LÓGICAS EMPRESARIALES FRENTE A LA CAPACITACIÓN

Gerardo E. Baeza Bejarano1

@gerardobaezab

1 BAEZA BEJARANO, Gerardo Ernesto

Lógicas empresariales frente a la capacitación

Si bien, durante las últimas tres décadas las teorías del manejo organizacional a nivel

mundial, han hecho cada vez más hincapié en la necesidad de potencializar el talento

humano en la organización, la mayoría de nuestras empresas (en su mayor proporción

pequeñas y medianas), han desestimado esa realidad y han venido trabajando bajo la

herrada concepción de que los recursos destinados a formación y capacitación de sus

colaboradores, no son más que un gasto.

La historia de nuestras organizaciones está llena de ejemplos, en los que empresas no

preparadas para afrontar cambios y ser más competitivas, sufrieron nefastas

consecuencias, al encontrarse de un momento a otro con competidores más

preparados (en todo sentido), para afrontar los permanentes cambios que impone la

globalización.

Actualmente, las necesidades de ser más competitivos y de lograr un manejo más

eficiente de los recursos; al igual, que las crecientes exigencias y regulaciones de tipo

legal, han creado un medio propicio para el auge en la implementación de los diversos

sistemas de gestión bajo estándares internacionales (calidad, ambiental, seguridad y

salud ocupacional, seguridad de la información, entre otros.).

Como consecuencia de la implementación de los citados sistemas de gestión

estandarizados, se ha generado en las organizaciones la necesidad de evidenciar su

compromiso con la formación y capacitación del talento humano que interviene en los

diferentes procesos organizacionales, pasando de las buenas intenciones y deseos, a

acciones concretas, medibles y evidenciables de procesos de formación y capacitación.

La complementariedad de los estándares internacionales emitidos por la organización

internacional de estandarización ISO (por sus siglas en ingles), hace que sea común a

todos los sistemas de gestión, los requisitos ineludibles de la identificación de las

necesidades de capacitación (diagnostico), la determinación de planes y programas

para subsanar las falencias identificadas, la ejecución de los procesos de capacitación y

la evaluación de la eficacia e impacto de dichos procesos. Todo lo anterior, en la

búsqueda de llevar a todos los integrantes de la organización al cumplimiento de los

niveles de competencia pertinentes, conforme a los perfiles previamente definidos por la

organización.

El profesor Kaoru Ishikawa2, señalaba:

“El Control Total de Calidad empieza con educación y termina con educación. Para promoverlo con la

participación de todos, hay que dar educación en Control de Calidad a todo el personal, desde el presidente hasta los operarios. El Control de Calidad es una revolución conceptual en la administración; por tanto hay que cambiar los procesos de raciocinio de todos los empleados. Para lograrlo es preciso repetir la educación una y

otra vez.”

Las organizaciones que actúen bajo verdaderos estándares de calidad deben

considerar la capacitación como una actividad sistemática, planificada y permanente,

cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar el talento

humano a los procesos de la organización, fortaleciendo su cultura organizacional, lo

que le permita adaptarse a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.

Cada vez se demuestra más, que las organizaciones son el resultado de lo que hagan o

dejen de hacer quienes la conforman, cada individuo tiene algo que aportar, al convertir

el conocimiento personal en organizacional.

2 ISHIKAWA, Kaoru (Japón, 1915 – 1989) Ingeniero Químico en la Universidad de Tokio en 1939, uno de los hombres más

influyentes en la calidad total en las organizaciones, es ampliamente reconocido en su país por sus contribuciones al desarrollo en la posguerra. Entre sus aportes se destacan: el desarrollo del concepto de Control Total de Calidad, la defensa de los círculos de calidad y las siete herramientas básicas de la calidad.