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Transversalidad de género.Formación sindical. ACTRAV-CIF

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Los estereotipos de género

¿Qué es “ser mujer”? ¿Qué es “ser hombre”?

¿Qué implicaciones tiene “ser mujer”?

¿Qué implicaciones tiene “ser hombre”?

¿En qué medida “ser mujer” o “ser hombre” tiene unas consecuencias diferentes para las personas?


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La construcción de la desigualdad desde las diferencias


3

Los roles de género devenidos de una identidad de género


4

Los estereotipos de género: impactos en varias dimensiones.


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Inserción de mujeres y hombres en el mercado laboral


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Distribución de mujeres y hombres en el mercado de trabajo: segregación laboral -horizontal-


7

Distribución de mujeres y hombres en el mercado de trabajo: segregación laboral -vertical- (1)


8

Distribución de mujeres y hombres en el mercado de trabajo: segregación laboral -vertical- (2)


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Distribución de mujeres y hombres en el mercado de trabajo: los procesos de selección


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La desigualdad laboral


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La segregación laboral


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La segregación laboral

¿En que sectores hay mayor concentración de mujeres?

hogares privados con servicios doméstico, servicios sociales y

sanitarios, enseñanza, hoteles y restaurantes y comercios, etc.

donde predominan tareas de cuidado de otras personas.

¿En que sectores hay mayor concentración de hombres?

construcción, agricultura y ganadería, pesca, transporte,

almacenamientos y comunicaciones


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La segregación laboral horizontal

Hace referencia al grado en que mujeres y hombres

se encuentran en diferentes sectores de actividad o

sectores ocupacionales.

Se observa como los sectores en los que se

concentran la mayoría de mujeres se caracterizan por

brindar pocas oportunidades de promoción

profesional, peores remuneraciones y menor prestigio

social.


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La segregación laboral vertical

desigual distribución de mujeres y hombres en las

posiciones jerárquicas dentro del mismo sector

ocupacional e incluso dentro de las mismas

empresas, tendiendo las mujeres a ocupar los

puestos de menor escala jerárquica o funcional, y

consecuentemente recibiendo los salarios más

bajos.


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Consecuencias de la segregación laboral

Brecha salarial: el conjunto de trabajadoras perciben ingresos inferiores al conjunto de trabajadores

Menores opciones de ingreso al mercado de trabajo: es más fácil que entren hombres en sectores

feminizados que mujeres en sectores masculinizados

Limitación en el desarrollo profesional: las mujeres suelen encontrar más dificultades para ascender en la

escala funcional o jerárquica, o para cambiar a sectores más productivos.

Perpetúa las diferencias de género y la división social, más allá de lo puramente laboral


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La discriminación en el empleo


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La discriminación en el empleo

Pagar menos por trabajos iguales

Limitar el acceso a ciertas profesiones u ocupaciones (pruebas de selección excluyentes o

con requisitos sexistas)

Impedimentos para acceder a los cargos de responsabilidad o dirección

Valorar, económicamente, de diferente forma trabajos equivalentes


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La doble carga de trabajo


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La doble carga de trabajo

¿Qué implicaciones tiene esta doble carga

de trabajo para las mujeres en su

disponibilidad para trabajar, en su salud y

bienestar, en el tiempo personal para

disfrute propio, en la participación en los

sindicatos y otras esferas de la sociedad

civil....?


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Es un proceso mediante el cual se valoran la implicaciones para las mujeres y para los hombres de cualquier situación, condición o acción.

Es una estrategia para convertir las preocupaciones y experiencias de mujeres y hombres en una prioridad social, económica y laboral.

La perspectiva de género


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La perspectiva de género

La perspectiva de género implica tres conceptos, correspondientes a tres momentos diferenciados -proceso-:

•La igualdad de género como objetivo: reconocimiento de desigualdades

y discriminaciones y voluntad de superarlas, poniendo los medios

necesarios para ello: promoviendo cambios sociales, económicos, etc.

•El análisis de género como medio para conocer: identificando las

necesidades, las situaciones de partida, las condiciones de vida y la

posición de hombres y mujeres de forma diferenciada.

•La transversalidad de género: como la forma de actuar incorporando

sistemáticamente criterios que aseguren la igualdad como acción prioritaria

en cualquier acción, programa, proyecto o política.


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• ¿Dónde están mujeres y

hombres? Se hace preciso

recopilar y presentar los

datos desagregados por

sexo para identificar, por

ejemplo: la desigual presencia

en el mercado laboral, la

composición de las familias y

las jefaturas, la vulnerabilidad

y el riesgo de exclusión y

pobreza, la participación

social y política...

El análisis de género 1: datos cuantitativos


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El análisis de género 1: datos cuantitativos


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• ¿Cómo están mujeres y hombres? Identificando las diferencias de género en la división del trabajo, en el acceso y control sobre los recursos -participación en la toma de decisiones sobre como se gestionan y reparten dichos recursos-, las normas y valores sociales que contribuyen a perpetuar los roles de género basados en la división sexual y el disfrute efectivo de los derechos.

El análisis de género 2: análisis cualitativo


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• ¿Qué necesidades diferentes tienen mujeres y hombres?

Diferenciando necesidades

prácticas (inmediatas, vinculadas

los roles de género, a las

condiciones de vida y trabajo) y

necesidades estratégicas

(relativas a la salida de la relación

de subordinación y fortalecimiento

de su posición política y social).

El análisis de género 3: diferentes necesidades.


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• ¿Qué limitaciones -restricciones- y posibilidades enfrentan unas y otros?

En estrecha relación con las

necesidades, hay que identificar qué

obstáculos pueden aparecer y qué

oportunidades pueden posibilitar la

satisfacción de dichas necesidades

para alcanzar los objetivos

propuestos.

El análisis de género 4: oportunidades y limitaciones


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El análisis de género 5: capacidad de acción.

1) ¿Qué capacidades organizativas, institucionales, comunitarias, etc. existen para promover la igualdad?

Valorando la capacidad de la

organización en la que estamos así

como la de otras entidades o

instituciones a las que se pueda y

deba implicar en los cambios a

promover.


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A modo de ejemplo: salarios

• ¿Dónde están mujeres y hombres? Datos sobre distribución en franjas salarias según sexo (a nivel de país, sector o empresa). Brecha salarial.

• ¿Cómo están unas y otros? Análisis de la relación entre salarios y segregación laboral, vinculación entre salarios y pobreza y exclusión social, acceso a la negociación colectiva e influencia sobre la agenda,etc.

• ¿Qué necesidades diferentes tienen? Jefaturas de hogar, salir de la pobreza, valoración económica y social de los trabajos tradicionalmente desarrollados por mujeres, acceso a todas las categorías laborales y sectores, etc.

• ¿Limitaciones y oportunidades? Conciliación de la vida familiar y laboral y repercusión en disponibilidad laboral, fuerza de estereotipos, exclusión de ciertos sectores del mercado de trabajo. Acceso a la formación ocupacional.

• ¿Qué capacidad sindical tenemos?: sensibilización entre personas afiliadas de la igualdad salarial como derecho y fuerza en la negociación colectiva para disminuir la segregación laboral y la brecha salarial, impulsando la presencia de mujeres en la negociación colectiva.


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Las acciones positivas


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La transversalidad de género


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La transversalidad de género 2

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