LIDERAZGO Y AUTORIDAD

La autoridad est relacionada con el ejercicio legtimo del poder, es decir, es el

tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un determinado cargo para

tomar decisiones que afectan a otros.

AUTORIDAD INFLUENCIA

impuesta por voluntad del superior

los resultados no son tan buenos

tiene que estar legitimada por la

estructura formal

logra que el subordinado deje en

suspenso su capacidad crtica y

obedezca lo ordenado

se influye con el consejo, la

persuasin y la sugerencia

se logran mejores resultados

acta fuera dentro de la

organizacin

hace que el subordinado reconozca

que lo que hace es lgico y

razonable

Liderazgo Transaccional

El liderazgo transaccional surge por la aplicacin del anlisis transaccional en

el desarrollo de las organizaciones y a partir del soporte que los estilos de

liderazgo tienen en los estados del yo, se puede determinar la siguiente

clasificacin.

ESTADO ESTILO FINALIDAD INTENCION CON QUE SE EMPLEA

Padre

crtico

OK Conductor

Dirigir, indicar,

corregir,

disciplinar.

Transmitir directivas y decisiones

tomadas por la superioridad y

corregir las desviaciones de las

normas.

no OK Autoritario Obediencia,

sumisin.

Imponer sus rdenes sin rplica,

detentando el poder y la

responsabilidad en su grupo de

trabajo.

Padre

nutritivo

OK Protector Apoyar, estimular,

respaldar

Impulsa al cumplimiento de las metas

laborales, apoyando el crecimiento y

desarrollo de su grupo de trabajo.

no OK Salvador

Consciente:

ahorra molestias

Inconsciente: crea

dependencia y

hace las tareas de

los otros para ser

aceptado

Hacerse cargo de las

responsabilidades y sentimientos del

subordinado o seguidor.

Adulto

OK

OK Racional

Razonar

conjuntamente,

delegar, recopilar

datos.

Activar el pensamiento lgico del

seguidor para cumplir sus tareas e

intercambiar informacin con el

mismo.

no OK Fro Utiliza el poder

como medio para

Dar prioridad a sus metas personales

y cumplir las metas laborales sin

los propios

intereses.

contemplar las necesidades del

subordinado.

Nio

Libre OK Creativo

Entusiasmar,

compartir

emociones,

movilizar, superar

resistencias.

Emplear la intuicin y expresar las

emociones para producir la conducta

deseada en el seguidor.

Libre, sumiso

rebelde no

OK

I Indiferente

Consciente:

delegar todo lo

posible.

Inconsciente:

evitar que

moleste.

Eludir su responsabilidad ante el

incumplimiento del rol del

subordinado.

Las ventajas que detenta este modelo es que describe conductas observables

en cada momento permitiendo un autodiagnstico y facilitando la incorporacin

de estilos positivos a travs de diversas tcnicas. Otra de las ventajas

fundamentales de ste sistema es que nos permite, a travs de la identificacin

del estado del yo de los subordinados, determinar el estilo de liderazgo ms

aporpiado.

SUBORDINADO ESTILO DE LIDERAZGO

Padre Crtico

Protector: para iniciar el contacto

Racional: para confrontarlo

Creativo: para sorprenderlo

Padre Nutritivo OK

Racional: para indicarle claramente qu es lo que

esperamos de l

Adulto

Racional: representa una igualdad de conductas entre

ambas personas

Nio Libre no OK

Racional: para indicarle claramente qu es lo que

esperamos de l

Conductos: poniendo el orden

Nio Sumiso

Protector: para confortarlo

Racional: para indicarle claramente qu es lo que

esperamos de l

Nio Rebelde

Protector: buscando llamar la atencin del nio libre

que esconde

Racional conducto

Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional implica un proceso de influencia deliberada de

parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado

actual y el funcionamiento del total de la organizacional. Este cambio estar

impulsado por una visin basada en el conjunto de creencias y valores que

obliga a los miembros a pensar y percibir en forma diferente y a desempear

nuevas acciones y papeles organizacionales.

Estos lideres son visionarios impulsados en forma interna y su propuesta de

cambio persigue lo que es correcto para el grupo, motivando las acciones y el

poder del lder. Un lder transformacional habr de elaborar planes de accin y

movilizara a los seguidores tras su visin, existiendo tambin una actitud

desinteresada de aceptacin y un deseo firme de promover un cambio

profundo y significativo, as como el desarrollo de cada uno de los

colaboradores.

No es suficiente la simple pertenencia al grupo sino la interdependencia y

necesidad de colaboracin para lograr que un equipo alcance con eficiencia el

objetivo propuesto.

SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin es un proceso de carcter tcnico administrativo mediante el cual

la empresa busca, examina e incorpora a las personas que precisa, se trata de

un conjunto de tcnicas que permitirn encontrar las personas ms adecuadas

para desempear determinado puesto de trabajo. La seleccin de personal es

una funcin fundamental para las organizaciones dado que cunto ms

adecuada sea mayores sern las posibilidades de xito.

El proceso de seleccin, ms all de exigir continuidad, requiere de objetividad,

es decir, de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del

individuo que selecciona. La funcin del administrador de recursos humanos

consistir en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se

adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales

de la organizacin. Para efectuar esta tarea el selector deber contar con los

siguientes conocimientos y habilidades...

SISTEMA EMPRESARIAL CULTURA INSTITUCIONAL

Contextuales Sistema social Mercado de trabajo y fuentes de

convocatoria

Especficos

Habilidades interaccionales, capacidades y conocimientos para percibir y

comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades.

Recursos tcnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar

las caractersticas de la posicin.

Cuando el selector es psiclogo, realiza una tarea de seleccin de personal

profesional utilizando sus recursos para comprender las caractersticas y

necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnstica y

pronstica de los candidatos posibles. A partir de esa percepcin y de la

comprensin resultante, la tarea de seleccin es una propuesta de alianza

basada en la consideracin de aspectos actuales y potenciales de los

candidatos, que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos.

El proceso de seleccin requiere la fijacin de una poltica que seale el

camino a seguir. Una correcta poltica de seleccin tendr debidamente

estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas, si conviene o no

realizar pruebas psicotcnicas, reconocimientos mdicos, entrevistas, etc.

Estas polticas fijarn el procedimiento de seleccin que ha de seguirse y los

lmites de aptitud que deben respetarse y, anlogamente, sern objeto de esa

poltica el establecimiento de las condiciones de edad, sexo, nacionalidad,

estado civil, etc.

Anlisis de la necesidad: considerada a la luz del contexto y de los

problemas inherentes a ella.

Anlisis del puesto de trabajo: la funcin del selector consiste en

buscar personas para realizar determinadas tareas y el puesto de trabajo

podr analizarse desde las siguientes perspectivas...

Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea

Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de

manera sencilla y prctica los problemas inherentes al trabajo

Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y

personales que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en

una funcin, desempear su papel y ser reconocido como tal.

Posicin dentro de la estructura formal: ubicacin dentro de la red

estructurada de relaciones jerrquicas y funcionales que constituye la

organizacin laboral.

Caractersticas culturales de la organizacin: tipo particular de empresa,

creencias, valores, grados de libertad, etc.

Anlisis del perfil del postulante: el perfil se construye revisando la

tarea, determinando el nivel de complejidad requerido, las expectativas

de la empresa con respecto a la posicin y la estructura jerrquica en la

que deba incluirse. El proceso de seleccin se basa en la capacidad del

selector para determinar cul es la informacin relevante del conjunto de

datos que se le ofrecen y uno de los elementos que permite discriminar

lo relevante es el perfil, que constituye una herramienta que incrementa

el alcance del selector y facilita la tarea. Por lo cual, la tarea del selector

consistir en elaborar el perfil a partir de los datos que brinde el contexto,

clarificar el puesto en funcin de las responsabilidades que afronta y los

problemas que debe resolver; si adems conoce el mercado, cuenta con

ms elementos para definir un perfil posible. La empresa expresa sus

necesidades y lo que ella desea. El selector, basado en su conocimiento

acerca de los puestos, piensa qu condiciones deben reunir los

candidatos y cuanta mayor experiencia posea el selector, mayores

posibilidades tiene de construir un perfil realista, coincidente con el tipo

de personas que pueden ser encontradas en ese mercado y acorde con

las necesidades planteadas por la empresa.

Preseleccin: recibidos los currculos se clasifican para examinar los

conocimientos y la experiencia de los candidatos. En esta etapa se

escogen a aquellos candidatos que correspondan claramente con los

requisitos identificados en el perfil.

Preentrevista o entrevista preliminar: contacto interpersonal breve que

permite efectuar un chequeo directo de informacin por medio del cual se

podr evaluar presencia, disposicin, ritmo, inters en el puesto y

coherencia entre a la informacin del currculo y la impresin superficial.

Evaluacin tcnica: prueba de conocimientos, habilidades y destrezas

que determina si el nivel requerido para la posicin coincide con los

recursos actuales del candidato.

Evaluacin oral: puede consistir en una serie de preguntas que

permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto

que se pretende medir adoptar la forma de una charla de intercambio

profesional con un especialista. Permite un mejor conocimiento de su

personalidad, sus reacciones, etc. Dentro del examen oral ocupa un

lugar de especial importancia el examen de idiomas, es preciso

comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica.

Evaluacin escrita: puede ser de carcter general o de carcter

especfico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo

de trabajo. La ventaja de esta evaluacin es que puede ser aplicada

simultneamente a varios sujetos determinando una calificacin ms

justa y objetiva, sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la

personalidad del candidato.

Evaluacin prctica: orientada a medir los conocimientos que el

candidato posee en aquella actividad que se selecciona.

Entrevista profunda: situacin bipersonal entre el selector y el

postulante con la intencin de establecer una relacin, acotada en el

tiempo y espacio, a travs de la cual cada participante puede obtener su

propsito, para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y

poder detectar caractersticas que puedan coincidir o contrastar con el

perfil buscado y para el postulante es una situacin de evaluacin

adecuada para desplegar sus mejores recursos personales, satisfacer

las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se

postula. La entrevista tambin cumple una funcin informativa: a travs

de ella el candidato rene datos acerca de la empresa en la que

pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira, lo que le llevar a

aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa. Las etapas

son...

Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la bsqueda o

el cambio y los proyectos y ambiciones del postulante.

Desarrollo: el entrevistador debe observar, atender, registrar y pensar

simultneamente.

Conclusin y cierre: el entrevistador retoma el rol activo y brinda

informacin satisfaciendo la curiosidad del postulante, dentro de los

lmites de reserva acordados con el cliente. La sntesis final a la que

arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final, acerca del

candidato.

Evaluacin psicolgica: los tests dan informacin puntual y especfica

susceptible de distintas lecturas sobre la base de la relacin que se haya

establecido entre las partes en juego. La informacin obtenida debe ser

confrontada con el perfil para determinar si el aspecto detectado es un

problema o puede brindar ventajas. Para armar esta evaluacin debern

combinarse distintos tipos de test...

Test de nivel: permite observar el manejo del pensamiento dedicado a la

resolucin de problemas y, en una situacin de rendimiento, arroja un

dato cuantitativo que generalmente es considerado como expresin de

su nivel intelectual por la comparacin de su rendimiento con el obtenido

por otros.

Test proyectivos o de personalidad: orientados a explorar aspectos

cualitativos, cmo responde, cmo piensa, cmo se relaciona, cmo

resuelve un problema, etc.

Informe: cuando el selector ha completado el proceso de evaluacin,

cuenta con suficiente informacin que deber procesarse para dar lugar

a dos tipos diferentes de comunicaciones, un informe de evaluacin para

la empresa y una devolucin verbal al interesado.

Devolucin: etapa de cierre del proceso de evaluacin de cada

candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista psicolgica. La

devolucin es la informacin que el evaluador le brinda al candidato, ms

all de la decisin que la empresa tome en relacin con su postulacin.

Es una opinin profesional acerca de su persona, en relacin con sus

posibilidades laborales, sus fortalezas, sus debilidades, el nivel de

complejidad que puede manejar hoy, el nivel de complejidad potencial al

que podra acceder, las reas de inters, las zonas de conflicto, los

obstculos que lo frenan, las metas que le atraen, sus recursos.

Reconocimiento mdico: pretende investigar si el candidato, desde el

punto de vista psicofsico, es apto para desempear el puesto de trabajo

para el que se le desea seleccionar. El mdico debe conocer una serie

de factores relacionados con el proceso selectivo como las

caractersticas del puesto de trabajo, el lugar, los ruidos, la iluminacin,

la temperatura, el ritmo de trabajo, etc. Sobre la base de esta

investigacin clnica, el Servicio Mdico emite un dictamen acerca de la

idoneidad o no idoneidad del candidato.

Anlisis y evaluacin de datos: el anlisis y la comparacin de datos

obtenidos a travs de las diferentes fuentes de informacin permiten

ubicar a cada candidato en relacin con los rasgos del perfil solicitado,

ponderados en una escala que posibilita apreciar grados compatibilidad.

Aquellos que respondan mejor a las expectativas que animan la

bsqueda sern los finalistas y la decisin final quedar en manos de la

empresa solicitante.

Toma de decisin de la empresa e Incorporacin

Seguimiento: proceso de acompaamiento que se basa en entrevistas

regulares y peridicas que el selector mantiene con la empresa y el

postulante con el objeto de validar en qu medida las posibilidades

detectadas han resultado de ayuda para la decisin adoptada.

DISEO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN

La capacitacin podra definirse como un proceso continuo por medio del cual

los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el

conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para

desempear eficazmente sus puestos de trabajo. Es una poderosa herramienta

de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la

formacin y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el

aumento de la productividad de la empresa.

En la actualidad, el tema de la capacitacin cobra mayor inters en virtud de

que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido

notablemente. Existe una demanda excesiva de personal calificado, que las

universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn en posibilidad

de ofrecer, por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan

programas peridicos de educacin, brindado las herramientas necesarias para

que se realice el trabajo con mayor eficacia.

La capacitacin es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las

necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los

conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. En virtud de ello, para

que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesario el

aporte de la capacitacin que permite la obtencin de personal debidamente

adiestrado, capacitado y desarrollado, es decir, para una empresa la

capacitacin es la funcin educativa por la cual se satisfacen necesidades

presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y

habilidad de los colaboradores.

Por todo lo anterior, podemos decir, que los fines bsicos de la capacitacin

organizacional son...

Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia

directa, de la empresa

Lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el

desempeo eficaz del puesto.

La administracin de recursos humanos tiene como funcin proporcionar la

capacitacin humana requerida por las necesidades de los puestos o de la

organizacin, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y

pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras

responsabilidades. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos,

que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver

los problemas que se le presenten durante su desempeo pero, a su vez,

repercute en el individuo de dos diferentes maneras.

Eleva su nivel de vida a travs del mejoramiento de sus ingresos siendo

la capacitacin la encargada de brindar la oportunidad de lograr una

mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad, meta final de la capacitacin que permite un

beneficio tanto para la empresa como para el empleado.

La capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y

productivo, obteniendo los siguientes beneficios...

Para la empresa Para el empleado

Se agiliza la toma de decisiones y la

solucin de problemas

Conduce a rentabilidad ms alta y

actitudes ms positivas

Reduce la tensin y permite el manejo

de reas de conflictos

Contribuye a la formacin de lderes y

dirigentes

Promueve la comunicacin a toda la

organizacin

Mejora el conocimiento del puesto de

trabajo

Promueve el desarrollo con vistas a la

promocin y crea una mejor imagen

global de la organizacin

Ayuda al individuo en la toma de

decisiones y solucin de problemas

Alimenta la confianza, la posicin

asertiva y el desarrollo

Contribuye positivamente en el manejo

de conflictos y tensiones

Forja lderes

Mejora las aptitudes comunicativas

Aumenta el nivel de satisfaccin con el

puesto

Desarrolla un sentido de progreso en

muchos campos y permite el logro de

metas individuales

La capacitacin puede presentar distintas formas...

Formacin: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni

experiencias previas sobre cierta actividad, su objetivo es desarrollar

aptitudes iniciales para el desempeo de dicha actividad en el nivel de

ayudante o aprendiz.

Perfeccionamiento: dirigida a personas con conocimientos y

experiencias previas sobre una ocupacin con el objetivo es mejorar sus

aptitudes para desempear actividades propias de la actividad o de las

tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la

persona a una categora ocupacional superior.

Especializacin: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en

su cargo con el objeto de desarrollar al ms alto nivel las aptitudes

necesarias para desempearse en dicha ocupacin mediante el uso de

equipos, materiales o tcnicas especiales.

Desde la mirada del desarrollo organizacional, la capacitacin responde

a las necesidades de la organizacin de desarrollarse, entendiendo a

sta como sistema social. En este sentido, los objetivos o metas que se

proponga alcanzar la capacitacin respondern a las necesidades de la

organizacin, tal como puede apreciarse en el siguiente cuadro...

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

La pirmide ocupacional de las empresas demuestra cmo, a medida

que se asciende por ella, los conocimientos, habilidades y actitudes que

demanda cada puesto de trabajo cambian segn las caractersticas de la

tarea que se realiza, para finalizar en la cspide del organigrama con

requerimientos relacionados con la gestin de la empresa. Ahora bien, a

estas caractersticas generales del puesto de trabajo, se debe agregar la

dimensin individual del proceso de capacitacin, es decir la referida a

los conocimientos previos del trabajador que determinarn el nivel de

profundidad o extensin de los temas puntuales a tratar en la

capacitacin.

Los requisitos de la capacitacin son los siguientes.

Lo enseado debe responder a las necesidades de la organizacin:

este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de

la empresa. Ms all del anlisis de la necesidad debe considerarse la

relacin costo - beneficio de la formacin y su contribucin en trminos

motivacionales, de imagen institucional, etc. La definicin adecuada de

la necesidad redundar en una seleccin correcta de los contenidos y de

la estrategia de capacitacin.

Lo enseado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de

la misma manera ni responden igual a las diferentes tcnicas que se les

presentan, por lo cual deber considerarse quines son los destinatarios

para efectuar una correcta seleccin de los mtodos y recursos

utilizados.

Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el

tiempo: segn la finalidad y el contenido de la capacitacin variar la

capacidad de transferencia, si la actividad pretende ensear una

habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea ms

inmediata que si el contenido es actitudinal. Un factor para evaluar la

capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo. La

curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido

descriptos, demostrados y experimentados en una actividad de

formacin tienen mayores posibilidades de ser recordados con el

transcurrir de los meses que aquellos que slo han sido transmitidos

priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente.

Los contenidos de la capacitacin deben adecuarse al nivel de los

participantes, es decir, a su formacin y preparacin previa, a los

problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente

transferibles al trabajo mismo. Los dos aspectos fundamentales a tener

en cuenta son...

Seleccin: marcar un limite en amplitud y profundidad, establece

prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los

aprendizajes esperados.

Organizacin o secuenciacin: la organizacin de los contenidos

implica la estructuracin y distribucin de los mismos de acuerdo a algn

criterio que facilite el aprendizaje. Para ello es aconsejable integrarlos de

manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo ms simple

a lo ms complejo, de lo conocido a lo desconocido, de lo global a lo

particular y segn su orden cronolgico cuando exista una secuencia de

pasos a seguir.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de filosofa, valores, creencias,

ideologas, actitudes, motivaciones y deseos que tienen un significado comn

para los miembros de una organizacin y que la distingue de otras. As como

existe la cultura en la organizacin existe tambin fuera de la organizacin y

esta tambin influye ya que los valores que se crean en ella fijan la base del

comportamiento de los individuos.

Los factores culturales impregnan todos los componentes del esquema

organizacional...

La cultura deber cambiar cuando...

La organizacin est en crisis

Se produce un cambio en le entorno

La organizacin acta en un medio altamente competitivo y cambiante

Se produce un alto de crecimiento con alto riesgo de burocratizacin y

confusin por la incorporacin de nuevo personal con distintas culturas

Ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus valores sobre los

compartidos

Para que la cultura cambie es necesario hacer un diagnstico general, obtener

una visin compartida y disear las acciones necesarias para el cambio. Ms

all de esto debern instrumentarse los medios para que esta cultura perdure,

a travs de las siguientes etapas...

Seleccin: debe analizarse en qu medida el candidato puede adaptarse

a la organizacin determinando si existen valores compartidos con el

objeto de contratar a aquellos que mejor se adapten a la cultura

existente.

Alta Gerencia: sus acciones servirn como reflejo para que sus

subordinados sepan cmo manejarse.

Socializacin: proceso a travs del cual el individuo incorpora la cultura

de la organizacin.

Misin y Visin

La cultura establece una gua de comportamiento continuo para los

integrantes de una organizacin por lo cual se espera sea compartida y

adoptada por la mayora de ellos. Esos comportamientos estarn

orientados al cumplimiento de los objetivos de la organizacin a travs

de la accin...

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

Visin: es una representacin sobre el futuro de la empresa de los que

la dirigen y destinada a los clientes, empleados y accionista. Cuando es

concebida correctamente estar integrada por una ideologa central que

determina la naturaleza de la organizacin y un futuro imaginado realista

y creble que es supuestamente mejor que el actual.

Misin: punto hacia el cual la empresa se dirige y a partir de all se

determinarn los objetivos y las metas a alcanzar.