LEGISLACIÓN – 2010

Profesor Dr. Carlos F.M. FREY

UNIDAD TEMÁTICA 5: Legislación Laboral.

- Régimen legal del contrato de trabajo.- Concepto. Elementos. Caracteres. Sujetos. Derechos y obligaciones de las partes.- Modalidades del contrato de trabajo. Jornada de trabajo. Vacaciones anuales.

Licencias especiales.- Trabajo de mujeres y menores.- Remuneración.- Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.

Preaviso. Extinción del contrato de trabajo

1. REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Aparición del trabajo dirigido: El trabajo como actividad humana es tan antiguo como elhombre mismo. Pero el trabajo actividad, con las características que originaron lanecesidad de regulación jurídica especial al respecto, no se manifiesta hasta fines delsiglo XVIII, con un hecho de repercusión económica; la Revolución Industrial, a partirde la cual todo el sistema laboral comienza a transformarse.El trabajador que prestaba sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavoen la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de lagleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad.Esa regulación jurídica no surge inmediatamente, sino que es el resultado de un largoproceso de requerimientos, de luchas y concesiones. Un proceso que no ha terminado.Esta marcha tenia un propósito sustancial, que es reconocer la propia dignidad delhombre. Este proceso de creación y desarrollo del derecho del trabajo puedeatribuirse sustancialmente a la acción colectiva de los propios trabajadores, primeroen forma desorganizada, luego organizándose. Junto a ellos, no podemos olvidar laacción de los políticos reformadores, los sociólogos, y los juristas progresistas, queinsistieron en la necesidad de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de losasalariados, llamando la atención del Estado y los demás partícipes sociales.

Actividades comprendidas en el derecho del trabajo. Características.El trabajo, en consecuencia, regulado por la disciplina que desde ahora llamamosderecho del trabajo, es aquel que tiene las notas de personal, voluntario, dependiente, ypor cuenta ajena, cuyas características se enuncian a continuación:a) Trabajo personal: el cumplimiento por el propio interesado, sin que quepa posibilidadde sustitución alguna de su persona. Es inseparable el trabajo y la persona, esto es loque genera la actividad intervencionista del Estado, debe tutelar la libertad y lapersonalidad del trabajador.b) Trabajo voluntario: La voluntariedad de la actividad objeto del trabajo consiste en laaceptación misma de quien presta la tarea, de realizarla en un acto de voluntad, que

importa el consentimiento, sin el cual la relación resultará inválida. El trabajador podrá,cuando lo disponga, desistir de continuar la misma, dando por extinguido el contrato.c) Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficiosdel trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a personadistinta del propio trabajador, es decir, al empresario.La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una consecuencia de la estructura delas modernas empresas de producción.d) Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas dominantes enla cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o facultad de direcciónque tiene el empresario respecto del trabajador. Sometimiento del trabajador al poderde organización y disciplina del empresario. Dependencia hay en toda relación laboralregida por el derecho del trabajo.

Historia del derecho Laboral: Insistimos en que el derecho del trabajo se origina en elcambio económico, social y tecnológico que importó la llamada Revolución Industrial, afines del siglo XVIII que produjo los siguientes cambios:Introducción de la máquina: Núcleo esencial del cambio del taller y del sistema de

trabajo. Se suma a la Reforma con sus consecuencias en el pensamiento religioso, laformación de grandes capitales, la idea del lucro como elemento no reprobable, losdescubrimientos que abrieron nuevas posibilidades de materias primas y de ubicación demercados, la mayor comunicación y relación entre ciudades y pueblos que influyó en lamodificación de los sistemas de producción, etc.Surgieron las grandes empresas capitalistas, alrededor de las fábricas seconcentraron grandes cantidades de obreros que comienzan a formar nuevos centros depoblación. Era un tiempo en que la gran afluencia de obreros ofreciendo su trabajo y lasimplificación operada en él, debido a que la máquina remplazaba la fuerza muscular,incorporó al mercado mujeres y niños, retribuidos todos ellos con bajísimos salarios. Ladesocupación se transforma en un hecho común.Postulados de la Revolución Francesa. Da fin al sistema corporativo con la ley Le

Chappelier. Pero, con toda la grandeza de sus principios enunciados, nada cambiaba.Podría decirse que, por el contrario, la situación, para los trabajadores se agravó. Laigualdad no existía en los hechos, los trabajadores eran individuos, la unión para ellos erael único medio posible de conferirles una fuerza razonable, como para restablecer elequilibrio que exige una verdadera relación de igualdad. Pero como las leyes no puedendesviar lo natural, a pesar de la prohibición, los trabajadores comenzaron a reunirse,asociarse y coaligarse, primero en sociedades secretas y después en entidades que, bajoun disfraz o apariencia distinta, constituían, sin embargo, entes destinados a producir elobjetivo sustancial de un cambio en la situación laboral de los trabajadores. Son lasentidades mutualistas, las que que levantaron la primera bandera reivindicatoria.Ideas filosóficas y políticas del siglo XIX. A comienzos del siglo XIX, nuevas ideas

filosóficas y políticas aparecieron combatiendo este liberalismo, particularmente en suincidencia con relación a la situación de los trabajadores. Empezaron éstos a descubrirque aquel individualismo afectaba la dignidad del ser humano, al respecto de su persona,la disposición de su voluntad y que, en nombre de la libertad, prácticamente se lo sometíaa una tremenda dependencia, ya que no estaba en situación de discutir condición detrabajo alguna. Aparecen algunas doctrinas socialistas, nacidas en la primera mitad delsiglo pasado, especialmente en Francia. Aparece la palabra "solidaridad". Los partidospolíticos fueron incorporando a sus plataformas muchos de los puntos que contenían losreclamos laborales, y hay que advertir que las leyes sucesivas en esos países habían

ampliado el derecho del voto. Los partidos buscaban la incorporación de nuevoselementos en las luchas políticas.En Inglaterra se admiten las Trade Unions, con funciones sindicales.En Francia, el reconocimiento del derecho de asociación sufre marchas y contramarchas.En 1848 ocurre un hecho significativo, que tuvo enorme gravitación en sucesosposteriores y particularmente en la internacionalización de la lucha por la consecución delos pretendidos derechos en materia laboral, y no precisamente en forma pacífica. Nosreferimos al MANIFIESTO COMUNISTA, de Marx y Engels.La agitación política era ostensible y evidente en los países industriales. Se sucedíanhuelgas y atentados y frente a ellos surgía la posibilidad de atender algunas de susreclamaciones.En la puja por los mercados internacionales, debían hacerse simultáneamenteconcesiones laborales con natural incidencia en los precios, para no tener ventajas unossobre otros, por la repercusión de aquellos beneficios en los costos. También entonces,junto con las normas de orden público laboral, lanzadas como limitación a la libertadindividual de contratar en la materia, surgían algunas propuestas sobre sistemas deprotección de salud del trabajador, que sin duda constituyeron un antecedente remoto,pero valedero, del contenido de la futura seguridad social.Doctrina Social de la Iglesia: La Iglesia, que hasta entonces se había ocupado de hechos

políticos y desde luego teológicos, encuentra la necesidad de incursionar en el camposocial. Surge así con LEON XIII, la Encíclica RERUM NOVARUM, que tuvo por objetorefutar la extendida solución liberal, pero estableciendo al mismo tiempo la necesidad deque tanto el Estado como los empleadores y los trabajadores tomaran conciencia de susderechos y de sus obligaciones. Si bien respetaba la propiedad privada, admitía suslimitaciones establecidas por el derecho, para que actúe en función social. Por primeravez apunta la doctrina que, con el tiempo, importará el establecimiento del salario familiar,ya que expresa a su respecto que el salario debe ser suficiente para la atención de lasnecesidades del trabajador y su familia. Esta Encíclica marca el origen de la llamadadoctrina social de la Iglesia.El siglo XX y la creación de la OIT: Comienza el siglo XX con toda esta carga social, en

un clima político incierto, donde viejas heridas aún no curadas amenazan con unaeventual conflagración, que finalmente se desata en 1914. Los gobiernos aliados debenafrontar la situación sin descuidar su frente interno. La situación es seria, por ello, losaliados buscaron entonces la posibilidad de dialogar y concertar con lasorganizaciones obreras, de negociar con ellas una tregua interna, asumiendo a surespecto un compromiso para el futuro. Así ocurre, entre otros, con la Reunión de Leeds,en 1916, donde se acuerda un compromiso de paz mientras dure la contienda. Sólo asípuede entenderse que el Tratado de Versalles de 1919 enuncia en su texto los principiosa los que debe ajustarse la legislación del trabajo de los países que lo suscriben. En estedocumento ha encontrado Krotoschin la partida de nacimiento del derecho del trabajo.El art. 427 del Tratado declara que esos principios y los métodos establecidos no socompletos o definitivos, pero que en su aplicación por las distintas naciones seextenderán beneficios permanentes para los asalariados de todo el mundo. Los demásprincipios consagrados por el art. 427 son los siguientes:• Derecho de asociación con cualquier objeto, siempre que no sea contrario a las leyes;• Pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente;• Adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas;• Adopción de un descanso hebdomadario de veinticuatro horas como mínimo(domingo);

• Supresión del trabajo de niños y la obligación de establecer limitaciones en el trabajode jóvenes de ambos sexos;• Principio del salario igual, sin distinción de sexo u otra , por trabajo de igual valor;• Cada Estado debe controlar la aplicación de las leyes.El mismo tratado dispuso también la creación de una organización internacionalpermanente, cuya función consiste en la realización del programa expuesto en la parteXIII de la sección segunda del Tratado de Versalles. El organismo tuvo la adhesión de lospaíses que firmaron el Tratado y muchos en vías de desarrollo.La conferencia Internacional de Filadelfia. La acción de las organizaciones sindicales.

Los principios de Versalles fueron completados más adelante, en 1944, en la Reunión dela Conferencia Internacional de Filadelfia, agregando algunos que sin duda más allá de laconcreta lucha por la mejora de las condiciones laborales, significan una mejorconcepción social y un mayor respeto del ser humano. Se dijo allí, que la pobreza encualquier lugar del mundo constituye un peligro para la prosperidad en todas partes y quela lucha contra la necesidad debe emprenderse con constante energía dentro de cadanación y mediante un esfuerzo internacional, continuo y necesario.Se suceden las leyes en el tiempo, vinculadas desde luego a las situaciones económicasy sociales. Es ostensible la acción de las asociaciones sindicales, y su crecimiento.Aparecen frente a ellas las asociaciones empresariales, cuya finalidad es la decontraponerse a las pretensiones de los grupos sindicales, y además constituir lacontrapartida necesaria y representativa para el diálogo que se inicia y que se manifiestaen una institución típica y particular del Derecho del Trabajo, como es la convencióncolectiva.Con estos elementos puede presentarse el derecho del trabajo como una rama jurídicaautónoma dentro de la relatividad que este concepto impone en materia jurídica.Esta autonomía no es incompatible con las múltiples conexiones que el derecho deltrabajo tiene con otras ramas jurídicas como son el derecho civil, el comercial, eladministrativo, el procesal, el político y el internacional.

El Derecho del Trabajo en Argentina. La segunda mitad del siglo XIX.Sólo aparecen como necesarias algunas leyes laborales cuando comienza el proceso detransformación económica e industrial, que coincide asimismo con la llegada al país degrupos de inmigración. Fue en el último cuarto de siglo pasado. No se habían planteadohasta entonces problemas sociales. La regulación jurídica hasta entonces emanaba delCódigo Civil o del de Comercio. Un limitado grupo de inmigrantes comenzó entonces aexigir modificaciones que requerían los relativos abusos que ocurrían en la explotaciónindustrial, particularmente con relación a los reducidos salarios y a las excesivasjornadas. Constituyeron así las primeras asociaciones de trabajadores, los worwaerts(adelante), compuesta por alemanes, les égaux (los iguales), por franceses, o il fascio deilaboratori de los italianos. Al mismo tiempo ejercían un periodismo político y sindical. Lareacción primaria del gobierno fue la represión.Desde principios del siglo XX hasta 1920. El fin del siglo y el comienzo de este muestras

diversos proyectos legislativos. Un ministro encomienda a Bialet Massé un estudio alrespecto de las condiciones laborales de las clases trabajadoras, el primero en el camposocial nacional. El informe fue amplísimo y reflejo las miserables condiciones de trabajo,las enfermedades, el alcoholismo, etc. No cayó en saco roto, y el Ministro Gonzáleznombró una comisión que preparó el primer proyecto nacional del Código del Trabajo. Ibaprecedido por un mensaje que fue catalogado como un extenso tratado de Derecho delTrabajo. El Congreso nunca trató ese proyecto.

Pero casi inmediatamente surgen las primeras leyes laborales, en el año 1905, la ley4661 impuso el descanso dominical, propugnada por un joven diputado recién ingresadoa la Cámara, Alfredo L. Palacios.En 1907 se dicta una ley de trabajo de mujeres y de menores.Como resultado de la inserción en el presupuesto de la Nación, surge por creación delPEN, la Dirección General del Trabajo, que luego se transforma en el Departamento delTrabajo en1912.Sólo encontramos una nueva ley laboral en 1915, es la ley de accidentes del trabajo9688, también atribuida a un proyecto de PalaciosEn 1919, durante el gobierno de Hipólito Yrigoyen se produce uno de los másgraves movimientos sociales que se recuerdan, la "semana trágica"; se originó el conflictopor razones de jornada y salarios, en una empresa metalúrgica. El conflicto debió sersuperado con la intervención de tropas del ejército.Desde 1921 comienzan a sancionarse una serie de leyes que en un decenio comprendenprácticamente toda la materia laboral que ampara el derecho del trabajo desde el puntode vista individual. Cumple con los principios de Versalles.La ley 11.127 comprende un régimen de seguridad industrialLa ley 11.278 (1923) establece las modalidades de pago del salario.La ley 11.317 (1924) deroga la ley anterior sobre trabajo de mujeres y menores,estableciendo una nueva de carácter nacional.La ley 11.544 (1929) regula la jornada de trabajo y dispone su limitación diurna a ochohoras diarias o cuarenta y ocho horas semanales.En este ínterin el PEN envió tres proyectos de Código al Congreso (Unsain, Molinari,Saavedra Lamas) que no fueron sancionados.La ley 11.729 (1934) modifica los arts. 154 a 160 del CCOA, instituye un régimen decontrato de trabajo.La ley 11.640, estableció el sábado inglés, la ley 12.383 prohíbe el despido pormatrimonio, así como algunas leyes constituyen estatutos especiales, por ejemplo la12.651 de viajantes de comercio, o la 12.637 de bancarios, o la 12.713, de trabajadores adomicilio, y la 12.789, que limita el abusivo régimen de los conchabadores, que afectabaparticularmente a los trabajadores de la zafra azucarera y a quienes trabajaban en losyerbatales.Desde 1945 a 1958. En este período que comprende los dos gobiernos de Perón hasta laRevolución Libertadora, se sancionaron algunas leyes:Ley 12.867 de chóferes particularesLey 12.981 de encargados de casas de renta.Ley 14.250 (1953) de Convenciones Colectivas de Trabajo, aún hoy vigente.Ley 14.295, que estable un sistema similar de asociación profesional de empleadores.Lo más importante de este período fue tal vez la reforma constitucional de 1949, queincorpora normas sociales a un texto constitucional nacional de netascaracterísticas liberales. Esa reforma constitucional consagró entre otros, los llamadosderechos del trabajador, en que se compendiaban los principios básicos al respecto. Enese decálogo no se incluía el derecho de huelga.A partir de 1955 y hasta 1958, en que se retorna al régimen constitucional, debemosmencionar como elementos destacables la sanción del decreto ley 9270/56, que modificóel sistema de asociaciones profesional de trabajadores, estableciendo, el sistema plural.Se derogó la ley 14.295, de agremiación empresaria, y se sancionó el estatuto delservicio doméstico. Se implementó el salario familiar en las actividades tanto comercialescomo industriales.

La Convención de 1957 reunida en Santa Fe en 1957 estuvo acorde en sancionar en estamateria una elaborado texto, que se conoce como art. 14 bis, que en tres párrafosproclama los derechos del trabajador, de los grupos profesionales, y el derecho general ala seguridad social. También deja claro en el art. 67.11 la facultad del Congreso Nacionalde sancionar un Código de Trabajo y de la Seguridad Social.Desde 1958 a 1966 durante este periodo destacamos en primer lugar la sanción de la ley

14.455 de asociaciones profesionales, que vuelve a establecer un sistema similar al quehabía instituido el gobierno de 1945. También se dictó la ley 14.786, de solución pacíficade los conflictos colectivos de trabajo, en un régimen de conciliación obligatoria y arbitrajevoluntario. Durante el gobierno de Illia se estableció el Salario Mínimo Vital y Móvil, y sepresentó un nuevo proyecto de ley reguladora del contrato de trabajo.Desde 1966 a 1973: Se incorpora como institución el arbitraje obligatorio. Los autores deltexto legal no confiaron demasiado en su constitucionalidad y, para obviarinconvenientes, le dieron carácter de emergencia y duración anual, es decir temporal. Sinembargo con algunas modificaciones en 1973 sobrevivió hasta la fecha.También se dictauna ley especial para el personal de la construcción, que establece un sistema de libretade empleo con un depósito mensual, que eliminaba el régimen indemnizatorio de la leygeneral. No solucionó ningún problema, sino que los agravó.Se dio además una nueva ley para bancarios (18.598), de estabilidad exagerada. La ley18.608 reguló el sistema de policía del trabajo, y la 18.610 estableció un sistema de obrassociales sindicales. La ley 19.587, de higiene y seguridad en el trabajo, haría que muchasindustrias tengan que modificar sustancialmente sus instalaciones.Desde 1973 a 1976. Esta etapa presenta el retorno del peronismo, tras eleccionesdiversas, son personajes distintos, que se suceden en el tiempo, desde Cámpora y losinterinos, el propio Perón, hasta su muerte, y finalmente su esposa. Un mismo partido,distintas filosofías. En su transcurso se dictó una nueva ley de asociacionesprofesionales, un fuero sindical especial. También se sanciona la ley de contrato detrabajo 20.744, aún vigente con reformas.Desde 1976 a 1983. El gobierno militar dispuso la suspensión del ejercicio del derecho dehuelga; derogó algunas normas de la ley de asociaciones profesionales detrabajadores y asimismo hibernó la Convención Colectiva, al disponer la vigencia de lascláusulas normativas de los convenios y suspender toda convocatoria a paritarias.En 1979 se dictó una nueva ley de asociaciones profesionales, pero se pierdenuevamente la oportunidad de asegurar un régimen de libertad sindical (y cumplir con laOIT). En ese tiempo se derogan también algunos estatutos especiales, entre ellos elde los bancarios.Las expectativas puestas en el régimen constitucional, que asumió en diciembre de 1983,fueron limitadamente cumplidas. No pudo dictarse la reforma de la LCT. En materia dederecho colectivo no se pudo aprobar un proyecto oficial de reforma sindica. Sólo sepuede modificar parcialmente la ley 14.250 de convenciones colectivas, el deprocedimiento para la negociación colectiva, la ratificación del Convenio de la OIT y ladevolución de bienes a la CGT.El retorno del justicialismo al poder no significó la posibilidad de establecer textos legalesen esta materia, suprimidos o modificados por el último gobierno militar; al contrario, tantoen la legislación laboral como en materia de seguridad social, se advirtió una fuerteinfluencia del liberalismo social, que se adoptó como nueva filosofía política.En 1991 se sanciona una ley de empleo que importa el inicio de la desregulación enmateria laboral. Así se modificaran por decretos y por leyes el régimen indemnizatorio, elsistema de accidentes de trabajo, un régimen de flexibilización laboral, un régimen para la

pequeña y mediana empresa, y en materia de seguridad social la ley del sistemaintegrado de jubilaciones y pensiones.

Concepto de Derecho del Trabajo.A través de la evolución del derecho del trabajo podemos distinguir también sutransformación conceptual.En un primer tiempo toda la finalidad consistía en procurar una protección, que lograrapor lo menos un equilibrio frente a la desigualdad manifiesta del trabajador ante sueventual empleador.Después la línea se dirige hacia la obtención de una tutela jurídica estatal para lostrabajadores de la industria. En esa época la denominación de la materia fue legislaciónindustrial. Pero con el transcurso del tiempo se aprecia que el derecho del trabajo asumeinstituciones características y propias para su normación (ej. regulación colectiva pormedio de negociaciones de las partes representativas).

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones detrabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, ya sean estasrelaciones de carácter individual o colectivo.Si bien la regulación de la relación individual de trabajo constituye la pieza maestra deeste derecho, también hay que destacar las relaciones que se cumplen entre los grupossociales que actúan a consecuencia del trabajo dirigido. Esto lleva a establecer unadivisión, que más bien tiene carácter académico y facilita el estudio, distinguiendo lanormativa referente a las relaciones individuales de trabajo, que se denominaderecho individual del trabajo, y la concerniente al derecho colectivo, con las relacionescolectivas emergentes de la inter vinculación de los grupos sociales.

El objetivo permanente de este derecho es mantener una paridad en el cambio, teniendopresente que una de las partes, el trabajador, apareció tradicionalmente como el másdébil frente al empleador. De ahí que desde su origen se trató de limitar la mentadalibertad o autonomía de la voluntad que surgía de los códigos del siglo pasado, paraimponer una serie de restricciones, limitaciones, prohibiciones o condiciones mínimasque, en su conjunto, constituyeron lo que se dio en llamar el orden público laboral.Es decir, un conjunto de normas que deben aceptarse necesariamente y que tejen lasrelaciones de trabajo más allá de la voluntad de las partes, que no pueden derogarlas,sino aceptar sus efectos. Pero a fin de lograr ese equilibrio, no sólo se recurrió a lostextos legislativos, sino también a acción de grupos representativos. La instrumentaciónjurídica de estas pretensiones constituyeron los convenios colectivos de trabajo.Las concertaciones sociales o las leyes marco-referenciales, como pautas limitativas dela posible extensión y contenido de los convenios colectivos, son la muestra evidente deque se quiere crear un real equilibrio. Pero en esa equilibrada relación no puede resultarlesionado el interés global de la comunidad, en la cual ha de aplicarse.La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja y, porello, pretende crear un orden, que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad ycon respeto hacia su persona. El derecho laboral no es un derecho de clase, sino underecho dirigido precisamente a superar las diferencias de clase.

2 CONTRATO DE TRABAJO( LEY 20744): CONCEPTO.

Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar

servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un períododeterminado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Suscláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a lasdisposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudoscon fuerza de tales y los usos y costumbres.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o presteservicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante elpago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal einfungible, indeterminada o determinada. No podrá ser objeto del contrato de trabajo laprestación de servicios ilícitos o prohibidos. Se considerará ilícito el objeto cuando elmismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si,por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera,tolerara o regulara a través de los mismos.

De la formación del contrato de trabajo: El consentimiento debe manifestarse porpropuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra yaceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del

objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, losestatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúehabitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de losservicios comprometidos.Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración delcontrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casosparticulares.

2.1 ELEMENTOS. CARACTERES:

TIPIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

• Es "oneroso" cada parle recibe de la otra prestaciones iguales o proporcionales, nohay contrato sin remuneración, cualquiera sea la forma de esta.• Es "sinalagmático", ambas partes quedan obligadas mutuamente. El trabajador con laobligación de hacer y el empleador con una de dar.• Es "conmutativo" pues las ventajas que el mismo proporciona son reales para ambaspartes.• Es "personal" es el trabajador quien debe cumplir el contrato, su muertenecesariamente implica la finalización del mismo en la relación laboral.• Es "consensual" basta el simple consentimiento de las partes para su validez.• Tiene carácter sucesivo, pues el elemento tiempo predomina en él, no se agota por elsimple cumplimiento de una prestación sino que se renueva constantemente, sin límite detiempo• Es "nominado" pues tiene cabida legal en el derecho positivo• Es "principal" pues su existencia no depende de otro contrato. Para su celebración yvalidez no hace falta requisitos, pues no es solemne.

Fuentes de regulación: El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:a) Por la ley 20744. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convencionescolectivas o laudos con fuerza de tales. d)Por la voluntad de las partes. e)Por los usos ycostumbres.Ámbito de aplicación: Las disposiciones de la ley 20744 no serán aplicables:a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de lasconvenciones colectivas de trabajo.b)A los trabajadores del servicio doméstico.c) A los trabajadores agrarios.Concepto de trabajo: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita quese preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora delhombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación deintercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.Empresa-Empresario: A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" laorganización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenadosbajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por mediode otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección dela "empresa".Establecimiento: Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecucióndestinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.Condiciones menos favorables: Las partes, en ningún caso, pueden pactar condicionesmenos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrariasa las mismas. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, quecontengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación.El principio de la norma más favorable para el trabajador: En caso de duda sobre laaplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable altrabajador. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces oencargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.Conservación del contrato: En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor dela continuidad o subsistencia del contrato.Principios de interpretación y aplicación de la ley: .Cuando una cuestión no puedaresolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyesanálogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales delderecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

2.2 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:a) Trabajador: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física quese obligue o preste servicios realice actos, ejecute obras en favor de otra, bajo ladependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Capacidad: Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sinautorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con conocimiento desus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella mismacapacidad.Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividaden relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres orepresentantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.Los menores, desde los catorce (14) años, están facultados para estar en juicio laboral enacciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar pormandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,con la intervención promiscua del Ministerio PúblicoLos menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y

disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienesde cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para elotorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación otransmisión de derechos sobre los mismos.Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

b) Empleador: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, ojurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de untrabajador.

2.3 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES:Obligación genérica de las partes: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, nosólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquelloscomportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de losestatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio decolaboración y solidaridad.Principio de la buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando suconducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto acelebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.EMPLEADOR:Facultad de organización: El empleador tiene facultades suficientes para organizareconómica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.Facultad de dirección: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberánejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigenciasde la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales ypatrimoniales del trabajador.Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: El empleador está facultadopara introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacióndel trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, nialteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral altrabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, altrabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.Facultades disciplinarias – Limitación: El empleador podrá aplicar medidas disciplinariasproporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro delos treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar suprocedencia. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.Controles personales: Los sistemas de controles personales del trabajador destinados ala protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad deltrabajador Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamentea personas de su mismo sexo.

Pago de la remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de laremuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.Deber de seguridad: El empleador está obligado a observar las normas legales sobrehigiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a laduración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de lasobligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparaciónde los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales,dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidasReintegro de gastos y resarcimiento de daños: El empleador deberá reintegrar altrabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, yresarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridadsocial - Certificado de trabajo: . La obligación de ingresar los fondos de seguridad socialpor parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o comoagente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la épocade la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Cuando el contrato detrabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar altrabajador un certificado de trabajo.Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato enidentidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcandiscriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuandoel diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente enla mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador

TRABAJADOR:Deberes de diligencia y colaboración: El trabajador debe prestar el servicio conpuntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleoy a los medios instrumentales que se le provean.Deber de fidelidad; El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad quederiven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto delas informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.Cumplimiento de órdenes e instrucciones: El trabajador debe observar las órdenes einstrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por elempleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se leprovean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioroque los mismos sufran derivados del uso.Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los dañosque cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.Deber de no concurrencia: El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones porcuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvoautorización de éste.Auxilios o ayudas extraordinarias: El trabajador estará obligado a prestar los auxilios quese requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosasincorporadas a la empresa.

3 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.Indeterminación del plazo: . El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempoindeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.b. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,así lo justifiquen.El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social,por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causalesde extinción previstas en la presente ley.Prueba: La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará acargo del empleador.Período de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderácelebrado a prueba durante los primeros TREINTA (30) días. Cualquiera de las partespodrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho aindemnización alguna con motivo de la extinciónPodrá ampliarse el período de prueba hasta SEIS (6) meses por convenio colectivodebidamente homologado.Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial: El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel envirtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado númerode horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de lajornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a laproporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley oconvenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.Del contrato de trabajo a plazo fijo. Duración: El contrato de trabajo a plazo fijo duraráhasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5)años.Despido antes del vencimiento del plazo –Indemnización: En los contratos a plazo fijo, eldespido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho altrabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contratoen tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común.Del contrato de trabajo de temporadaContrato de trabajo de temporada: cuando la relación entre las partes, originada poractividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla endeterminadas épocas del años solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razónde la naturaleza de la actividad.El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentesde prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ellorespondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida,con la modalidad prevista en este capítulo.

3.1 JORNADAS DE TRABAJO. CONCEPTO: Dos aspiraciones fundamentales tienen lostrabajadores: reducción de jornadas de trabajo y aumento de salarios. Para poderconseguir lo primero debieron luchar durante siglos, por lo tanto podemos decir que lahistoria del derecho laboral corre paralela con la jornada de trabajo. No podía hablarse dereglamentación del trabajo en la antigüedad, pues el producto de la esclavitud era el finreinante y en ese régimen no cabe hablar de norma jurídica y derecho. En la épocamedieval rige el sistema corporativo, aparece la primera limitación, no se trabajaba denoche, sino que la jornada era durante el tiempo del sol, es decir de 10 a 12 hs. eninvierno y de 12 a 14 en verano, llegando en ocasiones hasta 16 hs. Con la caída delrégimen de los gremios a fines del siglo XVIII y el auge de las tendencias liberales, existeuna absoluta libertad en cuanto al límite de la jornada. Entre ambos, empleadores ytrabajadores podían estipular jornadas agobiadoras sin más tope que la resistencia del

individuo. Se oponía el liberalismo a la fijación de la jornada porque decía que estaatentaba contra la libertad de trabajar y porque era peligrosa e ilusoria para quienescreían beneficiarse con ella. En el siglo XIX se introducen jornadas menores a lashabituales sin que por ello se resintiera la producción. Pero corresponde a Francia ser laprimera que impone legislativamente la reducción y limitación a la misma. En 1848 sedicta el decreto fijando la jornada en la capital en 10 hs. y en las provincias en 11 hs.Hasta la guerra del 14/18 pocos fueron los resultados obtenidos por los trabajadores, loscuales incesantemente bregaban por la diminución de las jornadas de trabajo, algunosfueron obtenido por las mujeres y los menores, no así por el varón adulto. La paz deVersalles fijo como uno de los más significativos objetivos el establecimiento de jornadasde 8 Hs., trabada en la Conferencia de Washington de 1919, que la estableció Owen, ensus talleres de New Lamarck, establece y fundamenta en 5 puntos esta premisa: 1) Es lajornada más larga que la especie humana puede resistir, conservando la salud, lainteligencia y la tranquilidad de espíritu; 2) Los descubrimientos físicos y químicos haceninnecesario un esfuerzo mayor; 3) Con 8 hs. de trabajo y buena organización se puedencrear suficiente riquezas para todos; 4) Nadie tiene derecho a exigir de sus semejantes untrabajo mayor que el preciso para atender a las necesidades de la sociedad, con el solofin de enriquecerse; 5) El verdadero interés de cada uno es el de que todos disfruten debuena salud, estén satisfechos.Las jornadas reducidas eran consideradas beneficiosas para el adelanto de la humanidad,produciendo un perfeccionamiento en el maquinismo y un correlativo aumento de laproducción.En nuestro país la ley 11.544 ruge vigente para cualquier persona ocupada por cuenta

ajena en explotaciones públicas o privadas aún cuando no persigan fines de lucro. Estaestá completada por la ley 20.744. Sin embargo el límite de duración del trabajo admitirálas excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, delcarácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias quehagan admisibles las mismas (art. 199).

La jornada normal es de 8(ocho) hs. o 48 semanales. Esto significa que el trabajador sepodrá desempeñar durante 8 hs. por día o más, siempre que no exceda el lapso de 48semanales. En relación a la jornada nocturna el mismo no podrá exceder de 7 hs. cuandoel mismo esté comprendido entre las 21 y las 6 del día siguiente. No tendrá vigencia lamisma cuando se apliquen horarios rotativos del régimen de trabajo por equipo. Cuandose alteren horas diurnas y nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8mismos por cada hora nocturna trabajada, o se pagarán los 8 minutos de exceso comotiempo suplementario (art. 201). Si el desempeño se constatare en condiciones deinsalubridad, se intimará primeramente el empleador a adecuar ambientalmente el lugar,si no cumpliera en tiempo y forma, la autoridad procederá a calificar las tareas de que setrate. Las insalubres no podrán exceder de 6 hs. diarias o 36 semanales. Deberá existirdeclaración previa de insalubridad (art. 200). El exceso diario no podrá ser de más de 1hs. los sábados debe indefectiblemente terminar a las 13 hs.A estas jornadas básicas se agregan las mixtas, es decir diurnas-noctunar, en ese casose resuelven adicionando también aquí los 20 minutos.

Exclusiones y Excepciones: Las derogaciones a las jornadas normal de trabajo consisteen permitir aumentos de las mismas y no reducciones. Normalmente ni con acuerdo departes una jornada puede exceder el máximo legal, pero sí acortarse.

Existen ciertas categorías de trabajadores cuyas jornadas exceden la normal de 8 hs: Losservidores domésticos, serenos, etc. Las excepciones se basan en circunstancias

especiales y determinadas. Generalmente la prolongación requiere la autorizaciónadministrativa. En nuestro país la ley ha establecido exclusiones y excepciones. Las 1erascomprenden a los trabajadores agricolas-ganaderos y a los servidores domésticos. Estostienen su estatutos propios, que rigen su jornadas.También se encuentran excluidos los establecimientos en que trabajen exclusivamentemiembros de la familia del jefe. Esta es debida a que el legislador ha considerado que noes necesaria una protección especial cuando se trate de miembros de una familia, ya quelos afectos que les une tiende a salvaguardar y preservar la salud del trabajador.

Las excepciones la ley prevee dos tipos: 1) Empleo de dirección y vigilancia; se refiere laley a los altos puestos (ejecutivo) y los que ostentan la calidad de vigilancia de categoríano subalterna. 2) Trabajos por equipo: la ley entiende por tal un número cualquiera deempleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora de trabajo que porsu naturaleza no admite interrupción o un número de trabajadores cuya tarea esté en laforma coordinada que el trabajado de uno no pueda realizarse sin la cooperación de losdemás..Descanso Semanal: El principal objeto de las interrupciones en el trabajo es permitir queel empleado u obrero pueda descansar y reponerse así de su fatiga. Las finalidades deldescanso son iguales que en el caso de las jornadas, velar por la conservación deltrabajador y por ende de la sociedad.Los fines son diversos: a) desde un punto de vista físico, para reponer energías gastadas,

b) en el orden cultural para el esparcimiento que le proporcione el tiempo necesario paracultivar s inteligencia; c) orden familiar, contribuyendo al robustecimiento de la familia; d)orden religioso, para practicar el culto; e) en el interés de la sociedad, evita sudegeneración. La ley 11544 establece que el empresario debe hacer conocer losdescansos acordados durante la jornada de trabajo.Entre el fin de una jornada y el principio de la otra debe mediar un tiempo suficiente como

para permitir no solamente el descanso sino que pueda éste gozar de una solazesparcimiento. Estos son los descansos entre jornadas. La ley 20744, art. 197 párrafo 4toestableció que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra debe mediar unapausa de 12 hs.El descanso dominical se impone por medio de la ley 4661 que prohibió el trabajo en los

días domingo, fue la 1era ley laboral que se dictó en nuestro país. En cambio en descansohebdomadario, es decir, el del sábado a la tarde y el domingo integro se encuentra regidopor las leyes 18.204 y 20.744, sin embargo en caso de excepciones, se permiten eltrabajo dentro de esos mismos días, en caso que la autoridad de aplicación entienda queson necesario, debiendo fijar un día o un día y medio en la semana como compensador.En caso de no otorgárselo el trabajador podrá hacer uso de ese derecho el leer día hábilde la semana subsiguiente, previa comunicación formal de no menor de 24 hs. Elempleador estará obligado a abonar el salario habitual con más el 100 % de recargo (art.207). Los menores no entran dentro de éste régimen.

3.2 VACACIONES ANUALES: Ya hemos hecho las consideraciones del caso sobre losfundamentos que se esgrimen respecto de éste tema, motivo por el cuál nos remitiremosa lo establecido en la ley 20.744 y en los estatutos profesionales. La ley se ha inclinadopor los días corridos.Los plazos establecidos son: a) de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo noexceda de 5 años. b) de 21 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no excedade 10 años. c) de 28 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 20años. d) de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de los 20 años.

Para determinar la misma se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31de diciembre del año que corresponda (art. 150). Todas las leyes fijan un período mínimo,el cuál podrá ser aumentado por voluntad de las partes.Ostentan las vacaciones, un carácter de orden público. Requisitos: El trabajador paratener derecho a las mismas, de acuerdo al art. 150, deberá haber prestado serviciodurante la mitad, como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario oaniversario respectivo. Se computarán como hábiles a este efecto los días feriados en queel trabajar debería normalmente prestar servicio.La licencia comenzará el lunes o el siguiente hábil si aquél fuere feriado. Si se tratare de

trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar eldía siguiente a aquél en que el trabajador gozare de descanso semanal o el subsiguientehábil si aquél fuere feriado.Para gozar de la misma se exigirán una antigüedad mínima en el empleo (art. 151). Secomputaran como trabajado, los días en que el trabajador no preste servicio por gozar deuna licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable opor infortunio en el trabajo (art. 152).El goce de la misma deberá estar establecida entre el 1ero de octubre y el 30 de abril delaño siguiente deberá ser comunicada por escrito con una anticipación de 45 días odisposiciones de la convención colectiva. La autoridad de aplicación, mediante resoluciónfundada, podrá autorizar la concesión de las mismas en períodos distintos, cuando así lorequieran la características especiales de la actividad. Deberá tenerse también en cuentalo establecido en el art. 154 (temporada de verano cada tres períodos). El fraccionamientoy la acumulación nuestra ley la ha previsto en el 164 de la 20.744 y prohibe el trabajo aefectuarse durante la misma.Las licencias anuales se conceden con carácter remunerado, lo que obliga al pagoanticipado de la misma. Las vacaciones no gozadas no son compensadas en dinerosegún lo establecido por el art. 456 y el 162.FERIADOS OBLIGATORIOS Y NO OBLIGATORIOS: Los feriados en estos días se debemás a las instituciones sociales de regocijo o solemnidades colectivas que al D. Laboral.De esta distinción nace una consecuencia: el día feriado trabajado no autoriza el feriadocompensatorio. Los feriados nacionales y los no laborales se establecen por ley.Actualmente los feriados nacionales son: 1 de enero, Viernes Santo, 1 de mayo, 25 de

mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 25 de diciembre.Los días no laborales son: Jueves Santo y 8 de diciembre.- Para los feriados nacionalesrigen las normas legales del descanso dominical.En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibiránel salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan con domingo. En caso enque presten servicios en tales días percibirán la remuneración normal de los díaslaborales normal más una cantidad igual. En los días no laborales el trabajo será optativopara el empleador, salvo en ciertas actividades. En dichos días los trabajadores percibiránel salario simple. Lo autoriza al empleador a trabajarlo o no, pero en cambio debe pagarleel sueldo del día.

3.3 LICENCIAS ESPECIALES: Además de los descansos previstos hasta ahora, hayotras que especie que se denominan licencias, las cuales pueden ser pagas o no. Estasúltimas son concedidas por el empresario a pedido del trabajador por causas especiales yque no nos interesan. En cambio las pagas tienen su base en disposiciones legales y sefundan en motivo que hacen al trabajador y su familia. Art. 1158.

a) Por Nacimiento: de hijo 2 días corridos, debiendo computarse un día hábil cuandocoincida con domingo, feriado o no laboral.

b) Por Matrimonio: 10 días corridos.c) Por Fallecimiento: del cónyuge o persona a la cuál estuviere unido en aparente

matrimonio, de hijos o padres, 3 días corridos. De un hermano: 1 día. Aquí tambiéndebe ser un día hábil.

d) Para Rendir examen: en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos porexamen con un máximo de 10 días por año calendario. Deberá acreditar con lapresentación de una certificación.

Las licencias son pagas y se abonarán como las vacaciones.

4 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES- Protección Legal: Sabemos que la 1eraprotección que la ley otorgó fue a las mujeres y a los menores. Los motivos son decarácter biológicos. También en la mujer hay que tener en cuenta su condición de madre ypor ello es necesario la adopción de medidas especiales, como por ej. El trabajo nocturno,pues conspira contra la vida familiar y salud moral al igual que los menores.La legislación argentina tiene disposiciones que reglan diversos aspectos de éste tema.Ninguno significa una disminución a la capacidad, sino que son restricciones al ejerciciode su derecho a trabajar. Referente a los menores se han establecido las siguientesdisposiciones.Edad de admisión: Queda prohibido ocupar menores de 14 años. No alcanzará cuandomedie autorización del ministerio pupilar. Tampoco a aquellos menores en edad escolarque no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa (art. 189).Los menores de ambos sexos, mayores de 14 y menores de 18 años, podrán celebrartoda clase de contrato. Lo garantizarán la igualdad de retribución cuando cumpla jornadasde trabajo o realice tareas propias de trabajadores menores.Para incorporarlos deberá exigir un certificado médico y someterlo a reconocimientomédico periódico. Se podrán ocuparse menores (14-18) durante más de 6 hs. diarias y 36semanales. Los mayores de 16 años; previa autorización, podrán extenderse a 8 hs. o 48semanales. No podrán hacer trabajos nocturnos ni insalubres. Dentro de los 30 díasdeberá gestionar la obtención de una libreta de ahorro, que permanecerá en su poder ycustodia y devuelta cuando cumple los 18 años o a sus tutores cuando se rompa elvínculo. Deberá depositar el 10 % de sus remuneraciones dentro de los 3 diassubsiguientes al pago. Gozarán de vacaciones no inferiores a 15días

Con respecto al trabajo de la mujer rigen: Podrá realizar toda clase de contrato de trabajo.No podrá realizar trabajos nocturnos. En cambio las mayores de 18 años podrán trabajaren espectáculos públicos nocturnos. Las que trabajen en jornadas de mañana y tardedispondrán de un descanso de 2 hs. al medio día, salvo que por la extensión de la jornadase perjudique. Para las madres lactantes podrán disponer de dos descansos de ½ hs.para amamantar a sus hijos.Protección a la maternidad: Queda prohibido el trabajo del personal femenino dentro delos 45 días antes del parto y 45 días después del mismo. Sin embargo esos plazos sepodrán reducir en los períodos anteriores, no inferior a 30 días Para tal fin deberá reunirciertos requisitos: certificado médico en el que conste que el parto se producirá dentro deplazos prefijados. Gozará de su empleo y de las asignaciones de seguridad social. Legarantiza derechos desde el momento de la gestación.Estado de Excelencia: Podrá optar por: a) continuar su trabajo en la empresa en lasmismas condiciones; b) Rescindir el contrato, percibiendo la compensación por tiempo deservicio s/ ley; c) quedar en situación de excedencia por un período de no menos de 6meses ni más de 1 año. Art. 188. (licencia)

5. REMUNERACION: Concepto: Es la contraprestación que debe percibir el trabajadorcomo consecuencia del contrato de trabajo. Las expresiones remuneración, salario oretribución son conceptos sinónimos del Derecho del Trabajo.Ahora bien, durante la vigencia del vínculo laboral, el trabajador puede percibir delempleador diversos pagos: sueldo, premios, vacaciones, indemnizaciones, etc. Ladistinción tiene importancia teórica y practica, ya que todo es remuneración:a) Tienen aportes y contribuciones (jubilación y obra social).b) Se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones.c) Son embargables (con las limitaciones fijadas por la ley).En cambio las prestaciones no revisten la condición de remuneración por lo tanto:a) No tienen aportes y contribucionesb) No se las tienen en cuanta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.c) No son embargables.

Artículo 223 bis de la Ley N° 20.744.: Se considerará prestación no remunerativa lasasignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de laprestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabado,no imputables al empleador. o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadasindividual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación conformenormas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice laprestación laboral a su cargo

Artículo 103 bis de la Ley N° 20.744 Beneficios sociales. Se denominan beneficiossociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas,no dineradas, no acumulables ni substituibles en dinero, que brinda el empleador altrabajador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad devida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientesprestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa: b) Los vales del almuerzo,hasta un tope máximo por día de trabado que fije la autoridad de aplicación;c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresashabilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento(20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivode trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos;d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos medios y odontológicos deltrabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantesemitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisiónde ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y alequipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas; f) Losreintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresano contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvospara los hijos del trabajador, otorgados al inicio del periodo escolar; h) El otorgamiento opago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación oespecialización;i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamentedocumentados con comprobantes.

Clasificación: Podemos hacer una clasificación atendiendo a diversos aspectos:a) Según su forma de determinación: Para determinarlo podemos usar dos unidades:

La del tiempo y la de resultado. En la 1era se calcula el salario en relación al tiempo (día,hora o mes); en la 2da se tiene presente el resultado obtenido (comisiones, destajo)b) Por la forma de pago: En dinero u especie. La 1era ya sabemos como actúa. La 2da

es en especie las prestaciones no dinerarias como la comida, la habitación, etc., perola misma ley le impone una limitación el 20 % del total de la misma.

c) Según su importancia: Principales y accesorias, las 1eras son las que integrannormalmente la remuneración, en cambio las 2das son las accesorias a la principal.

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL: Concepto: Es la menor remuneración que deberecibir en efectivo el trabajador, de modo que le asegure alimentación adecuada, viviendadigan educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones yprevisión. En dicho mínimo no se encuentran computadas los subsidios o asignacionesfamiliares que le puedan corresponder al trabajador.

Atento a la finalidad protectora del trabajo las leyes establecen las remuneracionesmínimas que deben percibir los trabajadores en relación de dependencia. Lasconvenciones colectivas de trabajo también disponen remuneraciones mínimas dentro delámbito de sus actividades. Vale decir que el dependiente y el empleador no puedenconvenir retribuciones inferiores a las previstas por la ley o convenio, solo podrán fijarretribuciones iguales o superiores a tales disposiciones. El dto. 33.302/45 fue el 1erelemento dictado.El criterio seguido para su implementación ha sido estipular el mínimo por mes por día ypor hora. Si se observan los valores fijados se advertirá que la retribución por mesequivale a 200 hs. o a 25 días y así mismo que la retribución por día equivale a 8 hs. Detal sacamos como conclusión que para tener derecho al referido salario deben trabajarse200 hs. mensuales. Para la actualización del mismo se ha sentado jurisprudencia en elsentido que los aumentos de sueldos no incrementan automáticamente el salario mínimo.Para los menores se establecen diferentes escalas de reducción sobre los fijados para

mayores:17 años 10 % reducción; 16 años 20 %; 15 años 30 % y 14 años 40 %, se aplicasobre el salario mínimo horario que corresponde al mayor de 18 años.-

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. O aguinaldo: es la doceava parte del total de lasremuneraciones percibidas por el dependiente en el respectivo año calendario.Se tiene en cuanta para su determinación todos los pagos recibidos por el dependienteque revistan la condición de remuneración no teniéndose presente por lo tanto los pagosno remuneratorios. La ley le establece dos fecha para el pago de los mismos, el 30 dejunio y el 31 de diciembre. En el supuesto de extinguirse el contrato de trabajo, eldependiente o sus tienen derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anualcomplementario.ASIGNACIONES FAMILIARES: También llamada salario familiar, se han establecido conla finalidad de permitir brindar una cobertura económica a los dependientes con mayoresobligaciones familiares.Estas no son consideradas remuneraciones y por ende no soportan aportes,contribuciones, aguinaldos, indemnizaciones.La ley 18017 establece el régimen y comprende al personal de Caja Empleados deComercio, Industria y Estiba. Para ciertas zonas consideradas desfavorables hay uncoeficiente de 1,20 considerado especialmente para la zona patagónica.Tipos de ASIGNACIONES FAMILIARES:Asignación por Cónyuge: pago mensual y que debe reunir los siguientes requisitos:Al trabajador dependiente: Esposa legítima – a su cargo – residente en el país.

Se percibe aunque la esposa trabaje en situación de dependencia.Asignación por Hijo: se paga mensualmente: a) por hijos menores de 15 años; b) porhijos menores de 21 años que concurra a establecimientos de enseñanza. c) por hijosincapacitados sin límite de edad.La asignación por hijo se cobra aunque éste trabaje. Cuándo los dos trabajan será

abonado al padre, salvo : a) cuando se hayan divorciado, al que tenga la tenencia ytambién la esposa cuando el esposo no tuviere asignado algún régimen legal.Por familia numerosa: Para los matrimonios con 3 o más hijos a cargo menores de 21años. Se abona a cada hijo a partir del tercero.Escolaridad: Al que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza primaria,media y superior. Se paga durante los 12 meses, debiéndose acreditar el mismo con elcertificado de escolaridad.También se complementa la asignación por matrimonio, debe tener una antigüedadmínima de 6 meses, matrimonio legítimo y se paga cuando se acredita el hecho, enantigüedad de 6 meses se modifica a 1 mes si el empleado acreditaen situación de dependencia.Asignación por nacimiento. Se hace efectivo en el mes que acredita el hecho. Se requiereuna antigüedad mínima de 6 meses, se paga a uno de los cónyuge. En caso denacimiento múltiple se paga en tantas veces como hijos nacidos.Asignación por adopción. La asignación por adopción se paga una vez que se acredita lamisma. Como en el caso del nacimiento se requiere la antigüedad y se paga solamente auno de los cónyuge.Asignación por maternidad. Consiste en el pago de una suma igual al salario durante elperíodo en que la mujer goce de licencia legal con motivo del parto. Para tener derechodebe tener una antigüedad de 10 meses. Debe aclararse que dicha mujer tendrá 45 antesdel parto y 45 días posteriores al mismo. Puede adecuarse el mismo. El aporte recibidono sufre descuentos ni contribuciones.Asignación Prenatal. Pago de una suma equivalente a la asignación por hijo a partir deldía que se declare el estado de embarazo y por el lapso de 9 meses. Debe ser declaradaal tercer mes previa realización del examen médico donde conste que se hallaembarazada y exprese la fecha probable de la misma. Antigüedad mínima de 3 meses.Es mensual, para la mujer que trabaje o al marido.El pago cesa por: el parto, por aborto espontaneo o terapéutico, por extinción del contratode trabajo.Obligaciones del Empleador: a) Al personal que ingresa una declaración jurada en la quedenuncie si tiene o no cargas de familia a efecto del pago. b) Debe encontrarse inscriptoen la caja de subsidio respectivo. c) Debe hacer declaración jurada trimestral en la queconste la totalidad de asignación pagada y las diferencias que existan a favor de la caja oel trabajador empleador. d) Debe efectuar el aporte de 12 % o de las diferencias a favorde la caja dentro de los 15 días siguientes cada mes vda. e) Debe estar inscripto en lacaja que le corresponda.-PROTECCION LEGAL DE LA REMUNERACIÓN: La ley ha dedicado un capítulo a latutela de pago de la remuneración. Ambito de aplicación: se aplica no solamente al pagode la remuneración sino también a las indemnizaciones debidas al trabajador oderechohabiente. Prueba: En caso de controversia en el monto y la prueba fuerasuficiente, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a lacircunstancias.FORMA DE PAGO: las remuneraciones deberán ser pagadas en efectivo, cheque a laorden o mediante la acreditación de una cuenta abierta a su nombre en entidad bancariaen institución oficial.

Período de Pago: a) Mensualizado al vencimiento de cada mes calendario. b) Aljornalizado por semana o quincena o Al remunerado por piezas o medidas, cada semanao quincena. Plazos: Una vez vencido el período que corresponda, dentro de lossiguientes 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 para la semana(art. 1143)

Artículo 105 Ley 24.700: Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debeser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad deobtener beneficios o ganancias.Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran laremuneración del trabajador, con excepción de:a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuentade las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance:b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil depropiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términosdel articulo 6° de la Ley N° 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismascondiciones que las especificadas en el inciso anterior;d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios ocomplejos circundantes al lugar de trabado, o la locación. en los supuestos de gravedificultad en el acceso a la vivienda.PRUEBA DE PAGO: El art. 139 L.C.T. establece la obligación de confeccionar los recibosen doble ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al trabajador. Deberácontener: a) nombre integro de la razón social y su domicilio; b) nombre y apellido deltrabajador y su calificación profesional; c) todo tipo de remuneración que recibe, conindicación de su determinación. Si se tratare de porcentaje o comisión sobre ventas, seindicarán los importes totales. d) constancia de aportes y contribuciones previsionales(derogadas por la implementación del IVA); e) importes de las deducciones; f) importeneto percibido en número y letras; g) constancia de haber recibido el duplicado; h) lugar yfecha que deberá corresponder al pago real efectivo de la remuneración del trabajador; i)firma y sello del funcionario o gente dependiente; j) fecha de ingreso y tareas cumplidasdurante el período de pago.-Validez probatoria. La anterior L.C.T. sancionaba con la nulidad del recibo que no tuvieralos requisitos fijados en la norma legal, en la actualidad el art. 142 establece una normamás flexible ya que deja al criterio judicial apreciar la eficacia probatoria de los recibos depago que no reúnan algunos de los requisitos.Los recibos no deben contener renuncia de ninguna especie, ni pueden ser tomados parainstrumentar extinciones de las relaciones laborales.En los casos en que exigiera el trabajador su firma en libros, planillas o documentossimilares, deberá instrumentarse el pago en recibo con los requisitos ya documentados.La prueba de los pagos se puede probar por los siguientes medios:A) Instrumental: 1) Privada (por libros de comercio). 2) Pública (por medios de

organismos que testimonia el mismo)B) Testimonial (declaraciones de testigos)C) Pericial (dictámenes de peritos contables, calígrafos, etc.)D) Confesión de partesE) Presunciones o indicios.

6. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

De los accidentes y enfermedades inculpables: Plazo – Remuneración: Cada accidente oenfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho deltrabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si suantigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fueramayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismascircunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante loscuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12)meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador noafectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, seaque aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estascircunstancias fuesen sobrevinientes.

Accidentes o enfermedades. Aviso al empleador: El trabajador, salvo casos de fuerzamayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra,en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviereimposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá elderecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de laenfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luegoinequívocamente acreditada.Control: El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por elfacultativo designado por el empleador.Conservación del empleo: Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa deaccidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volvera su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contadodesde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistiráhasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. Laextinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidadindemnizatoria.Reincorporación: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente oenfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador yéste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, elempleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de suremuneración.Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuereimputable, deberá abonar al trabajador una indemnizaciónDespido del trabajador: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de lasinterrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además delas indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo eltiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, segúndemostración que hiciese el trabajador.De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias: Toda suspensión dispuestapor el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tenerplazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta odisminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerzamayor debidamente comprobada.

Plazo máximo: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta odisminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30)días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.Fuerza mayor: Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podránextenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1)año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberácomenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el quetuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en que excedan de losplazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa(90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador,dará derecho a éste a considerarse despedido.Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que leacuerda el artículo siguiente.Suspensión preventiva - Denuncia del empleador y de terceros: Cuando la suspensión seorigine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o eltrabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarloal trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensiónpreventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, porconsiderarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a lareincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidosdurante el tiempo de la suspensión preventiva.Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en procesopromovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, elempleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure lasuspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido, enocasión del trabajo.

6. 2: ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Ley 24557 RIESGOS DEL TRABAJO La prevención de los riesgos y la reparación de losdaños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.Son objetivos de esta Ley: a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención delos riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de accidentes detrabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajadordamnificado;Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT: a) Los funcionarios y

empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de laMunicipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación dedependencia del sector privado;Obligaciones de las partes.1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así comolas ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenireficazmente los riesgos del trabajo.2. Los contratos entre la ART y los empleadores incorporarán un Plan de Mejoramientode las condiciones de higiene y seguridad, que indicará las medidas y modificaciones quelos empleadores deban adoptar en cada uno de sus establecimientos para adecuarlos a

la normativa vigente, fijándose en veinticuatro (24) meses el plazo máximo para suejecución.CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS:

1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido porel hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y ellugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alteradodicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito anteel empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que elitinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención defamiliar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado arequerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.2. Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en ellistado de enfermedades profesionales que elaborará y revisará el Poder Ejecutivoanualmente, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listadoidentificará agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades, en capacidad de determinarpor si la enfermedad profesional.Las enfermedades no incluidas en el listado como sus consecuencias en ningún casoserán consideradas resarcibles.3. Están excluidos de esta ley:a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo deltrabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral yacreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por laautoridad de aplicación.Incapacidad Laboral Temporaria.

1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por eltrabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:a) Alta médica:b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;d) Muerte del damnificado.Incapacidad Laboral Permanente.1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido porel trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de lacapacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuereinferior a este porcentaje.3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisionesmédicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, queelaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad deltrabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la

aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro delSistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.Carácter provisorio y definitivo de la ILP.1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho aldamnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisoriodurante los 36 meses siguientes a su declaración.

Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 mesesmás, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje dedisminución de la capacidad laborativa.En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidadpodrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje dedisminución de la capacidad laborativa.Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácterdefinitivo.2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho aldamnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha delcese del período de incapacidad temporaria.Gran invalidez. Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación deIncapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra personapara realizar los actos elementales de su vida.Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria.1. A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el periodo deIncapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pagomensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base.La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo delempleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que. entodo caso, asumirá las prestaciones en especie.El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecidaen la ley 20.744 (t. o. 1976) para el pago de las remuneraciones a los trabajadores.2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará lascontribuciones correspondientes al sistema de seguridad social, abonando asimismo lasasignaciones familiares.3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes detrabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones desu empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 delpresente articulo.Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP).1a Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral PermanenteParcial (IPP), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía seráigual al 70 % del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje deincapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes.2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), eldamnificado percibirá las siguientes prestaciones:a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 20 %, una indemnizaciónde pago único, cuya cuantía será igual a 43 veces el valor mensual del ingreso base,multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultara de dividirel número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacióninvalidante.Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar $ 55.000por el porcentaje de incapacidad;b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 20 % e inferior al 66 %, unaRenta Periódica-contratada en los términos de esta ley-, cuya cuantía será igual al 70 %del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Estaprestación está sujeta a las retenciones por aportes provisionales y del sistema nacionaldel seguro de salud.Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT).

1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral PermanenteTotal (IPT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al 70 %del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las asignaciones familiarescorrespondientes.Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistemaprevisional.2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT),el damnificado recibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidezestablezca el régimen previsional al que estuviere afiliado.El damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación,una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimenprevisional.Retorno al trabajo por parte del damnificado: la percepción de prestaciones dinerarias porIncapacidad Laboral Permanente es compatible con el desempeño de actividadesremuneradas.Gran invalidez.1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes alos distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT).2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensualequivalente a tres veces el valor del AMPO definido por la ley 24.241 (artículo 21), que seextinguirá a la muerte del damnificado.Muerte del damnificado.1. Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimenprovisional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensualcomplementaria prevista en el articulo 15 apartado 2.2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta ley a las personas enumeradasen el articulo 53 de la ley 24.241. quienes concurrirán en el orden de prelación ycondiciones allí1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingenciasprevistas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:a) Asistencia médica y farmacéutica:b) Prótesis y ortopedia:c) Rehabilitación;d) Recalificación profesional; ye) Servicio funerario.Comisiones médicas: Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central creadas porla ley 24.241 (artículo 51), serán las encargadas de determinar:a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;b) El carácter y grado de la incapacidad;c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad,y-en las materias de su competencia-resolver cualquier discrepancia que pudiera surgirentre la ART y el damnificado o sus derechohabientes.Revisión de la incapacidad: Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidady a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisionesmédicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidadanteriormente reconocidos.

7. DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

DEL PREAVISO: (Plazos). El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad deuna de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la quecorresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelvapor voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un términomayor, deberá darse con la anticipación siguiente:a. Por el trabajador, de un (1) mes.b. Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en elempleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior.Indemnización substitutiva: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modoinsuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a laremuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en elartículo 231.Retractación: El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.Prueba: La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.Extinción - Renuncia al plazo faltante: Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por elempleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes delvencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso,pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud deldespido.El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante elplazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.Licencia diaria: durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducciónde su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal detrabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajadorpodrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadasíntegras.De la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador: La extinción delcontrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito parasu validez, deberá formalizar mediante despacho telegráfico colacionado cursadopersonalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa deltrabajo.Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes: Las partes,por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarsemediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y losrequisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relaciónlaboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase delcomportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamenteel abandono de la relación.De la extinción del contrato de trabajo por justa causa: Una de las partes podrá hacerdenuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de lasobligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, noconsienta la prosecución de la relación.La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo enconsideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lodispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cadacaso.

Comunicación - Invariabilidad de la causa de despido: El despido por justa causadispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justacausa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresiónsuficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante lademanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causalde despido consignada en las comunicaciones antes referidas.Abandono del trabajo: El abandono del trabajo como acto de incumplimiento deltrabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha enforma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan lasmodalidades que resulten en cada caso.Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de despido dispuesto por elempleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar altrabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año deservicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneraciónmensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo deprestación de servicios si éste fuera menor.Despido indirecto: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundadoen justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas.Monto de la indemnización: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa defuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleadorfehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnizaciónequivalente a la mitad de la prevista.En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro decada especialidad.Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el quetuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador: En caso de muerte deltrabajador, tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden yprelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando eltrabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con elmismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores alfallecimiento.Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada,igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa deambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante,siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores alfallecimiento.De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador: Se extingue el contratode trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de larelación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnizaciónDe la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo: Cuando la extinción delcontrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso yestando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95,segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización previstaen el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador: Cuando el trabajadorreuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241,

el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole loscertificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de esemomento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajadorobtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguidosin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad queprevean las leyes o estatutos profesionales.La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificacióndel preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otrosestatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual elempleador deberá mantener la relación de trabajo.Trabajador jubilado: En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional decualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que elloimplique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción delcontrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar laindemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en sucaso, lo dispuesto en el artículo 247.En este supuesto sólo se computará comoantigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador:Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir consus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de losservicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley.Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera paraprestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en casode despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que lainhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de lasrelaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos,laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias delderecho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede sermodificado por convenciones individuales o colectivas.Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo yenfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde ladeterminación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.De la preferencia de los créditos laborales: El trabajador tendrá derecho a ser pagado,con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten delcontrato del trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título. Los privilegios delos créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador.

7. 1 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: Concepto y Características. El D. Sindicales una parte del Derecho Colectivo del Trabajo, que comprende las normas legales yconvencionales que reglamentan el derecho de los trabajadores y empleadores deasociarse con el fin de defender y promover sus intereses profesionales. Sus objetosnaturales son las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores,cualesquiera que sean las formas o denominaciones que se empleen. El D. Sindical sebasa en la libertad de asociación, tiene en la actualidad importancia capital y nuclea entresí a personas que se encuentran vinculadas por elementos comunes, el trabajo.Asociaciones Profesionales: Debe entenderse por tal a toda organización compuesta porpersonas del mismo oficio, profesión o actividad, de carácter conexo o similar que tengapor objeto la defensa de sus intereses profesionales. Es decir, aquí, el trabajo es de

carácter esencial, como así también la defensa de los intereses profesionales. Puedehaber diversas clases de asociaciones, según la base que se tome para hacer laclasificación. Una sería en “obreras, patronales y mixtas”. Teniendo en cuenta la actividadque realizan en “rurales, industriales, etc. Por su extensión geográfica en nacionales,internacionales, provinciales, locales, etc. Por la forma en que sus integrantes constituyenen horizontales o verticales. Por el grado de asociación, de 1er grado, 2do o 3er grado.Asociación Gremial de Trabajadores: La ley 22.105 ha reglado el funcionamiento.Concepto: Se consideran asociaciones gremiales de trabajadores a las que estasconstituyen con carácter permanente para la defensa de sus intereses gremiales ylaborales. La ley ha consagrado la libertad sindical en base a que los trabajadores tienenel derecho de constituir libremente asociaciones gremiales con arreglo a las idsposicionesde la ley, el de afiliarse o no. Los menores autorizados pueden formar parte de lossindicatos, sin que para ello requieran autorización de quienes los represetan legalmente.Como todo derecho, el de la Libertad sindical sufre ciertas restricciones para elmantenimiento del orden jurídico. Para funcionar deben tener sus estatutos, sus organosdirectivos y demás que estas tienen para su normal funcionamiento. Los estatutosdeberán contener: A) denominación, domicilio, objeto y normas de actuación. B)Determinación de actividad, oficio, profesión o categoría representadas. C) Derechos yobligaciones de los miembros, requisitos de admisión, causa y procedimientos para suseparación y recursos provistos. D) Determinación y denominación de autoridades conespecificación de funciones y atribuciones, procedimientos para su nombramiento yremplazo de los miembros directivos, de la asamblea o congreso. E) Modo deconstitución, administración y control patrimonial, destino en caso de disolución. F)Época, forma de la presentación de balance y memoria y procedimientos para sufiscalización. G) Régimen electoral, etc.Para su inscripción requieren ciertos requisitos: Presentar ante la autoridad de aplicaciónuna solicitud que deberá contar con: a) Nombre y apellido y antecedentes de fundación,b) bienes que lo integran en su patrimonio, c) lista de afiliados copia autenticada delestatuto, d) nómina de los integrantes del organismo respectivo. De acuerdo al art. 27 dela ley, las asociaciones gremiales a partir de la fecha de su inscripción adquirirá elcarácter de persona jurídica y podrá ejercer sus derechos y contraer obligaciones.Fuero sindical: es la garantía que se otorga a los dirigentes gremiales que comoconsecuencia de la actividad que desarrollan puedan poner en peligro su fuente detrabajo. Pueda ser que tenga roces con los empleadores, por eso para evitar represaliase le ha rodeado de un garantía de estabilidad temporaria.El Ministerio de Trabajo será la autoridad de aplicación de la presente ley y tendráfacultades para entender de asuntos que tengan relación con la ley.Conflictos de Trabajo: El conflicto se produce cuando una de las partes lesiona elderecho de la otra, cuándo divergen en la interpretación o alcance de una , ya sealegal o convencional o cuando creen que es necesario cambiar las condiciones existenteso convenidas entre ellas; en todas estas se produce la en las relaciones en quemantenían y ello desemboca en un conflicto, los conflictos pueden ser de dos clases:individuales y colectivos. Individuales son de orden jurídico, de derecho, es decir estánbasados en una norma prexistente, se producen por violación de una disposición que yaexiste. No se debe creer que en los conflictos individuales existe un solo sujeto, puedehaber pluralidad de ellos y sin embargo no por ello puerde su carácter individual.Los conflictos colectivos de trabajo son aquellos que se producen entre una asociaciónprofesional obrera y un grupo de trabajadores organizados y una asociación patronalprofesional. Las diferencias entre ambos son netas. Las últimas son controversias queafectan los intereses o derechos del grupo concebido anónimamente, mientras que los

individuales tienen en mira solamente los intereses de los sujetos aisladamenteconsiderados. Las partes para poder hacer valer los derechos acuden a los medios deacción directa o conflictos abiertos, es decir de vender al contrario mediante la presióneconómica, uso de fuerza, etc, para causarle un sufrimiento, pero corriendo los riesgospropios que tal actoLos principales medios son por parte de los trabajadores “La huelga” y por parte de losempresarios, el “lock-out”.La 1era ha sido definida como la abstracción de trabajar en ciertas condiciones y condeterminados fines. Pero en donde no siempre hay acuerdo con respecto a todos losfenómenos complejos y diferenciados que comprende el nombre de huelga moderna. Porhuelga en el sentido de derecho positivo argentino debemos entender a la suspensióncolectiva y concertada del trabajo, por tiempo indeterminado, pacífica y con abandono delos lugares donde se cumplen las tareas, dispuestas por la organización gremial conpersonería, para ejercer presión sobre el empresario, con el fín de obtener elreconocimiento de una prestación de carácter profesional o económico. Debe durar éstahasta que se obtenga el éxito y los fines perseguidos los que deben ser de carácternetamente gremial. Pueden ser calificados de legítimas o ilegítimas. Las legítimas seconsideran como tal las realizadas con un fín gremial y sus pretenciones están deacuerdo con la realidad. Deben atenderse que antes de sus declaraciones han cumplidocon todos los requisitos que marca la ley, caso contrario son calificadas de ilegales.Conflictos individuales: Para la solución de los conflictos individuales del trabajo existenen el país, en cada provincia y en la Capital Federal, tribunales y procedimientos deíndole judicial, con jueces de derecho, en cambio para los conflictos colectivos la soluciónsuelen ser administrativas o paritarias, pero sin participación de los jueces de derecho.Conflictos Colectivos de Trabajo: Diversos primer lugar cabe tener presente ladivisión que se hace de los conflictos colectivos en : jurídicos o de derecho y los deintereses. El organo destinado a resolver los 1eros no crea problemas, resuelve deacuerdo a un derecho vigente. En cambio el que interviene en los conflictos de interesesno lo hace interpretando o haciendo cumplir un derecho preexistente, sino que decidesobre su modificación, establece o no un nuevo orden que debe regular las relacioneslaborales.Conciliación: Tiene por objeto llegar mediante un acuerdo a renuncias parciales depretensiones con fin de restablecer la paz. El órgano encargado de ella puede ser públicoo privado e integrado por una o más miembros.Mediación: Es un medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo de el cuál laspartes ocurren ante un órgano designado por ellas el cuál propone una solución quepuede ser o no acogida por aquellas. Sus efectos son similares a los de la conciliación.Arbitraje: Es otro medio de solución, por la cuál las partes, voluntaria u obligatoriamentellevan sus diferencias ante un tercero, obligándose a cumplir al que el árbitro dicte.

8. DERECHO PREVISIONAL ARGENTINO:La protección previsional en Argentina está regulada a partir del 15/7/1994 por la Ley Nº24.241 y modificada por la Ley Nº 26.425.El sistema creado fue objeto de innumerables modificaciones, prueba de lo cual hace ecoel considerable plexo legislativo formal y material que se ha dictado enconsecuencia. En especial, vale la pena mencionar la Ley Nº 24.463, donde luego dedeterminar que el sistema financiero de la previsión social era de reparto asistido, secompromete a redefinir el concepto de prestación, y sale de la tradicional concepción queesta era proporcional al haber de actividad.

Con posterioridad, se dicto la Ley Nº 26.222, que introduce una modificación importanteen el art. 30 de la Ley Nº 24.241 en cuanto a la opción por parte de los afiliados de pasardel sistema de capitalización a reparto o viceversa. También es importante destacar lareforma que hace del art. 9 de la Ley Nº 24.241 a los fines de calcular los aportes ycontribuciones correspondientes al sistema integrado de jubilaciones y pensiones.También el art. 13 en cuanto sustituye al art. 161 respecto al tema de la ley aplicable,optando con claridad por el sector doctrinario, que defendía que la ley aplicable para eljubilado era la del cese o la de la fecha de la petición administrativa, si reuniese losrequisitos para obtener el beneficio previsional.Finalmente, la Ley Nº 26.425, introduce una modificación sustancial a la Ley Nº 24.241 encuanto que determina que se unifica el sistema integrado de jubilaciones y pensiones enun único régimen previsional público que se denominara sistema integrado previsionalargentino, eliminando el régimen de capitalización.El nuevo sistema previsional sustituye al plasmado en las leyes generales Nº 18.037 y18.038, sin perjuicio de la vigencia de regímenes especiales, provinciales, municipales yde profesionales.

Las prestaciones que se otorgan son las siguientes:• Prestación Básica Universal (PBU) (Art.19 y 20)• Prestación Complementaria (PC) (Art. 23 y 24)• Prestación Adicional por Permanencia (PAP) (art. 30)• Prestación por edad avanzada (Art. 34 bis)• Retiro por invalidez (Art. 27)• Pensión por fallecimiento Art. 27)

Asimismo, pueden dividirse en:a) Prestaciones de carácter dinerario: son todas las mencionadas en el párrafo anterior.b) Prestaciones en especie: sobre el particular se debe mencionar, entre otras, lodispuesto en el art. 49, ap. 6, de la Ley N.° 24241 y estos servicios consisten en:• Tratamiento de rehabilitación psicofísica y de recapacitación laboral;• Tratamientos médicos curativos de probada eficiencia.

1. Prestación Básica Universal (PBU) (art. 19)Es el haber jubilatorio mínimo garantizado por el Estado a todos los afiliados al SIPA, quese paga en forma mensual e igualitaria.Son requisitos para su obtención:a) Haber cumplido el requisito de edad, tanto los varones (igual o superior a 65 años)como las mujeres (60 años), sin perjuicio de la tabla de graduación de edad establecidaen el art.37 de la ley.Con respecto a las mujeres, la ley les permite optar por continuar en la actividad laboralhasta los 65 años de edad, conforme a la escala del art. 128, en cuyo caso el empleadorno podría provocar el distrato laboral sin hacerse cargo de la indemnización por rupturaanticipada de la relación, en los términos del art. 245 de la LCT.b) Reunir 30 años de servicios computables en uno o más regímenes comprendidos enel sistema de reciprocidad. (También teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 38).Caracteres:a) No es proporcional con el haber de actividad del beneficiario. b) Participa de lanaturaleza jurídica de “la jubilación”.c) Responde al concepto de solidaridad en forma mínima.

d) Responde al concepto constitucional del art. 14 bis “el Estado otorgará los beneficiosde laSeguridad Social”.e) Responde al principio básico de la Seguridad Social de “la universalidad”.f) Consagra el principio de igualdad en cuanto determina requisitos semejantes paratodas laspersonas.g) Es móvil en función de lo determinado por el art. 32 Ley N° 24.241, sustituido por el art.6 de la Ley Nº 26.417.h) Es garantizada: el Estado lo hace en función de su responsabilidad de velar por elbienestar general (CN, “Preámbulo”), y por imperativo legal (art. 16, Ley N° 24.241).i) Es asistida: basada en el principio de solidaridad (art. 1°, inc. 1, Ley N° 24.463). j) Suponderación no responde al principio de la Seguridad Social de “suficiencia”.k) Su determinación depende de criterios matemático-financieros, basados en larelación existente entre la masa salarial y contributiva de los aportantes y el número deestos.l) Es básica, porque constituye el componente mínimo primario a fin de acceder a la PC ya la PAP.Haber de la prestación: El monto de este haber esta determinado por ley en la suma de$364,10.- (Resolución de ANSES 135/2009)2. Prestación Compensatoria (PC) (art. 23) Es el haber jubilatorio complementario yadicional de la prestación básica universal a que tienen derecho las personas que almomento de solicitar el beneficio jubilatorio acrediten servicios con aportes en el sistemade reciprocidad jubilatoria, con anterioridad a la plena vigencia de la Ley Nº 24241(15/7/1994).La norma prevé, pues, el reconocimiento de servicios y aportes que venía realizandoel trabajador dependiente o autónomo. Compensa a los afiliados los años aportados alsistema previsional antes de la entrada en vigencia de la Ley N° 24.241.Requisitos: Este beneficio debe solicitarse al momento de tener derecho a acceder a lajubilación, esto es, haber cumplido los requisitos establecidos para obtener la PBU, esdecir, la edad (65 años los varones, 60 años las mujeres); años de servicios con aportescomputables en regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad (30 años), y noencontrarse percibiendo un haber en concepto de retiro por invalidez, cualquiera fuera elrégimen otorgante.Caracteres:a) es integrativa del haber final jubilatorio;b) es proporcional a las remuneraciones del peticionante;c) participa de los demás caracteres enunciados para la PBU;d) es tarifaria, puesto que tiene un límite de años de servicios (35) para determinar elmontoque le corresponde (el haber será equivalente al 1,5% por cada año de servicioscon aportes o fracción mayor de 6 meses, hasta un máximo de 35 años calculado sobreel promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas ypercibidas durantes el periodo de 10 años anteriores a la cesación del servicio) y porqueel haber máximo de la Prestación Compensatoria será equivalente a una vez el MOPREpor cada año de servicios con aportes computados (art. 26).Haber de la prestación: El haber mensual de la prestación compensatoria se determinaráde acuerdo a las siguientes normas:a) si todos los servicios con aportes computados lo fueren en relación de dependencia, elhaber será equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) por cada año de servicio conaportes o fracción mayor de seis meses, hasta un máximo de treinta y cinco (35) años,calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones

actualizadas y percibidas durante el período de diez (10) años inmediatamente anterior ala cesación del servicio.

b) si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber seráequivalente al uno y medio por ciento (1,5%) por cada año de servicios con aportes ofracción mayor de seis (6) meses, hasta un máximo de treinta y cinco (35) años,calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías enque revistó el afiliado. A los referidos efectos, se computará todo el tiempo con aportescomputados en cada una de las categorías;c) si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación dedependencia y autónomos, el haber se establecerá sumando el que resulte para losservicios en relación de dependencia, y el correspondiente a los servicios autónomos, enforma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios.3. Prestación Adicional por Permanencia (PAP) (art. 30)Es la suma de dinero queperciben los afiliados al sistema que acrediten los requisitos para acceder a la PBU y nose encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.Esta prestación, en un principio, era exclusiva para los afiliados que hayan optadopor permanecer en el régimen de reparto, con posterioridad a la vigencia del Libro I de laLey Nº 24.241, con posterioridad a la vigencia de la Ley Nº 26.425, se unificó par todoslos afiliados al Sistema Integrado Previsional Argentino (art. 16)Este beneficio es complementario de la Prestación Básica Universal y de laPrestación Compensatoria, conformando con ellas, en definitiva, el haber total de lajubilación otorgada.Requisitos: Acreditar los requisitos para acceder a la PBU y no percibir Retiro porInvalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.a) es integrativa del haber final jubilatorio;b) es proporcional a las remuneraciones del peticionante;c) participa de los demás caracteres enunciados para la PBU;d) es incompatible con el retiro por invalidez.Haber de la prestación:Este beneficio se determinará computando el uno y medio porciento (1,5%) por cada año de servicios con aportes realizados al régimen, en igual formay metodología que la establecida por la prestación compensatoria. Ello así teniendoen cuenta, como se mencionó anteriormente, lo normado por la Ley Nº 26.425, ensu artículo 16.5. Prestación por Edad Avanzada (art. 34 bis, Ley N° 24.241 introducido por el art. 3° LeyNº 24.347)Es la suma de dinero garantizada para aquellos trabajadores que prestan servicios enrelación de dependencia o autónomos y que, a pesar de haber acreditado la edadsolicitada para adquirir la PBU no pueden hacerlo ya que presentan escasos años deservicios computables.La razón de ser de este beneficio está dada por la situación excepcional en la quepueden encontrarse aquellas personas que cuenten con pocos años de servicios en elsistema formal de trabajo y que recién se adhieran al sistema, cuando por su edad lesresulte difícil mantenerse en el mundo activo del trabajo, y por ende, prácticamenteimposible cumplir con los requisitos para obtener la PBU.En un principio, la Ley N° 24.241 no previó esta prestación. Sin embargo, el Congreso dela Nación, haciendo caso a una sentida necesidad social lo incluye dentro de lalegislación previsional argentina a través de la Ley N° 24.347. De allí su numeración, art.34 bis.Requisitos:

a) tener 70 años de edad cualquiera fuere el sexo. No existe la posibilidad de reducciónde edad para acceder a la prestación por haberse hecho valer servicios comprendidos enotros regímenes jubilatorios. El inc. 5 del art. 34 bis prevé una excepción al requisitoantes señalado. Se refiere a la situación de los afiliados mayores de 65 años y que seincapacitaran o fallecieran.b) acreditar 10 años de servicios con aportes computables en uno o más regímenesjubilatorios comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una prestación de serviciosde, por lo menos, 5 años durante el período de 8 inmediatamente anteriores al cese en laactividad. Al efecto, se computan los servicios blanqueados por la Ley N° 24013.c) los trabajadores autónomos también deben acreditar 5 años de antigüedad en laafiliación, que se computa — conforme lo establece el Decreto N° 679/95 — a partir de lafecha en que por acto formal y expreso el afiliado haya hecho efectiva la afiliación, nosiendo computables los períodos anteriores a dicho acto, aunque hubiera habidoobligación de afiliarse o se le formule cargo por aportes. Solo se tendrán en cuenta losaños durante los cuales se haya pagado tempestiva y espontáneamente, al menos, lamitad del período de aportes exigido en cada año calendario. (Mínimo 6 meses).Caracteres: Es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil omilitar, nacional, provincial o municipal. La Ley N° 24241 limita aún más que suantecesora (Ley N° 18037) el régimen de incompatibilidades, ya que incluye a lapensión entre los beneficios no acumulables.Haber de la prestación:Es el equivalente al 70% de la PBU correspondiente. A esta sumabásica, se debe adicionar la PC y la PAP que corresponda.6. Invalidez en Edad Avanzada (art. 3º Ley Nº 24.347)La Ley N.° 24.347, al instituir en su art. 3° la “Prestación por Edad Avanzada”, prevé lasituación de aquellas personas que, transitando por el camino de acceder a estaprestación, se incapacitan.Requisitos:• Tener más de 65 años.• Estar incapacitado en el grado que establece el art. 48 de la ley 24.241.• Haber: será equivalente al 70% de la prestación básica universal.7. Retiro por Invalidez:Se otorga cuando el afiliado al sistema, contrae una invalidez que le impidecontinuar prestando servicios tanto en el ámbito de la relación de dependencia como enel autónomo. Concepto de invalidez: es la contingencia de carácter patológico que afectala capacidad física o psíquica, o ambas, de una persona y que, por ende, le impidepermanecer en el mercado activo de trabajo.Este hecho, que puede tener origen en el trabajo o no, genera a las personas adheridasal Sistema Previsional el derecho a percibir una suma de dinero que sustituya el haberde actividad, y que la Ley N.° 24.241 lo relaciona, también, en función de lo aportado.Requisitos:Tendrán derecho al retiro por invalidez los afiliados que:• Se incapaciten física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se presumeque la incapacidad es total cuando la invalidez produzca en su capacidad laborativa unadisminución del sesenta y seis por ciento (66 %) o más; se excluyen las invalidecessociales o de ganancias;• No hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni seencuentren percibiendo la jubilación en forma anticipada.No da derecho a la prestación la invalidez total temporaria que sólo produzca unaincapacidad verificada o probable que no exceda del tiempo en que el afiliado en relaciónde dependencia fuere acreedor a la percepción de remuneración u otra prestaciónsustitutiva, o de un año en el caso del afiliado autónomo.

Determinación de la invalidez: La invalidez se determina a través de las comisionesmédicas creadas por el artículo 49 de la Ley Nº 24.241. El proceso para determinar lainvalidez es mediante un dictamen de la comisión médica local, el cual podrá ser apeladoante la Comisión Médica Central y luego ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.Estos dictámenes deberán ser “técnicamente fundados” y no podrán ponderar, adiferencia de regímenes anteriores, otros factores incapacitantes.Haber de las prestaciones:En primer lugar debemos hacer una breve explicaciónsemántica: el artículo 28 habla de haberes de las prestaciones, y el artículo 97,modificado por la Ley N.° 24.347, habla de ingreso base.Ingreso base es el promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas imponiblesdeclaradas hasta 5 años anteriores al mes en se declare la invalidez transitoria delafiliado. Se llama ingreso base porque es la cantidad de dinero sobre la cual sedeterminará el porcentaje para establecer el haber.El Decreto Nº 1120/94 (BO, 11/7/1994) reglamenta el art. 97 con el fin de determinar elvalor del ingreso base. Así da las pautas respecto de aquellas personas que hantrabajado más de cinco años; para aquellas que no llegaron a cumplir cinco años,criterios de actualización a efectos de fijar el valor.A su turno, el propio art. 97, con las modificaciones introducidas por la Ley N° 24.347,plantea dos formas de determinar el haber de la prestación en análisis:• Las personas que se encuentren efectuando regularmente sus aportes percibirán el70% del ingreso base;• Las personas que estuviesen cumpliendo en forma irregular con sus obligaciones deaportar, pero conservan sus derechos perciben el 50% del ingreso base.8. Pensión por fallecimiento:Es una prestación dineraria que tiende a cubrir una contingencia de muerte que, de porsí, implica el desamparo de los beneficiarios del causante, que estaban a su cargo, estoes que dependían o compartían para su subsistencia de los ingresos de la personafallecida.La Ley Nº 24.241, en su art. 53, establece que el beneficio de pensión se otorga en casode muerte del jubilado, del beneficiario retirado por invalidez o del afiliado en actividad.Sujetos comprendidos:• La viuda;• El viudo;• La conviviente;• El conviviente;• Los hijos solteros, las hijas solteras, las hijas viudas, siempre que no gozaran dejubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensiónque le acuerda la ley, todos ellos hasta los 18 años de edad.Como observación general a las disposiciones del art. 53, podemos decir que, si bien laLey N°24.241 no establece el carácter de la enumeración, a diferencia del régimenanterior, también esta es taxativa de tal modo que no admite otra extensión que laenumerada en la ley.9. Prestación anual complementaria (art. 31)Es la suma de dinero que el afiliado percibirá en dos cuotas, en los meses de junio ydiciembre, cuyo valor será equivalente al 50% de las prestaciones que otorga el Régimende Reparto.Si el afiliado solo tiene derecho a gozar de la prestación una parte del semestre (porejemplo: por cumplir la mayoría de edad el pensionado), le corresponde esta prestaciónen proporción al tiempo en que se devengaron haberes de la prestación.Movilidad de las prestaciones (art. 32, sustituido por el art. 6° de la ley 26.417)