UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE DERECHO

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y SU RECEPCIÓN EN LA LEGISLACIÓN SOCIAL

CHILENA

SEBASTIÁN ISMAEL CÁRDENAS VARGAS

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS Y

SOCIALES

PROFESOR PATROCINANTE: PABLO ARELLANO ORTIZ

VALDIVIA – CHILE

2015

Índice

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 2

CAPÍTULO I: CATEGORÍAS, CIRCUNSTANCIAS Y EFECTOS ....................................... 8

A) CLASIFICACIONES DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES ............................................................... 8

a.1 Clasificación de Factores Psicosociales por Moreno Jiménez .......................................... 8

a.2 Clasificación de Roozeboom, Houtman, Van den Bossche ................................................. 9

a.3 Clasificación Riesgos Psicosociales Emergentes ............................................................. 11

B) CONDICIONES O CUALIDADES EN EL TRABAJO ........................................................................ 12

b.1 Organización y Tipo de Tarea .......................................................................................... 13

b.2 Características Personales de Cada Trabajador ............................................................. 16

b.3 Entorno del Lugar de Trabajo .......................................................................................... 18

C) CONSECUENCIA O EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ................................................. 19

c.1 Efectos Fisiológicos ......................................................................................................... 20

c.2 Efectos Sociales y Familiares .......................................................................................... 21

c.3Efectos de Comportamiento ............................................................................................... 21

c.4 Efectos Específicos de Ciertos Riesgos Psicosociales ...................................................... 22

CAPÍTULO II: PREVENCIÓN Y NORMATIVIDAD ............................................................ 24

A) EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ....................................................................... 24

a.1 Diferentes Métodos de Evaluación ................................................................................... 26

B) MEDIDAS DE PREVENCIÓN O SOLUCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES ..................................... 29

C) LEGISLACIONES MÁS AVANZADAS EN ESTE TEMA ................................................................. 31

c.1 Región Europea: ............................................................................................................... 31

c.2Región Americana .............................................................................................................. 35

D) RECEPCIÓN EN LA LEGISLACIÓN CHILENA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES .......................... 37

CONCLUSIÓN ............................................................................................................................. 41

ANEXO ......................................................................................................................................... 43

JURISPRUDENCIA ......................................................................................................................... 43

BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 47

2

Introducción

Durante nuestra historia el trabajo ha sido fuente de accidentes laborales y

enfermedades profesionales. Con el pasar de los años se ha evolucionado jurídicamente

para lograr una eficiente protección a los trabajadores, pero estos avances jurídicos

siempre se han concentrado en una protección física del trabajador sin preocuparse del

aspecto psicológico.

Desde siempre han existido riesgos psicosociales que afectan a los trabajadores, pero

no se le ha entregado la relevancia que debería tener. El estudio de los riesgos

psicosociales es relativamente reciente, como se dijo anteriormente, siempre se le dio

prioridad a los riesgos que tenían consecuencias palpables o físicas en el trabajador.

Actualmente todo el mundo está pasando por grandes procesos de globalización y

desarrollo tecnológico, esto influye directamente en el trabajo de todas las personas. Con

estos cambios el mundo laboral se convirtió en una fuente de competitividad

extraordinaria, cada día se busca más eficiencia, mayor productividad en el menor tiempo

posible, ahorrar lo máximo en el desarrollo empresarial, etcétera. El proceso de

globalización además ha provocado que se formen grandes empresas a nivel mundial, estas

son las conocidas transnacionales que impactan de diferentes formas en la economía

mundial y obviamente repercute en el trabajo.

Estos cambios a nivel mundial también provocan cambios en el ritmo de vida de

cada persona, formando así, una vida mucho más acelerada, donde no queda tiempo para

realizar actividades recreativas, compartir con la familia o disfrutar como se desea el

tiempo libre. Los trabajadores no tienen tiempo para descansar física y psicológicamente,

en la práctica solo se desenvuelven del trabajo al hogar para alimentarse y dormir para

después ir nuevamente al trabajo. Como se puede prever un ritmo de vida como el que se

describe afecta mucho psicológicamente a un trabajador.

Los cambios que hemos experimentado han provocado que los factores psicosociales

jueguen un papel importante en la vida de un trabajador. Su estudio ha ido paulatinamente

cobrando mayor importancia, especialmente en Europa, donde este tema está mucho más

avanzado que en nuestro país. Actualmente en Chile no se le ha entregado la importancia

que merecen a los factores psicosociales y esto es lo que se busca con este trabajo.

Buscar que se le reconozca la importancia debida al aspecto psicológico del

trabajador, no significa desmerecer las enfermedades profesionales físicas, sino que

equiparar el grado de relevancia de ambas materias. No existirá una protección eficaz si

solo nos preocupamos de una de las áreas. El fin último es proteger al trabajador de forma

completa en todos los aspectos de su desarrollo personal y laboral.

3

Los factores psicosociales son hechos que actúan de forma silenciosa en el trabajador y

quizás, es por ello que no se le atiende de una manera correcta, sin entender la gran envergadura

del problema. Sin embargo son igual de graves que las enfermedades profesionales que afectan a

nivel físico al trabajador, por ejemplo un riesgo psicosocial puede desencadenar tales niveles de

problemas que le afectarán el resto de su vida e incluso puede significar la muerte.

Históricamente hablando, los riesgos psicosociales comenzaron a considerarse en la década

de 1970 pero no fue hasta el año 1984 cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

escribió al respecto y emitió un documento llamado “Los Factores Psicosociales en el Trabajo:

Reconocimiento y Control”. En él la OIT demuestra la dificultad que presenta este tema para

estudiarlo, ya que como dice el mismo documento se trata de percepciones y experiencias del

trabajador.1

Posteriormente, el año 1989, fue el turno de la Organización Mundial de la Salud (OMS),

esta organización elaboró el documento titulado “Los factores Psicosociales en el Trabajo y su

Relación con la Salud” donde, al igual que la OIT, se entiende que es una materia compleja de

tratar.

Con estos dos documentos esenciales, de organizaciones con importancia a nivel mundial, se

comienza a desarrollar el estudio de los factores psicosociales. En la década de 1990 y del 2000

autores como Cox , Griffiths ,Roozeboom, Houtman y Van den Bossche han aportado en el

desarrollo de este tema entregando algunas definiciones y distintas clasificaciones de los factores

psicosociales.

Por si aún hay alguna duda de la importancia de este tema, se enunciarán ciertos hechos que

han ocurrido dentro de los últimos 10 años. Estos demuestran empíricamente la gravedad que

puede implicar el no responsabilizarse por los factores psicosociales:

El primer caso, y uno de los más conocidos, es el de la empresa France Telecom,

esta es la principal operadora de telecomunicaciones en Francia, la cual se expande a nivel

mundial con sus distintas filiales. En France Telecom entre los años 2008 y 2009 ocurrieron

35 suicidios de sus trabajadores y el 2010 hubieron 23 suicidios más. Todo apunta que

estos se produjeron por el gran acoso laboral y malas condiciones de trabajo que viven los

empleados de dicha empresa. Una de las personas suicidadas en su carta de despedida le

atribuye la responsabilidad directa del suicidio a France Telecom por las malas condiciones

laborales.

Otro caso francés es el de La Poste, la compañía de correos de Francia. Esta

empresa el año 2013 vivió un proceso de privatización, pasando de manos del estado

francés a privados. El proceso supuso abaratar gastos, lo que significo despedir a cientos de

trabajadores y sobrecargar de trabajo a los demás empelados, esto se transformó en pésimas

condiciones de trabajo provocando gran stress en los trabajadores. El sindicato de La Poste

indica que han sido 70 los casos de suicidios en la empresa productos de estas paupérrimas

condiciones laborales.

1OIT ,Factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control, Ginebra,1986,p.3

4

Siguiendo en Francia, ahora con una de las empresas que sin lugar a dudas es de

las más reconocidas e importantes de Francia, la fabricadora de automóviles Renault. Esta

empresa fue encontrada culpable por el suicidio de un trabajador el año 2006. Además

también se le investiga por el suicidio de otros dos empleados de la fábrica.

Fuera del continente europeo igual existen estos problemas, es el caso de la fábrica

Foxconn en china, esta empresa fábrica los principales productos de Apple, HP, Sony,

Nintendo, Dell y Motorola. En esta fábrica las condiciones laborales son paupérrimas,

tienen bajos salarios, malas condiciones higiénicas, pésima seguridad etc., Entre el 2010 y

2011 se suicidaron más de 20 trabajadores por lo que han llegado al ridículo de prohibir el

suicidio dentro de la empresa.

Lamentablemente este tipo de hechos está llegando a nuestro país. El año 2014 un

trabajador de la empresa de transporte de valores Brinks se suicidó al interior del camión en

el que trabajaba. La empresa no se responsabiliza por este hecho, pero el sindicato indica

que la decisión de su colega se desencadenó por las malas condiciones laborales que deben

soportar.

Para poder entender de mejor forma de lo que estamos hablando, es necesario

contextualizar. Los riesgos psicosociales son una categoría de lo que se llama factores

psicosociales en materia laboral. Estos factores pueden ser positivos o negativos para el trabajador,

se puede clasificar en varias categorías, esto se tratará durante el trabajo.

Es conveniente definir el concepto de factores psicosociales en materia laboral. La primera

definición importante en esta materia es realizada por la OIT en el documento, antes mencionado,

“Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control” este organismo

internacional define los factores psicosociales como… “interacciones entre el trabajo, su medio

ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de la organización, por una parte, y por

la otra, en las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal

fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud,

en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”…2. Como se puede apreciar esta definición se

basa en la interacción del trabajador con su entorno tanto dentro como fuera del trabajo. Establece

las relaciones del trabajador de forma amplia, ya que habla tanto de percepciones, o sea lo que

subjetivamente advierte el trabajador, y de forma objetiva porque toma en cuenta la experiencia

del trabajador.

El autor peruano Pedro R. Gil-Monte nos entrega otra definición, mucho más reciente, del

año 2012, Gil- Monte desarrolla la siguiente definición…. “Los factores psicosociales son

condiciones presentes en situaciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el

tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del

trabajo y a la salud de las personas trabajadoras.”….3. El autor se centra en el lugar y tipo de

trabajo, dejando fuera el entorno social del trabajador, al igual que el caso de la OIT, tampoco

distingue entre consecuencias negativas o positivas de los factores psicosociales. 2 OIT, op cit, p.3

3. Gil-Monte,P, “Riesgos Psicosociales en el Trabajo y Salud Ocupacional”, Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, Vol. XXIX , 2012, p.238.

5

Las dos definiciones anteriores tienen como elemento común, que el trabajador puede ser

afectado por su entorno, sea su entorno en el trabajo, es decir, las características de su puesto de

trabajo, sus horarios o turnos, las relaciones con sus compañeros, la forma en que se organiza el

desarrollo laboral, los salarios, la seguridad laboral, la seguridad contractual respecto al trabajo, el

trato del empleador para con sus empleados, entre muchos otros factores. Un segundo entorno que

puede afectar al trabajador es el social, es decir, sus relaciones familiares o de amistad y en

general todo aquello que el trabajador realiza fuera del trabajo.

Después de todo esto nos preguntamos, ¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales a

los que está expuesto el trabajador?, comencemos por el más común y general:

1. Estrés: es el riesgo psicosocial por excelencia, es el más general, un alto

porcentaje de los trabajadores lo sufren, sin lugar a dudas es el más conocidos de los

riesgos psicosociales. El estrés provoca un deterioro psicológico en el trabajador que

resulta en un mal rendimiento laboral, pero puede afectar la vida en general del trabajador

tanto dentro como fuera del trabajo. Obviamente un estrés que no se cuida puede provocar

serios daños a la salud provocando diversos efectos como ulceras, pérdida de cabello,

obesidad, enfermedades cardiacas e incluso si no se le entrega la importancia necesaria, se

puede transformar en una depresión, la cual tiene graves consecuencias para la salud del

trabajador.

2. Violencia: producto de la nueva forma en que se desarrolla la vida en estos

tiempos, con la alta competitividad entre empresas, se provoca un ambiente hostil y con

violencia de todo tipo en el ambiente laboral. La violencia puede ser de forma vertical, o

sea desde los superiores a los empleados u horizontal, es decir, entre los compañeros de

trabajo. Hay que distinguir entre violencia física y psicológica, sin embargo ambas suelen

suceder al mismo tiempo y no tienen límites claros.

3. Acoso Laboral: también conocido como mobbing, es un riesgo psicosocial que

está presente en muchos trabajos en nuestro país. Para los trabajadores no es fácil dar a

conocer que sufren de mobbing por temor a las consecuencias laborales que puede

significar una denuncia de este riesgo social. El acoso laboral lo puede realizar el

empleador o superior jerárquico e incluso los mismos compañeros de trabajo. Se entiende

como acoso laboral cuando el trabajador sufre humillaciones o ataques directos o

indirectos.

4. Acoso Sexual: se diferencia del acoso laboral ya que este tipo de acoso tiene un

componente sexual. El riesgo que sufre el trabajador, es el de ser violentado sexualmente en

el trabajo. El acoso sexual está reconocido por el derecho penal en nuestro país, lo que

ayuda para prevenir este riesgo. Las consecuencias psicológicas que sufre el trabajador

víctima de acoso son enormes por lo que merece una preocupación especial en materia

laboral, aparte de la penal.

5. Inseguridad Contractual: una vez más la globalización está presente en un riesgo

psicosocial, producto de la competitividad provocada por la globalización, lo contratos

laborales cada vez son más inestables y los despidos en las industrias y empresas son más

comunes. Afecta psicológicamente a los trabajadores porque no tienen la certeza de que van

6

a seguir teniendo una fuente laboral en el futuro y están a diario trabajando con el temor de

que lo pueden despedir.

6. Burnout o desgaste profesional: se relaciona directamente con el estrés. El

desgaste profesional es provocado por un estrés constante o crónico, provoca un desgaste

emocional de tal magnitud que el trabajador ya no tiene una buena disposición ni el ánimo

para realizar sus labores en el trabajo

7. Conflicto Familia Trabajo: este riesgo no solo tiene elementos del trabajo sino

que también de la familia. El problema que tiene el trabajador en este caso es conciliar la

relación familia- trabajo. El reto del empleado es poder estar presente en ambos ámbitos de

su vida, en la actualidad, cada vez es más difícil realizar esta conciliación por el ritmo de

vida que se ha adoptado.

Una vez establecidos los principales factores psicosociales, es importante caracterizarlos,

algunas de sus características más importantes son las siguientes:

1. Se extienden en el espacio y el tiempo: a diferencia de los otros riesgos físicos

que son en un tiempo determinado y ocurren en un momento específico, los riesgos

psicosociales se extienden en el tiempo y no se sabe con seguridad cuando comenzó ni

cuando terminó.

2. Dificultad de objetivación: los riesgos psicosociales no se pueden medir en

cantidades específicas. Es difícil dar un grado objetivo de exposición al riesgo, siempre

dependerá de cómo lo percibe el trabajador, es decir depende de cada caso según la persona

afectada por el riesgo.

3. Afectan a los otros riesgos: un riesgo psicosocial desencadena una serie de otras

afecciones en el trabajador. Pueden ser físicas o psicológicas, o sea que en definitiva afecta

al cuerpo como una totalidad.

4. Tienen escasa cobertura legal: es precisamente a lo que apunta este trabajo. Los

factores psicosociales, específicamente los riesgos psicosociales deben tener una

regulación legal. Así se obtendrá una efectiva protección psicosocial del trabajador, ya que

en la actualidad, a diferencia de los riesgos físicos, no tienen una regulación óptima.

5. Están moderados por otros factores: al ser subjetivos, los factores psicosociales

dependen de otros factores. Depende de cada trabajador el grado en que le afecte un riesgo

psicosocial, por ejemplo una persona que tenga mejor autoestima, mejor capacidad de

tolerancia o un mayor apoyo familiar, un riesgo determinado le afectará menos que a otra

persona que no tenga dichas características.

6. Dificultad de intervención: los riesgos psicosociales son difíciles de reparar o

solucionar en una empresa. Como son problemas organizacionales de las empresas deben

estar dispuestos todos los trabajadores de la empresa, incluyendo los jefes y dueño, a

enfrentar un riesgo determinado y elaborar planes para solucionarlo. Además no son

procesos que aseguren la solución del riesgo por todas las características nombradas

anteriormente.

7

Después de todo lo expuesto, y como se debe presumir, la problemática de esto es que en

nuestro país no existe una protección psicológica para los trabajadores. No se consideran

compensaciones, indemnizaciones, prestaciones médicas o procedimientos al interior de las

empresas, para curar o prevenir los problemas psicológicos que presentan los empleados.

La hipótesis de esta memoria se centra en comprobar si la noción de riesgos psicosociales

está presente en nuestro país. Con este análisis de los riesgos psicosociales se busca identificar la

noción o el concepto de riesgos psicosociales en nuestro país.

La línea argumentativa de esta tesis, considerando que este problema es de tipo sociológico

y psicológico, se desarrollará con una metodología analítica. Se dividirá en partes o secciones el

problema. Luego se utilizará el método dogmatico para exponer legislaciones extranjeras y

obviamente el estado de la legislación chilena respecto a este tema.

Este trabajo se desarrollará, preferentemente, en base a estudios académicos y modelo

español. Se decidió lo anterior por una cercanía bibliográfica y similitud de idiomas. Además por

una sociedad y modelos de trabajo similares al chileno.

8

Capítulo I: Categorías, Circunstancias y Efectos

Para mejorar la comprensión de la problemática de los riesgos psicosociales, es conveniente

explicar cuál es el contexto teórico de este tema. Tiene relevancia aclarar donde nace esta

categoría de riesgos y cuáles son las condiciones laborales que facilitan la existencia de riesgos

psicosociales. También es primordial comprender los efectos que provocan en los trabajadores los

riesgos psicosociales. Este primer capítulo se centrará en los tres puntos anteriores para lograr

acercar al lector a este nueva problemática laboral.

a) Clasificaciones de los Factores Psicosociales

En este primer capítulo se expondrán dos clasificaciones generales respecto los factores

psicosociales en materia laboral y luego una clasificación específica respecto a los riesgos

psicosociales emergentes.

Cabe mencionar que no es una tarea fácil clasificar los factores psicosociales, ya que entre

una categoría y otra no hay grandes diferencias, es dificultoso distinguir una u otra categoría. Por

esto es que estas clasificaciones, se deben tomar como guías para ayudar a entender mejor esta

materia y no de una forma estricta y restrictiva.

a.1 Clasificación de Factores Psicosociales por Moreno Jiménez

Comenzaré por una clasificación elaborada por Bernardo Moreno Jiménez4, catedrático de la

Universidad Autónoma de Madrid, este profesor clasifica los factores psicosociales de la siguiente

manera:

1. Factores Psicosociales

2. Factores Psicosociales de Riesgo

3. Riesgos Psicosociales Laborales

4. Riesgos Psicosociales Emergentes

1. Factores Psicosociales: esta categoría es la más amplia de las cuatro, los

factores psicosociales son aquellos presentes en todas las relaciones laborales.

Pueden ser tanto negativos como positivos, dependiendo de esta última

característica, tendrán un efecto perjudicial o beneficioso sobre el trabajador. Son

formas organizacionales y condiciones sociales en el trabajo, por esto es que se dice

que siempre están presentes, sin ellos no se podría desarrollar la tarea laboral.

Algunos de estos factores son el clima laboral, el estilo de liderazgo o el diseño del

puesto de trabajo. Como se puede observar estos pueden ser positivos o negativos

dependiendo de cómo se desarrollen en el lugar de trabajo. 4 Moreno, B., “Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y cambios actuales”, en Revista Medicina y Seguridad en el Trabajo, Vol. LVII, 2011, pp. 7-9

9

2. Factores Psicosociales de Riesgo: este tipo de factores es más limitado,

son aquellos que tienen cierta probabilidad de provocar un efecto negativo en el

trabajador, ya no hablamos de efectos positivos y negativos, sino que solo de

negativos. Los efectos de estos factores pueden provocar daños a la salud del

trabajador, tanto de manera psicológica como física. Algunos de las condiciones que

pueden provocar este tipo de factores son falta de control en el trabajo, muchas

horas de trabajo, intensidad del ritmo de trabajo, horarios cambiantes e

imprevisibles, mala comunicación organizacional ascendente.

3. Riesgos Psicosociales Laborales: como tercera categoría, nos encontramos

con los riesgos psicosociales laborales. Se distinguen sutilmente con la clasificación

anterior, su punto de distinción es el grado de probabilidad que tiene de afectar

negativamente al trabajador. Este tipo de riesgo tiene una alta probabilidad de

afectar gravemente al trabajador sea física o psicológicamente. Algunos de ellos son

situaciones como la violencia y agresión en el trabajo, el acoso laboral y sexual, el

estrés laboral crónico, el burnout o desgaste profesional, y la inseguridad contractual

.Estos factores pueden alterar mentalmente al trabajador de forma grave, incluso

provocando problemas psiquiátricos. Generalmente los factores psicosociales de las

dos categorías anteriores, que producen efectos negativos graves, se entienden

incorporados a esta categoría de factores psicosociales.

4. Riesgos Psicosociales Emergentes: resultado de los grandes cambios que

ha sufrido nuestra sociedad actualmente, principalmente por el fenómeno de la

globalización, han surgido nuevos riesgos psicosociales. Se les llama riesgos

emergentes, son de diversos tipos pueden ser provocados por las nuevas

tecnologías, las nuevas formas de organización laboral, nuevas materias primas,

nuevos sistemas de producción, rápidas fluctuaciones económicas, entre otras. Esta

es una nueva categoría que poco a poco va cobrando importancia y va afectando

cada vez más a los trabajadores en diferentes áreas de trabajo.

a.2 Clasificación de Roozeboom, Houtman, Van den Bossche

Una segunda clasificación es la realizada por Maartje Roozeboom, Irene Houtman y Seth

Van den Bossche en su libro Monitoring Psychosocial Risks at Work del año 2008, estos autores

realizan las siguientes distinciones respecto a los factores psicosociales5:

1. Factores Organizacionales

1.1 Política y Filosofía de Organización

1.2 Cultura de la Organización

1.3 Relaciones Industriales

2. Factores Laborales

2.1 Condiciones de Empleo

5 Roozeboom, M. B., Houtman, I., y Van den Bossche, S., Monitoring Psychosocial Risks at Work, S.Leka y T. Cox, S.L, 2008. p.32

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2.2 Diseño del Puesto

2.3 Calidad del Trabajo

A continuación explicaremos cada categoría y entregaremos algunos ejemplos6 para

facilitar la comprensión de esta clasificación.

Factores Organizacionales: respecto a esta categoría podemos decir que es general, abarca

todo el entorno del trabajador. Los aspectos laborales que cubre se encuentran presentes en todos

los espacios de trabajo y afectan al trabajador de manera general. Al igual que en la clasificación

de Moreno Jiménez, estos factores pueden actuar de forma positiva o negativa sobre el trabajador.

Los autores subclasifican estos factores en:

Política y Filosofía de Organización: dentro de esta clasificación podemos encontrar

factores tales como relación trabajo-familia, gestión de los recursos humanos, política de

seguridad y salud, responsabilidad social corporativa y estrategia empresarial.

Cultura de la Organización: la segunda subdivisión nos habla de factores tales como la

política de relaciones laborales, informaciones organizacionales, comunicación

organizacional, justicia organizacional y las tareas de supervisión y liderazgo.

Relaciones Industriales: respecto a esta tercera subdivisión de los factores

organizacionales se pueden enumerar tres factores, clima laboral, representación sindical y

convenios colectivos.

Factores Laborales: estos factores son caracteres psicosociales u organizacionales

específicos del desarrollo del trabajo. Al igual que los factores organizacionales se subdividen en

tres enumeraciones:

Condiciones de Empleo: esta subdivisión se refiere a las condiciones en que establece su

relación laboral el trabajador, Algunos como ejemplo se pueden mencionar el tipo de

contrato, su salario o el diseño de las carreras.

Diseño del Puesto: aquí la preocupación principal es el lugar en el que trabaja el

empleado. Se podrían identificar en esta subcategoria la rotación del puesto, trabajo grupal

o el espacio físico en que desarrolla su trabajo.

Calidad del Trabajo: La preocupación principal en este caso es la forma en que el

trabajador desarrolla su trabajo. Por ello algunos de los factores importantes son el uso de

habilidades personales, autonomía y capacidad de control, seguridad física en el trabajo,

horas y horarios de trabajo o el teletrabajo (incluyendo las nuevas tecnologías).

Una vez enunciadas estas dos clasificaciones se debe aclarar, que para efectos de este

trabajo, se utilizará la primera de ellas. Específicamente la categoría de riesgos psicosociales, la

cual es la que afecta gravemente a los trabajadores. La clasificación de Moreno Jiménez es más

completa y fácil de comprender, mostrando muy bien categorizado todas las aristas de los factores

6 Los ejemplos mencionados en las subclasifiaciones de los Factores Organizacionales y Laborales fueron obtenidos

de Moreno, B. “Los riesgos laborales psicosociales: marco conceptual y contexto socio – económico”, en revista ORP Journal, Vol. I, 2014, p. 6

11

psicosociales, realizando distinciones claras. Especialmente deja patente la distinción entre

factores psicosociales y riesgos psicosociales. En el primer caso pueden existir efectos negativos o

positivos y es mucho más general, mientras que en el caso de los riesgos psicosociales existirán

efectos negativos o perjudiciales para el trabajador.

a.3 Clasificación Riesgos Psicosociales Emergentes

A propósito de los grandes cambios que ha sufrido nuestra sociedad y que han repercutido

en las formas de organización del trabajo, nació una nueva categoría de riesgo psicosocial, esa es

la de los riesgos psicosociales emergentes. Estos riesgos psicosociales permiten una clasificación

más7:

1. Nuevas Formas de Contratación e Inseguridad Laboral.

2. Envejecimiento de la Población Laboral Activa.

3. Intensificación y flexibilidad del Trabajo.

4. Fuertes Exigencias Emocionales o Trabajo emocional.

5. Desequilibrio entre la vida personal y laboral.

Nuevas Formas de Contratación e Inseguridad Laboral: actualmente los contratos de

trabajo son cada vez más precarios, ha aumentado la subcontratación lo que crea inestabilidad

laboral. Por esto es que los trabajadores están en constante temor de perder su puesto de trabajo, lo

que emocionalmente les afecta provocando problemas psicológicos.

Envejecimiento de la Población: últimamente se tiende a legislar alargando la vida activa de

los trabajadores, las reformas laborales tienden a aumentar la edad de jubilación. En la práctica se

traduce en más años que lo trabajadores deben soportar presiones y situaciones de riesgos

psicosociales. Es obvio que después de cierta edad, o en la llamada tercera edad, las personas tanto

física como psicológicamente son más débiles, por lo que al estar trabajando a esa edad los hace

muy vulnerables a que sufran alguna enfermedad psicológica.

Intensificación y Flexibilidad del Trabajo: producto de la gran competitividad producida por

el fenómeno de la globalización, las empresas cada vez necesitan producir más y por lo mismo

trabajar más. El trabajo en la empresa se ha flexibilizado para poder responder a los constantes

cambios económicos. Como la empresa se flexibiliza, también se va a flexibilizar la labor del

trabajador por lo que debe trabajar con horarios extenso e incluso en el hogar para producir más.

Finalmente debe estar siempre a disposición de la empresa para cualquier eventualidad, esta

flexibilidad va aumentando proporcionalmente como aumenta la responsabilidad del trabajador

dentro del lugar donde trabaja.

Fuertes Exigencias Emocionales o Trabajo Emocional: los trabajadores deben ignorar sus

emociones en el lugar de trabajo, no pueden demostrar lo que sienten según sus estados de ánimo.

7 Moreno, B, Op. Cit., 2014, pp.9-10

12

Existen ciertos rubros en que esto se intensifica, es el caso de las empresas que atienden público o

prestan servicios a personas. En esos casos el trabajador no puede mostrar sus verdaderas

emociones frente al cliente, lo que afecta psicológicamente al trabajador, porque siempre debe

esconder sus emociones negativas.

Desequilibrio o Conflicto de la Vida Personal y Laboral: las formas actuales de trabajar

producen una pugna entre la vida laboral y la vida personal, especialmente conflictos con la vida

familiar. Los extensos horarios de trabajo y las constantes presiones laborales a las que se someten

los trabajadores hacen que tengan muy poco tiempo para desarrollar su vida en otros ámbitos fuera

del trabajo, especialmente con su familia. El poco tiempo que tienen muchas veces no lo pueden

aprovechar, principalmente por dos razones, la primera es porque puede que ya sean víctimas de

algún riesgo psicosocial y psicológicamente no se encuentren bien, por lo tanto no comparten de

manera eficiente con su familia. Por otra parte la segunda razón se relaciona con el riesgo

psicosocial emergente anterior, deben estar siempre a disposición del empleador y muchas veces

esto interrumpe sus tiempos de descanso al tener que acudir al trabajo o realizar labores

relacionadas con su trabajo en su hogar.

b) Condiciones o Cualidades en el Trabajo

Las distintas fuentes laborales en las que se desempeñan todos los trabajadores, tienen

diversas cualidades o situaciones que favorecen el desarrollo de riesgos psicosociales. En algunos

rubros existen más condiciones generadoras de riesgos que en otros, pero lamentablemente

siempre existen. El fin último de dar a conocer esta problemática, es que paulatinamente se vallan

eliminando estas situaciones en los trabajos, lo cual como consecuencia directa provocará una

disminución de riesgos psicosociales.

Estas condiciones se podrían tratar como riesgos psicosociales en sí mismas, es más,

algunos autores lo realizan. En esta memoria se emplearán como condiciones o cualidades del

lugar de trabajo. Ello facilita una mejor comprensión de cómo se desarrolla un riesgo psicosocial

en materia laboral, además posteriormente entender cuáles son los efectos de estos en el

trabajador.

Hay que tomar en cuenta que además de estas condiciones existen factores externos al

trabajo. Dichos factores favorecen el incremento o gravedad de los posibles riesgos a los que está

expuesto en el trabajador. Algunos de ellos pueden ser problemas de pareja, problemas con los

hijos, problemas de salud, problemas económicos, entre muchos otros factores que inciden en una

afección psicológica del trabajador.

Para el análisis de estas condiciones laborales se ha decidido dividir en tres clases las

cualidades que se pueden dar en el lugar de trabajo. La primera de ellas es el de las cualidades que

se vinculan con la organización y tipo de tarea realizada por el trabajador. Luego, una segunda

clase, se relaciona con el entorno del lugar de trabajo. Finalmente, en tercer lugar, se encuentra las

relacionadas con características personales de cada trabajador.

13

b.1 Organización y Tipo de Tarea

Las cualidades que puede tener un trabajo, organizacionalmente hablando, pueden mejorar

la producción y rendimiento general de la empresa. Al mismo tiempo, esta organización favorable

para una buena producción puede llegar a afectar a los empelados, porque se esfuerzan y trabajan

más de lo recomendado. Por lo anterior, lo ideal es que la empresa se organice de tal forma que

logre un equilibrio entre una buena producción y un buen cuidado psicológico y físico de los

trabajadores.

En el trabajo se pueden dar innumerables cualidades relacionadas con la organización

laboral, todo dependerá de la forma en que se organizan y de quien organiza. Si la organización es

realizada de una forma correcta, con amplia participación y analizando todos los puntos a favor y

en contra, no deberían existir mayores problemas. La(s) persona(s) encargada(s) de realizar la

organización debe tener una suficiente competencia para realizar esta labor y además ser capaz de

corregir sus propios errores.

Las problemáticas que pueden ser fruto de una mala organización y como consecuencia,

pueden dar pie a la formación de riesgos psicosociales son muchas, aquí mencionaremos las más

comunes e importantes. La primera de ellas es el caso de la sobrecarga o falta de trabajo, en la

mayoría de los trabajos los empleados son exigidos con grandes demandas de trabajo. Además en

ocasiones el trabajador producto de esta sobrecarga se expone a largos periodos de concentración

o atención sostenida. En la vereda de en frente se encuentra el otro extremo de esta cualidad del

trabajo, esto es el hecho de que el trabajador no tenga tareas que realizar lo que también provoca

un riesgo psicosocial , ya que el trabajador se puede sentir inútil o infravalorado. Por lo tanto lo

ideal es mantener el equilibrio en una carga de trabajo moderada.

Estrechamente relacionado con la sobrecarga de trabajo se encuentra la condición de

presión de tiempo. El trabajador se encuentra tan sobrecargado que para poder cumplir con sus

objetivos debe aumentar su horario laboral, sea quedándose después del horario de salida o

trabajando en su hogar. Obviamente le provoca diferentes riesgos psicosociales como estrés,

problemas trabajo-familia, menos horas de sueño lo que puede llegar a tener diversos efectos

psicológicos y fisiológicos en el empleado.

Dentro de las empresas es necesario que se organice de tal forma que a cada trabajador se

le asigne un papel o rol. Cuando lo anterior no se hace correctamente da paso a la condición de

ambigüedad o conflicto de rol. Javier Llaneza Álvarez dice que “un rol puede ser definido como

el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que

ocupa una determinada posición…”8.En este caso se pueden dar dos situaciones, que el trabajador

tenga una ambigüedad o un conflicto con el rol que se le asigne. En el primer la información

entregada al trabajador para que realice su labor no es suficiente, es inapropiada, imprecisa o

incomprensible. En el caso de conflicto de rol ocurre que derechamente la información entregada

al trabajador es contradictoria o incompatible entre sí. 8 Llaneza, J. , Ergonomía Psicología Aplicada Manual Para la Formación de Especialista ,12° Edición, Lex Nova , España, 2009, p. 524

14

Cuando hay conflicto de rol, el trabajador muchas veces debe actuar contra sus propias

creencias o convicciones. La situación le genera un desgaste mental y estrés al tener que decidir

cuál es la tarea correcta que debe realizar entre dos instrucciones incongruentes o incompatibles.

En el caso de ambigüedad de rol el empleado no sabe que se espera de él, si bien es normal que

exista ambigüedad de rol en el trabajo, esta debe ser solo transitoria, como parte del proceso de

adaptación. El trabajador siempre debería tener claro cuál es su puesto de trabajo y el rol que tiene

en él “un puesto de trabajo con contenido es aquel que está dotado de funciones y tareas

adecuadas y que permite al trabajador que su trabajo sirve para algo”9 .

Es importante realizar una organización que permita la comunicación entre los

trabajadores, una mala organización de este punto provoca aislamiento en el trabajo. El ser

humano por naturaleza es un ser sociable, por lo tanto necesita comunicarse con las otras personas.

Si el empleado no tiene esta posibilidad se encontrará en una sensación de soledad y no encontrará

ningún tipo de apoyo en sus compañeros, obviamente con el tiempo esto se convierte en una

fuente de riesgos psicosociales. Cabe mencionar que el trabajador puede estar aislado físicamente

en el trabajo, o bien psicológicamente, este último es más grave ya que es más difícil de

solucionar.

Una buena organización debería permitir una correcta comunicación entre los trabajadores

(comunicación horizontal) y entre los jefes y los trabajadores (comunicación vertical). También se

distingue entre la comunicación formal e informal, en el caso de la formal podemos mencionar la

comunicación formal vertical ascendente, con ella el trabajador tiene la posibilidad de realizar

sugerencia o reclamos a sus superiores. Luego encontramos la comunicación formal vertical

descendente por medio de la cual los jefes entregan sus órdenes e instrucciones. Finalmente

encontramos la comunicación formal horizontal, la cual permite la comunicación entre

trabajadores para apoyarse profesionalmente y coordinarse.

La comunicación informal es de suma importancia en el ámbito laboral porque permite la

coordinación para realizar actividades o crear lazos de amistad. Es una válvula de escape a los

problemas que pueda tener el trabajador. En definitiva con la comunicación informal se puede

crear una red de apoyo socio afectiva.

Relacionado con lo anterior, el aislamiento y mala comunicación da paso al deterioro de

las relaciones interpersonales. Esto ocurre cuando los jefes se alejan de los trabajadores, como

consecuencia de ellos no hay fomento de la cohesión en el trabajo y mucho menos se crea un

procedimiento de solución de conflictos. Ello da paso a un ambiente violento, competitivo, donde

los empleados serán reticentes a aceptar nuevos compañeros de trabajo, creando serios riesgos

psicosociales. Con este fenómeno las relaciones entre los jefes y empelados e incluso entre los

trabajadores se encuentra en constante tensión.

Otra cualidad a tomar en cuenta en el trabajo es la actitud de los superiores o jefes. El

comportamiento de estos afecta directamente a los trabajadores. Es importante que la organización

sea buena y no produzca rigidez o dejación en el gobierno empresarial. Puede ocurrir que se

9 Mancilla, F. , Manual de Riesgos Psicosociales en el Trabajo: Teoría y Práctica, el Autor, Madrid, p.16

15

forme una estructura organizativa fuertemente jerarquizada, rígida y autoritaria, la cual crea un

ambiente hostil en el trabajo. Aquí los trabajadores no tienen suficiente autonomía para decidir el

desarrollo de su trabajo y son sometidos a fuertes presiones por la gran autoridad que tiene este

tipo de organización de mando.

El otro extremo es el mando pasivo o simplemente una falta de organización dentro de la

empresa. Esto provoca la ambigüedad o conflicto de roles, que se mencionó anteriormente, no hay

liderazgo en la empresa dando paso a que surjan varias personas con supuesta autoridad sobre los

otros trabajadores, tomando cargos que no le corresponden. Además, en este caso, hay nula

comunicación entre los diferentes niveles y el grado de autonomía del trabajador es excesivo

provocándole problemas psicológicos.

Fernando Mancilla Izquierdo clasifica los diferentes estilos de mando10, distingue entre

mando autoritario, paternalista, pasivo y democrático o participativo.

1. Mando Autoritario: aquel en que el jefe toma todas las decisiones y soluciona

todos los problemas, no les da espacio de participación y decisión a los trabajadores. No

existe autocritica ni da espacio a la creatividad.

2. Mando Paternalista: el superior jerárquico sobreprotege a los empleados. No

promueve el liderazgo entre ellos y tampoco da espacio a participación, generando

trabajadores infantiles, indecisos e inseguros.

3. Mando Pasivo: la actividad de mando es inexistente, lo más cercano a dar órdenes

es aconsejar a los trabajadores. Por lo tanto no dirige, no se da una solución a los problemas

o conflictos. Los trabajadores son totalmente autónomos y se controlan solos.

4. Mando Democrático o Participativo: El superior jerárquico, antes de tomar

decisiones, escucha a los trabajadores, les da espacios de participación. Favorece la

creatividad y autocritica dentro de la empresa. Este es el modelo recomendable para

mejorar la organización de la empresa.

Es importante que en su lugar de trabajo los empleados tengan una autonomía necesaria.

Entendiéndose por esta, la posibilidad que tiene el empleado de planificar su trabajo y las formas o

procedimientos por medio lo llevará a cabo. Esta autonomía siempre debe existir pero no es

recomendable que sea excesiva, ya que, tanto si se limita mucho o se entrega demasiada

autonomía el trabajador tendrá consecuencias psicológicas perjudiciales.

Producto de la alta competitividad y gran demanda de producción existente en la

actualidad las jornadas de trabajo son cada vez más intensas y hay una falta de pausas y

descansos. Cuando las jornadas de trabajos son excesivas se traduce en una fatiga física y mental

del trabajador, disminuyendo sus capacidades de producción y creándole perjuicios psicológicos.

Cuando las jornadas de trabajo son extensas el trabajador tiene menos tiempo de ocio y descanso,

por lo tanto no alcanza a recuperarse entre jornadas laborales.

Se debe considerar realizar pausas y descansos dentro de la jornada laboral. Así se facilita

la recuperación física y mental del trabajador, evitando que se exponga a esfuerzos físicos o 10

Mancilla, F., Op. Cit., p.23-24

16

mentales de forma prolongada. Con ciertos descansos el empleado tendrá el tiempo suficiente para

poder recuperar energías y volver nuevamente a trabajar con un óptimo rendimiento y sin fatiga.

La fatiga es normal que se produzca pero es fácil de recuperar con simples pausas, por ello es

importante el descanso, así se evita que la fatiga se convierta en crónica y tenga consecuencias

graves en el trabajador.

Las jornadas laborales extensas, por la necesidad de producir más, han dado paso a los

horarios de trabajo por turnos o nocturnos. Este tipo de horarios de trabajo provocan que el

empleado deba realizar un cambio radical en su vida, debe lidiar con los cambios biológicos, ya

que los procesos biológicos del ser humano se desarrollan en base al día y la noche. Cuando el

empelado trabaja de noche debe invertir estos procesos, lo que obviamente es casi imposible de

realizar. Además tiene consecuencias sociales y familiares, ya que el entorno del trabajador sigue

su vida normal mientras él altera toda su rutina. Mientras todos descansan, él trabaja y cuando él

descansa los demás trabajan, por eso es difícil establecer relaciones sociales o familiares.

Por último, respecto a la organización laboral, podemos decir que hay que evitar las

labores monótonas. Se deben disminuir al máximo las tareas rutinarias o repetitivas, porque con

este tipo de tareas el trabajador pierde iniciativa, libertad, motivación y se fatiga más. Lo ideal es

que las labores sean variadas y múltiples así el trabajador puede organizarlas de mejor forma y va

rompiendo su rutina de trabajo al pasar de una labor a otra.

b.2 Características Personales de Cada Trabajador

Los riesgos psicosociales afectan de diferente forma dependiendo de cada trabajador, para

algunos puede significar un gran perjuicio difícil de solucionar, mientras que para otros puede ser

un simple escollo o desafío laboral. El grado de afección que tenga un riesgo psicosocial

dependerá de muchos factores personales de cada trabajador, el primero de ellos son las

singularidades de cada trabajador.

Una singularidad importante a tener en cuenta es la constitución física del empleado y su

estado de salud, con esto se podrá saber cuáles son las necesidades del trabajador. Otro factor

importante a tomar en cuenta es la personalidad del trabajador, hay varios tipos de personalidad, la

de tipo A (perfeccionista, con metas elevadas y poca estabilidad emocional), dependiente, ansiosa,

introvertida, rígida, esquizofrénica (percepciones alteradas de la realidad), depresiva, hiperactiva,

impulsiva o dismorfofobica (excesiva preocupación por imagen corporal). Dependiendo de estos

tipos de personalidad el trabajador tendrá mayor o menor resistencia frente a riesgos psicosociales,

lo ideal es que los trabajadores sean personas seguras de sí mismas y de su capacidad, con estas

características tendrán una gran resiliencia frente a un riesgo psicosocial.

Otras características que perjudican al trabajador, transformándolo en empleados

vulnerables de ser afectado gravemente por un riesgo psicosocial, es la tendencia a la irritabilidad,

o sea que por mínimas situaciones reaccionan de forma hostil o violenta. También hay que tener

un especial cuidado con los trabajadores que son incapaces de desconectarse del trabajo o creen

que son imprescindibles en su labor, este tipo de trabajadores al no relajarse ni desunirse de su

17

trabajo, son más endebles a ser afectados por un riesgo psicosocial. Las habilidades de cada

trabajador y la facilidad de adaptación y aprendizaje que tenga igual afectan en su resistencia

frente a riesgos, ya que el trabajador que aprende con facilidad y se adapta rápido a los cambios se

preocupa menos ante estas circunstancias.

Existen muchas otras singularidades de cada trabajador que pueden afectar de diferente

forma y convertirlos en blancos de riesgos psicosociales. Por ejemplo problemas económicos,

problemas con la pareja, conflictos con hijos, adicciones a drogas o al alcohol, adaptación a una

ciudad nueva, fallecimientos de algún familiar, nacimiento de alguien, y así se podría formular una

lista interminable de circunstancias.

La edad y cambios en el trabajo, es otra característica de cada trabajador que les afecta de

diferente forma. En la actualidad con los grandes cambios y novedades tecnológicas aplicadas al

mundo laboral, hay un gran segmento de trabajadores que se van quedando atrasados con estos

avances, este segmento es el de los trabajadores de edad avanzada. Para estos empleados la

presente circunstancia es importante porque temen a fracasar en su labor, sienten que su empleo se

encuentra amenazado o que perderán el control que tenían hasta antes de que se implemente una

nueva tecnología. Además sienten que deben realizar un gran esfuerzo para aprender a usar estas

tecnologías y saben que se les hará muy difícil por lo que dudan de sus capacidades. A diferencia

de este segmento de edad avanzada, los trabajadores más jóvenes tienen ventaja en este sentido. Se

les hace más fácil el uso de las tecnologías, porque han mantenido siempre cierta cercanía a ellas e

incluso su educación básica, media, técnica o profesional fue realizada aplicando siempre

instrumentos tecnológicos.

Los trabajadores de avanzada edad, son un grupo muy vulnerable a riesgos psicosociales.

Además de lo indicado en el párrafo anterior, también tienen preocupación por el proceso normal

de envejecimiento donde se van deteriorando capacidades físicas y mentales. La mayoría

comienzan con problemas de salud, tienen miedo perder su trabajo por la dificultad que tendrán

para encontrar otro, por estos y otras circunstancias es que los trabajadores de avanzada edad son

propensos a sufrir graves consecuencias con riesgos psicosociales.

Un tercer aspecto a tomar en cuenta respecto de las características de cada trabajador son

las expectativas profesionales y la posible falta de preparación. Un empelado puede tener altas

expectativas de desarrollo profesional en un trabajo y cuando no tiene las posibilidades de cumplir

con estas expectativas comienza a tener una sensación de estancamiento e incertidumbre

profesional. Siente que quizás no es el lugar en que debe trabajar o comienza a disminuir su

seguridad y satisfacción profesional. Si a eso se le suma que en el lugar de trabajo no existen

métodos de reconocimiento o incentivos a los buenos trabajadores, estos comienzan a

desvalorizarse ellos mismos, sintiendo que no son buenos profesionales, lo que a fin de cuentas le

afecta psicológicamente.

En la otra cara de la moneda, cuando existen ascensos o cambios de puestos de trabajo y

ese trabajador no está suficientemente preparado o se siente inseguro para asumir esa

responsabilidad, comienzan muchos problemas. Algunos de ellos son la inseguridad, baja

18

autoestima y el más importante es que el trabajador tiende a esforzarse en exceso, extralimitando

sus capacidades, obviamente arrastrando consecuencias psicológicas y físicas.

Vinculado con lo anterior, se presenta la cuestión de falta de preparación para resolver

problemas en el trabajo. Para los cargos de jefatura o directivos siempre se trata de contratar

profesionales cualificados, con los mayores conocimientos posibles en el área que se le necesite,

pero no existe una preocupación para contratar profesionales capaces de solucionar los problemas

prácticos que se pueden llegar a dar entre los trabajadores. Cuando los profesionales se enfrentan

a estas situaciones de riesgos psicosociales no saben encontrar la solución y como crear algún plan

estratégico o de trabajo para darle fin.

Una característica muy importante y necesaria que debe tener el trabajador es la

responsabilidad. Un empleado responsable obviamente cumple mejor con su labor y evita

situaciones complejas respecto al cumplimiento de sus objetivos, trabaja con una mayor

organización por lo tanto, esta menos propenso a sufrir alguna afección psicológica. Un empleado

irresponsable constantemente se encuentra en peligro de incumplir con sus labores y por lo mismo

siempre teme que lo puedan sancionar o despedir de su trabajo, vive en una constante tensión

psicológica que le podrá afectar gravemente si no la sabe manejar.

Es relevante que los trabajadores sean capaces de soportar la carga mental y física que le

provoque su labor. Mientras más alto sea el umbral del trabajador para soportar esta carga, más

fuerte será su resistencia al momento de enfrentar un riesgo psicosocial, especialmente relacionado

con la fatiga. Como carga mental se entiende el esfuerzo que debe hacer el empelado para cumplir

con las demandas requeridas en su trabajo, por otra parte la carga física es el esfuerzo físico o

corporal realizado por el trabajador para cumplir con sus objetivos.

Por último, podemos decir que es trascendental que el empleado sienta que tiene control

sobre las actividades que realiza. Esto le entregará una sensación de seguridad y calma al

momento de realizar sus labores, al contrario de si existe una sensación de falta de control, lo cual

provoca consecuencias psicológicas en el trabajador. Es importante que el empleado pueda

participar en la toma de decisiones, para que así se sienta parte de las elecciones que se toman para

el desarrollo del trabajo.

b.3 Entorno del Lugar de Trabajo

Aunque parezca solo un detalle, en materia de riegos psicosociales también es importante

tomar en cuenta el entorno de trabajo, tanto el entorno físico o el entorno abstracto del trabajador.

En el primer caso son características que el trabajador puede sentir objetivamente a través de sus

sentido, el segundo tipo de entorno son cualidades que el trabajador capta subjetivamente de su

entorno y el grado de afección dependerá de cada trabajador.

19

Para comenzar nos adentraremos en el plano físico del trabajador, es decir, en el entorno

físico. Lo relevante es que el empleado se encuentre cómodo en su lugar de trabajo, hay muchos

factores que se deben tomar en cuenta para que el lugar físico de trabajo sea favorable, tales como:

1. Ruido.

2. Iluminación.

3. Temperatura.

4. Colores.

5. Espacios.

6. Humedad.

7. Comodidad del mobiliario.

Si estos factores no son tomados en cuenta o no son favorables para el trabajador, el

entorno provocará irritabilidad, desconcentración, hostilidad, fatiga visual (en el caso de una mala

iluminación), afecta en la toma de decisiones, entre muchas otras consecuencias negativas para el

trabajador y el desarrollo de la labor.

Para el diseño del puesto de trabajo o espacio en el que el trabajador desarrolla su labor se

debe tomar en cuenta las características del trabajador. Se debe considerar si es alto, bajo, delgado,

grande, etcétera. Además también hay que preocuparse de que tenga todos los instrumentos

necesarios para conseguir sus objetivos y realizar sus labores. En el caso de las oficinas se debe

considerar sillas cómodas, escritorios con el espacio necesario, una buena forma de organizar la

información (sea a través de sistemas computacionales u otros instrumentos). Asimismo que el

trabajador tenga espacio libre para poder moverse con comodidad y por último la distancia entre

un trabajador y otro.

c) Consecuencia o Efectos de los Riesgos Psicosociales

Los riesgos psicosociales, como se mencionó en el acápite de las clasificaciones, siempre

tendrán consecuencias negativas sobre el trabajador. Estas consecuencias principalmente serán

psicológicas, es decir, afectan mentalmente al trabajador, por lo tanto son complicadas de

remediar, depende la gravedad de la afección, puede significar años de terapias y diferentes

procedimientos para recuperar el estado anterior a la afección del trabajador.

Además de los efectos psicológicos que puedan tener los riesgos, también nos encontramos

con ciertas consecuencias físicas porque, como se verá, algunas afecciones psicológicas afectan

directamente la salud física del trabajador. Otros efectos negativos que puede llegar a provocar un

riesgo psicosocial es al entorno del trabajador, sus relaciones sociales o de amistad y obviamente

las relaciones familiares, de pareja o con los hijos. Por lo tanto un riesgo psicosocial puede llegar a

afectar todos los aspectos de la vida de un trabajador.

Para el análisis de las consecuencias, primero hablaré de los efectos en general, en una

pequeña clasificación y luego brevemente se enunciarán los efectos que provocan los riesgos

psicosociales más importante y comunes. En el plano general de los efectos podemos dividirlos

20

en aquellos que afectan físicamente al trabajador, los efectos sociales y las consecuencias que

perjudican el comportamiento del trabajador.

c.1 Efectos Fisiológicos

Los efectos físicos que puede llegar a tener el trabajador son innumerables, algunos de los

más relevantes son algunos como trastornos en la secreción de hormonas suprarrenales, las cuales

están involucradas en varios procesos del cuerpo como el metabolismo o aparatos de reproducción

sexual. También se ha descubierto que los trabajadores sometidos a algún riesgo psicosocial tienen

trastornos con la secreción de adrenalina y noradrenalina, ambas tienen incidencia directa en la

presión sanguínea y todo lo relacionado con ello, por lo tanto su trastorno puede ser muy

significativo para el cuerpo.

Fisiológicamente los riesgos psicosociales tienen directa incidencia en dos de los

elementos más importantes de nuestro organismo, el sistema nervioso central y el corazón. Todas

estas afecciones pueden provocar muchas enfermedades y problemas de salud, por ejemplo

arritmias, lesiones en diferentes tejidos, hipertensión, angina de pecho (dolor constante en el

tórax), insuficiencias cardiacas, ataques cardiacos o fallecimientos súbitos por fallas del corazón.

Como se puede apreciar fisiológicamente pueden existir muchas consecuencias para el trabajador.

El consumo de tabaco, alcohol y drogas, es un efecto de los riesgos psicosociales que, en

general, no se toma en cuenta. Siempre se le atribuye a otras causas la adicción de estas sustancias,

pero perfectamente un riesgo psicosocial puede desencadenar una adicción. Esto ocurre porque el

trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad y encuentra en el tabaco, el alcohol o

las drogas un escape a todos sus problemas. Jamás encontrará una solución con la adicción, al

contrario, sumará posibles afecciones físicas, que son las consecuencias del consumo de drogas,

tabaco o alcohol.

Los riesgos psicosociales pueden provocar accidentes laborales por la desconcentración

que puede tener el trabajador, la fatiga, el estrés o irritabilidad, entre muchas otras razones. Un

accidente en el trabajo, al mismo tiempo, puede provocar un daño físico al trabajador, por lo tanto

además de la afección psicológica que le provoca el riesgo psicosocial deberá lidiar con una lesión

o enfermedad física. Hasta cuando ocurre un accidente laboral se indemniza y entrega las

prestaciones necesarias al trabajador. Antes de aquello nadie se preocupa de proteger y evaluar la

situación psicológica del empleado para prevenir un posible accidente.

Por lo anterior es que este trabajo busca el reconocimiento de los riesgos psicosociales

como una afección real que sufre el trabajador. La indemnización en este caso debería ser mayor a

la de solo un accidente laboral, se tendría que considerar el accidente más la afección psicológica

del trabajador porque, lo más probable, es que si no estuviera sufriendo algún riesgo psicosocial

no hubiera ocurrido el accidente.

21

c.2 Efectos Sociales y Familiares

Los riesgos psicosociales no afectan solo la salud del trabajador, sino que también su

entorno, afecta a la familia, a los amigos y a todo su círculo más cercano. Cuando un trabajador

sufre por un riesgo psicosocial comienza a tener serios problemas de adaptación, se vuelve una

persona más sensible, agresiva, irritable y pesimista. Las personas de su entorno no comprenderán

la situación y finalmente se alejarán y dejarán solo al trabajador, lo que empeorará su condición.

El empleado comenzará a tener problemas con su cónyuge o pareja, a esta le costará

entender la situación en la que se encuentra su pareja. Llegará el momento en que comenzarán a

discutir e incluso una posible ruptura de la relación, sumándole así un problema más al trabajador,

agravando la situación en la que estaba por la afección del riesgo psicosocial. Además se dará

inicio a una cadena de problemas psíquicos, ya que también significará que la pareja del trabajador

sufra algún padecimiento psicológico.

Igualmente, en conjunto con los problemas de pareja, un riesgo psicosocial traerá

aparejado problemas con los hijos o con sus padres, es decir, otro de los efectos son los problemas

paterno-filiales. Las relaciones con los hijos o con los padres, según corresponda, se deteriorarán

porque el trabajador no se encontrará en las condiciones psicológicas óptimas para establecer una

buena relación. Finalmente, como nos podemos dar cuenta, afecta a todo el entorno familiar, ya

sea la pareja, cónyuge, hijos o padres. Evidentemente esto siempre va a agravar aún más la

situación del trabajador, y será más complicado solucionar sus afecciones.

Otro aspecto afectado por el surgimiento de riesgos psicosociales es el sistema de

seguridad social de nuestro país. Esto ocurre porque si una gran cantidad de trabajadores tiene

problemas psicológicos se comenzará a desestabilizar todo el sistema de seguridad social. Todos

comenzaran a solicitar licencias medicas, dejarán de trabajar, existirán más accidentes laborales,

habrán más problemas en general dentro de las empresas. Estas situaciones puede que hagan

colapsar la seguridad social del país por exceso de situaciones que debe controlar y atender.

A lo anterior hay que sumar que en la actualidad las afecciones psicológicas no se

reconocen como enfermedades o accidentes laborales. Por ello el trabajador no conseguirá

ninguna prestación ni mucho menos una indemnización por un riego psicosocial. Por esta razón

comenzará a desconfiar del sistema de seguridad social y tendrá una sensación de que no sirve de

nada, por lo tanto, todo el trabajo realizado para mejorar el sistema de seguridad social no servirá

si los trabajadores no creen en él.

c.3Efectos de Comportamiento

El tercer aspecto de la vida de un trabajador que es afectado por los riesgos psicosociales,

es el comportamiento que tienen respecto a su empleo. Cambian todas sus conductas dentro del

trabajo tanto al cumplir con sus labores, la forma de relacionarse con sus compañeros de trabajo o

con sus superiores.

22

Respecto del rendimiento laboral se puede decir que es el primer signo de que un

trabajador puede estar bajo el yugo de un riesgo psicosocial. Baja notablemente su rendimiento

laboral, comienza a incumplir sus metas laborales o las realiza incorrectamente. Asimismo para

poder lograr sus objetivos comienza a desplazar las tareas secundarias o menos importantes y

solamente realiza las principales, por lo que siempre va acumulando trabajo. Al bajo rendimiento

del trabajador, hay que sumar la situación de que el empleado comienza a ausentarse del trabajo,

por lo que las posibilidades de lograr sus objetivos o metas laborales disminuyen aún más. Por

estas situaciones el trabajador comienza a temer por su estabilidad laboral y sufre de inseguridad

laboral, agregando así un riesgo psicosocial más a sus espaldas.

Un efecto de comportamiento interesante que se puede desarrollar dentro de la empresa es

la enfermedad psicógena colectiva. Esto quiere decir que las psicopatías se vuelven “contagiosas”

formando una especie de histeria colectiva entre los trabajadores. Si no se sabe manejar con el

debido cuidado puede tener consecuencias muy graves, ya que los trabajadores sanos comenzarán

a presentar signo de afecciones psicológicas teniendo los mismos efectos que los afectados por

riesgos psicosociales. En conclusión se formaría un caos dentro del lugar de trabajo, se hará

común síntomas como vértigo, nauseas, cefalea, irritabilidad, bajo rendimiento laboral, violencia,

etcétera.

c.4 Efectos Específicos de Ciertos Riesgos Psicosociales

Una vez vistos los efectos generales de los riesgos psicosociales, se analizará brevemente

los efectos que provocan los riesgos psicosociales más importantes que pueden llegar a afectar a

un trabajador11.

1. Efectos de la Violencia: la violencia está presente en muchos ámbitos de la vida,

más aún en estos tiempos, por lo que no es extraño que se encuentre en el entorno laboral

del trabajador. Puede provocar daños físicos y psicológicos, los primeros principalmente

son lesiones tanto leves como graves e incluso mortales. Los principales daños psicológicos

que produce la violencia son la tensión, ganas de abandonar el trabajo, estrés, ansiedad,

problemas de sueño y falta de motivación para realizar el trabajo.

2. Efectos del Acoso Laboral: en este caso hay un constante ataque al trabajador,

criticando o desvalorizando su labor. Los trabajadores que padecen de acoso laboral sufren

de pérdidas de apetito, fatiga crónica, dolores musculares, estrés postraumático, baja

autoestima, irritabilidad, insomnio, apatía, trastornos de la memoria, ansiedad, depresión e

ideas suicidad .

3. Acoso Sexual: este es un riesgo psicosocial especial, tiene elementos tanto del

abuso como de la violencia, por esto es que se considera un riesgo psicosocial aparte del

acoso laboral. Afecta generalmente a las mujeres, dentro de sus principales efectos

encontramos el absentismo, abandono del trabajo, malestar profundo en la vida personal,

estrés postraumático y una falta de confianza generalizada tanto hacia sus compañeros

11Todos los efectos de los diferentes riesgos psicosociales fueron obtenidos de Moreno, B. y Báez, C., Factores y riesgos Psicosociales, Formas, Consecuencias, Medidas y Buenas Prácticas, Madrid, 2010, pp.57-80

23

como a los superiores en el trabajo. A nivel social las víctimas de este riesgo psicosocial

tienen un temor permanente a las personas que le rodean.

4. Efectos de Inseguridad Contractual: en este caso, la raíz de todas las

consecuencias es el miedo por una inestabilidad económica. El trabajador tiene efectos

psicológicos por anticiparse a los problemas que le podría provocar la pérdida de su fuente

laboral. Con este riesgo los trabajadores aumentan sus índices de siniestralidad, tienen

problemas coronarios, hipertensión, dificultades con el colesterol, ansiedad y depresión.

5. Efectos del Bournout o Desgaste Profesional: el empleado afectado por este riesgo

sufre de ansiedad, depresión, disminuye la tolerancia a la frustración, aumenta la

irritabilidad, provoca pérdidas en el apetito, disfunciones sexuales, problemas de sueño,

fatiga crónica, problemas muscoesqueléticos, disminuye su calidad de vida y puede

producir dependencia al alcohol o drogas.

6. Efectos Conflicto Trabajo- Familia: tiene efectos tales como el bajo rendimiento

laboral, deseos de abandono del trabajo, absentismo, ansiedad, estrés, depresión, baja

satisfacción profesional y familiar, poco compromiso con la empresa y una mayor

hostilidad.

7. Trabajo Emocional: en este caso, excepcionalmente, se pueden obtener efectos

positivos y negativos. Los positivos son una mayor satisfacción al cliente, el trabajador

siente mayor satisfacción profesional al poder ayudar al cliente, se forma una atmosfera de

emociones positivas y mejora las relaciones con los compañeros de trabajo. Los efectos

negativos se producen porque el trabajador tiene una falta de correspondencia entre lo que

siente y lo que expresa. Debe reprimir sus sentimientos, esto favorece que surja el

bournout, disminuye su rendimiento, problemas cardiovasculares y además provoca

ansiedad.

8. Estrés: Este riesgo psicosocial merece una mención especial, ya que se puede

encontrar presente como riesgo psicosocial en sí mismo o como efecto de algún otro riesgo

psicosocial. El estrés moderado es bueno, es un recurso de nuestro organismo para realizar

de mejor forma nuestras labores, por lo tanto es necesario para el buen funcionamiento del

cuerpo humano. Lo problemático es cuando se convierte en un estrés constante o crónico,

en este caso puede tener efectos muy graves.

A continuación se mostrará una lista de los efectos más importantes del estrés:

disminución de la productividad, dependencia al tabaco, alcohol o drogas, aumentan los

errores en el trabajo, hipertensión arterial, desordenes afectivos, desordenes metabólicos y

alimenticios (anorexia o bulimia), absentismo, problemas de sueño, problemas sexuales,

problemas cardiovasculares o muscoesqueléticos, trastornos psicosomáticos como

gastrointestinales o intestino irritable.

24

Capítulo II: Prevención y Normatividad

En este segundo capítulo se realizará un análisis de cómo lograr la detección de riesgos

psicosociales en el trabajo, además se describirá brevemente algunas formas de solucionar y

prevenir los riesgos psicosociales. Luego se procederá a realizar un análisis de las legislaciones

extranjeras que tienen de alguna forma normativizado el tratamiento de los riesgos psicosociales,

comparándolo con las normas del derecho chileno. Finalmente se expondrán ciertos precedentes

jurisprudenciales que existen respecto a este tema.

Es importante explicar los puntos anteriores para entender que los riesgos psicosociales se

pueden prevenir si se trabaja para ello, no es una cuestión imprevisible e imposible de dar

solución. Por otra parte, la legislación y jurisprudencia tienen relevancia en este trabajo porque, a

través de esto, se manifiesta que en otras latitudes del mundo se está trabajando arduamente para

eliminar o disminuir al máximo los riesgos psicosociales, además de sancionar a aquellos que no

son capaces de prevenirlos.

a) Evaluación de los Riesgos Psicosociales

El proceso de evaluación de los riesgos psicosociales es muy importante para poner fin a la

problemática de los riesgos psicosociales. Es esencial que esta evaluación sea realizada de forma

preventiva, lo ideal es que el riesgo sea descubierto y eliminado antes que logre afectar a algún

trabajador.

Idealmente la prevención debe lograr que no nazca ningún riesgo psicosocial en el lugar de

trabajo. Lamentablemente esto no ocurre y para ello existe la evaluación por medio de la cual se

debe detectar a tiempo el riesgo. En el caso de riesgos psicosociales que logren nacer dentro del

lugar de trabajo deben ser detectados y eliminados lo más rápido posible, siendo la única forma de

detectarlos la aplicación de evaluaciones de riesgos psicosociales.

Por lo anterior es recomendable convertir en un hábito la aplicación de métodos de

evaluación. Periódicamente debe realizarse un proceso de evaluación de los riesgos psicosociales

para lograr luego su eliminación. En estos procesos evaluativos se deben considerar los factores

negativos, o sea los que afectan a los trabajadores y los factores positivos, es decir los que ayudan

a que no existan riesgos psicosociales. Estos últimos igual se deben evaluar para ver si se deben

realizar más actividades tendientes a aumentarlos o el nivel de factores positivos es el correcto y

se debe trabajar solo para mantenerlos estables.

¿Qué se debe tener en cuenta cuando se evalúa un riesgo psicosocial?, Para evaluar

correctamente la existencia o no de riesgos psicosociales se deben considerar elementos:

1. Psicológicos: Cuando se realiza la evaluación debemos considerar los signos

psicológicos que nos muestra el trabajador y el entorno laboral, tales como niveles de

estrés, absentismo laboral, irritabilidad o incluso síntomas depresivos.

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2. Fisiológicos: También se deben tomar en cuenta síntomas físicos de los

trabajadores, ritmo cardiaco, presión sanguínea, hormonas suprarrenales, reacciones en la

piel, funciones gastrointestinales o afecciones al sistema nervioso, etcétera. Los síntomas

físicos son complicados de evaluar porque van variando y si se logran identificar la causa

es atribuida a alguna enfermedad común y nunca se relacionan con riesgos psicosociales.

3. Características del trabajo: El tercer punto a tener en cuenta es el de las

características del trabajo donde realiza sus labores el empleado. Es importante considerar

los horarios de trabajo, inseguridad laboral, entorno físico, trabajo a turnos entre otras

características.

4. Cualidades personales de cada trabajador: cada persona tiene diferentes cualidades

y formas de desarrollar su vida, por lo tanto los riesgos psicosociales le afectarán de

diferente forma a cada trabajador. Hay que tomar en cuenta características como la edad,

expectativa profesional, responsabilidad, control sobre si mismo etcétera.

La principal forma de evaluar los riesgos psicosociales es a través de cuestionarios. Se han

creado muchos medios para evaluar, la mayoría cuenta con cuestionarios y procedimientos para

identificar y eliminar riesgos psicosociales. Lo que buscan todos los métodos es conseguir el

máximo de información relacionada con los puntos enumerados anteriormente, esta información

se debe recolectar a través de12:

1. Opinión de los grupos implicados.

2. Observación de los puestos de trabajo.

3. Síntomas de los trabajadores.

4. Documentos y estadísticas que tenga la empresa respecto al tema.

5. Consulta de análisis o teorías existentes en la materia.

No cualquier cuestionario o procedimiento es apto para evaluar la existencia de riesgos

psicosociales, en palabras de Meliá Navarro “Un método de evaluación de riesgos psicosociales

no es un conjunto de preguntas más o menos razonable sobre estos aspectos volcadas sobre un

cuestionario o un check-list, y fruto de la inspiración y la experiencia de un técnico o un grupo de

técnicos. Por inspiradas y acertadas que pudieran resultar estas preguntas, un método de

evaluación de riesgos psicosociales aceptable está muy lejos de esto. Un método de evaluación de

riesgos psicosociales es una metodología integral con fundamento científico, tanto en la

Psicología de la Seguridad y Salud en el Trabajo como en la Psicometría, fiable, validada y

estandarizada, que cumple los requisitos de calidad psicométricos y profesionales y permite

ofrecer a las empresas y a los profesionales de la prevención una evaluación de los riesgos

psicológicos, comportamentales, sociales y organizacionales que afectan a la salud y seguridad

de los empleados y las organizaciones”13.

12 Agra, Beatriz, Prevención de los Riesgos Psicosociales, en Barreiro, G., (Dir.), “Las Enfermedades del Trabajo: Nuevos Riesgos Psicosociales y su Valoración en el Derecho de la Protección Social”, España, 2006 p. 151-152. 13 Meliá, J.L., “¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales en la empresa? Metodologías, oportunidades y tendencias” [Internet] [consultado: 9 de diciembre del 2015] En: IV Congreso Internacional de Prevención y Riesgos Laborales , Organización Iberoamericana de Seguridad Social, Sevilla,2006.p. 5 Disponible en: http://www.acosomoral.org/pdf/sevilla06/0303.pdf

26

Por lo anterior es que los métodos de evaluación deberían cumplir con ciertas

características, para que tengan la fiabilidad de que funcionan y efectivamente sirven para detectar

riesgos psicosociales en el trabajo. Algunas de estas características son que tengan una

fundamentación científica en su investigación, contrastes de los procedimientos con pruebas

científicas empíricas, que sean procedimientos estándares (o sea que puedan ser utilizados e

interpretados en cualquier empresa), deben controlar las respuestas sesgadas, que sean confiables

tanto en los métodos de investigación y la información entregada por parte de los trabajadores y

directivos, por último deben garantizar un uso profesional del método14.

a.1 Diferentes Métodos de Evaluación

Como se mencionó anteriormente se han creado varios métodos de evaluación. A

continuación se expondrán los más conocidos y con mejor prestigio a nivel mundial, se explicará

cómo funcionan, la forma que presentan los resultados y la accesibilidad a ellos15.

a) FPSICO: fue desarrollado por el Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo de

España el año 1997. Fue el sistema que dio paso a todos los otros métodos, fue el primero en

evaluar los riesgos psicosociales a través de cuestionarios y categorías.

Consta de 75 preguntas y evalúa principalmente 7 riesgos psicosociales que a su vez se

dividen en elementos más específicos estos son:

1. Relaciones Personales: la posibilidad de comunicarse, calidad de las relaciones

personales y las relaciones en grupo.

2. Carga Mental: presiones de tiempo, fatiga mental, cantidad y complejidad de la

información, dificultad de la tarea, esfuerzo de atención.

3. Autonomía Temporal: determinación del propio ritmo, distribución de las pausas,

variación del ritmo, entre otros.

4. Contenido del Trabajo: importancia del trabajo, variedad del trabajo, trabajo

rutinario, entre otros.

5. Supervisión/ Participación: supervisión y medios o grados de participación.

6. Definición de Rol: ambigüedad de rol y conflicto de rol.

7. Interés por el Trabajador: promoción, formación, medios de información y

estabilidad en el empleo.

Los resultados son presentados de dos formas, perfil cualitativo y perfil cuantitativo. En el

primer caso se le entrega un porcentaje de contestación a cada pregunta de donde se extraen

conclusiones. En el perfil cuantitativo cada factor se puntúa de 0 a 10 y se dividen en tres rangos:

0 – 4: situación satisfactoria,

4 – 7: situación intermedia, no necesita intervención inmediata.

7 – 10: situación nociva donde se debe intervenir lo antes posible.

14 Melía,J.,L., Op Cit, p.6 15 Lo esencial respecto a los métodos de evaluación fue extraído de: Moreno, B. y Báez, C., Factores y riesgos Psicosociales, Formas, Consecuencias, Medidas y Buenas Prácticas, Madrid, 2010, 89-109

27

Las ventajas que tiene este método es que es fácil de usar, se puede acceder libremente a

través de una aplicación informática. Actualmente se encuentra en revisión para mejorarlo aún

más.

b) MARC – UV: Este método fue elaborado por la Universidad de Valencia el año 2003,

tiene dos partes que se pueden usar en conjunto o de forma individual. La primera de ellas es

Valencia PREVACC y la segunda es BFPSL (batería de factores psicosociales de salud laboral).

En el caso de BFPSL evalúa los riesgos psicosociales y factores organizacionales a través

de más de 150 ítems, estos abarcan consecuencias psicológicas (conflicto de rol, ambigüedad de

rol y limitrocidad de rol), siniestralidad y deseabilidad social (mobbing). Respecto a los factores

organizacionales toma en cuenta el tipo de liderazgo, comunicación, compromiso organizacional

con la calidad y seguridad medio ambiental.

Valencia PREVACC, evalúa los factores psicosociales relacionados con los accidentes y

enfermedades profesionales tiene 3 cuestionarios:

Para los trabajadores.

Para el técnico.

Para información objetiva y subjetiva del técnico.

El que es esencial aplicar siempre es el de los trabajadores. Este se divide en dos grupos,

que al mismo tiempo se subdividen, el primer grupo es el “Indicador de Riesgos” que a su vez se

divide en exposición de riesgos y probabilidad percibida de accidentes. El segundo grupo se le

denomina “Respuestas de Seguridad” que se compone de otros cuatro elementos, el primero es

respuesta de seguridad de la empresa, luego respuesta de seguridad del trabajador, respuesta de

seguridad de compañeros y por último respuesta de seguridad de supervisores.

Este método se ha traducido a varios idiomas, como el portugués, inglés y chino. Tiene

como desventaja su compleja aplicación y no es gratuito.

c) INERMAP: Elaborado por el Instituto de Ergonomía MAPFRE el año 2003. Diferente a

los demás, ya que considera que los riesgos psicosociales son específicos o difieren entre los

distintos sectores profesionales. Por esto se elaboraron distintos cuestionarios dependiendo el

sector profesional al que van dirigidos:

1. EDUMAP: para el sector educativo.

2. OFIMAP: sector administrativo o de oficina.

3. PSICOMAP: elaborado para el sector de la industria.

4. SANIMAP: pensado para el sector sanitario.

5. TELEMAP: trabajo de teleoperadores.

6. PSICOPYME: elaborado para las empresas de menor tamaño.

28

Todos los cuestionarios se estructuran de la misma manera, dividiéndose en 6 categorías:

1. Distribución y Diseño.

2. Comunicación.

3. Control y Liderazgo.

4. Carga Mental.

5. Turnicidad.

6. Satisfacción Social.

Los resultados son estandarizados a través de porcentajes en cinco niveles que fluctúan

entre 0 % y 100%:

0% - 20%: Riesgo trivial.

20% - 40%: Riesgo Tolerable.

40% - 60%: Riesgo Moderado.

60% - 80%: Riesgo Importante.

80% - 100%: Riesgo muy Importante.

La accesibilidad de este método es medianamente libre, hay que comprar la licencia y

luego se puede usar libremente por las empresas interesadas que la adquirieron.

d) Batería MC MUTUAL – UB: Fue elaborado por Guardia, Peiró y Barrios en

colaboración con la Universidad de Barcelona y MC Mutual. Es el método conocido a nivel

mundial más reciente, fue creado el año 2008. Cuenta con 3 tipos de metodologías, la primera es

la entrevista (pensada para los directivos), en segundo lugar utiliza un checklist (utilizado para

directivos y trabajadores) y en último lugar utiliza un cuestionario (elaborado especialmente para

los trabajadores).

Este método abarca siete dimensiones en su procedimiento:

1. Comunicación.

2. Organización del Tiempo de Trabajo.

3. Formación y Desarrollo.

4. Participación.

5. Contenido del Trabajo.

6. Efectos Sociales.

7. Exigencias de la Tareas y del entorno de Trabajo.

Los resultados de este método son clasificados en 4 rangos de riesgos psicosociales:

Ausencia de riesgo

Riesgo Moderado

Riesgo Elevado

Riesgo Muy Elevado

29

e) ISTAS 21: Este es el método más importante para nuestro país, porque es el que el

ordenamiento jurídico nacional indica que hay que ocupar para evaluar los riesgos psicosociales.

Este método es la versión en castellano del Cuestionario de Copenhague (CoPsoQ), fue elaborado

a través de un trabajo conjunto de varias instituciones, la más importante fue el Instituto Sindical

de Trabajo, Medio Ambiente y Salud (ISTAS). La primera versión es del año 2003 y el año 2010

se elaboró la versión 1.5.

Este método es el más usado a nivel mundial, porque entrega diversas opciones, ya que

tiene una versión corta, otra mediana y una larga, dependiendo de la empresa que lo quiera utilizar

y los objetivos que quiera obtener con la aplicación de este método:

1. Versión Corta: Pensada para empresas de menos de 30 trabajadores, tiene 38 ítems

y evalúa 6 factores: exigencias psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo,

apoyo social y calidad de liderazgo, inseguridad, doble presencia y estima.

2. Versión Mediana: Para empresas con más de 30 trabajadores, consta de 124 ítems,

3. Versión Larga: Exclusiva para trabajos de investigación.

La estructura base de este método es la de la versión corta, lo esencial que evalúa este

método son estos riesgos psicológicos con mayor o menor especificidad dependiendo de la versión

que se utilice.

La forma de presentar los resultados es a través de colores los cuales pueden ser:

Verde: la empresa está libre de riesgos psicosociales.

Amarillo: el color amarillo quiere decir que se encuentra en una posición

intermedia por lo que debe comenzar a trabajar para lograr estar en el color verde.

Rojo: es la situación más preocupante, se debe intervenir inmediatamente para

eliminar los riesgos que se encuentren en la empresa.

Este método se puede usar de forma gratuita y libre por cualquier empresa o institución

que requiera de su uso. Entrega mucha información útil para la evaluación y una posterior

intervención en contra de los riesgos psicosociales.

Como se mencionó anteriormente, este es el método utilizado en nuestro país desde el año

2013 cuando se creó el Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosociales, el cual se tratará más

adelante.

b) Medidas de Prevención o Solución de Riesgos Psicosociales

Lo deseables es que siempre se realicen actividades de prevención, es recomendable que

esto se haga habitualmente en las empresas para reducir las posibilidades de ser afectada por algún

riesgo psicosocial. En el caso de realizar las evaluaciones correspondientes y los resultados

30

muestren la existencia de ciertos riesgos sociales, se deben implementar medidas para solucionar

este problema.

Al momento de componer y desarrollar estas actividades de prevención o solución es

aconsejable que se tomen en cuenta ciertas cosas como16:

1. Las medidas deben ser realistas, no se debe pensar en medidas imposibles de llevar

a cabo.

2. Se debe buscar apoyo en los empleadores, trabajadores y organismos externos a la

empresa como por ejemplo el órgano administrador de la Ley 16.744.

3. Buscar la forma de que los trabajadores tengan la motivación para participar en el

proceso.

4. Que el empleador y directivos también participen activamente.

5. Que exista cooperación entre el empleador y trabajadores para desarrollar las

actividades.

6. No debe existir limitaciones en cuanto a recursos económicos. Deben siempre

entregarse todos los recursos necesarios para efectuar las actividades.

7. Buscar sujetos preparados profesionalmente para implementar y desarrollar las

actividades de prevención o solución (psicólogos, sociólogos, ingenieros en prevención de

riesgo, abogados laboralistas, entre otros).

Es importante que los trabajadores tomen participación de todo el proceso preventivo o de

solución en la empresa, ellos son la pieza fundamental en esta materia. Las actividades que se

pueden llevar a cabo son muchas, todo depende de la creatividad de los profesionales a cargo del

proceso de intervención. Las actividades más comunes, esenciales o básicas que se pueden

desarrollar son:

1. Técnicas de relajación, meditación, yoga o diferentes actividades similares para

relajar al trabajador.

2. Otros tipos de terapias, por ejemplo, terapias de grupo donde los trabajadores

puedan compartir entre ellos fomentando las buenas relaciones entre compañeros de

trabajo.

3. Ejercicio físico, fomentar el deporte, realizar campeonatos deportivos internos o

encuentros deportivos entre empresas del mismo rubro, etcétera.

4. Formación intelectual o teórica de los trabajadores, directivos o empleadores

respecto al tema. Impartir charlas, cursos o conferencias para enseñar a los trabajadores que

son los riesgos psicosociales, que aprendan a identificarlos y las consecuencias que pueden

tener.

5. Capacitar a trabajadores para un mejor manejo de situaciones de estrés.

6. Fomentar la igualdad de género, así se disminuyen los casos de acoso sexual en el

trabajo.

16

Moreno, B. y Báez, C., Factores y riesgos Psicosociales, Formas, Consecuencias, Medidas y Buenas Prácticas, Madrid, 2010, p.122

31

7. Realizar una reorganización de las tareas, turnos, puestos de trabajo o mejorar el

espacio físico.

8. Entregarle mayor participación a los trabajadores en la toma de decisiones

importantes en la empresa.

El listado anterior, son algunas de las actividades que se pueden desarrollar, pero se pueden

realizar muchas más, todo depende de la disposición y recursos de la empresa. La Agencia

Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el año 2010 realizó algunas recomendaciones

para solucionar el problema de los riesgos psicosociales17:

1. Flexibilizar las jornadas laborales y puestos de trabajo.

2. Mejorar el entorno, esto se podría realizar fomentando el apoyo entre compañeros.

3. Fomentar la participación de los empleados en actividades saludables y deportivas.

4. Fomentar desarrollo personal de los trabajadores, ofreciendo cursos de manejo de

estrés, competencias sociales o programas para evitar tabaquismo y alcohol.

Lo más importante, para que funcione un proceso de prevención o solución, es que el

empleador sepa que los riesgos psicosociales pueden tener consecuencias graves para sus

trabajadores, incluso mayores a las de un accidente o enfermedad profesional.

En el caso que ya exista un riesgo en la empresa, es fundamental que el empleador tome

conciencia de ello. La única forma de realizar lo anterior es a través de una correcta evaluación de

riesgos psicosociales.

c) Legislaciones Más Avanzadas en Este Tema

Es necesario conocer de forma general el tratamiento de los riesgos psicosociales en el

mundo, para ello se expondrán someramente algunos ordenamientos jurídicos de diferentes

lugares del mundo. Se presentarán los ordenamientos de España, Francia, Italia, Canadá, Bélgica,

Brasil y Colombia. La elección de estos países, principalmente se debe a que están avanzando a

pasos agigantados en la protección de los riesgos psicosociales.

Es importante realizar este ejercicio porque así se puede dimensionar el nivel en que se

encuentra Chile frente a otros países del orbe en relación al tratamiento de los riesgos

psicosociales. Se va a poder observar que aún falta un largo camino por recorrer para obtener una

efectiva protección de los trabajadores en cuanto a los riesgos psicosociales.

c.1 Región Europea:

Legislación Española: la legislación española, es importante en esta materia, en este país

se está realizando un arduo trabajo, a nivel académico y legislativo, para conseguir que los riesgos

17 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, “Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo” , [Internet] [ consultado el 27 de Diciembre 2015], Bilbao, 2010, p.1

32

psicosociales tengan la relevancia que merecen en el plano laboral. Se han realizado diferentes

esfuerzos con el objetivo de prevenir los riesgos psicosociales.

En España hay principalmente tres cuerpos normativos que ayudan para prevenir riesgos

psicosociales. La primera de ellas es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), dictada

el año 1995. En segundo lugar se encuentra el Estatuto del Trabajador y finalmente hallamos el

Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP).

En el caso de la LPRL la prioridad y objetivo principal es la prevención, para esto tiene

diferentes herramientas o elementos con los que logra su fin. Si bien, no se refiere expresamente a

los riesgos psicosociales, a través de su redacción en ciertos artículos, específicamente desde el

artículo 4 al artículo 15, se puede interpretar que también los considera.

El artículo 4 de la LPRL define prevención como “conjunto de actividades o medidas

adoptadas o previstas en todas la fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir

los riesgos derivados del trabajo”. El artículo 5 por su parte indica que el objetivo de la

prevención es “la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel

de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo”. Como se puede

apreciar ambas normas no limitan su actuar a un plano físico, por lo que se entiende que el espíritu

de la ley es cubrir todo ámbito de salud del trabajador, sea físico o psicológico.

Lo anterior es aún más claro y concreto en el caso del artículo 14 LPRL que indica que el

deber de protección del empleador deberá “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores

a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Una vez más el legislador

español no distingue entre lo físico y psicológico, más aún, utiliza la frase “todos los aspectos”,

por lo que claramente se interpreta que también se debe considerar el aspecto psicológico del

trabajador.

El Estatuto del Trabajador, de forma un poco más escueta, en su artículo 36, regula la

obligación del empleador de proteger al trabajador y de adaptar el trabajo a las condiciones y

características del empleado. En este caso aplica totalmente la psicología para comprender que el

trabajo se debe adaptar al empleado, permitiendo que realice su labor en un buen entorno de

trabajo.

El tercer cuerpo de normas españolas relacionadas con los riesgos psicosociales es el RSP,

al igual que los casos anteriores, regula la prevención y las obligaciones de los empleadores frente

a los riesgos psicosociales. El artículo1 RSP nos indica en qué momento se debe tener en cuenta la

prevención: “la integración de la prevención en el conjunto de las actividades de la empresa

implica que debe proyectarse en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las

condiciones en que éste se preste”.

33

Respecto a la evaluación el RSP indica en su artículo 5 que el empleador tiene la

obligación de consultar a los representantes de los trabajadores (o directamente a los trabajadores

en los casos que no existan representantes) que método de evaluación utilizar, el cual debe

proporcionar confianza respecto del resultado que tendrá.

Con estos tres cuerpos normativos, España estructura su regulación para prevenir o

eliminar los riesgos psicosociales en los lugares de trabajo. Así también, logra proteger a todos los

empleados que día a día se exponen a daños psicológicos.

Legislación Francesa: en Francia se comenzó hace mucho tiempo a trabajar en contra de

los riesgos psicosociales. El 12 de Junio del año 1989 se dictó la Directiva Marco a nivel europeo,

luego el año 1991 con la ley del 31 de diciembre de 1991, esta directiva se incorpora al derecho

francés.

Con la ley mencionada anteriormente, comenzó la labor de eliminar los riesgos

psicosociales. La Directiva Marco se preocupó de que exista una verdadera protección del

trabajador frente a todos los riesgos profesionales, incluyendo los psicosociales. Desde este

momento, en Francia, se dejó de comprender al trabajador solo como un objeto para producir y se

comenzó a entender que el trabajador es una persona, que puede sufrir riesgos profesionales

físicos y mentales.

Después de algunos años se dicta la Ley de Modernización Social, el 17 de Enero del 2002.

Esta ley se preocupa específicamente de la protección psicológica del trabajador, principalmente

del acoso moral profesional. La importancia de esta ley reside en que incluyó al Código Laboral

Francés, la obligación del empleador de tomar todas las medidas necesarias para la prevención de

riesgos psicosociales.

Por lo anterior es que el Código Laboral Francés en el artículo L. 4121-1 regula la

obligación de que en los establecimientos de trabajo exista un responsable de evaluar los riesgos,

incluyendo los psicosociales. El fin de lo anterior es garantizar la seguridad y proteger la salud

física y mental de los trabajadores.

Francia ha sufrido malas experiencias con los riesgos psicosociales, es conocido el caso de

France Telecom, empresa de telecomunicaciones francés en la cual se suicidaron una gran

cantidad de trabajadores. Producto de esto es que el año 2009 se incorporó al derecho francés el

Acuerdo Marco Europeo respecto a los riesgos psicosociales.

Además, a propósito de lo anterior, se crearon varios programas de prevención por parte de

las grandes empresas francesas. Por su parte France Telecom elaboró un observatorio de estrés y

movilidad forzosa, buscando prevenir al máximo los riesgos psicosociales al interior de la

empresa. Finalmente el 27 de Mayo del 2010 se firmó un acuerdo relativo al estrés profesional y

los riesgos psicosociales.

34

En Francia se busca que todas las entidades involucradas en la prevención de riesgos

psicosociales realicen correctamente su labor. Obviamente se obliga al empleador a prevenir, pero

también a los mismos trabajadores, porque estos deben respetar a sus compañeros evitando el

mobbing, acoso sexual o un mal ambiente laboral, entre otros riesgos psicosociales.

Otras entidades que trabajan con este objetivo en Francia son los sindicatos, los delegados

de personal y el médico del trabajo. Los tribunales franceses también son tendientes a proteger y

prevenir los riesgos psicosociales, así lo demuestra la jurisprudencia de ese país, la cual sirve para

reforzar la protección de los trabajadores.

Legislación Italiana: en el caso de la legislación italiana existe una norma general, el

artículo 2087 del Código Civil Italiano, esta norma dice: “el empresario está obligado a adoptar

en el ejercicio de la empresa las medidas que, según la particularidad del trabajo, la experiencia

y la técnica, son necesarias para tutelarla integridad física y la personalidad moral del

trabajador. Con esta norma el legislador obliga al empleador a proteger a los trabajadores de todo

tipo de daño. La doctrina italiana estima esta norma como supletoria, ya que a falta de regulación

específica en riesgos psicosociales se aplica este artículo.

Otra fuente normativa es el Acuerdo Interconfederal que transcribe el Acuerdo Marco

Europeo Sobre el Estrés Laboral, esta norma es del año 2008. Este acuerdo se preocupa del estrés

producido por el trabajo, ayudando a que el derecho italiano entregue relevancia al riesgo

psicosocial más común, es decir, el estrés.

El mismo año 2008 se dicta el Decreto Legislativo 81/2008, conocido como Ley

Consolidada Sobre Salud y Seguridad en el Trabajo. Este decreto, al igual que el Acuerdo

Interconfederal, se concentra en la prevención del estrés. El artículo 28 de este decreto obliga a

una evaluación del riesgo psicosocial, dice que debe cubrir “todos los riesgos para la seguridad y

la salud de los trabajadores relacionados con el estrés en el trabajo, de acuerdo con el contenido

del Acuerdo europeo de 8 de octubre de 2004”.

La principal forma que tiene el derecho italiano para prevenir los riesgos psicosociales es

el sistema de indemnizaciones. El derecho a indemnización nace cuando no se cumple con el

artículo 2087 del Código Civil Italiano. Como complemento al artículo 2087 se encuentra el 2043

del mismo cuerpo legal, el cual mandata que “cualquier hecho doloso o culpable que produce a

otros un daño injusto, obliga a aquel que ha cometido el hecho a resarcir el daño”.

Este sistema de indemnización es efectivo, ya que, al tener una sanción el empleador se

concentrará en evitar ser responsable de algún daño al trabajador, en este caso a través de un

riesgo psicosocial. Por esto es que no basta solo regular ciertos procesos respecto a los riesgos

psicosociales, sino que además, se deben legislar indemnizaciones u otras sanciones.

35

Legislación Belga: se puede decir que Bélgica es un país pionero, en todo el mundo, en la

prevención de riesgo psicosociales. El año 1996 se dictó una ley que se preocupaba del bienestar

de los trabajadores al momento de realizar su trabajo. El artículo 4 de esta ley disponía ciertas

áreas sobre las cuales había que proteger al trabajador:

1. Seguridad.

2. Protección de la salud del trabajador.

3. Carga psicosocial ocasionada por el trabajo que incluye, especialmente, la

violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo.

4. La Ergonomía.

5. La higiene del trabajo.

6. El acondicionamiento de los lugares de trabajo.

7. Las medidas tomadas por la empresa en materia de todo lo que tiene influencia en

el entorno.

Luego el año 2002, con la ley relativa a la protección de la violencia, acoso moral y acoso

sexual, se modificó la ley del año 1996, especialmente los puntos del listado anterior, situando los

márgenes mínimos de protección que debía cumplir el empleador. Esta norma ha experimentado

varias revisiones con el fin de lograr mayor efectividad, la primera de ellas fue el 2004, la cual

evaluó el funcionamiento de la ley y realizó ciertas modificaciones para obtener mejores

resultados.

El año 2007, a través de una ley y un decreto real se modifica nuevamente la ley del año

1996. Esta modificación amplía el espectro de la antigua ley que era solo violencia, acoso moral y

sexual. Con esta modificación se logra proteger a los trabajadores de todos los otros riesgos

psicosociales al incluir expresamente la noción de carga psicosocial.

Finalmente el año 2010 se realizó la última gran modificación, hasta ahora, de esta ley, con

el fin de mejorar las modificaciones del año 2007. Lo principal que se realizó en esta ocasión es

crear métodos para determinar el desarrollo de las empresas en las políticas de prevención, además

disminuir los comportamientos abusivos en los lugares de trabajo.

c.2 Región Americana

Legislación Canadiense: Canadá es uno de los países americanos más avanzados en el

tema de los riesgos psicosociales. Sus normas laborales le dan el derecho a cada empleado de

trabajar en un ambiente libre de acoso psicológico. Por otra parte obligan al empleador de

mantener dicho ambiente para sus trabajadores.

La principal ley que sirve para prevenir los riesgos psicosociales, específicamente el acoso

psicológico o moral es la Ley de Normas Laborales, la cual en su capítulo IV de Normas

36

Laborales en el artículo 81.18 define el acoso psicológico como:“cualquier conducta vejatoria en

una conducta hostil o no deseado, comentarios verbales, acciones o gestos repetidos, y hostiles o

no deseados, que afecta a la dignidad de un empleado o resultados psicológicos o la integridad

física y la de los empleados, por ejemplo, un entorno de trabajo perjudicial”. Estableciendo así

una norma general para la protección del acoso en el trabajo.

Recientemente, el año 2013 se elaboró la nueva Norma Nacional de Canadá Sobre Salud

Psicológica y Seguridad en el Trabajo (CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700-803/201). El objetivo

principal de esta norma, es crear y mantener un lugar de trabajo psicológicamente saludable,

entregando un marco general para cumplir con este cometido. Además busca evaluar y controlar

los riesgos psicosociales para luego identificarlos y eliminarlos.

La norma antes señalada, busca promover un espacio favorable para que el trabajador

desempeñe su labor. El espacio favorable debe buscar siempre el bienestar psicológico del

trabajador y prevenir activamente daños a la salud psicológica, o sea debe prevenir los riesgos

psicosociales.

Canadá es un país que está avanzando fuertemente en la prevención de los riesgos

psicosociales. Es de esperar que logren los objetivos propuestos en la norma del año 2013 y que la

labor canadiense se comience a desarrollar en otros países del continente americano.

Legislación Brasileña: en nuestra región, Sudamérica, Brasil se puede considerar impulsor

de la prevención en materia de riesgos psicosociales. Con grandes luchas por parte de su Central

Unitaria de Trabajadores, ha logrado que los trabajadores brasileños sean protegidos ante un

riesgo psicosocial.

En Brasil, la protección psicológica de los trabajadores se comenzó a considerar el año

2001 cuando se dictó la ley 10.216.Esta ley protege a las personas con trastornos mentales y

además se preocupa de mejorar la atención médica para este tipo de problemas.

Después de 10 años, a través de la Ordenanza N° 104 del Ministerio de Salud de Brasil, se

convierte en obligatoria la notificación de las quejas de problemas mentales relacionados con el

trabajo.

Por su parte el Ministerio del Trabajo y Empleo de Brasil dictó la Ordenanza 3214/1978, la

cual contenía las llamadas “Normas Reguladoras”, más conocidas en Brasil como NR. Las NR17

contienen la regulación respecto a los riesgos ergonómicos, es decir respecto a la organización de

la empresa. Estas normas exigen que el trabajo se debe adaptar a las características psico-

fisiologicas del trabajador. También requiere instituir un método de prevención de los riesgos

psicosociales que se relacionan con la organización y forma de funcionar de la institución laboral.

37

Legislación Colombiana: en el caso de Colombia, la principal norma protectora de los

trabajadores es la Resolución 2646 del año 2008. Esta resolución según su artículo 1 regula la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo de los riesgos psicosociales.

Además indica que el objetivo de dicha norma es establecer disposiciones y definir

responsabilidades en cuanto a los temas antes mencionados.

La resolución define a los riesgos psicosociales como “Condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el

trabajo.”. La resolución se encarga además de definir lo que entiende por estrés, “Respuesta de un

trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las

demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y

extralaborales. Ambas definiciones las regula el artículo 3 de la resolución 2646.

Respecto a la evaluación, esta resolución exige evaluar los factores de riesgos, el artículo 3

los define como “posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o

daño”. Además requiere que a la evaluación de los factores de riesgo, se sume la evaluación de los

factores protectores de los trabajadores, o sea, factores positivos.

Finalmente se establecen sanciones para aquellos empleadores que no cumplen con la

obligación de prevenir, evaluar o realizar intervenciones respecto a los riesgos psicosociales. Lo

anterior, al igual que en el caso de Italia, es el factor que hace que funcione mejor la prevención de

riesgos psicosociales.

d) Recepción en la Legislación Chilena de los Riesgos Psicosociales

En nuestro país en los últimos años se ha conseguido ciertos progresos respecto a los

riesgos psicosociales. El último avance en esta materia es la creación del Protocolo de Vigilancia

de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Este protocolo fue aprobado el año 2013 por la resolución

N°336 del Ministerio de Salud. Aquel documento impuso la utilización del método de evaluación

ISTAS21 en nuestro país. Tiene principalmente cuatro objetivos18:

1. Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en

las organizaciones de nuestro país.

2. Identificar ocupaciones, actividades económicas, tipos de industria, etc., con

mayor grado de exposición a factores de riesgo psicosocial.

3. Vigilar la incidencia y tendencia de dichos factores en los trabajadores de una

organización.

4. Generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés

laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.

18 Ministerio de Salud, Protocolo de Vigilancia, Santiago de Chile, 2013,p.15

38

El proceso que el protocolo de vigilancia utiliza comienza con la obligación del empleador

de implementar en su institución la aplicación del método ISTAS 21. Luego, en el caso que los

resultados no sean demasiado graves, implementará procedimientos para solucionar los problemas

de los riesgos psicosociales, de lo contrario procederá a informar al organismo administrador de

la Ley 16.744. Después que la información está en manos del órgano administrador, este

informara al Ministerio de Salud (en adelante MINSAL) y a la Superintendencia de Seguridad

Social (en adelante SUSESO). Finalmente estas autoridades realizaran las fiscalizaciones

correspondientes.

La aplicación del ISTAS 21 entrega ciertos resultados que se representan con colores,

verde, amarillo y rojo (en el caso chileno se divide en tres niveles). De acuerdo a esto el protocolo

realiza una categorización de resultados, dependiendo de ellos se verá cual es la acción a seguir

tanto de la empresa como de las autoridades, los rangos son los siguientes19:

1. Situación “Sin Riesgo”: si los resultados no arrojan ciertos niveles de riesgos

psicosociales, se entiende que no existe riesgo dentro de la institución y basta con repetir la

evaluación dentro de dos años.

2. Situación “Riesgo Medio”: se categoriza de esta forma cuando existen ciertos

campos del cuestionario que fueron evaluados como riesgo moderado (color amarillo). En

este caso la institución debe implementar, en un plazo máximo de tres meses, medidas para

solucionar los problemas que provocan riesgos psicosociales. Además se debe aplicar

nuevamente el método ISTAS 21 dentro de un año.

3. Situación de “Riesgo Alto”: Cuando una o dos de las categorías evaluadas son

consideras de riesgo alto (color rojo) se considera que la institución se encuentra en un

“Riesgo Alto / Nivel 1”. Cuando ocurre esto la empresa tiene un plazo de tres meses para

implementar medidas que ayuden a solucionar esta situación. También deberá volver a

evaluar el riesgo dentro de seis meses luego de haber ejecutado las medidas correctivas.

4. Situación de “Riesgo Alto/nivel 2”: si resultan tres ítems en color rojo la empresa

tiene un plazo de doce meses para implementar medidas correctivas y un año para volver a

realizar la evaluación con ISTAS 21.

5. Situación de “Riesgo Alto/ Nivel 3”: nivel que ocurre en el caso que en cuatro o

cinco categorías resulten evaluadas de forma grave, es decir con color rojo. Cuando pasa

esto la empresa debe informar a la institución administradora de la Ley 16.744 para ser

incorporado al programa de vigilancia. El ente administrador debe informar al MINSAL y a

la SUSESO. En un plazo de 12 meses se debe evaluar nuevamente el riesgo pero esta vez lo

debe realizar el organismo administrador.

El protocolo de vigilancia comenzó a ser exigido el 1 de Septiembre del año 2013 solo en

tres rubros, transporte, comercio (retail) e intermediación financiera. Se aplicaría solo en estos

rubros por dos años, por lo que el 1 de Septiembre del año 2015 comenzó a aplicarse en todos los

otros rubros.

19

Ministerio de Salud, Op Cit, p.19-20

39

Cabe mencionar que en nuestro país se utiliza la versión breve del método ISTAS 21. Este

protocolo creado en nuestro país es de vital importancia, es el primer documento que reconoce

expresamente la noción de riesgos psicosociales en Chile. Por esto es que es un gran paso para la

protección de los trabajadores.

Queda en manos de los empresarios cumplir con el protocolo de vigilancia y comenzar a

concientizarse con la existencia de la problemática de los riesgos psicosociales. Los trabajadores,

por su parte, deben colaborar participando activamente en el proceso de evaluación de los riesgos

psicosociales.

Probablemente, lo que en la hace falta actualmente, es un reconocimiento de los riesgos

psicosociales en alguna ley laboral importante tal como es la ley 16.744. El objetivo principal de

esta ley es la protección de los trabajadores frente a accidentes o enfermedades profesionales,

además de entregar las prestaciones necesarias en el caso de que un trabajador sea afectado por

una enfermedad o accidente profesional.

La administración y fiscalización de la ley 16.744, según el artículo 8 de la ley, está a

cargo de diferentes organismos entre ellos el Servicio de Salud, Secretaria Regional Ministerial de

Salud, Instituto de Previsión Social , Mutuales y Administradores Delegados.

El artículo 15 de la ley 16.744 regula la financiación de esta. Principalmente es a través de

las cotizaciones a cargo del empleador, las cuales pueden ser básicas (0,90% de las

remuneraciones imponibles) o adicionales (no puede exceder el 3,4 % de las remuneraciones

imponibles) y por las multas impuestas a las empresas. Las prestaciones prestadas por esta ley

serán médicas y económicas con el fin de recuperar totalmente al trabajador y resarcir cualquier

otro daño producido al trabajador.

El capítulo VII de la ley 16.744, denominado “Prevención de Riesgos Profesionales”,

exige que el empleador, fiscalizado por el Servicio Nacional de Salud, debe prevenir que sus

trabajadores se expongan a riesgos profesionales. La ley no distingue entre riesgos físicos o

psicológicos, por lo que se podría decir que los riesgos psicosociales se deben incluir de forma

expresa en esta ley. Si se incluyeran expresamente los trabajadores tendrían una gran barrera de

protección frente a los riesgos psicosociales.

Otros espacios en los que se pueden incluir los riesgos psicosociales en el interior de los

lugares de trabajo son los Comité Paritario de Higiene y Seguridad o en los Departamentos de

Prevención de Riesgos Profesionales. Estas organizaciones están reguladas actualmente para

ayudar a prevenir y proteger a los trabajadores de los accidentes del trabajo y de enfermedades

profesionales. Si se realizara una inclusión expresa de los riesgos psicosociales, estas dos

organizaciones serian de vital importancia al interior del trabajo, tanto para la prevención como

para la protección de los trabajadores.

40

La Constitución Política de la República regula el Recurso de Protección (Art. 20 CPR), el

cual puede ser utilizado por los trabajadores cuando se vulnera alguno de sus derechos

fundamentales. Esta es la forma que se ha utilizado para proteger al trabajador por algún riesgo

psicosocial, si bien no han surgido muchos frutos de ello, hasta el momento es lo único que se

puede hacer, aunque insuficiente. Las Cortes de Apelaciones no son tendientes a resolver de forma

favorable, aunque hay ciertos casos como el ocurrido en la Corte de Valdivia el año 200620.

El Código del Trabajo, lamentablemente, no se pronuncia respecto de los riesgos

psicosociales. El artículo 184 habla de la obligación que tiene el empleador de proteger la vida y

salud del trabajador. Una vez más no realiza una mención expresa de los riesgos psicosociales por

lo que, nuevamente, queda a la merced de la interpretación la decisión si se incluyen o no los

riesgos psicosociales.

Por otra parte el párrafo IV del código regula la “Investigación y Sanción del Acoso

Sexual”. Aquí se incluye un riesgo Psicosocial pero el problema es que no se trata como tal. El

capítulo solo regula como denunciar un caso de acoso sexual y como sancionar al autor de aquel

hecho. En ningún momento le da relevancia a las consecuencias psicológicas que pueda llegar a

tener la víctima de acoso. Según esto solo se regula un proceso sancionatorio pero no de

prevención o protección de riesgos psicosociales.

20 Sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Valdivia el 6 de Septiembre de 2006, Rol 4858-06. Esta sentencia, ante la presentación de un recurso de protección por vulneración de derechos, estableció que ha existido acoso laboral y que se ha violentado el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica. Además fue confirmada por la Corte Suprema el 10 de octubre de 2006.

41

Conclusión

Para finalizar esta memoria, podemos concluir que la hipótesis propuesta al inicio de este

trabajo se cumple. En Chile existe la noción de riesgos psicosociales. A nivel académico y

gubernamental hay una naciente preocupación por esta problemática.

El protocolo de vigilancia es el documento más importante que existe actualmente en este

tema, regulando de cierta forma el problema de los riesgos psicosociales. Es de esperar que

marque el inicio de la efectiva protección de los trabajadores.

Si bien la noción de riesgo psicosocial existe en nuestro país, lamentablemente no es

suficiente para otorgar una efectiva protección a los trabajadores. El protocolo de vigilancia solo

obliga a realizar una evaluación de los riesgos psicosociales, no impone sanciones y tampoco

implementa prestaciones para los trabajadores.

El siguiente paso es dictar una ley o norma que regule los riesgos psicosociales. Es

importante que esta regulación contemple una efectiva protección a los trabajadores. Además

debiera contemplar prestaciones similares a la de la ley 16.744 sobre las enfermedades y

accidentes laborales.

La misión de esta eventual ley o norma sería regular la prevención y evaluación de riesgos

psicosociales y las responsabilidades de cada actor de la problemática (gobierno, empleador y

trabajador). También debería reglamentar las obligaciones y sanciones que tendrían los

empleadores y lo más importante los derechos y prestaciones de los trabajadores.

Actualmente en nuestro país se trabaja para garantizar la seguridad física de los

trabajadores, existen campañas, legislaciones, incluso empresas que se dedican a ello. Es de

esperar que se comience a tomar como una sola cosa la prevención física y psicológica de los

trabajadores. Cuando se realicen campañas o se legisle para la seguridad de los trabajadores, se

debería siempre integrar el plano psicológico del trabajador

La integración de los riesgos psicosociales al sistema de prevención en nuestro país es una

tarea de todos los niveles. Lo conveniente sería que la toma de conciencia y lucha contra los

riesgos psicosociales sea de forma tripartita:

1. Autoridades Gubernamentales: deben involucrarse los ministerios, especialmente

el Ministerio del Trabajo y Prevención Social y el Ministerio de Salud. Igualmente deben

sumarse las autoridades legislativas y fiscalizadoras como los superintendentes.

2. Empleadores: los empresarios deben preocuparse de que sus trabajadores estén

libres de riesgos psicosociales. Se podría actuar a nivel gremial según el rubro de la

empresa, así funcionaría mucho mejor un posible sistema de prevención. Sería importante

que las asociaciones gremiales, como la Sociedad Nacional de Agricultura (SNA),

Sociedad Nacional de Minería (SONAMI) o la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA)

entre otras, se incorporen a la prevención y eliminación de los riesgos psicosociales.

42

3. Trabajadores: Son el pilar fundamental en esta problemática, es obvio que ellos

deben estar presentes en la lucha contra este problema. La forma en que pueden sumarse es

a través de sus asociaciones, principalmente la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) , la

Unión Nacional de Trabajadores (UNT) o la Asociación Nacional de Empleados Fiscales

(ANEF). Además podrían incorporarse de forma más directa a través de los sindicatos o

comités de cada empresa.

Una buena forma de iniciar una divulgación de la información a nivel nacional, es a través

de la organización de seminarios, coloquios o encuentros nacionales. En estas reuniones, es

primordial la participación de los profesionales relacionados con el problema de riesgos

psicosociales, como ingenieros en prevención de riesgos, psicólogos, médicos y abogados.

Es de vital importancia que, en poco tiempo más, en nuestro país se logre entender que los

riesgos psicosociales son relevantes. Cuando se comprenda esto, el siguiente paso queda en manos

del poder legislativo, este poder debe ser consciente de esta problemática y tendrá que legislar

respecto del tema.

Como se ha dicho en reiteradas ocasiones en el desarrollo de este trabajo, los riesgos son

tan importantes como los accidentes laborales y enfermedades profesionales, por esto es que

merecen las mismas prestaciones. Para los trabajadores que sufren las consecuencias de un riesgo

psicosocial deben existir similares prestaciones que las reguladas en la ley 16.744, o sea, que

existan prestaciones médicas y económicas para la recuperación completa del trabajador,

incluyendo la rehabilitación.

A las prestaciones anteriores, se le debe agregar que deben existir indemnizaciones y/o

pensiones para aquellos trabajadores afectados por un riesgo psicosocial. Hay que considerar que

por los efectos de los riesgos psicosociales algunos trabajadores tienen consecuencias para el resto

de su vida o por muchos años de su vida, por lo que es necesario una indemnización y/o pensión.

Finalmente, a pesar de que en Chile existe la noción de riesgo psicosocial, aún queda un

largo camino y muchas tareas por cumplir para lograr la efectiva protección de los trabajadores

chilenos. Es de esperar que en los próximos años se pueda cumplir con este objetivo y los

trabajadores chilenos tengan una buena protección psicológica. Lo más importante para lograr este

fin es que se reconozca la importancia que tienen los riesgos psicosociales para la salud de los

trabajadores.

43

Anexo Jurisprudencia

Caso: Suicidio en empresa Renault

Fecha: 19 de Mayo del año 2012

Rol: 10/00954

Tribunal: Tribunal de Apelaciones de Versalles (Francia)

Hechos: Producto del suicidio de don Antonio, trabajador de la empresa, se condenó a

Renault a pagar una indemnización y pensión a la viuda del trabajador. La empresa apela la

sentencia de 17 de Diciembre de 2009, dictada por el Tribunal de Casos de Seguridad Social de

Hauts-de- Seine. Renault dice que fue un accidente de trabajo, agrega que si se llegase a

comprobar que fue un suicidio, es ridículo atribuir las causas al plano profesional. Argumenta

que pueden existir miles de causas para que una persona se suicide.

La empresa automotriz dice que nunca impuso una carga que el trabajador no pudiera

soportar. También indica que en la empresa se realizaron evaluaciones de riesgos psicosociales

incluso existe un Observatorio Médico de Estrés, Ansiedad y Depresión (en adelante OMSAD).

Don Antonio era Ingeniero de la empresa Renault, el día 20 de Octubre del año 2006

subió al puente del tercer piso de la fábrica, del cual se lanzó. El lugar desde donde se lanzo se

encontraba aproximadamente a 10 metros de altura, este trabajador muere de forma inmediata en

el lugar. La señora T. Silvie, viuda del trabajador fallecido, indica que aproximadamente

dieciocho meses antes de lo ocurrido, manifestó su padecimiento y tenía algunos signos evidentes

como colapso psicológico, angustia, pérdida de peso, trastornos alimenticios y dificultades para

dormir. Cuenta que por lo que le conversó su marido, tenía muchas responsabilidades en su

trabajo, lo que fue clave para desencadenar estos efectos.

Argumentos del Tribunal: El tribunal argumenta que el empleador tiene la obligación de

proteger a sus trabajadores, de no hacerlo falta al artículo L.452 del Código de Seguridad Social.

Que no cumpla con lo anterior, aún sabiendo los riesgos a los que estaba expuesto el trabajador se

califica como negligencia inexcusable.

Además se logró probar que el trabajador efectivamente tenía muchas responsabilidades en

la empresa. Entre ellas ser el ingeniero coordinador de geometría, tenía que realizar la traducción

de los manuales de los vehículos al portugués y estaba a cargo de los negocios con Brasil y

Rumania. Por si lo anterior no era suficiente, también debía trabajar en su hogar después del

horario de trabajo y los fines de semana.

44

La notoria degradación física del empleado debería haber servido para que la empresa se

percate de los problemas que tenía el trabajador. Esto demuestra que sus evaluaciones de riesgos

y el OMSAD no son eficientes.

Resolución: Por todo lo anterior el tribunal decidió afirmar la sentencia dictada el 17 de

Diciembre del 2009 por el Tribunal de Asuntos de Seguridad Social Hauts-de-Seine. Se Condena

a Renault a pagar a T. Silvie 3000 euros.

Caso: Indemnización por no evaluación, incluso sin mobbing

Fecha: 20 de Febrero del 2007

Rol: 517/2007

Tribunal: Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social (España)

Hechos: La demandante dice que en su trabajo la aislaban, por lo que sentía que había una

persecución contra ella. Informó a su empleador la situación, el cual solo le ofreció un cambio de

lugar de trabajo. Luego el 23 de Enero del 2002 fue diagnosticada por un trastorno psíquico, por

esto se le concedió descanso médico. Después de este evento, el día 10 de Septiembre del 2002

regresa a su trabajo, pero al día siguiente debió retomar el descanso médico porque tuvo una

recaída en su trastorno.

Se solicitó la intervención del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, el cual

constató que existe una relación conflictiva entre la trabajadora y su empleador, pero no lo

suficiente para considerar que existe acoso moral o mobbing. Asimismo el Juzgado en lo Social

determinó que el trastorno psíquico de la trabajadora es producto de un accidente laboral porque

la causa fue el conflicto con la empresa.

El día 14 de octubre del año 2003 fue dada de alta la trabajadora, pero no asistió al trabajo,

argumentando que aún no se sentía preparada. Por lo anterior es que el 30 de Noviembre del 2003

fue despedida de la empresa.

Argumentos del tribunal: El tribunal dice que en este caso no existió mobbing, pero que en

ningún momento se discutió la existencia de este, lo que ocurre en este caso es que el conflicto

produjo estrés a la trabajadora. Por esto es que determina que la empresa infringió los artículos

4,2 a) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores, además del artículo 14.1 LPRL. Estos artículos

regulan el derecho de los trabajadores a ser protegidos.

La empresa no realizó una evaluación de riesgos psicosociales ni implementó medidas para

la prevención de ellos. Tampoco lo realizó aún estando diagnosticada la trabajadora, ni cuando

regresó de su descanso médico, lo que demuestra un total desinterés de parte de la empresa para

proteger a los trabajadores.

45

Resolución: Con los argumentos anteriores el tribunal decidió condenar a la empresa por

responsabilidad civil por daños y perjuicios, fundado en el artículo 1101 del Código Civil21.

Caso: Ayuntamiento de Basauri

Fecha: 20 de Noviembre de 2014

Rol: 323/2014

Tribunal: Juzgado de lo Social N°8 de Bilbao (España)

Hechos: Don J.F.G, demandante, prestó servicios de Oficial Mayor para el Ayuntamiento de

Basauri desde 1980. El año 2000 es nombrado Secretario General Titular del ayuntamiento. El año

2007 es nombrada alcaldesa Dña. D. J. de M.

Después de un desacuerdo existente entre don J.F.G y la alcaldesa respecto a ciertas

autorizaciones para construcción urbana, la alcaldesa considera desleal con la alcaldía a don J.F.G.

Por eso decidió dejar sin efecto el decreto que lo nombraba secretario.

Por lo anterior el demandante debía regresar a su antiguo puesto de Oficial Mayor. Este cargo

ya no existía porque paso a ser parte de otros cargos del ayuntamiento, que estaban ocupados por

otras personas, por lo que el actor no pudo volver a su antiguo puesto. Finalmente es asignado al

puesto de Técnico de Secretaría General. Después se le asignan tareas de planificación, dirección y

control de política municipal en materia artística.

Se pudo comprobar que el demandante no participó de las evaluaciones de riesgos

psicosociales, no se le entrevistó ni se le entregó ningún tipo de cuestionario para saber qué estado

psicológico tenía. Además se comprobó que la alcaldesa instaba a los concejales y otros

funcionarios a crear un ambiente hostil para J.F.G.

El año 1997 el demandante fue diagnosticado como obsesivo compulsivo, trastorno que tenía

bajo control, pero desde que comenzó con los problemas laborales su situación empeoró. También

comenzó a tener otros síntomas como ansiedad, irritabilidad, dificultad para controlar impulsos,

fases depresivas, entre otras cosas. El año 2012 todos estos síntomas empeoran lo que finaliza en

una depresión.

Argumentos del tribunal: El tribunal utiliza para argumentar principalmente la LPRL,

particularmente el artículo 2 el cual indica que el objeto de la ley es la protección de los

trabajadores. También ocupa el artículo 4, específicamente el 4.2 y 4.7 que se encargan de regular

el concepto de riesgo y las condiciones de trabajo que se deben cumplir para prevenir riesgos.

Luego se suma el artículo 14 puntualmente el 14.1 y 14.2 los cuales son encargados de otorgar el

derecho a protección del trabajador e imponer la obligación al empleador de proteger a sus

21

Artículo 1101 Código Civil Francés: “Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas”

46

trabajadores. Finalmente, utilizó el artículo 16, esta norma se ocupa de reglamentar que las

empresas deben regular un plan de prevención y además instrumentos para llevar a cabo dicho plan.

Se pudo probar que existieron actos vejatorios hacia el trabajador, que el ayuntamiento nunca

se preocupó por el estado psicológico del demandante y no se realizó alguna acción para finalizar la

situación de conflicto. Por esto es que se entiende que existe un nexo causal entre el conflicto

laboral del demandante y las afecciones psicológicas que padece.

Resolución: Lo primero que realiza el tribunal es desestimar las excepciones de

incompetencia y prescripción que había interpuesto el Ayuntamiento de Basauri. Luego de esto se

procedió a condenar al ayuntamiento a abonar al demandante la cantidad de 63.666,9 euros.

Factores y Riesgos Psicosociales,

47

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28. Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de

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49

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37. Sentencia rol 4858-06, Corte de Apelaciones de Valdivia, 2006.

38. Sentencia rol: 10/00954, Tribunal de Apelaciones de Versalles (Francia), 2012.

39. Sentencia rol: 517/2007, Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social

(España), 2007.

40. Sentencia rol: 323/2014, Juzgado de lo Social N°8 de Bilbao (España), 2014.