liderar empieza por uno mismo

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Es hora de crecer

Liderazgo y Gestión de Equipos 2

Mayo 2014

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PRESENTACIÓN DE LA JORNADA

OBJETIVOS DE LA JORNADA

ÍNDICE QUÉ ES Y QUÉ NO ES LA JORNADA DE HOY RESUMEN DE LA ACCIÓN FORMATIVA CONTENIDOS DE LA ACCIÓN FORMATIVA




Aplicar la Inteligencia Emocional en el liderazgo de personas.

Continuar fortaleciendo la capacidad de adaptarse y de gestionar cambios.Transmitir, motivando desde la comunicación, la estrategia al equipo y generar aliados.Fomentar el desarrollo profesional de los miembros del equipo a través de la gestión del talento.Convertirse, como líder, en ejemplo y modelo de actuación profesional para el resto del equipo.

OBJETIVOS




1. Autoliderazgo

1. Potenciación de la Autoestima y la Seguridad como Líder

2. Autoconocimiento y Pensamiento Crítico

3. Inteligencia Ejecutiva y Pensamiento Estratégico

2. Gestión del Cambio y Generación de Confianza

1. Objetivos organizacionales, planteamientos y fuerzas ante el cambio

2. Aumento de la Credibilidad como líder

1. Desarrollo de la Resiliencia

2. Respuesta a las Críticas

3. Manejo del Riesgo

3. Desarrollo del Equipo y Gestión del Talento

1. Desarrollo profesional y Empowerment

2. Detección del Talento en el equipo

3. Desarrollo del Talento desde el liderazgo

ÍNDICE




¿QUÉ ES Y QUÉ NO ES EL DÍA DE HOY?

QUE SÍ ES

- Participación

- Trabajo en equipo

- Libertad para expresarse

- Conclusiones conjuntas

- Una jornada de trabajo

- Inicio de una mejora en la estrategia

- Una oportunidad

QUE NO ES

- Pasividad

- Desconexión

- Desánimo

- Imposición de criterios no realistas

- La solución definitiva

- Solamente un “extraño señor hablando ”…




RESUMEN DE LA ACCIÓN

Duración: 16 HORAS

Participantes: Dirección | Mandos

Fechas: del 5 al 8 de mayo

Horario: 10:00 – 14:00

Seguimiento: Personal

Reglas: Tabaco, descansos,

móviles …




1. AUTOLIDERAZGO




AUTOLIDERZGO

1. Autoliderazgo

A. Potenciación de la Autoestima y la Seguridad como Líder

B. Autoconocimiento y Pensamiento Crítico

C. Inteligencia Ejecutiva y Pensamiento Estratégico




AUTOLIDERZGO

Autoestima y Seguridad como Líder

Amor propio

Quererte como líder es un arte

Ocupa el lugar central, responsabilízate de tu liderazgo y no cedas el protagonismo a otros

Quererte como líder es cuidarte, protegerte, defenderte, valorarte, reconocerte

Apóyate en tus virtudes para ir corrigiendo tus defectos

Ser compasivo con los demás para también serlo contigo mismo

Espíritu de superación: busca lo mejor para ti como líder

“ “Yo Puedo, Yo me lo Merezco”Yo Puedo, Yo me lo Merezco”




AUTOLIDERZGO


Seguridad

NO es saber qué va a ocurrir, SÍ es saber que lo puedes afrontar

NO es ser aceptado como líder por todo el mundo, SÍ es aceptarte a ti mismo

NO es buscar una imagen externa de éxito, SÍ es tener coherencia contigo mismo como líder

NO es reprimir tus emociones negativas, SÍ es ser consciente de ellas y aceptarlas como parte de tu liderazgo

NO es controlarlo todo, SÍ es vivirlo y “exprimirlo”

NO es vivir sin conflictos, SÍ es reconocer que Tú y Yo tenemos derechos e intereses diferentes

““Soy capaz de obtener lo que necesito cuando lo necesito”Soy capaz de obtener lo que necesito cuando lo necesito”




AUTOLIDERZGO


Aprender a “Soltar”

TODO refleja tu liderazgo, habla de ti e influye en los demás

Despréndete de lo negativo que te lastra (prejuicios, cosas, creencias, hábitos, relaciones,…)

Para que entre lo nuevo, hay que dejarle sitio.




AUTOLIDERZGO

Autoconocimiento y Pensamiento Crítico

Tipos de Liderazgo que necesitas desarrollar:

1. Líder coercitivo: cuando hay emergencias.

2. Líder afiliativo: cuando hay que generar un buen ambiente.

3. Líder participativo: democratiza las decisiones.

4. Líder imitativo: predica con el ejemplo.

5. Líder capacitador: desarrolla a su equipo.

6. Líder orientativo: delega y deja hacer en el “cómo”.




AUTOLIDERZGO

Autoconocimiento y Pensamiento Crítico

Gestiona tus pensamientos

Eliges tus pensamientos como eliges tu ropa. Constructivismo. Filtro de lo que ocurre.

Ejemplos:• ¿Qué piensas de ti como líder?• ¿”Controlas tus pensamientos”?, ¿te obsesionas con algo o alguien?• ¿Qué piensas cuando algo no sale como esperabas?

Meditación como ejercicio de desarrollo de tu liderazgo

Pensamientos potenciadores:• “Yo estoy bien”• “Yo soy querible tal como soy”• “Yo tengo derecho a aprender”

“Piensa bien sobre ti”




AUTOLIDERZGO

Inteligencia Ejecutiva

Maneja tus emociones

Tus acciones afectan a muchas otras personas

Como líder ves más y más allá que otros, por lo que te emocionas primero.

Aprende cuándo mostrar tus emociones y cuándo guardarlas

Clave: dar prioridad a las emociones de otros

¿Qué necesita el equipo? Vs ¿Cómo me sentiría yo mejor?




AUTOLIDERZGO

Inteligencia Ejecutiva

Aumenta tu disciplina

Tendencia a mucha ocupación con poca disciplina (hombre orquesta, superwoman)

Concéntrate en lo que haces excepcionalmente bien.

Administra tu energía: el acontecimiento principal de cada día

Aprende a dejar de hacer (priorizar, decir NO, delegar,…)




2. GESTIÓN DEL CAMBIO Y GENERACIÓN DE CONFIANZA




GESTIÓN DEL CAMBIO Y GENERACIÓN DE CONFIANZA

2. Gestión del Cambio y Generación de Confianza

A. Objetivos organizacionales, planteamientos y fuerzas ante el cambio

B. Aumento de la Credibilidad como líder

a. Desarrollo de la Resiliencia

b. Respuesta a las Críticas

c. Manejo del Riesgo





Objetivos organizacionales y cambio

Tres tipos de objetivos:

Objetivos rutinarios: modelos del desempeño diario

Objetivos de perfeccionamiento: mejoran los resultados actuales

Objetivos innovadores: incorporan algo nuevo a la organización





Planteamiento conservador: orientado hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación

existente. Las decisiones se toman para obtener buenos resultados, pero no

necesariamente los mejores posibles, pues difícilmente el planteamiento conservador

tratará de impulsar cambios radicales en la organización, ya que su énfasis es conservar las

prácticas vigentes. La planificación conservadora o defensiva esta más enfocada a

identificar y subsanar las deficiencias y los problemas internos que a explorar nuevas

oportunidades ambientales. Su base es retrospectiva, para aprovechar la experiencia

pasada y proyectarla hacia el futuro.

PLANTEAMIENTOS ESTRATÉGICOS (I)





PLANTEAMIENTOS ESTRATÉGICOS (II)

Planteamiento optimizador: orientado hacia la adaptabilidad e innovación de la

organización. Las decisiones se toman para obtener los mejores resultados posibles

para la organización, ya sea minimizando recursos para alcanzar determinado

desempeño u objetivo o maximizando el desempeño para utilizar mejor los recursos

disponibles. Se basa en la preocupación por mejorar las prácticas vigentes en la

organización. Su base es incremental, para mejorar continuamente las operaciones

perfeccionándolas cada día.





PLANTEAMIENTOS ESTRATÉGICOS (III)

Planteamiento prospectivo: orientado hacia las contingencias y el futuro de la

organización. Las decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes intereses

involucrados a través de una composición capaz de obtener resultados para el desarrollo

natural de la empresa y adaptarla a las contingencias que surgen en medio del camino. La

planeación prospectiva u ofensiva es opuesta a la planeación retrospectiva, que busca la

eliminación de las deficiencias localizadas en el pasado de la organización; se basa en la

apuesta al futuro, para ajustarse a las nuevas exigencias ambientales y prepararse para las

contingencias futuras.





Fuerzas positivas a favor del cambio (de apoyo y soporte)

Necesidades de los clientes Oportunidades del mercado Nuevas tecnologías mas sofisticadas Competencia feroz Nuevas exigencias sociales y culturales Culturas organizacionales adaptables





Fuerzas negativas ante el cambio (de oposición y resistencia)

Comodidad de los empleados Hábitos y costumbres de la organización Dificultades para aprender nuevas técnicas Falta de visión y percepción del ambiente Viejos paradigmas culturales Culturas organizacionales conservadoras





Primeras señales de éxito

Tendencia a visualizar sólo el final del trayecto, la meta final.

Análisis de los primeros pasos del cambio, que fácilmente pueden ser interiorizados como fracasos. Llamada de vuelta al espacio de seguridad.

Ejemplos habituales de primeras señales de éxito:

• Mayor autoconciencia de ti como líder, que a veces hiere tu EGO.• Más centrado en el presente. Anclado al AQUÍ Y AHORA. No hay mapa del tesoro.• Cometes errores de principiante. Simplemente, no cometas el mismo error dos veces.• Sensación de soledad… hasta que aparecen acompañantes nuevos, a los que sólo

conoces en los nuevos caminos.• Eres criticado por tu cambio… les genera más tranquilidad tu estilo anterior.





Resistencias y Sabotajes

El cambio asusta y hace sufrir hasta que no se acepta. Aceptar el riesgo.

El cambio real es de dentro hacia fuera: ¡primero cambia el líder!

Ejemplos habituales de resistencias y sabotajes:

• Cambiar para seguir igual, cambios superficiales y aparentes a la espera de volver a lo habitual.

• Hacer como que hago para aparentar.• Cambiar sólo un poco. Cambiar donde me siento seguro.

““Cambio. La Vida lo hace a lo bestia”Cambio. La Vida lo hace a lo bestia”





Credibilidad como líder

Generador de emociones positivas:. No puedes pedir lo que no das. No puedes dar lo que no tienes.

Herramientas: Sonrisa, gratitud, amabilidad, entusiasmo.

“Tú debes ser el cambio que deseas en el mundo”





Resiliencia

Estrés y emociones negativas que aparecen por hechos inesperados, improbables, “ingobernables”, incontrolables, caóticos,…

Resiliencia:

• Calma interior• Autoconocimiento• Atracción por el “caos controlado”• Relación sin prejuicios• Acepta las normas pero sabe cuándo saltárselas• Esperanzado





Respuesta a las críticas

¿Son constructivas o destructivas?

Si son destructivas, la primera opción es no hacer nada… y nada es nada.

Más adelante, con las aguas calmadas, se toman las decisiones.

Si son constructivas, asumir y dar una respuesta:

• Se ha de agradecer• Ha de ser evidente que la crítica “ha llegado”• No se ha de solucionar en el momento• “Mirar el dedo o la luna”




3. DESARROLLO DEL EQUIPO Y GESTIÓN DEL TALENTO




DESARROLLO DEL EQUIPO Y GESTIÓN DEL TALENTO

3. Desarrollo del Equipo y Gestión del Talento

A. Desarrollo profesional y Empowerment

B. Detección del Talento en el equipo

C. Desarrollo del Talento desde el liderazgo





Desarrollo profesional asociado a la Estrategia de la organización

• Cuando las organizaciones tienen éxito, tienden a crecer o como mínimo a sobrevivir.

• Las personas representan la diferencia competitiva que promueve el éxito organizacional.

• ¿Pueden las personas de la organización cumplir con el objetivo estratégico de la misma?

• Si la organización quiere conseguir sus objetivos estratégicos, ha de canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen sus propios objetivos individuales.

• El empleado como socio de la organización: contribuye con conocimientos, capacidades y habilidades.

• El empleado es el socio más íntimo de la organización: está dentro de ella y le da vida y dinamismo.

“La Inteligencia Ejecutiva es el regalo más preciado que otorga el empleado”




Empleado como Recurso Empleado como Talento (Socio)

Aislado en el cargo Colaborador agrupado en un equipo

Horarios rígidos Metas negociadas y compartidas

Preocupación por las normas y reglas Preocupación por los resultados

Subordinación al jefe Atención y satisfacción del cliente

Fidelidad a la organización Vinculación a la estrategia de la organización

Dependencia de los directivos Interdependencia entre colegas y equipo

Alineación en relación con la organización Participación y compromiso

Énfasis en la especialización Énfasis en la ética y en la responsabilidad

Ejecutor de tareas Proveedora de actividades

Énfasis en las destrezas manuales Énfasis en el conocimiento, capacidad y habilidad

Mano de obra Inteligencia ejecutiva






Propuesta de Valor al Empleado

• Ir con el ganador: Crecimiento profesional, prestigio, brillantez en el CV,…

• Gran recompensa: Sueldo, adquisición de habilidades extraordinarias,…

• Salvar al mundo: misión organizacional, empatía, solidaridad,…

• Estilo de vida: horarios, relaciones profesionales, localización,…





Detección del Talento: Métodos de detección

Evaluación del desempeño.

Método de los incidentes críticos.

Evaluación por objetivos cumplidos.

Detección de Inteligencia Ejecutiva.

No se detecta sólo por:

• Afinidad personal• Ausencia de problemas• Igualdad de opiniones




DESARROLLO DEL EQUIPO Y GESTIÓN DEL TIEMPO

Empowerment

Implantación:

1. Involucrar al talento en la elección de sus responsabilidades y la definición de los métodos para ejecutar las tareas.

2. Crear un ambiente de cooperación, información compartida y análisis y establecimiento conjunto de los propios objetivos.

3. Estimular a las personas a tomar iniciativas, tomar decisiones y usar sus conocimientos y habilidades.

4. Sopesar la opinión de las personas. Cuando surjan los problemas, preguntar que piensan y pedirles que ayuden a diseñar soluciones.

5. No interferir. Dejar que las personas pongan en práctica sus ideas y soluciones.6. Mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los éxitos, recompensar

los resultados y estimular el alto desempeño.




DESARROLLO DEL EQUIPO Y GESTIÓN DEL TIEMPO

Entrenamiento del Talento

Opciones:

1. Transmitir información: aumentar el conocimiento del empleado, información de la organización, políticas, servicios, clientes,…

2. Desarrollar habilidades: Capacitar en la ejecución de tareas y manejo de equipos.3. Desarrollar actitudes: Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de

conciencia y sensibilización.4. Desarrollar conceptos: Desarrollar al talento para que piense en términos más amplios y

globales.



liderar empieza por uno mismo

Leadership & Management