legislación y relaciones laborales - ies virgen de la...
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Legislacióny relacioneslaborales
A lo largo de este bloque temático estudiaremos la legislaciónlaboral básica y los derechos y las obligaciones que se deri-van de las relaciones laborales.
Tras cursar los estudios del Ciclo Formativo, accederás al mer-cado laboral o montarás tu propia empresa, en la que puedescontratar a trabajadores. En ambos casos, formarás parte deuna relación laboral y debes conocer tus derechos para poderdefenderlos adecuadamente.
Las unidades de trabajo de este bloque son...
UT 4. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?
UT 5. El contrato de trabajo
UT 6. El tiempo de trabajo y su retribución
UT 7. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
UT 8. Participación de los trabajadores en la empresa
UT 9. Seguridad Social
Bloque 2
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4 ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?
• Diferenciar y manejar las fuentes del Derecho con el fin de
reconocer cuáles son las que regulan la relación laboral.
• Analizar las relaciones de trabajo conociendo los derechos
y los deberes, tanto de los trabajadores como de los em-
presarios, y así adquirir una norma de actuación correcta
en la relación laboral.
• Distinguir los principios de aplicación del Derecho Laboral
y conocer las funciones de la Administración y la jurisdic-
ción laboral con el objetivo de interpretarlas en caso de
necesidad.
Una vez termines tu Ciclo Formativo tendrás la posibili-dad de insertarte en la vida activa.
Como ya sabes, existen básicamente dos formas de ha-cerlo:
• Ser asalariado y trabajar para una empresa en funcio-namiento.
• Convertirte en un emprendedor creando tu propiopuesto de trabajo, y el de otras personas, a través deuna pequeña empresa.
En ambos casos formarás parte de una relación laboral yes importante que conozcas tus derechos y tus deberes.
Para...
1. La historia social del trabajo
1.1. La situación laboral del obrero durante la Revolución Industrial
2. ¿Qué entendemos actualmente por trabajo?
2.1. Relación laboral
2.2. Relaciones laborales especiales
2.3. Relaciones no laborales
2.4. Ámbito profesional
3. El Derecho
3.1. Fuentes generales del Derecho
4. Derecho Laboral
4.1. Fuentes del Derecho Laboral
4.2. Cómo consultar la normativa laboral
4.3. Principios de aplicación del Derecho Laboral
4.4. Administración y jurisdicción laborales
4.5. Derechos y deberes laborales
Seguiremos este plan:
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La historia social del trabajo1
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Para entender lo que hoy significa el mundo del trabajo y las relacio-nes que en él se dan, es preciso conocer la evolución de estas rela-ciones a lo largo de la historia.
Desde los inicios de la humanidad se observa ya la necesidad de traba-jar. Los métodos de trabajo (artesanal, industrial...) han variado con elpaso del tiempo, como también han cambiado las condiciones de tra-bajo (salario, descansos, protección social, seguridad e higiene, dere-chos colectivos de los trabajadores...).
A continuación, se analizan las características más significativas deltrabajo, en distintas épocas, hasta el nacimiento del Derecho Laboral.
Hasta el momento has estudiado, en el área de Ciencias Sociales, Geografía e Historia, la evolución histórica del trabajo: la esclavituden la Antigüedad, las relaciones feudales de los siervos en la EdadMedia, la aparición de los gremios o la dureza de las condiciones detrabajo durante la industrialización que dieron origen al movimientoobrero.An
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Figura social Trato y condición laboral
Esclavos
(Edad Antigua, del 3000 a. C. hasta el siglo V d. C.)
Los esclavos, que llevaban a cabo la mayor partedel trabajo, no eran considerados personas sinocosas. Por tanto, el propietario podía hacer lo quequisiera con ellos, incluso matarlos.
La esclavitud continuó existiendo después deeste período: fue legal en Europa y en América has-ta el siglo XIX y en otras regiones del mundo hastamediados del siglo XX.
Siervos
(Alta Edad Media, del siglo V al siglo XI)
Los siervos trabajaban la tierra del señor feudal yestaban ligados a ella. El señor podía traspasarlosjunto a la tierra o azotarlos, pero no matarlos.
El siervo estaba sometido a un duro trabajo cuyoproducto, generalmente, sólo le alcanzaba parasobrevivir, pero era dueño de sus instrumentos deproducción y de su economía privada.
Agremiados
(Baja Edad Media, del siglo XII al siglo XV)
En las ciudades medievales aparecen los gremios,grupos cerrados en los que se organizaban los ar-tesanos y los comerciantes. Las innovaciones yla competencia de los profesionales entre sí esta-ban reglamentadas y limitadas. Existían tres tiposde agremiados: los maestros, los oficiales y losaprendices.
• Los maestros, poco numerosos, eran dueñosdel taller, de los medios de producción y del pro-ducto final, obtenido gracias al trabajo de oficia-les y aprendices.
• Los oficiales trabajaban de sol a sol por un sala-rio escaso y con pocas posibilidades de llegar atener su propio taller.
• Los aprendices comenzaban muy jóvenes (12-15 años). Su vida era muy dura, con jornadas de sol a sol, sin derecho a salario y un período deaprendizaje entre 2 y 12 años.
Obreros
(Revolución Industrial, del siglo XVIII a principios del siglo XX)
La Revolución Industrial supone la aparición degrandes fábricas y la aplicación de innovacio-nes tecnológicas. También trajo consigo cambiosen la división del trabajo y una gran demanda detrabajadores, el proletariado, cuyos únicos me-dios de producción son sus propias manos y sushijos.
La industrialización provocó la desaparición delos gremios y aceleró el crecimiento de las ciu-dades, debido a un gran aumento de la emigra-ción del campo a la ciudad.
1.1. La situación laboral del obrero durante la Revolución Industrial
En esta época, las relaciones entre obreros y empresarios se regían porel contrato de arrendamiento de servicios, basado en la libre dispo-nibilidad de las partes para llegar a acuerdos.
En la práctica, el trabajador no tenía otra opción que aceptar las con-diciones impuestas por el empresario, pues dependía del trabajo parasobrevivir. En consecuencia, existían una parte poderosa y otra débil.Ello condujo a unas condiciones de trabajo dramáticas, que se recogenen la siguiente tabla.
Nacimiento del Derecho Laboral o Derecho del Trabajo
Como consecuencia de estas condiciones de trabajo existía un elevadoíndice de mortandad, la población sufría diversas enfermedades y apa-recían malformaciones. Durante el siglo XIX surgió el movimiento obre-ro para protestar contra esta situación y dio origen a la lucha de clases.
El Estado tuvo finalmente que intervenir con leyes protectoras, lo queconlleva al nacimiento del Derecho Laboral, que regula las relacioneslaborales protegiendo a la parte más débil: el trabajador.
Asimismo, nos encontramos con dos tipos de relaciones laborales: laindividual (trabajador-empresario) y la colectiva (representantes de lostrabajadores-empresario o representantes de los empresarios).
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Trabajo infantil Niños de 5 años trabajaban en minas húmedas y sinventilación. Se les solía pegar para mantenerlos des-piertos.
Duración de la jornada
La jornada para hombres, mujeres, niños y niñas dura-ba entre 12 y 19 horas de trabajo diario (84-133 horassemanales).
Salario Muy reducido. Las familias se veían obligadas a ponera trabajar a sus hijos para poder sobrevivir.
Vacaciones No existían.
Descansos Se trabajaba todos los días de la semana. El día queno se trabajaba no se cobraba.
Protección social No existía. El obrero u obrera no cobraba el día que notrabajaba por enfermedad, accidente u otra causa, nitenía derecho a asistencia médica, medicinas...
Seguridad e higiene
No existían normas al respecto. Por ello, las condicio-nes de trabajo (temperatura, gases tóxicos, hume-dad, ventilación...) eran inhumanas.
Sindicatos Se consideraba un delito la unión de los trabajadorespara defender sus intereses.
Derecho de huelga El ejercicio de huelga era un delito.
Movimiento obrero. Luchadel proletariado contra losempresarios para alcanzarmejores condiciones socia-les y económicas en el traba-jo (mediante los sindicatos) ypolíticas (organizándose através de los partidos).
Recuerda�
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¿Qué entendemos actualmente por trabajo?
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Recuerda que el término trabajo se utiliza para expresar diferentes acti-vidades humanas que requieren un esfuerzo físico (albañiles, mineros...)o mental (administrativos, abogados...).
El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña yaquélla para la cual lo lleva a cabo. Por otra parte, debemos distinguirtres tipos de trabajo: el trabajo que constituye relación laboral, el traba-jo que constituye relación laboral pero de carácter especial y el trabajoen el que no existe relación laboral. Estas relaciones de trabajo estánreguladas por diferentes normativas.
Otras normas
Relaciones de trabajo
Relaciones laborales
Relaciones no laborales
Relaciones laboralesespeciales
Se regulan por...Se regulan por... Se regulan por...
Derecho Laboral
Norma especial
A continuación se exponenalgunas de las condicionesde trabajo que determina elDerecho Laboral para las re-laciones laborales.
• Trabajo infantil. La edadmínima para trabajar esde 16 años. Hay trabajosprohibidos a los menores.
• Duración jornada. La jor-nada ordinaria máxima esde 40 horas semanalescomo promedio al año.
• Salario. Existen diferen-tes salarios según la cate-goría o el grupo profesio-nal, si bien anualmente sefija un mínimo interprofe-sional que permita vivircon dignidad.
• Vacaciones. Son, comomínimo, 30 días naturalesal año.
• Descansos. Se estableceun descanso semanal mí-nimo de un día y medio (2 días para los menores).
• Protección social. Lostrabajadores están prote-gidos ante las diferentessituaciones de necesidaden las que pueden encon-trarse por enfermedad, ac-cidente, desempleo, jubi-lación...
• Seguridad e higiene.Existen normas que regu-lan las medidas de seguri-dad e higiene y los mediosde protección de los tra-bajadores.
• Sindicatos. La creaciónde sindicatos y la afilia-ción a ellos es un derechofundamental de los traba-jadores.
• Derecho de huelga. Esun derecho fundamentalde los trabajadores.
Fíjate
2.1. Relación laboral
Las relaciones laborales se regulan por el Derecho Laboral. Son aquellasque implican un trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, retribuidoy bajo la dependencia o subordinación al empresario o empleador.
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Es aquella que cumple las características de individualidad, voluntariedad,ajenidad, retribución y dependencia.
Relación laboral o con contrato de trabajo
Características de la prestación de trabajo
Personal La prestación debe ser llevada a cabo por el propiotrabajador, no otra persona en su nombre.
Voluntaria El trabajo debe ser realizado voluntariamente. El tra-bajador no puede ser obligado a efectuar el trabajocontra su voluntad.
Por cuenta ajena El fruto del trabajo no es el del trabajador sino del em-presario, por cuya cuenta trabaja.
Retribuida El trabajador debe ser retribuido por el trabajo desa-rrollado; es decir, recibe un salario por su trabajo.
Dependiente El trabajador está sometido al poder de organizacióny disciplina del empresario.
2.2. Relaciones laborales especiales
Existen relaciones que, si bien reúnen todas las características de la pres-tación de trabajo de una relación laboral, cuentan con normativa propia.
Se trata de las relaciones laborales especiales.
A éstas sólo se les aplicará la normativa laboral general para aquellosaspectos no contemplados en la norma que regula dicha relación.Ejemplos de relaciones laborales especiales son las que se estable-cen entre:
• El personal de alta dirección.
• El servicio del hogar familiar.
• Los penados en instituciones penitenciarias.
• Los deportistas profesionales.
• Los artistas en espectáculos públicos.
• Los representantes de comercio que intervienen en operaciones mer-cantiles sin asumir el riesgo de la operación.
• Los minusválidos en centros especiales de empleo.
• Los estibadores portuarios.
• Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboralde carácter especial por una ley.
2.3. Relaciones no laborales
Existen relaciones de trabajo en las que no es posible aplicar el Dere-cho Laboral, bien porque carecen de algunas de las características dela relación laboral, bien porque, aun reuniéndolas, se rigen por normaspropias, ajenas al Derecho Laboral.
Estas relaciones no laborales son:
• La relación de servicio de los funcionarios públicos.
• Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo: los trabajosde colaboración social...).
• La de los consejeros en las empresas societarias cuando no desarro-llen otra actividad en la empresa.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asa-lariados de quienes los lleven a cabo.
Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivancon el empresario, el cónyuge y los familiares por consanguinidad oafinidad hasta el segundo grado.
• Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantilesasumiendo el riesgo de éstas.
• La actividad de los transportistas con autorización administrativa.
• La de los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autó-nomos).
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Relaciones de parentesco
Éstas nos permiten determi-nar si una relación se consi-dera no laboral, si se puede ono formalizar un tipo de con-trato, o si el trabajador no tiene derecho a permiso por fallecimiento de un familiar...
• Cónyuge. Consorte ma-rido o mujer.
• Parentesco por consan-guinidad. Liga a las per-sonas por vínculos de san-gre.
• Parentesco por afinidad.Liga al cónyuge con losparientes consanguíneosdel otro: son sus parien-tes políticos.
• Líneas de parentesco.Existen dos líneas: la di-recta que relaciona a unapersona con sus ascen-dientes y descendientes, yla colateral que la liga consus parientes procedentesde un antepasado común.
• Grados de parentesco.Están determinados porcada una de las generacio-nes que median entre laspersonas que hay que re-lacionar. En el caso de losparientes colaterales hayque subir hasta el primerantepasado común y lue-go descender hasta ellos.
Ejem
plo
de g
rado
s de
par
ente
sco
Todos los parientes por consanguinidad de Francisco son parientes deigual grado por afinidad de Cari (excepto los que también son parientesconsanguíneos de ella: en este caso, los hijos).
Francisco
Hijo 1
Madre
Hermano
Hijo 2
Cónyuge
Cari
Abuelo
materno
Primo 1 Primo 2
1.01.0
1.0
2.0
2.0
3.0
4.0 4.0
3.0
Sobrina
Tía
2.4. Ámbito profesionalLas relaciones laborales (individuales y colectivas) se desarrollan en unámbito concreto: el ámbito profesional. Las variables que lo delimitanson tres: la dimensión, los elementos y las relaciones.
Dimensión. Es el espacio en el cual se desarrollan las relaciones labo-rales, que puede ser a nivel de empresa o superior a ella. En este últimocaso, puede ser en distintos niveles territoriales y en cada uno de ellos,referirse a la totalidad de las empresas o a las de un determinado sec-tor de actividad.
Elementos. Los elementos que intervienen en el ámbito profesionalson los grupos profesionales y el poder público (Parlamento, Gobierno,tribunales de justicia, organismos oficiales especializados: Inspecciónde Trabajo, Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación...).
En las diferentes dimensiones del ámbito profesional, los elementoscon sus relaciones determinan el sistema de relaciones industriales.
Estos elementos determinarán las condiciones de trabajo, así como lasnormas que regulan la existencia, el funcionamiento y las relaciones entre los propios grupos profesionales.
Relaciones. Las múltiples relaciones que se darán entre los propiosgrupos profesionales y entre éstos y el poder público serán muy varia-das. El poder público puede imponer las condiciones de trabajo, fijarcondiciones mínimas que son susceptibles de ser mejoradas mediantela negociación de los grupos profesionales, o aceptar y validar las con-diciones negociadas por los propios grupos profesionales.
Entre los grupos profesionales se dan dos tipos de relaciones: de con-flicto y de negociación.
• Relaciones de conflicto. Cuando surge un conflicto, cada grupodefiende sus propios intereses y utiliza diferentes medidas para sudefensa: la más extrema sería la huelga.
• Relaciones de negociación. Permiten la solución de los conflictosmediante la negociación de acuerdos que regularán las condicionesde trabajo.
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Poder público
Elementos
Organizaciones de trabajadores
Organizaciones de empresarios
De conflicto De negociación
Relaciones
• Nivel territorial. Puedereferirse a los siguientesniveles: local, provincial,comarcal, regional, nacio-nal o continental o mun-dial.
• Sector de actividad. Serefiere al conjunto de em-presas dedicadas a unamisma actividad (metal,comercio...) de un deter-minado nivel territorial.
• Grupos profesionales.Los integran las organiza-ciones de trabajadores ylas organizaciones de em-presarios.
• Cada sistema de rela-ciones industriales de-termina unas condicionesde trabajo distintas encada uno de sus aspec-tos.
Por ejemplo, si compara-mos la jornada anual detrabajo del año 2005 endistintos países, se ob-servan grandes diferen-cias:
Fíjate
Jornada anual de trabajo en distintos países
PaísHoras
trabajadas porpersona y año
EE.UU. 1 815
España 1 774
Francia 1 432
Grupos profesionales
Nivel de empresa
Nivel superior a la empresa
Dimensión • Local
• Provincial
• Regional
• Nacional
• ...
Todas las empresas o las de unsector de actividad
Véanse Casos prácticos 1, 2 y 3.
Fuente: Fundación BBVA, 2005.
El ser humano se caracteriza por vivir en sociedad, unas más comple-jas que otras. Pero en todas deben existir unas normas de obligadocumplimiento que regulen las relaciones y posibiliten la convivencia.Precisamente ése es el cometido del Derecho.
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El Derecho3
Es el conjunto de principios y normas jurídicas a que están sometidas las rela-ciones humanas en toda sociedad, cuyos individuos pueden ser obligados asu cumplimiento.
Derecho
Clasificación del Derecho
Ramas del Derecho ¿De qué se ocupa? Subdivisiones
Público De los interesescolectivos
• Derecho Administrativo
• Derecho Financiero
• Derecho Procesal
Privado De los interesesparticulares
• Derecho Civil
• Derecho Mercantil
• Derecho Laboral (tie-ne naturaleza mixta pú-blico-privado)
• Normas jurídicas. Sonaquellas reglas cuyo in-cumplimiento supone laimposición de una san-ción, o cuyo cumplimien-to puede ser reclamadoante la autoridad o los tri-bunales de justicia.
• Principios. Son ideas fun-damentales que rigen laconducta humana.
• BOE. Boletín Oficial delEstado.
• CC.AA. Comunidades au-tónomas.
• Ordenamiento jurídico.Conjunto de normas ju-rídicas y principios que rigen en un determinadomomento histórico en unasociedad (véase docu-mento 1 en la página 348).
• El Tribunal Constitucio-nal (TC) es el intérpretede la Constitución y el or-ganismo que tutela losderechos en ella recono-cidos.
Fíjate
3.1. Fuentes generales del Derecho
Para determinar qué Derecho es aplicable a un caso concreto, debesconocer la respuesta a tres cuestiones.
La ley: tipos de normas jurídicas escritas
En sentido amplio, se entiende por ley toda norma jurídica escrita. Sinembargo, existen diferentes tipos de normas jurídicas escritas: las leyesen sentido estricto, las normas con rango de ley y los reglamentos.
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¿Quién crea el Derecho?
¿Cómo se manifiestan las normas que constituyen el Derecho?
¿En qué orden se deben aplicar
las diversas normativas?
Poder legislativo
Poder ejecutivo Órganos administrativos inferiores
Los poderes o colectivos con facultad para crear normas jurídicas.
Existen diferentes formas mediante las que se manifiestan las normas jurídicas.
Que son las... Que son las...
que son...
que son...
que son...
dicta...dictan...
dicta...
Fuentes materiales del Derecho Fuentes formales del Derecho 1.o La ley
Leyes en sentido
estricto
Leyes en sentido amplio
Normas con rango de leyReglamentos
(Normas que desarrollan las leyes o regulan temas de importancia relativa)
2.o La costumbre
3.o Los principios generales del Derecho
• Poder legislativo: Cortes Generaleso Parlamento (Congreso de los Dipu-tados y Senado) y las asambleas le-gislativas de las comunidades autó-nomas.
• Poder ejecutivo: Gobierno, ministe-rios y órganos de gobierno de las co-munidades autónomas.
• Órganos administrativos de rangoinferior: diputaciones, municipios,direcciones generales...
• Colectividades de personas.
Reales Decretos-Leyes
Reales DecretosLegislativos
La Constitución
Leyes Orgánicas
Leyes Ordinarias
• La ley. Entendida en sentido amplio, conjuntode normas jurídicas escritas. Se publica en losboletines oficiales, en los de las comunida-des autónomas o en los provinciales, depen-diendo del ámbito territorial al cual afecta lanorma.
• La costumbre. Modo de actuar de una colecti-vidad en materias no reguladas por normasescritas, cuyo cumplimiento es obligatorio.
• Los principios generales del Derecho. Re-glas que se aplican cuando no existe ley ocostumbre aplicable.
Reales Decretos.
Órdenes de las comisiones delegadas del Gobierno.
Órdenes ministeriales.
Resoluciones
Bandos
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Delegación/autorización del poder legislativo
Urgentenecesidad
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Normas jurídicas escritas
Tipo de norma Descripción
La Constitución Es la ley de leyes, la norma suprema. El resto de las normas jurídicas debe respe-tar los preceptos (normas, reglas y principios) contenidos en la Constitución.
Leyes Orgánicas
Leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general, y las demás previstas en la Constitución. Para su aprobación se requieremayoría absoluta (la mitad más uno de los diputados que integran la Cámara).
Leyes Ordinarias
Regulan las materias que no están reservadas para las leyes orgánicas. Requierenpara su aprobación mayoría simple (más votos a favor que en contra).
Reales Decretos Legislativos
Normas con rango de ley que emanan del Ejecutivo por delegación del Parlamen-to. Existen dos tipos: textos articulados (desarrollan una Ley de Bases) y textos refundidos (recopilación de normas dispersas sobre una materia).
Reales Decretos-Leyes
Normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo en casos de extraordinaria y urgente necesidad (deben convalidarse por el Parlamento en el plazo de 30 días).
Reales Decretos Reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros (el Gobierno en pleno).
Órdenes de las comisionesdelegadas del Gobierno
Normas que se aprueban a través de las comisiones delegadas del Gobierno (for-madas por varios ministros) cuando la materia que debe regularse afecta a variosministerios.
Órdenes Ministeriales Reglamentos aprobados por un ministro.
Resoluciones Normas dictadas, normalmente, por las direcciones generales.
Poder ejecutivo
Poder legislativo 1.o Constitución
1.o Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos Legislativos
2.o Reales Decretos (del Consejo de Ministros)
3.o Órdenes de comisionesdelegadas
4.o Órdenes ministeriales
2.o Leyes Orgánicas 3.o Leyes Ordinarias
La jerarquía de las normas jurídicas escritas
Hemos analizado anteriormente los distintos tipos de normas jurídicasescritas: corresponde ahora aclarar su jerarquía, así como el significadode tal jerarquía.
El principio de jerarquía normativa supone que las normas de rangoinferior no pueden contradecir lo regulado en las de rango superior y que las normas sólo pueden ser derogadas (anuladas) por otras deigual rango o superior.
A continuación se muestra un esquema con la jerarquía de las normas escritas.
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Véanse Casos prácticos 4 y 5.
Hemos visto la necesidad de la existencia de normativas legales sobreel trabajo que rijan las relaciones laborales, así como qué relaciones detrabajo son consideradas laborales, cuál es el ámbito profesional en elque se desarrollan y qué es el Derecho. Ahora ya tenemos elementospara elaborar una definición del Derecho Laboral que tenga en cuentael carácter individual y colectivo de las relaciones laborales.
4.1. Fuentes del Derecho Laboral
Las fuentes del Derecho Laboral pueden ser externas, o procedentesde fuera del territorio español, o internas, que proceden de dentro.
Fuentes externas
Se han creado asociaciones internacionales para definir unas condicio-nes laborales comunes a todos los trabajadores del mundo. Esto contri-buye a la internacionalización del Derecho Laboral, lo que interesa tantoa los Estados como a los trabajadores y empresarios. La razón estribaen que, con una economía mundial cada vez más globalizada, aquellospaíses que producen más barato explotando a sus trabajadores ten-drían ventajas sobre aquellos que aplican una legislación laboral.
Con el objetivo de armonizar las condiciones de trabajo nace la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
España pertenece a la OIT, y también a la Unión Europea, en la cual seintenta armonizar las legislaciones sociales de los Estados miembros,así como las políticas de empleo.
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Derecho Laboral4
Es la rama del Derecho que regula las relaciones individuales y colectivas quese desarrollan en el ámbito profesional y que tienen su origen en el trabajoprestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y en de-pendencia del empresario.
Derecho Laboral
Fuentes externas Descripción
Reglamentos comunitarios
Ley comunitaria directamente aplicable en todos losEstados miembros.
Directivas comunitarias
Estas normas suponen una obligación respecto al resul-tado que hay que alcanzar, pero requieren una normainterna de adaptación para su entrada en vigor en losEstados miembros. Sin embargo, cuando su contenidoes claro e incondicionado debe aplicarse directamente.
Convenios de la OIT
Convenios que forman parte del ordenamiento jurídico delos países miembros cuando son ratificados por éstos.
Tratados o convenios bilaterales o multilaterales
En materia laboral se trata de acuerdos entre dos omás Estados cuya finalidad fundamental es la protec-ción laboral de los trabajadores emigrantes.
Característicasde las fuentes
del Derecho Laboral
• Existen fuentes propias,como los convenios co-lectivos, o con peculiari-dades, como la costum-bre laboral.
• Las de menor rango am-plían o mejoran los dere-chos de los trabajadorescontemplados como mí-nimos en las normas derango superior.
• Se aplican a las relacio-nes que se llevan a cabodesde la aparición de lanorma y también a las queexistían con anterioridad aésta.
• Existen unos principiosespeciales de aplicacióne interpretación de lasnormas laborales.
Jerarquía de las normas laborales
1.o Las normas comunita-rias directamente apli-cables.
2.o Constitución española(CE).
3.o Convenios OIT y trata-dos o convenios bilate-rales o multilaterales.
4.o Leyes Orgánicas.
5.o Leyes Ordinarias y nor-mas con rango de ley.
6.o Reglamentos.
7.o Convenios colectivos.
8.o Contratos de trabajo.
9.o Costumbre laboral.
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Fuentes internas
El Derecho Laboral de un país adquiere la máxima importancia cuandosu Constitución reconoce y protege los derechos de los trabajado-res. La Constitución española establece que la legislación laboral esmateria exclusiva del Estado (las comunidades autónomas no puedenlegislar sobre esta materia).
Fuentes internas Descripción
Artículos referentes a derechos laborales
Art. 28. Medios de defensa para los trabajadores: derecho a la libertad sindical y a la huelga.
Art. 37. Derecho a la negociación colectiva.
Art. 35. Derecho al trabajo. De este reconocimiento se derivan las siguientes consecuencias:
• Obligación de los poderes públicos de realizar una política de fomento del em-pleo (art. 40).
• Prohibición de discriminación en el trabajo (arts. 14 y 35).
• Protección de los desempleados (art. 41).
Protección de intereses concretos de los trabajadores:
• Seguridad Social (art. 41).
• Condiciones de trabajo (arts. 35 y 40.2). En concreto, se refiere a seguridad ehigiene, formación y readaptación profesional...
• Participación en la empresa (art. 129.2).
Protección de los derechosconstitucionales
Protección máxima (arts. 14 al 29). Su defensa está garantizada ante los tribunales ordina-rios por un procedimiento especial (sumario preferente) y ante el Tribunal Constitucional.
Protección media (arts. 30 a 38). Su defensa está asegurada por los tribunales ordinarios,conforme al procedimiento ordinario.
Protección mínima (arts. 39 a 52). Se tendrán en cuenta por los legisladores, los poderespúblicos y los jueces y tribunales. Son principios u objetivos hacia los que avanzar.
Leyes ensentido estricto
Ley Orgánica de Libertad Sindical. Regula el derecho a la libertad sindical recogido en laConstitución.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Regula las medidas y las actividades necesa-rias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
Normas conrango de ley
Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.Regula el derecho a ser protegido por el sistema de la Seguridad Social en las situacionesde necesidad.
Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Es la norma básica en materia laboral y regula los derechos y los deberes laborales bási-cos, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral.
Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en elOrden Social (TRLISOS). Regula las infracciones y las sanciones en materia laboral.
Reglamentos Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional.
Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo.
Convenios colectivos. Acuerdos entre representantes de los trabajadores y los empresarios, en los que seestablecen las condiciones de trabajo de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
Contrato de trabajo. Es una fuente de la relación laboral que afecta a la relación concreta entre un empresa-rio y un trabajador. No se trata de una fuente del Derecho por carecer de generalidad.
La costumbre laboral. Debe darse en una localidad y una profesión concretas.
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4.2. Cómo consultar la normativa laboral
Para resolver un supuesto jurídico, debe seguirse un procedimiento deconsulta y aplicación de la normativa laboral adecuada al caso.
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Procedimiento de consulta de la normativa laboral
Fases del procedimiento
Descripción Ejemplo
1. Identificacióndel elementode consulta
Una vez analizado el supuesto, debe identi-ficarse aquel aspecto sobre el cual necesi-tamos encontrar la normativa reguladora.
Permiso laboral por traslado del domici-lio habitual.
2. Localizaciónde la fuentey de la normacorrespondiente
Podemos hacer uso de los manuales jurídi-cos que existan en la biblioteca, CD-ROMjurídicos y páginas web de índole jurídica.
Los manuales jurídicos cuentan con variosíndices que resultan de mucha utilidad:
• Índice sistemático. Indica las distintasnormativas que recoge el manual.
• Índice cronológico. Se exponen las nor-mativas por fechas de publicación.
• Índice analítico. Se muestran los elemen-tos de consulta o aspectos regulados.
Si usamos un manual jurídico podemoslocalizar el elemento de consulta «Per-misos» en el índice analítico que nos re-mite al artículo 37.3.c del Estatuto delos Trabajadores (ET).
El convenio colectivo aplicable a estecaso remite en la regulación de los per-misos a lo dispuesto en el Estatuto delos Trabajadores.
El contrato de trabajo no indica nada alrespecto.
3. Lectura y análisisde la norma
Se debe realizar la lectura y el análisis delarticulado que recoge la norma que hayque aplicar al supuesto.
Art. 37.3.c «El trabajador, previo aviso yjustificación, podrá ausentarse del trabajocon derecho a remuneración por [...] undía por traslado del domicilio habitual.»
4. Interpretación y aplicación de lanorma con relaciónal supuesto
Resolución del supuesto mediante la inter-pretación y la aplicación de la norma ade-cuada.
Tendrá derecho a un día de permiso.Deberá avisar con antelación y acreditarla veracidad del traslado.
Véase Caso práctico 6.
4.3. Principios de aplicación del Derecho Laboral
Con el fin de proteger a los trabajadores y trabajadoras existen unosprincipios especiales de aplicación e interpretación del Derecho La-boral:
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Principios Contenido Ejemplo
Principio de norma mínima
En las normas laborales de jerarquíasuperior se establecen mínimos de derecho necesario que deberán respe-tar o mejorar las normas de rango in-ferior.
El ET, en su artículo 38, establece que en ningúncaso la duración de las vacaciones será inferior a30 días naturales. Por tanto, en el convenio colecti-vo y en el contrato de trabajo se podrán establecermás días de vacaciones, pero no menos.
Principio in dubio pro-operario,o simplemente,pro-operario
Hay numerosos casos en los que lanorma no es clara, admite por tanto di-ferentes interpretaciones, debiendoaplicarse la más positiva para el traba-jador.
La indemnización por despido objetivo está fijadaen 20 días de salario por año trabajado. Un traba-jador que tenga estipulado un salario diario y quetenga además pagas extra, en caso de despido no cobrará la indemnización según el salario dia-rio que marca su contrato, sino según ese salariomás la parte proporcional que corresponde a laspagas.
Principio de norma más favorable
Si a una relación laboral se le puedenaplicar varias normas, se tomará laque, en conjunto, sea más favorable altrabajador, teniendo en cuenta los con-ceptos cuantificables (salario, jorna-das...) de todo un año. Deben respetar-se los mínimos de derecho necesario.
Un trabajador desarrolla una actividad a la quepueden aplicársele dos convenios diferentes. Losconceptos cuantificables del primer convenio, alaño, ascienden a 11 976,05 euros, y los del se-gundo a 12 100 euros. Por tanto, se le debe apli-car el segundo convenio.
Principio de la condición más beneficiosa
Ante la aparición de una norma laboralque fije condiciones peores que lascontenidas en los contratos, se man-tendrán las mejores condiciones esta-blecidas anteriormente.
Un contrato de trabajo recoge el derecho a 35 díasde vacaciones anuales. El nuevo convenio colec-tivo recoge condiciones más favorables en otrascuestiones pero sólo fija 32 días de vacaciones. Leserá aplicable el convenio colectivo pero se le man-tendrá la mejor condición a efecto de vacaciones.
Principio de irrenunciabilidad de derechos
Los trabajadores no pueden renunciara los derechos que las normas les re-conocen.
Si un trabajador firma en su contrato que no ten-drá derecho a vacaciones, esta cláusula será nula.
Véase Caso práctico 7.
4.4. Administración y jurisdicción laborales
De nada serviría una legislación laboral avanzada si sus normas no secumplieran. Para evitar que ello ocurra, la Administración, los juzgadosy los tribunales laborales desarrollan actividades de control, de soluciónde conflictos, de sanción de las conductas ilegales y de aplicación delDerecho Laboral.
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Está formada por los órganos especializados del Ministerio de Trabajo y Asun-tos Sociales, y las consejerías o departamentos de trabajo de las comuni-dades autónomas. El organismo encargado de vigilar el cumplimiento de lanormativa es la Inspección de Trabajo.
Administración laboral
El artículo 24 de la CE reconoce el derecho fundamental a la protección judi-cial de los derechos. Precisamente de la tutela de los derechos laborales seencargan los órganos de la jurisdicción laboral o social.
Jurisdicción laboral
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Juzgados de lo social (antiguas magistraturas de trabajo)
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia de las comunidades autónomas
De competencia provincial. Conocen en primera o única instan-cia los procesos de índole laboral (rama social del Derecho).
Con competencia en todo el ámbito territorial de éstas. Resuel-ven en primera o única instancia los conflictos colectivos o sindi-cales cuando el ámbito excede al de un juzgado de lo social y nosupera al de la comunidad. También resuelven los recursos desuplicación.
Con competencia en todo el territorio nacional y sede en Madrid.Resuelve los procesos sobre la libertad sindical y los conflictos yconvenios colectivos cuando afectan a un ámbito territorial su-perior al de una comunidad autónoma.
Con sede en Madrid y jurisdicción en toda España. Resuelve losrecursos de casación tanto en caso de que no se haya aplicadola jurisprudencia del Tribunal Supremo como en caso de que se deba unificar el criterio que hay que seguir en la interpreta-ción de la norma, cuando diferentes tribunales superiores hanadoptado distintas interpretaciones.
• Inspección de Trabajo.Cumple funciones de in-formación, asesoramien-to y propuesta de sancióna la autoridad correspon-diente.
• Actas de infracción. Selevantan ante un incum-plimiento de la normativalaboral.
• Actas de liquidación. Selevantan cuando falta laafiliación o alta de los tra-bajadores a la SeguridadSocial.
• Recurso de suplicación.Se presentan ante las salas de lo social de lostribunales superiores dejusticia, contra las resolu-ciones de los juzgados delo social.
Fíjate
Véase Caso práctico 8.
4.5. Derechos y deberes laborales
Los derechos y los deberes de las partes de una relación laboral es-tán recogidos fundamentalmente en la CE y el ET. Los derechos y losdeberes del trabajador suelen suponer deberes y derechos del empre-sario.
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Derechos de los trabajadores
ET Derechos Descripción
Trabajo y libre elección deprofesión u oficio
El trabajador tiene libertad a la hora de decidir el trabajo o profesión a la que va adedicarse. No podrá ser obligado contra su voluntad.
Libre sindicación El trabajador es libre para afiliarse al sindicato que desee o no afiliarse a ninguno.
Negociación colectiva Los trabajadores pueden establecer las condiciones de trabajo mediante la nego-ciación entre sus representantes y el empresario o sus representantes.
Adopción de medidas deconflicto colectivo
Derecho a adoptar medidas colectivas para defender sus intereses en el marco delas relaciones laborales. La medida extrema sería precisamente la huelga.
Huelga Medida de presión de los trabajadores, adoptada colectivamente, consistente endejar de trabajar a fin de que el empresario acepte sus condiciones.
Reunión Derecho a reunirse en asamblea cumpliendo con los requisitos establecidos.
Participación en la em-presa
Derecho a participar en la empresa a través de sus órganos de representación.
Ocupación efectiva El empresario debe asignar al trabajador un puesto de trabajo, unas funciones,unas tareas y poner a su disposición los medios adecuados para llevarlas a cabo.
Promoción y formaciónprofesional en el trabajo
Supone el derecho a ascender en la empresa, conforme a lo establecido en elconvenio de aplicación, así como el derecho a permisos para asistir a exámenes,prioridad en la elección de turno cuando se cursan estudios para la obtención detítulos profesionales o académicos...
Trato igual y no discrimi-natorio
Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o unavez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites mar-cados por la ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones,ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Integridad física y ade-cuada política de seguri-dad e higiene
El empresario debe velar por la salud y la integridad de los trabajadores. Para ello,debe adoptar las oportunas medidas de seguridad e higiene, y poner a su dispo-sición los medios de protección.
Respeto de su intimidady consideración debida asu dignidad
El empresario debe guardar el respeto debido a la dignidad del trabajador sin quepueda ser objeto de tratos vejatorios o humillantes.
Descanso y percepciónpuntual de la remunera-ción pactada o legalmen-te establecida
El trabajador tiene derecho a un descanso anual, un descanso semanal, un des-canso entre jornadas, un descanso dentro de la propia jornada. Igualmente tienederecho a cobrar su salario en las fechas establecidas o pactadas. (Se verá en laUT 6.)
Ejercicio individual de lasacciones derivadas delcontrato de trabajo
En caso de incumplimientos por parte del empresario, puede reclamar ante la jurisdicción laboral.
Cuantos otros se derivenespecíficamente del con-trato de trabajo
Podrá ejercitar los derechos que, sin ser reconocidos por las leyes ni los conve-nios, se encuentren recogidos en su contrato de trabajo.
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Deberes de los trabajadores
Deberes Descripción
Cumplir con las obligacionesconcretas de su puesto detrabajo, de conformidad alas reglas de la buena fe y di-ligencia.
Actuar de buena fe supone no divulgar los secretos relativos a la empresa, desarrollar el trabajo con honestidad y fidelidad, no percibir gratificaciones de losclientes...
Con diligencia implica llevar a cabo el trabajo con el cuidado y la rapidez sufi-cientes para obtener el rendimiento adecuado.
Observar las medidas de se-guridad e higiene.
Deben hacer uso de los medios de protección que les proporcione la empresa y respetar las medidas de seguridad e higiene adoptadas por ésta.
Cumplir las órdenes e ins-trucciones del empresarioen el ejercicio regular de susfacultades directivas.
Deben cumplir las órdenes que les dé el empresario o la persona en quien éstedelegue en relación con el trabajo. En general, deben cumplir las órdenes y reclamardespués si no están conforme con ellas. Pueden desobedecerlas cuando sean ma-nifiestamente ilegales o supongan un daño, riesgo o perjuicio grave e irremediable.
No realizar competencia des-leal con la empresa.
No desarrollar actividades que interfieran con las de la empresa cuando resultencontrarias a las exigencias de la buena fe o cuando se pacte la plena dedicación.
Contribuir a la mejora de laproductividad.
Contribuir a que la cantidad y la calidad de lo producido sea mayor y mejor.En los convenios colectivos se establecen las condiciones de productividad.
Aquellos que se deriven delos contratos de trabajo.
Por ejemplo, el pacto de no competencia después de extinguido el contrato, o elpacto de permanencia en la empresa cuando haya recibido una especializaciónprofesional.
• Los trabajadores participan en la empresa a través de sus representan-tes (los delegados de personal y el comité de empresa), quienes puedenestablecer las condiciones de trabajo mediante la negociación con el empresario o sus representantes.
• A un trabajador no pueden dejar de contratarlo por pertenecer a un de-terminado sindicato, pues es libre de afiliarse o no al que desee.
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Véanse Casos prácticos 9 y 10.
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Potestades y deberes del empresario
Ordinario Una de las características de la prestación de trabajoes la dependencia, puesto que se desarrolla bajo elámbito de organización y subordinación del empresa-rio. Corresponde a éste, o a la persona en quien dele-gue, decidir sobre la organización de la empresa, y dic-tar las órdenes y las instrucciones sobre cómo, dóndey cuándo deben desarrollarse las tareas, así como es-tablecer las medidas oportunas para controlar su reali-zación.
En definitiva, el poder de dirección supone:
• Facultad para decidir la estructura organizativa de laempresa.
• Facultad para dictar órdenes e instrucciones para elcumplimiento de la prestación de trabajo contempla-da en el contrato de trabajo.
• Facultad para controlar el cumplimiento de la presta-ción de trabajo.
Extraordinario o ius variandi (derecho a variar)
Es una manifestación especial del poder de dirección,también llamado poder de dirección extraordinario,pues esta facultad (ius variandi) supone la posibilidadde que el empresario varíe unilateralmente las caracte-rísticas de la prestación. Por ejemplo, asignar a un tra-bajador funciones de una categoría profesional distintaa aquélla para la que se le contrató. (Se trata de la mo-vilidad funcional que estudiaremos en la unidad 7.)
Poder disciplinario
Es la facultad del empresario para sancionar los incum-plimientos del trabajador. En los convenios colectivosse suele fijar la calificación de las faltas en leves, gravesy muy graves, así como las sanciones, que pueden irdesde la simple amonestación hasta el despido.
Límites al poder disciplinario:
• No se pueden imponer sanciones que suponganmulta de haber (reducción del sueldo). Sí se permitela suspensión de empleo y sueldo.
• No se pueden imponer sanciones que supongan re-ducción de los períodos de descanso.
Deberes Descripción
Respetar los derechos de los trabajadores
Corresponde al empresario respetar los derechos delos trabajadores. Por ejemplo: ha de proporcionarlesuna ocupación efectiva; no debe exigirles la afiliación ono afiliación a un sindicato; debe proporcionarles unaigualdad de trato que evite las discriminaciones en larelación laboral; tiene que facilitarles los medios de pro-tección adecuados, las medidas de seguridad necesa-rias...
Cumplir la normativa laboral en todos sus aspectos
Corresponde al empresario cumplir la normativa enmateria de contratación, Seguridad Social, llevar los libros obligatorios...
Potestad Descripción
Po
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Derecho a ordenar, controlar y exigir...
Derecho a sancionar losincumplimientos de...
Poder de dirección Poder disciplinario
Poder para sancio-nar los incumpli-mientos del traba-jador.
Respetar los derechosde los trabajadores.
Cumplir la normativa la-boral en todos sus as-pectos: contratación,Seguridad Social, otros.
DeberesPotestades
Potestades y deberes del empresario
Poder disciplinarioPoder de dirección
Ordinario
• Decidir la estructura or-ganizativa.
• Dictar órdenes e instruc-ciones sobre el trabajoque hay que efectuar.
• Controlar el cumplimien-to de las tareas.
Variar en determi-nados supuestoslas característicasde la prestación detrabajo.
Extraordinario (ius variandi)
DERECHOS
• Ocupación efectiva.
• Promoción y formación profesional.
• No ser discriminado.
• Trabajar con seguridad e higiene.
• Respeto a su intimidad y dignidad.
• Descanso y percepción puntual.
• Reclamar los incumplimientos.
• Los derivados del contrato.
• Trabajo y libre elección de profesión.
• Libre sindicación.
• Negociación colectiva.
• Medidas de conflicto colectivo.
• Huelga.
• Reunión.
• Participación en la empresa.
• Trabajar con diligencia y buena fe.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene.
• Cumplir las órdenes del empresario.
• No realizar competencia desleal a la empresa.
• Ayudar a mejorar la productividad.
• Cumplir lo acordado en el contrato.
DEBERES
Trabajadores
DEBERES POTESTADES
Empresario
Respetar los derechos de los trabajadores
Cumplir la normativalaboral
Véase Caso práctico 11
Casos prácticos resueltos
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Se trata de determinar quién debe asumir el riesgo de lasoperaciones: la empresa (el empresario, para ser más preci-sos) o los trabajadores.
Los trabajadores trabajan para el empresario a cambio deun salario, siendo del empresario el producto final del tra-bajo. Puesto que han desarrollado sus funciones, debencobrar su salario.
Tanto las ganancias como las pérdidas obtenidas con laventa de los productos serán del empresario. En definitiva,no es correcta la actitud de la empresa; no puede exigir alos trabajadores que compartan el riesgo empresarial.
La empresa Martínez y Cía. ha decididono pagar este mes a sus trabajadores,pues sus clientes no han abonado losproductos que compraron, y consideraque el impago de los clientes es un ries-go que sus trabajadores deben com-partir con ella.
— Razona si es correcta la actitud de laempresa.
Caso 1 Solución
Se debe analizar si la prestación de trabajo de Joaquín reú-ne los requisitos de la relación laboral y comprobar si estáentre las relaciones laborales especiales o no laborales.
No se trata de una relación laboral, pues falta el requisito deretribución del trabajo. Además, esta relación se encuentraexcluida por ser un trabajo realizado a título de benevolen-cia (buena voluntad hacia las personas).
Joaquín es voluntario de la Cruz Roja.
— Analiza si su relación es laboral.
Caso 2 Solución
Se debe determinar el grado de parentesco y, finalmente,comprobar si es una relación familiar excluida del DerechoLaboral.
Se excluyen las relaciones familiares de hasta segundo gra-do de parentesco, salvo que se demuestre la condición deasalariado del familiar. La relación de parentesco entre tíosy sobrinos es de tercer grado; por tanto, no puede conside-rarse excluida, sino que se trata de una relación laboral.
María Ciuraneta trabaja 8 horas diariasen la tienda de sus tíos. Indica si se tra-ta de una relación familiar excluida delámbito del Derecho Laboral.
Caso 3 Solución
Fuente formal Fuente material
1.° Ley Orgánica Parlamento(Poder legislativo)
2.° Real Decreto Legislativo Gobierno(Poder ejecutivo)
3.° Real Decreto Gobierno(Poder ejecutivo)
4.° Orden Ministerial Ministro(Poder ejecutivo)
5.° Costumbre Colectividad
Ordena las siguientes fuentes formalessegún la jerarquía normativa e indicacuál es la fuente material: Real DecretoLegislativo, Orden Ministerial, Ley Orgá-nica, Real Decreto, costumbre.
Caso 4
Solución
Se trata de ordenar de mayor a menorrango jerárquico diversas normas, se-ñalando además cuál es la fuente de laque emana dicha norma.
Trabajo por cuenta ajena
Trabajo de buena voluntad
Relación familiar no excluida
Ordenación jerárquica de las fuentes formales
Casos prácticos resueltos
Es imposible. Según el principio de jerarquía normativa, las normas sólo pueden ser derogadas por otras derango superior o igual a ellas. En este caso, el Real Decreto es una norma de rango inferior a la ley. Por tanto,sería nulo lo estipulado en él al contradecir lo contemplado en la ley.
Analiza si es posible anular mediante un Real Decreto lo regulado en una Ley Ordinaria.
Caso 5
Solución
• Identificación del elemento de consulta:interpretación adecuada de una norma la-boral que admite varias interpretaciones.
• Localización de la fuente y de la norma:principio pro-operario.
• Interpretación y aplicación de la norma:le correspondería una indemnización de20 días de salario por año trabajado, con-siderándose éste el que incluye las pagasextras (41,99 euros/día), pues es ésta la in-terpretación más favorable para el traba-jador.
Indemnización �
� 41,99 � 20 � 3 � 2 519,40 euros
El Sr. Rodríguez tiene derecho a 36,06 euros diarios ya dos pagas extraordinarias anuales de 1 081,82 euroscada una. Su salario diario, en principio, es de 36,06euros; pero si tenemos en cuenta las pagas extras, elsalario diario real sería:
Sueldo 36,06 � 365 � 13 161,90
Pagas extras 2 � 1 081,82 � 2 163,64
Total anual 15 325,54
Salario diario real � 15 325,54/365 � 41,99 euros/día
El artículo 53.1.b del ET establece en los despidos ob-jetivos una indemnización de 20 días de salario poraño de servicio. ¿Qué indemnización le corresponde-ría si trabaja desde hace 3 años?
Caso 7 Solución
de sexo goza de protección máxima alquedar comprendido en el principio deigualdad ante la ley establecido en el ar-tículo 14.
El artículo 4.2.b del ET establece el dere-cho de los trabajadores a la promoción enel trabajo y el 4.2.c. a no ser discriminadoen éste por razón de sexo.
El art. 17 deja sin efecto las decisiones delempresario que contengan discriminacio-nes por cuestiones de sexo. El art. 8.12considera infracción muy grave las deci-siones del empresario que impliquen dis-criminaciones en materia de promociónpor razones de sexo.
• Interpretación y aplicación de la normacon relación al supuesto: la actitud de laempresa es ilegal y constituye una infrac-ción grave sancionable.
Una empresa tiene por norma no ascender ni contratara mujeres para los puestos superiores. ¿Es correcta suactitud?
Caso 6
Solución
92 | UT 4
Estamos ante una actuación (rechazable) de discrimi-nación laboral por razón de sexo. Debemos encontrarlos argumentos que la invalidan jurídicamente.
• Identificación del elemento de consulta: discrimina-ción en el trabajo por razón de sexo.
• Localización de la fuente y de la norma correspon-diente: Constitución (arts. 14 y 35), ET (arts. 4.2.b yc, 17.1) y TRLISOS (art. 8.12).
• Lectura y análisis de la norma: el art. 35 (de protec-ción media) establece el derecho a la promoción enel trabajo y a no ser discriminado en éste por razónde sexo. El Tribunal Constitucional interpreta que el derecho a la no discriminación laboral por razón
Principio de jerarquía normativa
Actitud discriminatoria
Principio in dubio pro-operario
Casos prácticos resueltos
93UT 4 |
Infracciones y sanciones
Discriminación por razón de sexo
Medidas de seguridad e higiene
Control de la actividad laboral
• Localización de la fuente y norma correspondien-te: se trata del texto refundido de la Ley de Infrac-ciones y Sanciones en el Orden Social, arts. 21.1,39 y 40 (que hemos visto en la pág. 83).
• Lectura y análisis de la norma: art. 21.1 «Son in-fracciones leves no conservar durante cuatro añosla documentación que acredite el cumplimiento delas obligaciones en materia de afiliación, altas...».El art. 39 indica los criterios de graduación de lasanción. El art. 40 señala las sanciones que po-drán imponerse.
• Interpretación y aplicación de la norma con rela-ción al supuesto: la empresa ha cometido una in-fracción leve que será sancionada con multa deentre 30,05 y 300,51 euros.
Un inspector de trabajo visita una empresa ycomprueba que no ha conservado durantecuatro años los documentos que acreditan lasaltas de sus trabajadores en la Seguridad So-cial. Indica qué infracción ha cometido la em-presa y qué sanción puede proponer el inspec-tor de trabajo.
Caso 8
Solución
Estamos ante una rechazable situación de discrimi-nación por razón de sexo y de desconocimiento delas trabajadoras de sus derechos. Los trabajadoresy las trabajadoras tienen derecho a no ser discrimi-nados y discriminadas en el empleo por razones desexo, siendo nulas las decisiones unilaterales delempresario en tal sentido.
En una empresa las mujeres que quedan emba-razadas piden la liquidación, pues saben que lacostumbre que sigue la empresa es la de des-pedirlas. ¿Es legal la postura de la empresa?
Caso 9 Solución
Efectivamente, puede ser sancionado, pues uno delos deberes básicos de los trabajadores es observarlas medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Un trabajador decide no utilizar los medios deprotección facilitados por el empresario. Indicasi su decisión puede suponerle ser sancionado.
Caso 10 Solución
• Identificación del elemento de consulta: control dela actividad laboral.
• Localización de la fuente y de la norma correspon-diente: art. 20.3 del ET.
• Lectura y análisis de la norma: «El empresario po-drá adoptar las medidas que estime más oportu-nas de vigilancia y control para verificar el cumpli-miento por el trabajador de sus obligaciones...».
• Interpretación y aplicación de la norma con rela-ción al supuesto: efectivamente, son absoluta-mente legales; derivan del poder de dirección delempresario.
Los profesores de un colegio privado tienenque firmar en un estadillo a la entrada y a la sa-lida de su trabajo. El profesor de guardia e, in-cluso, el propio jefe de estudios compruebandurante cada clase que cada profesor se en-cuentra en el aula asignada impartiendo clasesal grupo.
— ¿Crees que son legales las normas de con-trol adoptadas en la empresa?
Caso 11 Solución
• Elemento de consulta: se trata de una infrac-ción en materia de Seguridad Social. Deberácomprobarse el grado de la infracción, asícomo la posible sanción.
bién se delega en ellos el poder de direccióndentro del ámbito de sus responsabilidades(departamento, sección u otra división).
• Interpretación y aplicación de la norma conrelación al supuesto:
Al ser nombrada Laura jefa de la Sección deCompras, asume las responsabilidades pro-pias de ese cargo y tiene el poder de direc-ción de esa sección, que lógicamente podráejercitar sobre todos sus subordinados, porrazón del trabajo que debe ser desempeña-do por éstos. Luego Laura puede dar ins-trucciones a José.
b) La cuestión es determinar si José puede sersancionado por negarse a aceptar las órdenesde Laura.
• Identificación del elemento de consulta: ladesobediencia en el trabajo y el despido dis-ciplinario.
• Localización de la fuente y de la norma corres-pondiente: el ET en sus arts. 24.1, 24.2, 49.k,54.1 y 54.2.b.
• Lectura y análisis de la norma:
Art. 54.1: «El contrato de trabajo podrá extin-guirse por decisión del empresario, mediantedespido basado en un incumplimiento gravey culpable del trabajador.»
Art. 54.2.b: «Se considerará incumplimientocontractual la indisciplina o desobedienciaen el trabajo.»
Queda claro que el ascenso debe producirseconforme a lo establecido en el convenio co-lectivo y la desobediencia del trabajador pue-de ser sancionada con el despido (extincióndel contrato sin derecho a indemnización).
• Interpretación y aplicación de la norma conrelación al supuesto: al negarse José a acep-tar las órdenes de Laura, puede ser despedi-do. Si no está conforme con el hecho de queLaura sea su jefa y le dé órdenes, primerodebe cumplirlas y después reclamar.
Sólo podría negarse a aceptar una ordencuando ésta fuese manifiestamente ilegal ole suponga un daño, riesgo o perjuicio gravee irremediable.
No puede argumentarse que las órdenes deLaura sean manifiestamente ilegales, puesella es su superior jerárquico, ha ascendidoconforme a lo establecido en el convenio co-lectivo, y la orden es referida al trabajo sinvulnerar la normativa.
José Suárez trabaja en la Sección de Compras dela empresa Interflash, SL. Hasta este momentodesempeña su cometido junto a su ayudanteLaura Ortega, con quien no mantiene muy buenasrelaciones.
Meses más tarde, Laura Ortega fue ascendida ajefa de la Sección de Compras mediante un pro-ceso de selección interno desarrollado conformeal convenio colectivo.
El Sr. Suárez se niega a aceptar las órdenes deLaura, argumentando que es una humillación re-cibir instrucciones de quien hasta entonces habíasido su ayudante.
a) ¿Puede Laura dar instrucciones a José?
b) ¿Podría José ser sancionado por su negativa aaceptar las órdenes de Laura? Argumenta lasrespuestas.
Caso práctico de síntesis
Solución
Casos prácticos resueltos
94 | UT 4
Este ejercicio puede resolverse sin necesidad deusar las fuentes del Derecho. No obstante, parasu resolución con la debida argumentación jurídi-ca haremos uso de un manual de legislación la-boral y seguiremos el procedimiento de consultade la normativa laboral.
a) Se trata de determinar si realmente Laura (queha sido nombrada jefa de la Sección de Com-pras) puede dar órdenes a José (quien trabajaen esa sección).
• Identificación del elemento de consulta: de-beres básicos de los trabajadores y el poderde dirección del empresario.
• Localización de la fuente y de la norma corres-pondiente: el Estatuto de los Trabajadores(ET) en sus arts. 5.c y 20.1.
• Lectura y análisis de la norma:
Art. 5: «Los trabajadores tienen como debe-res básicos... c) cumplir las órdenes e ins-trucciones del empresario en el ejercicio re-gular de sus facultades directivas.»
Se debe tratar de órdenes referidas a la pres-tación de trabajo. Obviamente, no puede dar-le instrucciones que afecten a su vida privada.
Art. 20.1: «El trabajador estará obligado a rea-lizar el trabajo convenido bajo la dirección delempresario o persona en quien éste delegue.»
La organización de las grandes empresasimplica la asignación de responsabilidad alos jefes de los distintos departamentos,secciones y divisiones de la empresa. Comocontrapartida a esa responsabilidad, tam-
Resumen
95UT 4 |
Clasificación
Antigüedad EsclavosAlta Edad Media SiervosBaja Edad Media GremiosRevolución Industrial Obreros
Nacimiento del Derecho Laboral Protege a los trabajadores.
Procedimiento de consulta de la normativa laboral
Principios de aplicación del Derecho Laboral, Administración y Jurisdicción laborales
Derechos y deberes laborales
Relación laboral se aplica El Derecho Laboral
Relación laboral especial se aplica Norma especial
Relación no laboral se aplica Otras normas
Ámbito profesional
El D
erec
hoD
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ho L
abor
al
Contrato de arrendamiento de serviciosExplotación de la clase trabajadora
DimensiónElementosRelaciones
El d
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bora
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PúblicoCon naturaleza mixta: el Derecho Laboral
Privado
Fuentes materiales
Fuentes formales
Poder legislativoPoder ejecutivoÓrganos administrativos de rango inferiorColectividades de personas
Leyes en sentido estrictoLa ley Normas con rango de ley
ReglamentosLa costumbre
Los principios generales del Derecho (PGD)
Jerarquía 1.0 Ley 2.o Costumbre 3.o PGD
Fuentesexternas
Fuentes internas
Convenios OITTratados o convenios bilaterales o multilaterales
Normativas comunitarias
Exigir, controlar
y sancionar
Respetar
ReglamentosDirectivas
Fuentes generales
del Derecho
Fuentes de la relación
laboral Leyes y Reglamentos del EstadoConvenios colectivosContrato de trabajoCostumbre laboral
La Constitución
El Estatuto de los Trabajadores
La h
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¿Qué
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Cumplir la normativa laboral
Trabajadores
Derechos básicosde la relación laboral
Poder de direcciónPoder disciplinario
Deberes
PotestadesDeberes
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Cuestiones
96 | UT 4
1. La historia social del trabajo
Haz un breve resumen sobre la evolución histó-rica del trabajo.
Di cuáles eran las principales figuras sociales delas distintas épocas y descríbelas.
Valora críticamente el avance social acaecidotras la Revolución Industrial.
En la Revolución Industrial el proletariado vive enzonas que agrupan a miles de obreros. ¿Creesque este hecho ayudó a que los obreros se orga-nizaran para mejorar sus condiciones de vida ytrabajo? Razona la respuesta.
Analiza la importancia de la organización de lossindicatos obreros en el nacimiento del DerechoLaboral.
Consulta en Internet la página de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (http://www.ilo.org) yaverigua si las condiciones de trabajo son lasmismas en todo el mundo.
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Compara las condiciones de trabajo que se da-ban durante la Revolución Industrial con las es-tablecidas en la actualidad para las relacioneslaborales.
Cita las características de la prestación de tra-bajo de la relación laboral. Propón dos ejemplosen los cuales se den estas características eidentifica en uno de ellos las tres variables delámbito profesional.
Describe tres tipos de relaciones de trabajoconsideradas no laborales.
Determina el grado de parentesco que tienescon tu primo y, en caso de que trabajaras paraél, si podría considerarse una relación no laboral.
Indica si es cierta esta afirmación y razona larespuesta: El poder público siempre determinalas condiciones de trabajo.
Localiza en la prensa relaciones de conflicto y de negociación entre los grupos profesiona-les. Analiza las noticias e identifica:
a) El origen del conflicto.
b) La dimensión.
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Razona si es posible aprobar un Estatuto de Autonomía mediante una Orden Ministerial.
Enumera, según el orden jerárquico, las distin-tas fuentes materiales del Derecho.
Argumenta qué diferencias existen entre el tér-mino ley entendido en sentido amplio y en senti-do estricto.
Indica en qué se diferencian los Reales DecretosLegislativos y los Reales Decretos.
En el centro educativo se tiene por norma salu-dar y darse los buenos días entre los distintosmiembros de la comunidad educativa. Analiza sise trata de una norma jurídica.
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Indica si puede regularse mediante un Real De-creto el derecho a huelga de los trabajadores.
Elabora un esquema con las principales fuentesexternas e internas del Derecho Laboral.
Indica cuál es la norma básica en materia la-boral.
Describe el procedimiento que debe seguirsepara la consulta y la aplicación de la normativalaboral adecuada a cada supuesto planteado.
Enumera los principios de aplicación del Dere-cho Laboral más significativos.
Elabora un esquema resumen que describa losderechos y los deberes del trabajador.
Explica las funciones de la Inspección de Tra-bajo.
Relaciona tres derechos de los trabajadoresconstitucionalmente reconocidos con la protec-ción de la que gozan.
Explica en qué consiste el poder de dirección yelabora un esquema con las potestades y losdeberes del empresario.
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c) Los elementos que intervienen.
d) El tipo de relación que se desarrolla.
2. ¿Qué entendemos actualmente por trabajo?
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Casos prácticos para resolver
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Cristina Vega trabaja como empleada de hogaren el domicilio de los señores Domínguez. ¿Setrata de una relación laboral? Razona la res-puesta.
José Gómez es un agente comercial que actúacomo intermediario y cobra comisión sólo de lasoperaciones que llegan a buen término. Analizasi su relación con las empresas está amparadapor el Derecho Laboral.
Juan vive en casa de sus padres y ayuda en el taller que éstos poseen. No cobra ningún sa-lario por ello. Indica si se trata de una relaciónlaboral.
Ante la inundación de parte de un pueblo por eldesbordamiento del río, la autoridad gubernati-va competente obliga a algunos de los vecinosa colaborar con Protección Civil. ¿Crees que losservicios que presten estos vecinos constituyenuna relación laboral?
Paula es voluntaria de una organización no gu-bernamental. Analiza si su relación es laboral.
Jaime es transportista y efectúa transportespara Cetran, SA con el camión propiedad deesta empresa. ¿Se trata de una relación laboralo excluida?
Dos vendedores de una empresa organizan sutrabajo con sus propios medios. Sabemos quecobran comisiones sobre las ventas. Analiza sisu relación con la empresa es laboral.
Josefa Ortí trabaja en la pescadería de su abue-lo, por lo que cobra un salario. Indica si se tratade una relación laboral o familiar excluida.
Caridad López, diseñadora gráfica, se ha dadode alta en el Régimen Especial de TrabajadoresAutónomos. En su casa crea los diseños grá-ficos que le encargan las empresas de la lo-calidad. ¿Se regula por el Derecho Laboral la relación que mantiene con las empresas que so-licitan sus servicios?
Las condiciones de trabajo en Namibia son muydiferentes de las de los países europeos. ¿Creesque son parecidos los sistemas de relacionesindustriales de Namibia y los países europeos?Razona la respuesta.
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Una empresa tiene por norma no contratar a tra-bajadores de raza gitana. Analiza, siguiendo elprocedimiento adecuado, si es legal su actitud.
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Indica si puede el Gobierno dictar normas queanulen lo estipulado en una Ley Ordinaria.
¿Puede el Gobierno desarrollar los derechosfundamentales por delegación del Parlamento?
Indica si sería fuente del Derecho una costumbrecontraria a lo establecido en las leyes, como, porejemplo, una costumbre que obligue a las traba-jadoras de una empresa a pedir la liquidacióncuando se quedan embarazadas. ¿Tienen laobligación de cumplir esa costumbre?
Ordena de modo jerárquico las siguientes nor-mas: Real Decreto, Real Decreto-Ley, Ley Ordi-naria, Orden Ministerial.
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Un trabajador acepta cobrar menos de lo es-tablecido en el convenio aplicable. ¿Es esto po-sible?
Un trabajador recibe una sentencia desfavora-ble del juzgado de lo social que ha resuelto enprimera instancia. ¿Es posible recurrir la senten-cia? Razona la respuesta.
El jefe de producción de una empresa cree queun trabajador se ha apropiado de una herra-mienta. Por ello, decide abrir la taquilla del tra-bajador sin su conocimiento ni la presencia desus representantes para comprobar si está allí laherramienta.
a) ¿Se ha vulnerado algún derecho del trabaja-dor?
b) Averigua cuál sería el procedimiento adecua-do para comprobar el interior de la taquilla.
La Sra. Bermúdez cobra, según su contrato,24,04 euros diarios y tiene derecho a tres pagasextraordinarias de treinta días de salario cadauna de ellas. Su antigüedad en la empresa es deseis años.
El art. 56.a del ET indica que en caso de despidoimprocedente el trabajador tendrá derecho a unaindemnización de cuarenta y cinco días de sala-rio por año de servicio. Determina qué indemni-zación le correspondería a la Sra. Bermúdez.
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2. ¿Qué entendemos actualmente por trabajo?
3. El Derecho
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Un inspector de trabajo visita una empresa ycomprueba que ésta no expone el documento decotización en lugar destacado, dentro del mes si-guiente al que corresponda el ingreso de cuotas.Indica qué infracción y propuesta de sanciónpuede reflejar en el acta.
El Sr. Blanco ha recibido una orden que no leagrada y cree que esa función no le correspon-de. No sabe si cumplirla o no. ¿Qué le recomen-darías?
Una empresa ha sancionado a uno de sus tra-bajadores con una reducción de su sueldo enun 50 % durante dos meses. Indica si esta ac-ción es legal.
Un empresario sanciona a un trabajador, comoconsecuencia de sus incumplimientos, con unmes de suspensión de empleo y sueldo, confor-me a lo establecido en el convenio colectivo deaplicación. Analiza si el empresario puede apli-carle esta sanción.
Un inspector de trabajo visita una empresa queha sido denunciada por reclutar emigrantes alos que cobra dinero por este hecho. Indica quéinfracción ha cometido y cuál será la propuestade sanción.
Un empresario intenta forzar la marcha de laempresa de su jefe de producto sin derecho aindemnización. Para ello, ha decidido no asig-narle ninguna función. Indica y razona si el tra-bajador puede reclamar por la violación de algu-nos de sus derechos.
El Sr. Pérez, que trabaja como administrativo enuna compañía de seguros, usa los datos a losque tiene acceso para quitarle clientes a la com-pañía y llevárselos a otra de la que es agente de seguros. ¿Puede ser sancionado por su ac-titud?
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20 En la asamblea de trabajadores de la empre-sa Mic, SA se exige que las votaciones sean a mano alzada. Debes localizar la fuente y lanorma que regula las votaciones en las asam-bleas de trabajadores e indicar si es legal estaforma de votar en ellas.
Localiza la fuente y la norma que regula el des-pido disciplinario de la relación del servicio delhogar familiar. Confecciona un análisis crítico delas indemnizaciones que corresponden compa-rándolas con las de la relación laboral normal.Recuerda que debes seguir estos pasos:
• Identificación del elemento de consulta.
• Localización de la fuente y de la norma corres-pondiente.
• Lectura y análisis de la norma.
• Interpretación de la norma.
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Casos prácticos para resolver
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Caso práctico de síntesis
El jefe del Departamento de Contabilidad de unaempresa indica a la Srta. Tina, oficial de primeraen el Departamento de Producción, que trabajesin adoptar las medidas de seguridad necesa-rias para que vaya más deprisa y resulte másproductiva.
— Analiza si puede desobedecer la orden dadapor el jefe del Departamento de Contabili-dad.
El Sr. Herrera trabaja transportando paquetespara la empresa Transportes Mendoza, SA, conla que tiene un contrato de plena dedicación.Como normalmente le sobra espacio en su fur-goneta, ha decidido aprovechar los viajes parallevar también paquetes y envíos para otras dosempresas.
— Analiza si su comportamiento es correcto osi puede ser sancionado por ello.
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AutoevaluaciónAuto evaluación
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Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido así, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.
En los siguientes casos indica si existe rela-ción laboral y de qué tipo es:
a) Joven que hace recados y a veces recibepropinas.
b) Persona que trabaja a cambio de un sa-lario.
c) Actor en una obra de teatro.
Son fuentes materiales del Derecho:
a) La ley y la costumbre.
b) El Parlamento y el Gobierno.
c) Las colectividades y los principios gene-rales.
Son fuentes formales del Derecho:
a) Leyes Orgánicas y Reales Decretos Cogni-tivos.
b) Leyes Ordinarias y Reales Decretos Legis-lativos.
c) Los contratos y los Reales Decretos.
A continuación se muestran diversas fuentesde la relación laboral. Indica en cuál de los siguientes apartados están correctamente ordenadas según su rango jerárquico:
a) Convenios de la OIT, Constitución espa-ñola.
b) Reglamentos comunitarios, Leyes Orgáni-cas, convenios colectivos.
c) Tratados bilaterales, contratos de trabajo,reglamentos del Estado.
Indica cuáles son principios de aplicación delDerecho Laboral:
a) In dubio pro-operario y condición más fa-vorable.
b) In dubio pro-operario e irrenunciabilidad dederechos.
c) Condición más favorable y norma más be-neficiosa.
Son funciones de la Administración y la juris-dicción laborales:
a) Legislar.
b) Resolver conflictos laborales.
c) Controlar el pago de los impuestos.
Debes indicar qué órgano resuelve los recur-sos de casación:
a) Los juzgados de lo social.
b) El Tribunal Supremo.
c) El Tribunal Constitucional.
Son derechos del trabajador:
a) Libre sindicación y ocupación efectiva.
b) La no discriminación y el poder de direc-ción.
c) Decidir la estructura organizativa de la em-presa.
Identifica en qué consiste ser diligente en eltrabajo:
a) Llegar puntual al puesto de trabajo.
b) Trabajar con el cuidado y la rapidez nece-sarios para obtener un buen rendimiento.
c) Cumplir las órdenes que le dé el empresa-rio en relación con el trabajo.
Es una potestad del empresario:
a) El poder disciplinario.
b) La libre sindicación.
c) El cobro del salario.
Indica qué afirmaciones son verda-deras (V) y cuáles falsas (F). Corrigeestas últimas:
a) No hay necesidad de que existauna normativa laboral que rija lasrelaciones laborales, basta con lalibertad contractual.
b) Los trabajadores deben colaborarcon el empresario en el cumpli-miento de la normativa laboral.
c) El trato discriminatorio es habitualen las relaciones laborales y notiene la menor importancia.
Completa con los pasos que faltan el procedi-miento de consulta de la normativa laboral:
1.o Identificación del elemento de consulta.
3.o Lectura y análisis de la norma.
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Actualidad laboral
En red
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• Visita la página web del Boletín Oficial del Estado (http://www.boe.es) y localiza diferentes tipos de normas aparecidas en el último mes (leyesen sentido estricto, normas con rango de ley, reglamentos).
• En la página de la OIT (http://www.ilo.org) encontrarás información sobre este organismo. Extrae un listado en el cual se indique qué se regula en sus cinco últimos convenios.
CCOO convoca a todas las universidades a una huelgageneral los días 3 de diciembre de 1999, 27 de enero, 25de febrero y 17 de marzo de 2000.
Después de múltiples encierros, concentraciones y ma-nifestaciones por parte del sector de la enseñanza de lasuniversidades autonómicas, la huelga general pareceinevitable.
«Queremos que la Junta de Andalucía pacte con noso-tros una subida salarial, al igual que ha hecho con el restode los funcionarios.» «Es inadmisible que el Gobierno an-daluz ya haya acordado un incremento salarial con el per-sonal docente, con el personal funcionario y laboral de laJunta y con el personal sanitario, y no lo haya hecho conun colectivo tan importante como el nuestro (7 100 traba-jadores de administración y servicios).También se pide la homologación retribu-tiva, la estabilidad de las plantillas y una financiación suficiente para homologareconómicamente a las universidades».
Fuente: adaptado de El Mundo, 23/11/1999,Andalucía.
Se convoca una huelga general
El acuerdo se gestó de noche (entre el rector y la jun-ta de personal no docente) y se consiguió deteneruna huelga y los paros previstos para hoy y mañanaen la Universidad de Sevilla, a los que estaban convo-cados todos los funcionarios de administración y ser-vicios (PAS) de esta institución.
El acuerdo alcanzado contempla tres puntos princi-pales:
• Fondo económico. Novecientos veinticinco fun-cionarios PAS se repartirán 50 millones de pesetas(aproximadamente 300 500 euros) en concepto deproductividad o complementos específicos, vincu-lados a la consecución de objetivos.
• Bolsa de trabajo. Cubrirá las necesidades even-tuales.
• Nuevas plazas. El rectorado se compromete a sacar 75 plazas de auxiliares administrativos, 7 deayudantes de biblioteca y pues-tos base de informática.
Fuente: adaptado de ABC de Sevilla,24/11/1999.
Desconvocada la huelgaen la Universidad de Sevilla
1. Analiza los textos anteriores y determina: a) el ám-bito profesional origen de esas noticias; b) los de-rechos que han ejercitado los trabajadores; c) eltipo de relaciones que han tenido lugar.
2. Dramatizad las negociaciones expuestas en lasnoticias anteriores mediante una actividad de role-playing. Dividíos en dos grupos: uno desempeñaráel papel de los representantes de los trabajadores,y el otro adoptará el papel del rectorado de la uni-versidad. Cada grupo debe defender su posiciónen las negociaciones. Debéis decidir:
• Cuáles son los mínimos a los que no podéis re-nunciar.
• Qué posiciones son negociables.
• Qué estáis dispuestos a ofrecer a cambio.
Una vez que cada grupo ha decidido sus posicio-nes de partida, iniciad un diálogo dirigido a encon-trar una solución compartida por todos.
3. Organizad un debate en el cual se valore crítica-mente:
a) Si hubiera sido posible la mejora de las condi-ciones de trabajo de estos trabajadores si noexistieran los sindicatos, el derecho de huelga,el derecho a la negociación colectiva...
b) La necesidad del diálogo en la solución delconflicto colectivo.
— Elabora un informe con las conclusiones (sevalorará la pulcritud, la disciplina y la correcciónen la realización de trabajos y en la entrega deéstos).
Reflexiona