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Curso: LIQUIDACION DE SUELDOS

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Liquidar sueldos

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Curso:

LIQUIDACION DE SUELDOS

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El presente curso...

Los contenidos del presente curso, fueron seleccionados en función a su utilidad para los asistentes, ya que otorgan una formación general del proceso de liquidación de sueldos y jornales.

Cada organización tiene características diferenciales, que deberán ser analizadas por los participantes.

Si bien cada actividad organizacional o empresarial, tendrá particularidades específicas, las unidades serán analizadas en forma general, de forma que obtengamos un nivel homogéneo de conocimientos y revisemos las particularidades

Dentro del contenido veremos: Explicaciones teóricas, definiciones, transcripciones de artículos, ejercicios, cuadros. Por lo que debemos tomar ciertos recaudos al momento de abordar la lectura.

Es conveniente que más allá de la base de artículos de leyes y decretos que incluimos dentro del material, el participante, amplíe sus conocimientos con la lectura de cada una de las normas. Recomendamos a su vez, realizar cuadros sinópticos a medida que vamos leyendo el material, de forma tal de mantener el orden y la ubicación de los temas. Y poder completar idóneamente las actividades. Bienvenidos, y mucho éxito! ! !

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Unidad 1:

Temario 1.1. Introducción, normas vigentes, generalidades

contrato de Trabajo, Sujetos. 1.2. Características, plazos del Contrato de Trabajo. 1.3. Protección especial, Menores y mujeres. 1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas

Suplementarias.

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1.1 Introducción, Normas vigentes, generalidades Contrato de Trabajo, Sujetos.

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Introducción. Normas vigentes En un primer lugar podemos decir que la liquidación

de sueldos y jornales, se encuentra legislada principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo , 20744, que junto a sus modificaciones y decretos reglamentarios establece tanto aspectos concernientes a la relación laboral como los propios acerca de la liquidación de haberes.

La relación laboral se enmarca dentro del siguiente esquema de normas:

• Ley de contrato de trabajo • Leyes y estatutos profesionales • Convenciones colectivas • Usos y costumbres y voluntades de partes.

Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro del esquema de la relación laboral, y que van a ser nuestro marco de referencia en la tarea de liquidación de haberes. La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece por ejemplo límites máximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciación entre jornada normal y por turnos o equipos. Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus resoluciones, y decretos, establece las condiciones y beneficiarios del sistema, así como los montos a percibir por cada asignación.

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El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde a la Ley 24241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, aquellas que son exentas La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, y regula el marco que envuelve a los accidentes y enfermedades laborales. RG 4139 y 1261 De AFIP (Administradora Federal de Ingresos Públicos), en estas dos resoluciones se encuentra reglamentado el cálculo y pago de impuesto a las ganancias 4ta. Categoría, que alcanzará a determinados trabajadores dentro de las organizaciones. Disposiciones Generales

Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo), existen varias disposiciones generales, que tienen que ver con el ámbito de aplicación de la misma (o sea a quienes aplica), y por otra parte una serie de definiciones de los sujetos alcanzados (trabajador y empleador). Ámbito de aplicación (Salvo las excepciones o que otra ley exprese lo contrario, será aplicable a todos los trabajadores del país). “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

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A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. A los trabajadores del servicio doméstico. Ni a los trabajadores agrarios”. (Art. 2do. LCT) Modificado por la ley 26.727 de Diciembre de 2011 que promulgó el Régimen del Trabajo Agrario.

Ley aplicable (Art. 3ro LCT) “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”. Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en nuestro territorio, queda bajo el amparo de la LCT.

Concepto de trabajo (Art. 4to LCT) “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

EI contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

Principios del Derecho del Trabajo A continuación transcribimos algunos de principios de derecho laboral más destacables, los cuales enmarcan la

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Ley de contrato de trabajo, y se encuentran a través de toda la legislación de la materia. Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo LC T) “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley (nulidad por ilicitud o prohibición) “. Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo (Art. 8vo LCT) “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán validas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio”. EI principio de la norma más favorable para el trabajador (Art. 9no LCT) “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. “In dubio pro operario “: En caso de duda, siempre a favor del empleado” Conservación del contrato (Art. 10mo LCT) “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

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Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11vo LCT) “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirán conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Irrenunciabilidad (Art. 12vo LCT) “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Sujetos del Contrato de Trabajo Asimismo, dentro de la ley de contrato de trabajo, están determinados aquellos que podemos llamar “sujetos de la relación laboral”, y que son por una parte empleado o trabajador y por otra parte empleador. Esta descripción de quién es cada una de estas partes, está incluida también dentro de la LCT.

LCT Art. 25. — Trabajador : “ Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.

LCT Art. 26. — Empleador: “ Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

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personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

A su vez estas partes, pueden constituir una relación laboral, y un contrato de trabajo, que a saber su forma está incluida en la presente ley:

LCT Art. 21. — Contrato de trabajo: “ Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

LCT Art. 22. — Relación de trabajo: “ Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

Las Asociaciones sindicales

Son pilares importantes del sistema laboral Argentino. Existe una ley que regula su funcionamiento y es importante que antes de introducirnos en la liquidación de haberes, sepamos que la misma, estará en gran medida, normada por el convenio colectivo de trabajo.

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La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los siguientes temas: Tipos de asociaciones sindicales. Afiliación y desafiliación. Estatutos. Dirección y administración. Asambleas o congresos. Inscripción. Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales. Asociaciones sindicales con personería gremial. Federaciones y confederaciones. Representación sindical en la empresa. Tutela sindical. Prácticas desleales. (Es de gran valor que el estudiante pueda complementar su aprendizaje con la lectura de estas leyes).

Debemos destacar los dos derechos principales que otorga la ley, que son el de constituir asociaciones sindicales libremente y sin autorización previa, y el de afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse. Así como el derecho a reunirse y desarrollar actividades sindicales.

El trabajador, serán representados en la negociación colectiva, a través de aquella asociación que tenga personería gremial. Esto significa aquella que sea la más representativa en su ámbito territorial y personal, que esté inscripta y haya actuado como mínimo seis meses, y que haya afiliado a más del 20 % de los trabajadores que intenta representar.

Estas asociaciones presentan diferentes categorías:

De Primer grado, son los sindicatos o las uniones. Como es el ejemplo del sindicato de empleados de comercio de capital federal.

Luego existen las federaciones como asociaciones de Segundo grado, y que reúne a las asociaciones de 1er

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grado, por ejemplo la Federación Argentina de Empleados de Comercio y actividades (FAECYS)

Y por ultimo existen las asociaciones de Tercer grado que agrupan a las 2 primeras, caso es el de las confederaciones, como la CGT, o la CTA.

Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores (representados por sus sindicatos) y los empleadores (que pueden estar representados por sus asociaciones de empleadores.

Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el Ministerio de Trabajo, empleo y formación de Recursos Humanos, se establecerán normas que son de aplicación y cumplimiento obligatorio, para todos los trabajadores comprendidos por su categoría o actividad dentro de su ámbito geográfico. Si el convenio está firmado por una asociación de empleadores, regirá para todos ellos.

El convenio, también tendrá alcance para aquellos trabajadores no afiliados.

Generalmente van a contener condiciones generales, y otras particulares como condiciones o salarios.

Dentro / Fuera de Convenio

Por último aclararemos que dentro de las organizaciones encontraremos a los empleados que por su función y categoría se están alcanzados por el convenio colectivo de trabajo, y que por lo tanto están incluidos en el marco

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regulatorio de dicho acuerdo. Estos empleados veremos que son llamados “dentro de Convenio o convencionados”.

Por otra parte existen funciones, como las de Dirección o gerencia, por ejemplo que no se encuentran (en muchos casos) reguladas por los convenios colectivos de trabajo (C.C.T.), pero independientemente de ello, su trabajo está contemplado bajo el régimen de la Ley de contrato de trabajo (LCT), y es probable que a lo largo del texto aparezcan nombrados como empleados “no convencionados o Fuera de convenio”.

A lo largo de las unidades, veremos que existen algunas diferencias entre condiciones de uno y otro s. Dichas diferencias son de mucha importancia al momento de liquidar, pagar las cargas sociales, negociar condiciones de empleo, etc.

Entre las asociaciones sindicales se pueden disting uir:

Las verticales, que son aquellas que abarcan a los trabajadores de una misma actividad, por ejemplo Comercio.

Las horizontales, que agrupan a los trabajadores de un mismo arte u oficio, como por ejemplo los viajantes de comercio.

Por empresas o Empresas del Estado o con participación del Estado. Agrupan a aquellos trabajadores de una misma empresa privada o estatal.

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En la siguiente dirección podemos tener acceso a todas las leyes laborales

http://www.infoleg.gov.ar/

También podemos acceder a los convenios colectivos, en la siguiente dirección:

Convenios colectivos de trabajo del Ministerio de Trabajo de la República Argentina

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1.2 Contrato de trabajo

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“Voluntad en común”: se refiere a un consentimiento reciproco entre las partes, “Compromiso del trabajador”: de su disponibilidad de la fuerza de trabajo, “Compromiso del empleador”: de abonar una remuneración, “Contenido y plazos”: derechos y obligaciones de las partes (contenido) y plazos determinados o indeterminados ¿Cuáles son sus contenidos? Son aquellos que están fijados en el contrato individual, los Convenios Colectivos y la ley Características del contrato de trabajo • Consensual: se trata de la mera exteriorización reciproca

del consentimiento • Bilateral: ambos sujetos son responsables de derechos y

deberes • Personal: Ya que es una obligación infungible

El Art. 21 LCT establece que es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador en el cual el trabajador se compromete a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o indeterminado.

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• Oneroso: Dado que el esfuerzo de una parte se ve compensado con una contraprestación consistente en la remuneración

• Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que el riesgo de la actividad como sus beneficios los asume el empleador

• Conmutativo: Reside en la certidumbre que existe con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes, cada una de las partes da lo equivalente a lo que recibe.

• De ejecución continuada: yuxtaposición y cruzamiento de actos de cada una de las partes

• Autónomo: Ya que es un contrato especial, con características propias

• Típico: Porque su identificación esta claramente establecida en la ley

• No formal: Puesto que no se exige ninguna forma especial para su validez (libertad de formas)

Contrato de Trabajo

Entonces, si retomamos el concepto: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminad o de tiempo, mediante el pago de una remuneración . Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de, como explicamos al principio:

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Ley de Contrato de Trabajo Leyes y Estatutos Profesionales Convenios Colectivos de Trabajo Por voluntad de las partes Usos y costumbres

Plazos No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario o de acuerdo a la actividad, esto responde a la idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para irse solamente en el momento de su jubilación. Lo vemos reflejado en los siguientes artículos: Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT) “EI contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado , salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el

tiempo de su duración b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo

justifiquen La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado”. Alcance (Art. 91 LCT) “EI contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social , por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas

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en la presente ley”. Tipología de Contratos de acuerdo al plazo: A) Contrato por tiempo indeterminado: Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni fecha prevista de extinción. Se parte de la ficción que culmina cuando la persona esta en edad de jubilarse. Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado previamente lo contrario Periodo de Prueba: Es el tramo inicial del los contratos por tiempo indeterminado con el objeto de verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se lo contrato, plazo en el cual cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral sin indemnización alguna (preaviso y antigüedad) Art. 92 LCT ¿Para quienes es el Período de Prueba?:

• Contratos tiempo indeterminado: se excluye el contrato de temporada (Art. 96 LCT)

• Plazos: 90 días • Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se

constituye con el registro (Libro Ley) • Se pagan todas las obligaciones de la seguridad

social • El trabajador tiene todos los derechos sindicales,

enfermedad y accidentes Inculpables, riesgos del trabajo, es tiempo de servio, se excluye al trabajador

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de acceder a la indemnización por incapacidad absoluta.

B) Contratos a plazo Se subdividen en contratos de la LCT y Modalidades especiales de la ley 25.013 (derogando modalidades de la 24.013 y 24.465)

Contratos incluidos en la L.C.T. (ley de contrato de trabajo)

1. Plazo fijo : se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una causa objetiva que le da marco limitado de tiempo (Art. 90 LCT)

La duración máxima de este contrato es de 5 años.

Tiene un mecanismo especial de preaviso. Este es una confirmación del plazo y de que no hay intención de transformarlo en indeterminado. Para ello el empleador debe notificar el preaviso confirmando la extinción en el plazo pactado, con una anticipación no mayor de 2 meses ni inferior a 1 mes. Si no lo hace se considera automáticamente un contrato de tiempo indeterminado. Este requisito del preaviso no se exige en los contratos inferiores a 1 mes. Si el contrato no fuera renovado, y la persona continúa prestando servicios, el mismo pasa a ser de tiempo indeterminado. El despido injustificado antes de tiempo dará derecho al trabajador a la indemnización por despido injustificado y

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además podrá demandar al empleador por daños y perjuicios (vía Derecho Civil) originados por esta decisión unilateral. Si hay preaviso no hay indemnización cuando el plazo es inferior a un año. Si el plazo es mayor a un año corresponde el 50 % del Art. 245. (cuando nos referimos al preaviso, el mismo debe ser de 1 mes, anterior a la fecha de fin de contrato)

2. Contrato de trabajo eventual : para cubrir un puesto de

trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo de antemano, aun si el plazo finalmente es determinable.

Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para atender necesidades propias o si utiliza una empresa de servicios eventuales que brinda trabajadores para cubrir justamente necesidades eventuales. El primer caso, es usado por ejemplo en un pico extraordinario de producción por demanda imprevista o para la cobertura de un trabajador enfermo mientras dure su patología. Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna indemnización, tampoco el régimen del preaviso. En el 2º caso, cuando se reclama a través de una empresa de servicios eventuales, el trabajador es dependiente de ella y los servicios que presta son eventuales para la empresa usuario (Art. 29 LCT).

3. De temporada : es de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en determinadas épocas del año.

La ley puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, la actividad se cumpla en

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determinadas épocas del año, y se repita en cada ciclo. La 25.250 estableció que en este contrato no sea aplicable el período de prueba.

Como es indeterminado el Despido sin causa genera derecho a las indemnizaciones de la LCT, pero solo se computará el tiempo de prestación efectiva más los daños y perjuicios del derecho común.

Para convocar al trabador, la anticipación debe ser no menor a 30 días. El trabajador debe responder en un plazo de 5 días de recibida la notificación. Si el empleador omite la convocatoria se considera extinguido el vínculo sin causa.

4. De equipo : es celebrado por una empresa con un

organizador o coordinador que representa a un grupo también organizado de trabajadores. Ej.: Orquesta

Si alguien del grupo se retira el coordinador lo tendrá que sustituir. El salario es global y se distribuye de acuerdo a la participación. Si el empleador incorpora a alguien para apoyo del grupo los ingresos serán independientes de lo pactado.

Entre las modalidades especiales están: 1. Aprendizaje (ley 25.013): el objeto es la formación

teórico-practica del aprendiz conforme a la descripción que se plasmara en un programa predeterminado, con una duración máxima de 1 año.

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La ley 25013 lo transformo en un contrato laboral. Las características principales son:

•••• objeto de capacitar a un aprendiz de arte, oficio o profesión con programa predeterminado,

•••• se debe formalizar por escrito entre empleador y aprendices sin empleo de 16 a 28 años de edad,

•••• sus prestaciones periódicas son el salario sujeto a aportes y contribuciones y no puede usarse el período de prueba.

•••• la duración mínima es de 3 meses y máxima de 1 año, agotado el plazo máximo no puede renovarse, pero si el plazo es menor puede hasta 1 año,

•••• no se puede contratar a un mismo trabajador más de una vez como aprendiz,

•••• para los mayores de 18 años la jornada semanal tope es de 40 hs. Sin especificar horas diarias (se supone 8), desde los 16 años a los 18 es de 6 hs. Diarias y 36 semanales y se podrá extender a 8 y 48 con autorización de la autoridad administrativa,

•••• cada empleador no podrá contratar con esta modalidad a más del 10 % de los contratados por tiempo indeterminado, si hubiere un nº de 10 trabajadores podrá contratarse 1 aprendiz y si no tuviere ningún empleado se podrá 1 aprendiz.,

•••• el preaviso del vencimiento deberá realizarlo el empleador con 30 días de anticipación, si se omite ½ sueldo de indemnización,

•••• no hay indemnización al vencer el plazo, •••• si se omiten las obligaciones del contrato por el

empleador se convertirá automáticamente en uno de tiempo indeterminado,

•••• las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de trabajo no podrán usarlos se deben

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registrar ante los organismos de seguridad social y tributarios.

2. Tiempo parcial : Es el contrato de jornada reducida

inferior a 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras.

3. Becas o practicas rentadas : Es no laboral, consistente

en el compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatarios en un arte, oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma Cía. que lo contrató o en otra.

Se debe hacer por escrito, el subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial (ya que es una asignación estímulo, y no se le practican descuentos de ninguna naturaleza) debe tener un programa de capacitación y un sistema de evaluación, al finalizar la empresa otorgara un certificado en el que constara la capacitación y entrenamientos recibidos y la especialidad u oficio adquiridos por el becado.

4. Pasantías : contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar a jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o privadas. Tienen un subsidio no remunerativo. Tope mínimo de 2 meses y máximo de 1 año, y extensión a 6 meses adicionales sin indemnizaciones. El tope semanal de no puede superar las 20 horas. La asignación estímulo que reciba el pasante deberá ser proporcional al valor del salario básico de convenio. Ley 26427 de diciembre de 2008. Recuerden que los que tenían pasantes a esa fecha deberán adecuarse dentro de los 180 días de publicada.

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Nota : en todas las modalidades de contratación, laborales o no, el empleador debe contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART, como veremos adelante)

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1.3 Situaciones especiales

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Tanto el trabajo de menores, como el trabajo de mujeres, tienen un especial trato en la LCT. En cuanto a menores nos referiremos a aquellos menores de 18 años de edad o no emancipados de sus padres.

Trabajo de Menores

Está prohibido el empleo a menores de 16 años. En el mismo sentido se establece que no pueden trabajar de noche, ni más de 6 horas. Tienen además 15 días de vacaciones.

A continuación transcribimos los artículos correspondientes: Menores de 16 años - Prohibición de su empleo Según el Art. 7 Ley 26390 , “queda prohibido a los empleadores ocupar menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado

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indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida”. Certificado de aptitud física “El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas”. (Art. 188 LCT) Jornada de trabajo - Trabajo nocturno “No podrá ocuparse menores de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.

La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. Para Jornadas desiguales, el máximo será 7.

No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de

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prohibición absoluta será de 22 a 6, pero sólo para los menores varones de más de dieciséis (16) años” (Art. 9 Ley 26390) Descanso al mediodía “ Con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá un descanso al mediodía de 2 hs, a su vez les está prohibido llevarse trabajo a su casa y realizar funciones que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. (Art. 191 LCT)” Vacaciones Menores de edad “Gozarán de un periodo de 15 días en las mismas condiciones exigidas para el resto de los trabajadores.” (Art. 194)

Trabajo de Mujeres

Al igual que en el caso de los menores, las mujeres también gozan de ciertos derechos especiales. Los mismos determinan la igualdad en el trato y protección en algunas situaciones determinadas.

Como principales podemos destacar aquellas originadas de la maternidad (protección por despido originado por causas de la misma) o bien la licencia especial que establece un período de 90 días. Asimismo la excedencia, que es un período de tiempo a opción de la trabajadora (sin goce de haberes) o la lactancia (tiempo para amamantar al lactante). Y por último la prohibición de despedir a la trabajadora por causas del matrimonio.

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En los siguientes artículos podemos observar lo anteriormente dicho, que retomaremos en el momento de calcular la liquidación de las licencias o bien las indemnizaciones.

“Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral”. (Art.172 LCT)

“En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por Trabajo de igual valor.

Descanso al mediodía: Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso”. (Art. 174 LCT)

“Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa”. (Art. 175)

Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

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La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. (Art. 176 LCT)

Maternidad LCT Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la

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trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”

(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.8 24 B.O. 30/6//1978)

LCT Art. 178. —“Despido por causa del embarazo. Presunción . Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.

LCT Art. 179. —“Descansos diarios por lactancia . Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo

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de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

Prohibición del despido por causa de matrimonio

LCT Art. 180. —“Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.”

LCT Art. 181 . —“Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.”

LCT Art. 182. —“Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.

Estado de excedencia

LCT Art. 183 . —“Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

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a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.”

LCT Art. 184 . —“Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.

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El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.”

LCT Art. 185 . —“Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.”

LCT Art. 186 . —“Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.”

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1.4 Jornada de Trabajo

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Determinación

La duración del trabajo podrá distribuirse en forma desigual durante la semana siempre que:

•••• no exceda de 9 horas diarias; •••• el total de horas semanales no exceda de 48

horas; y, •••• el sábado no se trabaje después de las 13 horas.

La limitación diaria y semanal explicada en los puntos

anteriores, es sólo máxima y se basa en razones de salubridad e higiene del trabajo, por cuyo motivo nada impide que la duración del trabajo sea menor, ya que no existe una jornada obligatoria mínima.

Las normas anteriores rigen para todo el país. Referencia:

(Art. 197/198) L.C.T., 1º -Ley 11.544 y 1º-Dto. 16.115/33

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. (Art. 196 LCT)

La Ley 11544, establece en su artículo 1º como jornada máxima en todo el ámbito nacional., la jornada de 8 horas Diarias o 48 horas. Semanales.

Dicha jornada no se pude exceder en más de 1 (una) hora por día en los casos en que se establezca una jornada desigual de cinco días de 9 horas. Y el sábado de 3 horas.

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Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12 ) horas. (Art.197 LCT)

Con lo cual el esquema de descansos queda:

Concepto : Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

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Lun Mart Miérc Juev Vier Sab 13hs Dom Lun

12Hs 12Hs 12Hs 12Hs 12Hs (11Hs+24Hs )

12 Hs de descanso obligatorio entre jornada y jornada + 35 entre las 13 hs. el día sábado hasta las 0.00 del día lunes, o días establecidos

Jornada reducida: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. (Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Esto significa que sólo podrá utilizarse la jornada reducida, cuando existan disposiciones nacionales, o estipulaciones particulares del contrato individual.

A su vez los convenios colectivos, pueden contener normas que establezcan métodos de cálculo, para la jornada de trabajo, o topes a la misma, así como determinar montos superiores para el valor de las horas fuera de la jornada normal. Existen también convenios por empresa que regulan y distribuyen de manera diferente la jornada, en la medida que se respeten ciertos topes y el empleado sea avisado con anterioridad. (Art.198 LCT)

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LCT Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. “ El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación”

LCT Art. 200. —“Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. “

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o

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treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

Concepto Tope Pausa entre Jornadas Mínimo 12 horas

Máximo Jornada 9 Horas Máximo Jornada Íntegramente

Nocturna 7 Horas

Máximo Jornada Insalubre 6 Horas Diarias o 36

Semanales

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Clasificación:

Por su flexibilidad Jornada Rígida: a su vez se clasifica en diurna, nocturna e insalubre 1. Diurna : se desarrolla dentro del horario diurno

comprendido entre las 6 y las 21 horas, por un lapso de 8/9 horas diarias y 48 horas semanales. En caso de los menores es la comprendida entre las 6 y 20 horas. A su vez se establece que el empleador deberá tener en cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la otra para asegurar el tiempo mínimo de recuperación. Para los menores entre 16 y 18 años la jornada tendrá un límite de 6 horas diarias y 36 semanales.

2. Nocturna : tiene una extensión de 7 horas por noche y 42 horas por semana, y esta comprendida entre las 21 horas de un día y las 6 del día siguiente. Para el caso de los menores esta prohibida

3. Insalubre: es aquella actividad laboral desarrollada en un ámbito físico del establecimiento, sobre el que pesa una declaración de insalubridad determinada por la autoridad administrativa competente (MT) en virtud de un agente hostil que actúa sobre la salud de los trabajadores pudiendo producir enfermedades profesionales.

Cabe aclarar que existe la jornada mixta en la que se alterna horario diurno y nocturno y, por otro lado, en ambientes salubres e insalubres. En la primera, cada hora de trabajo después de las 21 horas será computada como 1 hora 8 minutos. El empleador podrá optar por reducir la jornada en 8 minutos

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por cada hora realizada en horario nocturno, o pagar los minutos acumulados como suplementarias con los recargos legales establecidos. La otra jornada mixta, es aquella en la que un trabajador alterna horas en lugares salubres e insalubres. El tratamiento legal es el siguiente: si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente insalubre, se considera que toda la jornada fue realizada en dicho ámbito. Por otro lado cuando alterne, cada hora en ambiente insalubre se computará como 1 hora 20 minutos trabajados, los cuales se restarán de la jornada no pudiéndose compensar económicamente.

Jornada Flexible 1. Turnos Rotativos o Grupos de Trabajo: Se denomina

de esa forma a los trabajos que requieren cobertura 24 hs 7 dias en forma ininterrumpida. Es una excepción, y en promedio estima 48 horas por semana.

2. Jornada Variable: Se llama así a la jornada variable en forma habitual, que se utiliza en determinados rubros, y que debe estar establecida previo convenio entre partes.

3. Jornada Promedio: Sólo para empresas que lo tienen establecido en su convenio colectivo. Trabajan un mínimo y máximo por jornada, en función de un promedio que puede ser anual o semestral.

Clasificación por su extensión Jornada a tiempo parcial: en esta el trabajador se compromete a prestar servicios una determinada cantidad de horas al día, a la semana o al mes inferiores a las 2/3 parte de la jornada habitual de la actividad.

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En este tipo de contrato esta prohibida la realización de horas extras, debido a que desnaturalizarían el instituto. Los aportes y contribuciones por obra social serán serán los de un empleado de jornada completa (ley 26474 02/2009) Jornada Reducida: es aquella que siendo menor a la jornada habitual de la actividad, es mayor a las 2/3 parte de esta (por eso no es un contrato de tiempo parcial). En este caso desde Enero de 2009 por Ley 26474, deberá abonarse el valor de la jornada completa y lo mismo ocurrirá con las prestaciones de la seguridad social Jornada Promedio: es un mecanismo en el que las empresas pueden distribuir la jornada entre un mínimo y un máximo diario, de modo que se obtenga un promedio periódico y no se supere un tope, generalmente anual o semestral de horas efectivas de labor. Este régimen, para poder llevarse a la practica, debe estar contenido en el CCT. Jornada Ordinaria: es la más usada y esta compuesta por la jornada de 8/9 horas diarias y 48 semanales. Con un máximo de 3 horas extras por día y un descanso entre de jornada de 12 horas.

Descanso semanal:

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. Del sábado hasta las 24 hs. Del domingo según lo dispuesto por el artículo 204, de la Ley de Contrato de Trabajo.

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Descanso compensatorio: Cuando el trabajador preste servicios en los días y horas mencionados anteriormente, se hará acreedor a un descanso compensatorio de la misma duración de las horas trabajadas. Si el otorgamiento de este descanso se omitiere, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con 24 hs. de antelación, en este caso percibirá el salario habitual con el 100 % de recargo

De acuerdo a la actividad de la organización es probable que los días sábados o domingos sean los días más importantes en la actividad, como es el caso de los Shoppings o Supermercados. Entonces ese descanso semanal podría caer en día de semana, de acuerdo a los horarios en los cuales preste servicios el empleado. Por lo tanto, la vigencia de la prohibición de trabajar después de las 13 hs. Del sábado y hasta las 24 hs. Del día domingo, será en días considerados hábiles. Ej. Martes y miércoles. En tales casos se procederá de la misma forma en como lo establece la ley.

Registro de Horas extras. Ver http://www.ieco.clarin.com/economia/Alerta-registro-horas-extras_0_1220278296.html

Horas Extras

Horas Suplementarias (Art. 201. LCT). Las horas suplementarias (extras), tienen una forma diferente de pago y están dispuestas por el artículo 201, de la LCT. Que dice:

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“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados”

Esto significa, que las horas extras, al 50 %, o se a las que tienen un 50 % de recargo sobre el valor normal, serán aquellas que se efectúan en días comunes, y son las horas que superan las 8 o 9 hora s de jornada.

Luego de las 13 horas del día sábado, estas horas serán consideradas con un recargo del 100 %, durant e el domingo y días feriados.

Vale destacar la salvedad que hicimos con respecto a aquellos trabajadores, que prestan servicios en empresas cuya actividad se encuentra centralizada los días sábados y domingos, por lo que su descanso cambia a días de la semana. En estos casos se procederá de la misma manera en sus días francos.

Según el tipo de remuneración debemos calcular en forma diferente el pago extraordinario (de acuerdo a la jurisprudencia existente):

1. Salario horario : Se incrementa el salario horario con el 50 % o el 100 %, según el caso.

2. Salario diario : Se divide el salario por el número de horas de trabajo. Obtenido de esa forma el salario

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horario, éste se incrementa con el 50 % o el 100 %, según el caso.

3. Sueldo mensual : No existen normas expresas (salvo la división por 25 establecida por la ley para vacaciones, licencias especiales y feriados), pero las prácticas usuales y generalmente aceptadas son las siguientes: Determinación del valor diario:

a) Dividir el sueldo por 30. b) b) Dividir el sueldo por el número de días corridos

que tenga el mes de que se trate (28, 29, 30 o 31 días).

Determinación del valor horario: a) Dividir el sueldo por 200 horas. b) b) Dividir el sueldo por el número de horas

realmente trabajadas por el trabajador.

El empleador puede extender la jornada normal de trabajo, por diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, la recuperación de tiempo por un desperfecto en la maquinaria de trabajo, o para cubrir ausentismo, etc.

El Decreto 484/2000, estableció: “Artículo 1º — A partir de la vigencia del presente Decreto, el núme ro máximo de horas suplementarias previsto en el artíc ulo 13 del Decreto Nº 16.115/33, modificado por el Decr eto Nº 2882/79, queda establecido en TREINTA (30) horas mensuales y DOSCIENTAS (200) horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y s in perjuicio de la aplicación de las previsiones legal es relativas a jornada y descanso”.

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Por lo tanto el tope máximo mensual, para realizar horas suplementarias es de 30, por trabajador, y a su vez, cada trabajador tendrá un máximo anual de 200 hs.

Estos límites a su vez deben ser tenidos en cuenta sin perjuicio de los descansos semanales y diarios. Recordemos que el máximo a su vez para realizar horas extras diarias es de 3 por día (No se fija un máximo diario, pero debe tenerse en cuenta que entre jornada y jornada deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas (Art. 197 LCT)

La ley de Contrato de Trabajo, a su vez en su artículo 203, establece:

“ El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”

Por último, recordamos que para la realización de horas extaordinarias, se debía pedir previa autorización a la Autoridad de aplicación (Si bien esta práctica, ha caído en desuso, la idea de la norma es regular la realización de horas extraordinarias, de acuerdo a la disponibilidad de empleo), con este fin es que existen los decretos como el 484/2000, que limita la realización de horas extraordinarias como explicamos anteriormente.

1.4.6 Planilla de Horarios:

El Art. 6° de la ley 11544 establece lo siguiente:

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“ Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;

b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella;

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.

También el 3er. Párrafo del Art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece :

“La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.”

Esto significa, que el empleador debe notificar a los trabajadores mediante anuncios visibles, la diagramación de la jornada de trabajo, ya sea por turnos fijos, rotativos o trabajo en equipo.

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Estas planillas ofrecen a la autoridad de control, ya sea Ministerio, Policía del Trabajo o Sindicato, la posibilidad de verificar el cumplimiento en la diagramación de los horarios de trabajo.

Existen 3 planillas de Horarios, que se deben exhibir:

1. Personal Femenino (Esta debe estar rubricada especialmente por el Ministerio o Secretaría correspondiente)

2. Personal Masculino 3. Personal Menor

Y los datos que deben consignarse en ellas son: •••• Nombre y Domicilio de la empresa •••• Apellido y nombre de los trabajadores •••• Tipo y Número de documento •••• Ocupación o cargo del trabajador •••• Horario que cumple cada uno de los trabajadores •••• Días de la semana en que se trabaja •••• Aclaración si los días sábados se trabaja •••• Tiempo de la pausa en la jornada de trabajo, aclarando

si ésta es paga o no •••• firma del trabajador •••• Lugar y fecha de la emisión de la misma. En el caso de los empleados masculinos, si realizar en tareas insalubres, deben ser consignadas en la plan illa descripta.

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Aquellos que están liquidando sueldos nos interesa que nos cuenten sus prácticas. Además de poder participar en el proceso de liquidación de haberes intentaremos de que puedan ser agentes de cambio. Sería interesante que participen y entre todos comentaran en el foro. Estamos seguros que se producirá un rico debate, y varios van a poder recabar varias ideas para poder implementar o proponer en la organización que forman parte.

HA FINALIZADO LA PRIMERA UNIDAD!!!!