manejo conflictos rocio gutierrez hernandez

U2_Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo.

El conflicto en los equipos de trabajo y su gestión

Universidad de GuadalajaraSistema de universidad Virtual

Asesor: Lic. Elba Patricia Alatorre RojoEstudiante: Rocio Gutiérrez Hernández

Quinto Semestre de LAO

Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos o grupos con intereses

contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a

la parte rival.


Según el manejo que se dé al conflicto puede tener dos efectos

Positivo: puede generar aprendizaje y otro enfoque al proyecto que se esté desarrollando, pues al aportar cada uno sus ideas y discutirlas

dentro de parámetros de profesionalismo s pueden obtener buenas aportaciones para

enriquecer el trabajo de todos.

Negativo: Se discute por cuestiones importantes o no pero el resultado siempre es el mismo, no se hace de forma profesional y puede ser tan grave que puede disolver el

equipo.


Según Moore (1994) hay cinco tipos de conflictos en función de sus causas:

Conflictos de relación: Causadas por fuertes emociones negativas, percepciones falsas, prejuicios, conductas negativas o mala comunicación. Originan conflictos irreales, innecesarios, grandes discusiones que progresan hacia la destrucción del

equipo.Conflictos de Información: Causadas por falta de información necesaria para tomar las decisiones correctas, porque falta información consistente y vital para establecer

buenos criterios. Originan conflictos innecesarios pues como no todos tienen la misma información se establecen escenarios disparejos, con visiones muy distintas,

imposible tomar acuerdos.Conflictos de intereses: Surgen cuando una o más partes consideran que sus

intereses están por encima de los demás y que otro debe sacrificarse, casi siempre están presentes cuestiones de dinero, recursos materiales, tiempo, entre otros. Este tipo de conflictos es muy difícil de manejar, lo mejor es prevenir considerando los intereses de los participantes para evitar iniciar un proyecto condenado al fracaso

porque algunos de los miembros no quieren subordinar sus intereses al interés común del equipo de trabajo.


Conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975), estructuras configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente

en conflicto, como falta de recursos, falta de autoridad, problemas de distancia para interactuar, malos tiempo establecidos, estructuras organizacionales mal diseñadas, esto

puede generar conductas conflictivas porque estas causas son difíciles de superar porque son externas al equipo de trabajo.

Conflictos de valores: Causadas por creencias incompatibles, cada persona tiene sus propios filtros para percibir la vida, generalmente esta condición siempre está presente

en los equipos de trabajo pero el conflicto surge cuando alguien quiere imponer sus creencias a los demás y difícilmente cederán por el bien del equipo, si sus valores no

admiten creencias divergentes.

Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: Ocurre al interior del individuo, en sus ideas, pensamientos y emociones.

Conflicto interpersonal: Es tipo de conflicto ocurre entre las personas individuales: Marido y mujer, jefe y subordinado, amigos, etc.

Conflicto intragrupal: Se da al interior del grupo y le afecta para resolver eficazmente el conflicto.


La negociación es la actitud indicada para manejar el conflicto, para lograr, primero la superación del conflicto u

positivo intercambio de ideas y cooperación positiva. Con la

negociación es posible que todos consigan todos o parte de sus

objetivos, se trata de convencer que siempre habrá una situación de

“ganar-ganar”.


Deben partir de dos dimensiones básicas Asertividad: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios

intereses. Cooperación: el grado hasta el cual el

individuo intenta satisfacer los intereses de la otra parte.


Estas dos dimensiones básicas del comportamiento pueden utilizarse para definir cinco métodos específicos de enfrentar los conflictos.

El competitivo (boina verde): “El fin justifica los medios”, “asertivo y no cooperativo”, un individuo que persigue sus propios intereses a expensas de los de otra persona. Este es un

estilo basado en el poder, ven el que una persona utiliza cualquier tipo de poder que parezca apropiado para ganar su posición: su habilidad para negociar, su rango, sanciones económicas, etc. Ser “Boina Verde” puede significar luchar por los derechos propios, defender una posición

que se cree que es correcta o simplemente tratar de ganar.

El acomodaticio (Obsequioso): “Se cazan más moscas con miel que con hiel”. “no asertivo y cooperativo”, lo opuesto a un Boina Verde. Cuando “acomoda” un individuo deja de lado sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona; hay un elemento de sacrificio

personal en este modelo. Ser “Acomodaticio” puede tomar la forma de una generosidad o caridad altruista, obedecer la orden de otra persona cuando uno preferiría no hacerlo o ceder

al punto de vista de la otra parte.


El evasivo (“Sombra”): “La mejor batalla es la que no se libra”. es “no asertivo y no cooperativo”; el individuo en lo inmediato no persigue sus propios intereses ni los de la otra

persona. No confronta el conflicto. Ser “Sombra” puede tomar la forma de esquivar diplomáticamente un tema, posponiéndolo para un momento mejor, o simplemente retirándose de una situación amenazante, para trabajar una situación más favorable.

El colaborador (“Negociador”): “Dos cabezas piensan más que una”. Es tanto “asertivo” como “cooperativo”. Es lo opuesto a “Sombra”. Ser Negociador implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga totalmente los intereses de ambos. Significa profundizar en un tema para identificar los intereses ocultos de ambos individuos y buscar una alternativa que los satisfaga. La colaboración entre dos personas puede tomar la

forma de explorar una discrepancia para comprender los puntos de vista de cada uno; trabajar de común acuerdo para resolver algo que de otra manera los tendría enfrentados compitiendo por determinados recursos, o confrontar un problema interpersonal y encontrarle una solución

creativa.


El transador: “Partir la diferencia”. Se sitúa en un plano intermedio entre la asertividad y la cooperación. Su objetivo Es encontrar algún tipo de solución práctica y mutuamente aceptable, que satisfaga parcialmente

ambas partes. Dado que se ubica en el medio del diagrama, es equidistante de los demás estilos. El Transador cede más que el Boina Verde pero menos

que él.

Obsequioso: Confronta un tema más directamente que el Sombra pero no explora tan profundamente como el Negociador. Ser Transador puede

significar partir la diferencia, intercambiar concesiones o buscar rápidamente una posición de término medio.


El trabajo en equipo como toda interacción humana puede generar conflictos, lo importante es el manejo que se le de, si el conflicto es necesario o innecesario debe ser atendido con seriedad respeto, considerando que un conflicto no atendido puede desperdiciar información valiosa para el proyecto o

bien puede poner en peligro el objetivo del grupo de trabajo.


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conflicto/


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