Entendiendo los Conflictos

Sociales

Todos queremos vivir en un ambiente de paz y armonía.

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CARE PerúAv. General Santa Cruz N°659, Jesús MaríaLima 11 – Perúwww.care.org.peFacebook.com/CAREenPerutwitter.com/CAREenPeru

Tiraje:Primera edición, Marzo del 2014

Contenidos:Rodrigo ArceJavier Caravedo

Adecuación de textos:Melissa MonzónEsteban Quevedo

Entendiendo los Conflictos Sociales

Instituto Superior SISE - Área 51

Dirección: Sainot Gallegos

Supervisión: Carmen Claussen Héctor GuzmánAura Pérez Karina Navarro

• Introducción• Definición de conflicto social .........................................................................

¿Qué es un conflicto social? Tipos de conflicto social .......................................................................... Interacción en el conflicto .......................................................................

• Dinámica del conflicto ................................................................................... Etapas del conflicto .................................................................................. Transformación de conflicto ..................................................................... Posiciones, intereses y necesidades .......................................................

• Prevención de conflictos ..............................................................................

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ÍNDICE

Diseño y diagramación: Jheyson López Cristóbal.Jhonatan Huamán Poma

Ilustraciones: Yamilé Ángeles ValenciaMarco Medina Romero

Hecho Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2014-XXXXX, Primera Edición. Tiraje XXXX ejemplares. Se terminó de imprimir en los talleres gráficos de Balcari Editores SAC, RUC: 20525009662, Jr. Yungay 1695 Lima 1, a los XX días del mes de XXXX 2014

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Todos quisiéramos vivir en un ambiente de paz y armonía en el que podamos desplegar libremente todas nuestras capacidades, facultades y potencialidades humanas. Esta legítima aspiración se encuentra con una realidad compleja e incierta en la que no siempre nos ponemos de acuerdo y en ocasiones deriva a situaciones de conflictividad.

En tanto existe una diversidad de actores, intereses, historias, creencias, percepciones, significados, sentidos y sentires es explicable que en ocasiones se presenten tensiones que puedan derivar en conflictos. En tal sentido, los conflictos son parte de la dinámica social y tenemos que aprender a convivir con ellos para prevenirlos o transformarlos.

En democracia las diferencias entre los actores se procesan mejor a través de mecanismos institucionalizados donde los procesos de diálogo son fundamentales. Por ello es importante que exista tanto una institucionalidad efectiva como una cultura de diálogo.

INTRODUCCIÓN DEFINICIÓN DE CONFLICTO SOCIAL

¿Qué es un conflicto social?

Hay muchas definiciones de conflicto social. Para efectos de este material nos basaremos en las de la Defensoría del Pueblo y de la Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad.

Defensoría del Pueblo

“El conflicto social es un proceso complejo en el cual sectores de la sociedad, el Estado y/o las empresas perciben que sus posiciones, intereses, objetivos, valores, creencias o necesidades son contradictorios, creándose una situación que podría derivar en violencia.”

“El conflicto social es un proceso social dinámico en el que dos o más partes interdependientes perciben que sus intereses se contraponen (metas incompatibles, escasez de recursos e interferencia de la otra parte para la consecución de sus metas u objetivos), adoptando acciones que pueden constituir una amenaza a la gobernabilidad y/o el orden público, y para cuya resolución, se requiere la intervención del Estado en calidad de mediador, negociador o garante de derechos.”

Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad

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Tipos de conflicto social Interacción en el conflicto

Evitación

AcomodaciónConfrontación

Colaboración

Conflictos estructurales

Conflictos de datos Conflicto de intereses

Conflicto de relación

Conflictos relacionados

con los sistemas de valores y

creencias de las personas.

Conflictos sobre la igualdad de poder y/o recursos en

una organización.

Conflicto motivado por

la falta de información o su diferente

interpretación.

Conflicto sobre elementos

materiales, modo de obtenerlos, o necesidades personales.

Hay diferentes maneras de afrontar un conflicto.

El eje central del conflicto es la mala

relación entre las personas.

Los conflictos pueden ser:

Conflicto de valores

El arreglo directo Acudir a una instancia de autoridad

Acudir a un tercero facilitador

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DiferenciasDesacuerdo de opiniones

Por ello es que podemos identificar situaciones en las que los interlocutores buscan:

Interacción en el conflicto

Problema

No siempre las diferencias o controversias se convierten necesariamente en un conflicto. El problema es una situación que afecta directa o indirectamente a las personas. Para que se produzca un conflicto las partes involucradas reconocen el problema, y reconocen que tienen objetivos mutuamente incompatibles.

Un conflicto no surge de inmediato, sino que sigue todo un camino:

DiferenciasDesacuerdo de opiniones

ControversiasOposición de intereses o posiciones

ConflictosOposición de intereses en la que las partes

no ceden. Pueden derivar en choques o enfrentamientos.

DINÁmICA DEL CONFLICTO

Formación o conflicto latente Se reconoce la existencia del problema, aunque no se realiza ninguna acción al respecto.

Surgimiento o conflicto manifiesto Ambas partes reconocen la existencia del problema y empiezan las confrontaciones deliberadas.

Escalada Aparecen con mayor intensidad las acciones destructivas y el conflicto se vuelve más hostil haciéndose más difícil de manejar.

Crisis Espiral de confrontación profunda entre las partes donde se “satanizan” unas a otras.

Desescalada Proceso inverso de acción y reacción donde se reducen las tensiones, las partes disminuyen el tono que usan para expresarse públicamente entre ellas y dan señales de un diálogo más abierto.

maduración Se han creado las condiciones para un proceso de solución definitiva de diferencias entre las partes.

Transformación Las relaciones de confrontación e incompatibilidad han dado paso a relaciones de confianza y las diferencias han sido superadas dando lugar a la discusión de asuntos dentro de una perspectiva constructiva.

10 11Fuente: ProDiálogo, 2007

Formación

Escalada

Cúspide

Dese

scala

da

Transformación

Surgimiento maduración

(conflicto latente)

(crisis)

Etapas de conflicto Etapas de conflicto

Intervención temprana

(de surgimiento amaduración).

Las dimensiones de la transformación de conflictos son:

Fuente: Lederach, 1998; Ormachea, 2012

Personal

Relacional

Estructural

Cultural

Cambios efectuados y deseados en el individuo involucrando emociones, percepciones y espíritu.

Cambios efectuados y deseados en la relación. Se toma en consideración las áreas de afectividad (dimensión emocional) y la interdependencia relacional así como

los aspectos expresivos, comunicativos e interactivos del conflicto.

Destaca las causas subyacentes del conflicto, patrones y cambios sociales. A veces entendido como “lo sustantivo”, se enfoca en las necesidades humanas básicas, el acceso a los recursos y los modelos

institucionales de toma de decisión.

Referida a cambios en los valores y patrones de comportamiento de un grupo y las formas en que la cultura afecta el desarrollo y manejo del conflicto.

• Expectativas.• Temores.• Percepciones de riesgos.

• Desconfianza.• Crisis de valores.• Desbalance de poder.• Inadecuada comunicación.

• El sistema económico. • La institucionalidad.• Fragmentación de la sociedad civil.• La desigualdad.• La pobreza.• La exclusión.

• Débiles políticas interculturales.• Racismo.• Liderazgo confrontacional.• No saber escuchar.

Cuatro dimensiones Cambio – transformación Expresiones

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La transformación de conflictos se refiere a esfuerzos de construcción de paz. Está orientado a superar las formas de violencia directa, cultural y estructural, a través de un proceso de cambio constructivo que involucra las relaciones entre los miembros de una sociedad y las estructuras subyacentes, especialmente de la relación Estado – ciudadano.

Nos permite analizar el conflicto y diseñar estrategias para lograr el cambio buscado, tiene una visión integral del abordaje de los conflictos. Por ello, podemos afirmar que un enfoque de transformación de conflictos tiene una mirada articulada al desarrollo sostenible.

Empieza por las personas, pone énfasis en las relaciones y no descuida el marco estructural y cultural en el que se desenvuelven los conflictos.

Transformación del conflicto

Transformación del conflicto

Transformación del conflicto

Posiciones Lo que afirmamos.

Intereses Lo que deseamos.

Lo que debemos tener.Necesidades

Dentro del proceso comunicacional ligado al conflicto se encuentran presentes posiciones, intereses y necesidades en cada una de las partes.

Posición

Interés

Necesidad

Valores

Es la finalidad, deseos o aspiraciones que las partes exteriorizan, es lo que sale a los demás. Es lo que pide cada parte en primera

instancia.

Es la motivación que sustenta la finalidad de una de las partes (que le mueve a la parte actuar de tal manera), generalmente esto está escondido, un buen

manejo de conflicto parte de determinar los intereses.También hay intereses complementarios que debemos investigar

Son las funciones fisiológicas (alimentarse) y estados psicológicos de los actores, la necesidad de autoafirmarse, posicionarse (caso de

poder).

Cosmovisión de la realidad que tiene cada parte.

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Es importante re-conocer esto porque detrás de nuestra posición hay todo un conjunto de elemen-tos que no son nece-sariamente visibles y perceptibles como por ejemplo: nuestra his-toria, la forma cómo percibimos el mundo, nuestras creencias, valores, ideologías.

Fuente: Gregor Barié Fundación UNIR Bolivia, 2006

Posiciones, intereses y necesidades Posiciones, intereses y necesidades

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Posiciones, intereses y necesidades Posiciones, intereses y necesidades

1. “Rechazo a la construcción del reservorio” 2. “Disminuirá el agua para las alpacas y ganado de Yakubamba” 3. “Nuestro ganado no tendrá agua”

1. Ser reconocidos y tomados en cuenta por la comunidad de Rumi.2. Participar de las actividades económicas de Rumi.

Análisis de la posición de Yakubamba

1. Necesidad de ser reconocidos y considerados.2. Dignidad. 3. Inclusión.

1. Reciprocidad. 2. Solidaridad.

POSICIÓN

INTERESES

NECESIDADES

VALORES

La comunidad de Rumi y la comunidad de Yakubamba forman parte de una misma microcuenca. Rumi, dedicada principalmente a la agricultura, se ubica en la parte baja de la microcuenca y Yakubamba, dedicada a la ganadería, en la parte alta.

Rumi exporta alcachofas y requiere de más agua para ampliar su frontera agrícola. La relación entre Yakubamba y Rumi siempre fue lejana y, en contadas ocasiones, tensa. Los pobladores de Rumi tienen buenos servicios y medianos ingresos producto de la exportación.

Debido a sus servicios los pobladores de Yakubamba viajan a Rumi, donde en general son tratados con indiferencia y en ocasiones con desdén. El último mes la comunidad de Yakubamba impidió la realización del reservorio que gestionó Rumi con recursos del gobierno regional.

Ejemplo

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Una cultura del diálogo refiere al hecho que los paradigmas, pensamientos, sentimientos discursos y actitudes de las personas y colectivos (incluyendo instituciones) reconocen el valor del diálogo como elemento fundamental para la búsqueda de entendimiento y por lo tanto lo incorporan en su práctica cotidiana.

Es importante que podamos avanzar hacia la construcción de una institucionalidad y de una cultura del diálogo para prevenir los conflictos y cuando surjan tener las mejores herramientas para un abordaje transformador.

La ONDS (2013) nos dice que la prevención es la actividad que se realiza de manera anticipada al desencadenamiento de un conflicto social o, en su defecto, al escalamiento o crisis del mismo.

PREVENCIÓN DE CONFLICTOSPosiciones, intereses y necesidades

Concentrarnos exclusivamente en las posiciones nos distrae de los objetivos porque nos entrampa en los contenidos.

Enfocarnos en las relaciones nos da una perspectiva mayor porque muestra nuestra contribución a un mundo mejor, a una sociedad más justa, equitativa y más sostenible.

Es aquí donde la transformación de conflictos se enmarca en el concepto de diálogo transformador.

Los interlocutores se predisponen a encontrarse, a aprender el uno del otro y a remover y transformar posiciones, discursos y prácticas.

Es importante considerar que un conflicto puede

tener fundamentos reales o aparentes. Para disminuir el grado de incertidumbre es necesario disminuir la asimetría. Por lo tanto, es clave la información oportuna, dosificada y culturalmente pertinente.

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Referencias Bibliográficas• Bedoya, César; Caravedo, Javier; Moreno, Gustavo; Ormachea, Iván; Yeomans, Christopher

y Mirando, Guillermo. 2007. Manejo constructivo de conflictos y promoción de consensos. ProDiálogo– Prevención y Resolución de Conflictos Centro Canadiense de Estudios y Cooperación Internacional (CECI Canadá). Lima, 72 p.

• Fundación UNIR Bolivia. 2008. Transformación constructiva del conflicto. Manual de Capacitación. La Paz, 159 p.

• Lederach, J. P. 2010. Manual de Transformación de Conflictos. Ed. Icaria. Barcelona. • Lederach, J. P. 1998. Conflict Transformation en Mennonite Conciliation Service, Mediation and

Facilitation Training Manual, Akron, 3rd. Ed., p. 48 • Meza, Rafael. 2006. Manual de Capacitación Manejo de Conflictos. SNV. Iquitos, 61 p. • Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad – ONDS. 2013. Conflictos sociales y gestión

pública. Willaqniki 07. Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales. Presidencia del Consejo de Ministros de la República del Perú – PCM. Lima, 78 p.

• Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad – ONDS. 2013. Willaqniki 05. Informe de

diferencias, controversias y conflictos sociales. Presidencia del Consejo de Ministros de la República del Perú – PCM. Lima, 58 p.

• Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad – ONDS. 2013. Las culturas y el conflicto en el

Perú. Contextos culturales Willaqniki 03. Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales. Presidencia del Consejo de Ministros de la República del Perú – PCM. Lima, 74 p.

• Ortiz, Pablo. 2007. Tratamiento Comunitario de Conflictos Socioambientales. Manual Introductorio. FFLA, Quito, 40 p.

• Ortiz Pablo T. Curso de capacitación en metodologías de tratamiento de conflictos socioambientales, organizado por la Fundación Futuro Latinoamericano,, Quito-Ecuador, 11, 12 y13 de octubre de 2004.

• Reimann, Cordula. 2000. Hacia la transformación de conflictos: evaluación de los enfoques recientes de gestión de conflictos. Berghof Research Center for Constructive Conflict

Management. 14 p.

El proyecto Diálogo Sur busca impulsar procesos de cambio en instituciones y políticas públicas de Perú, Argentina, Brasil, Colombia y Ecuador en

torno a minería y desarrollo sostenible a partir de evidencias de diálogo en Perú.

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