manabi propuesta evaluación de desempeño
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2010
“PROPUESTA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CNEL”
CNEL Corporación Nacional de Electricidad S.A.
2010 - Noviembre
CORPORACIÓN NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A.
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CONTENIDO
1. ANTECEDENTES ..................................................................................................................3
2. ALCANCE ............................................................................................................................4
4. PERSONAL A SER EVALUADO ..............................................................................................4
5. METODOLOGIA DE EVALUACIÓN ........................................................................................4
6. MATERIALES Y EQUIPOS ....................................................................................................5
6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .......................................................................................5
7. RECOMENDACIONES ..........................................................................................................6
CORPORACIÓN NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A.DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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PROPUESTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO CNEL
1. ANTECEDENTES
La Gestión del Recurso Humano ha sufrido también considerables evoluciones,caracterizados estos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, yaque se deja de ver al Talento Humano como un recurso más, pasando a ser el elementoesencial y estratégico en la Empresa, esto conduce inevitablemente a plantear que laGestión del Talento Humano, ha ido evolucionando, y actualmente está enfocada ennuevos retos, siendo el modelo por Competencias uno de ellos, convirtiéndose estaalternativa conceptual técnica dentro de la organización, en una vía capaz de logrararmonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas,elevando a un grado de eficacia las competencias requeridas en cada Puesto yejecutadas por cada persona.La Evaluación del Desempeño, es un instrumento técnico, un medio, una herramientapara mejorar y desarrollar resultados con el Talento Humano de la CNEL, que se aplicade acuerdo a las disposiciones legales emitidas por el Ministerio de RelacionesLaborales, para este Sistema, las cuales permiten monitorear el desempeño general eindividual de los servidores que laboran en esta institución.
En esta oportunidad, se evaluará el período 2010.
2. OBJETIVO
La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo realizar una estimación cuantitativa ycualitativa, del grado de eficacia con que la persona lleva a cabo las actividades,objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo; mediante el cual, se obtieneuna retroalimentación para aplicar herramientas que permitan la integración ydesarrollo de las personas en sus cargos, mejorando sus actuaciones futuras en laejecución de sus actividades y, con ello, alcanzar los resultados que se requiere en cadaproceso y Puesto de Trabajo.
3. BASE LEGAL
Como respaldo legal, en la que se sustentará la realización del presente Proyecto deEvaluación del Desempeño, tenemos:
Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa; Artículos del 83 al 88.Reglamento de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa;Artículos del 187 al 194.Ley Orgánica de Empresas Públicas, Art. 20.
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4. PERSONAL A SER EVALUADO
Cabe señalar que obedeciendo las nuevas responsabilidades encargadas a la CNEL, hasido necesario la contratación de personal tanto en los meses de agosto, septiembre,octubre y noviembre del 2010; que se encuentran laborando y también están incluidospara esta fase de Evaluación.
Con este antecedente, para el período del 2010, se Evaluará a 90 (Noventa personas)entre Funcionarios, Trabajadores, Empleado y personal a contrato por serviciosocasionales, contrato eventual y contrato a plazo fijo; distribuidos de la siguiente forma.· Funcionarios y Empleados a Nombramiento de Libre Remoción: 24· Personal a Contrato Fijo, Eventual y Ocasional: 66· TOTAL: 90
5. METODOLOGIA DE EVALUACIÓN
Método por Competencias e indicadores.1.- Evaluación de Desempeño por Competencias e Indicadores.Se define como el proceso, mediante el cual se recoge evidencias sobre las actuacioneslaborales de la persona, para formar un criterio objetivo que sirva de base, para conocerlas competencias que se ajustan al perfil del cargo y las necesidades de formación ydesarrollo en el corto y mediano plazo.
Estos aportan siempre y cuando, se defina las competencias que serán evaluadas y susgrados e indicadores de conducta, pues esta precisión permite analizar con mayorobjetividad la posesión o carencia de cada competencia.Para la aplicación de este método, se ha diseñado un formulario, elaborado de acuerdoa los niveles administrativos, y los niveles operativos que actualmente mantiene laEmpresa. Los mismos que están diseñados a través de competencias e indicadores demedición de acuerdo al rendimiento personal.
La Evaluación de Desempeño para el caso del personal Gerentes, Directores, Asesores yEspecialistas tienen 3 aspectos a considerar:Estilo de Trabajo 4 factores a evaluar: Conocimiento del Puesto, Solución de Problemas Tomade Decisiones, Calidad de Trabajo, Cantidad de Trabajo, Proactividad; Valor Agregado.
Actitud del Colaborador 3 factores a evaluar: Relaciones Interpersonales/ Trabajo en Equipo;Comunicación; Hábitos de Trabajo.
Habilidades Administrativas 3 factores a evaluar: Planificación y Organización; Dirección yLiderazgo; Control
La Evaluación de Desempeño para el caso del personal Técnico y Operativo tienen 2 aspectos aconsiderar:
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Estilo de Trabajo 4 factores a evaluar: Conocimiento del Puesto, Solución de Problemas Tomade Decisiones, Calidad de Trabajo, Cantidad de Trabajo, Proactividad; Valor Agregado.
Actitud del Colaborador 3 factores a evaluar: Relaciones Interpersonales/ Trabajo en Equipo;Comunicación; Hábitos de Trabajo.
6. MATERIALES Y EQUIPOS A UTILIZAR
90 Evaluaciones Impresas3 resmas de papel bond1 marcador de tiza líquidaSala para dictar las charlas informativas a evaluadores
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El proceso de evaluación de desempeño que se aplicará a los trabajadores yempleados de la Empresa, se realizará siguiendo los siguientes pasos:
1. Fase de Programación:· Selección del Método· Diseño de Instrumentos· Difusión del sistema.· Capacitación a Evaluadores y Evaluados2. Fase de Aplicación:· Aplicación de la Evaluación· Entrevista de Evaluación por parte del Jefe Inmediato.· Recepción de instrumentos y calificaciones.· Notificación de Resultados3. Fase de seguimiento:· Elaboración del Informe de Evaluación· Difusión de Resultados de la Evaluación a los Gerentes y Directivos de laEmpresa; y,· Aplicación de resultados que arroje la Evaluación de la Unidad ó Área.
8. RECOMENDACIONES
Por la experiencia adquirida durante estos años, en los cuales se ha venido realizando laEvaluación de Desempeño, me permito sugerir las siguientes recomendaciones:
El personal encargado de realizar la Evaluación de Desempeño, debe asistir a lascharlas programadas por el Área de Desarrollo de Competencias, para la correctaaplicación del formulario de Evaluación.
Es necesario comunicar, a todo el personal que está a cargo de grupos a ser evaluados,que se debe cumplir con los plazos establecidos en el cronograma de actividades.
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El evaluador una vez capacitado será quien socialice al grupo a su cargo con el apoyode la Técnica de Talento Humano.
El incumplimiento a la disposición de la evaluación debe conllevar una sanción.(Debido a que en algunas áreas, el jefe inmediato no realiza la evaluación deldesempeño a sus subalternos).
En caso de que alguna Gerencia, Unidad ó Área, donde el Jefe que tenía que evaluaren el período referido haya salido de la Empresa, el que evaluará será la persona que sequeda a cargo.
Anexos:* Listado de personal a ser evaluado con sus respectivos evaluadores* Formato para Evaluación del desempeño personal Administrativo* Formato para Evaluación del desempeño personal Operativo
Elaborado por Psc. Ind. Johanna Castro V.Técnica de Talento Humano