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Artículo

Prevalencia del mobbing en trabajadores de centros deasistencia a personas con discapacidad

Prevalence of mobbing in a sample of employees workingwhit disabled people

PEDRO R. GIL-MONTE1NOELIA CARRETERO1

JUAN V. LUCIANO2

RESUMEN

El objetivo de este estudio fue analizar la prevalencia de mobbing en una muestra de tra-bajadores de centros de atención a personas con discapacidad. La muestra está compuestapor 696 trabajadores (142 hombres y 547 mujeres). La frecuencia de acciones de mobbingfueron evaluadas mediante una escala compuesta por 21 ítems que recogen cuatro tipos deacciones: imposibilidad de comunicación adecuada, acciones contra la reputación personal,acciones contra el desempeño del trabajo, y acciones que comprometen la salud. Los resul-tados psicométricos sobre el instrumento (análisis factorial y consistencia interna) fueronadecuados, discriminando entre sujetos en situación de mobbing y sujetos que no presenta-ban mobbing, según criterio de frecuencia y duración. La prevalencia de mobbing fue del18.97% (n = 132). No se obtuvieron diferencias significativas entre víctimas y no víctimascon respecto al género, pero sí se obtuvieron diferencias significativas en función de la anti-güedad en la organización y del tipo de contrato, pues las víctimas presentaban mayor anti-güedad y un contrato más estable que las no víctimas. Estos resultados llevan a concluir quelas acciones de mobbing pueden estar relacionadas con políticas y prácticas empresarialescomo el despido o la reducción de plantilla.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3 275

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n.º 3 - Págs. 275-291. ISSN: 1576-5962

1 Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO) (Universitat de València).2 Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos (Universitat de Valência).

Fecha de Recepción: 18-09-06 Fecha de Aceptación: 10-10-06

ABSTRACT

The purpose of this study is to analyse the prevalence of mobbing in a sample of emplo-yees working with disabled people. The sample consisted of 696 employees (142 male and547 female). The prevalence of mobbing was measured by means of a frequency scalemade up of 21 items divided into four categories of actions: communication difficulties,actions against personal reputation, actions against work performance, and actions endange-ring victim’s health. Factor analysis and consistency test carried out with data clearly dis-criminated between individuals who were subject to mobbing and those who were not,taking into account the frequency and duration. Mobbing prevalence was 18.97 percent(n=132). No significant gender differences were found between victims and non victims,but differences were significant with respect to seniority and contract type –victims weremore senior and had a more stable contract. Based on these results, it could be concludedthat mobbing actions may be related with managerial practices and policies, such as redun-dancy and downsizing.

PALABRAS CLAVE

Mobbing, Estrés laboral, Riesgos psicosociales.

KEY WORDS

Mobbing, Job stress, Psychosocial risks at work.

Prevalencia del mobbing en trabajadores de centros de asistencia a personas con discapacidad

276 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3

INTRODUCCIÓN

Las transformaciones constantes y lasnuevas necesidades del mercado estánteniendo repercusiones sobre la salud delos trabajadores, en concreto una de lasimplicaciones psicosociales más negativasderivadas de estas circunstancias es laaparición del acoso psicológico en el tra-bajo o mobbing como fenómeno social.Las consecuencias negativas de este fenó-meno son inmediatas tanto en la salud delas víctimas (Gross, 2005; Baruch, 2005),como en el aumento de los costes que segeneran en las organizaciones (Hoel,Sparks y Cooper, 2003).

En la literatura científica encontramosvarias definiciones de mobbing. Leymann(1996), lo define como una situación en laque una persona (o en raras ocasiones ungrupo de personas) ejercen una violenciapsicológica extrema (en una o mas de las45 formas descritas en el Leymann Inven-tory of Psychological Terrrorization; Ley-mann, 1990), de forma sistemática y recu-rrente (al menos una vez por semana) ydurante un tiempo prolongado (al menosseis meses) sobre otra persona o personasen el lugar de trabajo. Otra definición es laproporcionada por Einarsen, Hoel, Zapf yCooper (2003), autores que definen elmobbing como acosar, ofender, excluirsocialmente a alguien o afectar negativa-mente las tareas de su trabajo.

En la literatura hay diversos métodosde medición de la prevalencia del mob-bing (Cowie, Naylor, Rivers y Pereira,2002). Las investigaciones sobre prevalen-cia del mobbing realizadas en Europa yEE.UU. muestran que no estamos ante unfenómeno marginal. No obstante, resultainteresante comprobar como los datosvarían de un país a otro ostensiblemente, e

incluso dentro cada país se hallan varia-ciones importantes en las cifras de mob-bing. Por ejemplo, en EE.UU. aproxima-damente 1 de cada 6 trabajadores (16.8%)es víctima de mobbing (Namie, 2000),destacando el alto porcentaje (54.7%)encontrado por Stein, Osen, Brooks,Haigh y Christie (2002). En Europa, apro-ximadamente el 11% de los trabajadoreshan sido o son víctimas de mobbing (unos13 millones de personas), resultados reco-gidos en la “Tercera Encuesta Europeasobre Condiciones de Trabajo en la UniónEuropea”, publicada por la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) en el año2000. Según esta encuesta, en España elporcentaje se sitúa entorno al 10%, lo quesupone un coste a la sociedad de más de90 millones de Euros por bajas o invalidezprofesional.

Algunos estudios han hallado unos por-centajes relativamente bajos de prevalen-cia de mobbing. Einarsen y Skogstad(1996), y Hubert, Furda y Steensma(2001), utilizando el método operativo,estudiaron la prevalencia del mobbing entrabajadores industriales de Noruega y eninstituciones financieras holandesas, res-pectivamente, obteniendo tan sólo un 1%de prevalencia. De forma similar, Einarseny Skogstad (1996) obtuvieron porcentajesrelativamente bajos en muestras de emplea-dos de universidad (0.6%), y de comer-cio (2.9%). Sin embargo, encontramosporcentajes más elevados en los estudioscon empleados de universidad de PriceSpratlen (1995) en EE.UU., y de Börkq-vist, Österman y Hjelt-Bäck (1994) enFinlandia con un 23 y un 30%, respecti-vamente. Destaca también el altísimoporcentaje del estudio de Cortina,Magley, Williams y Langhout (2001),con un 71% de prevalencia de mobbingen el sector público.

P. R. Gil-Monte, N. Carretero, J. V. Luciano


Centrándonos en España, la cifras tam-bién varían enormemente, los estudios delequipo de investigación CISNEROS ofre-cen porcentajes que oscilan entre el 15% yel 33% (Piñuel y Oñate, 2004). En unreciente estudio, Moreno-Jiménez, Rodrí-guez-Muñoz, Garrosa, Morante y Rodrí-guez (2005) encontraron que el 26% de lostrabajadores del sector de transportes ycomunicaciones de la Comunidad deMadrid refirieron haber padecido una o másconductas de mobbing al menos una vez ala semana, durante los últimos seis meses.

Esta disparidad de resultados entre losdiferentes estudios puede deberse a diver-sos factores, aunque el principal posible-mente sea la falta de consenso a la hora dedefinir el fenómeno, lo que dificulta lageneralización de los hallazgos de un país aotro. Por otro lado, los distintos métodos deevaluación empleados por los autorespodrían ser otra causa importante de lasdiscrepancias. En relación con este aspecto,Salin (2001) señaló que debemos ser pru-dentes a la hora de comparar los estudios.Según este autor, el método operativo dauna tasa más alta de mobbing que el méto-do subjetivo y, además, las dos estrategiasno identifican de igual forma a las víctimasde mobbing. No obstante, sí se ha compro-bado que existe una relación significativaentre ambos métodos, ya que los que seclasifican como acosados en el método sub-jetivo, también lo son con el método opera-tivo (Rayner, 1997), aunque hay excepcio-nes como en el estudio realizado con traba-jadores de Pymes andaluzas por Cabrera yAltozano (2005), donde se encontró unafalta de consistencia entre el método opera-tivo y el método subjetivo, puesto que del25% de personas identificadas como vícti-mas de mobbing a través de uno de los dosmétodos, sólo el 3.4% fueron identificadaspor ambos métodos a la vez.

En cuanto a los factores de riesgo,existe cierta polémica entorno a la posi-ble influencia del género. Salin (2001)encontró que las mujeres sufrían másmobbing que los hombres. Sin embargo,Einarsen y Skogstad (1996) y Rayner(1997) han mostrado que los hombres ylas mujeres son víctimas en igual medi-da. Por lo tanto, no está del todo claroque el género sea una variable que influ-ya en la probabilidad de sufrir mobbing.Otras variables, como el tipo de contrato,sí podrían ser más determinantes. Kivi-mäki, Virtanen, Vartia, Elovainio, Vah-tera y Keltikangas-Järvinen (2003)encontraron, en una muestra de emplea-dos de hospital, que el 75.73% de lasvíctimas tenían una relación contractualpermanente con la organización, sugi-riendo que cuanto más estable es el con-trato del trabajador, mayor riesgo tienede padecer mobbing.

Finalmente, parece existir un consensoa la hora de identificar al sector servicioscomo uno de los más proclives a sufrirciertos riesgos psicosociales, entre ellos elmobbing (Eriksen y Einarsen, 2004; Ley-mann, 1996). Varios estudios han conclui-do que las personas afectadas por mob-bing se encuentran principalmente en elsector servicios, en la Administración delEstado, en la sanidad o en las universida-des, y, en general, en instituciones alta-mente reglamentadas y homogéneas(CC.OO., 2003).

Dentro del sector servicios, se encuen-tran los centros de asistencia a personascon discapacidad (residencias, centros deestimulación precoz, centros de día, cen-tros de rehabilitación e integración social,etc.), los cuales tienen unas característicassingulares, como es la escasez de perso-nal, el trabajo por turnos, el trato con algu-



nos usuarios agresivos, la falta de especifi-cidad en funciones y tareas, la falta deautonomía y autoridad en el trabajo parapoder tomar decisiones, etc., variables quesuponen un caldo de cultivo para la apari-ción de elevados porcentajes de mobbing.Por esta razón, centrándonos específica-mente en este sector laboral, el objetivodel presente estudio es explorar el nivel deprevalencia de mobbing en una muestra detrabajadores pertenecientes a diferentescentros de atención a personas discapaci-tadas, ubicados en la Comunidad Valen-ciana.

MÉTODO

Muestra

La muestra está compuesta por 696 tra-bajadores (547 mujeres y 142 hombres)pertenecientes a 66 centros para personasdiscapacitadas, situados en la ComunidadValenciana. La media de edad de los parti-cipantes en el estudio fue de 37.59 años(dt = 9.49; rango: 19-70). Según el puestoocupado se compone de: educadores(31.12%), cuidadores y auxiliares ocupa-cionales (28.2%), enfermeros y auxiliaressanitarios (9.51%), directores (7.93%),psicólogos (6.3%), asistentes de limpiezay mantenimiento (3.75%), cocineros(2.74%), terapeutas ocupacionales (2%),administrativos (2%), técnicos de estimu-lación (1.7%), trabajadores sociales(1.73%), logopedas (1.1%), y otros(1.73%). Respecto al tipo de contrato, un71.5% lo tenían de carácter fijo y un28.5% eventual. La experiencia media enla profesión fue de 10.39 años (dt = 7.83),mientras que la antigüedad media en laorganización y en el puesto fue de 8.56años (dt = 7.01) y 7.55 años (dt = 6.54),respectivamente.

Según el tipo de centro de trabajo, losparticipantes en el estudio fueron extraí-dos de: 29 Centros Ocupacionales (CO; n = 243), 9 Centros de Día (CD; n = 101),18 Residencias (R; n = 261), 6 Centros deEstimulación Precoz (CEP; n = 60) y 4Centros de Rehabilitación e IntegraciónSocial para personas con enfermedadmental crónica (CRIS; n = 31).

Instrumentos

El mobbing se midió mediante un cues-tionario formado por 20 ítems, desarrolla-do a partir del Leymann Inventory ofPsychological Terrorization (Leymann,1990), del Negative Acts Questionnaire(Einarsen y Hoel, 2001), y de las accionesde mobbing más frecuentes detectadas enEspaña (Piñuel y Oñate, 2004). Los ítemsse evalúan con una escala tipo Likert de 5grados (de 0 = Nunca a 4 = Todos losdías) y recogen acciones referidas a: (a) laimposibilidad de comunicación adecuaday de mantenimiento de contactos sociales(5 ítems) (v.g.: “Le han privado de infor-mación imprescindible y necesaria parahacer su trabajo”), (b) acciones contra lareputación personal (6 ítems) (v.g.: “Lehan menospreciado personal o profesio-nalmente o han echado por tierra su tra-bajo sin importar lo que haga”), (c) accio-nes contra el desempeño del trabajo (7ítems) (v.g.: “Le han asignado tareas otrabajos absurdos o sin sentido”), y (d)acciones que comprometen la salud (2ítems) (v.g.: “Le han intimidado invadien-do su espacio personal, cortándole elpaso, empujándole, etc.”). Además, seincluyeron tres ítems, uno para preguntarpor otras acciones no consideradas en losítems anteriores, otro para preguntar por lafrecuencia con la que el sujeto sufría lasacciones, y un tercero que preguntaba por



la duración de esas acciones, para lo quese ofrecían siete opciones de respuesta queiban de “Menos de 6 meses” a “10 ó másaños”.

Procedimiento

El cuestionario, junto con un sobre derespuesta, fue entregado directamente alos trabajadores. Una vez cumplimentadoel cuestionario, éste era devuelto en manoa la persona responsable de la investiga-ción o bien era enviado por corresponden-cia, respetándose en todo momento la con-fidencialidad de los datos. Para el análisisde los datos se empleó el paquete estadís-tico SPSS versión 13.0 para Windows.

RESULTADOS

Propiedades psicométricas de la escala

Como paso previo al estudio de preva-lencia se analizaron algunas propiedadespsicométricas del cuestionario. Se realizóun análisis factorial (Componentes princi-pales con rotación Varimax), que reveló laexistencia de 4 factores con eigenvaluessuperiores a 1, aunque el screen test (Cat-tell, 1966) sugirió una solución unifacto-rial. El factor principal explicaba un36.67% de la varianza, mientras que losotros tres factores explicaban un 6.73%,6.05% y 5.48% de la varianza, respectiva-mente (los eigenvalues de los cuatro facto-res fueron los siguientes: 7.33, 1.35, 1.21y 1.10). En la Tabla 1, se muestran lassaturaciones factoriales de los ítems parala solución unifactorial. Como se puedeobservar, el 75% de los ítems presentabansaturaciones satisfactorias (> .35) en elfactor, a excepción de los ítems 13, 14, 16,17, y 20.

Tras diferenciar entre individuos quesufrían mobbing y los que no, según sepresenta más adelante, se realizó un análi-sis factorial solamente con aquellos suje-tos víctimas de mobbing (N = 132), el cualofreció una solución de 5 factores. Denuevo, el screen test reveló la existenciade un único factor general de mobbing,que explicaba el 33.06% de la varianza.Como se puede observar en la Tabla 1, lassaturaciones factoriales de los ítems fue-ron muy similares a las obtenidas con lamuestra total de participantes, pues sólo 4ítems (13, 14, 16 y 20) presentaron satura-ciones inferiores a .35.

La consistencia interna de la escalaresultó satisfactoria, con valores α = 0.92y α = 0.88, en la muestra total y en lasvíctimas de mobbing, respectivamente.

Las puntuaciones medias en cada unode los ítems de la escala correspondientesa las víctimas y no víctimas se puedenvisualizar en la Figura 1. Como se puedeobservar, los sujetos que padecen mob-bing presentan puntuaciones medias signi-ficativamente más altas que las no vícti-mas en casi todos los ítems, a excepciónde los ítems 14 y 20 (Tabla 2). En estosúltimos, las medias de ambos grupos sonmuy similares, por tanto, estamos anteítems con bajo poder discriminante. Ade-más, estos ítems presentaban menoressaturaciones factoriales, como se presentóanteriormente.

Prevalencia de mobbing

De los 696 trabajadores que participa-ron en el estudio, 407 (58.48%) refirieronpercibir acciones de acoso “Ocasional-mente”, “Nunca” o con una duraciónmenor a 6 meses, mientras que 289 sujetos(41.52%) las sufrieron con una frecuencia





Tabla 1. Saturaciones factoriales de los ítems para la muestra total (n=696) y para lamuestra de víctimas de mobbing (n=132)

superior a “Algunas veces al mes”. Deéstos, solamente 132 sujetos (18.97%)contestaron al ítem de duración, refiriendosufrir estas acciones desde hacía 6 o másmeses, hasta 10 o más años. De estos últi-mos, 86 (12.36%) refirieron haber sufridoacciones de acoso con una frecuencia de almenos “Algunas veces por semana” y 36sujetos (5.17%) referían sufrir acciones deacoso “Todos los días” (Figura 2).

Los 132 trabajadores (77.1% mujeres y22.9% hombres) que podemos considerarvíctimas de mobbing tenían una media deedad de 38.33 años (dt = 9.10; rango: 21-70 años), un 78.5% tenía un contrato fijo,la experiencia media en la profesión era de

11.36 años (dt = 6.76; rango: 0.50-32años), y finalmente, la media de antigüe-dad en la organización y en el puesto detrabajo era de 10.13 años (dt = 6.73;rango: 0.50-32 años) y de 8.96 años (dt =6.33; rango: 0.50-32 años), respectiva-mente. En cuanto a la distribución de lasvíctimas por centros de trabajo, se encon-tró que el 19.34% (n = 47) trabajaban enCentros Ocupacionales, el 15.84% (n =16) en Centros de Día, el 21.46% (n = 56)en Residencias, el 11.67% (n = 7) en Cen-tros de Estimulación Precoz, y el 19.35%(n = 6) en Centros de Rehabilitación eIntegración Social. Por último, entre las132 víctimas de mobbing nos encontramoscon una gran diversidad de puestos: edu-



Figura 1. Puntuaciones medias de las víctimas (n=132) y no víctimas (n=564) demobbing de la escala de mobbing

cadores (34.3%), cuidadores y auxiliaresocupacionales (24.3%), directores(11.4%), psicólogos (9.9%), enfermeros yauxiliares sanitarios (6.2%), administrati-vos (3.1%), personal de limpieza y mante-nimiento (3.10%), terapeutas ocupaciona-

les (2.3%), técnicos de estimulación(1.5%), cocineros (0.8%), trabajadoressociales (0.8%), logopedas (0.8%), y otros(1.6%).

Con el objetivo de conocer si existían



Tabla 2. Puntuaciones media en los ítems de la escala para la muestra de sujetos novíctimas de mobbing vs. víctimas de mobbing, y prueba t para la diferencia

diferencias en las variables sociodemográ-ficas entre los sujetos que padecían mob-bing y los que no, se realizaron contrastesde medias mediante la prueba t de Stu-dent, aplicando la corrección de Bonferro-ni para controlar el error Tipo I (Bonferro-ni, 1936). En este caso, el nivel de signifi-cación se estableció en 0.008 (0.05/6)(Tabla 3).

Los análisis realizados indicaron queno existían diferencias significativas entrevíctimas y no víctimas con respecto algénero (t(687) < 1), la edad (t(694) < 1), o laantigüedad en la profesión [t(680) = 1.57; p= 0.12]. Sin embargo, sí que se encontra-ron diferencias estadísticamente significa-tivas entre víctimas y no víctimas de mob-bing en la antigüedad en la organización[t(683) = 2.88; p = 0.004 y en el puesto/ser-vicio [t(684) = 2.75; p = 0.006], indicandolas víctimas de mobbing tener una mayorantigüedad en ambos casos. Asimismo,señalar que se encontraron diferencias sig-

nificativas en el tipo de contrato [t(212,95) =2.10; p = 0.04], informando las víctimasde mobbing de un contrato más establecon respecto a las no víctimas.

También se realizaron análisis paraconocer si efectivamente aquellos indivi-duos a los que consideramos víctimas demobbing (en función de los criterios defrecuencia y duración que sugiere la litera-tura) puntuaban en el total de la escala yen las diversas actividades de mobbing deforma significativamente mayor que losindividuos considerados no víctimas. Paraello, realizamos una serie de contrastes demedias empleando la prueba t de Studenty aplicando la corrección de Bonferroni.En este caso, el nivel de significación seestableció en 0.01 (0.05/5). En la Tabla 4aparecen las medias y desviaciones típicasobtenidas por las víctimas y no víctimasde mobbing a nivel global y en las dife-rentes actividades de hostigamiento reco-gidas en la escala.



Figura 2. Número y porcentaje de sujetos en cada una de las situaciones según lafrecuencia y duración de las acciones de mobbing

Los resultados obtenidos confirmanque los sujetos que padecen mobbingpuntuaban más alto en el global de laescala que las no víctimas (16.27 vs.4.55). Asimismo, se constatan diferenciasestadísticamente significativas entre víc-timas y no víctimas en las cuatro activi-dades de mobbing. Encontramos que lasvíctimas con respecto a las no víctimas,referían padecer más acciones que limi-tan su comunicación (4.82 vs. 1.08),acciones que atacan a su reputación per-sonal y profesional (4.61 vs. 1.18), accio-nes dirigidas a disminuir la empleabili-dad (6.64 vs. 2.27), y acciones dirigidas aminar la salud física y psicológica (0.20vs. 0.04).

Sin embargo, como vimos anteriormen-te, existían diferencias estadísticamentesignificativas entre víctimas y no víctimasde mobbing en la antigüedad en el pues-to/servicio y en la organización. Con el finde confirmar que estas dos variables noeran las responsables de las diferencias enfrecuencia de mobbing, realizamos unanálisis de covarianza (ANCOVA), con-

trolando las mismas. Los análisis demos-traron que las diferencias halladas previa-mente en el nivel global, no se debían alas variables sociodemográficas, (F(1, 679) =338.76, p < 0.001, ηp2 = 0.33). Tampocolas diferencias encontradas en las activida-des de comunicación (F(1, 679) = 300.69, p <0.001, ηp2 = 0.31), reputación (F(1, 679) =238.00, p < 0.001, ηp2 = 0.26), empleabili-dad (F(1, 679) = 236.68, p < 0.001, ηp2 =0.26) y salud física/psicológica (F(1, 679) =19.61, p < 0.001, ηp2 = 0.03). Además, eltamaño del efecto indicado a través de etacuadrado parcial (ηp2) ha sido grande en lamayoría de los casos, a excepción de lavariable salud física/psicológica, ya queCohen (1988) considera los valores de etacuadrado mayores de 0.14 como efectossuperiores o grandes, los situados entre0.058 y 0.13 como efectos medianos, y losinferiores a 0.057 como efectos pequeños.

También se realizaron análisis devarianza univariantes (ANOVAS) con elobjetivo de conocer si existían diferenciasen el nivel global y en las cuatro activida-des principales de hostigamiento entre las



Tabla 3. Datos sociodemográficos correspondientes a las víctimas (n=132) y novíctimas (n=564) de mobbing

víctimas de mobbing en función del tipode centro de trabajo, debido a que lascaracterísticas de éstos y sus respectivosusuarios son diferentes. Los datos relati-vos a la frecuencia media de las activida-des de mobbing en función del centro detrabajo se muestran en la Tabla 5. Losanálisis realizados pusieron de manifiestouna ausencia de diferencias en la frecuen-cia de mobbing en función del tipo de cen-

tro, tanto a nivel global, como en las dis-tintas acciones de mobbing.

Aunque los análisis que se acaban decomentar revelaron que no hay centros detrabajo en los que las víctimas sufranacciones de mobbing más frecuentemente,se realizó un análisis de varianza univa-riante (ANOVA) para explorar si existíandiferencias entre los centros en la duración



Tabla 4. Medias y desviaciones típicas en las actividades de mobbing y en el total de laescala para las víctimas (n=132) y no víctimas (n=564) de mobbing

Tabla 5. Medias relativas a la frecuencia de las actividades de hostigamiento en lasvíctimas de un mobbing (n=132) según el tipo de centro de trabajo

del fenómeno. Los resultados obtenidosindicaron que sí existían diferencias signi-ficativas en la duración del mobbing entrelos centros para el total de la escala (F (4,127) = 3.79, p = 0.006, ηp2 = 0.11). No obs-tante, ante la posibilidad de que estas dife-rencias en la duración del mobbing entrelos distintos centros de trabajo fuerandebidas a las variables sociodemográficasantigüedad en el puesto/servicio y en laorganización, se decidió controlarlasmediante un análisis de covarianza(ANCOVA). Los resultados obtenidosmostraron que efectivamente, las diferen-cias halladas anteriormente tenían comoorigen las diferencias existentes en estasvariables sociodemográficas, (F (4, 127) =1.23, p = 0.30).

DISCUSIÓN

El objetivo de este estudio ha sido ana-lizar la prevalencia de mobbing en unamuestra de trabajadores de centros deatención a personas con discapacidad de laComunidad Valenciana. Como paso pre-vio se valoró la calidad del cuestionarioutilizado, que ha resultado un instrumentofiable y discriminativo, pues los sujetosconsiderados víctimas de mobbing hanpuntuado en el total de la escala y en lasdiversas actividades de hostigamiento deforma significativamente mayor que losindividuos considerados no víctimas, con-trastando que las variables sociodemográ-ficas (antigüedad en la organización y enel puesto/servicio) no eran las responsa-bles de estas diferencias.

Siguiendo los criterios sugeridos porLeymann (1996), el 18.97% de los sujetosde la muestra estudiada fueron considera-dos víctimas de mobbing, es decir, 132trabajadores de 696 refirieron parecer de

forma sistemática y recurrente (“Algunasveces al mes”) alguna de las 20 accionespresentadas en el cuestionario empleadodurante un periodo de más de seis meses.Desde nuestro punto de vista, este porcen-taje obtenido podría ser mayor, ya que unnúmero considerable de participantes nocontestaron al ítem 23 sobre la duracióndel fenómeno y por tanto, no se les podíaincluir en la muestra de víctimas de mob-bing. Esta tasa es muy similar a la obteni-da en otros estudios realizados en España,como el de Moreno-Jiménez et al. (2005),quienes encontraron recientemente unaprevalencia de mobbing del 26% en elsector de transportes y comunicaciones dela Comunidad de Madrid.

Con respecto a la variable género, noencontramos diferencias significativasentre víctimas y no víctimas, por tanto,podemos concluir que el ser hombre omujer no es un factor de riesgo para laaparición del fenómeno en el sector labo-ral estudiado. Einarsen (2000) planteó quela cultura organizativa podría explicar laausencia de diferencias en el contextoescandinavo, el cual es predominantemen-te igualitario, así, el hecho de que lamayoría de estudios sobre mobbing sehayan llevado a cabo en dichos países,podría explicar que se haya encontradouna victimización similar entre hombres ymujeres. Sin embargo, dudamos de queestos argumentos puedan ser del todoextensibles al contexto organizacionalespañol.

Por otra parte, ciertas políticas y prácti-cas empresariales tales como el despido,reestructuración, remodelación, reducciónde plantilla, fusiones, etc., se han relacio-nado con la aparición del mobbing (Aarony Neuman, 1998). Este hecho se ha podidoconstatar en nuestro estudio, ya que los



sujetos que han referido padecer mobbingposeían un contrato más estable, así comomayor antigüedad en la organización y enel puesto/servicio que las no víctimas. Elobjetivo de todo acosador es expulsar a lavíctima de la organización, siendo los tra-bajadores con una relación contractual fijalos más proclives a padecer mobbing,debido a que estos no tienen que abando-nar obligatoriamente la organización acorto plazo.

Como se ha podido observar, las vícti-mas de nuestro estudio se distribuyen endiversos centros de trabajo con discapaci-tados. Teniendo en cuenta este dato, nosplanteamos si las diferentes característi-cas, actividades y usuarios podrían provo-car diferencias en la frecuencia de mob-bing entre las víctimas en función del tipode centro. Los resultados revelaron unaausencia de diferencias significativas,tanto a nivel global de la escala como enlas distintas acciones de hostigamiento.También interesaba conocer si existíandiferencias entre las víctimas en la dura-ción del fenómeno en función del centrode trabajo. En un primer momento, losresultados indicaron que sí existían dife-rencias significativas, pero una vez tenidasen cuenta las variables sociodemográficas(antigüedad en la organización y en elpuesto/servicio), desaparecieron las dife-rencias halladas previamente. Por tanto,podemos concluir a partir de estos análi-sis, que en el sector estudiado la frecuen-cia y duración del mobbing no varía enfunción de si el trabajador desempeña sulabor en un tipo de centro o en otro.

Nuestro estudio tiene algunas limitacio-nes. En primer lugar, aunque la utilizaciónde una metodología cuantitativa transver-sal tradicionalmente ha proporcionadodatos valiosos sobre la correlación entre el

mobbing y diferentes factores del ambien-te de trabajo y la prevalencia de diferentespatologías psicosociales, constituye unaaproximación estática al estudio del mob-bing y no permite inferencias causales(Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994),sólo la prevalencia del fenómeno en undeterminado momento. En segundo lugar,la única fuente de información que estetrabajo ha empleado es la propia víctimade mobbing, con lo cual, los datos podríantener un sesgo subjetivo, siendo conve-niente que en próximas investigaciones setuvieran varias fuentes de información,para así obtener datos más fiables. Endefinitiva, para incrementar el entendi-miento de los procesos y factores que con-ducen a la ocurrencia del mobbing deberí-an promoverse también estudios cualitati-vos, longitudinales y transculturales.

El alto porcentaje de prevalencia demobbing obtenido en este y en otros estu-dios previos hace de este fenómeno unproblema de eminente importancia y enor-me gravedad en nuestro país, atañe a unelevado número de personas y tiene con-secuencias muy negativas, tanto para lasalud de los trabajadores como para laorganización. En varios estudios se hacomprobado que las víctimas presentan unamplio número de síntomas de estrés(Einarsen et al., 1994; Mikkelsen y Einar-sen, 2001), y elevados síntomas psicoso-máticos, así como enfermedades físicas ybaja satisfacción laboral (Baruch, 2005;Groeblinghoff y Becker, 1996; Gross,2005; Zapf, Knorz y Kulla, 1996). En elámbito organizacional, se ha comprobadoque el mobbing se ha asociado a altastasas de absentismo y numerosos intentosde abandonar la organización (Leymann,1996; Rayner, 1997). Estas consecuenciashan convertido al mobbing en un tema degran interés público y es considerado



como una de las formas más severas deestrés psicosocial en el trabajo. Por tanto,señalar que las estrategias de prevención eintervención deben tener dos líneas, laindividual y organizacional: a nivel indivi-dual, habrá que formar al trabajador enhabilidades de afrontamiento y habilida-des en resolución de conflictos. A nivelorganizacional, sería muy interesanteplantear por parte de la dirección una polí-tica de prevención del enrarecimiento delclima laboral e incentivar la colaboración,la cooperación y la confianza en las rela-ciones interpersonales.

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(m) 2. prevalencia del mobbingban mobbing, según criterio de frecuencia y duración. la prevalencia...

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