manual de apoyo para profesores y...

IMMI-Train – Apoyando una Selección Eficaz de Trabajadores Inmigrantes

PT/05/B/F/PP-159155

Este proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Este documento refleja únicamente las opiniones de sus

autores, y la Comisión no es responsable del uso de la información que contiene.

Manual de Apoyo para

Profesores y Formadores


Proyecto Leonardo da Vinci

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................... 1

2. INFORMACIÓN SOBRE EL CURSO IMMI-TRAIN ............. ................................................................... 2

2.1. Introduccion al Curso .................................................................................................. 2

2.2. Estructura del Curso y Temas Tratados...................................................................... 3

3. GUÍA PRÁCTICA – CÓMO EXPLORAR LOS CONTENIDOS .......... .................................................... 6

3.1. Características de los Contenidos y Requerimientos de Acceso ................................. 6

3.2. Medios de Distribución de los Contenidos ................................................................. 7

3.3. Navegación y Exploración de Contenidos.................................................................. 8

3.4. Metodología de Evaluación........................................................................................12

4. ORIENTACIONES PARA UN APROVECHAMIENTO POSTERIOR DE LOS CONTEN IDOS DE IMMI-

TRAIN......................................................................................................................................................... 13

4.1. Formación a Distancia................................................................................................13

4.2. Formación Mixta ........................................................................................................16

4.3. Formación Presencial .................................................................................................17

5. COMENTARIOS ..................................................................................................................................... 18



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1. INTRODUCCIÓN

En los últimos quince años el número y variedad de población extranjera que se ha establecido en

Europa se ha incrementado drásticamente. El proyecto Leonardo da Vinci IMMI-Train –

Supporting Efficient Recruitment of Immigrants (Apoyando una Selección Eficaz de

Trabajadores Inmigrantes) (PT/05/B/F/PP-159155) trata de desarrollar una herramienta formativa

y de comunicación para instruir a los profesionales de los Recursos Humanos e intensificar su

conocimiento sobre el empleo de los inmigrantes.

IMMI-Train cuenta con la participación de cinco socios de cinco países, incluyendo Austria, Grecia,

Italia, Portugal y España.

Este Manual de Apoyo es uno de los productos establecidos en el proyecto. Está disponible en la

página web http://www.spi.pt/immi-train. El Manual de Apoyo recopila las directrices para la

utilización de los contenidos producidos por la asociación de IMMI-Train. Está orientado a aportar un

apoyo a los usuarios en la exploración de los contenidos de IMMI-Train de la mejor forma posible y a

facilitar el proceso de aprendizaje. También pretende dar algunos consejos sobre otras aplicaciones

potenciales de los contenidos en varios contextos formativos.

El Manual de Apoyo está dividido en 5 secciones principales:

♦ Introducción.

♦ Información sobre el Curso de IMMI-Train.

♦ Guía Práctica – Cómo explorar los contenidos.

♦ Orientaciones para un aprovechamiento posterior de los contenidos de IMMI-Train.

♦ Comentarios finales.



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2. INFORMACIÓN SOBRE EL CURSO IMMI-TRAIN

2.1. Introduccion al Curso

Como parte del proyecto Leonardo da Vinci IMMI-Train, se ha desarrollado un curso de formación

para los profesionales que trabajan en el ámbito de los Recursos Humanos, con el fin de concienciarles

sobre la inmigración y el empleo de trabajadores inmigrantes, y en general para ayudarles a

familiarizarse con los aspectos que rodean este tema.

El objetivo de este curso de formación es apoyar a los profesionales de los Recursos Humanos en sus

interacciones con los trabajadores inmigrantes y, en particular, aunar a empleadores e inmigrantes y

promover la diversidad en el lugar de trabajo.

Los antecedentes del proyecto demuestran el problema de una inadecuada integración de los

inmigrantes, en particular en términos de integración laboral. Los métodos que se emplean actualmente

promueven la integración laboral principalmente solo cuando lleva a una recolocación del problema, y

supone una posterior marginalización de los inmigrantes.

Los grupos destinatarios del proyecto son los responsables de Recursos Humanos, las personas que

emplean o desean emplear trabajadores inmigrantes, así como aquellos que quieran aprender más

acerca del trabajo con los inmigrantes o la diversidad en el lugar de trabajo.

El objetivo perseguido por el partenariado es promover la cooperación entre los departamentos de

Recursos Humanos y los trabajadores, y en más en particular los trabajadores inmigrantes. Esto debería

incrementar la integración social de este colectivo y prevenir su marginalización.

El curso e-Learning consta de siete módulos con un total aproximado de 60 horas. Los módulos de

forma individual cubren tanto aspectos teóricos como prácticos, para ayudar a los estudiantes a

familiarizarse con el tema, y sugiere lecturas y vínculos web para profundizar más. Con el fin de

favorecer tanto un mayor aprendizaje como una la evaluación de los conocimientos adquiridos,

también se han incluido algunos ejercicios que completan el curso.

Los principales objetivos del Curso son:

• Fomentar el aprendizaje de los aspectos vinculados a la inmigración;

• Incrementar la sensibilización sobre la diversidad laboral resultado del empleo de inmigrantes;

• Proporcionar oportunidades que favorezcan la integración social de los inmigrantes, y para

estrechar la línea que divide a los inmigrantes de la población nativa de cada país;

• Favorecer el conocimiento de la gestión intercultural;



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• Incrementar la sensibilización sobre las competencias interculturales;

• Ofrecer una visión de los desarrollos legales y bases de la inmigración;

• Enfatizar el uso y la importancia del trabajo en equipo o networking;

• Planificar el futuro y establecer objetivos para la empresa;

• Definir el perfil de conocimientos de la empresa;

• Establecer un marco de necesidades formativas en la empresa;

• Definir un plan de formación de la empresa.

2.2. Estructura del Curso y Temas Tratados

El Curso IMMI-Train incluye 7 módulos que cubren diferentes aspectos vinculados a la selección y

contratación de inmigrantes. Las siguientes tablas proporcionan una breve descripción de cada módulo

y su duración estimada.

Módulo 1 – Introducción (5 horas)

El primer módulo del curso trata fundamentalmente sobre los principales movimientos migratorios en

Europa, las políticas europeas de inmigración e integración, y la discriminación de los inmigrantes en

el lugar de de trabajo. Más en concreto, se ha intentado introducir herramientas con las que la

integración de los inmigrantes pueda verse facilitada y que sean fácilmente implementables en el

entorno laboral.

Módulo 2 – Gestión de la Interculturalidad (10 horas)

El módulo “Gestión de la Interculturalidad” trata de los objetivos, conceptos y teorías de la gestión de

la diversidad. Se describen varios enfoques y modelos, así como su implementación en la empresa. Se

da una importancia especial a los diferentes niveles organizativos y a la funcionalidad de la gestión de

la diversidad en este entorno.

Módulo 3 – Comunicación (18 horas)

Al comienzo de este modulo hay una discusión sobre el propio concepto de cultura. A continuación

se ofrece una discusión sobre la comunicación intercultural, sus enfoques, objetivos, etc. Se

profundiza en los comportamientos interculturales y la gestión de la identidad.



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Después de este apartado, el módulo se centra en la Comunicación Interna en la empresa, aspecto

clave de la gestión de RRHH. Para ser competitivas, las empresas deben saber cómo motivar a sus

trabajadores e inculcarles una cultura corporativa de forma que puedan identificarse con ella y actuar

con lealtad hacia la empresa. La Comunicación Interna juega un papel esencial como herramienta

estratégica que responde a las necesidades de los trabajadores y promueve el sentido de pertenencia a

la empresa.

Módulo 4 – Marco Legal (5 horas)

Este módulo pretende proporcionar una visión general sobre el Marco Legal de la Unión Europea en

relación a las políticas de inmigración. Más en particular, se lleva a cabo un análisis de la situación en

cada país participante en el proyecto (Austria, Grecia, Italia, Portugal y España), con el fin de

proporcionar los conocimientos específicos sobre los procedimientos y documentación necesaria para

la selección de trabajadores no nacionales. El objetivo es facilitar a los directores de RRHH los

conocimientos necesarios para comprender el contexto legal aplicable a los trabajadores no

nacionales, especialmente en relación a los permisos de trabajo y residencia.

Módulo 5 – Selección (8 horas)

El módulo “Selección” trata de proporcionar una visión general sobre el proceso de selección,

incluyendo una descripción detallada de todos los elementos y fases relevantes. Asimismo, ilustra los

aspectos principales que se deben tener en cuenta en cada una de las etapas del proceso de selección y

cómo proceder de forma eficaz con el fin de cubrir un puesto de trabajo con la persona adecuada,

incluyendo a los trabajadores inmigrantes.

Módulo 6 – Formación (5 horas)

Este módulo trata las medidas de formación interna en la empresa. Actualmente la formación es un

elemento clave de las organizaciones y debería ser tenido en cuenta para adaptarse progresivamente a

los cambios del entorno económico y para competir con las grandes multinacionales. Que sea

considerada como una inversión, y no como un gasto, es uno de los objetivos de este módulo.

Módulo 7 – Buenas Prácticas (9 horas)

Por último, este módulo sobre buenas prácticas trata de servir de referencia para la comprensión y

posterior identificación de casos en los que la selección de inmigrantes resulta positive para la



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empresa. También trata de ayudar a los responsables de RRHH a decidir si la contratación de estos

trabajadores es positiva y conveniente para la empresa.



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3. GUÍA PRÁCTICA – CÓMO EXPLORAR LOS CONTENIDOS

3.1. Características de los Contenidos y Requerimientos de Acceso

Durante la elaboración de los contenidos e-Learning del proyecto IMMI-Train, se han considerado

varios aspectos pedagógicos, instruccionales y gráficos, así como las características de accesibilidad de

los contenidos, por ejemplo: la consistencia de los textos, la interactividad a través de los temas y la

navegación intuitiva. En este sentido, es posible estimular el interés de los usuarios/alumnos y facilitar

la transferencia de información y conocimientos.

Los contenidos podrían ser complementados con recursos adicionales, asociados a cada modulo, o con

el uso de archivos electrónicos en PDF, PowerPoint, Word, u otros formatos.

En términos de requerimientos de acceso, en el período del curso piloto los usuarios deben

tener disponible un ordenador con acceso a Internet, a través de Internet Explorer 5.5 o

superior, y con un plug in de Flash 6.0 o superior, que está disponible en:

http://www.macromedia.com/shockwave/download/download.cgi?P1_Prod_Version=ShockwaveFl

ash&promoid=BIOW

La conexión a Internet debería establecerse a través de una línea de teléfono (analógica o

digital), ADSL o por cable.

En relación a las competencias de los usuarios, además de la motivación para aprender estudiar los

temas del curso, deberían tener unas habilidades básicas en TICs, lo que les permitiría llevar a cabo

las siguientes acciones:

� Acceder al sitio web en internet;

� Navegar a través de los contenidos multimedia, usando las indicaciones provistas en este

manual;

� Comunicarse utilizando el e-mail, incluyendo el envío y recibo de archivos adjuntos;

� En el caso de que los participantes quieran intercambiar ideas y debatir con otros

participantes o con expertos de RRHH, deberían ser capaces de usar los foros, utilizando

las indicaciones provistas en este manual.



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3.2. Medios de Distribución de los Contenidos

Los contenidos estarán disponibles en dos formatos diferenciados:

1. Online a través de la página web de IMMI-Train

En una fase inicial, los contenidos del curso IMMI-Train están disponibles a través de la página web

del proyecto www.spi.pt/immi-train. Esto significa que, con el fin de acceder y utilizar los contenidos

e-Learning, los usuarios necesitan una conexión a Internet.

2. CD-ROM

Después de testar y mejorar el curso, los contenidos serán editados y copiados en un CD-ROM, lo

que significa que pueden ser consultados sin necesidad de tener una conexión a Internet. En este caso,

el único requerimiento para usar los contenidos es tener un ordenador con un plug in de Flash 6.0 o

superior.

Cuando los contenidos sean utilizados sin conexión a Internet o a una plataforma de e-learning, un

foro u otras herramientas de comunicación, la opción de desarrollo de algunas de las actividades

propuestas solo será posible en la clase.



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3.3. Navegación y Exploración de Contenidos

Los contenidos e-Learning del curso IMMI-Train se han desarrollado siguiendo el modelo gráfico que

se presenta en la siguiente figura. Los principales elementos y sus funcionalidades se explican en la

tabla.

Imagen 1: Pantalla “Índice”

Leyenda:

Título Curso La identificación del curso se puede encontrar en la parte superior izquierda de cada

pantalla.

Nº Pantalla Bajo el título del curso hay una identificación sobre la pantalla actual en vista

Titulo

Pantalla

A través del título de la pantalla el usuario puede clasificar identificar fácilmente la vista

actual

Botón(es)

Navegación

Los botones de navegación se pueden usar para avanzar o retroceder por las pantallas

Glosario Este botón es un vínculo al glosario del curso

Bibliografía Este botón es un vínculo a la bibliografía del curso

Índice Este botón es un vínculo a la pantalla del índice de cada capítulo

Manual de

Apoyo

Este botón permite descargar en cualquier momento este documento – Manual de Apoyo

Muchos de los elementos mencionados en la tabla anterior son comunes para todas las pantallas de los

contenidos del curso, con el fin de facilitar una navegación intuitiva a los usuarios. Por ejemplo, el

número de pantalla siempre se identifica y se proporcionan también siempre los botones de

navegación, de tal forma que el usuario se puede “mover” por a través de los contenidos.

Título del curso

Título de pantalla Nª de pantalla

Descarga Manual de Apoyo

Vínculos ejercicios

Botón Navegación

Vínculo Glosario

Vínculo Índice

Vínculo Bibliografía



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Título pantalla Nº pantalla

Botones navegación

Objetivos del módulo

En muchos casos los contenidos de una pantalla son diferentes, con el fin de dar coherencia visual al

usuario, ayudándole a comprender intuitivamente la organización lógica de la información. Con este

objetivo, cierta estructura es seguida de la presentación de la información en cada modulo: cada

modulo tiene su índice, objetivos, introducción y una presentación de la información sobre el tema.

La siguiente imagen (Imagen 2) presenta una imagen de los objetivos. Este tipo de pantalla se puede

encontrar en cada capítulo, seguida a continuación de la pantalla de índice.

Imagen 2: Pantalla “Objetivos”

La siguiente imagen presenta una pantalla con contenido del curso. Este tipo de pantallas contienen

sólo texto o texto e imágenes (gráficos, imágenes, esquemas, etc.). Cuando aparece un término en

diferente color al resto del texto significa que este es un elemento a través del que se puede obtener

más información. En el ejemplo que presentamos a continuación, el término “Integration theory”

(Teoría de Integración) tiene una ventana asociada con más detalles (para ser abierta se debe hacer clic

en el término), y el término “migration” (migración) tiene su definición incluida en el glosario.



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Término en rojo, cuya definición se incluye en el

Glosario

Término en verde, con información adicional

Botón para cerrar la ventana

Ventana para profundizar en los contenidos Término con información adicional

Imagen 3: Pantalla “Contenido”

La Imagen 4 presenta una pantalla con una ventana adicional abierta. En la esquina superior derecha de

dicha ventana hay un botón que permite cerrarla y volver a una visualización normal (información

básica). En algunos casos justificados (excesiva cantidad de información) puede haber también botones

adicionales de navegación dentro de la propia ventana adicional.

Imagen 4: Pantalla con ventana adicional abierta

Las siguientes imágenes representan pantallas de la bibliografía y el glosario. Estos están accesibles en

cualquier momento a través del menú izquierdo de la pantalla, y se abren siempre en pantallas aparte.



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Imágenes 5 y 6: Pantallas de “Bibliografía” y “Glosario”



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3.4. Metodología de Evaluación

Integrados en los contenidos del curso IMMI-Train hay varios ejercicios de diferentes características.

Estos ejercicios permitirán a los alumnos verificar su progreso en el aprendizaje en diferentes niveles

del proceso de estudio. Hay dos tipos de ejercicios a lo largo del curso:

• Preguntas de respuesta múltiple – pueden ser utilizadas por los alumnos como mecanismos

de autoevaluación, al final de cada capítulo. En el Anexo 1 hay una recopilación de las

preguntas y respuestas de todos los módulos.

• Propuestas de actividades adicionales – se integran a través de los contenidos y pueden

tener la forma de temas de discusión/trabajo en equipo, sugerencias de temas para su

profundización, etc.



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4. ORIENTACIONES PARA UN APROVECHAMIENTO POSTERIOR DE LOS CONTENIDOS DE

IMMI-TRAIN

Los contenidos e-Learning desarrollados para el curso IMMI-Train serán testados totalmente a

distancia. El acceso a los mismos se hará a través de la web del proyecto www.spi.pt/immi-train. Los

alumnos tienen acceso, a distancia, a los contenidos e-Learning y al final del período de evaluación del

Curso Piloto, se les pedirá que cumplimenten un cuestionario de satisfacción acerca del curso, así

como sugerencias de mejora. Los alumnos también pueden expresar sus opiniones y discutir sobre

diversos temas de interés en el foro on-line, también disponible en la web del proyecto.

Los contenidos desarrollados se pueden implementar en diversos contextos formativos, no sólo a

distancia. Por ejemplo, un formador puede utilizarlos para desarrollar un curso de metodología mixta o

incluso en una formación presencial. En las siguientes secciones presentamos diferentes alternativas

para la utilización de estos contenidos:

4.1. Formación a Distancia

La primera opción para la implementación de estos contenidos e-Learning es la formación a distancia.

En esta opción se pueden utilizar diversas metodologías, dependiendo del tipo de herramientas

disponibles, la interacción entre los usuarios y otros factores. Destacamos 2 de las metodologías de

todas ella:

Auto-aprendizaje

La metodología de auto-aprendizaje supone que el alumno desarrolla la mayor parte del estudio

individualmente. Su principal ventaja es que los usuarios marcan el ritmo al que quieren desarrollar

su proceso de aprendizaje. Esto permite una perfecta conciliación de la formación con la vida

personal y profesional, ya que el usuario accederá a los contenidos en cualquier lugar y a cualquier

hora, independientemente de las limitaciones de tiempo y espacio.

Los contenidos IMMI-Train incluyen recursos que permiten a los usuarios implementar esta

metodología y desarrollar su estudio de forma autónoma, ya que cuenta con varias herramientas

como:

� Contextualización de cada modulo formativo sobre los temas y objetivos del aprendizaje;

� Herramientas de evaluación que permiten una monitorización del proceso de aprendizaje;



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� Indicación de recursos (p.ej. vínculos, bibliografía) que permiten una profundización en los

temas de interés del usuario.

El auto-aprendizaje no significa que el estudiante está totalmente solo. En muchos casos hay un tutor,

un formador o incluso un experto que proporcionan asesoramiento y guía a lo largo del proceso

formativo, si ambas partes lo consideran necesario.

Aunque esta metodología puede ser apropiada para ciertos tipos de usuarios adultos, se debe recalcar

que el auto-aprendizaje requiere una gran cantidad de motivación individual, autodisciplina y

auto-organización, ya que el alumno es el principal responsable de su proceso formativo.

Formación Colaborativa

Si los contenidos se integran en un entorno on-line que permita la constitución de una comunidad de

aprendizaje, las metodologías de formación colaborativa pueden ser utilizadas. La formación

colaborativa se da cuando los alumnos construyen su conocimiento entre ellos mismos, utilizando las

herramientas de comunicación y colaboración a distancia, tales como foros, wikis, chats, email…, así

como otras que se integran normalmente en las plataformas e-Learning.

En un contexto de formación colaborativa, los contenidos e-Learning que proporciona IMMI-Train

sólo serían el punto de partida del proceso de aprendizaje. Estos deberían ser leídos y utilizados por

los alumnos pero, sobre todo, les debería dar la base para una discusión posterior de los temas

tratados por el curso. Las actividades propuestas en estos contenidos deberían ser utilizadas de este

modo, ya que requieren la interacción del grupo y en trabajo colaborativo.

En el caso de que se deseen utilizar los contenidos e-Learning de IMMI-Train en un contexto de

formación colaborativa, se pueden tener en cuenta algunos consejos:

� Los contenidos se deberían integrar en una plataforma e-Learning que disponga de

herramientas de comunicación y colaboración que permitan a los usuarios trabajar a distancia.

Con esto, en cualquier momento, los alumnos serán capaces de dejar mensajes en la clase

virtual, en los foros y estar en contacto con otros alumnos o con los tutores.

� Aunque los alumnos debería tener flexibilidad para definir sus tiempos de estudio, se les

debería proporcionar un plan básico por fases, para que éstos sean capaces de desarrollar el

trabajo juntos. En este sentido, se debería establecer, por ejemplo, una fecha al final de cada

módulo para llevar a cabo trabajos por grupos.

� Gran parte del curso puede ser desarrollado de forma asíncrona pero integrarse en sesiones



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sincronizadas, por ejemplo, sesiones de chat, teleconferencias u otras. En estas sesiones, los

alumnos y los tutores pueden encontrarse on-line y discutir sobre temas de interés para el

curso. Estas sesiones pueden llevarse a cabo, por ejemplo, una vez a la semana o a la mitad de

cada módulo.



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4.2. Formación Mixta

Los contenidos e-Learning de IMMI-Train también pueden utilizarse con metodologías de formación

mixta. La formación mixta incluye sesiones formativas presenciales y a distancia, permitiendo

aprovechar las ventajas de cada sistema: por un lado, hay un contacto cara a cara en las clases

presenciales, vital para mejorar las relaciones entre los participantes y para implementar actividades

prácticas y, por otro lado, hay la flexibilidad de la formación a distancia, donde cada alumnos puede

estudiar y desarrollar su trabajo en los tiempos y lugares acordes a sus necesidades.

Este sistema se considera el más adecuado en la mayoría de los contextos formativos, especialmente

cuando se aplica a un público adulto. Los índices de éxito son generalmente más elevados que para la

formación e-Learning totalmente a distancia, ya que los abandonos son menores. Además, la existencia

de clases presenciales aseguran que los momentos clave del curso, tales como en la presentación inicial,

las sesiones prácticas y la evaluación final, se hacen de forma presencial.

En la siguiente tabla sugerimos un cronograma para el desarrollo del curso IMMI-Train durante un

período de 10 semanas, utilizando los contenidos IMMI-Train de forma integrada en una plataforma e-

Learning con herramientas básicas, tales como tablón de anuncios, foro y Chat.

Semana Módulo Actividad Código

Sesión de apertura en el aula CS I Introducción

Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC

Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC II

Sesión síncrona a distancia (teleconferencia) Tel Gestión de la

Interculturalidad Sesión práctica sobre la gestión de la interculturalidad en el aula CS

III Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC

IV Sesión síncrona a distancia (teleconferencia) Tel

Sesión práctica de habilidades interculturales en el aula CS V

Comunicación

Test de evaluación y feed-back inmediato Ev

Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC VI Marco Legal


VII Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC

Sesión práctica sobre la selección en el aula CS VIII

Selección


Sesión síncrona a distancia (teleconferencia) Tel IX Formación


Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC X Buenas Prácticas

Sesión presencial de clausura del curso CS

Tabla 1: Sugerencia de plan de gestión para la implementación del curso IMMI-Train en 10 semanas



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4.3. Formación Presencial

Finalmente, los contenidos del curso IMMI-Train también pueden ser utilizados en el contexto de una

formación presencial, como herramienta de formación para los formadores y material de estudio para

los alumnos. Los formadores pueden utilizar los contenidos para exponer algunos de los aspectos y

clarificar la información, y pueden llevar a cabo las actividades que están incluidas en los contenidos y

que se orientan al desarrollo del trabajo en grupos. Los alumnos pueden usar los contenidos para

buscar información y nuevos recursos, como vínculos y bibliografía, también incluidos.



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5. COMENTARIOS

Los contenidos desarrollados por el partenariado de IMMI-Train tratan de contribuir a la formación de

los responsables de Recursos Humanos y a sensibilizarles sobre la inmigración y la selección y

contratación de inmigrantes.

En el caso de que tenga comentarios o sugerencias que puedan ayudar a mejorar o enriquecer la calidad

y el impacto de los contenidos, por favor, contacte con el partenariado – los datos de contacto de los

socios están disponibles en la web del proyecto www.spi.pt/immi-train

Nos gustaría recibir sus aportaciones sobre el uso de los contenidos en la implementación de

metodologías formativas en diferentes contextos, e intercambiar experiencias en estos temas.

¡Buen trabajo!

Los socios de IMMI-Train



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ANEXO 1 – EJERCICIOS DE AUTO-EVALUACIÓN

Módulo 1 – Introducción

Ejercicios:

1. ¿Cuál es la definición de migrante/migración?

Existen varias definiciones de migrante. Las definiciones más usadas son las de la OIM (Organización

Internacional para las Migraciones), ONU y Consejo de Europa. OIM – Los migrantes son no-

ciudadanos que se han trasladado a un país para establecerse allí. ONU – La migración internacional es

el traslado permanente de domicilio de los individuos a través de fronteras nacionales. “Permanente”

significa una estancia en un nuevo lugar durante por lo menos un año. Consejo de Europa – Un

migrante es una persona que vive – ya sea con carácter temporal o permanente – en un país diferente al

de su nacimiento y con el que esta persona no tiene ningún vínculo social.

2. ¿Qué teorías de migración se trazan a menudo en la investigación sobre la migración?

Hay teorías de “migración económica” (1. Teoría de la Integración, 2. Teoría clásica del comercio

exterior), “factores de atracción y empuje” y “la teoría de redes”.

3. ¿Qué entiende Esser por integración y, más concretamente, integración social?

Integración: Integración significa la cohesión de las partes en un todo sistémico, un proceso que

establece un límite al entorno que le rodea y permite, así, identificar las partes como un sistema.

La integración social tiene las siguientes cuatro dimensiones: 1. Aculturación, 2. Colocación, 3.

Interacción e 4. Identificación.

4. ¿Cuáles son los elementos más importantes de la Política Europea de Migración e

Integración?

Los principios básicos de la Política Europea de Migración e Integración son el Acuerdo de Schengen,

el Acta Única Europea, el Acuerdo de Dublín, el Acuerdo de Maastricht, el Tratado de Ámsterdam y la

Agenda Común para la Integración.

5. ¿Qué Directivas ha redactado la Comisión Europea para defender la integración y la

migración?



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Directiva del Consejo 2000/43/CE – implementa el principio de igualdad de trato entre la personas

independientemente de su origen étnico o racial.

Directiva del Consejo 2000/78/CE – establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo

y el trabajo.

Directiva del Consejo 2003/86/CE – derecho a la reagrupación familiar.

6. ¿Cuál es el estado actual de implementación de estas Directivas en los Estados Miembros?

La implementación se encuentra en distintas fases en cada país de la UE. Aunque las Directivas

establecen unos estándares mínimos, algunos países han planeado introducir medidas que no llegan ni

siquiera a estos estándares. En 2004, la implementación plena sólo había ocurrido en Bélgica e Italia.

7. ¿Cuál es la diferencia entre la discriminación directa e indirecta?

La discriminación directa existe si una persona es tratada peor que otra por causa de su raza, origen

étnico, religión o credo, discapacidad u orientación sexual.

La discriminación indirecta tiene lugar cuando condiciones, criterios o procedimientos aparentemente

neutrales producen una desventaja para determinadas personas de forma concreta por causa de su raza,

origen étnico, religión o credo, discapacidad, edad u orientación sexual.

Actividades:

1. Analiza la pregunta “¿Qué es la integración?” con tus compañeros. Tu objetivo es alcanzar un

acuerdo en el grupo sobre la definición de integración. Después, revisa tus experiencias en un texto

de no más de media página. ¿Cuáles fueron los problemas que han surgido durante el análisis?

¿Cómo habéis llegado a un acuerdo? Además, comenta la definición de integración acordada en tu

grupo.

2. Redacta un Acuerdo Empresarial para tu empresa. Piensa en el contenido que debería tener un

Acuerdo Empresarial para la igualdad de trato de los trabajadores inmigrantes en tu empresa. ¿Qué

problemas o desafíos supondría para tu empresa la implementación de ese acuerdo?



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Módulo 2 – Gestión de la Interculturalidad

Ejercicios:

1. ¿Cuál es la definición de recurso humano?

El término “recurso humano” se refiere en su totalidad al potencial de realización / reservas de

actuación de todos los trabajadores dentro de una empresa, por ejemplo, el total de los recursos de

personal.

2. ¿Cuál es el objetivo del desarrollo intercultural del personal?

El objetivo del desarrollo intercultural del personal es principalmente eliminar, a largo plazo, cualquier

falta de habilidades de interacción intercultural dentro de la mano de obra.

3. Enumera los distintos tipos de liderazgo

Hay estilos de liderazgo que van del autoritario al cooperativo (autoritario, patriarcal, consejero,

consultivo, participativo, delegativo).

4. ¿Qué teorías culturales conoces?

Teoría cultural de Geert Hofstede, Teoría cultural de Fons Trompenaars, Teoría cultural de Edward

Hall, Teoría cultural de David Pinto.

5. ¿Que es la cultura de la cebolla?

Los aspectos multidisciplinares de una cultura pueden ser representados por las capas de una cebolla

(las capas son los símbolos, los héroes, los rituales, los valores, las normas y los presupuestos

fundamentales).

6. Por favor, describe la Perspectiva de Harvard y Michigan.

El modelo de Harvard señala unas áreas centrales de políticas de RRHH: a) el flujo de recursos

humanos, b) el sistema de incentivos y recompensas, c) la organización y estructura del trabajo, d) la

influencia de la mano de obra.



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El modelo Michigan tiene el “ciclo-recurso-humano” en su centro de interés y combina: a) selección de

personal, b) desarrollo de personal, c) revisión de personal y d) convenios salariales.

7. ¿Cómo puedes inserir la diversidad en la gestión de personal?

En la estrategia de personal, planificación de personal, reclutamiento de personal, selección de

personal, liderazgo de personal, desarrollo de personal.

8. Por favor, enumera y describe distintas perspectivas para la gestión de la diversidad.

Esta el punto de vista del individuo, la perspectiva de la organización y los niveles prácticos y mentales.

9. Por favor, enumera consejos y normas para el feedback.

• Asegúrate de que el feedback se emite cuando la persona interesada puede oírlo.

• El feedback debería ser lo más detallado y preciso posible.

• Asegúrate de que las percepciones se comunican como percepciones, las presunciones como

presunciones y los sentimientos como sentimientos.

• El feedback debería describir un comportamiento y no analizar a la otra persona.

• Deberían incluirse sentimientos y percepciones positivas en el feedback.

• La capacidad de otras personas para recibir información debería tenerse en cuenta cuando se

emite el feedback.

• El feedback debería estar relacionado con una pauta de comportamiento limitada y precisa.

• Si es posible, el feedback debería producirse de inmediato.

• El feedback se acepta mejor si la otra persona quiere oírlo.

• Si no hay probabilidad de que el feedback produzca un cambio positivo en el comportamiento,

entonces debería evitarse.

Actividades:



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1. Señala y evalúa el estado actual de la política de integración en tu país. Considera cómo las

minorías individuales concretas experimentan la integración en tu país. Piensa en la política de

integración de otros países de la UE y en cuáles son las diferencias con las de tu país.

2. Piensa y discute las cuestiones siguientes. ¿Cuáles son las distintas “culturas” en una empresa o en

una organización? ¿Qué diferentes “culturas” existen? ¿Hay alguna desigualdad entre las “culturas”

existentes? Estas desigualdades, ¿tienen alguna influencia en los procesos operativos? ¿Qué hay

que hacer para solucionar los problemas existentes?

3. Piensa y discute las cuestiones siguientes. ¿Qué puntos fuertes, experiencias y potenciales aportan a

la empresa los trabajadores inmigrantes? ¿Qué oportunidades de empleo y medidas de ascenso

podrías imaginar para los trabajadores inmigrantes? Plantea ideas similares para otros colectivos

destinatarios de la gestión de la diversidad.

4. Pensando en tu país y en cualquier otro, intenta separar las cinco capas de la cebolla – para

establecer las características culturales. Primero fíjate en los símbolos/artefactos para cada una de

las dos culturas, luego en las capas subyacentes una por una. Intenta utilizar esta perspectiva para

comparar dos regiones dentro de tu propio país. Luego utiliza el ejemplo de la cebolla de la cultura,

capa por capa, e intenta identificar sus rasgos culturales. Si estás lo suficientemente familiarizado

con una empresa u organización, haz lo mismo con ella, por ejemplo, para cada capa identifica las

características culturales. ¿Qué valores dominan en el tejido industrial de tu país? ¿Qué valores y

normas se aplican en los organismos públicos en tu país? ¿Qué símbolos pueden identificarse?

¿Qué posibilidades ves de cambiar la cultura de una empresa u organización? ¿Cómo explicas el

creciente interés por parte de los académicos y gerentes en las culturas corporativas desde los años

80?



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Módulo 3 – Comunicación

Ejercicios:

1. ¿Qué es el sistema cultural de orientación?

La cultura puede definirse como “un sistema de orientación que crea significado para los miembros de

una nación y, en gran medida, define su pertenencia a esa nación. Cada miembro de la comunidad

social no sólo está influencia por el propio sistema cultural de orientación específico con respecto a las

bases de de su experiencia y comportamiento (percepción, pensamiento, respuestas y acciones), sino

que también participa activamente en su desarrollo”.

2. ¿Qué es una superposición cultural?

Bajo condiciones favorables, la interacción está guiada en ocasiones por la cultura familiar y en otras

ocasiones por la cultura extranjera: se produce un proceso de adaptación mutua. En el peor de los

casos, uno de las partes está sujeta a presión unilateral para adaptarse.

3. ¿Qué competencias sociales son básicos para la comunicación intercultural?

Para que se produzca una comunicación intercultural eficaz, es necesario un alto nivel de habilidades

sociales básicas, ej. apertura mental, flexibilidad, habilidad para expresarse de muchas formas,

sensibilidad hacia los matices, habilidad y disponibilidad para escuchar.

4. Por favor, enumera ejemplos de auto-imágenes:

Auto-imagen dependiente y auto-imagen interdependiente.

5. ¿Qué son los prejuicios y los estereotipos?

Las imágenes de los demás percibidas de manera enormemente reducida se conocen como

estereotipos. Los prejuicios son estereotipos negativos.

6. ¿Cómo puedes ser consciente de los prejuicios?

• La cooperación fomenta la eliminación de los prejuicios, la competencia la entorpece;



25

• Igualdad de estatus. El mismo o similar estatus social y económico apoya la eliminación de los

prejuicios;

• Un contacto más cercano en lugar de un contacto superficial. Cuanto más superficial sea el

contacto entre los miembros de distintos grupos, más fácil es que se confirmen y se

intensifiquen los prejuicios.

7. ¿ Qué elementos componen las habilidades de interacción intercultural?

Hay factores personales (sensibilidad de percepción, flexibilidad de conducta, etc.) y factores

situacionales (estar en el extranjero, el número de personas, etc.) que promueven el desarrollo de

habilidades interculturales de interacción, y ambos tipos de factores juegan una parte igualmente

significativa.

8. ¿Cuáles son las normas de la comunicación intercultural?

Demostrar comprensión por los demás, Solicitar feedback de los demás; Escuchar de manera activa.

9. ¿Qué posibilidades hay para la solución de conflictos?

A menudo se considera erróneamente que lo que se ha comunicado se ha entendido.

10. ¿Por qué es importante la Comunicación Interna para una empresa?

El intercambio de información entre la gerencia y los trabajadores crea entendimiento y unos

comportamientos que ayudan a la empresa y que promueven la participación activa de todos los

trabajadores.

11. ¿Cuántos tipos de Comunicación Interna hay?

La Comunicación formal, que es lenta y escrita; la informal, que consiste sólo en conversación verbal, y

los rumores que son la difusión no oficial de información privilegiada.

12. ¿De qué se ocupa el Responsable de Comunicación?

Se ocupa de implementar el plan estratégico de comunicación de la empresa.



26

13. ¿Qué herramientas puede utilizar una empresa para implementar su plan estratégico en la

Comunicación Interna?

La empresa puede utilizar distintos tipos de herramientas: escritura tradicional, boletín interno,

encuestas, cuestionarios, cartas a los trabajadores, informes de actividad periódicos, buzón de

sugerencias, convenciones anuales, etc.

14. ¿Por qué son importantes los blogs para la comunicación de una empresa?

Los blogs pueden ser utilizados no sólo por los clientes potenciales, sino también por los trabajadores.

Escribir en un blog proporciona una imagen de la persona que los utiliza, permiten al usuario entender

rasgos de la personalidad de la persona de contacto.

15. Nombra las fases que debería seguir la Estrategia de Comunicación Interna de una

empresa:

Primero, obtener el compromiso del Consejo de Administración; luego diagnosticar la situación de

comunicación de la empresa; diseñar el Plan de Comunicación Interna; Estrategia de Sensibilización y

Negociación, y finalmente Implementación y Seguimiento.

16. ¿Qué características tiene que tener la Comunicación Interna para ser eficaz?

Tiene que ser oportuna, clara, concisa, informativa e interesante.

Actividades:

1. Mantén una conversación según las normas del feedback. Graba esta conversación y analízala según

las normas del feedback.

2. Intenta darte cuenta de tus propios prejuicios y estereotipos. Intenta analizarlos y encontrar medidas

para eliminarlos.

3. Describe el perfil de un Responsable de Comunicación Interna.

4. Tu empresa está pensando en utilizar un Wiki. ¿Se lo aconsejarías? ¿Por qué?

5. Para desarrollar la Estrategia de Comunicación Interna que ya existe tienes que utilizar unas

herramientas, como por ejemplo: un equipo de comunicación interna, un proceso de briefing, una



27

estrategia de comunicación electrónica, un nuevo portal Web, innovación de las actuales publicaciones

de la empresa, actas de las reuniones y directrices para una comunicación clara. Elige tres de ellos y

explica por qué crees que son necesarios.



28

Módulo 4 – Marco Legal

Ejercicios:

No hay ejercicios en este módulo

Actividades:

1. Estudia las políticas de migración de cada país socio del Proyecto IMMI-Train y explica qué política,

en tu opinión, ayuda más en la integración de los trabajadores inmigrantes.

2. Un trabajador extranjero os pide un trabajo. ¿Cómo facilitarías el contacto entre él y las autoridades

de tu país?

3. Intenta explicar a un inmigrante la política de la UE en materias de migración. No olvides informarle

sobre sus derechos.



29

Módulo 5 - Selección

Ejercicios:

1. ¿Cuáles son los métodos para recopilar la información necesaria para describir un puesto de

trabajo a cubrir?

Observación; Entrevista con los trabajadores; Cuestionarios; Diario de trabajo; Grupos de expertos.

2. ¿Qué aspectos tienen que tenerse especialmente en cuenta cuando participan inmigrantes

extranjeros en la selección?

Acreditación de la experiencia y de la formación; Habilidades lingüísticas; Bagaje cultural

3. ¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta al entrevistar a trabajadores inmigrantes?

Considerar las eventuales diferencias culturales y lingüísticas; Obtener toda la información que sea

posible sobre el entorno cultural y el país de origen del candidate; Evitar preguntas que podrían resultar

ofensivas o incómodas

4. ¿Cuáles son las fases principales de una entrevista de trabajo?

Presentación del entrevistador; Descripción del puesto de trabajo; Agenda de la entrevista;

Presentación del candidato; Expectativas de futuro; Preguntas; Saludo final; Informe de la entrevista.

5. ¿Cuáles son los tests de selección más comunes?

Tests psicométricos; Tests de aptitud; Tests de personalidad.

6. ¿Cuál es la función del responsable de la bienvenida y seguimiento de los trabajadores

inmigrantes?

La persona responsable de la bienvenida y seguimiento es una especie de tutor que ayuda a los

trabajadores inmigrantes a adaptarse con éxito a las dinámicas de la empresa.

7. ¿Cuáles son los contenidos más comunes de la formación pre-laboral de los trabajadores

inmigrantes?



30

Responsabilidad laboral; Trabajo en equipo; Seguridad e higiene en el trabajo.

8. ¿Cuál es el objetivo principal del servicio de Orientación Profesional para los trabajadores

inmigrantes en la empresa?

Motivar a los trabajadores inmigrantes y mejorar su adaptación a la empresa proporcionándoles

información sobre cómo mejorar su puesto de trabajo adquiriendo nuevas habilidades y cualificaciones.

Actividades

1. Por favor, escribe por lo menos diez preguntas a realizar en una hipotética entrevista de trabajo a un

trabajador inmigrante.

2. Por favor, elabora un test psicométrico que intente analizar la integración de los trabajadores

inmigrantes en la cultura nacional y corporativa.

3. Por favor, elabora una propuesta de estrategia de bienvenida y seguimiento para trabajadores

inmigrantes en tu empresa.



31

Módulo 6 – Formación

Ejercicios:

1. ¿Qué hay que hacer antes de establecer las necesidades formativas de la empresa?

Analizar internamente la empresa; Analizar problemas específicos ya identificados.

2. ¿Cuáles son los principales problemas específicos que tienen que afrontar los trabajadores

inmigrantes en una empresa?

Dificultades de comunicación; Vacío educativos y de formación; Discriminación; Problemas de

seguridad.

3. Al definir la misión de la empresa, ¿cuáles son los factores principales a considerar en el

caso de los trabajadores inmigrantes?

Factores socio-culturales; Factores politicos y legales.

4. ¿Qué características deben reunir los objetivos de la empresa?

Los objetivos de la empresa tienen que: Expresar un resultado; Ser verificables; Ser concretos; Ser

precisos; Ser realistas; Estar integrados.

5. ¿Cuáles son las necesidades formativas más comunes de los trabajadores inmigrantes?

Necesidades formativas lingüísticas; Necesidades formativas de información básica; Necesidades

formativas de seguridad e higiene en el trabajo; Necesidades formativas de nuevas tecnologías.

6. ¿Cuáles son las principales barreras en el aprendizaje de los trabajadores inmigrantes?

Escaso o nulo conocimiento del idioma nacional; Poco entendimiento de la importancia y

disponibilidad de las oportunidades de aprendizaje; Falta de experiencia educativa formal previa;

Condiciones laborales (largas jornadas, turnos…); Barreras de transporte.

7. ¿Cuáles son las principales metodologías para impartir la formación?



32

Formación presencial; Formación a distancia; E-learning; Formación en el puesto de trabajo

supervisada por un experto de la empresa; Visitas o estancias en otras empresas.

8. ¿Qué aspectos principales deberán cuidarse especialmente en los Planes de Igualdad?

El establecimiento de sistemas objetivos de selección para la promoción profesional garantizando la

ausencia de discriminaciones.

La introducción en el Plan Formativo de la empresa de las acciones centradas en puestos de trabajo no

tradicionales específicamente dirigidas a los trabajadores inmigrantes (principalmente en el área de la

gestión y dirección).

Actividades

1. Si hay trabajadores inmigrantes en tu empresa, por favor, analiza sus necesidades formativas a través

de la Observación de Comportamientos.

2. Teniendo en cuenta la organización interna de tu empresa, por favor, intenta dibujar el Cuadro de

Necesidades Formativos (teniendo especial consideración con los trabajadores inmigrantes).

3. Por favor, prepara un ejemplo de Ficha de Acción Formativa para trabajadores inmigrantes en base

a las necesidades formativas resultantes de la Actividad 1.



33

Módulo 7 – Buenas Prácticas

Ejercicios:

No hay ejercicios en este módulo.

Actividades:

1. ¿Conoces otras buenas prácticas de contratación o de integración de trabajadores inmigrantes en el

lugar de trabajo? Compártelas con tus compañeros, señalando las acciones que han contribuido en

mayor medida a la integración de los inmigrantes.

2. Haz una breve investigación y discusión sobre las medidas que las instituciones podrían implementar

para favorecer la integración de los inmigrantes.



34

ANEXO 2 – VISIÓN GENERAL DE LOS MÓDULOS

Módulo 1 - Introducción

Breve Resumen:

El primer módulo del curso trata principalmente de los temas de los movimientos migratorios en

Europa, las políticas europeas de migración e integración, y la discriminación de los inmigrantes en el

lugar de trabajo. Más en particular, se ha intentado presentar herramientas que faciliten la integración

de los inmigrantes y que son fáciles de implementar en el lugar de trabajo.

Introducción:

Los movimientos migratorios a gran escala son un rasgo de la historia europea. Desde un punto de

vista histórico, Europa era un continente de emigración; sobre todo el llamado “Nuevo Mundo”, los

Estados Unidos, fue el país de destino de más de 50 millones de personas en los años 30. Muchos

países europeos se convirtieron de hecho en países de inmigración después de la Segunda Guerra

Mundial. Principalmente, la mejora económica hizo de Europa Occidental un destino atractivo. Todos

los países de la UE-15 presentan balances de migración positivos, y cada país de la UE se ve afectado

de manera diferente por la inmigración. La integración de los inmigrantes es uno de los mayores

desafíos para la UE. Aunque los inmigrantes representan una gran parte de la sociedad europea, siguen

sufriendo marginación y discriminación.

Encontrarás más información sobre migración e integración en la UE en este capítulo. Se tienen en

cuenta distinta áreas para proporcionarte una visión general de los términos y del estado actual de las

discusiones e investigaciones. Durante el curso te familiarizarás en primer lugar con las definiciones y

conceptos. Después, se hará una referencia a los desarrollos políticos en Europa. Un área de especial

énfasis es la posición de los inmigrantes en el mercado laboral, así como las medidas anti-

discriminatorias en el lugar de trabajo.

Objetivos del Módulo module:

• Generar conocimientos sobre las cuestiones relacionadas con la inmigración;

• Aumentar la sensibilización con respecto a la diversidad de la mano de obra que deriva de la

contratación de inmigrantes;

• Proporcionar oportunidades para promover la integración social de los inmigrantes, y así estrechar la

división entre los inmigrantes y la población autóctona;

• Generar conocimientos sobre la gestión de la interculturalidad;

• Aumentar la sensibilización sobre las habilidades interculturales;



35

• Ofrecer un punto de vista sobre los desarrollos legales y las bases de la inmigración;

• Enfatizar el uso y la importancia de la participación en redes;

• Planificar el futuro y establecer los objetivos de una empresa;

• Definir el perfil de conocimiento de una empresa;

• Establecer el marco de necesidades formativas de una empresa;

• Definir el plan de formación de una empresa:

Clasificación de Países Europeos:

En el “Informe sobre Inmigrantes, Minorías y Legislación” del Observatorio Europeo del Racismo y la

Xenofobia (2004), los países de Europa se dividen en tres categorías diferentes (ver más abajo). Los

antecedentes históricos en términos de migración han jugado un papel importante para definir estas

categorías. Estas categorías se usan normalmente cuando se formulan teorías de integración para

describir los contextos nacionales. Estas categorías son:

1. Países que, debido a su historia colonial, siempre han tenido un nivel de inmigración

relativamente alto (Francia, Holanda, Reino Unido).

2. Países que tienen una historia diferente en la contratación de inmigrantes (Austria, Alemania,

Bélgica, Luxemburgo y Suecia).

3. Los llamados “nuevos países de inmigración” que sólo recientemente han tenido que hacer

frente al fenómeno de la integración, tales como Grecia, Portugal, Italia y España, y en los

últimos años, Irlanda y Finlandia.

Definición de “inmigrante”:

No existe una definición internacionalmente reconocida para migración e inmigrante. No obstante,

“migración” tiende a referirse a un cambio de ubicación a largo plazo con una estancia a largo plazo en

otro país. En general, un emigrante es alguien que ha decidido por su propia voluntad trasladarse de su

país de origen. Sin embargo, esto no significa que la iniciativa de migración emane en primer lugar del

emigrante, sino que podría haber otras razones, tales como un proceso de selección o una crisis en el

país de origen, etc.

Como existen muchas razones diferentes para ello, se utilizan términos concretos en la literatura sobre

migración para establecer una diferenciación (ej. migración laboral, migración forzada, migración

irregular, reagrupación familiar, etc.).



36

Además, hay tres duraciones diferentes de la estancia que ayudan a la clasificación: estancia temporal

(de 0 hasta 90 días inclusive), migración de corto plazo (de 91 hasta 365 días inclusive) y migración de

largo plazo (366 días y más).

Teorías sobre migración

Para la teoría de la migración económica, hay dos hipótesis relacionadas: Teoría de la Integración y

Teoría Clásica del Comercio Exterior.

La Teoría de la Integración describe cómo el bienestar económico se ve mejorado por la creación de

un mercado común. Este mercado se crea si los recursos humanos son capaces de trasladarse donde su

productividad y salario futuro son mayores. La oportunidad de movilidad (remoción de barreras) es un

requisito previo, así como la movilidad de la persona individual.

La Teoría Clásica del Comercio Exterior no incorpora la migración relacionada con el trabajo, ya que

se defiende que los flujos comerciales regulan el desfase de prosperidad, lo que lleva a alcanzar un

equilibrio.

Hay otras dos teorías que también se siguen: los factores de Empuje y Arrastre y la Teoría de las Redes.

Los factores de Empuje y Arrastre influyen en la migración. Los factores de Arrastre entran en juego

cuando el país de destino ofrece mayores ingresos y el trabajo está disponible. Los factores de Empuje

entran en juego si no hay perspectivas de trabajo en el país de origen (ej. tasas alta de desempleo) o, en

comparación, sólo se alcanza un nivel bajo de ingresos.

Las redes, en sentido estricto, no promueven la migración, por el contrario, determinan la dirección de

la migración. Se presume que la información sobre el país de destino puede comunicarse a través de las

redes existentes y que las estructuras ya existen en ese país que van a facilitar la integración.

Integración:

Existen distintas formas y niveles de integración. La integración en sí misma incluye todos los procesos

y medidas a través de los cuales los inmigrantes se convierten en medios reconocidos de la sociedad de

acogida. Según la UE, la integración es un proceso doble que implica tanto a la sociedad de acogida en

sí misma como a los inmigrantes. Además, una integración con éxito no sólo se produce en un nivel de

ocupación, sino que tiene que englobar todas las posibilidades y por ello incluir otros aspectos, tales

como la seguridad de la residencia, un sentido de la seguridad social, derechos políticos, etc. Situar a los

inmigrantes al mismo nivel legal que la población autóctona es un aspecto clave de la integración.



37

Diversos libros sobre la materia afirman que la asimilación es lo contrario a la integración, que exige la

conformidad unilateral del inmigrante a las características de la sociedad de acogida.

En las páginas siguientes, se presenta el concepto de integración de Esser para que sea más fácil

entender los distintos aspectos de la integración. Al final de esta sección, se proporcionarán lecturas

recomendadas sobre los conceptos de integración y sus diferentes puntos de vista.

Esser y la integración social

El concepto de integración social de Esser se formuló en los años 80 y es una de los enfoques más

importantes que emanan del mundo germano-parlante.

La investigación de Esser se centra en los inmigrantes que han dejado su país / sociedad de origen y

tienen que establecerse u organizarse en nuevos sistemas.

Para Esser, la integración significa la cohesión de las partes en un todo sistémico, un proceso que

establece un límite al entorno de alrededor y permite así que las partes se identifiquen como un

sistema.

Según Esser, el proceso de incorporación / integración en el sistema (social) del país de acogida y los

lazos con el país de origen pueden llevar a cuatro resultados posibles: Marginación, Segmentación,

Asimilación e Integración Múltiple.

La Marginación se produce cuando la integración social no se da ni en la sociedad de acogida ni en la

de origen. La Segmentación es la integración social que se produce en la comunidad de origen pero no

en la de acogida. La Asimilación es la adaptación de distintos grupos étnicos dentro de una sociedad.

Esser no considera que la asimilación sea la conformidad plena de los inmigrantes a la sociedad de

acogida (ver el concepto de asimilación). Por último, la Integración Múltiple es la integración social que

se produce tanto en la sociedad de acogida como en la sociedad de origen.

En su concepto, Esser distingue entre integración social e integración en el sistema, que incluye la

organización del estado y la orientación cultural. Cree que la integración social tiene cuatro

dimensiones: Aculturación, Colocación, Interacción e Identificación.

La Aculturación tiene lugar en la primera fase de la integración social a nivel cognitivo. Este paso está

relacionado con la adquisición de los atributos culturales (adquisición del idioma, conocimiento de las

normas y costumbres de la sociedad de acogida). La Colocación puede venir determinada por la

concesión de ciertos derechos tales como la ciudadanía, o por la situación en el mercado laboral o de la

vivienda. La Colocación incorpora al inmigrante en el sistema social existente con sus situaciones

inherentes. La Interacción se refiere a la creación de redes por parte de los inmigrantes, normalmente a

través de la coordinación intelectual, la comunicación y las relaciones sociales. La Identificación, para

Esser, es la integración emocional, lo que significa que los inmigrantes se perciben a ellos mismos



38

como pertenecientes a la estructura social de la sociedad de acogida. Según Esser, está es la última fase

en la integración social.

Movimientos Migratorios en Europa

En 2004, según una estimación del Eurostat aproximadamente el 5.5%, equivalente a unos 21 millones

de personas, de la población total de la UE-15 eran extranjeros. Estimaciones similares demuestran que

la población extranjera representa entre el 2% y el 8% de la población total. La cifra del 8% se supera

en países como Austria, Chipre, Alemania y Grecia. La población extranjera proviene principalmente

de Turquía (aproximadamente 2.7 millones) y de los países de la antigua Yugoslavia (aproximadamente

1.9 millones).

Políticas de migración e integración en Europa

Como en otras áreas políticas, las políticas de migración e integración de cada país reflejan en gran

medida perspectivas diferentes para favorecer la integración de los inmigrantes. La Comisión Europea

estipula que es necesario adoptar medidas generales de integración, pro ejemplo el tema de la

inmigración debe incluirse en todas las áreas importantes de la política.

Aunque alcanzar un acuerdo sobre estándares comunes es muy difícil, el Tratado de Ámsterdam (1997)

tiene por objeto armonizar las políticas de migración en los Estados Miembros porque el progreso y la

integración social de los inmigrantes es uno de los desafíos más importantes que la Europa actual tiene

que hacer frente.

Implementación de Directivas en los Estados Miembros

Las Directivas de la Comisión Europea presentan un estándar mínimo de política de anti-

discriminación en la UE. En algunos países, como por ejemplo el Reino Unido, hay una fuerte

tradición de legislación anti-discriminación. Las Directivas también han dado lugar a algunos cambios

en aquellos países en los que no existía dicha tradición. Su implementación se produce a distintos

niveles en los países de la UE. Aunque las Directivas establecen unos estándares mínimos, algunos

países han planeado introducir medidas que se quedan cortas con respecto a esos estándares. Ejemplo

de esto son la sugerencia de creación de organizaciones para la igualdad de trato, para alcanzar los

estándares relativos al origen racial y étnico (Austria (sugerencia), Bélgica, Reino Unido, Países Bajos,

etc…) y para conferir a estas organizaciones de igualdad de trato menos autoridad que los estándares

mínimos requeridos (Portugal, Reino Unido, Países Bajos, etc…).

En 2004, la implementación plena sólo se había producido en Bélgica e Italia. En otros países de la UE

ha habido retrasos y la mayoría todavía estén en el proceso de adaptación a las leyes que ya existían.

En 1999, Portugal promulgó una ley contra la discriminación por razón de origen racial y étnico con el

estilo de la Convención de la ONU sobre la “Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial”. En



39

los últimos años, se han presentado propuestas para extender esa ley e incluir también el credo y las

creencias.

En Grecia, hay una propuesta para el establecimiento de tres organizaciones para que gestionen las

cuestiones de igualdad de trato, que deberían encargarse de la relación entre los ciudadanos y el estado,

entre los sujetos a nivel privado y con los conflictos en el trabajo. Esta propuesta tiene en cuenta las

provisiones contenidos en ambas Directivas.

En España, hasta 2004 se han realizado algunos intentos para implementar las Directivas. Actualmente,

hay planes para introducir un Acta de Igualdad de Trato.

Hasta 2004, Austria se había concentrado principalmente en la implementación de medidas para

asegurar la igualdad entre mujeres y hombres. Hay nuevas propuestas y mociones legislativas, pero los

cambios de las leyes existentes se han retrasado.

Mercado laboral y migración:

La migración laboral podría jugar un papel más importante en el futuro, aunque la selección focalizada

de trabajadores se realizó oficialmente en los años 70. En muchos países ya existen regulaciones de

exención dirigidas a cubrir la demanda en el mercado laboral.

El mercado laboral europeo sufre de una escasez de mano de obra en varias áreas diferentes. Los

sectores del cuidado y la salud se mencionan repetidamente en relación con este tema, ya que se trata

de una escasez general de personal cualificado y de gerentes. Aunque esto ha llevado a que la

inmigración no se limite exclusivamente a puestos de trabajo de baja categoría o no cualificados, los

inmigrantes sin embargo tienden a ser contratados en sectores de baja categoría.

La cuestión de los inmigrantes en el mercado laboral siempre da lugar a un gran debate económico. El

Informe Anual sobre Migración e Integración (Comisión Europea, 2004) señala predominantemente

las ventajas económicas de la migración. Según este informe, los nacionales de terceros países ofrecen

un gran potencial para la economía y el mercado laboral. Explícitamente sugiere que éste seguirá siendo

el caso en el área de la mano de obra poco cualificada así como proporcionadamente entre los

trabajadores cualificados. En los Estados Miembros se están llevando a cabo debates intensos sobre

propuestas para nuevos conceptos de migración que ofrezcan una perspectiva más selectiva,

relacionada con el empleo.

Según el Informe Anual Europeo sobre Migración e Integración, la proporción de nacionales de

terceros países dentro de la mano de obra total en la UE-15 entre 1997 y 2002 era el 3.6%. La tasa de

empleo de los inmigrantes durante este período fue del 14% por debajo de la media europea.



40

Módulo 2: Gestión de la Interculturalidad

Breve Resumen:

El módulo dos, “Gestión de la Interculturalidad”, trata de los objetivos, conceptos y teorías de la

gestión de la diversidad. Se describen varias perspectivas y modelos así como su implementación en

una empresa. Hay un enfoque especial en varios niveles organizativos y en la funcionalidad de la

gestión de la diversidad en este marco.

Introducción:

El módulo “Gestión de la Interculturalidad” trata de los objetivos, conceptos y teorías de la gestión de

la diversidad. Varias perspectivas y métodos se elaboran de forma práctica. A través del entendimiento

de la cultura, de la gestión, etc… se hace una aproximación a la Gestión de la Interculturalidad.

Algunas partes de este módulo muestran la inserción de la gestión de la diversidad en las empresas. En

esta perspectiva se examina el proceso total de esta inserción. En concreto hay una visión de varios

niveles organizativos y personales con respecto al proceso y a la funcionalidad de la gestión de la

diversidad.

La Realidad

En un entorno empresarial, los trabajadores de todos los niveles tienen que afrontar un cada vez más

rápido creciente número de influencias interculturales en el lugar de trabajo ya que la composición de la

empresa y de la mano de obra de los departamentos está continuamente cambiando. En lugar de una

mano de obra predominantemente blanca y masculina, el personal de la empresa consiste cada vez más

de una mezcla de personas. Esta evolución lleva a que surjan nuevos desafíos en el lugar de trabajo.

Gestión del Personal Intercultural

Actualmente los términos “gestión del personal intercultural” y “gestión de la diversidad” se

consideran sinónimos. La gestión de la diversidad se centra en la diversidad cultural global de una

empresa, por ejemplo, el potencial de que haya distintos grupos de edad, géneros, nacionalidades,

religiones, colores de piel y niveles educativos.

Requisitos

Para poner en práctica medidas efectivas de gestión, es útil evaluar los propios requisitos interculturales

de la organización (ej. experiencias interculturales existentes en la empresa o experiencias adquiridas

fuera) y usar los resultados de esta evaluación como base para la selección y desarrollo focalizados de

los recursos humanos.

Tipos de liderazgo



41

La variedad de los estilos de liderazgo va desde el liderazgo autoritario (órdenes unilaterales por parte

de los supervisores sin ninguna explicación) al liderazgo cooperativo (un proceso de dos direcciones de

acuerdo entre los gerentes y los trabajadores) y liderazgo liberal y autónomo (donde la toma de

decisiones y la responsabilidad reside ampliamente en los trabajadores).

Diversidad:

Actualmente los términos “gestión del personal intercultural” y “gestión de la diversidad” se

consideran sinónimos. La gestión de la diversidad se centra en la diversidad cultural global de una

empresa, por ejemplo, el potencial de que haya distintos grupos de edad, géneros, nacionalidades,

religiones, colores de piel y niveles educativos.

La diversidad requiere ver las diferencias humanas de manera positiva en el marco general de la

dignidad humana. Esto se alcanza a través de un cambio en la perspectiva que centre la atención en el

potencial y habilidades de la persona. La Gerencia debe guiar este cambio de opinión, así como utilizar

el potencial y las habilidades de cada persona empleando una variedad de medidas focalizadas. Así, la

diversidad puede definirse como un mosaico compuesto de personas que aportan, como su “capital”,

una gran variedad de experiencias profesionales y vitales, perspectivas, valores y filosofías a sus vidas

laborales.

Ventajas Competitivas a través de la Gestión de la Diversidad:

Frente a un ambiente de un mercado laboral cada vez más tenso, que cambia continuamente con

respecto a su estructura, las empresas con programas de gestión de la diversidad inadecuados van a

tener más dificultades en el futuro para encontrar trabajadores adecuados. Las empresas que son

atractivas para los trabajadores y tienen una buena imagen (una “marca” para los que buscan trabajo)

van a ganar trabajadores, los van a mantener durante más tiempo y van a poder reducir los cambios de

plantilla. Las empresas que utilizan el entendimiento cultural de sus trabajadores para tener en cuenta

las influencias culturales en el comportamiento de los consumidores van a poder asegurarse una

ventaja competitiva. Por último, una empresa multicultural con un programa de gestión de la

diversidad en marcha será más atractiva por ejemplo para las mujeres y para las minorías étnicas.

Desarrollo Intercultural del Personal

El objetivo del desarrollo intercultural del personal es eliminar en primer lugar, a largo plazo, cualquier

ausencia de habilidades de interacción intercultural entre la mano de obra. Existe una variedad de

herramientas disponibles para este propósito: centros de evaluación intercultural, formación y coaching

intercultural y procedimientos de evaluación sistemáticas para asegurar la calidad.

Diversidad en la Selección del Personal



42

Los métodos que los solicitantes usan cuando optan a un trabajo no son necesariamente los mismos

que los que una empresa implementa normalmente al seleccionar al personal. Por ello, las empresas

deberían familiarizarse con los medios que se usan por los grupos minoritarios.

Diversidad en el Liderazgo del Personal

Las empresas con éxito muestran que prestar un interés sistemático por las motivaciones de sus

trabajadores vale la pena no sólo a nivel social, sino también a nivel económico. Estas empresas tienen,

por lo general, menos rotación y ausencias de personal que la media de las empresas.

Competencia Intercultural

Los trabajadores con experiencias interculturales deberían ser capaces de compartir sus experiencias

con la organización, por ejemplo, preparar, controlar o modificar los perfiles de los requisitos

interculturales o mejorar las oportunidades formativas disponibles. Estos trabajadores con experiencias

interculturales también pueden actuar como mentores interculturales para los nuevos trabajadores.

Gestión del Personal

La Gestión de los Recursos Humanos es un término relativamente reciente que describe la totalidad de

las tareas de una empresa relacionadas con la selección, liderazgo y desarrollo del personal. La Gestión

de RRHH incluye la gestión básica, estratégica y a largo plazo de la estructura del personal de una

empresa. También combina la gestión estratégica con la gestión de personal y se centra, además, en el

potencial de rendimiento de la mano de obra. Por ello, la Gestión de RRHH debería estar integrada en

la gestión estratégica de la empresa.

El término “recurso humano” se refiere a la totalidad de los potenciales de logro / reservas de

rendimiento de todos los trabajadores de una empresa, ej. el total de los recursos de personal. Así, los

recursos humanos de una empresa son el potencial intelectual y físico total de todos sus trabajadores,

tanto el potencial que ya está en uso como el potencial latente existente.

El tema central de la Gestión estratégica de los RRHH está relacionado con la capacidad estratégica de

los recursos humanos y, así, con la importancia relativa que la estrategia de la empresa atribuye a las

aptitudes y capacidades de los trabajadores en términos de contribuir al éxito global de la empresa. La

Gestión de RRHH actúa sobre la presunción de que las personas quieren contribuir a objetivos

sensibles y quieren participar en su establecimiento. La mayoría de las personas pueden aceptar tareas

de mayor responsabilidad y creatividad que lo que exigen sus puestos actuales.

Cultura

Una serie conocida de teorías sobre la cultura es de Geert Hofstede, un antropólogo. Según Geert

Hofstede la cultura es un determinante inconsciente del comportamiento, puede describirse como un



43

“software mental” o como “un sistema colectivo de significados” y se interioriza durante la

socialización. Una cultura puede estar relacionada con una sociedad nacional (la cultura de una nación)

o con grupos étnicos, pero también con un estrato social (cultura empresarial corporativa). Los

aspectos multi-disciplinares de una cultura pueden ser representados por las capas de una cebolla:

símbolos, héroes, rituales, valores, normas y asunciones fundamentales.

Las teorías culturales pretenden explicar las diferencias culturales y los puntos en común y proponer

formas de alcanzar mejor la integración cultural.

Teorías sobre la Cultura

Existen varias teorías sobre la cultura. La Distancia de Poder es una forma de medir la aceptación del

poder por parte de una sociedad determinada. Hay algunos países en los que no se aceptan excesivas

discrepancias de poder. La Evasión de la Incertidumbre es una forma de medir el grado en el que una

sociedad intenta superar la ansiedad minimizando la incertidumbre a través de las normas. El

Individualismo es una medida del énfasis que se pone en el comportamiento pro-activo así como en la

auto-suficiencia o en el bienestar de la sociedad. La Masculinidad es una forma de medir la dominación

de lo masculino-materialista frente a lo femenino-valores sociales en una sociedad. Existen otras

muchas teorías, apoyadas también por otros sociólogos, pero no las vamos a describir.

Aprendizaje Intercultural

El punto de partida para el aprendizaje intercultural es la orientación dependiente de la cultura de las

percepciones, pensamientos, valores y acciones de las personas. El objetivo es ayudar a los trabajadores

a superar los desafíos de la actividad intercultural de forma constructiva. Un concepto fundamental del

aprendizaje intercultural es el de los “estándares culturales”. Este concepto ayuda a identificar y a

ilustrar estándares propios y de la cultura extranjera, a reconocer diferencias, y sirve como directriz

para manejar situaciones encontradas en las posiciones de liderazgo y en las negociaciones.



44

Módulo 3: Comunicación

Breve Resument

Al principio del modulo 3, “Comunicación”, hay una discusión sobre la propia cultura. Luego hay una

discusión específica sobre la comunicación intercultural, sus perspectivas, objetivos, etc… Más en

detalle hay una visión sobre los comportamientos interculturales y sobre la gestión de la identidad. La

segunda parte de este módulo se refiere la Creación de Redes entendida como la Comunicación Interna

dentro de la empresa, lo que es un aspecto muy importante en la gestión de los Recursos Humanos.

Introducción:

Este módulo hace referencia a la comunicación de varias formas, especialmente dentro del campo de la

comunicación intercultural. Al principio hay una discusión sobre el término cultura. Esta es una de las

perspectivas de la comunicación intercultural específica.

Después de esto, se presenta el tema “Comunicación Interna”. Hoy en día, para ser competitivas, las

empresas tienen que saber cómo motivar a sus trabajadores e inculcarles una cultura corporativa para

que puedan sentirse identificados con la empresa y ser leales a ella. En este sentido, la Comunicación

Interna juega un papel muy importante como herramienta estratégica para responder a las necesidades

de los trabajadores y para reforzar su sentimiento de pertenencia a la empresa.

Encuentros Interculturales

La internacionalización y la globalización están progresando a un ritmo muy rápido. Como

consecuencia, el contacto intercultural está aumentando en todos los sectores.

Cuando las personas pasan tiempo viviendo en otras culturas, a menudo descubren diferencias con

respecto a su propio origen y cultura. Nuestras expectativas sobre los demás, diseñan nuestras

percepciones de las culturas extranjeras, cómo experimentamos las cosas que son extrañas o familiares

para nosotros, la experiencia de la distancia cultural y las consecuencias de estas experiencias. Las

diferencias culturales influyen en la percepción, pensamiento, respuestas y actitudes del individuo, y

tienen un efecto sostenido en la comunicación y cooperación entre las personas de distintas culturas.

En culturas diferentes, normas diferentes gobiernan las relaciones entre las personas. Normalmente, las

normas de comportamiento vinculantes guían las acciones de las personas que han crecido en una

cultura determinada y que sienten que son parte de ella.

Percepción Intercultural

La cultura es esa parte de un ambiente que es creada por la gente. La cultura se manifiesta como un

sistema típico de orientación compuesto por símbolos específicos (ej. idioma) y que ha pasado de una

generación a la siguiente. La cultura puede definirse como un “sistema de orientación que tiene

significado para los miembros de una nación y, en gran medida, define su pertenencia a esa nación.



45

Cada miembro de la comunidad social se ve influenciado no sólo por el sistema de orientación de la

cultura específica con respecto a las bases de su experiencia y comportamiento (percepción,

pensamiento, respuestas y acciones), sino que también participa activamente en su desarrollo”.

La socialización, una evolución permanente, es el proceso por el cual un individuo pasa a formar parte

de su sociedad y cultura. A través de la socialización, una persona aprende formas específicas y

relevantes de comportamiento. El éxito de la enculturación reside en el entendimiento del mundo y en

tratarlo de la misma forma que a un compañero/a, entendiéndolo y aceptándolo. Así, la cultura

proporciona un marco común para la acción colectiva.

La Interculturalidad y las Empresas:

La cultura no se limita a una manifestación nacional: también existen niveles de cultura y subcultura

conectados entre sí. Las personas, que forman comunidades, voluntaria o involuntariamente crecen en

esas comunidades y piensan, sienten y actúan como miembros de las mismas – dan forma a culturas

específicas. Estas culturas específicas son importantes tanto para la vida diaria de sus miembros como

para su desarrollo profesional. A través del proceso de comunicación desarrollamos una imagen uno

del otro, corregimos las expectativas iniciales, nos unimos en procesos de aprendizaje y adaptación y,

cuando es posible, llegamos a un acuerdo mutuo satisfactorio en negociaciones llevadas a cabo abierta

o tácitamente.

Una superposición cultural entre dos partes que representen a culturas diferentes se crea en situaciones

en las que “lo extraño” se convierte en significativo para las experiencias propias y cuando hay una

relación de dos direcciones entre lo familiar y lo extraño.

Comunicación:

Las personas que han desarrollado un alto nivel de competencia social en su propia cultura pueden

vivir y trabajar relativamente libres de los conflictos en su propia sociedad. Los problemas surgen

cuando otras personas vienen de una cultura extranjera y poseen un sistema de símbolos y señales

claramente diferente. Las acciones de los miembros de la cultura extranjera no se entienden, y las

personas sienten a menudo que no se les ha entendido en nada o que han sido malinterpretados por los

miembros de la cultura extranjera.

A menudo se cree que los malentendidos se producen por culpa del otro sujeto que participa en la

comunicación – creemos que se producen por su personalidad, características o debilidades, se ven

como puntos débiles o peculiaridades.

Cooperación y Comunicación Intercultural

Si los participantes en la cooperación que tienen distintas actitudes hacia su interdependencia se juntan,

surgen los problemas. Si los resultados alcanzados durante un proyecto cooperativo se negocian de

manera conjunta y se acuerdan de forma unánime, la motivación para una cooperación continuada se



46

verá reforzada y se creará confianza. La cooperación intercultural sólo puede tener éxito si ambas

partes pueden hacer una contribución igualitaria a su objetivo común y trabajar hacia un resultado

conjunto que los dos considerarán un éxito. Un proyecto cooperativo sólo puede llevarse a cabo a

largo plazo y sólo puede resistir a los contratiempos y oposiciones si todas las partes implicadas tienen

objetivos comunes. Si los objetivos se perciben de forma distinta por los participantes en la

cooperación, crecerán la desconfianza y la competitividad, y la cooperación sufrirá y por último fallará.

Para que se produzca una comunicación intercultural eficaz, es necesario un alto nivel de habilidades

sociales básicas, apertura de mente, flexibilidad, habilidad para expresarse de muchas formas,

sensibilidad a los matices, habilidad y disponibilidad para escuchar.

Identidad e Imagen Intercultural:

Teniendo en cuenta la variedad de grupos a los que pertenecen las personas, no es para nada fácil

juntar los diferentes intereses, actitudes y papeles de cada uno para formar una identidad consistente.

La auto-imagen incluye no sólo las creencias de una persona con respecto a los grupos a los que

pertenece y a aquellos sistemas de orientación cultural que se aplican dentro de ellos, sino también la

totalidad de los puntos de vista de las personas sobre él/ella mismo/a. La imagen que uno tiene sobre

otro país se ve influenciada por las percepciones de los individuos o grupos que nunca han conocido o

de los que sólo conocen algo de oídas, lo que se conoce como estereotipos. Las imágenes basadas en

estereotipos negativos se conocen como prejuicios.

Aprendizaje Intercultural y Aculturación

El aprendizaje intercultural se produce tan pronto como un individuo se ve obligado a tratar con

cualquier tipo de entorno cultural que es diferente de su propia cultura. Estos encuentros llevan tarde o

temprano a “experiencias disonantes” entre la cultura propia y la cultura extranjera. Tales procesos de

aprendizaje y adaptación, se producen sin haber sido planeados, se conocen como “aculturación”.

Interacción Intercultural

Las personas pueden interactuar con éxito en un escenario intercultural si tienen mucho contacto con

personas de culturas extranjeras, disfrutan del contacto con personas de culturas extranjeras y si no

piensan en el contacto con otras personas como un trabajo ni lo encuentran estresante. En situaciones

interculturales nuevas, es importante hacerse preguntas a uno mismo antes de buscar respuestas: ¿qué

le importa a la persona extranjera en esta situación?, ¿hacia dónde se dirige mi atención?, ¿cómo puedo

asegurarme de que mis intenciones se interpretan de forma adecuada?, ¿qué tipo de comportamiento se

espera de mí?.

Orientación Cultural y Desafíos Asociados:

Si los demás muestran distintas formas de comportamiento y esto provoca que alguien no se encuentre

a gusto, a menudo se asume que la es la otra persona la que se ha “equivocado”, o que no saben

comportarse correctamente, porque todavía no han aprendido a hacerlo o ya no son capaces de ello.



47

Las personas de culturas diferentes pueden adoptar distintas posturas cuando conocen a otra persona –

sin insistir en que la cultura propia es la única forma posible de existencia y, también, sin tener que

adaptarse a la cultura extranjera.

Comunicación Intercultural

La comunicación es la transmisión de un mensaje. El emisor codifica su mensaje verbalmente y no-

verbalmente usando palabras y/o señales, y el receptor descodifica este mensaje. La comunicación sólo

tiene éxito cuando el receptor del mensaje lo ha entendido en la forma en que el emisor quería que se

entendiera. Hay mucho espacio para los problemas de comunicación, incluso cuando las personas

hablan el mismo idioma. Estos problemas aumentan cuando personas de culturas diferentes y con

diferentes lenguas maternas se comunican entre ellos. El feedback ayuda al receptor a determinar si ha

recibido y entendido el mensaje correctamente y al mismo tiempo permite al emisor verificar si su

mensaje ha llegado al receptor y se ha entendido. Las personas aprenden el idioma de su grupo cultural

durante la socialización. El idioma indica la cultura de una persona y se experimenta como la cultura

propia. El significado del idioma y las imágenes que crean las palabras son distintos de una cultura a

otra.

Antecedentes Sociales

La diversidad internacional es el resultado de contactos cada vez mayores entre miembros de distintos

grupos lingüísticos y culturales. La economía global demanda “gente móvil”, lo que significa que

muchas personas experimentan un aumento de sus oportunidades sociales y laborales, mientras que

otras, sin embargo, sienten que tienen que afrontar una presión de cambio constante. La competencia

intercultural es la habilidad de comunicarse con éxito con otras personas. En un sentido más estricto,

es la habilidad para interactuar de forma mutuamente satisfactoria con personas de otras culturas.

Aprendizaje Intercultural:

Un concepto fundamental del aprendizaje intercultural es el de los “estándares culturales”. Este

concepto ayuda a identificar y a ilustrar los estándares en la cultura propia y extranjera y a reconocer las

diferencias. También sirve como directriz para manejar situaciones encontradas en las posiciones y

negociaciones. Otro elemento fundamental es la consideración y la atención.

Gestión de los Conflictos Interculturales:

Los conflictos surgen si las partes implicadas en una situación buscan objetivos que parecen

irreconciliables en un primer momento. Las contradicciones pueden consistir en intereses propios

incompatibles, objetivos, orientaciones de valor y formas en las que se describe la relación. Tratar los

conflictos de manera constructiva requiere un nivel alto de competencia social por parte de las

personas implicadas. La resolución de los conflictos depende de si las partes en el conflicto se



48

encuentran en una posición que les permite llegar a un acuerdo que es aceptable para ambas partes o si

una tercera persona tiene que intervenir para mediar y poner fin al conflicto.

Equipo de Trabajo Intercultural:

El equipo de trabajo intercultural proporciona tres oportunidades principales:

1. Los prejuicios con respecto a las culturas pueden superarse y eliminarse con el trabajo en

equipo.

2. La mezcla de las culturas representadas en los equipos interculturales permite salir de las

normas y estándares de la cultura propia, lo que a su vez crea espacio para el desarrollo de

nuevas formas de comunicación y cooperación.

3. Una nueva cultura conjunta de grupo puede crearse durante el proceso de cooperación.

Comunicación Interna:

La Comunicación Interna implica un intercambio planificado de información creando entendimiento y

comportamientos dentro de una organización. Puede ayudar a mejorar la cultura de una organización a

través de la participación activa de todos los trabajadores, al contrario que la comunicación unilateral y

autoritaria. La Comunicación Interna puede ayudar a aumentar la efectividad de los recursos humanos,

a reducir la incertidumbre y a prevenir los rumores (que pueden ser muy peligrosos para las empresas).

Hay tres tipos de comunicación interna: formal (despacio y escrita, ya que tiene que reunir las

formalidades burocráticas), informal (conversación verbal), y rumores (no oficiales, normalmente

externa, difusión de información privilegiada).

Responsable de Comunicación:

El Responsable de Comunicación será responsable de implementar el plan estratégico de

comunicación. Así, el éxito del plan estratégico y de la empresa dependerá de la gestión de la

comunicación. El Responsable de Comunicación debería tener los conocimientos suficientes sobre

técnicas de gestión empresarial (producción, financiación y comercialización).

Grupos de Contacto en el Plan de Comunicación Interna:

La comunicación entre la dirección y los trabajadores es muy importante dado que la falta de

comunicación puede causar problemas de entendimiento, especialmente en el caso de los trabajadores

inmigrantes. Los gerentes serán responsables de coordinar todos los recursos que puedan aprovecharse

y de asegurar que esos recursos proporcionan a la empresa todas las contribuciones posibles. Aunque

están comprometidos con la misma empresa, hay trabajadores que tienen distintas relaciones laborales

con la empresa y no todos tienen los mismos derechos. Cuando las empresas tienen varias oficinas hay

problemas de comunicación y aunque haya redes de comunicación es necesario promover los

intercambios de información entre las oficinas.



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Tipos de Herramientas de Comunicación Interna:

Hay muchos tipos de herramientas de comunicación interna: sistemas de escritura tradicionales

(tablones de anuncios), boletín interno, encuestas y cuestionarios, cartas a los trabajadores, informes

periódicos de actividad, un call centre entre la empresa y los clientes, un buzón de sugerencias, nuevas

tecnologías, convenciones anules, grupos de trabajo inter-departamentales y la intranet. Todos estos

medios ayudan a la empresa a ser consistente y a no sufrir interrupciones.

Tipos de Herramientas de Comunicación Interna y Externa

Escribir en un blog puede jugar un papel importante tanto en la comunicación interna como externa de

una empresa. Los blogs permiten mostrar la personalidad, voz, enlaces y conversaciones. Un Wiki es

otra fuente cuyos contenidos pueden ser actualizados en cualquier momento y cuyos enlaces

proporcionan información sobre páginas Web relacionadas. Permite proporcionar a las personas de

fuera información sobre los planes de desarrollo, permite una edición de los contenidos en

colaboración, compartir los proyectos propuestos e informar acerca de eventos.

Planes de Comunicación Interna:

Para mejorar los procesos de comunicación interna, es necesario elaborar un Plan Estratégico de

Comunicación Interna que permitirá cubrir las necesidades de comunicación de cada trabajador

individual o equipo de trabajo. Esta Estrategia de Comunicación Interna debería seguir unas fases:

obtener el compromiso del Equipo de Dirección, diagnóstico de la situación de comunicación de la

empresa, diseño de un Plan de Comunicación Interna, comunicaciones, Estrategia de Sensibilización y

Negociación, e Implementación y Seguimiento. Todas las comunicaciones internas deberían ser

puntuales, claras, concisas, informativas e interesantes.

Desarrollo de la Estrategia de Comunicación Interna

Se recomienda crear lo siguiente: un equipo de comunicación interna, un proceso de briefing, estrategia

de comunicación electrónica, una nueva aplicación, innovación de las publicaciones actuales de la

empresa, actas de las reuniones y directrices para una comunicación clara.



50

Módulo 4: Marco Legal

Breve Resumen

El modulo “Marco Legal” tienen por objeto proporcionar una visión global del Marco Legal de la UE

con respecto a los temas relacionados con la política de migración. Más en concreto, se hará un análisis

país por país describiendo las características específicas de cada país socio del Proyecto IMMI-TRAIN

(Austria, Grecia, Italia, Portugal y España) para proporcionar conocimientos específicos sobre los

procedimientos y documentos necesarios para contratar a trabajadores no-nacionales. El objetivo final

es proporcionar a los responsables de RRHH el conocimiento necesario para entender el contexto legal

aplicable a los trabajadores no-nacionales, especialmente con respecto a los permisos de trabajo y

residencia.

Políticas de migración en la UE:

Las cuestiones de migración son competencia de los Estados Miembros, para que puedan establecer su

propia política de migración basada en consideraciones económicas. Analizar la evolución del tema de

migración dentro de la Unión Europea nos permite entender los progresos que se han hecho en el

marco legal. Las primeras discusiones sobre el tema de migración en Europa se produjeron con el

Tratado de Roma (1957), dando a los trabajadores mayor libertad para crear una fuerza de trabajo para

Europa. Recientemente, el Consejo Europeo de Bruselas (2005) hizo referencia directa a la

Aproximación Global a la Migración lo que puede resumirse en los siguientes puntos: importancia cada

vez mayor de los temas de inmigración en la UE, creación de una política unificada para combatir la

migración ilegal, apoyo a los esfuerzos de desarrollo de los países de origen y tránsito, y hacer frente a

las causas raíz de la inmigración.

Status legal de los trabajadores extranjeros:

Desde la fundación de la Comunidad Europea en 1956, la Libre Circulación de Trabajadores es una de

las libertades fundamentales garantizadas por las leyes comunitarias. La Libre Circulación de

Trabajadores se aplica a los trabajadores inmigrantes que son nacionales de un Estado Miembro que

dejan su país de origen y van a trabajar a otro Estado Miembro, cubriéndoles cuando vuelven a su país

de origen, Dentro del marco de la Libre Circulación de Trabajadores, los familiares de un trabajador

inmigrante, independientemente de su nacionalidad, pueden residir con él/ella. Además, los hijos de

los trabajadores inmigrantes tienen derecho a recibir educación en el Estado Miembro de acogida,

independientemente de su nacionalidad. Según el principio comunitario de no-discriminación por

razón de nacionalidad, los trabajadores inmigrantes tienen que ser tratados de la misma manera que los

trabajadores nacionales en relación al acceso al empleo, condiciones de empleo y trabajo, y ventajas

sociales y fiscales.

Contexto Nacional en Austria:



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La historia austriaca se ha caracterizado por los flujos migratorios, tanto de inmigración como de

emigración, desde el boom económico en Europa hasta la actualidad cuando los flujos migratorios son

relativamente más bajos debido a una regulación restrictiva del empleo y la residencia de los

inmigrantes. En general, la situación en Austria con respecto a la migración puede resumirse en los

siguientes aspectos: predominio de los flujos de inmigración, existencia de un sistema de cuotas para

los permisos de trabajo (estableciendo en número de permisos que se van a conceder a los inmigrantes

en un 8% - 10% del total de la mano de obra potencial), existencia de un sistema de cuota para los

permisos de residencia, y la existencia de un alto porcentaje de trabajadores inmigrantes

transfronterizos diario/semanal.

Legislación Nacional en Austria:

La implementación de las Directivas Europeas en Austria se lleva a cabo a través del Acta de Igualdad

de Trato enmendada el 1 de Julio de 2004. Este Acta es el primer instrumento legal en Austria en

castigar la discriminación por razón de origen étnico o racial, religión o credo, edad u orientación

sexual.

Requisitos legales relativos a los Trabajadores Inmigrantes en Austria:

El Acta que regula el Empleo de los Extranjeros es un sistema multi-nivel que regula el empleo por

cuenta ajena de los inmigrantes. Se basa en una integración paso a paso de los inmigrantes en el

mercado laboral. Los inmigrantes en Austria necesitan uno permisos de empleo que sólo son válidos

cuando están legalmente establecidos en Austria. Los permisos necesarios son el Permiso de Empleo,

Permiso de Trabajo y Certificado de Exención. En el caso de una demanda temporal de trabajo

adicional que no pueda ser cubierta por trabajadores nacionales, el Ministerio Federal de Economía y

Trabajo tendrá que autorizar la emisión de ordenanzas en segmentos empresariales específicos, un

grupo ocupacional específico o una región específica.

Nueva Acta sobre el Establecimiento y Residencia en Austria:

La Nueva Acta sobre Establecimiento y Residencia entró en vigor el 1 de Enero de 2006 y regula

algunos aspectos relativos a los permisos de residencia de los extranjeros: una primera prueba de

establecimiento, un título de residencia y una prueba ilimitada de establecimiento.

Ampliación de la UE:

Los ciudadanos de nuevos Estados Miembros de la UE no pueden coger un trabajo automáticamente

sin un permiso especial. El Servicio Público de Empleo Austriaco tendrá que confirmar por escrito el

derecho a acceder al mercado laboral austriaco de los ciudadanos de los nuevos Estados Miembros de

la UE.

Marco Legal en Grecia:



52

Debido a su situación geográfica, Grecia ha sido tradicionalmente un país de inmigración. Este flujo de

inmigración ha coincidido con importantes desarrollos en la agricultura y normalmente en la economía

y en la sociedad rural de Grecia que, junto con la escasez de mano de obra local dadas las grandes

expectativas de las generaciones más jóvenes, ha implicado que la mayoría de la migración laboral ha

sido absorbida en el sector de la agricultura. Para hacer frente al gran flujo de inmigrantes que se ha

producido en los últimos años, el Gobierno griego ha introducido varias leyes para la regularización e

integración de la población inmigrante.

Inserción laboral y empleo de los Trabajadores Inmigrantes en Grecia:

Según el acuerdo sobre la “Libre Circulación de Trabajadores”, los ciudadanos de los Estados

Miembros de la UE no necesitan presentar ni un visado ni un permiso de trabajo para permanece y

trabajar en Grecia. Si su estancia supera los 3 meses, tienen que solicitar un permiso de residencia. Los

ciudadanos de países que no son miembros de la UE necesitan un visado para entrar legalmente en

Grecia y cuando este visado caduca tienen que dejar el país o renovarlo.

Programas que promueven la selección eficaz de los trabajadores inmigrantes en Grecia:

Hay dos programas que promueven la selección eficaz de trabajadores inmigrantes en Grecia, el Plan

Nacional de Acción para el Empleo (publicación de planes estratégicos para el pleno empleo), y el Plan

de Acción para la Integración Social de los Inmigrantes (que incluye medidas para la integración en el

mercado laboral y la formación de los inmigrantes).

Marco Legal en Italia:

Durante años el Gobierno italiano ha aprobado varias leyes y decretos para regular todos los aspectos

relativos a los inmigrantes. Como norma general, el Gobierno italiano establece las cuotas de

trabajadores inmigrantes que pueden ser contratados cada año a través de un Decreto sobre los flujos

de inmigración. De manera adicional, hay categorías especiales de trabajadores que tienen que solicitar

un permiso de trabajo al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – Dirección General para el

Empleo, Secretariado para la Colocación en la Industria del Entretenimiento. Por lo que se refiere a los

sectores, los trabajadores extranjeros se centran principalmente en el sector industrial, especialmente en

la industria de la construcción y en los sectores del comercio y los servicios.

Programas que promueven la selección eficaz de trabajadores inmigrantes en Italia:

El Ministerio Italiano de Asuntos Exteriores ha llegado a 28 acuerdos sobre el control de la migración

y las readmisiones, principalmente con países Mediterráneos y del Este de Europa para luchar contra la

inmigración ilegal. Los sindicatos también juegan un papel importante en la defensa de los derechos de

los trabajadores extranjeros y en la lucha contra la discriminación en el mercado laboral. También hay

varios programas que apoyan la integración de los inmigrantes en la sociedad italiana.

Marco legal en Portugal, una Historia:



53

Tras ser una potencia mundial en los siglos XV y XVI, Portugal perdió la mayoría de su riqueza y

estatus con la destrucción de Lisboa en 1775 por un terremoto, la ocupación durante las Guerras

Napoleónicas y la independencia de Brasil como colonia en 1822. En 1910 una revolución depuso la

monarquía e instaló una dictadura que duró durante las seis décadas siguientes hasta que, en 1974, un

golpe militar instaló grandes reformas democráticas (entre otras, la concesión de la independencia a

todas las colonias africanas). Actualmente, Portugal tiene un gran porcentaje de población inmigrante

proveniente principalmente de Cabo Verde, Brasil, Angola, Guinea-Bissau y Santo Tomé y Príncipe.

Inserción laboral y empleo de los inmigrantes en Portugal

En Portugal, los empleadores son responsables de examinar la documentación, establecer la identidad y

elegibilidad para el empleo y de asegurar que los documentos presentados son auténticos y pertenecen

al solicitante de empleo. El permiso de trabajo permite a su titular entrar en Portugal para llevar a cabo

temporalmente una actividad profesional, tanto si ya está empleado como si no. Los trabajadores

inmigrantes en Portugal se concentran en un número limitado de sectores e industrias, tales como la

agricultura, construcción, hostelería, preparación de alimentos e industria de bienes no duraderos.

Marco Legal en España:

El Marco Legal actual en España es el resultado de un rápido cambio en los flujos migratorios y en el

creciente número de trabajadores que llegan. Los ciudadanos no nacionales, mayores de 16 años, que

desean trabajar en España tienen que obtener una autorización administrativa antes de entrar en

territorio español. El Contingente de trabajadores extranjeros es un mecanismo que tiene por objeto

canalizar los flujos migratorios laborales estableciendo el número exacto y las características de las

ofertas de trabajo que van dirigidas a trabajadores que no son miembros de la UE que no se

encuentran ni viven en España. A través del Contingente, las empresas y las organizaciones pueden

publicar ofertas de trabajo genéricas dirigidas a los trabajadores que no son de la UE que no se

encuentran ni residen en España.

Principales sectores e industrias que emplean a inmigrantes en España:

Hay algunas actividades que concentran la mano de obra extranjera en España. Así, los trabajadores

inmigrantes están principalmente ocupados en los servicios del hogar, agricultura, industria hotelera,

construcción y comercio al detalle. En España, hay dos organismos públicos que son principalmente

responsables de las cuestiones relacionadas con la inmigración: el Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales (responsable de empleo y asuntos sociales en todo el territorio nacional) y Ministerio del

Interior (responsable del control legal de los inmigrantes).



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Módulo 5: Selección

Breve Resumen

Este módulo tiene por objeto proporcionar una visión general sobre el proceso de selección

proporcionando una descripción detallada de todas las fases y elementos relevantes del mismo. Así, el

módulo mostrará los aspectos principales que deben tenerse en cuenta en las distintas fases del proceso

de selección y cómo proceder de manera eficaz a lo largo de ellas para cubrir con éxito un puesto de

trabajo con la persona más adecuada, incluyendo a los trabajadores extranjeros.

Objetivos

• Entender la importancia del proceso de selección;

• Identificar los procesos de selección más útiles para cubrir un determinado puesto de trabajo;

• Ser consciente de los aspectos concretos relacionados con la selección de trabajadores inmigrantes;

• Desarrollar un proceso de selección de trabajadores inmigrantes fructuoso a lo largo de todas sus

fases;

• Entender cómo analizar los CV;

• Entender la importancia de la descripción del puesto de trabajo;

• Identificar las herramientas más útiles para la descripción del puesto de trabajo;

• Saber cómo describir los puestos de trabajo.

Análisis y descripción de los puestos de trabajo:

El análisis y la descripción de los puestos de trabajo es el proceso que divide los puestos de trabajo en

unidades más pequeñas susceptibles de ser identificadas.

Así, el puesto de trabajo puede dividirse en 5 partes: tareas, trabajo, acción, movimiento y tiempo.

La información necesaria para la descripción del puesto de trabajo puede recogerse de distintas formas:

observación, entrevista, cuestionario, diario de trabajo y grupos de expertos.

La Observación depende del comportamiento del trabajador y del campo de trabajo. La Observación

permite obtener datos primarios y objetivos, aunque requiere mucho tiempo y su coste es bastante

elevado ya que el trabajador, al sentirse observado trabaja de manera poco común. Una Entrevista

entre el seleccionador y el/los trabajador/es que ya ocupan ese puesto de trabajo permitirá obtener

toda la información necesaria. La Entrevista variará según el tipo de información que se quiera obtener

del/los trabajador/es. Los Cuestionarios consisten en una lista de conceptos dentro de un orden

específico y el/los trabajador/es tienen que explicar su relación y la experiencia pasada en relación a su



55

puesto de trabajo. Un Diario de Trabajo consiste en un informe en el que se registran las actividades y

las tareas llevadas a cabo dentro de un puesto de trabajo determinado. Tiene varios títulos bien

definidos con el objetivo de identificar las actividades específicas del puesto de trabajo. Los Grupos de

Expertos se basan en una reunión entre el/los trabajador/es que ocupan el puesto de trabajo, un

supervisor y cualquier persona familiarizada con ese determinado puesto de trabajo. Permite recoger

información para el establecimiento de las necesidades formativas, la identificación de las

cualificaciones necesarias para el desenvolvimiento adecuado del trabajo y el conocimiento de las

habilidades de los trabajadores.

Descripción del puesto de trabajo:

Con la información previamente recogida como base, se hace una descripción del puesto de trabajo

especificando y estructurando esta información. Así, los resultados se presentan como descripciones

verbales y afirmaciones descriptivo-cualitativas sobre el contenido del puesto de trabajo y las

condiciones físicas e intelectuales necesarias. Normalmente, se sigue un formato específico para

estructurar la información y para clasificarla en varias categorías.

Consejos para la descripción del puesto de trabajo:

Hay seis consejos para elegir una descripción del puesto de trabajo adecuada.

1. Las afirmaciones tienen que contener sólo lo que el trabajador hace, no lo que debería o no

debería hacer.

2. Sólo son válidos los hechos objetivos, no las opiniones.

3. La descripción tiene que ser simple con un lenguaje fácil de entender por cualquiera.

4. Hay que usar un estilo literario adecuado.

5. Hay que evitar las palabras que reflejen las impresiones del trabajador.

6. La descripción del puesto de trabajo refleja aspectos positivos y es independiente de la

nacionalidad del trabajador.

El Concepto del Proceso de Selección:

La selección tiene por objeto buscar y encontrar candidatos para el puesto que hay que cubrir. La

importancia de la selección reside en el hecho de que debería proporcionar un número suficiente de

candidatos, tanto cuantitativa como cualitativamente hablando. La primera cosa que hay que hacer, en

el proceso de selección, es identificar al candidato ideal con el perfil obtenido del análisis y descripción

del puesto de trabajo. La participación de candidatos extranjeros enriquece el proceso. En este caso, el

seleccionador debería tener en cuenta algunos aspectos, tales como la acreditación de la experiencia y

de la formación, capacidad lingüística, bagaje cultural, etc.



56

Además, antes de decidir el medio que vamos a utilizar para seleccionar a los candidatos, hay que

establecer cuatro cuestiones: el número de personas que van a ser aceptadas, la fecha para incorporarse

al puesto de trabajo, la/s persona/s responsable/s del proceso de selección y cuánto tiempo vamos a

destinar al proceso de selección.

Una vez que los aspectos anteriores han sido claramente establecidos, el proceso de selección puede

llevarse a cabo de dos formas: selección interna y externa. La Selección Interna se produce cuando en

primer lugar se busca a los solicitantes potenciales entre las personas que ya trabajan para la empresa.

Esto ofrece muchas ventajas: rapidez, gran fiabilidad ya que ya tenemos información sobre los

candidatos, supresión de los costes de formación y orientación, y motivación para el resto de la

plantilla. La Selección Externa se produce cuando se busca a los candidatos potenciales fuera de la

empresa. Esto presenta algunas ventajas con respecto a la selección interna: proceso de selección

todavía más rápido, las empresas de selección y los Caza Talentos tienen acceso a un número mayor de

personas, mejor conocimiento del mercado que permite encontrar el perfil exacto necesitado más

fácilmente, experiencia en la gestión de RRHH y en la selección, lo que implica el uso de técnicas

convincentes para que los trabajadores altamente cualificados se unan a la empresa, conocimiento

exacto de qué ofrecer en función de las cualificaciones y aptitudes del candidato y capacidad para

entender si un perfil encaja o no con las necesidades reales de una empresa.

Fuentes de Selección:

Dependiendo del perfil creado, las fuentes que se usarán para la selección serán diferentes para

adaptarlas lo mejor posible al tipo de persona buscada. Existen algunas fuentes de selección de uso

frecuente: bases de datos de la empresa, página Web de la empresa, agencias nacionales de empleo,

empresas de selección y contratación, publicación de ofertas de trabajo en prensa y buscadores de

empleo.

Pre-selección del Candidato:

La pre-selección de los candidatos se hace a través de la evaluación de los CV recibidos tras la

publicación de la oferta de trabajo. El análisis de los CV recibidos conlleva una primera pre-selección

ya que los candidatos que no se correspondan con el perfil requerido serán eliminados. Sin embargo, al

analizar los CV hay que tener en cuenta más aspectos además del cumplimiento de los requisitos

establecidos en la descripción de la oferta de trabajo. Por ello, los CV deberían ser analizados poniendo

atención al contenido pero también a la forma, ya que el CV refleja la personalidad del candidato y, en

consecuencia, deberíamos seleccionar a los más destacados y organizados. Cuando participen

candidatos extranjeros, el/los encargado/s de la selección deberán tener en cuenta que algunos

elementos del CV pueden estar influenciaos por el entorno cultural.

Desarrollo de la Entrevista



57

La entrevista es la herramienta más común utilizada en el proceso de selección dado que permite

obtener un conocimiento profundo sobre las cualificaciones, aptitudes y personalidad del candidato.

Además, es un elemento que permite valorar la decisión del candidato a unirse a la empresa o no. Así,

la entrevista es un elemento muy importante en el proceso de selección por lo que tiene que estar bien

estructurada y preparase con anterioridad.

Preparación de la Entrevista:

Para la preparación de la entrevista hay que tener en cuenta varios aspectos: el ambiente, el contenido

de la entrevista, la duración de la entrevista, el desarrollo de la entrevista y mejoras sobre la marcha.

El ambiente de una entrevista debería ser un lugar adecuado con las mínimas interrupciones posibles

(teléfono, ruidos, personas…) donde las personas que participan en la entrevista se sientan cómodas y

libres para hablar. Es aconsejable que se cite a los candidatos para entrevistas en días y horas diferentes

para que no se conozcan, lo que podría afectar a la pre-disposición de cada candidato para la entrevista.

Contenido de la entrevista

Antes de la entrevista, es necesario echar un vistazo al CV del candidato y anotar preguntas

importantes que queremos hacer en base al CV y a la descripción del puesto a cubrir.

Las preguntas deberían ayudar a entender si la persona tiene las habilidades necesarias o no.

Hay varios tipos de preguntas que se pueden hacer: preguntas cerradas con sólo una respuesta posible,

preguntas de sondeo que permiten obtener más información, preguntas hipotéticas que permiten

conocer la capacidad de análisis y de razonamiento, preguntas capciosas que permiten obtener

respuestas válidas pero que no proporcionan información relevante sobre la persona y preguntas

abiertas que proporcionan mucha información sobre la persona.

Para los profesionales la duración estimada de la entrevista debería ser de entre 90 y 120 minutos,

mientras que para los trabajadores menos cualificados debería ser de entre 45 y 60 minutos.

Desarrollo de la entrevista:

Al principio de la entrevista, tenemos que tener en cuenta que tenemos mucha información sobre el

candidato pero que él/ella tiene muy poca información sobre nosotros, por lo que deberíamos

empezar por presentarnos a nosotros mismos y a la empresa. Esta presentación inicial no debería durar

más de 4 minutos y debería completarse con más información al final de la entrevista.



58

El entrevistador debería ser objetivo en la presentación del puesto de trabajo. Él/ella debería

proporcionar datos generales sobre los conocimientos y experiencia requeridos, en cambio, si se dan

datos concretos el/la candidato/a podría describirse a sí mismo/a como “perfecto/a” para el puesto.

Durante el transcurso de la entrevista, el entrevistador debería explicar las posibilidades de perspectivas

de futuro que ofrece el puesto de trabajo. También debería preguntarse al entrevistado si tiene alguna

duda o si necesita alguna aclaración sobre el puesto de trabajo: tipo de contrato, condiciones de

trabajo, fecha de inicio, salario, oportunidades de formación y de desarrollo profesional. Para terminar

la entrevista hay que hacer un saludo final en el que el entrevistador debería poner especial atención ya

que es uno de los momentos que durará más en la memoria del candidato. Después de la entrevista, el

entrevistador debería hacer un informe que recoja toda la información importante obtenida durante la

entrevista.

Tests de Selección:

Los tests de selección son herramientas muy útiles en los procesos de selección ya que ayudan en la

selección de candidatos adecuados para determinados puestos de trabajo. Los tests de selección

permiten identificar aptitudes y habilidades específicas de los candidatos y pueden ser de distintas

clases en función de las aptitudes y habilidades que queremos identificar: tests psicométricos, tests de

aptitud y tests de personalidad.

Los tests psicométricos, normalmente vienen bajo la forma de varias preguntas o afirmaciones y para

cada afirmación normalmente hay que dar una respuesta que consta de cinco grados que van desde

“totalmente de acuerdo” hasta “totalmente en desacuerdo”.

Los tests de aptitud están diseñados para medir la capacidad de los candidatos para actuar en una

forma determinada. Incluyen aptitudes de habilidad manual y rapidez, habilidad mecánica, visión

espacial, razonamiento, razonamiento abstracto, trabajo de oficina y aptitudes numéricas y verbales.

Los tests de personalidad pueden usarse para obtener una visión global generalizada del carácter del

candidato y, más en concreto, para saber cuáles son los rasgos más sobresalientes de su personalidad,

tales como ansiedades, sociabilidad, seguridad y extroversión.

Estrategia de Bienvenida y Seguimiento:

Una vez que el proceso de selección ha terminado y el candidato ha sido seleccionado, es muy

importante adoptar una estrategia de bienvenida y seguimiento.

También, su tutor (en colaboración con el responsable de RRHH) debería informarles claramente

sobre cómo pueden mejorar su posición laboral adquiriendo nuevas aptitudes y cualificaciones.



59

Módulo 6: Formación

Breve Resumen:

El módulo “Formación” trata sobre las medidas de formación en la empresa. Actualmente, la

formación es un elemento muy importante que las empresas deberían tener en cuenta para adaptarse

progresivamente al cambiante entorno económico y a competir con las grandes empresas

multinacionales. Considerarla como una inversión, no como un gasto, es el objetivo central de este

módulo.

Objetivos:

Al final de este módulo, los alumnos deberán ser capaces de analizar la situación de una empresa

detectando las necesidades formativas de sus trabajadores, de identificar las mejores opciones

formativas para cubrir las necesidades previamente detectadas, y de diseñar la estrategia formativa de

una empresa.

Introducción:

Hoy en día, la formación es un elemento muy importante que las empresas deberían tener en cuenta

para adaptarse progresivamente al cambiante entorno económico y a competir con las grandes

empresas multinacionales. La formación es especialmente importante en el caso de las empresas que

contratan a trabajadores inmigrantes ya que en muchos casos éstos carecen de los conocimientos

básicos para llevar a cabo su trabajo diario. En otros casos, los trabajadores inmigrantes ni siquiera

tienen el conocimiento necesario del idioma nacional, lo que dificulta todavía más su integración

laboral.

Sin embargo, la formación sólo es eficaz cuando responde a las necesidades exactas de la empresa, por

lo que la planificación y la organización de la formación debe hacerse cuidadosamente. Así, las

empresas deberían ser plenamente conscientes de sus necesidades formativas y de quién puede

proporcionar la formación necesaria y con qué garantías. En este sentido, es especialmente importante

tener en cuenta las necesidades formativas de los trabajadores inmigrantes de la empresa (aptitudes

lingüísticas, cualificaciones profesionales, etc…) para asegurar su integración total en la empresa y el

mejor rendimiento de su trabajo. Una vez que estos elementos se han definido, la formación debería

organizarse de forma que no afecte al trabajo diario de la empresa. Tras la realización de la formación,

es necesario evaluar los resultados obtenidos para saber si la formación ha alcanzado con éxito los

objetivos previamente fijados.

Análisis de la Empresa:

Antes de establecer las necesidades formativas de una empresa hay que analizar la propia empresa para

poder establecer las metas y objetivos a alcanzar.



60

En consecuencia, las medidas que se adopten dependerán de los resultados obtenidos en las dos fases

del análisis: análisis interno de la empresa y análisis de problemas específicos ya identificados.

Análisis del Departamento de Producción:

La producción es la función principal de una empresa, dado que las empresas ofrecen algo al mercado,

ya sean productos o servicios. Así, es esencial hacer un análisis en profundidad de la producción, desde

distintas perspectivas: capacidad de producción, gestión de la producción, gestión de la calidad.

Análisis del Departamento de Marketing y Ventas

El marketing es una actividad estratégica que permite a una empresa posicionarse en el mercado global

para vender sus productos en él. Por ello, es muy importante saber cómo vende sus productos una

empresa y cómo atrae a sus clientes. También es importante saber quiénes son los clientes y que

piensan del producto.

Análisis del Departamento de Economía y Finanzas

La situación financiera es un indicador muy importante de la salud de la empresa. Una buena situación

financiera ayuda a buscar a clientes o a generar o mejorar los servicios. Por ello, es necesario analizar la

situación económica y financiera de la empresa teniendo en cuenta varios conceptos: activos fijos,

activo circulante neto, pasivo a largo plazo, recursos propios, y pasivo a corto plazo.

Análisis del Departamento de Recursos Humanos:

El análisis de los recursos humanos presentes en una empresa es muy importante para identificar las

necesidades formativas. Para obtener resultados positivos de este análisis, deben tenerse en cuenta las

siguientes cuestiones: si el número de trabajadores es suficiente, si las funciones están bien distribuidas

entre los trabajadores, si hay alguna carencia, qué tipo de formación tienen los trabajadores, cómo se

motiva a los trabajadores, si existe camaraderías y si la delegación de tareas es fluida.

Análisis del Departamento de Administración:

El análisis del departamento de administración se centra en el trato que se da a la información y

documentación así como a la comunicación y relaciones exteriores. El análisis debería hacer referencia

a los procedimientos para procesar la información, el trato de la documentación necesaria, el archivo

de los documentos y otros procedimientos relacionados con el uso de ordenadores.

Análisis del Departamento de Dirección y Organización:

El análisis de la gestión y organización de una empresa afecta a las siguientes actividades: organización,

planificación, dirección y control de gestión. Independientemente de la dimensión de la empresa, es



61

necesario elaborar planes de trabajo y organizar el trabajo. Esto implica la distribución de tareas entre

los trabajadores, delegar funciones en las personas adecuadas y controlar la gestión para verificar el

nivel de realización de los resultados fijados previamente.

Análisis de Problemas Específicos:

En este caso, un problema específico en el funcionamiento de la empresa ya se ha identificado y es

necesario adoptar las medidas específicas dirigidas a superar ese problema. Cuando surge un problema

en el funcionamiento normal de una empresa, es muy importante solucionarlo lo antes posible ya que

podría afectar al funcionamiento de otras áreas de la empresa así como al funcionamiento total de la

empresa. Así, dependiendo del tipo de problema, habrá que adoptar medidas concretas teniendo en

cuenta que la formación no puede solucionar todos los problemas.

Resolución de problemas:

Después del análisis (tanto interno como de problemas concretos), para adoptar las medidas necesarias

será muy útil elaborar una lista enumerando los problemas más importantes que afectan a la empresa.

La lista debería incluir también las causas de los problemas identificados, así como las pérdidas que

producen y si es posible solucionar el problema con formación o no, así como el coste que conllevaría.

Planificando el Futuro de la Empresa:

Cuando se crean las empresas se basan en un plan estratégico que refleja su objetivo último y los

medios con los que cuenta, así como la situación socio-económica concreta de ese periodo. Sin

embargo, durante la vida de la empresa interfieren muchos factores: la competencia es más fuerte cada

día, los avances tecnológicos hacen que la maquinaria se quede antigua, aparecen nuevos mercados, la

globalización y la diversidad cultural requieren nuevas técnicas de gestión y la selección de trabajadores

inmigrantes requiere conocimientos específicos.

Misión de la Empresa

La planificación del futuro requiere definir la misión de la empresa lo que resultará del análisis de su

entorno, por un lado, y de las necesidades finales de los clientes, por otro. Así, la misión de una

empresa agrupa varios conceptos: actividad principal, qué necesidades empresariales se cubren

(necesidades económicas, formativas y de RRHH) y la adaptabilidad a los cambios futuros

(globalización, nuevos mercados).

La definición de la misión de la empresa es esencial para identificar las necesidades formativas de la

empresa ya que ayuda a fijar los objetivos que la empresa quiere alcanzar. Además, una definición

correcta de la misión de la empresa permite adaptarse fácilmente al entorno y tener una visión más

amplia de la actividad de la empresa.



62

Antes de definir la misión de una empresa es muy importante analizar la situación general que rodea a

la empresa. Así, es necesario tener en cuenta varios factores e intentar entender cómo podrían afectar a

la empresa.

Análisis de la Competencia:

Es muy importante entender la competencia que afecta a la empresa ya que ayudará a entender lo que

piensan los clientes y los no-clientes de la empresa. En este sentido, es muy útil intentar entender qué

iniciativas formativas ayudarían a la empresa con respecto a sus competidores. Además, para mejorar

su posición competitiva en el mercado la empresa puede aprovechar el know-how adicional que los

trabajadores inmigrantes pueden ofrecer a la empresa, ya que en ocasiones tienen perfiles profesionales

que no son muy comunes en el mercado.

Fijar los Objetivos de la Empresa:

Fijar los objetivos va a permitir alcanzar el propósito final descrito en la misión de la empresa. En este

contexto, un objetivo es un “resultado preciso, definido en términos verificables de cantidad, calidad,

término y valor”.

Para fijar objetivos con éxito, deberían ser planificados para cubrir unas condiciones: expresar un

resultado, ser verificable, ser concreto, ser preciso, ser realista y estar integrado.

Definir el Perfil de Conocimiento de la Empresa:

La definición del perfil de conocimiento de la empresa permite obtener información muy útil sobre el

conocimiento y las habilidades necesarias en los distintos puestos de trabajo de la empresa y sobre las

necesidades formativas de cada trabajador. Así, para obtener esta información deberán seguirse las

fases siguientes: análisis de los conocimientos y de las habilidades necesarias para cada puesto de

trabajo y análisis de las necesidades formativas de cada trabajador.

Análisis de los Conocimientos y Habilidades Necesarias para cada Puesto de Trabajo:

La realización de las actividades propias de cualquier puesto de trabajo implica tener algunos

conocimientos y ciertas habilidades. Este conjunto de conocimientos y habilidades es lo que llamamos

competencias. En relación con la formación, es necesario determinar qué conocimientos y qué

habilidades son necesarias para la empresa para comparar los conocimientos y las habilidades que

tienen los trabajadores con los que deberían tener. Esto dará como resultado las necesidades

formativas de la empresa.

Análisis de las Necesidades Formativas de cada trabajador:



63

Una vez que las necesidades de formación genéricas han sido identificadas, hay que saber los

conocimientos y habilidades que los trabajadores ya tienen, por un lado, y los que necesitan, por otro.

Esta información puede obtenerse de distintas formas: entrevistando a los trabajadores y

preguntándoles sobre sus necesidades formativas, distribuyendo cuestionarios entre los trabajadores

preguntándoles sobre sus necesidades formativas, y observando a los trabajadores para descubrir si

llevan a cabo ciertos comportamientos.

Necesidades Formativas de los Trabajadores Inmigrantes:

Como ya se ha dicho previamente, cubrir las necesidades formativas de los trabajadores inmigrantes es

muy importante para facilitar su integración laboral.

En este sentido, las necesidades formativas de los trabajadores inmigrantes normalmente están

relacionadas con el idioma del país en el que quieren trabajar, que es uno de los elementos más

importantes de la relación laboral ya que va a determinar el nivel de la actividad laboral que el

trabajador inmigrante puede llevar a cabo. Para promover el aprendizaje del idioma nacional, las

empresas pueden organizar clases en sus propias instalaciones, con la ayuda de profesores de idiomas

extranjeros. Para un aprendizaje más rápido del idioma, las clases deberían ir acompañadas de lecciones

prácticas que consistan en el desempeño de las tareas diarias relacionadas con el puesto de trabajo que

los trabajadores inmigrantes van a realizar.

Cuadro de Necesidades Formativas:

El Cuadro de Necesidades Formativas recoge las necesidades formativas de cada trabajador para

entender mejor las necesidades formativas globales de la empresa. Así, recoge el nombre de los

trabajadores, el puesto de trabajo que ocupan y sus necesidades formativas. Como resultado, se

obtendrá el número total de personas que necesitan una acción formativa determinada, facilitando el

entendimiento de las necesidades formativas exactas de cada trabajador y la decisión de qué acciones

formativas hay que adoptar.

Plan de Formación:

Una vez que se ha elaborado del Cuadro de Necesidades Formativas, el Plan de Formación está casi

hecho pero todavía quedan algunos aspectos por definir. Los aspectos que van a completar el Plan de

Formación son la transformación de las necesidades formativas en acciones de formación, la decisión

de dónde y quién va a desarrollar las acciones formativas, el cálculo del coste total del Plan de

Formación, la elaboración de un calendario y la comunicación del Plan de Formación.

Contenidos:



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En la mayoría de los casos el contenido de una acción de formación viene definido por un experto en

la materia, que sabe qué contenidos permiten alcanzar los objetivos deseados. La empresa, en cambio,

podría ayudar a determinar el contenido de la formación especificando el tipo de rentabilidad o utilidad

que se espera de la formación, con respecto a los trabajadores y a la producción en general, es decir,

qué funciones y habilidades se añaden al puesto de trabajo con el conocimiento adquirido. Cuando la

acción de formación es ofrecida por un Centro de Formación o una Consultora, sería conveniente

comparar los contenidos del programa con la formación ofrecida por otros centros y/o empresas de

consultoría para elegir el que se adapta mejor a las necesidades de la empresa.

Beneficiarios:

Es muy importante indicar cuántos y quiénes son los beneficiarios de la formación. Esto puede hacerse

fácilmente con la ayuda del Cuadro de Necesidades Formativas que refleja las distintas necesidades

formativas en la empresa, especificando las necesidades de cada trabajador y agrupándolas por

categorías.

Duración

Este aspecto depende en gran medida de los expertos que van a desarrollar la acción formativa, ya que

saben exactamente el tiempo que van a necesitar para aprender y adquirir el conocimiento necesario

propuesto con la formación. Sin embargo, la empresa puede establecer la duración considerada como

adecuada para ese tipo de formación, para coordinarla mejor con el desarrollo de los productos y/o

servicios de la empresa. Si la formación es organizada por un centro en el que participan otros

alumnos, la duración vendrá fijada por el centro.

El Coste de la Formación:

Este es un aspecto básico a tener en cuenta en el Plan de Formación. Hay dos tipos de costes: Costes

Directos (derivados directamente de la acción formativa) y Costes Indirectos (derivados de los gastos

de desplazamiento y dietas).

Igualdad de Oportunidades:

Normalmente, el acceso de los trabajadores inmigrantes a trabajos cualificados es muy limitado por las

dificultades que encuentran para el reconocimiento de sus aptitudes y cualificaciones. Por ello, el

acceso de los trabajadores inmigrantes a puestos más cualificados podría mejorarse notablemente con

la elaboración de Planes de Igualdad específicos desarrollados por los responsables de RRHH con el

objeto de facilitar su integración laboral.



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Módulo 7: Buenas Prácticas

Breve Resumen:

El séptimo módulo pretende servir como base para entender e identificar más adelante los casos en

que la selección de inmigrantes puede ser positiva para una empresa. También pretende ayudar a los

responsables de RRHH a decidir si la contratación de trabajadores inmigrantes puede ser positiva y

adecuada para la empresa.

Casos de Estudio de Buenas Prácticas Clasificadas por Sector y País:

Una empresa de construcción, con sede en Atenas, que presta sus servicios de construcción también en

países cercanos tenía problemas para encontrar trabajadores nacionales cualificados que quisieran dejar

sus hogares durante un periodo de tiempo determinado para trabajar en un país extranjero. La solución

fue contratar trabajadores inmigrantes cualificados, principalmente albaneses y rumanos con

experiencia previa en la construcción y capaces de comunicarse adecuadamente en griego y, en la

mayoría de los casos, en el idioma nacional del país en el que realizaban sus actividades.

Los beneficios que se obtuvieron de contratar a inmigrantes fueron dobles. Primero, ambos grupos de

inmigrantes estaban deseando cumplir con los requisitos de trabajar y vivir en un país diferente. En

segundo lugar, cuando estaban en su país de origen, los inmigrantes podían ayudar a la empresa a

contratar trabajadores locales, reduciendo los costes de traer trabajadores desde Grecia.

Trabajadores Inmigrantes en la UE:

Durante los últimos años, el empleo de los inmigrantes en empresas europeas se ha convertido en un

medio para evitar la escasez de recursos humanos, especialmente en sectores como la agricultura,

pesca, industria y construcción, donde la falta de mano de obra cualificada se ha convertido en un

problema serio y recurrente. Los trabajadores nacionales ya no quieren trabajar bajo condiciones

laborales físicamente extenuantes por lo que han aumentado sus peticiones económicas para la

realización de estos trabajos. Además, la gente joven cada vez está más cualificada por lo que buscan

puestos de trabajo más cualificados y de mayor categoría. Por el contrario, los trabajadores inmigrantes

no rechazan trabajar a turnos, cambiar su lugar de residencia para trabajar en otro sitio o llevar a cabo

tareas escasamente cualificadas. Además, los trabajadores inmigrantes han demostrado que pueden

adaptarse a todos los campos en una empresa, en función de sus cualificaciones, que en muchos casos

son elevadas, especialmente en el caso de trabajadores del este de Europa. Algunas empresas,

conscientes del potencial de estos trabajadores no-nacionales, están implementando medidas para

contratar trabajadores inmigrantes con cualificaciones técnicas para puestos de trabajo de mayor

categoría.

Problemas principales en la Contratación de Trabajadores Inmigrantes:



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Uno de los problemas más mencionados en las Buenas Prácticas analizadas es las dificultades que las

personas inmigrantes tienen para homologar sus certificados de estudios según los sistemas nacionales

de cualificaciones. Esta situación se ve como una barrer para su adaptación total al lugar de trabajo, ya

que los trabajadores extranjeros no pueden alcanzar puestos de mucha responsabilidad.

Políticas de Integración:

Muchas de las empresas consideradas como Buenas Prácticas en la contratación de trabajadores

inmigrantes han llevado a cabo políticas de integración para facilitar la inclusión social y laboral de los

inmigrantes y, en algunos casos, de sus familiares. Existen cinco políticas de este tipo que se adoptan

normalmente: organización frecuente de eventos sociales, provisión de alojamiento, cursos de

formación, contratos de carácter indefinido y autorización para “vacaciones largas”.

Propuesta de Iniciativas para facilitar la Contratación de Trabajadores Inmigrantes:

Las empresas analizadas para la identificación de las buenas prácticas han señalado, en algunos casos,

algunas iniciativas que consideran que deberían llevarse a cabo en un futuro cercano para facilitar el

proceso de selección en el que participen trabajadores inmigrantes. Las iniciativas propuestas son

cuatro: actualizar la información sobre la legislación nacional, apoyar la concesión de permisos de

trabajo, asistir en la reagrupación familiar y homologación de cualificaciones y competencias

educativas.

manual de apoyo para profesores y...

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