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Lo que pasa en el mundo de la ingeniería, lo enseñamos en Mineria®

Unidad 4: Administración y desarrollo del capital humano │ Diplomado en Dirección de Organismos Operadores de Agua

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Índice1. Administración de personal.........................................................................3

2. Sistema de administración de personal......................................................6

3. Marco formal de la relación laboral en un organismo operador.................11

4. Sistema del Servicio Profesional de Carrera en México..............................14

4.1. Servicio Profesional de Carrera para la Administración Pública Federal.......................................................................................................14

4.2. El Servicio Civil de Carrera del Sector Agua............................................17

4.3. Implementación del servicio civil en un organismo operador.....................20

Conclusión.......................................................................................................22

Glosario...........................................................................................................24

Fuentes de consulta...........................................................................................26



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1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La administración de personal incluye una serie de procesos técnicos tales como: planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar; a fin de promover el desempeño eficiente del personal al mismo tiempo en que crea y mantiene un ambiente en el que las personas trabajando en equipo alcancen los objetivos y metas específicas de la organización.

Cuando se habla de administración de personal, no sólo se habla de tener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable, sino también, de las situaciones que alegran, molestan o satisfacen a las personas y que, sin embargo, llevan a las mismas a querer permanecer en la organización.

En diferentes épocas, las teorías de las organizaciones han postulado concepciones diversas respecto de la naturaleza humana y de las organizaciones, cada una de las cuales, privilegia ciertos aspectos de la conducta de las personas y determina la manera como las organizaciones las administran (véase tabla 1).

Tabla 1. Diversas concepciones del hombre, según la Teoría de las Organizaciones



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Las personas constituyen el recurso más valioso de la empresa, y su administración siempre implica la decisión de tratar a las personas como tal (dotadas de características propias de personalidad, motivaciones, valores personales, etcétera.) o como recursos (dotadas de habilidades, capacidad y conocimientos, entre otras).

A lo largo del tiempo, pasando de una teoría a otra, se ha nombrado de diferentes maneras al personal que forma e integra una organización; en la administración de cualquier empresa son términos utilizados para nombrar al personal: capital humano, recurso humano, talento humano o simplemente personal; en general, son conceptos que tienen que ver con el esfuerzo y la actividad humana de los grupos de trabajo y con la administración de las personas dentro de las empresas.

Entendiéndose recursos humanos como la función que se realiza dentro de la organización y que incluye el reclutamiento, la selección, la contratación, el desarrollo, la capacitación y la evaluación del personal. En tanto que recurso humano, es asociado a una persona, un instrumento bajo una concepción del hombre como parte de un engranaje en una maquinaria de producción que puede ser sustituido.

Por otro lado, capital humano es un término ligado a teorías económicas de crecimiento por las que se considera a las personas

como factores de la producción que depende no sólo de la cantidad sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

Mientras que talento humano es aplicado, en los últimos años a los individuos que dan vida y mueven a la organización, con habilidades que aportan beneficios a la organización (en su negocio), que generan valor por encima del promedio para los clientes (y de accionistas/consejo directivo), que poseen destrezas de alto valor y un conocimiento profundo del trabajo



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que desempeñan, pero sobre todo un conocimiento de cómo hacer que las cosas pasen.

Bajo este último concepto, aunque los procesos administrativos pueden ser los mismos, la motivación para la administración de recursos humanos está en la atracción, el desarrollo y la retención de talentos.



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2. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Un aspecto fundamental de la administración de personal que tiene un impacto en la competitividad de las empresas, es la forma de administrar a las personas en la organización, tales como:

• La manera de tratarlas

• De buscarlas en el mercado

• Integrarlas y orientarlas

• Hacerlas trabajar

• Desarrollarlas

• Recompensarlas

• Controlarlas

El sistema de administración de personal incluye varios procesos para ello: reclutamiento, selección y planeación de recursos humanos; diseño, descripción, análisis de puestos y evaluación del desempeño;

remuneración, prestaciones, seguridad e higiene, y relaciones sindicales; capacitación y desarrollo de personal; sistemas y control de información. Estos pueden agruparse y subdividirse en subsistemas.

Un enfoque de sistemas, puede describirse mediante 5 subsistemas básicos que constituyen el proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización (véase figura 1).

Cada subsistema se define entre otros elementos por: el modelo de referencia para el tema tratado, objetivo general y objetivos particulares, políticas y criterios, procesos y/o procedimientos, y normatividad aplicable.



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Figura 1. Subsistemas del Sistema de Administración de Personal



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A continuación se describen los subsistemas del sistema de administración del personal.

• SUBSISTEMADEPROVISIÓNDEPERSONAL

Su objetivo es proveer personal a la organización por lo que está constituido por 4 procesos: reclutamiento, selección, capacitación y planeación de recursos humanos.

• SUBSISTEMADEAPLICACIÓNDEPERSONAL

Su objetivo es definir los puestos de trabajo de cada uno de los miembros de la organización, por lo que está constituido por 3 procesos: integración del personal a la organización; diseño, descripción y análisis de puestos; y evaluación del desempeño. Los procesos de este subsistema están relacionados con el conocimiento y asimilación por parte de los nuevos miembros de la organización de elementos organizacionales como: misión, visión y valores; políticas para el logro de objetivos; estructura y organización de la empresa; productos y servicios que proporciona la empresa; distribución del área de trabajo y normas; reglamentos y procedimientos de seguridad; así como la definición de cada puesto de trabajo y la evaluación del desempeño.

Busca conservar a las personas trabajando en la organización, por lo que al evaluar su desempeño se logra elegir al personal idóneo de la forma más justa posible, observando y mejorando los procesos de evaluación del mismo, definiendo de forma justa y honesta los criterios de retribución según el rendimiento individual y

por equipos de trabajo, evaluando y observando los resultados de los planes de formación de personal, así como promocionando o cambiando de área al personal cuando así se requiera; y por último, permitiendo conocer el clima laboral y la satisfacción del personal por pertenecer a la empresa.

• SUBSISTEMADEMANTENIMIENTODEPERSONAL



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El proceso consta de 4 pasos:

1. Remuneración o compensación

2. Beneficios sociales

3. Higiene y seguridad en el trabajo

4. Relaciones sindicales • SUBSISTEMADEDESARROLLODEPERSONAL

La meta es preparar y desarrollar a las personas de la organización, logrando con ello motivarlas para que desempeñen con mayor éxito el puesto que tienen a su cargo. Se busca detectar capacidades y potencialidades para establecer programas de desarrollo profesional que permitan alcanzar las metas de la empresa. Consta de 3 procesos:

capacitación, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.

Los procesos del subsistema están relacionados con 3 dimensiones diferentes de desarrollo de personal; los primeros dos procesos tienen que ver con el aprendizaje individual y el tercero con la forma como aprenden y se desarrollan las organizaciones.

• SUBSISTEMADESEGUIMIENTOYEVALUACIÓNDELPERSONAL

Su objetivo principal es saber quiénes son y qué hacen las personas de la organización, por lo que está constituido por 2 procesos:

1) Registro de información 2) Auditoría de recursos humanos



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Las organizaciones funcionan a través de planes determinados para alcanzar objetivos; fijan su misión y establecen estrategias para la implementación de esos planes. Los procesos de este subsistema están relacionados con el control como una acción que ajusta las operaciones a estándares predeterminados; puede cumplir una función administrativa (mide, evalúa y corrige el desempeño), una función de regulación (para mantener el proceso en estándares establecidos) o una función restrictiva (para mantener a los miembros de la organización dentro de los patrones de comportamiento deseados).



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3. MARCO FORMAL DE LA RELACIÓNLABORALENUN

ORGANISMO OPERADORA partir de una interpretación jurídica estricta, al ser organismos descentralizados, los organismos operadores no están sujetos a la legislación laboral local, sino a la federal , por lo que quedarían sujetos a la legislación laboral y del servicio profesional federal. La relación laboral se rige, por lo tanto, por la Ley Federal del Trabajo, y toma las formas que la misma establece.

En un organismo operador ocurren tres formas de relación laboral por su naturaleza:

• Por tiempo determinado

• Por tiempo indeterminado

• Por obra determinada

Formalmente, la forma de relación depende de la naturaleza de la actividad. También, con base en ésta se definen dos tipos de trabajadores:

• Deconfianza, si ejecutan acciones “de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”. Éstos no pueden formar parte de los sindicatos de trabajadores, pero no están impedidos para formar sus propios sindicatos. La relación laboral puede ser terminada si se prueba que existe una “prueba razonable” de pérdida de confianza, con hechos claros, concluyentes y de preferencia documentados.

• De base, por exclusión, todos los que no cumplan las condiciones arriba expuestas,

Una de las resoluciones de la SCJN dicta: “Esta Suprema Corte de Justicia de la Nación ha sostenido en jurisprudencia firme que los organismos descentralizados no forman parte del Poder Ejecutivo, (por lo que) debe establecerse que las relaciones laborales de dichos organismos de carácter local con sus trabajadores escapan a las facultades reglamentarias de las Legislaturas Locales.”

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considerados como “trabajadores ordinarios” o “industriales”, los cuales normalmente ejecutan labores bien establecidas, bajo la supervisión de personal de confianza y con base en una descripción específica de lo que abarca y no su función.

Normalmente el personal de base es personal sindicalizado, cuya relación laboral con el organismo se rige por el contrato colectivo o condiciones generales de trabajo.

De acuerdo con la LFT, el contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una empresa determinada. Es aplicable a todos los trabajadores que pertenezcan al sindicato mayoritario o no, incluyendo a los de confianza, a menos que en el contrato se les excluya específicamente del mismo. Éste un documento de carácter obligatorio, del cual queda una copia depositada en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje.

Adicionalmente al contrato colectivo, se debe contar con un reglamento interior de trabajo, cuyas normas tienen carácter complementario a las que aparecen en el contrato colectivo de trabajo, con la finalidad de crear las normas para el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. Asimismo, se deposita una copia en la JLCA, aunque sus disposiciones no pueden ser contrarias a las de la LFT y del contrato colectivo. Ésta contiene disposiciones relativas a los siguientes temas:

1. Horas de entrada y de salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante las jornadas.

2. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

3. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

4. Días y lugares de pago.



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5. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.

6. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.

7. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

8. Permisos y licencias.

9. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación, la suspensión en el trabajo como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.

10. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de los

servicios a cargo del OOM, a fin de lograr la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Tanto el contrato colectivo como el reglamento interior tienen un carácter normalmente prescriptivo, asociado más bien a derechos, obligaciones y restricciones firmes, por lo que constituye una base mínima de la relación laboral, a partir de la cual deben construirse los procesos de administración y desarrollo del personal que propicien las mejores condiciones de productividad y estabilidad laboral para el organismo operador y, a través del mismo, para la población que éste sirve.



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4.SISTEMADELSERVICIOPROFESIONAL DE CARRERA EN

MÉXICOActualmente, en los gobiernos federales y estatales se ha avanzado hasta la definición de un sistema de servicio profesional de carrera; mediante leyes y reglamentos se establecen bases para la organización, el funcionamiento y desarrollo de cada sistema y de acuerdo con la ley orgánica de administración pública (federal o estatal) los principios base por los que cada entidad puede integrar su propio sistema.

Las experiencias de implementación efectiva del servicio civil en el ámbito municipal son incipientes, a pesar de que en varias leyes estatales y reglamentos municipales de servicios de agua y saneamiento se estipula que debe implementarse un servicio civil.

A continuación se presenta como referencia el modelo de servicio profesional de carrera para la administración pública federal.

4.1. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

En el Diario Oficial de la Federación, el 10 de abril de 2003 se publicó la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal (LSPCAPF) y el 6 de septiembre de 2007 su Reglamento (RLSPCAPF) (Véase en la pestaña de documentos del módulo 2, la ley y su reglamento para ampliar su conocimiento al respecto). Mediante el Servicio Profesional de Carrera se busca fomentar el cambio en los sistemas del proceso de administración de los recursos humanos y en la cultura de los servidores públicos.



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Sus principios rectores son: legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito y equidad de género.

De acuerdo con la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, la estructura del sistema comprende 7 subsistemas (artículo 13 de la LSPCAPF):

1) Planeación de recursos humanos

2) Ingreso

3) Desarrollo profesional

4) Capacitación y certificación de capacidades

5) Evaluación del desempeño

6) Separación

7) Control y evaluación

Gracias a estos sistemas se promueve el servicio de carrera en el sector público y se fortalece a las instituciones de gobierno (en los niveles federal, estatal y municipal) lo que finalmente se traduce en que la sociedad reciba los

servicios que espera con oportunidad, transparencia y calidad.

Las instituciones se fortalecen con el establecimiento y la definición de:

• Catálogos de puestos y cargos de servidores públicos.

• Criterios generales para la determinación de nuevos cargos y requisitos de nuevos puestos.

• Derechos y obligaciones de los servidores públicos de carrera.

• Objetivos, políticas, criterios y procedimientos para la integración, el desarrollo y la separación del personal en el servicio público.

La generación en instituciones de gobierno se fortalecen con:

• Planes y programas para atender las necesidades de personal.



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• Procedimientos para regular el reclutamiento y selección de personal.

• Planes individuales de carrera de los servidores públicos y requisitos que el personal en el servicio público debe cumplir para pertenecer al Sistema de Administración de Personal en la administración pública.

• Modelos de profesionalización que permita adquirir:

o Los conocimientos básicos acerca de la institución en que labora y de la administración pública en su conjunto.

o La especialización, actualización y educación formal en el cargo que desempeña.

o Las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o mayor responsabilidad.

o La posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro de la dependencia.

o Las habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales adquiridas.

o Las condiciones objetivas para propiciar igualdad de oportunidades de capacitación para mujeres y hombres.

• Mecanismos de medición y valoración del desempeño y la productividad de los servidores públicos de carrera.

• Supuestos mediante los cuales un servidor público deja de formar parte del sistema.

• Procedimientos y medios que permitan efectuar la vigilancia y en su caso, corrección de la operación del sistema.



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4.2. EL SERVICIO CIVIL DE CARRERA DEL SECTOR AGUA

La Ley de Aguas Nacionales en su reforma de 2004 estableció como una atribución del IMTA el “Certificar personal para instrumentar el Sistema Nacional de Servicio Civil de carrera del sector agua” (artículo 14 Bis 3), no obstante, es la única mención a la implementación de dicho sistema en el sector. De hecho, como se ha observado, no se ajusta a la denominación del marco legal como “Servicio Profesional de Carrera”.

En diversas leyes estatales y numerosos reglamentos municipales para la prestación de los servicios de agua y saneamiento, aparecen artículos en los que se establecen atribuciones o incluso obligaciones para que los operadores implementen mecanismos de servicio civil en sus procesos de selección, reclutamiento, permanencia y promoción de personal. Sin embargo, es una práctica todavía poco extendida. Un mecanismo que se aproxima al servicio civil y fomenta la profesionalización de los prestadores de servicios es la capacitación y certificación laboral u ocupacional.

En 2010, a instancias de ANEAS, se instaló el Comité de Gestión por Competencias del Sector Hídrico, con el objeto de facilitar la identificación y solución de las necesidades del sector en materia de capacitación y certificación. Antes de esa fecha, tanto ANEAS como el IMTA fungieron como organismos evaluadores en el marco de los procesos de certificación coordinados por el CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales). En dicho Comité de Gestión por Competencias del Sector Hídrico participan:

• ANEAS: Asociación Nacional de Empresas de Agua y Saneamiento

• IMTA: Instituto Mexicano de Tecnología del Agua

• CONAGUA: Comisión Nacional del Agua



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• AMH: Asociación Mexicana de Hidráulica

• ANEI: Asociación Nacional de Especialistas en Irrigación

• ANUR: Asociación Nacional de Usuarios de Riego

Asimismo, se cuenta con 16 estándares desarrollados por este comité para el “sector agua”, como:

1. Cuantificación del consumo de agua potable con medición.

2. Conservación del funcionamiento operativo de la red de alcantarillado.

3. Conservación de la red de agua potable.

4. Atención a usuarios en la solicitud de servicios a entidades administradoras de agua.

5. Promoción de cultura del agua.

6. Conservación de la red de alcantarillado mediante vehículo de desazolve.

7. Operación de plantas potabilizadoras.

8. Tratamiento de aguas residuales con Tanque Imhoff.

9. Tratamiento de aguas residuales con lodos activados.

10. Tratamiento de aguas residuales con lagunas de estabilización.

11. Instalación de la toma domiciliaria.

12. Instalación de macromedidor de flujo de agua.

13. Control de la eficiencia energética en la operación de las estaciones de bombeo de agua potable.

14. M a n t e n i m i e n t o electromecánico a una estación de bombeo de agua potable.

15. Vigilancia de la operación de una estación de bombeo de agua potable.



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16. Operación de secciones de riego por gravedad.

Teniendo para el sector agrícola y pecuario dos estándares:

I. Riego presurizado en parcelas y

II. riego superficial en parcelas.

En otros sectores existen estándares potencialmente útiles para los organismos operadores, como el de mantenimiento correctivo a instalaciones eléctricas industriales.

Dichos estándares pueden consultarse en la siguiente liga http://www.conocer.gob.mx/index.php/estandaresdecompetencia.

Como ejemplo, en la pestaña de documentos del módulo 2, se anexa el estándar EC0145 “Conservación de la red de agua potable”, con objeto de que amplíes tu conocimiento del mismo.

Existen cursos de capacitación vinculados al modelo de competencias. Sin embargo, actualmente la evaluación la llevan a cabo ANEAS (en su oficina matriz y en los centros evaluadores en organismos operadores) y el IMTA exclusivamente. Cualquier organismo puede desarrollar un área de evaluación y acreditarse como centro evaluador.

La certificación de las competencias laborales del personal del organismo puede ser una herramienta para establecer mecanismos de incentivos o compensaciones; formar parte de políticas estatales de promoción del buen manejo de los sistemas; o bien, incluso, ser parte de un sistema de servicio civil de carrera, para lo que se requiere cumplir un conjunto de condiciones que se indican en el siguiente subtema.



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4.3. IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO CIVIL EN UN ORGANISMO OPERADOR

Para implementar el servicio civil, un organismo operador requiere :

a. Contar con un marco reglamentario que dé sustento al sistema, como estatuto del servicio profesional o civil de carrera. Como se ha indicado, esta condición ya existe en muchos municipios, pero no se cumple.

b. Elaborar un programa de servicio civil que contemple el desarrollo de las siguientes actividades con tiempos, recursos, metas y responsables específicos, así como un responsable con pleno apoyo del órgano de gobierno y la Dirección General.

c. Contar con un catálogo de cargos y puestos en el que se estipulen claramente las competencias de quien ocupe el puesto (lo que debe de ser capaz de hacer), el método o base para verificar que desempeñe correctamente dichas funciones, así como las condiciones en las cuales el colaborador debe evidenciar sus capacidades.

d. Desarrollar lineamientos para la evaluación del desempeño, que serán la base para definir la permanencia y movilidad del personal. En este punto es donde recurrir a capacitadores y evaluadores externos puede reforzar la neutralidad de la evaluación, considerando tanto la certificación de competencias profesionales o laborales, según el caso, como la evaluación de otras aptitudes relevantes para el puesto. Si el organismo operador utilizará la evaluación de los estándares de competencia de CONOCER en sus procesos de reclutamiento, selección, permanencia o movilidad del personal, es necesario que no participe como evaluador ni como capacitador. La separación de las acciones

Ver http://prezi.com/2p_usl6lkxxe/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share, Aldo Acevedo, “Servicio Profesional del Agua en Huixquilucan”

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de capacitación, evaluación y certificación es básica para conservar la neutralidad del sistema.

e. Seleccionar una muestra para implementar en forma piloto el programa, lo suficientemente grande para generar un cambio inmediato.

Quizás la primera y más importante condición es contar en el municipio o estado con la voluntad política para implementar un sistema basado en méritos, que cumpla con los postulados de competencia, neutralidad e igualdad de oportunidades.

Desafortunadamente, la realidad política de muchos municipios hace difícil contar con este tipo de sistemas, no sólo por la interferencia de los ayuntamientos en el nombramiento del personal (cuando la nómina del organismo operador se utiliza para el pago de favores políticos sin considerar la aptitud de las personas que se proponen para ocupar puestos), sino también por la tendencia del personal sindicalizado a intervenir y controlar cualquier mecanismo que incida en el otorgamiento de beneficios salariales o incentivos a los trabajadores. Un sistema de servicio civil mal implementado puede constituirse en una camisa de fuerza para el organismo operador, que vería muy difícil la renovación del personal si las condiciones generales lo dificultan. Por lo cual, no se debe olvidar que la competencia técnica es sólo un factor, necesario pero no suficiente, que incide en el trabajo eficiente, eficaz y armonioso que se requiere en los equipos de un organismo operador.



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CONCLUSIÓNSe ha identificado de manera general los sistemas y procesos relacionados con la administración de personal en una organización; así como algunos de los sistemas y procesos más importantes para llevar a cabo la administración general de quienes dan vida a la organización a través de la realización de sus funciones y de la operación diaria.

Las personas que forman parte de la organización, primero son seleccionadas, durante su paso por ésta se desarrollan y, finalmente, se separan de la misma.La legislación actual en México contempla muchos aspectos de la administración de personal, pero a través de la Ley federal y leyes estatales que regulan el Servicio Profesional de Carrera se presenta de manera integral el Sistema de Administración de Personal para las instituciones de gobierno.

Esta regulación establece requisitos mínimos para el funcionamiento y operación del sistema en las organizaciones de la administración pública centralizada y deja en libertad a las demás entidades para definir y establecer sistemas de administración con los cuales atienda el capital humano.

Es en estas entidades en donde el equipo directivo tiene un papel importante ya que debe estar consciente de la necesaria presencia de los recursos humanos en el procesamiento de los demás recursos y de la complejidad que esto conlleva.

En un organismo operador, por otra parte, se presenta la problemática de la división de la plantilla entre personal “de confianza” y sindicalizado, cada uno con un marco diferente de relación con el organismo. Un directivo inteligente debe saber encontrar mecanismos para compaginar los objetivos del personal sindicalizado (que busca estabilidad y desarrollo de largo plazo) con los procesos de optimización de la productividad y de la plantilla. La



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instrumentación correcta de los sistemas de Administración de Personal es fundamental para avanzar en el logro de las metas de eficiencia laboral y puede darle al organismo operador una estabilidad técnica que compense la vulnerabilidad e inestabilidad de los mandos directivos. Cada organismo operador y cada ciudad tienen, sin embargo, una circunstancia particular que debe atenderse de manera específica.



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GLOSARIOA continuación se desglosan algunas definiciones para mayor conocimiento del tema.

• Administración de recursos humanos. Es el proceso administrativo aplicado al crecimiento y conservación de esfuerzos, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etcétera, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (Fernando Arias Galicia)

• Capital humano. El concepto de capital humano se asocia a conocimiento de las personas (capacidad y compromiso), y se relaciona con las competencias (conocimientos, habilidades y cualidades profesionales). Igualmente, tiene que ver con la capacidad de innovar y mejorar, con el compromiso y la motivación (dedicación y calidad en la actuación).

El capital humano ha sido definido por la Organización para el comercio y el desarrollo económico como: “…. el conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica....” (OECD: 1998).

Es el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos que puede ser acumulado, o usarse. Gary Becker (1983),

• Personal. Adjetivo que hace referencia a lo perteneciente o relativo a la persona. El término suele utilizarse para nombrar a lo propio o particular de ella. Se conoce como personal al conjunto de las personas que trabajar en un mismo organismo, empresa o entidad.



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• Proceso. Es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin determinado.

• Procesoadministrativo. Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración.

• Recursohumano.Es el conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución.

• Sistema. Es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Los sistemas reciben datos, energía o materia del ambiente y proveen información.

• Talentohumano.Se entiende como una combinación de varios aspectos, características o cualidades de una persona que implica conocimientos, compromiso y poder.



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FUENTESDECONSULTA

• Chiavenato, Idalberto (2003) Administración de Recursos Humanos, México. Mc Graw Hill.

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (Última modificación DOF 14 de julio de 2011)

• Ley del Servicio Profesional de Carrera para la Administración Pública Federal (DOF)

• Reglamento de la Ley Servicio Profesional de Carrera para la Administración Pública Federal (DOF)

• Ley y reglamento estatal que regulan el servicio profesional de carrera

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