EN LA CIUDAD DE PANAMÁ, SIENDO LAS___________ DEL DÍA DE HOY

____________________ COMPARECIÓ ANTE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, EL

SEÑOR ____________________ CON CIP._____________, REPRESENTANTE SINDICAL

DEL SINDICATO _________________, CON EL OBJETO DE HACER FORMAL

PRESENTACIÓN DE PLIEGO DE PETICIONES POR INCUMPLIMIENTO DEL CODIGO DE

TRABAJO Y A LA CONVENCION COLECTIVA CONTRA LA EMPRESA

__________________________.

LUEGO DE UN EXAMEN PRIMA FACIE DE LA DOCUMENTACIÓN APORTADA SE

RECIBE LA MISMA, MIENTRAS SE REALIZAN LAS INVESTIGACIONES Y REVISIONES

PERTINENTES.

SE ADVIERTE AL (LOS) PETENTES QUE PARA DAR CURSO AL PLIEGO, LA DIRECCIÓN

GENERAL DE TRABAJO, HARÁ LAS REVISIONES PERTINENTES A FIN DE

DETERMINAR QUE EL MISMO SE ENCUENTRA EN DEBIDA FORMA.

PARA CONSTANCIA SE FIRMA:

_____________________________ _____________________________

MINISTERIO DE TRABAJO Y RECIBIDO POR:

DESARROLLO LABORAL





Objetivo: Dejar constancia de fecha y hora en que se presenta la documentación

Origen: Este formulario tiene su origen en la Sección de Mediación Laboral

Descripción:

1. Hora y fecha: Hora, día, mes y año en que se presenta la documentación.

2. Nombre del representante sindical: Nombre completo del representante sindical del

sindicato.

3. Cédula: Número de identidad personal del representante sindical.

4. Sindicato: Nombre del sindicato que presenta el pliego.

5. Empresa: Nombre de la empresa.

6. Institución: Nombre completo del funcionario que recibe la documentación.

7. Recibido: Nombre completo de la persona que recibe el acta.





Formulario N 2

ACTA DE INSTALACIÓN Y REUNIÓN

SIENDO LAS__________DE LA___________DE HOY______DE_________DE_________

LAS PARTES INTEGRANTES DEL PLIEGO DE PETICIONES A SABER: EL

SINDICATO________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

PRESENTADO POR LOS DELEGADOS NEGOCIADORES__________________________

___________________________________________________________________________

POR UNA PARTE Y POR LA OTRA LA EMPRESA___________________________________

____________________________________________________________________________

PRESENTADA POR LOS DELEGADOS NEGOCIADORES____________________________

___________________________________________________________________________

UNA VEZ INICIADA LA NEGOCIACIÓN, LAS PARTES DIALOGAN SOBRE: ___________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

POR LO QUE SE DA POR TERMINADA LA REUNIÓN DE HOY Y PARA CONSTANCIA

FIRMAMOS QUIENES HEMOS INTERVENIDO EN ELLA.

SINDICATO EMPRESA

____________________________________

POR EL MITRADEL

MEDIADOR(A) COLECTIVO(A)





Objetivo: Dejar constancia por escrito de lo sucedido en el desarrollo de la conciliación entre los

trabajadores, sindicato, la empresa y/o empleador.

Origen: Este formulario tiene su origen en la Sección de Mediación Laboral

Descripción:

1. Hora: Hora exacta de instalación de la reunión.

2. Fecha: Día, mes y año de la reunión.

3. Nombre del Sindicato: Nombre del sindicato que participará en la reunión.

4. Delegados negociadores: Nombre de los delegados del sindicato.

5. Nombre de la empresa: Nombre de la empresa que participará en la reunión.

6. Delegado negociadores: Nombre de los delegados de la empresa.

7. Contenido: Breve resumen sobre lo dialogado en la reunión.

8. Sindicato: Nombres completos de los delegados del sindicato.

9. Empresa: Nombres completos de los delegados de la empresa.

10. Mediador(a) Colectivo(a): Rubrica del mediador(a) de la Institución.





Formulario N 3

ACTA DE CONCILIACIONES COLECTIVAS




N°_______________________________

SINDICATO:______________________

_________________________________

_________________________________

REP.SINDICAL:___________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

PANAMÁ:_______________________

MEDIADOR:_____________________

_________________________________

_________________________________

EMPRESA:_______________________

_________________________________

_________________________________

DIRECCIÓN:_____________________

_________________________________

REPRESENTANTE:________________

_________________________________

ASESOR LEGAL:_________________

_________________________________

TRABAJADORES AFECTADOS

_________________________________

________________________________

ESTE DOCUMENTO ES FIEL COPIA DE SU ORIGINAL

DADO EN LA CIUDAD DE PANAMÁ A LOS _________ DÍAS DEL MES DE

________________________ DE DOS MIL ______________.

LICDO(A)._______________________________

JEFE DE LA SECCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL

“MITRADEL, UN MINISTERIO EN MARCHA”





Objetivo: Dejar constancias por escrito de lo sucedido en el desarrollo de la conciliación entre

los trabajadores, sindicato, la empresa y/0 empleador.

Origen: Sección de Mediación Laboral

Descripción

1. Acta N°: Número asignado al acta.

2. Sindicato: Nombre del Sindicato.

3. Rep. Sindical: Nombre completo del representante del sindicato.

4. Teléfono: Número de teléfono del sindicato.

5. Panamá: Día, mes y año en que se realiza la diligencia.

6. Mediador: Nombre completo del mediador encargado.

7. Empresa: Nombre de la empresa.

8. Dirección: Ubicación exacta de la empresa.

9. Representante legal: Nombre completo del representante legal de la empresa.

10. Asesor legal: Nombre completo del asesor legal de la empresa.

11. Trabajadores afectados: Nombres completos y número de identidad personal de los

trabajadores afectados.

12. Documento fiel copia de su original: Día, mes y año en que se realiza el documento.

13. Licdo(a): Rúbrica del Jefe de la Sección de Mediación Laboral.





Formulario No 4

DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO



CONTROL DE CASOS DIARIOS

MEDIADOR HORA EMPRESA O EMPLEADOR (A)

APODERADO

TRABAJADOR /APODERADO

REPRESENTANTE SINDICAL

TIPO DE

CASO ACTA No. OBSEVACIONES





Objetivo: Llevar un control diario de las conciliaciones realizadas por la Sección de Mediación

Laboral.

Origen: Sección de Mediación Laboral

Descripción:

1. Mediador: Nombre completo del medidor(a) del Ministerio.

2. Hora: Hora exacta de inicio de la mediación.

3. Empresa o empleador(a): Nombre de la empresa o nombre completo del empleador(a).

4. Trabajador(a) o Representante Sindical: Nombre completo del trabajador o representante

sindical.

5. Tipo de caso: Tipo de caso ventilado en la mediación.

6. No. de acta: Número de acta correspondiente a la mediación.

7. Observaciones: Observaciones más importantes dentro de la mediación.





V. GLOSARIO

1. Acta: Es un escrito o modalidad de comunicación escrita que tiene por objeto dejar

constancia de lo tratado, sucedido y acordado.

2. Advenimiento: Es el acto procesal por el cual las partes vinculadas a un proceso,

convienen en terminar el juicio estableciendo las condiciones que cada parte a de cumplir.

3. Afiliado: Persona que es miembro de una asociación.

4. Arbitraje: Es una estrategia de resolución de conflicto junto a la negociación, mediación y

conciliación.

5. Carné: Documento de bolsillo, generalmente en forma de tarjeta, que acredita la identidad

de una persona.

6. Certificación: Es un documento que comprueba que una persona u organización cumple

con los estándares mínimos para desempeñar una labor en un área definida.

7. Colectiva: Es un grupo de persona que comparten objetos de interés o que trabajan juntos,

pero no tienen unos objetivos en común.

8. Conciliador: Persona idónea que interviene para dirimir un conflicto.

9. Conflicto: Proceso de interacción social en el que se enfrentan como mínimo dos actores.

10. Convención: Puede tratarse de la reunión de una organización que se lleva a cabo para

establecer las pautas a seguir.

11. Derecho: Facultad humana de poner o exigir lo que la Ley permite o establece.

12. Documento: Es el registro de información recibida o producida por una persona o entidad

en razón de sus actividades o funciones, que tiene valor administrativo, fiscal legal,

económico.

13. Empleador: Patrono que emplea obrero.

14. Expediente: Información y conjunto de incidencias sobre los servicios de un empleado o

sobre la carrera de un estudiante.

15. Huelga: Es el abandono temporal del trabajo en una o más empresas, establecimientos o

negocios, acordado y ejecutado por un grupo de cinco o más trabajadores.

16. Jurídico: Relativo al derecho o sus leyes.





17. Mediaciones: Es un proceso informal y confidencial donde una persona de opinión neutral

sirve para animar y facilitar la resolución de un caso o disputa sin prescribir el resultado

del mismo.

18. Negociación: Es el proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos,

acuerdan líneas de conductas, buscan ventajas individuales y/o colectivas.

19. Neutralidad: Que no se inclina a favor de ninguna de las partes enfrentadas en una lucha

o en una competición.

20. Peticionario: Quien solicita o demanda algo.

21. Peticiones: Es aquel derecho que tiene toda persona individual o jurídica, grupo, o

asociación para solicitar o reclamar ante las autoridades competentes normalmente los

gobiernos o entidades públicas por razones de interés público ya sea individual, general o

colectivo.

22. Pliegos: Son los documentos que reúnen los puntos a negociar por parte de los

trabajadores en las convenciones colectivas de las empresa.

23. Procedimientos: Es un conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la

misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias.

24. Providencia: Es una decisión judicial que permite establecer el orden material de un

litigio. Este acto que realiza un tribunal posibilita la resolución de alguna petición de una

parte o fija el cumplimiento de una cierta medida.

25. Reclamar: Pedir la anulación de una cosa de palabra o por escrito por considerarla

injusta.

26. Registro: Libro o documento oficial en que se anotan regularmente hechos o

informaciones de lo que debe quedar constancia.

27. Reintegro: Hacer que una persona vuelva a un determinado lugar o situación, o a realizar

una actividad.

28. Refrendar: Dar validez a un documento firmándolo la persona o grupa de personas que

tiene capacidad legal para ello.

29. Sindicato: Es una asociación integral por trabajadores en defensa y promoción de sus

intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral

respecto al centro de producción o al empleador con el que están contractualmente.





ANEXOS





Anexo N° 1

REPÚBLICA DE PANAMÁ


DIRECCIÓN DE TRABAJO

PROVIDENCIA DE NOTIFICACIÓN No. _____

Panamá, ____ de ________ de _____

Cumpliendo con las disposiciones legales contenidas en el Artículo 435 del Código de Trabajo se

hace entrega personal a ______________________ de un ejemplar del pliego de peticiones por

violaciones al Código de Trabajo y a la Convención Colectiva. Presentado en debida forma del

____ de _________ de ______ por el ____________________________________________.

Advierte a la empresa, que de acuerdo con lo que establece el Artículo 436 del Código de Trabajo,

tiene (5) días hábiles para dar contestación al pliego de peticiones, los cuales se comenzarán a

contar al día siguiente de haber recibido la notificación, al contestar deberá:

1. Dar respuesta a cada una de las peticiones;

2. Especificar cuáles acepta y cuáles rechaza;

3. Indicar las razones por las cuales se opone a las mismas;

4. Expresar las contra ofertas que considere razonables para resolver el conflicto;

5. Proporcionar todos los datos e informaciones que atañen al negocio y a los

trabajadores, que según su criterio sean de utilidad para la conciliación;

6. Designar el delegado o delegados para la conciliación y si lo estima conveniente un

asesor legal.

Cúmplase,

__________________________

Director(a) de Trabajo

Nota: Se advierte a la parte empleadora que según dispone el artículo 443 del Código de

Trabajo, el procedimiento de conciliación termina cuando hayan transcurridos los quince

(15) días hábiles contados a partir del día siguiente de la notificación del pliego de peticiones.






Anexo N° 2



DEPARTAMENTO DE ORIENTACIÓN LABORAL

BOLETA 1

EXPEDIENTE No: _____

UBICADO EN TUMBA MUERTO, PLAZA EDISÓN, QUINTO PISO.

SE CITA A: ______________________________Para que el día____ de _______20____a

las____ En calidad de parte empleadora se sirva a concurrir a este Despacho Oficial.

La parte trabajadora___________________________ Ha solicitado la expedición de esta boleta

para con su asistencia, proceder a la práctica de una diligencia por motivo de la siguiente queja:

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

DÍA MES AÑO

CITADOR AUTORIZADO_______________________________________

REPETICIONES:_______________ Las boletas de citación deben ser firmadas por las personas citadas, Rep. Legal, Gerente, Director Administrativo

Y/O Recursos Humano. Si se niega deben ser entonces firmadas por dos (2) testigos. Nombre y Cédula de los

testigos.

INFORME PARA LOS USUARIOS DEL SERVICIO DE CONCILIACIÓN INDIVIDUAL

Trabajadores y Empleadores

El Decreto de Gabinete 249 de 1970, Artículo 37, dispone que la Dirección General de

Trabajo tiene la misión de intervenir en los conflictos laborales con el objeto de buscar

amigables entendimientos entre las partes.

La Sección de Conciliación Individual de esta Dirección tiene la obligación de propiciar los

amigables entendimientos de que trate la Ley, buscando que las partes arreglen

voluntariamente sus problemas laborales sin perjuicios del derecho que tiene que presentar

sus demandas ante las autoridades jurisdiccionales de la rama laboral. Agradecemos su

cooperación al éxito de la gestión de conciliación dirigida a propiciar la paz y la justicia

social.

Esta boleta, para que sea válida la notificación correspondiente, debe ser entregada al citado

más tardar el día antes de la diligencia respectiva. Ante el desacato a tres citas consecutivas,

la autoridad procederá a extender una boleta de conducción a cargo de la POLICIA

NACIONAL, a fin de que el citado sea conducido al Despacho Correspondiente (Artículo 23;

Ley 53 de 1975).

_________________________________

PARA FIRMA DEL CITADO





Anexo N° 3




CITACIÓN

Panamá, _____ de __________ de ______

SEÑORES

_____________________________

EMPRESA

E. S. D.

Estimados Señores:

En vista de que el Pliego de Peticiones presentado a Ustedes por la _________________________

_________________________, fue notificado el día _____________________ se les cita a la

Sección de Mediación Laboral del Departamento de Relaciones de Trabajo, para el día

_________________ a la _________ de la _________.

Esta citación es con el objeto de INICIAR la negociación del pliego de peticiones arriba

mencionado.

Atentamente,

_____________________

MEDIADOR COLECTIVO






Anexo N°4



CERTIFICACIÓN DE TIEMPO

NOMBRE DEL TRABAJADOR (A) (RES): __________________________

SINDICATO: __________________________________________________

DILIGENCIA: _________________________________________________

TIEMPO: ______________________________________________________

FECHA: ______________________________________________________

__________________________________

MEDIADOR COLECTIVO






Anexo N°5




SECCCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL

ACTIVIDADES REALIZADAS

DESDE EL _______ DE _________ DE _______ AL _______ DE __________ DE ________

2009 2010 2011 2012 TOTALES

MEDIACIONES COLECTIVAS/ACTAS

DEMANDAS ACUERDOS VOLUNTARIOS

MUTUOS ACUERDOS

PRESTACIONES SIN DESGLOZAR ACUERDOS COLECTIVOS

CONVENCIONES COLECTIVAS VÍA DIRECTA

CONVENCIONES COLEC. VÍA CONCILIACIÓN VÍA LAUDO ARBITRAL

TRABAJADORES BENEFICIADOS

DECLARATORIAS DE HUELGA

HUELGA CONCRETADAS

ACUERDO

PLIEGOS DE PETICIONES PRESENTADOS

*NEGOCIACIÓN DE CONVENCIÓN COLEC.

*VIOLACIONES A LA LEY

*VIOLACIONES A LA CONVENCIÓN COLEC. *VIOLACIONES A LA LEY Y A LA CONV. COLEC.

*VIOLACIONES A LA LEY Y NEG. DE CONV. COLEC.

TOTAL DE PLIEGOS DE PETICIONES

ESTADO ACTUAL DE LOS PLIEGOS

ACUERDOS DEVUELTOS

CONCURRENCIA

NEGOCIANDO EN TRAMITE/PENDIENTE DE NOTIFICACIÓN

APELACIÓN

DE ______ PLIEGOS DE PETICIONES PRESETNADOS SOLO FUERON A HUELGA ______

LOGRANDOSE EVITAR _________ POSIBLES HUELGAS.

PREPARADO POR ____________________________________

JEFE DE LA SECCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL





Anexo N°6

CÓDIGO DE TRABAJO

TITULO III

CONFLICTOS COLECTIVOS

CAPÍTULO I

Clasificaciones de los conflictos colectivos

Artículo 417. Los conflictos colectivos son de dos clases:

1. Jurídicos o de derechos

2. Económicos o de intereses.

Artículo 418. Conflictos colectivos jurídicos o de derechos son los que tienen por objeto la interpretación o

aplicación de una norma contenida en una ley, decreto, reglamento interno, costumbre, contrato o Convención

Colectiva, y que interesan a un grupo o colectividad de trabajadores.

Artículo 419. Conflictos colectivos económicos o de intereses son aquellos que tienen por objeto la celebración de

una Convención Colectiva de trabajo, y los que de cualquier otra manera que expresan intereses colectivos de

naturaleza económica- social o reivindicativa.

Artículo 420. En los conflictos jurídicos o de derechos las partes deben sujetarse a las normas prevista en el libro IV

de este Código, sin perjuicio de que en los casos en que tales conflictos admitan el ejercicio del derecho de huelga,

sea posible acudir también a los procedimientos de conciliación que señalan los capítulos siguientes de este Título

para los conflictos colectivos económicos.

Artículo 421. Antes de someter un conflicto colectivo jurídico a los tribunales de trabajo, cualquiera de las partes

puede solicitar la intervención de un funcionario conciliador del Ministerio de Trabajo y desarrollo Laboral, a fin de

intentar una solución por vía de mediación.

La solicitud de mediación no está sujeta a formalidad alguna, pero cuando el conflicto sea de los que admiten el

ejercicio del derecho de huelga, las partes pueden plantearlo también por medio de un pliego de peticiones.

Artículo 422. Los conflictos colectivos económicos o de intereses se ajustaran al procedimiento especial previsto en

los capítulos siguientes de este Título.

CAPÍTULO II

Trato y Arreglo Directo

Artículo 423. Las organizaciones sociales de trabajadores pueden presentar directamente al empleador o

empleadores las peticiones y quejas que estimen convenientes, antes de iniciar los procedimientos de conciliación de

que trata el capítulo IV de este Título.

En ausencia de dichas organizaciones, los trabajadores pueden presentar las quejas y peticiones por medio de los

comités de empresas o delegados especialmente designados para tal efecto.

Artículo 424. Del arreglo a que lleguen las partes por la vía indicada en el artículo anterior se levantará acta que, en

copia auténtica, se remitirá a la Inspección General de Trabajo, dentro de los tres días siguientes, directamente o por

medio de la autoridad política o de trabajo local.

Si se llega a una Convención Colectiva, las partes deben sujetarse a lo que se dispone en el Título II de este Libro.

Artículo 425. Para iniciar el procedimiento de conciliación no es necesario que las partes recurran primero al trato

directo.





CAPÍTULO III

Pliego de Peticiones

Artículo 426. Cuando un sindicato de trabajadores o grupo de trabajadores plantee un conflicto colectivo de los

previstos en el Capítulo I de este Título, a fin de iniciar un procedimiento de conciliación, deberá presentar un Pliego

de Peticiones en la Dirección Regional o General de Trabajo.

Artículo 427. El pliego de peticiones se presentará por triplicado y deberá contener lo siguiente:

1. Nombre del o los sindicatos que suscriben el pliego, con indicación de sus oficinas o locales que designen

para recibir notificaciones, el nombre, cédula y domicilio de su Presidente o Secretario General.

2. Nombre y dirección comercial del empleador, empleadores u organizaciones contra quienes se dirige el

pliego.

3. Nombre, número de cédula y domicilio de los delegados designados para la conciliación, que serán no

menos de dos, ni más de cinco y, si lo estiman conveniente, de un asesor sindical y un asesor legal; los

delegados deben designarse con poderes suficientes para negociar y suscribir cualquier arreglo o, si fuere el

caso, una convención colectiva.

4. Las quejas y peticiones concretas; si se pide la celebración una Convención Colectiva, el pliego debe

contener el proyecto correspondiente.

5. El número de trabajadores que prestan servicios para cada empleador en las empresas, negocios o

establecimientos que se vean afectados por el conflicto, con indicación de aquellos que deben computarse

para determinar la legalidad de la huelga, si la hubiere.

6. El número de trabajadores que apoya el conflicto en cada empresa, o si fuera el caso, en el o los

establecimientos, o negocios de que se trate.

Pueden incluirse, además, peticiones distintas de las que admiten este procedimiento.

Artículo 428. Con el pliego debe acompañarse lo siguiente:

1. Copia autenticada de la resolución que al efecto haya aprobado la Asamblea General de la organización de

trabajadores de que se trate.

2. Nombre y firma de todos los trabajadores que apoyan el pliego.

3. Si el pliego lo presenta un grupo de trabajadores, debe acompañarse copia del acuerdo respectivo, firmada

por todos los que apoyan el pliego.

4. Certificación del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en la cual conste la inscripción del Sindicato.

Artículo 429. El pliego será firmado por todos los delegados. Podrán firmar también los asesores sindicales y

legales.

Artículo 430. Cuando el pliego lo presente un grupo no organizado de trabajadores de una empresa, se requerirá para

darle curso el treinta por ciento de los trabajadores que laboren en la empresa, se requerirá para darle curso el treinta

por ciento de los trabajadores que laboren en la empresa, establecimiento o negocio afectado por el conflicto.

Artículo 431. Cuando en una misma empresa se presenten dos o más pliegos de peticiones a la vez, se acumularán

en uno solo y los trabajadores de la o las empresas, establecimientos o centros de trabajo afectados por el conflicto

designarán una sola representación; de no hacerlo en el término de dos días le corresponderá negociar al sindicato

más representativo o al grupo mayoritario de trabajadores, si fuese el caso. Si los pliegos se refieren a Convención

Colectiva, se aplicarán las reglas establecidas en el artículo 402 del Código de Trabajo.

CAPÍTULO IV

Procedimiento de conciliación

Artículo 432. Con la presentación del pliego de peticiones se inician los procedimientos de conciliación. El

funcionario ante quien se presente deberá certificar en todos los ejemplares del pliego el día y la hora exactos en que

fue presentado, uno de los cuales devolverá a los interesados.

Artículo 433. No podrá rechazarse un pliego de peticiones. Si el Director Regional o General de Trabajo encontrare

defectos en el pliego deberá señalarlos al momento de recibirlo, a fin de que los trabajadores los subsanen allí





mismo, y de todo ello se levantará un acta, copia autenticada de la cual se entregará a los interesados. Si éstos

declaran que desean retirar el pliego para subsanar sus defectos y presentarlo con posterioridad, se dejará constancia

de ello en el acta. En este caso el conflicto se entenderá planteando desde el momento en que se presente el pliego

en debida forma.

Artículo 434. El funcionario que viole lo dispuesto en el artículo anterior, o que maliciosamente señalares defectos

no previstos en este Código, será sancionado con multa de cien a trescientos balboas por el Ministro del ramo, de

oficio o a solicitud de parte, o por los tribunales de trabajo previa denuncia de los interesados.

Artículo 435. Dentro de los dos días siguientes al recibo del pliego, la Dirección Regional o General de Trabajo

deberá notificar al empleador o empleadores de la existencia del conflicto. La notificación se hará mediante entrega

personal, al empleador o a cualquier otra persona que ejerza funciones de dirección o representación y que se

encuentre en las oficinas de dicho empleador, de un ejemplar del pliego por el funcionario de trabajo, o los

interesados, o mediante publicación de un certificado donde conste el hecho de la presentación. Esta publicación se

hará por dos días en dos periódicos de circulación nacional. Las autoridades de trabajo, cuando hubiere varios

empleadores en el conflicto, estarán obligadas a proporcionar copias del pliego a cada uno de ellos.

Artículo 436. Desde que reciba la notificación de que trata el artículo anterior, el empleador dispondrá de un plazo

de cinco días para contestar el pliego de peticiones. En su contestación deberá dar respuesta a cada una de las

peticiones de los trabajadores, especificando cuáles acepta y cuáles rechaza, indicando las razones por las cuales se

opone a las mismas.

Deberá también expresar el empleador las contraofertas que considere razonables para resolver el conflicto, y

proporcionar todos los datos e informaciones relativos al negocio y a los trabajadores, que a su juicio sean de utilidad

para la conciliación.

Artículo 437. Una vez notificado el empleador, la Dirección Regional o General de Trabajo designará un conciliador

entre el personal especializado del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

Artículo 438. Las partes están obligadas a comparecer a todas las reuniones a que sean citadas por el funcionario

conciliador. Las inasistencias podrán sancionarse como desacato.

La renuncia de cualquiera de las partes a comparecer a las citaciones, se considerará, para todos los efectos previstos

en este Código, como abandono de la conciliación.

Artículo 439. El conciliador, al reunir a las partes en el conflicto, intentará un amigable avenimiento sobre las

siguientes bases:

1. El procedimiento de conciliación debe caracterizarse por la flexibilidad, la ausencia de formalismos y debe

ser simple en su desarrollo.

2. Deben limitarse las exposiciones formales; las declaraciones de testigos y la presentación de otras pruebas

solo se administran cuando el conciliador las estime convenientes para el mejor desarrollo de la

conciliación.

3. El funcionario debe limitarse a actuar como un intermediario entre las partes, a presidir y a dirigir los

debates con motivo de las reuniones conjuntas, desempeñando un papel activo en la aclaración de los

hechos.

4. El conciliador debe examinar y explorar los posibles medios para llegar a un entendimiento, y presentará

propuestas oportunas, con vista a una solución del conflicto.

Artículo 440. El funcionario conciliador debe basarse únicamente en la aplicación de técnicas y condiciones

personales apropiadas. Esta función deben ejercerlas funcionarios del Departamento de Relaciones de Trabajo,

preparados para ese tipo de tareas y que posean una habilidad especial en derecho laboral, relaciones humanas y

psicología individual y colectiva.

Estos funcionarios serán nombrados con base a criterios de idoneidad, preferiblemente mediante concursos, cuyas

bases reglamentará el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Una vez expirado un periodo de prueba de un año,

gozarán de estabilidad en su cargo.





Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio de que en casos especiales se designe para actuar como conciliador a

otro funcionario del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, o que la conciliación sea dirigida personalmente por

alguna autoridad de dicho Ministerio.

Artículo 441: Durante el desarrollo de la conciliación, el empleador está obligado a mantener los contratos de

trabajo existentes al momento en que se plantee el conflicto, sin perjuicio de los contratos que terminen por

vencimiento del plazo o conclusión de la obra.

Desde que se presente el pliego de peticiones en debida forma, y hasta el vencimiento del plazo para declarar la

huelga, durante ésta, o el arbitraje, toda terminación o suspensión de los efectos de los contratos, debe ser autorizada

previamente por el respectivo juez de trabajo, con arreglo al procedimiento previsto en el desafuero sindical.

Se presume que todo despido que se pretende efectuar a un trabajador que apoye el pliego, se hace en represalia, sin

perjuicio del derecho del empleador a probar lo contrario. Igual criterio se aplicará para las solicitudes de suspensión

de contratos de trabajo.

Esta disposición también regirá para las negociaciones de las convenciones colectivas por la vía directa.

Artículo 442. Se realizarán tantas audiencias de conciliación como sean necesarias, aún en horas y días inhábiles.

Artículo 443. La conciliación termina:

1. Transcurridos quinces días hábiles desde que se notificó el pliego de peticiones, de conformidad con lo

dispuesto en el artículo 435, salvo que ambas partes, con la anuencia del conciliador, decidan prologarla

hasta dos veces, cada una de ellas por un periodo no mayor de diez días hábiles.

2. Cuando el empleador no conteste el pliego de peticiones en el plazo que señala el artículo 436, o cuando se

retire de la conciliación o que se muestre renuente a comparecer a las citaciones.

3. Cuando antes de transcurrido el plazo de que trata el ordinal 1° de este artículo, o su prórroga, ambas

partes, con la anuencia del conciliador, manifiesten su intención de dar por terminada la conciliación.

4. Cuando las parte lleguen a un arreglo o convengan en ir al arbitraje.

Artículo 444. Cuando no se hubiere llegado a un arreglo, el conciliador presentará un informe con la exposición de

los hechos a la Dirección Regional o General de Trabajo, haciendo constar en qué medida se ha podido llegar a un

acuerdo y cuáles son, a juicio, las cuestiones que continúan en conflicto.

Artículo 445. Con vista en el informe de que trata en el artículo anterior, la Dirección Regional o General de

Trabajo notificará a las partes la fórmulas que estime convenientes para llegar a una solución del conflicto.

Artículo 446. Vencido el plazo previsto en el ordinal 1° del artículo 443. o desde el día siguiente a aquel en que la

conciliación termina según los ordinales 2° y 3° del mismo artículo, empezará a correr el plazo de que disponen los

trabajadores para ir a la huelga.

Artículo 447. No dan lugar a la nulidad del procedimiento la mora o la omisión en practicar alguna diligencia

prevista en este capítulo, la prolongación del procedimiento de conciliación por un tiempo mayor del que señala el

artículo 443, o la terminación de la conciliación por vencimiento del término legal o de prórroga, sin haberse

completado todas las diligencias correspondientes, o la realización defectuosa de las mismas.

Vencido el término correspondiente, las partes pueden abandonar la conciliación sin necesidad de orden,

autorización ni declaración previa.

Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio de las sanciones que corresponda imponer al funcionario por su mora,

omisión o negligencia.

CAPITULO V

Declaratoria previa de legalidad

Artículo 448. Antes de declarar la huelga, y dentro de los cincos días siguientes a la terminación de la conciliación,

los trabajadores podrán pedir a los tribunales de trabajo que declaren lo siguiente:

1. Que los trabajadores cumplieron con el requisito de agotar el procedimiento de conciliación.

2. Que el conflicto cuenta con el apoyo del número suficiente de trabajadores para declarar una huelga legal.





3. Que las quejas y peticiones contenidas en el pliego, o algunas de ellas, son de las que permiten declarar una

huelga legal.

Esta petición se tramitará según el procedimiento previsto para la declaración de ilegalidad de la huelga, en lo que le

resulte aplicable.

Una vez hecha estas declaraciones, sólo se podrá pedir la ilegalidad de la huelga con base en circunstancias

sobrevinientes.

Artículo 449. La negativa por parte de los Tribunales de la declaración prevista en el ordinal 2° del artículo anterior

no conlleva la ilegalidad de la huelga que posteriormente se declare, a menos que entonces los huelguistas tampoco

obtengan la mayoría.

En todo caso, el empleador deberá sujetarse a lo dispuesto en el artículo 499, si desea que la huelga se declare ilegal.

Artículo 450. La petición de que tratan los artículos anteriores es facultativa, y no es necesario que los trabajadores

la formulen para que se entienda agotada la conciliación. El empleador no podrá pedir, antes de iniciada la huelga,

que se hagan declaraciones contrarias a las que señala el artículo 448.

Artículo 451. Desde la presentación de esta petición, deja de correr el plazo para declarar la huelga, el cual

comenzará a computarse nuevamente desde que quede ejecutoriada la resolución que decide el asunto.

CAPÍTULO VI

Arbitraje

Artículo 452. Concluidos los procedimientos de conciliación, el conflicto colectivo será sometido total o

parcialmente a arbitraje en cualesquiera de los siguientes casos:

1. Si ambas partes acudan someterse al arbitraje.

2. Si los trabajadores antes o durante la huelga, solicitan el arbitraje a la Dirección Regional o General de

Trabajo.

3. Si el conflicto colectivo se produce en una empresa de servicio público, según la definición del artículo 486

de este Código. En este caso, la Dirección Regional o General de Trabajo decidirá someter la huelga a

arbitraje, después que haya comenzado. Las partes podrán apelar la decisión ante el Ministro de Trabajo y

Desarrollo Laboral, El recurso se concederá en efecto devolutivo y será decidido sin intervención de las

partes. La resolución que decida someter el conflicto a arbitraje, ordenará la inmediata suspensión de la

huelga.

Artículo 453. Dentro de los días siguientes a la notificación del acuerdo o de la solicitud de que trata el artículo

anterior, cada una de las parte designará un árbitro.

Artículo 454. Los árbitros se designarán, por cada parte, de sendas listas que anualmente confeccionará cada

Director Regional y la Dirección General de Trabajo, previa consulta con los empleadores y las organizaciones de

trabajadores quienes sugerirán las personas que deben formar la lita respectiva.

Cada lista constará de no menos de cinco ni más de quince personas. Una vez aceptada su inclusión en la lista, no

podrá rechazarse la designación como árbitro, salvo excusa legal, y bajo pena de desacato.

Artículo 455. Si por cualquier causa no fuere posible designar los árbitros de las listas correspondientes, cada parte

designará libremente un árbitro.

Si vencido el plazo para designar el árbitro, cualquiera de las partes no lo hubiere hecho, la Dirección Regional o

Dirección de Trabajo escogerá al zar el árbitro de la lista correspondiente.

Los árbitros designados por las partes se reunirán y escogerán un tercer árbitro que actuará como Presidente del

Tribunal de Arbitraje. Si no se pusieren de acuerdo dentro del día siguiente al que tomaron posesión de su cargo, el

Director General de Trabajo designará el tercer árbitro, que podrá ser un funcionario del Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral que no hubiere participado en la conciliación, o una persona idónea.

Nos es necesario que el tercer árbitro se escoja de las listas confeccionadas por la Dirección Regional o General de

Trabajo.





Artículo 456. No pueden ser miembros del Tribunal de Arbitraje los que tienen impedimentos legales o los que

directa o indirectamente hubieren intervenido en representación de las partes en las etapas de trato directo o de

conciliación.

Esta prohibición comprende a los trabajadores representantes, apoderados, y en general toda persona ligada a ellos

por cualquier vínculo de interés o dependencia.

Artículo 457. Los árbitros pueden ser recusados dentro del día siguiente a su designación ante el Director Regional

o general de Trabajo.

Será causas de recusación:

1. Tener interés directo en el conflicto.

2. Ser pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con cualquiera de los

representantes o apoderados de las partes.

3. Tener con las partes enemistad manifiesta por hechos determinados

Las excusas se fundarán en las mismas causales.

Artículo 458. En caso de falta o impedimento de alguno de los árbitros, se procederá a reemplazarlo en la misma

forma en que se hizo la designación.

Artículo 459. Los árbitros deben ser personas que conozcan los problemas económico- sociales y especialmente,

dentro de lo posible, las condiciones de trabajo en la rama de actividad correspondiente.

Artículo 460. El Tribunal de Arbitraje actúa sin sujetarse a formas legales de procedimientos en la recepción de las

pruebas ofrecidas por las partes y de las que considere necesaria para la justificación de los hechos. Tiene facultad

para efectuar todas las investigaciones conducentes al mejor esclarecimiento de las cuestiones planteadas y para

solicitar el auxilio o informes de las autoridades y tribunales de trabajo, y de cualquier otra autoridad o funcionario.

Artículo 461. El Tribunal de Arbitraje funcionará con la asistencia indispensable de todos los miembros. En lo que

se refiere al procedimiento eliminará las formas solemnes, y lo simplificará manteniendo la igualdad de las partes y

garantizado el derecho de defensa de las mismas.

Artículo 462. Dentro de los dos días siguientes a la toma de posesión del tercer árbitro, el Tribunal señalará hora

para oír a las partes, enterarse de los detalles del conflicto y recibir las pruebas que crea convenientes. El Director

Regional o General de Trabajo entregará al Tribunal todos los antecedentes, diligencias e informes sobre el resultado

del procedimiento conciliatorio.

Artículo 463. Dentro de los diez días hábiles siguientes a la audiencia con las partes, el Tribunal Arbitral dictará el

fallo, que se denominará laudo arbitral, sujetándose a los hechos y verdad sabida, sin subordinarse a las reglas sobre

estimación de las pruebas y examinando los hechos técnicamente y en conciencia. La decisión se tomará por mayoría

de votos y deberá ser motivada. Si uno de los árbitros se negare a firmar, los otros dos pondrán el hecho en

conocimiento de la Dirección Regional o General de Trabajo, la cual dejará constancia de ello en el laudo, que será

válido con la firma de los demás árbitros.

Artículo 464. El laudo arbitral no afectará los derechos reconocidos por la Constitución, la Ley, Convenciones

Colectivas y Contratos de Trabajo, ni podrá fijar condiciones de trabajo inferiores a la ya existentes.

Artículo 465. El laudo arbitral se notificará personalmente a las partes. En caso de no ser posible la notificación

personal, se efectuará por edicto fijado durante cinco días en la Dirección General o Regional de Trabajo.

Artículo 466. Los honorarios de los árbitros serán fijados y pagados por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo

Laboral.

Artículo 467.Los miembros del Tribunal tienen, durante el ejercicio de sus funciones los mismos derechos,

privilegios, protección e inmunidades que los magistrados de los tribunales superiores de trabajo.





Artículo 468. El compromiso para ir al arbitraje se suscribirá por triplicado, y además de la firma de las partes

llevará la del funcionario conciliador, cada parte conservará un ejemplar del compromiso y el tercero se archivará en

el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

Artículo 469. El compromiso sólo será válido si se suscribe dentro o después de concluido un procedimiento de

conciliación, siempre que en este último caso estuviere corriendo todavía el plazo para declarar la huelga o que el

compromiso se suscriba para proponer término a la misma.

No vincula a las partes el compromiso de ir al arbitraje suscrito en violación de lo que se dispone en este artículo.

Artículo 470. El laudo arbitral tiene naturaleza normativa y equivale a Ley entre las partes, para las cuales se

establecen las nuevas condiciones de trabajo. Su incumplimiento da base legal para reclamar en proceso ejecutivo,

abreviado o común de trabajo, sin perjuicio del derecho de huelga.

Artículo 471. El arbitraje puede comprender el contenido total o parcial de una Convención Colectiva de trabajo.

Artículo 472. El laudo arbitral obliga a las partes por el tiempo que determine, que no podrá exceder del plazo

máximo que se señala en el artículo 410 para las convenciones colectivas, o del previsto en el compromiso, si las

partes hubieren fijado uno inferior.

Artículo 473. El laudo arbitral no admite recurso alguno, pero será nulo en los siguientes casos:

1. Si decide sobre asunto que no fue sometido al arbitraje, pero sólo en la parte que constituye el exceso.

2. Si desmejora las condiciones de trabajo.

3. Si se falla fuera del término. No obstante, si transcurren más de dos días luego de vencido el plazo para

fallar, sin que ninguna de las partes formule objeción escrita, el término respectivo se entenderá prorrogado

por diez días más, por una sola vez. La objeción puede formularse ante el Presidente del Tribunal o ante el

funcionario que dirigió la constitución.

4. Si el compromiso fuere nulo o ineficaz.

La petición de nulidad del laudo arbitral se tramitará como proceso abreviado.

Artículo 474. El expediente relativo al arbitraje, una vez notificado el laudo, se archivará en el Ministerio de Trabajo

y Desarrollo Laboral.




SECRETARÍA JUDICIAL


DICIEMBRE 2014



DESPACHO SUPERIOR

LUIS ERNESTO CARLES R.

Ministro

ZULPHY SANTAMARÍA

Vice Ministra

SAMUEL RIVERA

Secretario General



Secretaría Judicial


EQUIPO TÉCNICO


MANUEL JIMÉNEZ

Jefe

ARMANDO BERNAL

ROBERTO ROMERO

Analista


SANTIAGO SANFORD

Director

SECRETARÍA JUDICIAL

NATIVIDAD PEÑALBA R.






INDICE

I. ASPECTOS GENERALES......................................................................................

A. Objetivo del Manual...........................................................................................

B. Base Legal...........................................................................................................

C. Alcance del Manual............................................................................................

D. Responsables......................................................................................................

E. Características.....................................................................................................

e.1. Objetivo.......................................................................................................

e.2. Cobertura......................................................................................................

e.3. Funciones.....................................................................................................

II. CONTROLES INTERNOS..........................................................................................

A. Estructura Organizativa.......................................................................................

a.1. Organigrama General MITRADEL.............................................................

a.2. Organigrama Dirección de Trabajo.............................................................

B. Administración del Recurso Humano.................................................................

b.1. Incorporación...............................................................................................

b.2. Capacitación..................................................................................................

b.3. Evaluación.......................................................................................................

b.4. Movimiento y Traslado.................................................................................

C. Controles Específicos que determinan el o los Procedimientos.............................

D. Conceptos............................................................................................................

III. PROCEDIMIENTOS..................................................................................................

A. Procedimiento de Procesos Laborales...................................................................

a.1. Mapeo-Procedimiento de Procesos Laborales.................................................

B. Procedimiento de Medidas Cautelares..................................................................

b.1. Mapeo-Procedimiento de Medidas Cautelares...............................................

C. Procedimiento de Multa por Infracción al Código de Trabajo............................

c.1. Mapeo-Procedimiento de Multa por Infracción al Código de Trabajo.......

D. Procedimiento de Solicitud de Autorización de Despido por Causas

Económicas..........................................................................................................

1

1

1

2

2

2

2

2

3

4

4

10

11

12

12

12

12

12

12

13

16

16

18

19

22

23

25

26





d.1. Mapeo-Procedimiento de Solicitud de Autorización de Despido por

Causas Económicas............................................................................................

E. Procedimiento de Procesos Laborales por Violación del Fuero Sindical...........

e.1. Mapeo – Procedimiento de Procesos Laborales por Violación del Fuero

Sindical..................................................................................................................

F. Procedimiento de Suspensión de los Efectos del Contrato de Trabajo...............

f.1. Mapeo – Procedimiento de Suspensión de los Efectos del Contrato de

Trabajo.................................................................................................................

IV. FORMULARIOS.......................................................................................................

Formulario N° 1-Solicitud de Copias........................................................................

Formulario N° 2-Providencia de admisión para procesos laborales.........................

Formulario N° 3-Edicto de Notificación.....................................................................

Formulario N° 4-Acta de Toma de Posesión del Perito..............................................

Formulario N° 5-Acta de Diligencia de Inspección Judicial con Asistencia de

Peritos........................................................................................................................

Formulario N° 6-Acta de Diligencia de Prueba Testimonial...................................

V. GLOSARIO...............................................................................................................

VI. ANEXOS.....................................................................................................................

Anexo N° 1-Informe Secretarial Vencimiento de Término de Contestación de

Demanda...................................................................................................................

Anexo N° 2-Informe Secretarial Vencimiento de Términos de Incidentes..............

Anexo N° 3-Informe Secretarial Envío de Expediente al Director para

Resolver.....................................................................................................................

Anexo N° 4-Acta de Reparto Interno de Expediente...............................................

Anexo N° 5-Distribución de Expedientes Judiciales..................................................

28

29

31

32

34

35

36

38

40

42

44

48

52

55

56

57

58

59

60





INTRODUCCIÓN

El Manual de Procedimientos de la Secretaría Judicial de la Dirección General de Trabajo

tiene el propósito de dotar a sus funcionarios y al resto de los colaboradores del Ministerio

de Trabajo y Desarrollo Laboral de un instrumento técnico-jurídico que les permita aplicar

correctamente, la ley 53 de 28 de agosto de 1975, el Código de Trabajo y demás

herramientas legales, que atribuyan competencia privativa al Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral frente a las reclamaciones promovidas por el trabajador y el empleador.

Dentro de ese contexto, se ha diseñado este documento en el cual se desarrollan cuatro ejes

temáticos relevantes e indispensables para alcanzar el adecuado funcionamiento de esa

dependencia.

En ese sentido, se destacan los “Aspectos Generales” que comprenden los objetivos, la

base legal y el alcance del manual; aunado a la responsabilidad de los servidores públicos

que laboran en esa Secretaría y las características de dicha dependencia.

En segundo lugar, se contemplan los “Controles Internos” referentes a la estructura

organizativa adecuada de la Secretaría Judicial, la administración de su recurso humano, la

aplicación de estos mecanismos en el procedimiento de gestión que ésta realice y el

significado de los conceptos técnicos empleados en el mencionado instrumento.

Como tercer tema se encentran los “Procedimientos” a través de los cuales se describen

las operaciones que realiza los actores administrativos de la Secretaría Judicial en la

ejecución del trabajo legal.

Concluye el Manual con la descripción de “Formularios, Glosario y Anexos” que serán

utilizados en los procedimientos a realizar, que también servirá de apoyo a otras instancias

del Ministerio de Trabajo, como lo es la Dirección de Planificación para reorganizar

correctamente la Secretaría Judicial de la Dirección General de Trabajo bajo parámetros

similares a los establecidos en la Ley 59 del 5 de diciembre de 2001, “Que adiciona el

Título XVII, sobre Jurisdicción Laboral, al Libro Primero del Código Judicial y dicta otra

disposición”.





1


A. Objetivo del Manual

Unificar en un documento los procedimientos operacionales y legales, que sirva

de material de consulta obligatorio a los funcionarios de Secretaría Judicial,

creando controles internos exigidos por las normas de administración pública, con

el propósito de garantizar la transparencia en las actuaciones de los servidores del

Estado.

B. Base Legal

Constitución Política de la República de Panamá de 1972.

Decreto de Gabinete N° 2 de 15 de enero de 1969, por medio del cual se

crea el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y se asignan funciones.

(Gaceta Oficial N° 16289 del 27 de enero de 1969)

Decreto N° 249 de 16 de julio de 1970, por el cual se dicta la Ley Orgánica

del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.

(Gaceta Oficial N° 16665 del 27 de julio de 1970)

Decreto de Gabinete N° 252 de 30 de diciembre de 1971, por el cual se

aprueba el Código de Trabajo.

(Gaceta Oficial N° 17040 del 18 de febrero de 1972)

Decreto Ejecutivo N° 17 de 18 de abril de 1994, por el cual se aprueba el

Reglamento Orgánico del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.

(Gaceta Oficial N° 22536 del 16 de mayo de 1994)

Decreto Ejecutivo N° 84 de 31 de diciembre de 1996, por el cual se adoptan

algunas medidas sobre la organización del Ministerio de Trabajo y Bienestar

Social.

(Gaceta Oficial N° 23198 del 7 de enero de 1997)

Decreto Ejecutivo N° 93 de 27 de octubre de 1997, mediante el cual se crean

las Secretarías Judiciales en las Direcciones Regionales de Trabajo.

(Gaceta Oficial N° 23410 de 30 de octubre de 1997)

Resolución N° 1 de 30 de agosto de 2001, que adopta el Texto Único del

Código de Judicial.

(Gaceta Oficial N° 24384 de 10 de septiembre de 2001)





2


El presente Manual de funciones y procedimientos está dirigido a los servidores

públicos de la Secretaría Judicial de la Dirección General de Trabajo y

Direcciones Regionales de Trabajo con el propósito de facilitarle la orientación

administrativa y jurídica necesaria en el desempeño de sus funciones.

D. Responsable(s)

Es responsabilidad de la Dirección de Trabajo, a través de la Secretaría Judicial de

diseñar y realizar los procesos operacionales de carácter administrativo, tendientes

a garantizar la transparencia en la gestión de los servidores públicos de la

Secretaría Judicial y el Cumplimiento de los principios procesales del Derecho del

Trabajador.


Es una dependencia administrativa especializada jurídicamente, en asuntos de

conocimiento de la justicia laboral administrativa.

El recurso humano es idóneo y calificado, con formación en Derecho del

Trabajo, práctica tribunalicia y secretarial.

Capacitación a sus funcionarios en temas de legislación y jurisprudencia

laboral nacional, con el propósito de evitar nulidades procesales que afecten a

los usuarios de esa jurisdicción (trabajadores o empleadores).

e.1. Objetivo

Tramitar la cancelación inmediata de la multa por incumplimiento de las normas

laborales y permitir arreglos de pago a las empresas infractoras de las

disposiciones previstas en el Código de Trabajo.

e.2. Cobertura

El ámbito de ejecución del presente Manual es a nivel nacional y comprenden

todas las provincias; en Panamá su aplicación le corresponde al Juzgado Ejecutor

del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, en el resto de las provincias lo

harán delegación o comisión de las Direcciones Regionales de Trabajo, que

funcionen en las diferentes áreas geográficas del país; correspondiéndole su

aplicación al Director y al Secretario Judicial. (Artículo 1777 del Código Judicial)





3

e.3. Funciones

Conocer casos de demanda por incumplimiento del artículo 215 del Código de

Trabajo.

Determinar el salario mínimo legal o convencional aplicable con o sin reclamo

de las diferencias adecuada, si las hubiere, independientemente de la cuantía.

Decidir relativas a la interpretación en derecho o a la validez de las cláusulas

pactadas en una Convención Colectiva u otro pacto o acuerdo de naturaleza

colectiva.

Resolver las impugnaciones a que se refiere el artículo N° 394 del Código de

Trabajo a prevención con los tribunales de trabajo.

Elaborar las resoluciones resultado de la tramitación de los asuntos analizados

en esta secretaría.

Coordinar y colaborar con las instancias técnicos administrativos de la

Institución para la ejecución de actividades y programas relacionados con esta

unidad.

Tramitar la imposición de multas por incumplimiento de las normas del

Código de Trabajo.

Gestionar los asuntos administrativos que le son asignados por la Dirección y

Subdirección de Trabajo.

Resolver las solicitudes de autorización de despidos por causa económica.

Solventar las suspensiones de los efectos de los contratos de trabajo.

Decidir las controversias que se originen por la aplicación del artículo 373 del

Código de Trabajo.

Tramitar impugnaciones por la vía administrativa de suspensiones como

sanción disciplinario de acuerdo con los artículos 186 y 187 del Código de

Trabajo.

Sancionar por prácticas desleales en contra del sindicalismo (Art. N° 383 del

Código de Trabajo).





4

Cumplir con las demás disposiciones legales y las que le señale el Despacho

Superior.



La Secretaría Judicial está constituida dentro de la Estructura Organizativa de la

Institución, como una unidad administrativa establecida en el Nivel Operativo,

para recibir e iniciar los trámites de los asuntos relacionados con la Ley 53 de 28

de agosto de 1975 y demás atribuciones establecidas en el Código de Trabajo.

Su estructura administrativa está conformada por: Secretario(a) Judicial, Asistente

Judicial, Notificador y Recepcionista.

Secretario(a) Judicial: Estará a cargo de un profesional del derecho o de una

persona que haya cursado por lo menos al cuarto año de estudio en Derecho.

Salvaguarda los procesos que ante la Dirección de Trabajo y demás otras

atribuciones que le conceda el Código de Trabajo.

Funciones Judiciales:

Cotejar las copias de los documentos que los litigantes acompañen con sus

originales, cuando éstas sean solicitadas verbalmente, por alguna de las

Partes.

Recibir los memoriales o escritos que presenten las partes en el proceso y

agregarlos al expediente judicial.

Incorporar al expediente judicial los escritos de las partes, las actas, las

diligencias; el mismo día de su presentación o práctica; en caso contrario, ese

proceder constituye una falta que será sancionada con multa de cinco (5) a

veinte (20) balboas impuesta por el (la) Director(a) de oficio o a solicitud de

parte. La resolución es irrecurrible.

Custodiar los expedientes judiciales que se encuentren en la Secretaría, los

cuales sólo podrán salir del Despacho en los casos permitidos expresamente

por la ley.

Asumir la responsabilidad civil y penal por la pérdida total o parcial del

expediente judicial, que sobrevenga por su culpa.





5

Anotar en los expedientes judiciales el día y la fecha en que venzan los

términos de los traslados o trámites que se están surtiéndose en la Dirección.

Suministrar gratuitamente, a las Partes copia de las resoluciones que se deben

notificar personalmente y de toda sentencia o auto que le ponga término al

proceso.

Comunicar al Director(a) la pérdida total o parcial del expediente judicial,

mediante la confección del Informe Secretarial en el que indicará quienes

eran los interesados en el proceso, el estado procesal al momento de la

pérdida.

Redactar informe secretarial de Suspensión de términos judiciales en el que

dejará constancia en el expediente del día en que hubiere empezado la

suspensión, y del día que cesa, con excepción de las que provienen de días

feriados o los de fiesta nacional.

Presentar al Director de Trabajo o superior inmediato la solicitud de

impedimento para conocer las causas laborales por la concurrencia de las

causales señaladas en la Ley.

Participar en las diligencias de práctica de pruebas que se le asigne por

delegación.

Citar por correspondencia recomendada, por telegrama, o por cualquier otro

medio viable, a los testigos de las Partes para que asistan al acto de audiencia

en la fecha fijada por la Dirección.

Suscribir conjuntamente con el (la) Director(a), el documento que contiene la

declaración del declarante o testigos presentados por las Partes en el proceso.

Firmar los documentos (proveídos, providencias, autos y resoluciones

administrativas) que expida el (la) Director(a) en ejercicio de las facultades

jurisdiccionales contenidas en la Ley 53 de 1975, en el proceso laboral de su

competencia.

Realizar las notificaciones a las Partes de las Resoluciones Administrativas

dictadas por el (la) Director(a) en la forma señaladas en la Ley; quien dará fe

de ellas estampando debajo media firma, seguida de la expresión de su cargo.

De lo contrario, incurrirá en una falta que será sancionada con multa de cinco





6

(5) a veinticinco (25) Balboas que le impondrá el (la) Director (a) con la sola

constancia de la notificación ilegalmente hecha y será responsable por los

daños y perjuicios causados.

Presidir las audiencias laborales en los casos en que sea designado por el (la)

Director(a) de Trabajo.

Funciones Administrativas:

Anotar o registrar el ingreso y salida de los expedientes judiciales en la base

de datos electrónica o sistema manuscrito que adopte la Secretaría Judicial.

Revisar los informes estadísticos mensuales, según la clase de procesos que

ingresen a la Dirección, elaborados por los asistentes judiciales u otro

funcionario designado para tal fin.

Comunicar al Superior, por escrito o a través de correo electrónico, el

incumplimiento de las asignaciones de los asistentes judiciales.

Organizar reuniones de trabajo entre el personal idóneo (abogados-asistentes

y notificadores) de la Secretaría, dirigidas al estudio de los procesos

asignados al funcionario y de la jurisprudencia de los Tribunales de Trabajo.

Revisar los proyectos de resolución elaborados por los asistentes judiciales

delegados.

Realizar repartos internos de los expedientes judiciales, según la clase de

procesos laborales administrativos, que ingresen en la Secretaría Judicial.

Elaborar el calendario de notificaciones de las actuaciones judiciales.

Compenetrarse con las funciones, obligaciones, atribuciones, normas y

procedimientos de su competencia.

Identificarse con su superior y acatar sus órdenes e instrucciones, salvo que

violen expresas disposiciones legales o reglamentarias, en cuyo caso deberá

formularse la pertinente observación por escrito y cumplir la orden, si aquella

insistiese por escrito, cesando así su responsabilidad.

Realizar las tareas a su cargo con eficiencia, con disciplina y oportunidad.





7

Asumir la responsabilidad por las tareas, documentación e informes a su

cargo y dar cuenta al jefe inmediato de cualquier inconveniente que interfiera

a la realización de su labor.

Mantener reservar sobre las actividades y no suministrar informes sobre sus

tareas y documentación de la dependencia, sin autorización superior.

Respeto a los superiores, compañeros y coordinar su acción con los mismos.

Elaborar informes de las tareas realizadas.

Asistente Judicial: Realizar trabajos de investigación, análisis y evaluación de

diversos asuntos jurídicos para dar apoyo y la realización de los trabajos que

correspondan a la unidad.

Funciones:

Reemplazar al Secretario(a) Judicial en sus ausencias temporales o absolutas.

Tramitar los expedientes judiciales asignados por el (la) Secretario(a)

Judicial.

Redactar los proyectos de resolución (proveídos, providencias, autos) de los

expedientes judiciales entregados.

Coordinar y participar en las inspecciones que realice la Secretaría Judicial,

de conformidad a lo normado en el artículo 22 de la Ley 53 de 28 de agosto

de 1975.

Coordinar con el (la) Recepcionista el archivo de los expedientes judiciales

tramitados.

Notificador: Localiza y cita a personas naturales o jurídicas, relacionadas con los

servicios que presta la Institución.

Funciones:

Notificar a las personas naturales o jurídicas, sobre asuntos relacionados con

los servicios o actividades que presta la institución.

Verificar o localizar información relacionada con los servicios o actividades

que presta la institución a los usuarios.





8

Confeccionar documentos citatorios y de otra índole.

Distribuir recibos, resoluciones, boletas citatorias y otros documentos.

Llevar un registro y un control de los casos notificados.

Realizar trabajos variados de mecanografía, relacionados con las tareas

asignadas.

Rendir informes al jefe(a) inmediato sobre las labores realizadas.

Cumplir la programación contenida en el calendario de notificaciones de las

resoluciones administrativas, diseñado por el (la) Secretario(a) Judicial.

Confeccionar informes de notificación y publicar los edictos.

Recepcionista: Realiza trabajos de atención al público, suministrando

información y orientando sobre las labores y servicios que presta la Secretaría

Judicial.

Recibir la documentación que otras dependencias administrativas del

Ministerio de Trabajo y Desarrollo presentan en la Secretaría judicial.

Entregar al Secretario(a) Judicial los escritos presentados por las Partes, para

su revisión y registro.

Atender a particulares y los servidores públicos del Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral que asistan a la Secretaría Judicial.

Atender las llamadas telefónicas, absolver consultas y brindar la información

requerida o señalar la persona indicada para hacerlo.

Anotar los nombres de las personas que se dirigen a la recepción en busca de

información alguna.

Recibir llamadas telefónicas, de los usuarios y pasarlas a las oficinas

respectivas.

Llevar un registro de las llamadas solicitadas.





9

Registrar las entrevistas de las reuniones.

Recibir correspondencia interna y externa.

Archivar documentos.

Elaborar la lista de control numérica que se utilizará en las Actas de Reparto

y entregársela al Secretario(a) cuando éste(a) se lo solicite.





10

a.1. Organigrama General MITRADEL





11






12


b.1. Incorporación: El ingreso de servidores públicos en cada entidad debe

efectuarse previo proceso de convocatoria, evaluación y selección para garantizar

su idoneidad y competencia.

b.2. Capacitaciones: Los titulares de cada entidad, cualquiera que sea su nivel

dentro de la Organización, tienen la responsabilidad de adiestrar permanentemente

al personal a su cargo, así como estimular su capacitación continua.

b.3. Evaluaciones: La evaluación de desempeño deben ser una práctica

permanente al interior de la entidad, a fin de determinar las necesidades de

adiestramiento que requiere para su desarrollo.

b.4. Movimientos y Traslados: Las acciones que incumplan movimientos de

personal (rotación, asignaciones temporales, traslados, reubicación y otras) deben

responder a las necesidades institucionales, debidamente justificadas, dado que

constituye una práctica sana de control interno.

C. Controles específicos que determinan el o los procedimientos

El (la) Secretario(a) Judicial elaborará un documento que se denominará

“Acta de Reparto”, el cual se le asignará un número y a través del cual

dejará constancia de la diligencia de reparto y adjudicación; éste será firmado

por el (la) Secretario(a), el (la) Director(a), el (la) Subdirector(a) o el Director

Regional de Trabajo y los asistentes judiciales.

Al día siguiente de concluido los trámites de los procesos laborales, el (la)

Secretario(a) Judicial redactará un informe secretarial que incorporará a las

constancias procesales y remitirá el expediente laboral administrativo, al

Director(a) de Trabajo o quien lo reemplace o Regional de Trabajo,

comunicándole que la causa laboral se encuentra en estado de decisión o para

dirimir la litis planteada.

Informe estadístico de la gestión que realiza la Secretaria Judicial, pretende

determinar la productividad que alcanzan los servidores públicos que laboran

en esa dependencia y cuya actitud va dirigida a conocer con exactitud el

ingreso de expedientes; la terminación del proceso que se refleja en la salida

o envío de los mismos a otros Despachos judiciales y, por ende, minimizar la

morosidad de expedientes laborales administrativos.





13

D. Conceptos

Advertencia de inconstitucionalidad: Es un remedio procesal por medio del cual

las partes, en el proceso, advierten al ente competente que la disposición aplicable

al caso es inconstitucionalidad; en tal sentido, el juzgador elevará, en el término

de dos días, la consulta al Pleno de la Corte Suprema de Justicia; entidad que le

corresponderá dirimir la petición.

Allanamiento a la pretensión: Es la acción de aceptar pacíficamente, sin

oposición, un acto o pretensión preveniente de una persona o autoridad hacia uno

mismo.

En Derecho esta figura, permite al demandado satisfacer la pretensión del

demandante, sea parcial o totalmente, sin que tal aceptación entrañe,

necesariamente, la aceptación de los hechos en los que se funda la pretensión.

El allanamiento procede en cualquier estado del proceso, antes de que se dicte la

resolución y el juez debe decretarlo conforme a Derecho, salvo que la ley le exija

actuación de oficio.

Amparo de garantías constitucionales: Es un proceso que se inicia por la

demanda que formula una persona ante determinados órganos jurisdiccionales,

ante el Tribunal Supremo o ante un Tribunal Constitucional, contra toda orden de

hacer o no hacer expedida por un funcionario, que le causa agravio y que

considera y estima violatorio de una garantía constitucional, y que tiene por objeto

que se invalide o revoque dicho acto.

En la jurisdicción laboral administrativa, la acción de amparo la interpone el

trabajador o el empleador que está afectado por la resolución administrativa

proferida por el (la) Director(a) quien lo reemplace o el (la) Director(a) Regional

de Trabajo, en apego a la Ley 53 de 28 de agosto de 1975 o el Código de Trabajo,

por considerar que sea decisión vulnera garantías fundamentales consagradas en la

Constitución Política de la República de Panamá.

Resulta necesario aclarar que si la resolución administrativa es emitida por el

Director de Trabajo, la acción de amparo, será resuelta por el Pleno de la Corte

Suprema de Justicia (literal b del artículo 90 del Código Judicial); no obstante,

si el proceso laboral administrativo termina por decisión emitida por el (la)

Director(a) Regional de Trabajo, el afectado(a) por la misma le asiste el derecho

de promover su acción ante el Tribunal Superior de Justicia respectivo (numeral

2 del artículo 2616 del Código Judicial).

En ese contexto, la autoridad competente revisará la demanda de amparo y de

cumplir con todos los requisitos que establece la Ley, procederá a admitirla y

ordenará a la autoridad que emitió la resolución presente un Informe de Conducta,





14

dentro de las dos (2) horas siguientes al recibo de la nota remisora; suspenderá

inmediatamente el acto, si se estuviere llevando a cabo o se abstendrá dentro de

los dos (2) días siguientes denegando o concediendo el amparo, de acuerdo con

las constancias de autos.

Carga de la prueba: Es una noción procesal que contiene la regla de juicio por

medio del cual se le indica al juez cómo debe fallar, cuando no se encuentra en el

proceso elementos que le den certeza sobre los hechos en que debe fundar su

decisión, e indirectamente establece a cuál de las partes le concierne la prueba de

tales hechos, para evitar las consecuencias desfavorables a él o favorables a la otra

parte.

Esta regla tiene como función práctica indicar a la Parte, por anticipado, la gestión

que necesita desplegar para triunfar en el proceso y la posibilidad de obtener tal

fin.

También constituye un instrumento que le da la Ley al Juez para que pueda, en

todos los casos, decidir la pretensión.

Cita de las disposiciones legales correspondientes: Es necesario que el juzgador

señale expresamente las normas pertinentes en la que sustenta su resolución, ya

que las mismas tiene como objeto servir de sustento a sus conclusiones jurídicas.

Conflicto de competencia: Es la controversia, disputas o divergencias que se

suscitan entre dos jueces o tribunales para adquirir la competencia en el

conocimiento y decisión de determinado proceso.

En caso que el Tribunal designado se niegue a conocer de la demanda que le fue

remitida, dictará una resolución (auto) que exprese los motivos por las cuales

considera que carece de competencia, con cita de las disposiciones legales

respectivas.

Esta resolución judicial debe remitirse inmediatamente, al Superior (Tribunal

Superior de Trabajo del Primer o Segundo Distrito Judicial) para que dirima el

conflicto, por lo que la misma no es susceptible de notificación a las Partes.

Declinación de Competencia: Es la manifestación expresa y planteada de oficio

por el Tribunal cuando considera que no es competente para conocer del asunto y

se abstiene de aprehender el mismo.

Al respecto, cabe destacar, que aquel Tribunal al que se dirija una demanda, para

cuyo conocimiento no sea competente, proferirá una resolución judicial o auto.

Desistimiento: Es una declaración de voluntad y un acto jurídico procesal, en

virtud del cual se eliminan los efectos jurídicos de otro acto procesal. La





15

normativa laboral vigente permite el desistimiento por parte del actor a través de

dos formas que son: De manera expresa de la instancia o del proceso.

En aquellos casos en los que el demandante desista de la demanda, esta actuación

puede ser total, en cuyo caso pone fin al proceso y equivale a desistir de éste.

Además, el desistimiento de la demanda no requiere la aprobación del demandado

cuando se haga con anterioridad a la notificación de la demanda.

Después de notificada la resolución que corre traslado de la demanda, se requiere

la conformidad del demandado para que el actor pueda desistir del proceso o

instancia condicional total o parcialmente, en cualquier estado del proceso, con

anterioridad a la sentencia.

Para desistir de la demanda se necesita capacidad, como para transigir, y no

pueden hacerlo los incapaces por sí o por sus representantes legales, salvo que el

Juez lo autorice con conocimiento de causa; los curadores “ad litem”, con la

misma salvedad; los apoderados que no tengan facultad expresa para ello; y los

representantes del Estado.

El desistimiento debe ser aprobado por el Juez, mediante resolución, en la cual se

ordenará el archivo del expediente.

Ejecución de sentencia: Es un proceso especial de trabajo mediante el cual el

juez, a solicitud de parte, inicia una nueva fase: la de darle cumplimiento a lo

resuelto.

En la ejecución de sentencias o de auto, normalmente, tratándose de obligaciones

dinerarias, se penetra en la esfera patrimonial del demandado, y se le embargan

bienes, se continúa con el remate, hasta la satisfacción de la sentencia.

La sentencia que es susceptible de ejecución es fundamentalmente la de condena

deben cumplirse dentro de tres días a partir de su ejecutoria.

Indicación del Tribunal de Trabajo al cual compete el conocimiento: El

juzgado tiene que señalar qué Tribunal de Trabajo es a quien corresponde el

conocimiento del proceso.

Razón en virtud de las cuales se abstiene de conocer del proceso: Constituye la

motivación de la resolución judicial, puesto que consiste en el conjunto de

razonamientos de hecho y de derecho en los cuales el juzgador apoya lo que

resuelve. A través de la motivación podrán las partes y el juzgador a quien se

declina el conocimiento de la demanda apreciar las razones que justifican la

declaratoria y decidir si aceptan o rehúsan el conocimiento del caso.





16

Transacción laboral: Es un contrato bilateral en donde las Partes entre si se

hacen mutuas concesiones para terminar el litigio que tengan pendiente o evitar el

que se pueda presentar.

En la esfera laboral, la transacción está supeditada al hecho de que ésta no recaiga

sobre derechos reconocidos a favor del trabajador.

Ello es así, toda vez que el Código de Trabajo establece en su artículo 8 que son

nulas y no obligan a los contratantes, las estipulaciones, actos o declaraciones que

impliquen disminución, adulteración, dejación o renuncia de los derechos

reconocidos a favor del trabajador.

La resolución que aprueba la transacción termina la Litis y hace tránsito a cosa

juzgada en cuanto a los puntos objetos de la misma.

III. PROCEDIMIENTOS

A. Procedimiento de Procesos Laborales

El artículo 1 de la Ley 53 de 28 de agosto de 1975, por medio del cual se le

atribuye competencia al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral para conocer

de reclamaciones laborales.

1. El Solicitante: Presenta la demanda en la Secretaría Judicial de la Dirección

de Trabajo.

2. El (la) Recepcionista: Recibe la demanda y entrega al Secretario(a) Judicial.

3. El Secretario(a) Judicial: Recibe la demanda y revisa lo siguiente:

- Que el poder y la demanda cumplan con las formalidades legales que, para

tales efectos, establecen los artículos 553, 583 y 590 del Código de

Trabajo.

- Que las pruebas (documentales) que se presenten estén enunciadas en la

demanda.

Verificado lo anterior, el Secretario(a) Judicial hará constar por escrito, a pie

de página o al reverso del Poder Especial y la Demanda Laboral su

presentación a la Dirección de Trabajo, entregará al Asistente Judicial para la

creación del expediente; y copia de esos documentos al Solicitante.

4. El Asistente Judicial: Prepara el expediente judicial al cual se le incorporarán

todas las actuaciones de las partes y del Tribunal (Dirección de Trabajo).

Redactará la Providencia donde se fija la fecha de la audiencia y entregará al

Notificador.





17

5. El Notificador: Entrega la Providencia a la parte acusada para que

comparezca el día de la audiencia.

La audiencia oral se celebrará en la fecha y hora señalada en la providencia,

por el (la) Director(a) de Trabajo, con la comparecencia de cualquiera de las

partes o sus representantes judiciales; no obstante, en aquellos casos, que la

audiencia oral no pueda realizarse por ausencia justificada de una de las partes

en el proceso, ésta se llevará a cabo según las reglas establecidas en el artículo

967 del Código de Trabajo.

De la audiencia se levantará una acta que contendrá el resumen de lo actuado,

detalle de las pruebas presentadas y practicadas.

En caso de que hubiese pruebas que practicar, el (la) asistente judicial previa

coordinación con el Director(a) de Trabajo programará fecha para la

evacuación de la misma.

Las pruebas a practicar se harán conforme el procedimiento que establecen los

artículos 718 (Acción Exhibitoria), 727 (Inspección Judicial), 728

(Reconocimiento de documentos privados), 795 (Informes), 796 (Declaración

de Parte), 824 a 840 (Testimonios) y 852 a 863 (Peritaje); todos del Código de

Trabajo.

Concluido el acto de audiencia, el acta que contiene el resumen de lo actuado

será firmado por las partes, el Secretario(a) Judicial y el Director(a) de Trabajo

Nota: Al finalizar la audiencia y antes de que el Director(a) resuelva la

pretensión del demandante; las partes podrán presentar, por escrito, los

alegatos de conclusión, si así lo desearen, en cualquier estado del proceso.

6. El Secretario(a) Judicial: Dictará las resoluciones de los procesos laborales,

en un término de cinco (5) días siguientes; salvo que se trate de causas

complejas que requieran un lapso mayor, lo cual no afectará la validez del

mismo. Entrega al Notificador.

7. El Notificador: Notifica a las partes de la resolución emitida en el proceso

laboral.

Contra las resoluciones laborales, caben los recursos de reconsideración y

apelación; que serán anunciados por las partes en el acto de la notificación o

escrito; el primero será de competencia del Director(a) de Trabajo y el

segundo le corresponderá su conocimiento al Despacho Superior del

Ministro(a) de Trabajo. Ambos recursos suspenden la resolución dictada.

Nota: Contra las decisiones del Ministro(a) de Trabajo y Desarrollo Laboral

que resuelve el recurso de apelación; sólo procede la Acción de Amparo de

Garantías Constitucionales (Corte Suprema de Justicia).





18

a.1. Mapeo - Procedimiento de Procesos Laborales

1 Presenta la demanda en la Secretaría Judicial de la Dirección de

Trabajo.

2 Recibe la demanda y entrega al Secretario(a) Judicial.

3 Recibe la demanda y revisa.

4

Prepara el expediente judicial al cual se le incorporarán todas las actuaciones de las partes y del Tribunal (Dirección de Trabajo).

Redactará la Providencia.

5 Entrega la Providencia a la parte acusada para que comparezca el

día de la audiencia.

6 Dictará las resoluciones de los procesos laborales.

7 Notifica a las partes de la resolución emitida en el proceso laboral.





19

B. Procedimiento de Medidas Cautelares Admitidas

Las Medidas Cautelares previstas en la Ley 53 de 28 de agosto de 1975, entre las

que se encuentran el Secuestro de Bienes y el Aseguramiento de Bienes;

contenidos en el artículo 22 de la citada excerta legal.

1. El Solicitante: Solicita por el o los trabajadores o por apoderado judiciales,

autorizados por éstos ante la Dirección de Trabajo en circunstancias

excepcionales en las que exista grave, notorio e inminente peligro de que una

empresa o establecimiento transponga, enajene, oculte, empeore, grave o

disipe sus bienes, de manera tal que dejaría insatisfecha las reclamaciones de

los trabajadores.

2. El (la) Recepcionista: Recibe la solicitud de secuestro y se la entrega al

Secretario(a) Judicial.

3. El Secretario(a) Judicial: Recibe la solicitud de secuestro, de encontrar

conforme esa petición; entrega al Asistente Judicial, para que proceda a

asignarle el número de expediente de secuestro que lo identificará del resto y

lo ingresará en el sistema de registro manual o electrónico de la Secretaría

Judicial.

Nota: En caso de la negación de la medida cautelar, La Secretaría Judicial

notifica personalmente, al peticionario, de la resolución que niega la demanda.

El peticionario si no está conforme con la decisión de la Dirección de Trabajo,

puede interponer el recurso de apelación, en el término de dos días, el cual

será de conocimiento del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

La tramitación de ese recurso la realizará la Secretaría General del Ministerio

de Trabajo y Desarrollo Laboral. Resuelto el recurso, el Secretario General

procede a notificar la resolución de segunda instancia, por Edicto, fijado en

lugar visible de la Secretaría. Surtida la notificación el Secretario(a) General

devuelve el expediente de secuestro laboral o de aseguramiento de bienes de la

Dirección de Trabajo.

En caso de ser negado el secuestro laboral, el Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral ordenará el archivo del expediente judicial administrativo.

4. El Asistente Judicial: Realizará las diligencias necesarias para verificar la

concurrencia de los requisitos legales en la solicitud de secuestro.

Para ello realizará las inspecciones de rigor a las instalaciones de la empresa y

presentará al Secretario(a) Judicial el Informe de Resultados; que servirá de

sustento para acceder o negar la pretensión del solicitante. (Formulario N° 5).





20

5. El Director: Decretará mediante resolución judicial administrativa (auto)

motivada el secuestro o el aseguramiento de bienes; según sea el caso, y

comisionará mediante oficio a la Junta de Conciliación y Decisión o

Direcciones Regionales de Trabajo o Juzgados Seccionales de Trabajo; la

práctica o ejecución de la medida cautelar accedida.

En esa fase procesal, El Secretario(a) Judicial anotará la salida del expediente

de secuestro en el sistema electrónico o manual que reposa en la Secretaría

Judicial. La resolución de Secuestros que accede o niega dicha medida se

notificará personalmente sólo al secuestrante.

Nota: En caso de promoverse recurso de reconsideración o apelación contra

esa decisión, se tramitará conforme lo normado en los artículos 16 a 18 de la

Ley 52 de 28 de agosto de 1975.

6. Despacho Comisionado: El Director(a) General de Trabajo o quien lo

reemplace (Juntas de Conciliación y Decisión, Direcciones Regionales de

Trabajo o Juzgados Seccionales de Trabajo) recibirá el expediente judicial y

está obligado a cumplir con lo solicitado por el Tribunal solicitante y realizará

todas las diligencias propias del secuestro laboral, que son:

- Redactar el Acta de Posesión de Peritos (evaluador y depositario o

administrativo);

- Confeccionar los Oficios dirigidos a los Bancos del cual el empleador sea

cuentahabiente, a los acreedores, al Registro Público de Panamá (cuando

se trate de bienes inmuebles), Registro Único de Propiedad Vehicular

(cuando se requiera la cautela de vehículos de motor).

- Comunicar personalmente al empleador, en las instalaciones de la

empresa, que la Dirección de Trabajo ha decretado secuestro o

aseguramiento de bienes, debido a solicitud hecha por el (los) trabajadores;

Practicado el secuestro, devolverá el expediente a la Dirección de Trabajo,

para que continúe con el proceso administrativo de trabajo.

7. El (la) Recepcionista: Recibe el expediente y entrega al Secretario(a)

Judicial.

8. El Secretario(a) Judicial: Recibe el expediente y lo entrega al Asistente

Judicial para que lo reingrese en el sistema y continúe con su tramitación.

9. El (la) Asistente Judicial: Mantendrá el cuadernillo que contiene la acción

cautelar laboral por el término de treinta (30) días; vencido dicho período y

previa verificación en el sistema de registro que refleje la falta de presentación

de la demanda principal por reclamaciones derivadas de la terminación de la





21

relación de trabajo, corresponderá al Director(a) de Trabajo ordenar, a través

de resolución motivada, el levantamiento del secuestro o aseguramiento de

bienes decretados.

Nota: El afectado por el secuestro laboral o aseguramiento de bienes puede

solicitar el levantamiento de esas acciones, siempre que no se haya presentado

la demanda laboral en el término descrito; de lo contrario se mantendrá

vigente hasta la culminación del proceso principal.





22

b.1. Mapeo - Procedimiento de Medidas Cautelares Admitidas

1 Solicita por el o los trabajadores o por apoderado judiciales.

2 Recibe la solicitud de secuestro y se la entrega al Secretario(a) Judicial.

3 Recibe la solicitud de secuestro, de encontrar conforme esa petición; entrega al

Asistente Judicial.

4 Realizará las diligencias necesarias para verificar la concurrencia de los requisitos

legales en la solicitud de secuestro.

5

Decretará mediante resolución judicial administrativa (auto) motivada el secuestro

o el aseguramiento de bienes; según sea el caso, y comisionará mediante oficio a la

Junta de Conciliación y Decisión o Direcciones Regionales de Trabajo o Juzgados

Seccionales de Trabajo; la práctica o ejecución de la medida cautelar accedida.

6

El Director(a) General de Trabajo o quien lo reemplace (Juntas de Conciliación y

Decisión, Direcciones Regionales de Trabajo o Juzgados Seccionales de Trabajo) recibirá el expediente judicial y está obligado a cumplir con lo solicitado por el

Tribunal solicitante y realizará todas las diligencias propias del secuestro laboral.

7 Recibe el expediente y entrega al Secretario(a) Judicial.

8 Recibe el expediente y lo entrega al Asistente Judicial para que lo reingrese en el

sistema y continúe con su tramitación.

9

Mantendrá el cuadernillo que contiene la acción cautelar laboral por el término de

treinta (30) días; vencido dicho período y previa verificación en el sistema de

registro que refleje la falta de presentación de la demanda principal por

reclamaciones derivadas de la terminación de la relación de trabajo





23

C. Procedimiento de Multas por Infracción al Código de Trabajo

En los procesos laboral administrativo de multas se seguirá el procedimiento

conforme a lo establecido en los artículos 23 al 26 de la Ley 53 de 28 de agosto de

1975.

1. Dependencias Administrativas: Enviará el expediente administrativo que

contiene su petición a la Dirección de Trabajo, de multa por infracciones al

Código de Trabajo para su tramitación.

(Dirección de Inspección de Trabajo, Dirección de Empleo, Departamento de

Reglamento Interno, Departamento de Organizaciones Sociales o cualquier

otra unidad, que el Código de Trabajo o sus leyes complementarias así lo

señalen)

2. El (la) Recepcionista: Recibe el expediente administrativo y entrega al

Secretario(a) Judicial.

3. El Secretario(a) Judicial: Procede con la verificación de los documentos que

sustentan la afirmación de la unidad solicitante; de estar completos, dictará la

Providencia de admisión que prohíba la solicitud. Ordenará el traslado de la

solicitud de multa al empleador o empresa y también, su comparecencia al

proceso para que éste haga valer sus derechos, gestión que hará mediante

citaciones indicando la fecha y hora de la diligencia, la cual deberá entregarse

a más tardar el día antes de la diligencia.

El Secretario(a) General expedirá en tres ocasiones distintas estas citaciones

de la siguiente manera:

- La primera citación se expedirá nota o boleta de citación indicando la

fecha y hora de la diligencia, la cual deberá entregarse a más tardar el día

antes de la diligencia.

- Si el citado no comparece se expedirá una siguiente nota o boleta de

citación.

- Si tampoco compareciere el citado, se procederá a expedir una nota o

boleta de citación al término de la distancia. Esta boleta sólo podrá

expedirla al Director de Trabajo, el Jefe del Departamento de

Organizaciones Sociales o los Directores Regionales.

- Si el citado no compareciera al término de la distancia, se procederá a

expedir una boleta de conducción a cargo de la Guardia Nacional, a fin de

que el citado sea conducido al despacho correspondiente. Esta boleta sólo

podrá expedirla al Director de Trabajo, los Directores Regionales, el Jefe

del Departamento de Relaciones de Trabajo o quienes lo reemplacen.





24

- Cuando la citación se efectúe durante la práctica de una diligencia en

presencia de la parte citada, no será necesaria una segunda citación

ordinaria y se procederá a citar al término de la distancia. Lo mismo podrá

hacerse cuando dentro de los seis meses anteriores a la citación, el citado

hubiere desatendido alguna citación del Ministerio.

4. El Notificador: Entrega personalmente la Providencia mediante la cual se

admite el proceso de multa, al empleador, éste constará con el período de tres

(3) días hábiles contados a partir del día siguiente a su notificación, con el

propósito de que haga uso de su derecho a la defensa.

En ese lapso el empleador hará sus descargos, si así lo deseare, también podrá

aducir, presentar o solicitar las pruebas necesarias para desvirtuar la pretensión

del solicitante.

En aquellos casos en los que existan pruebas que practicar, el (la) Secretario(a)

Judicial evacuará las mismas, en aras de resolver conforme a derecho.

Practicadas las pruebas solicitadas por el empleador o denunciado, el (la)

Secretario(a) Judicial redactará un “Informe Secretarial” a través, del cual

comunicará al Director(a) o quien lo reemplace, que el proceso de multas se

encuentra en estado de resolver. (Ver Anexo N° 1)

5. El Director(a): Emite la decisión a través de la resolución.

En esa fase del proceso administrativo de multa, el empleador contará con el

término de dos (2) días de siguientes a la notificación para invocar el recurso

de reconsideración o apelación respectivamente. Con la interposición del

recurso de apelación, el conocimiento del mismo será aprehendido por el

Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

6. El Secretario(a) Judicial: Notifica al empleador o representante legal de la

resolución.

La resolución ministerial a través de la cual se resuelve el recurso de apelación

contra la decisión del Director(a) de Trabajo o quien lo reemplace será

notificada por edicto, a las partes (empleador y dependencia solicitante)

publicado en lugar visible de la Secretaría General por el término de

veinticuatro (24) horas; vencido ese lapso se devolverá el expediente laboral

administrativo al Despacho de primera instancia.

En caso de encontrarse ejecutoriada la resolución, se envía el expediente al

Juzgado Ejecutor.

7. Juzgado Ejecutor: Recibe el expediente judicial de multa de la Secretaría

Judicial y procede a la ejecución.





25

c.1. Mapeo - Procedimiento de Multas por Infracción al Código de Trabajo

1

Enviará el expediente administrativo que contiene su petición a la

Dirección de Trabajo, de multa por infracciones al Código de

Trabajo para su tramitación.

2 Recibe el expediente administrativo y entrega al Secretario(a)

Judicial.

3

Procede con la verificación de los documentos que sustentan la

afirmación de la unidad solicitante; de estar completos, dictará la

Providencia de admisión que prohíba la solicitud.

4

Entrega personalmente la Providencia mediante la cual se admite el

proceso de multa, al empleador, éste constará con el período de tres

(3) días hábiles contados a partir del día siguiente a su notificación,

con el propósito de que haga uso de su derecho a la defensa.

5 Emite la decisión a través de la resolución.

6 Notifica al empleador o representante legal de la resolución.

7 Recibe el expediente judicial de multa de la Secretaría Judicial y procede a la ejecución.





26

D. Procedimiento de Solicitud de Autorización de Despido por Causas

Económicas

Es un proceso laboral que se inicia a petición del empleador, que es el sujeto

legitimado para accionar en la jurisdicción administrativa laboral; a través de

apoderado judicial.

1. El Solicitante: Presenta la solicitud que estará acompañada del poder de

representación judicial en ese proceso y de las pruebas que acrediten su

pretensión.

2. El (la) Recepcionista: Recibe la solicitud y entrega al Secretario(a) Judicial.

3. El Secretario Judicial: Recibe la solicitud, verifica que en la misma

concurran las causales económicas previstas en el acápite C, artículo 213 del

Código de Trabajo.

Anota en el sistema de registro el ingreso de la solicitud asignándole un

número que la identificará a lo largo del proceso; seguidamente, el Director(a)

de Trabajo, conjuntamente con el Secretario(a) Judicial dictarán la providencia

de admisión de la solicitud; ordenará la notificación personal al trabajador(es)

y el traslado de la misma, a fin de que éstos contesten por el término de tres

(3) días dicha petición.

Se evacuará todas las diligencias de investigación tendientes a confirmar las

alegaciones del empleador.

Se comunicará, mediante informe secretarial, al Director(a) General de

Trabajo que el proceso está listo para fallar.

4. El Director: Recibe el expediente y resuelve lo procedente en el término de

sesenta (60) días, de lo contrario, se entenderá que la medida ha sido

autorizada por la autoridad administrativa. Se aplica la figura del silencio

administrativo positivo, que para tales efectos, se entiende aceptada la medida.

Delega al Secretario(a) Judicial la obligación de redactar el proyecto de

resolución del citado proceso.

5. El Secretario(a) Judicial: Redacta la resolución administrativa que será

firmada por éste(a) y el Director(a) de Trabajo que será notificada al

apoderado judicial del empleador y al trabajador(es).

Nota: En caso de que el apoderado judicial del empleador manifieste su

disconformidad con la resolución administrativa, mediante el recurso de

apelación, el Secretario(a) Judicial remitirá el expediente laboral al Superior

(Ministro(a) de Trabajo) para que se resuelva su inquietud procesal.





27

Resuelta y notificada por edicto el recurso de apelación del recurrente, por el

Superior, éste devolverá el expediente a la Dirección de Trabajo.

Recibido el cuaderno procesal, el Secretario(a) Judicial redactará la

providencia de reingreso que será notificada, por edicto, a las partes y se

ordenará el archivo del expediente laboral.

6. El Notificador: Notifica al apoderado judicial del empleador y al

trabajador(es) de la resolución administrativa.





28

d.1. Mapeo - Procedimiento de Solicitud de Autorización de Despido por Causas

Económicas

1 Presenta la solicitud que estará acompañada del poder de representación judicial en ese

proceso y de las pruebas que acrediten su pretensión.

2 Recibe la solicitud y entrega al Secretario(a) Judicial.

3 Recibe la solicitud, verifica que en la misma concurran las causales económicas previstas en el acápite C, artículo 213 del Código de Trabajo.

4

Recibe el expediente y resuelve lo procedente en el término de sesenta (60) días, de lo

contrario, se entenderá que la medida ha sido autorizada por la autoridad

administrativa.

5 Redacta la resolución administrativa que será firmada por éste(a) y el Director(a) de

Trabajo que será notificada al apoderado judicial del empleador y al trabajador(es).

6 Notifica al apoderado judicial del empleador y al trabajador(es) de la resolución

administrativa.





29

E. Procedimiento de Procesos Laborales por Violación del Fuero Sindical

Con las reformas laborales contenidas en la Ley 44 de 1995, se modificó la

normativa que regula los procesos de reintegro por infracción al fuero sindical,

contenida en los artículos 978 al 982 del Código de Trabajo, que establece un

procedimiento especial sobre la materia.

1. El Solicitante: Presenta la solicitud de reintegro, a través de representante

judicial o abogado de oficio laboral.

Acompañará su solicitud con prueba indiciaria de la relación de trabajo, con el

fin de que se reconozca su derecho al reintegro inmediato.

2. El (la) Recepcionista: Recibe la solicitud y envía al Secretario(a) Judicial.

3. El Secretario(a) Judicial: Analiza, verifica que se encuentre en debida forma

y la ingresa en el sistema de registro del Despacho. Envía a la Dirección de

Trabajo.

4. El Director: Recibe y revisa la solicitud. En estas causas laborales, el director

tiene un plazo de dos horas contadas a partir de la presentación de dicha

resolución para proferir su decisión (auto) en la cual ordenará de inmediato el

reintegro solicitado por el trabajador aforado.

En el mandamiento de reintegro, si así lo estima conveniente, ordenará la

reincorporación del trabajador(es) a su puesto habitual en la empresa o, en su

defecto, no accederá a la pretensión del actor.

También incluirá en esa resolución, cuando acceda a lo pedido, el pago de los

salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reposición del

demandante, y sus efectos jurídicos se surtirán desde el momento en que ésta

se dicte.

En aquellos casos en los que el Director(a) de Trabajo niega el reintegro, el

trabajador puede apelar y el expediente judicial administrativo se envía, sin

mayor trámite, al Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral.

5. El Notificador: Notifica personalmente al trabajador y luego al empleador,

quien no puede apelar, pero si impugnar ante el Juzgado Seccional de Trabajo.

El empleador debe acatar la orden de reintegro y pagar los salarios caídos o

vencidos, de lo contrario incurrirá en desacato.

Notificado el empleador del auto que ordena el mandamiento de pago, éste

contará con un término de tres (3) días siguientes a la notificación para que, si

así lo deseare, impugne la decisión de la Dirección de Trabajo.





30

Promovida la impugnación, en el término legal, el Director(a) de Trabajo

enviará el expediente laboral que contiene el proceso de reintegro pro

violación al fuero sindical al Juzgado Seccional de Trabajo respectivo, de tal

suerte que se surtan los trámites del proceso abreviado que señala el artículo






31

e.1. Procedimiento de Procesos Laborales por Violación del Fuero Sindical

1 Presenta la solicitud de reintegro, a través de representante judicial o abogado de

oficio laboral.

2 Recibe la solicitud y envía al Secretario(a) Judicial.

3 Analiza, verifica que se encuentre en debida forma y la ingresa en el sistema de

registro del Despacho. Envía a la Dirección de Trabajo.

4

Recibe y revisa la solicitud. En estas causas laborales, el director tiene un plazo de

dos horas contadas a partir de la presentación de dicha resolución para proferir su

decisión (auto) en la cual ordenará de inmediato el reintegro solicitado por el

trabajador aforado.

5 Notifica personalmente al trabajador y luego al empleador, quien no puede apelar,

pero si impugnar ante el Juzgado Seccional de Trabajo.





32

F. Procedimiento de Suspensión de los Efectos del Contrato de Trabajo

La Dirección de Trabajo es competente para conocer el proceso de suspensión de

los efectos de los contratos de trabajo cuando el motivo de la paralización de la

relación de trabajo obedezca a fuerza mayor o caso fortuito, la tramitación se hará

conforme las siguientes reglas, contenidas en los artículos 201 al 208 del Código

de Trabajo.

1. El Empleador: Solicita la suspensión de los efectos de los contratos de

trabajo es solicitado por el empleador, dentro de los tres (3) días siguientes a la

suspensión, que tendrá la obligación de comprobar la existencia de la fuerza

mayor o el caso fortuito ante la Secretario Judicial de la Dirección de Trabajo.

2. El (la) Recepcionista: Recibe la solicitud y envía al Secretario(a) Judicial.

3. El Secretario(a) Judicial: Recibe y verifica que el memorial presentado

cumple con los requisitos legales para esa clase de proceso, si está correcta

ingresará el expediente que contiene la solicitud, en el sistema de registro de la

Secretaría Judicial y redactará la providencia de admisión de la demanda que

será firmada con el Director(a) de Trabajo.

La providencia de admisión de la solicitud de suspensión será notificada

personalmente al sindicato respectivo, si lo hubiere, o a los trabajadores

concediéndole el término de tres (3) días siguientes a la notificación de la

resolución respectiva, para que se pronuncien sobre la existencia o

inexistencia de la causal alegada por el empleador.

4. El Director(a): Si encuentra justificada la causal alegada, se señalará en la

resolución que se profiera, según las circunstancias, el término de suspensión

de los contratos de trabajo, que será por un período mínimo de una (1) semana

y hasta por un tiempo máximo de un (1) mes; decisión que será notificada

personalmente, al empleador.

5. El Notificador(a): Notifica al empleador.

Vencido el plazo de suspensión, los trabajadores deberán reincorporarse a su

trabajo al día siguiente del vencimiento, salvo que puedan justificar su

inasistencia y ofrezcan reintegrarse una vez que desaparezca el impedimento.

En aquellos casos en los que persisten las condiciones que impiden la

reanudación de las actividades de la empresa, el empleador podrá solicitar su

prórroga comprobando ante la Dirección de Trabajo o Dirección Regional de

Trabajo con audiencia de los trabajadores que las causas que motivaron la

suspensión (fuerza mayor y caso fortuito) aún se mantienen.





33

El Director de Trabajo o Regional, podrá prorrogar por períodos sucesivos de

treinta (30) días de la suspensión de los contratos de trabajo, hasta por período

máximo de cuatro (4) meses, si todavía concurren en la prestación de

servicios.

La resolución administrativa laboral que decreta la prórroga de la suspensión

de los efectos de los contratos, será inmediatamente notificada al empleador y

a los trabajadores mediante avisos que se insertarán, por tres (3) días

consecutivos, en un periódico de la localidad de amplia difusión, si lo hubiere;

dicha diligencia será coordinada por el Secretario(a) Judicial de la Dirección

de Trabajo. En las localidades donde no existe periódico de la calidad

mencionada, la Dirección de Trabajo podrá notificar a los trabajadores por

cualquier otro medio.

Si el empleador no fuere notificado dentro de las veinticuatro (24) horas

siguientes a la fecha de la resolución, ésta se realizará mediante el envío de la

copia por telégrafo o correo certificado a la dirección o domicilio del

empleador desde la fecha en que es recibida por la respectiva Administración

de Correos.

Vencido el término de prórroga de los períodos sucesivos y no fuere posible

reanudar las actividades del empleador, a juicio de la Dirección de Trabajo.

Cuando a Juicio de la Dirección de Trabajo, no fuere posible reanudar las

actividades del empleador a la expiración del término máximo de suspensión,

los trabajadores podrán dar por terminados los contratos de trabajo, según lo

dispuesto, para tales efectos, en el Código de Trabajo.





34

f.1. Mapeo - Procedimiento de Suspensión de los Efectos del Contrato de Trabajo

1

Solicita la suspensión de los efectos de los contratos de trabajo es

solicitado por el empleador, dentro de los tres (3) días siguientes a

la suspensión, que tendrá la obligación de comprobar la existencia

de la fuerza mayor o el caso fortuito ante la Secretario Judicial de la

Dirección de Trabajo.

2 Recibe la solicitud y envía al Secretario(a) Judicial.

3

Recibe y verifica que el memorial presentado cumple con los

requisitos legales para esa clase de proceso, si está correcta

ingresará el expediente que contiene la solicitud, en el sistema de

registro de la Secretaría Judicial y redactará la providencia de admisión de la demanda que será firmada con el Director(a) de

Trabajo.

4

Si encuentra justificada la causal alegada, se señalará en la

resolución que se profiera, según las circunstancias, el término de

suspensión de los contratos de trabajo, que será por un período

mínimo de una (1) semana y hasta por un tiempo máximo de un (1)

mes; decisión que será notificada personalmente, al empleador.

5 Notifica al empleador.





35

FORMULARIOS





36

Formulario N° 1





37

Origen: Secretaría Judicial

Objetivo: Se presenta por la parte interesada a fin de que se compulsen las copias

necesarias.

Descripción:

1. Expediente judicial laboral N°: Número de referencia interna del proceso.

2. Proceso de: Anotar la calidad del proceso.

3. Promovido por: Nombre completo del demandante.

4. En contra de: Nombre completo del demandado.

5. El(la): Demandante o demandado.

6. Solicitado copias: Copias simples o autenticadas.

7. Las copias: Cantidad de fojas a fotocopiarse.

8. Constan de fojas: Foja donde inician las copias.

9. A foja: Foja donde terminan las copias.

10. Solicitado por: Nombre completo del solicitante.

11. Fecha: Día, mes y año de la solicitud.

12. Hora: Hora exacta en que fue presentada.

13. Secretario(a) Judicial / Asistente Judicial: Nombre del funcionario receptor.





38

Formulario N° 2





39


Objetivo: Confeccionar la Admisión de los procesos laborales de forma interna.

Descripción:

1. Panamá: Se coloca la fecha de la providencia.

2. Admítase el proceso laboral de: Nombre del tipo de proceso.



5. Traslado de la presente demanda/solicitud a: Nombre completo del representante

legal de la empresa demandada, o de la persona natural demandada.

6. El Término de: Término de días que el demandado tiene para contestar sus

alegaciones.

7. Se fija el: Fecha en que se efectuará la audiencia donde las partes prueban sus

alegaciones.

8. Nombre del Director de Trabajo: Rúbrica del Director de Trabajo.

9. Nombre del Secretario(a) Judicial: Rúbrica del Secretario(a) Judicial

10. Expediente N°: Número del expediente a que pertenece la providencia de admisión.





40

Formulario N° 3





41


Objetivo: De uso interno del Asistente Judicial, para redactar los Edictos Emplazatorio, de

24 horas o los Edictos de Puerta del respectivo proceso.

Descripción:

1. Edicto N°: Numeración de referencia del edicto.

2. Proceso Laboral: Tipo de proceso a confeccionarse el edicto.



5. Se ha dictado la siguiente resolución: Cuerpo de la resolución que se transcribe para

ser notificado.

6. Siendo las: Hora exacta en que se fija el edicto.

7. Nombre del Secretario(a) Judicial: Rúbrica del Secretario Judicial.

8. Expediente N°: Número del expediente asignado.





42

Formulario N° 4





43


Objetivo: Acta que se levanta para que cualquier perito en el proceso tome posesión de su

cargo.

Descripción:

1. En la ciudad de: Locación territorial (nombre de la ciudad), donde se efectúa el acta.

2. Distrito de: Nombre del distrito donde se efectúa la diligencia.

3. Provincia de: Nombre de la Provincia donde se efectúa la diligencia.

4. Siendo las: Hora exacta en la cual se efectúa la diligencia.

5. De la: Uso diario (mañana, tarde o noche).

6. Día de hoy: Día, mes y año en números y letras.

7. Compareció personalmente: Nombre completo del que toma posesión.

8. Perito de: Tipo o calidad de perito.

9. Cédula de identidad personal número: Número de identidad personal del que toma

posesión.

10. Residencia en: Domicilio exacto del que toma posesión.

11. Director de Trabajo: Rúbrica del Director de Trabajo.

12. Posesionado: Rúbrica del perito que toma posesión.

13. Secretario(a) Judicial: Rúbrica del Secretario(a) Judicial.

14. Expediente N°: Número de Expediente donde fungirá el perito posesionado.





44

Formulario N° 5





45





46


Objetivo: Acta donde se convocan las partes y el perito para verificar el estado de un bien

o bienes dentro del proceso.

Descripción:

1. Siendo las: Hora exacta de la diligencia.

2. De la: Mañana, tarde o noche.

3. Día de hoy: Día, mes y año del día de la diligencia.

4. En compañía de: Personas que concurren a la diligencia.

5. Comparecemos a: Razones para efectuar la diligencia.

6. Solicitada dentro del proceso: Nombre y tipo del proceso.

7. Propuesto por: Nombre completo del demandante.


9. Recibido por: Persona que recibe el personal, testigos y peritos dentro de la localidad a

ser inspeccionada.

10. Cédula de identidad personal número: Número de identidad personal de la persona

que recibe.

11. Quién nos manifestó ser: Profesión de la persona que recibe el personal de la

diligencia.

12. A lo que responde: Domicilio exacto donde se lleva a cabo la inspección.

13. La Resolución: Número de la resolución que ordena la inspección.

14. Observaciones: Todos los hechos que se acaecen en la inspección.

15. Perito de la Dirección: Nombre completo del perito que pongan los demandantes, en el

caso que sean diferentes al que nombra el Tribunal.





47

16. Perito de la parte solicitante: Nombre completo del perito que pongan los

demandantes, en el caso que sean diferentes al que nombra el Tribunal.

17. Señala el día: Día, mes y año que se le establece a los peritos para que presenten un

informe o peritaje.

18. El(la) Secretario(a) Judicial: Rúbrica del Secretario(a) Judicial.

19. Perito de: Rubrica de la parte interesada.

20. Perito de la Dirección: Rúbrica del perito de la Dirección.

21. Apoderado Judicial del demandante: Nombre del Abogado del demandante para su

firma en caso de que se encuentre presente.

22. Apoderado Judicial del demandado: Nombre del Abogado del demandado para su

firma en caso de que se encuentre presente.

23. Expediente N°: Número del expediente al cual pertenece la diligencia.





48

Formulario N° 6





49





50


Objetivo: Acta que se lleva a cabo para tomar declaraciones.

Descripción:

1. Prueba testimonial de: Nombre completo del declarante.

2. Siendo las: Hora y fecha de la diligencia.

3. El(la) señor(a): Nombre completo del testigo.

4. Dentro del Proceso: Tipo de proceso.

5. Propuesto por: Nombre completo del demandante.


7. Diligencia judicial el(la) Licdo.(a): Nombre completo del apoderado judicial.

8. Cédula número: Número de identidad personal del apoderado judicial.

9. Apoderado de la parte: Demandante o demandada.

10. El Licdo.(a): Apoderado de la contraparte.

11. Portador(a) de la cédula: Número de identidad personal del apoderado de la

contraparte.

12. Representante judicial de la parte: Nombre completo del representante legal de la

parte.

13. Escrito en líneas anteriores, ser: Varón o mujer.

14. Cédula de identidad personal número: Número de identidad personal del

representante legal.

15. Edad: Edad del testigo.

16. Residencia en: Domicilio del testigo.





51

17. Nació el: Fecha de nacimiento en letras y números.

18. En: Lugar de nacimiento del testigo.

19. Profesión: Profesión o a que se dedica el testigo.

20. Nombre de los padres: Nombre completo de los padres del testigo.

21. Grado de escolaridad: Estudios escolares del testigo.

22. Testigo a disposición del (la) Licdo.(a): Nombre del que repregunta al testigo.

23. Representante judicial de la parte: Nombre completo del apoderado que hace las

repreguntas.

24. Preguntas: Copiar las preguntas del que cuestiona.

25. El(la) Director(a): Rúbrica del Director de Trabajo.

26. Parte demandada: Nombre completo y rúbrica del demandado.

27. El(la) Testigo: Nombre completo y rúbrica del testigo.

28. Secretario(a) Judicial: Rúbrica del Secretario(a) Judicial.

29. Parte demandante: Nombre completo y rúbrica del demandado

30. Expediente N°: Número del expediente para identificación.





52

V. GLOSARIO

Adjudicación: Declaración de que una cosa corresponde a una persona. Fase del

procedimiento de contratación administrativa en la que se designa la persona física

con quien la Administración va a celebrar un contrato.

Audiencia: Es la parte del proceso laboral en el que las partes son llamadas a reunirse

de forma personal con el juzgador con la finalidad de propiciar un entendimiento y en

su defecto, presentar sus respectivas pruebas para los efectos de su contraste y

discusión por las partes y el juez.

Auto: Es una resolución dictada por un Juez o la autoridad competente que decide

una cuestión accesoria o secundaria del proceso.

Cláusula: Cada una de las disposiciones o condiciones de un contrato, ley, tratado, o

cualquier otro documento análogo, público o particular.

Conciliación: Es un medio alternativo para solucionar conflictos, a través del cual las

partes resuelven directamente un litigio con la intervención o colaboración de un

tercero.

Custodiar: Vigilar, guardar con cuidado.

Declaración: Manifestación de hechos que pueden ser la base para determinar origen

de la controversia o delito.

Edicto: Es un medio especial de notificación de las resoluciones judiciales a las

partes o a terceros mediante publicación de un aviso o extracto que se fija en los

estrados.

Ejecución: Actividad tendiente a obtener el cumplimiento forzoso de una obligación,

por medio del embargo de bienes en cantidad suficiente para su satisfacción.

Defensor: Que defiende o protege. Interviene judicialmente a favor del acusado.

Demanda: Es el acto de inicio del proceso en la que se formula la reclamación de una

persona frente a otra, sometiéndose a un tercero con facultades legales para decidir la

procedencia de la reclamación.

Gratuidad: Falta o carencia de base o fundamento en una cosa o en un argumento.





53

Idoneidad: Adecuación que existe entre las características de una persona o cosa y la

función, la actividad o el trabajo que debe desempeñar.

Ilegal: Lo ilícito o contrario a la Ley.

Impugnación: Poder y actividad reconocido a las partes del proceso y

excepcionalmente también a terceros interesados, tendientes a conseguir la

revocación, anulación, sustitución o modificación de un concreto acto de

procedimiento que se afirma incorrecto o defectuoso (injusto o ilegal), siendo ello la

causa agravio que el acto produce al interesado.

Incumplimiento: Circunstancia de incumplir una obligación, una promesa o una

orden.

Indicio: Es el fenómeno mediante el cual se puede conocer o inferir la existencia de

otro fenómeno o hecho no conocido.

Jurisdicción: Es la potestad, derivada de la soberanía del Estado, de aplicar el

Derecho en el caso concreto, resolviendo de modo definitivo e irrevocable una

controversia, que es ejercida en forma exclusiva por los tribunales de justicia

integrados por jueces autónomos e independientes.

Litigante: Se aplica a la persona o a la institución que se enfrenta a otra persona o

institución en un juicio.

Litis: En el procedimiento de las acciones de la Ley, es el momento en que son

llamados los testigos del juicio para que recuerden lo que en dicha fase ha ocurrido y

lo repitan ante el juez.

Multa: Sanción económica que se impone por no cumplir la norma.

Perjuicio: Ganancia lícita que deja de obtenerse o gastos en que se incurre por acto u

omisión de otro y que este indemnizar, además del daño o detrimento material

causado de manera directa.

Preclusión: Pérdida o extinción de una facultad o potestad procesal. El fundamento

de la preclusión se encuentra en el orden consecutivo del proceso, es decir, en la

especial disposición en que se han de desarrollar los actos procesales.

Proveídos: Resolución judicial interlocutoria o de trámite.





54

Providencia: Resolución judicial que decide cuestiones de trámite.

Resolución: Es el acto procesal proveniente de un tribunal, mediante el cual resuelve

las peticiones de las partes, o autoriza u ordena el cumplimiento de determinadas

medidas.

Transacción: Es un acto bilateral, por el cual las partes haciéndose concesiones

recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. Es por lo tanto, una de las

formas de obligaciones, y se diferencia de la novación en que es un acto jurídico

bilateral mientras que la novación es unilateral a cargo del acreedor.

La transacción puede ser realizada con el fin de terminar con un litigio o con el fin de

evitar dar comienzo a un litigio, debe ser hecha ante el juez de la causa para tener

validez. En el caso de incumplir del deber, quien exige la obligación derivada del

contrato tiene la posibilidad de lograr un acuerdo con la parte deudora si cada una

cede a la otra una parte de sus derechos en litigio. Es decir, que cada una de las partes

le cede derechos a la otra.

Transparencia: Este concepto se amplía o traslada al de transparencia en las

administraciones, cuando están claras y accesibles al público todas las resoluciones

tomadas por las jerarquías, así como las bases o fundamentos de los mismos.





55

ANEXOS





56

Anexo N° 1





57

Anexo N° 2





58

Anexo N° 3





59

Anexo N° 4





60

Anexo N° 5




SECCIÓN DE ORIENTACIÓN LABORAL


DICIEMBRE 2014



DESPACHO SUPERIOR

LUIS ERNESTO CARLES R.

Ministro

ZULPHY SANTAMARÍA

Vice Ministra

SAMUEL RIVERA

Secretario General

SANTIAGO SANFORD

Director de Trabajo


EQUIPO TÉCNICO


MANUEL JIMÉNEZ

Jefe

ARMANDO BERNAL

ROBERTO ROMERO

Analistas



GABRIEL QUINTERO

MANUEL SALINAS

PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LAS INSTITUCIONES

LABORALES (FOIL)

GABRIEL BOYKE

Director

KARLA RUÍZ RICOY

Consultora Técnico



Sección de Orientación Laboral


INDICE



B. Base Legal


D. Responsabilidad

E. Características

e.1 Objetivo

e.2. Objetivo Específico

e.3. Cobertura

e.4. Funciones



a.1. Organigrama Funcional MITRADEL



b.1. Incorporación

b.2. Capacitación

b.3. Evaluaciones

b.4. Movimientos y Traslados

C. Concepto(s)

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

3

3

5

6

7

7

7

7

7

7





III. PROCEDIMIENTOS

A. Procedimiento para el Proceso de Orientación Laboral.

a.1. Mapeo – Procedimiento para el Proceso de Orientación Laboral.

B. Procedimiento para presentar Carta de Renuncia.

b.1. Mapeo – Procedimiento para presentar Carta de Renuncia.

C. Procedimiento de Boleta por Morosidad

c.1. Mapeo – Procedimiento de Boleta de Morosidad

IV. FORMULARIOS

Formulario N° 1 – Cálculo de Prestaciones Laborales

Formulario N° 2 – Boleta de Citación

Formulario N° 3 – Boleta de Término

Formulario N° 4 – Boleta de Conducción

Formulario N° 5 – Carta de Renuncia

Formulario N° 6 – Boleta de Morosidad

V. GLOSARIO

VI. ANEXOS

Anexo N° 1 – Informe para los Usuarios del Servicio Conciliación

Individual.

Anexo N° 2 – Constitución Política de la República de Panamá, Capítulo

3°, El Trabajo.

Anexo N° 3 – Código de Trabajo, Título VI, Terminación de las

Relaciones de Trabajo.

8

8

10

11

12

13

14

15

16

18

20

22

24

26

28

29

30

31

34





INTRODUCCIÓN

El manual de procedimientos y funciones de la Sección de Orientación Laboral, contiene

una descripción precisa de cómo deben desarrollarse las actividades de esta unidad

administrativa sustantiva; Es un documento que contiene de forma ordenada y sistemática,

la información y las instrucciones de ejecución operativo-administrativa.

Permite establecer el marco de actuación, fijando límites y políticas a través de una red de

procesos sistemáticos al posibilitarlo por medio de la descripción ordenada de cada uno de

los procedimientos que se ejecutan dentro de esta unidad.

Al establecer el uso del manual de procedimiento y funciones, podemos darle soporte a la

operación en pos de un mejor servicio, generando una abstracción del modelo real al

permitirnos la facilidad de supervisión, control, evaluación y mejora de cada ente

involucrado en los procesos, ya que el mismo identifica la responsabilidad y las funciones

de las actividades descritas en el.

El manual de procedimientos y funciones de la Sección de Orientación Laboral, se actualiza

para facilitar la labor de los funcionarios, al contribuir en el mejoramiento del servicio,

haciéndolo más efectivo y eficaz.

Con el apoyo de Organizaciones Internacionales de Cooperación Técnica como el

Programa de Fortalecimiento de las Instituciones Laborales (FOIL), hemos completado la

labor de actualizar este manual, el cual tendrá a futuros, actualizaciones en la medida que el

sistema surjan cambios por modernización o cambios en la política laboral existente.

El Departamento de Desarrollo Institucional estará anuente a colaborar y efectuar las

actualizaciones, a requerimiento de la Dirección de Trabajo o del Despacho Superior.




Departamento de Desarrollo Institucional 1



El objetivo de la actualización de este manual de funciones y procedimientos es

contribuir a la agilización de los trámites administrativos que se realizan en la

Sección de Orientación Laboral, proporcionando información necesaria que apoye

al personal en el cumplimiento de sus actividades.

B. Base Legal

- Constitución Política de la República de Panamá.

- Decreto de Gabinete N° 2 de 15 de enero de 1969, por medio del cual se crea

el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y se asignan funciones del mismo.

(Gaceta Oficial N° 16.286 de 27 de enero de 1969)

- Decreto de Gabinete N° 249 de 16 de julio de 1970, por medio del cual se

dicta la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.

(Gaceta Oficial N° 16.655 de 27 de julio de 1970)

- Decreto de Gabinete N° 252 de 30 de diciembre de 1971, por medio del cual

se aprueba el Código de Trabajo de la República de Panamá.

(Gaceta Oficial N° 17.040 de 18 de febrero de 1972)

- Decreto Ejecutivo N° 17 de 18 de abril de 1994 por medio del cual se aprueba

el Reglamento Orgánico del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.

(Gaceta Oficial N° 22.536 de 16 de mayo de 1994)

- Resolución N° D.M. 56/2009 de 25 de marzo de 2009, por la cual el

Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral aprueba el manual de

procedimientos de la Sección de Orientación Laboral con sus respectivos

formularios a utilizarse en esa dependencia.

(Gaceta Oficial N° 26295 de 3 de junio de 2009)


Este manual es de uso diario, de los funcionarios que laboran en la Sección de

Orientación Laboral de la Dirección de Trabajo y ha sido actualizado, siguiendo

los lineamientos establecidos en el Código de Trabajo detallando la forma

adecuada en que deben ejecutarse los procedimientos de orientación a los usuarios,

que diariamente requieren de nuestros servicios de orientación.





D. Responsabilidad

La unidad responsable de este manual es la Dirección de Trabajo a través del

Departamento de Relaciones de Trabajo, específicamente la Sección de

Orientación Laboral, está última tiene la responsabilidad de brindar atención a los

trabajadores, en relación a los temas de conflictos en la relación de trabajo y su

solución viable como lo establecen las leyes laborales.


- Adecuación de las instalaciones físicas para brindar un servicio confortable a

todos los usuarios.

- Implementación del sistema Q-MATIC, el cual permite filtrar rápidamente los

temas que prefieren consultar los visitantes de manera eficiente.

- Su personal reciben capacitaciones constantes sobre los temas: Despido

Injustificado, Renuncias, Incumplimiento de la Ley, Fuero Maternal,

Descuento Ilegal, Mutuo Acuerdo, Violación a Clausulas de Convenios

Colectivos, Período de Prueba de los Contratos, entre otros. Artículos 212 y


e.1. Objetivo

Brindar asesoría y orientación a los usuarios de la entidad, desarrollando los

servicios de cálculos de prestaciones laborales, solicitud de inspecciones, boletas,

citaciones, etc., para cumplir con sus obligaciones y derechos según el Código de

Trabajo y Leyes especiales.

e.2. Objetivo Específico

Orientar a los usuarios sobre sus derechos y obligaciones laborales

e.3. Cobertura

El manual de procedimientos y funciones de la Sección de Orientación Laboral,

tiene cobertura a nivel nacional, lo cual proporciona control general en el

cumplimiento de las funciones.

e.4. Funciones

- Asesorar a los usuarios del Ministerio, según el Código de Trabajo y

Leyes especiales, respecto a las obligaciones y derechos de ambas

partes.





- Realizar y verificar cálculos de prestaciones individuales a

requerimientos de las partes que intervienen en la relación laboral.

- Solicitar con la Dirección correspondiente, la realización de

inspecciones, cuando se amerite a requerimiento de las partes.

- Confeccionar informes de gestión para la Dirección de Trabajo.

- Informar a los usuarios sobre los cálculos de prestaciones laborales que

le corresponden.

- Realizar otras funciones que competen al ámbito de su responsabilidad y

que le sean asignada por su Superior Jerárquico.



La Sección de Orientación Laboral, está constituida dentro de la Estructura

Organizativa de la Institución, como una unidad administrativa establecida dentro

del Departamento de Relaciones de Trabajo de la Dirección de Trabajo, situado en

el nivel operativo.

Su estructura administrativa está conformada por: jefe(a) de la sección, secretaria,

orientadores y oficinistas. El equipo de trabajo estará bajo la supervisión directa

del jefe del Departamento de Relaciones de Trabajo.

Jefe de la Sección: Coordina la atención y solución de los conflictos entre

trabajadores y empleadores.

Realizar informes estadísticos de la Sección de Orientación Laboral.

Elaborar propuestas de reorganización de los métodos y procesos de

trabajo que se realizan en la unidad bajo su cargo.

Brindar la atención a los usuarios, a requerimiento de los mismos, sobre

sus deberes y derechos laborales establecidos en el Código de Trabajo.

Firmar las boletas de citación, morosidad y la certificación por diligencia

en el ministerio.

Elaborar informes sobre las actividades realizadas según normas y

procedimientos vigentes.





Programar los requerimientos de recursos materiales, asignados a la unidad

bajo su cargo.

Secretaria: Realiza trabajos secretariales variados de alguna confidencialidad,

inherentes a los asuntos que se tramitan en la unidad.

Programar la ejecución de las actividades y tareas a su cargo, según

lineamientos generales e instrucciones recibidas.

Llevar los registros, archivos y confección de documentos en general de la

sección.

Atender a funcionarios y público en general suministrando información.

Recibir y distribuir la correspondencia de la unidad y hacer anotaciones en

libro de registro de control.

Actualizar información mediante captura de datos.

Solicitar materiales y útiles de oficina, llevando control de los mismos.

Tramitar las acciones de personal, ante la unidad administrativa

correspondiente.

Redactar notas, memos, circulares y otros documentos de trabajo que su

jefe le asigne.

Orientador: Atender a usuarios con referencia a conflictos laborales surgidos de

la relación entre empleadores y trabajadores.

Brindar atención y orientación a los usuarios sobre sus deberes y derechos

dentro de las relaciones laborales establecidas en el Código de Trabajo.

Verificar los cálculos realizados por la empresa sobre las prestaciones

laborales del trabajador.

Emitir boletas de citación a los empleadores que incumplen con lo

establecido en el Código de Trabajo.





a.1. Organigrama Funcional MITRADEL





a.2. Organigrama de la Dirección de Trabajo






b.1. Incorporación: El ingreso de servidores públicos en cada entidad debe

efectuarse previo proceso de convocatoria, evaluación y selección para garantizar

su idoneidad y competencia.

b.2. Capacitación: Los titulares de cada entidad, cualquiera que sea el nivel

dentro de la Organización, tienen la responsabilidad de adiestrar permanentemente

al personal a su cargo, así como estimular su capacitación continua.

b.3. Evaluaciones: La evaluación de desempeño debe ser una práctica

permanente al interior de la entidad, a fin de determinar las necesidades de

adiestramiento que requiera para su desarrollo.

b.4. Movimientos y Traslados: Las acciones que implican movimientos de

personal (rotación, asignaciones temporales, traslados, reubicación y otras) deben

responder a las necesidades institucionales, debidamente justificadas, dado que

constituye una práctica sana de control interno.

C. Concepto(s)

Carta de Despido: Documento a través del cual se ha de notificar por escrito al

trabajador, su despido y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la

fecha en que tendrá efecto.

Cálculos Laborales: Procedimientos que se utilizan para determinar la cantidad

de dinero a recibir, productos de los derechos adquiridos y prestaciones laborales

que tienen los trabajadores por motivo de su labor desempeñada.

Comprobante de Pago: Documento que acredita el pago producto de la

prestación de un servicio.

Contrato de Trabajo: Convenio verbal o escrito mediante el cual una persona se

obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo la

subordinación o dependencia de ésta. (Art. 62 del Código de Trabajo).

Conflicto de Trabajo: Aquel que surge como consecuencia de las relaciones

directas de trabajo entre el empleador y trabajador.





Diálogo Social: Comunicación entre el Estado y las organizaciones de la sociedad

civil (empresa, sindicatos y asociaciones) con el fin de abordar problemas sociales

y contribuir a elaborar soluciones.

Jornada de Trabajo: Tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente por

estar a disponibilidad del empleador.

OIT: Organización Internacional de Trabajo, organismo especializado de las

Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo.

Prestaciones Laborales: Aquellas que se generan como consecuencia de una

relación laboral (Prima de Antigüedad, Vacaciones, Preaviso, Indemnización si no

hay causa justificada).

Prima de Antigüedad: Es un derecho que por Ley le corresponde al trabajador,

una vez que haya finalizado la relación laboral por tiempo indefinido, cuyo cálculo

se realizara en función de los años de servicios.

Relación Laboral: Cualquier acto que le dé origen, la prestación de un trabajo

personal en condiciones de subordinación jurídica o de dependencia económica.

Representante Legal: Es aquella persona que la Ley facultad para representar a

una persona ya sea persona natural o jurídica, permitiéndole administrar y disponer

de los derechos y obligaciones de su representado.

III. PROCEDIMIENTOS

A. Procedimiento para el Proceso de Orientación Laboral

Orientar a los usuarios de manera clara y sencilla sobre sus derechos y

obligaciones dentro de una relación laboral según se detalla en el Código de

Trabajo.

1. El Solicitante: se presenta a la Sección de Orientación Laboral y comunica al

personal de información las dudas e inquietudes que tiene sobre sus

prestaciones laborables.

2. Q- Matic: dependiendo de la información que solicite el trabajador (orientación

o verificar cálculos), el personal de información le entregará un tiquete para que

sea atendido.





3. Orientador: solicita documento de identificación personal y los documentos

para verificar los cálculos de las prestaciones laborales (comprobante de pago,

carta de despido o renuncia y contrato de trabajo). Ver Formulario N° 1.

Emitirá una hoja de cálculo y 3 boletas de citación (una para registro de la

Sección, una para la parte citada y otra para el solicitante).

4. Oficinista: imprime la boleta de citación, indica fecha de la cita y entrega al

jefe de la sección para su aprobación. Ver Formulario N° 2.

5. El Jefe: recibe, revisa, firma y entrega las boletas de citación al oficinista.

6. Oficinista: recibe, hace el llamado al usuario y entrega la citación. (boleta).

Ver Formulario N° 2

7. El solicitante: recibe la boleta que deberá entregar a la empresa o empleador a

más tardar un (1) día antes de la fecha estipulada.

De no asistir o firmar la boleta de citación, el orientador procede a confeccionar

una segunda boleta de citación. Ver Formulario N° 2.

De incurrir en el mismo hecho se procede a elaborar la tercera (3) boleta

denominada (Boleta Término de la Distancia). Ver Formulario N° 3, en lo

cual el citado siendo notificado tiene un término de dos (2) horas contadas a

partir de la hora de notificación en la boleta para presentarse al departamento

de relaciones laborales.

En caso de no presentarse en las siguientes dos (2) horas se emitirá una última

boleta (Boleta de Conducción), Ver Formulario N° 4 en donde el solicitante se

hará acompañar de una unidad policial para que conduzcan al citado a la oficina

correspondiente para que atienda la diligencia en cuestión.

Importante: la boleta debe ser firmada por alguno de los que ocupan estos

cargos:

- El Representante Legal

- El Gerente

- El Director(a) Administrativo

- El Jefe o encargado de Recursos Humanos





a.1. Mapeo – Procedimiento para el Proceso de Orientación Laboral

1 Se presenta a la Sección de Orientación Laboral en donde expone las dudas e

inquietudes.

2 Dependiendo de la información que solicite el trabajador (orientación o verificar

cálculos), el personal de información le entregará un tiquete para que sea atendido.

3 Brinda atención al usuario y verifica los cálculos de sus prestaciones laborales a

requerimiento.

4 Imprime la boleta de citación, indica la fecha de cita y entrega al jefe de la sección para su

aprobación.

5 Recibe, revisa, firma y entrega las boletas de citación al él oficinista.

6 Recibe la boleta de citación firmada, hace el llamado al usuario y le entrega la citación.

(Boleta). Ver Formulario N° 2.

7 Recibe la boleta de citación la cual debe entregar a la empresa o empleador.





B. Procedimiento para presentar Carta de Renuncia

Nota escrita donde el trabajador comunica al empleador de manera voluntaria, su

decisión de dar por terminada la relación laboral.

1. El Solicitante: se presenta en la ventanilla y entrega la Carta de Renuncia en

tres (3) originales (uno para registro de la Institución, la empresa y otro para el

trabajador). Ver Formulario N° 5

2. Oficinista: recibe la carta de renuncia, sella e ingresa los datos en el sistema,

luego entrega original y copia al solicitante.

3. El Solicitante: recibe sellada la carta de renuncia (original y copia), la cual

deberá entregar a la empresa o empleador.





b.1. Mapeo – Procedimiento para el presentar Carta de Renuncia

1 Se presenta en la ventanilla y entrega la carta de renuncia.

2 Recibe y sella las tres (3) cartas de renuncia, luego entrega al original y copia solicitante.

3 Recibe sellada la carta de renuncia (original y copia) y entrega copia a la empresa.





C. Procedimiento de Boleta por Morosidad

Documento emitido por parte de la Sección de Orientación Laboral, por el

incumplimiento de la empresa o el empleador en hacer los pagos en conceptos de

prestaciones laborales acordadas mediante conciliación con el trabajador.

Si la empresa se oponen al pago acordado en la conciliación individual con el

trabajador, se emitirá la segunda boleta (Boleta de Morosidad).


1. Solicitante: se presenta a la ventanilla de la Sección de Orientación Laboral,

explicándole al orientador que el empleador ha incumplido con la fecha de pago

fijada en el Acta de Conciliación.

2. Orientador: solicita el Acta de Conciliación, verifica el incumplimiento y

procede a confeccionar la boleta de morosidad en tres (3) ejemplares (una para

registro de la Sección, una para la parte citada y una para el solicitante). Ver

Formulario N° 6

3. Oficinista: imprime la boleta con su respectiva fecha de citación y la entrega al

jefe para su aprobación.

4. Jefe(a): recibe la boleta, la verifica y la firma.

5. Oficinista: recibe la boleta firmada y la entrega al solicitante.

6. Solicitante: entrega la boleta al empleador.

Importante: De incurrir en la misma falta el trabajador podrá demandar al

empleador.





c.1. Mapeo - Procedimiento para el Proceso de Boleta de Morosidad

1 Se presenta a la Sección de Orientación Laboral

2 Le solicita el Acta de Conciliación, verifica el cumplimiento y confecciona la Boleta de

Morosidad

3 Imprime la boleta con su respectiva fecha y entrega al jefe.

4 Recibe la boleta, la verifica y la firma.

5 Recibe la boleta firmada y se la entrega al solicitante.

6 Entrega la boleta la empresa.





FORMULARIOS





Formulario N° 1

CÁLCULOS DE PRESTACIONES LABORALES





NOMBRE DEL TRABAJADOR EMPRESA O EMPLEADOR CARGO

FECHA DE ENTRADA FECHA DE SALIDA

DETALLE DEL SALARIO

MES SEMANA POR HORA

DERECHOS ADQUIRIDOS PERIODO IMPORTE

VACACIONES

XIII MES

PRIMA DE ANTIGUEDAD

SALARIO

OTROS

TOTAL DE DERECHOS

ADQUIRIDOS

PRESTACIONES LABORALES MONTO

PREAVISO

OTROS

TOTAL DE CÁLCULOS

ABONO DE CUENTAS

SALDO A PAGAR

LOS MONTOS RESULTANTES DEPENDE DE LA VERACIDAD DE LOS DATOS PRESENTADOS POR EL CONSULTANTE

__________________________________________________________ FIRMA DEL ORIENTADOR

PANAMÁ ________ DE _______ DE ________________________





ORIGEN: Sección de Orientación Laboral

OBJETIVO: Dejar constancia escrita de la atención al usuario en la consulta que este

realiza.

DESCRIPCIÓN:

Nombre del Trabajador: persona que solicita la orientación.

Empresa o Empleador: nomenclatura o siglas que identifican a la empresa o

empresario.

Cargo: posición que ejerce el trabajador en la empresa.

Fecha de Entrada: jornada en que inicia la relación de trabajo.

Fecha de Salida: día, mes y año que culmina la relación de trabajo.

Detalle de Salario: cantidad de dinero que gana el trabajador por (mes, semana, y

hora).

Derechos Adquiridos: es aquel que se le concede a los trabajadores por la prestación

de sus servicios en la empresa. (vacaciones, décimo tercer mes, prima de antigüedad).

Periodo: tiempo que duro la relación laboral entre las partes, el cual da origen al

cálculo de las prestaciones laborales.

Importe: cantidad monetaria o detalle en moneda del importe a pagar.

Total de Derechos Adquiridos: suma total del importe a pagar del trabajador.

Prestaciones Laborales: detalle de los pagos recibidos y el saldo a pagar.

Monto: cantidad de dinero que le corresponden al trabajador en cada prestación.

Firma del Orientador: rúbrica del funcionario que realizó la atención de

orientación.

Fecha: día en que se presento el trabajador a la Sección de Orientación Laboral.





Formulario N° 2

Expediente N°_______

Dirección de Trabajo, ubicado en la Vía Ricardo J. Alfaro, Edificio Plaza Edison, 5to Piso

SE CITA A: _____________________: Para que el día ____________________, en calidad de parte empleadora, se

sirva concurrir a este Despacho Oficial.

La parte Trabajadora ___________________________, ha solicitado la expedición de esta boleta para proceder a la

práctica de una diligencia por motivo de la siguiente queja: ______________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

___________________ CITADOR AUTORIZADO

REPETICIONES: _________

Las boletas de citación deben ser firmadas por la persona citada, Rep. Legal, Gerente o Recursos Humanos. Si

se niega deben ser entonces firmadas por dos (2) testigos. Nombre de testigos

MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL DIRECCIÓN DE TRABAJO

SECCIÓN DE ORIENTACIÓN LABORAL BOLETA 1






OBJETIVO: Notificar al empleador para que acuda ante el Ministerio de Trabajo a una

diligencia.

DESCRIPCIÓN:

Expediente N°: número con el que se identifica el documento.

Se cita a: nombre del empleador o empresa que debe asistir.

Para que el día: fecha en que debe presentarse a la cita, (día, mes y año).

La parte trabajadora: nombre del trabajador que ha solicitado la expedición de la

boleta.

Citador Autorizado: rúbrica del jefe del Departamento conjuntamente con sello de

la Institución.

Repeticiones: cantidad de boletas que ya han sido expedidas.





Formulario N° 3

Expediente N° ________

Dirección de Trabajo, ubicado en.la Vía Ricardo J. Alfaro, Edificio Plaza Edison, 5to Piso

SE CITA A: _______________________: para que comparezca al TÉRMINO DE LA DISTANCIA a la Sección de

Orientación Laboral, con el fin de ventilar la reclamación de: _____________________________________________

parte Trabajadora, quien ha solicitado la expedición de esta boleta por motivo de la siguiente queja:

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________

_______________________ CITADOR AUTORIZADO

A cargo de la Policía Nacional.

Esta Boleta quiere decir que, usted debe trasladarse inmediatamente a la oficina que le está citando. Si usted recibe la notificación dentro del radio de la ciudad, dispone de dos (2) horas para presentarse. Si usted no atiende este requerimiento se girará una Boleta de CONDUCCIÓN en su contra a cargo de la POLICÍA NACIONAL.



BOLETA DE TÉRMINO






OBJETIVO: Notificar al empleador para que acuda ante el Ministerio de Trabajo a

ventilar una reclamación laboral.

DESCRIPCIÓN:

Expediente N°: numeración que se utiliza para llevar un orden de los

documentos.

Se cita a: empresa o empleador que debe asistir.

Para que comparezca al Término de la Distancia a la Sección de

Orientación Laboral, con el fin de ventilar la reclamación de: Lo que el

trabajador exige o pide por derecho.

parte trabajadora, quien ha solicitado la expedición de esta boleta por

motivo de la siguiente queja: indicar el motivo por el cual se ha citado

Citador Autorizado: rúbrica del jefe del Departamento junto con el sello de la

Institución.





Formulario N° 4

Expediente N°_____________

Dirección de Trabajo, ubicado en la Vía Ricardo J. Alfaro, Edificio Plaza Edison 5to piso

CONDUCCIÓN DE: _____________________________________ a la Sección de Orientación Laboral del Ministerio

de Trabajo y Desarrollo Laboral por parte de la POLICIA NACIONAL, con el fin de ventilar reclamación pendiente

con _________________________________________________________________________

La expedición de esta Boleta obedece a que el citado ha sido renuente en comparecer a tres (3) citas con anterioridad.

__________________________________________

CITADOR AUTORIZADO

DÍA MES AÑO


SECCIÓN DE ORIENTACIÓN LABORAL BOLETA DE CONDUCCIÓN





ORIGEN: Sección de Orientación Laboral.

OBJETIVO: Solicitar a la Policía Nacional la conducción del empleador para que acuda

ante el Ministerio de Trabajo a ventilar reclamación pendiente con el trabajador.

DESCRIPCIÓN:

1. Expediente N°: número para identificar el documento que se tramita.

2. Conducción de: nombre de la empresa o empleador citado.

3. A la Sección de Orientación Laboral del Ministerio de Trabajo y Desarrollo

Laboral por parte de la POLICIA NACIONAL, con el fin de ventilar

reclamación pendiente: nombre del trabajador(a) afectado.

4. Fecha: día, mes y año en que se emite la boleta.

5. Citador Autorizado: firma del Director General de Trabajo, junto con el sello de la

Institución para darle la validez legal al mismo.





Formulario N° 5

MODELO DE CARTA DE RENUNCIA

Panamá, __________________de _________ de 20______

Señores:

_______________________________________________

Estimados Señores

Por este medio YO _______________________________________________________

Con cédula de identidad personal N°________________________, hago formal renuncia al

Cargo que ocupo dentro de su empresa como ____________________________________

Esta se hará efectiva a partir del día ________ de __________________de 20______

Mi renuncia es debido a: _____________________________________________________

_________________________________________________________________________

Agradeciendo por la oportunidad y confianza que me brindaron durante el tiempo

Que labore en su Empresa, quedo de Usted,

Atentamente,

____________________________________

Edad: ________________ Años

Cargo que desempeña: __________________________

Tiempo que laboro: _____________________________

Salario: B/. ____________________________________

Teléfono de la Empresa: ____________________________





ORIGEN: Sección de Orientación Laboral (Renuncia)

OBJETIVO: Notificar al empleador de manera voluntaria, su decisión de dar por

terminada la relación laboral.

DESCRIPCIÓN:

Fecha: día, mes y año en que se llena este documento.

Señores: nombre de la empresa a quien está dirigida la renuncia.

Por este medio Yo: nombre completo del trabajador que va renunciar.

Cédula de Identidad Personal N°: número de identificación personal del

trabajador.

Cargo que ocupo dentro de la empresa como: posición que ocupo el

trabajador en la empresa.

Esta se hará efectiva a partir del día: fecha en que el trabajador dejara de

laborar.

Mi renuncia es debido a: motivo por el cual él trabajador va hacer la renuncia.

Atentamente: firma del trabajador que realizara la renuncia.

Edad: cantidad de años del trabajador.

Cargo que desempeña: oficio o puesto que tiene el trabajador en la empresa.

Tiempo que laboro: periodo en que el trabajador prestó sus servicios en la

empresa.

Salario: B/. monto devengado por sus labores realizadas.

Teléfono de la Empresa: número telefónico al cual se debe llamar para

localizar al empleador.





Formulario N° 6

EXPEDIENTE N° ________

Dirección de Trabajo, ubicado en la Vía Ricardo J. Alfaro, Edificio Plaza Edison 5to Piso.

SE CITA A: __________________________: para que comparezca el día _____ de ________ de 20_______ calidad

de parte empleadora se sirva concurrir a este Despacho Oficial

La parte Trabajadora ____________________, ha solicitado la expedición de esta boleta para que con su asistencia,

pueda proceder a la práctica de una diligencia por motivo de la siguiente queja: ______________________________

______________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

_______________________ CITADOR AUTORIZADO

Las Boletas de Morosidad deben ser firmada por la persona citada, Rep. Legal, Gerente, Director Administrativo o

Recursos Humanos. Si se niega debe ser entonces firmada por dos (2) testigos, nombre y cédula de los testigos.


SECCIÓN DE ORIENTACIÓN LABORAL BOLETA DE MOROSIDAD






OBJETIVO: Notificar al empleador para que acuda al Ministerio de Trabajo y Desarrollo

Laboral a resolver una reclamación laboral.

DESCRIPCIÓN:

Expediente N°: número con que se identifica el documento a registrar.

Se cita a: persona o empresa a la cual se le hace el llamado.

Para que comparezca el día: fecha en que debe comparecer el empleador o la

empresa.

La parte trabajadora: nombre de la persona afectada.

Citador Autorizado: firma del jefe junto al sello de la institución para darle

validez legal al mismo.





V. GLOSARIO

Despido: Disolución del contrato o finalización de la relación de trabajo, realizada

unilateralmente por el patrono o empresario.

Empleador: Es aquel que provee un puesto de trabajo o una persona física para que

preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio de una remuneración o

salario.

Indemnización: Pago que efectúa la empresa al trabajador en concepto de despido

injustificado.

Litigio: Disputa, contienda, alteración de índole judicial.

Mediar: Intervenir en una discusión, problema o similar que hay entre varias personas

para ponerle fin.

Preaviso: Contracción de previo aviso. Comunicación que una parte da a la otra de

poner fin a la relación de trabajo antes del plazo previsto.

Reclamo: Exigencia de una obligación ajena incumplida, desvirtuada o descartada.

Renuncia: Notificación escrita del trabajador a la empresa donde trabaja,

prescindiendo así de sus servicios laborales.

Resolución: Acción procesal que surge en el marco de un tribunal y que resuelve las

peticiones de las partes involucradas, ordenando el cumplimiento de ciertas medidas.

Salario: Suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador

por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o

fabricación de un producto determinado.

Sindicato: Asociación permanente de trabajadores, empleadores o profesionales de

cualquier clase, constituida para el estudio, mejoramiento, protección y defensa de sus

respectivos intereses económicos y sociales.

Vacación: Derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un

descanso remunerado de treinta días por cada once meses continuos de trabajo.





ANEXOS





Anexo N° 1

DECRETO DE GABINETE 249 DE 1970

(ARTÍCULO 37)

INFORME PARA LOS USUARIOS DEL SERVICIO DE CONCILIACION INDIVIDUAL

TRABAJADORES Y EMPLEADORES

El Decreto de Gabinete 249 de 1970, en su artículo 37 dispone que la Dirección General

de Trabajo tiene la misión de intervenir en los conflictos laborales con el objeto de buscar

amigables entendimiento entre las partes.

La Sección de Conciliación Individual de esta Dirección, tiene la obligación de propiciar

los entendimientos de que trate la Ley, buscando que las partes arreglen voluntariamente

sus problemas laborales sin perjuicio del derecho que tiene que presentar sus demandas

ante las autoridades jurisdiccionales de la rama laboral.

Agradecemos su cooperación al éxito de la gestión de conciliación dirigida a propiciar la

paz y la justicia social.

Esta boleta para que sea válida la notificación correspondiente, debe ser entregada al

citado más tardar el día antes de la diligencia respectiva. Ante el desacato a tres citas

consecutivas, la autoridad procederá extender una boleta de conducción cargo de la

POLICIA NACIONAL, a fin de que el citado sea conducido al Despacho

Correspondiente (Artículo 23, Ley 53 de 1975).





Anexo N°2

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ

CAPITULO 3°

EL TRABAJO

ARTÍCULO 64: El trabajo es un derecho y un deber del individuo, y por lo tanto es

una obligación del Estado elaborar políticas económicas encaminadas a promover el

pleno empleo y asegurar a todo trabajador las condiciones necesarias a una existencia

decorosa.

ARTÍCULO 65: A todo trabajador al servicio del Estado o de empresa pública o

privadas o de individuos particulares se le garantiza su salario o sueldo mínimo. Los

trabajadores de las empresas que la Ley determine participarán en las utilidades de las

mismas, de acuerdo con las condiciones económicas del país.

ARTÍCULO 66: La Ley establecerá la manera de ajustar periódicamente el salario o

sueldo mínimo del trabajador, con el fin de cubrir las necesidades normales de su

familia, mejorar su nivel de vida, según las condiciones particulares de cada región y

de cada actividad económica; podrá determinar así mismo el método para fijar salarios

o sueldos mínimos por profesión u oficio.

En los trabajos por tarea o pieza, es obligatorio que quede asegurado el salario mínimo

por pieza o jornada.

El mínimo de todo salario o sueldo es inembargable, salvo las obligaciones

alimenticias en la forma que establezca la Ley. Son también inembargables los

instrumentos de labor de los trabajadores.

ARTÍCULO 67: A trabajo igual en idénticas condiciones, corresponde siempre igual

salario o sueldo, cualesquiera que sean las personas que lo realicen, sin distinción de

sexo, nacionalidad, edad, raza, clase social, ideas políticas o religiosas.

ARTÍCULO 68: Se reconoce el derecho de sindicación a los empleadores, asalariados

y profesionales de todas clases para los fines de su actividad económica y social.

El ejecutivo tendrá un término improrrogable de treinta días para admitir o rechazar la

inscripción de un sindicato.





La Ley regulará lo concerniente al reconocimiento por el Ejecutivo de los sindicatos,

cuya personería jurídica quedará determinada por la inscripción.

El Ejecutivo no podrá disolver un sindicato sino cuando se aparte permanentemente de

sus fines y así lo declare el tribunal competente mediante sentencia firme.

Las directivas de estas asociaciones estarán integradas exclusivamente por panameños.

ARTÍCULO 69: Se reconoce el derecho de huelga. La Ley reglamentará su ejercicio y

podrá someterlo a restricciones especiales en los servicios públicos que ella determine.

ARTÍCULO 70: La jornada máxima de trabajo diurno es de ocho horas y la semana

laborable de hasta cuarenta y ocho; la jornada máxima nocturna no será mayor de siete

horas y las horas extraordinarias serán remuneradas con recargo.

La jornada máxima podrá ser reducida hasta seis horas diarias para los mayores de

catorce años y menores de dieciocho. Se prohíbe el trabajo a los menores de catorce

años y el nocturno a los menores de dieciséis, salvo las excepciones que establezca la

Ley. Se prohíbe igualmente el empleo de menores hasta de catorce años en calidad de

sirvientes domésticos y el trabajo de los menores y de las mujeres en ocupaciones

insalubres.

Además del descanso semanal, todo trabajador tendrá derecho a vacaciones

remuneradas.

La Ley podrá establecer el descanso semanal remunerado de acuerdo con las

condiciones económicas y sociales del país y el beneficio de los trabajadores.

ARTÍCULO 71: Son nulas y, por lo tanto, no obligan a los contratantes, aunque se

expresen en un convenio de trabajo o en otro pacto cualquiera, las estipulaciones que

impliquen renuncia, disminución, adulteración o dejación de algún derecho reconocido

a favor del trabajador. La Ley regulará todo lo relativo al contrato de trabajo.

ARTÍCULO 72: Se protege la maternidad de la mujer trabajadora. La que esté en

estado de gravidez no podrá ser separada de su empleo público o particular por esta

causa. Durante un mínimo de seis semanas precedentes al parto y las ocho que la

siguen, gozará de descanso forzoso retribuido del mismo modo que su trabajo y

conservará el empleo y todos los derechos correspondientes a su contrato. Al

reincorporarse la madre trabajadora a su empelo no podrá ser despedida por el término

de un año, salvo en casos especiales previstos en la Ley, la cual reglamentará además,

las condiciones especiales de trabajo de la mujer en estado de preñez.





ARTÍCULO 73: Se prohíbe la contratación de trabajadores extranjeros que puedan

rebajar las condiciones de trabajo o las normas de vida del trabajador nacional. La Ley

regulará la contratación de Gerentes, Directores Administrativos y Ejecutivos,

Técnicos y Profesionales extranjeros para servicios públicos y privados, asegurando

siempre los derechos de los panameños y de acuerdo con el interés nacional.

ARTÍCULO 74: Ningún trabajador podrá ser despedido sin justa causa y sin las

formalidades que establezcan la Ley. Esta señalará las causas justas para el despido,

sus excepciones especiales y la indemnización correspondientes.

ARTÍCULO 75: El estado o la empresa privada impartirán enseñanza profesional

gratuita al trabajador. La Ley reglamentará la forma de prestar este servicio.

ARTÍCULO 76: Se establece la capacitación sindical. Será impartida exclusivamente

por el Estado y las organizaciones sindicales panameñas.

ARTÍCULO 77: Todas las controversias que originen las relaciones entre el capital y el

trabajo, quedan sometidas a la jurisdicción del trabajo, que se ejercerá de conformidad

con lo dispuesto por la Ley.

ARTÍCULO 78: La Ley regulará las relaciones entre el capital y el trabajo,

colocándolas sobre una base de justicia social y fijando una especial protección estatal

en beneficio de los trabajadores.

ARTÍCULO 79: Los derechos y garantías establecidos en este Capítulo serán

considerados como mínimos a favor de los trabajadores.





Anexo N°3

CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE PANAMÁ

TÍTULO VI

TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO


manual de procedimientos y funciones - resolucion n°dm-001

Documents