Materia: Cultura Organizacional

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Módulo 1 – Cultura, Sociedad, Organizaciones

Lectura 2: Mitos y Rituales Las Historias

Un mito puede ser descrito como muchas cosas: una leyenda, un cuento de hadas o folklore. Son relatos tradicionales, a menudo de una naturaleza simbólica, acerca de una persona o un lugar determinados. ¿Cómo puede utilizarse esta noción para describir, analizar e influenciar sobre la cultura de una organización? El principal interés de la Cultura Organizacional como disciplina en esta cuestión es la percepción de que a través de los mitos, los miembros de las organizaciones pueden incorporar valores y acciones colectivas. A su vez, los mitos, relatos, leyendas (historias, término con el cual se las engloba en el texto ―Cultura Organizacional de Abravanel y otros – Capítulo 2) resultan de alguna manera la opción idónea para presentar los hechos, de una manera concreta y real, resultando de este modo, más fácil de ser retenidas por los individuos. En el texto ―Cultura Organizacional‖, Abravanel, Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard ofrecen un caso propuesto por Wilkins, sobre la importancia de recordar y aplicar las historias contadas por un superior, para en caso de duda, descubrir como éste hubiese deseado que sus subordinados actúen, si él no estuviese presente en una situación concreta. Le sugerimos se remita antes de continuar a este ejemplo, lo encontrará en la página 59 de texto mencionado. Una vez que dueños de empresas y directivos de todo tipo de organizaciones dan cuenta sobre la importancia de estas historias (recuerde que con este término englobamos: mitos, relatos, leyendas) logran aplicarlos y salvar, modificar o instaurar climas organizacionales (esta noción ha sido trabajado en la lectura anterior, si no lo recuerda sugerimos que se remita en este momento a la mencionada lectura o al Capítulo 1 del texto: ―Cultura Organizacional‖ de Abravanel y otros.) A modo de ejemplo, en numerosas empresas escucharemos hablar de situaciones de efecto invernadero, en las cuales los miembros que la componen ya casi no dialogan entre si, o situaciones de calentamiento global, en la cual sus miembros discuten ácidamente. En muchos de estos casos, vemos que las empresas cuentan tecnologías comunicacionales e informáticas sumamente útiles, pero éstas por sí solas no conducen al fin deseado, porque se necesita el desarrollo de algo mucho más sencillo y humano, en cuya búsqueda andaban (desde los tiempos de los tiempos), los grandes filósofos y sabios: la creación de relaciones interpersonales más sanas, más respetuosas, sin más obstáculos que espanten el contacto y vínculo profesional de los compañeros de trabajo, sin terribles disputas de poder y acaparamiento del conocimiento, cuyos efectos no dejan crecer a sus miembros ni a la organización. Decimos entonces que los mitos y relatos sirven para concretar los valores abstractos y las presuposiciones, en otras palabras, sirven para plasmar elementos subjetivos e implícitos que circulan en toda organización y que, muchas veces, son tan valiosos como las normas y valores objetivamente establecidas y difundidas. ¿Qué función cumplen las historias? ―En primer lugar, ellas delimitan lo pertinente, aquello que se debe tener en cuenta en el proceso de toma de decisiones; en segundo lugar, diseñan el estilo apropiado de razonamiento; en tercer

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lugar, presentan una perspectiva común en cuanto a las soluciones que serían aceptables y, finalmente, contienen las presuposiciones y valores implícitos que servirán de guía a quienes deben tomar las decisiones.‖ (Abravanel y otros, 1992, 59) Es de este modo que la cultura de cada organización no se puede desligar de los fines que ésta se propone, pues la cultura es el modo o estilo de vida según el cual se pretende alcanzar dichas finalidades. Desde esta perspectiva, considerar la importancia de estos factores en la toma de decisiones institucionales, resulta fundamental. Selznick distingue las decisiones críticas de las decisiones rutinarias, siendo las primeras las que afectan al desarrollo institucional, es decir, las decisiones que afectan al proceso mediante el cual la organización se convierte en una institución y adquiere, por tanto, una identidad propia. Este tipo de decisiones afectan a la cultura de la organización y son claves para ésta, pues logran que se conserven los valores. Por ello no son objeto exclusivamente de quien detenta el poder, sino de todos los miembros de la organización que hayan adquirido un compromiso con ésta. Según este último autor, ―la autoridad institucional se establece cuando la alta dirección logra vincular la búsqueda de metas organizacionales con un sentimiento de pertenencia y satisfacción colectiva. Esta autoridad sirve para unir las diversas partes de la organización y reunirlas alrededor de una óptica común. Se ha demostrado que para trasmitir y mantenerlos valores y principios organizacionales, los mejores directores saber valerse de historias y de cuentos.‖ (Selznick, en Abravanel y otros, 1992, 59-60)

Apliquemos un poco lo trabajado hasta ahora ¿Qué elementos le parece que pueden contribuir positivamente sobre el sentimiento de pertenencia, digamos, a la empresa en que usted trabaja o institución en la estudia? Y por el contrario ¿Qué elementos podrían contribuir negativamente?

Para profundizar un poco sobre estos elementos fundamentales del análisis de la Cultura Organizacional, le proponemos la lectura del siguiente artículo, tomando la postura de Selznick sobre el sentimiento de pertenencia:

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Empresa. Cambio de organización

Autor: María Pérez

Capítulo 5: Sentimiento de Pertenencia

Las personas no pueden llegar a este paso en su relación con esta nueva organización, hasta que no hayan hecho todos los procedimientos correspondientes al Proceso de Desprendimiento, al Proceso de Adaptación, y al Proceso de Asimilación.

Cuando las personas, se sienten emocionalmente apegadas a la antigua organización de la cual formaron parte, difícilmente pueden sentirse que pertenecen a una nueva organización; puesto que todavía tienen un vínculo emocional muy especial con la organización anterior y todavía no han logrado desprenderse, mientras no se desprendan, no podrán ajustarse a una nueva oportunidad de pertenecer a otro lugar.

El proceso de asimilación, es sumamente necesario, para poder avanzar en este paso, cuando hayamos asumido esta nueva organización, como necesaria en nuestras vidas, es cuando podemos tomar la postura, de que se haga importante para nosotros, y cuando se vuelve importante para nosotros, es cuando podemos decidir hacerla nuestra.

Este proceso es recíproco, no solamente somos los individuos los que debemos sentir que la organización, tiene un vínculo con nosotros, sino que también hay factores que influyen en cada persona para que ella misma pueda irse sintiendo recibida y asimilada, citemos algunos factores:

- Que el líder de la organización, manifieste tener compromiso hacia uno,

- Que el grupo sea receptivo para los nuevos miembros,

- Que las normas y reglamentos sean fáciles de asimilar y sean absolutamente necesarias, y no sean una obligación impuesta y sin sentido,

- Que la organización, pueda crear el ambiente necesario, para que la gente pueda irse adaptando, etc.

Cuando la organización, no crea los medios, recursos, y el ambiente necesario, para que los nuevos miembros se vayan identificando con la compañía, todo este proceso es sumamente difícil para todos, tanto para la organización, como para los miembros antiguos de dicha organización, y aún mucho mas para los nuevos integrantes.

Sin embargo, cuando la organización, no crea las condiciones, para que este proceso pueda llevarse a cabo de una manera eficaz, cada persona es responsable de crearlo, aunque no exista. Esto no debe ser un impedimento especial, porque si la persona está segura de que es el lugar donde debe estar, aunque no le agrade la idea, ella misma debe aprender a controlar esos obstáculos y vencerlos, por su propio bienestar y el de los demás.

Fuente: Mailxmail.com Cursos para compartir lo que sabes

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Enlace Web: http://www.mailxmail.com/curso-empresa-cambio organización/sentimiento-pertenencia

¿Encontró en este artículo algunos de los elementos que había pensado como contribuyentes positiva o negativamente a su propio sentimiento de pertenencia en su trabajo o institución educativa?

Funciones Simbólicas No Verbales Estas funciones engloban los ritos, las costumbres y las ceremonias, así como las historias englobaban los mitos, relatos y leyendas, desde la propuesta de Abravanel, Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard en el texto: ―Cultura Organizacional‖. ―El apoyo de los valores, de las ideologías y de los éxitos individuales es muy importante. Los métodos formales de afirmaciones no verbales se reúnen bajo el nombre de operaciones simbólicas (…) Estas operaciones comprenden la participación colectiva y la comunicación no verbal. Consisten en todo lo que pasa, más que en todo lo que se dice, cuando se reúne la colectividad‖ (Abravanel y otros, 1992, 60-61). Previamente a adentrarnos en los 3 componentes principales: Ritos Organizacionales, Hábitos Organizacionales y Ceremonias Organizacionales, ahondaremos un poco más respecto a la Comunicación No verbal. Para ello le proponemos una lectura atenta del siguiente artículo:

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10 de Marzo de 2004. Centro Español de Logística (CEL)

La sonrisa de la GiocondaE Por Joan A. PALAU Consultor de comunicación

Las habilidades relacionales no se reducen a la calidad y cantidad de palabras. La comunicación no verbal economiza el contacto, haciendo mucho más precisos los mensajes y aportando una gran cantidad de feedback al interlocutor.

Desde luego, hay ocasiones en que gana el que menos comunica (lo cual, dicho sea de paso, es otra

forma de comunicación). Pensemos en un jugador de póquer: estadísticamente—y excluyendo la posibilidad de hacer trampas—, las buenas cartas acuden en la misma proporción a unas manos que a las otras. Sin embargo, también aquí existe un escalafón de profesionales, producto de las habilidades de comunicación de cada jugador. Marcarse un farol puede ser cuestión de arrojo, pero que se lo crean los demás... eso es la comunicación no verbal. El rictus de la cara, el patrón y frecuencia de las miradas, la propia postura corporal son aspectos de un modelo de interacción conocido como comunicación no verbal. Un modelo que complementa, sustituye o incluso se opone a la habitual relación basada en palabras. Y es que, a diferencia de lo que ocurre con el habla, el cuerpo y el espacio permiten transmitir información emocional de un interlocutor, lo que redunda en amplitud y precisión de los mensajes y, por lo tanto, en el resultado de ese negocio transaccional que es la comunicación. Lógicamente, es mucho más fácil llegar a ser un buen orador (palabras) que un buen comunicador. Visto al revés, puede asegurarse que es más fácil comprender a un interlocutor que habla que a uno que comunica. De lo que se deduce que las habilidades de expresar e interpretar la comunicación no verbal reportan un valor añadido a los méritos personales y profesionales de cualquier individuo. Una forma de poder Quien domina y sabe utilizar la comunicación no verbal tiene todos los triunfos para lograr influencia en sus interlocutores. No es una cuestión de trucos: por su propia intangibilidad, la gestualidad de una persona tiene que ser coherente en su totalidad para devenir una forma de poder. Un apretón de manos, por sí solo, no es sinónimo de cordialidad, como tampoco la buena entonación de un orador le bastará para convencer a su audiencia. La comunicación no verbal debe ser gestionada como un todo para dotar al emisor de poder frente a su interlocutor.

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¿Por qué el cuadro La Gioconda de Leonardo da Vinci se ha convertido en un paradigma del arte? Se trata de un lienzo de dimensiones más bien pequeñas, cuyo motivo pictórico es irrelevante (retrato de Lisa, la mujer del mercader Bartolomeo del Giocondo), y realizado con técnicas convencionales. Sin embargo, la sala del Louvre donde se exhibe se encuentra siempre atiborrada, y ha sido reproducido hasta la saciedad en libros, revistas, postales y anuncios ¿Qué hace que el mundo se detenga a mirarlo y

remirarlo, y que críticos y estudiosos no paren de analizarlo desde hace 500 años? A Se trata de un problema de interpretación: ¿qué nos dice Leonardo a través de Mona Lisa? ¿Qué quiere comunicarnos? A veces, parece comunicarnos una inexpresiva apatía absoluta. En otras ocasiones, se diría que nos observa y piensa por sí misma: según como, la vemos reírse de nosotros, pero también parece transmitirnos cierta amargura en su sonrisa. Sólo dos afirmaciones son seguras: una, que su mensaje es un misterio; dos, que todo es coherente en esa comunicación no verbal. Desde la comisura de sus labios hasta la punta de sus ojos pasando por la ubicación en el espacio, la postura de las manos o las arrugas de las mangas del vestido, toda la figura muestra cohesión en ese mensaje misterioso que nadie consigue descifrar. Transmitir e interpretar las emociones, he aquí la función y utilidad de la comunicación no verbal. Su importancia en el negocio de las relaciones humanas reside en su credibilidad, producto de la espontaneidad de la persona. Al fin y al cabo, por mucho que alguien nos diga que está tranquilo, nunca le haremos caso si advertimos que ciertos movimientos de sus manos o de su cara delatan su nerviosismo.

O C I M I E N T O

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ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

PERSONALES O CINÉTICOS • Las expresiones faciales: Movimientos y gestos que hacemos con la cara. Muestran afectividad o rechazo, sorpresa o interrogación. - La sonrisa que transmite satisfacción - Mordernos los labios denota Inseguridad - Una boca caída demuestra decepción • Los movimientos corporales: Las manos, los brazos, todo el cuerpo ayuda a comunicar. - La afectividad de una reverencia - Un puño cerrado denota fortaleza - Los brazos abiertos transmiten incomprensión La apariencia física también es una forma de expresión corporal. La higiene, la forma de vestir y el grado de cuidado personal facilitan o dificultan la eficacia de la comunicación. • El tacto: A veces, la comunicación llega hasta el contacto físico. - Un apretón de manos - Sostener el brazo del interlocutor - Una palmada en la espalda • La comunicación visual: Los ojos y la mirada tienen una enorme influencia - Una mirada a los ojos denota intensidad y veracidad - Una mirada caída puede significar arrepentimiento, desengaño o vergüenza. - El guiño que muestra complicidad

ESPACIALES • El espacio: La distancia entre interlocutores ayuda a alcanzar los objetivos propuestos. - Estar demasiado lejos transmite desinterés - Acercarse demasiado puede expresar un exceso de confianza, una invasión del otro - Estar en una posición más elevada (aún sentados) promueve la sensación de dominio y poder • Los objetos: El mobiliario o el producto son elementos condicionantes de la comunicación, ya que marcan distancias, aportan información, contextualizan la comunicación en uno u otro sentido.

PARALINGÜÍSTICOS • El tono de voz: Volumen, inflexiones y énfasis conforman el tono que utilizamos para expresarnos. Podemos ser desde monótonos a interesantes y, desde luego, condicionar la eficacia de la comunicación en relación al mensaje que buscamos transmitir. • El ritmo de la voz: Es la velocidad y las pausas que usamos para hablar. Ayudan a la comprensión del mensaje.

Fuente: Navactiva Beta Enlace Web: http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/articulos/2004/03/24628.php

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¿Se anima a reconocer estos elementos de comunicación no verbal en las organizaciones de las que forman parte (en sus jefes o profesores, por ejemplo)? ¿Cuáles de ellos resultan positivos para usted y cuáles no?

Ritos Organizacionales Harrison, Trice y Janice, especialistas en Administración, presentan los ritos organizacionales más comunes: - Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de cargos, teniendo como objetivo minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales presentes. - Ritos de degradación, donde se denuncia públicamente las fallas o los errores cometidos sea a través de retiros o denuncias, su objetivo es exponer los límites y las reglas que deben ser seguidas. - Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos y esperados, teniendo como objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño. - Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organización y comunicar que ―se está haciendo algo con los problemas‖, y también una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo los demás. Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones antes conflictivas y también una forma de desviar la atención de otros problemas. Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas u otras fechas importantes, donde se incentiva la expresión de sentimientos visando mantener las personas comprometidas con la organización. Un rito organizacional puede ser definido como ―… toda actividad emprendida con el fin más o menos consciente de comprender mejor el carácter mismo de la organización y el contexto en el cual ella se sitúa‖ (Berg, citado en Abravanel y otros, 1992, 61) ―El rito es una forma de adoración organizacional que se distingue por cuatro características:

1. El aspecto litúrgico: en su calidad de forma de adoración colectiva, los rito implican con mucha frecuencia un compromiso personal y un grado de participación notables.

2. El aspecto representacional: los ritos se refieren a los principios internos, tales como el espíritu corporativo, que sostienen y guían la corporación.

3. Una doble función: los ritos consolidan y animan periódicamente la identidad del grupo. 4. Un papel purificador: los ritos permiten la expresión de los sentimientos, sean buenos o

malos, y facilitan la creación de bienes colectivos más profundos: principios vivos que definen la organización.‖ (Abravanel y otros, 1992, 61)

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En ocasiones, los rituales puede resultan de tal importancia para la organización, que muchas de éstas explican objetivamente y en detalle a sus empleados, los rituales rutinarios de conducta que esperan que sus empleados observen y luego adopten. En el texto ―Las empresas como sistemas culturales‖ de Deal y Kennedy, con el que usted cuanto como bibliografía obligatoria, podrá encontrar en el capítulo 4 más información sobre la importancia de los rituales. Sugerimos que se remita a él, pero le resumimos brevemente que desde estos autores el ritual es tomado como reglas que guían el comportamiento de la vida organizacional y son, ―en efecto, la dramatización de los valores culturales básicos de la compañía. Detrás de cada ritual, está el mito que simboliza una importante creencia de la compañía‖ (Deal y Kennedy, 1985, 68)

Hábitos Organizacionales La importancia central de los hábitos, reside en que permiten reforzar el sentimiento de estabilidad, poniendo al día los cuentos y mitos organizacionales, así como permitiendo la expresión de fuerzas emotivas y sociales. Son el resultado de lecciones del pasado, de experiencias previas, son la evidencia de lo aprendido en el tiempo, especialmente gracias a errores ya vividos; son conocimientos que llegan a ser parte de la organización. ―Contrariamente a lis ritos, donde el contenido es esencial, los comportamientos rituales (hábitos y costumbres) se basan en la forma. El hábito conduce a un resultado preciso, mientras que el efecto del rito es variable‖ (Abravanel y otros, 1992, 63) A continuación le proponemos una lectura atenta del siguiente artículo sobre hábitos, con la intención que intente reconocer en estos 7 hábitos las características propuestas por Abravanel, Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard en el texto: ―Cultura Organizacional‖:

Síntesis y crít icas breves

Comportamiento Organizacional 7 Hábitos de la gente altamente efectiva

Julio del 2008

Por: Manuchita

Autor: Don Hellriegel, John W. Slocum, and Richard W. Woodman

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Los siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva.- se trata de un enfoque integrado a la

efectividad personal e interpersonal. Los hábitos son la intersección del conocimiento, la habilidad

y el deseo. Covey ordena a lo largo un continuo de madurez que va desde la dependencia, a la

independencia para llegar a la interdependencia (del usted me cuida, yo puedo solo, al podemos

hacerlo).

- Independencia (tres primeros hábitos)

v Ser Proactivo.- más que la simple toma de iniciativa, este hábito significa que la gente es

responsable de su propia vida.

v Comenzar con un fin en la mente.- este hábito permite la creación de una imagen mental de

lo que la persona quiere hacer.

v Establecer Primero lo Primero.- consiste en obtener control del tiempo y de los hechos al

relacionarlos con metas y administrarlos uno mismo.

- Interdependencia.- representa comunicación abierta, creación efectiva de equipos y

preocupación por los otros.

v Pensar en el estilo Ganar – Ganar.- Significa que las persona entiendan que tienen que

cooperar para que la organización alcance un éxito. Significa decisiones mutuamente

satisfactorias para todos que conduzcan al compromiso.

v Primero Comprender y Luego Ser comprendido.- significa que la gente sea objetiva y

desarrolle empatía por la situación de la otra persona. Cuando ambas personas comprenden el

punto de vista de la otra es posible sostener una conversación trascendente.

v Crear Sinergia.- Existe Sinergia cuando las personas crean alternativas y soluciones nuevas.

La mayor oportunidad de sinergia se presentan cuando dos personas tienen puntos de vista

diferentes, es decir la diferencias representan oportunidades.

v Afilar la sierra.- este séptimo hábito integra los seis anteriores, es un proceso de renovación

que abarca los aspectos físicos, mentales, espirituales y sociales de una persona. La sierra

Regresa al punto inicial e inicia el proceso de corte nuevamente.

v Importa el Liderazgo.- La fuerza propulsora de todos los modelos es que los líderes

representan una diferencia y la aplican. Algunos investigadores señalan que los líderes tienen

poca repercusión en las actitudes y los comportamientos de los seguidores, afirman que muchas

veces sin importar lo que haga el líder los empleados están satisfechos o insatisfecho, estos

argumentos se clasifican en: falta de importancia del líder y sustitutos del liderzazo.

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Falta de importancia del líder. Las situaciones son aspectos determinantes con más importancia

en la efectividad organizacional que la conducta de los líderes.

v Factores fuera del control inmediato del líder afectan las utilidades y otros factores de éxito

más que cualquier cosa que hiciera el líder.

v Sólo en raras veces los líderes controlan en forma unilateral los recursos necesarios para

influir sobre los demás.

v El proceso de selección por el que todos lo líderes pasan funciona como un filtro que

provocan que quienes se hallan en puestos de liderazgo tiendan a actuar en forma similar.

Sustitutos- De acuerdo al modelo de sustitutos, plexito de un líder depende de las características

de los seguidores, de la situación y de la organización; cada uno es capaz de actuar como un

sustituto de un comportamiento en particular de líder. Parte de ser de un líder consiste en conocer

cuando recurrir a sustitutos para influir sobre los demás.

Fuente: SHVOONG. Síntesis y críticas breves Enlace Web: http://es.shvoong.com/business-management/human-resource-management/1826677-comportamiento-organizacional-habitos-la-gente/ Ceremonias Organizacionales Las ceremonias permiten el establecimiento y la permanencia de la lealtad para con el grupo o la propia organización, ya que son reforzadoras del sentimiento colectivo de pertenencia. Recuerde que en esta misma lectura hemos trabajado este tema; si no lo recuerda, le sugerimos que antes de continuar vuelva atrás en esta misma lectura y repase las páginas 2, 3 y 4 o revise el Capítulo 2 del texto ―Cultura Organizacional‖ de Abravanel y otros. Las ceremonias Organizacionales pueden tomar formas de ritual, puesto que son modos de expresión colectiva, de participación ―en la mística del grupo‖ (Abravanel y otros, 1992, 64). De este modo, se refuerza la identidad y el individuo siento su prestigio (aunque no se refuercen las individualidad sino, como dijimos, se fortifica la identidad colectiva). ―Las ceremonias son acontecimientos colectivos que, con ayuda de las costumbres, tradiciones y convenciones, facilitan la expresión emotiva. De cierto modo, son actitudes primitivas que concentran la emoción en el instante presente.‖ (Abravanel y otros, 1992, 64) Desde la perspectiva de Deal y Kennedy, las ceremonias ayudan a la compañía a festejar a los héroes (trabajaremos este punto en el próximo módulo), los mitos y los símbolos consagrados.

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Tanto en el texto ―Cultura Organizacional‖ de Abravanel y otros, como en ―Las empresas como sistemas culturales‖ de Deal y Kennedy, se ofrece como ejemplo la Empresa Tandem. ¿Se anima a investigar sobre ella y detectar los elementos trabajados en este módulo?

Hemos llegado al final del módulo 1. Le recordamos que será de vital importancia tener claros, entre otros, los siguientes temas, antes de introducirnos en el módulo 2:

- Conceptos básicos de la Antropología Cultural - Cultura Organizacional desde la Psicología de las Organizaciones - Organizaciones como Sistemas Socioculturales y sus 4 escuelas de pensamiento:

La Escuela Funcionalista La Escuela Funcional – Estructuralista La Escuela Ecológico Adaptacionista La Escuela Histórico – Difusionista

- Culturas organizacionales como Sistemas de ideas y sus 4 escuelas de pensamiento: La Escuela Cognoscitiva La Escuela Estructuralista La Estructura de Equivalencia mutua La Escuela Simbólica

- Historias (mitos, relatos, leyendas) en las organizaciones. Funciones y efectos sobre la cultura organizacional.

- Funciones simbólicas no verbales (ritos, costumbres y ceremonias) en las organizaciones. Funciones y efectos sobre la cultura organizacional.