LOS NUEVOS PAPELES DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

las funciones asumidas por los profesionales de RH son múltiples, puesto que deben desempeñar papeles operacionales y, con simultaneidad y estratégico.

Debido a todas las transformaciones y cambios del mundo actual, el área de recursos humanos está atravesando por una fuerte transición:• De lo operativo a lo estratégico• De la vigilancia y el control, a la asociación y el compromiso• Del corto plazo e inmediatez, al largo plazo• De lo administrativo a lo consultivo• Del enfoque en la función al enfoque en el negocio• Del enfoque interno al enfoque externo y en el cliente• Del ser reactivo y solucionador de problemas, a ser proactivo y preventivo• Del enfoque en la actividad y los medios, al enfoque en los resultados y los fines

LAS CUATRO FUNCIONES PRINCIPALES DE LA ARH1. Administración de estrategias de recursos humanos.2. Administración de la infraestructura de la empresa.3. Administración de la contribución de los trabajadores.4. Administración de las transformaciones y los cambios.

EL NUEVO PAPEL DE LA ARH

El nuevo papel de la ARH es lidiar con las personas, con su organización de trabajo, con la cultura organizacional que las envuelve y con el estilo de administración que utilizan los gerentes como administradores de personas

LAS NUEVAS CARÁCTERÍSTICAS DE LA ARH

• Apoyo en el negocio central (core business) del área• Administración de procesos• Adelgazamiento y downsizing• Benchmarking y extraversión• Consultoría y visión estratégica• Innovación y cambio cultural• Importancia de los objetivos y los resultados• Búsqueda de la eficacia de la organización• Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa• Asesorar en la administración con personas• Ayudar a los gerentes y los equipos• Importancia en la libertad y la participación

LA NUEVA ORIENTACIÓN EN PLENA ERA DEL CONOCIMIENTO

Aspectos organizacionales

• Redes internas de equipos y grupos

• Células de producción• Unidades estratégicas de negocios• Sencillez y agilidad• Organicidad y flexibilidad• Competitividad• Excelencia• Adecuación al negocio y la misión• Aprendizaje organizacional

Aspectos culturales

• Participación e implicación• Compromiso personal• Orientación hacia el cliente o el usuario• Enfoque en las metas y los resultados• Mejora continua• Comportamiento ágil y proactivo• Visión global y acción local• Proximidad/acercamiento con el cliente• Cambio cultural y conductual

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO Y DEL CAPITAL INTELECTUAL

En la era del conocimiento, es crucial que el área de la ARH se adapte no solo a los cambios estructurales de la organización, sino también de los cambios culturales y conductuales, pues son estos aspectos los que influyen sobre las personas que participan en ella.

Para que el área de RH no sea solo de apoyo para las demás, debe tener nuevas posturas que contribuyan al éxito de la empresa, y esto se logra a través de dichos cambios conductuales y culturales, en donde juegan ahora un papel muy importante los gerentes de línea, quienes no solo deben tener habilidades conceptuales y técnicas, sino también habilidades humanas que los ayuden a orientar a sus equipos de trabajo.

CARACTERISTICAS DE LAS EMPRESAS CON ÉXITO• Respeto• Credibilidad• Ofrecer una carrera profesional• Las perspectivas son más importantes que el salario• Indicadores (eficiencia, renovación, crecimiento y estabilidad).

TALENTO HUMANO

Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día un talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:

• Conocimiento: es el saber. Know How. Aprender a aprender de manera continua

• Habilidades: saber hacer. Utilizar y aplicar los conocimientos para resolver problemas o situaciones, o para crear e innovar. Visión global y sistémica, Trabajo en equipo, liderazgo, motivación y comunicación

• Juicio: se trata de saber analizar la situación y el contexto, saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, jugar por los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.

• Actitud: saber hacer que ocurra. Actitud emprendedora, innovación, agente de cambio, asumir riesgos, enfoque en los resultados, autorrealización

CAPITAL HUMANO

Permite a la organización alcanza la competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos aspectos principales:

• Talentos: dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante• Contexto: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. El contexto es determinado por aspectos como:o La arquitectura organizacionalo La cultura organizacionalo El estilo de administración

CAPITAL INTELECTUAL

Es un activo totalmente invisible e intangible. Éste está compuesto por:

• Capital interno: conceptos, modelos, procesos, sistemas administrativos y de información• Capital externo: relaciones con clientes y proveedores, marcas, imagen, reputación• Capital humano

De esta manera el campo de influencia de la ARH se extiende no sólo a “nuestras personas”, sino también a “nuestra organización” y a “nuestros clientes”

CONCEPTOS CLAVEDownsizing: Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad. En sentido estricto significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización).

Benchmarking: proceso sistemático y continuo para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones. Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores prácticas sobre el área de interés, con el propósito de transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación

Gestión por células de producción: es simplemente organizar las empresas en compartimentos individuales, independientes y dinámicos, para que cada parte de la cadena de valor en la empresa resuelva sus propios problemas, teniendo una dirección propia y sobre todo cierta independencia de las grandes líneas de decisión.

Cada célula de producción se deberá encargar de un proceso específico, deberá tener una dirección propia, deberá trabajar por resultados o tareas y será autónoma en decisiones de su organización interna, pero dependiente de labores a realizar.