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Las Relaciones Obrero-Patronales

en Puerto Rico, Escenarios para

una Nueva Cultura de Transformación Participativa

Jeffrey Pérez Cabán

ETHOS GUBERNAMENTAL 385

Introducción

Frecuentemente, escuchamos en la discusión pública, y en

nuestras conversaciones cotidianas, que el mayor recurso con el

que cuenta Puerto Rico es su capital humano. En efecto, un

análisis sobre el desarrollo de nuestra historia laboral, revela que

nuestra Isla adoptó normas y procedimientos relacionados que se

encuentran altamente protegidos por el Estado, y que gozan del

respeto de nuestra sociedad. Me refiero a las reglas que han

establecido un marco referencial influyente y dinámico, que

contribuye a construir la confianza pública en la cual convergen el

desarrollo económico, las aspiraciones y dinámicas de una fuerza

laboral instruida y competente, y los derechos y obligaciones

establecidos a favor del capital humano.

A través de esa convergencia, se adelanta el propósito de que

experimentemos como sociedad los efectos acumulados de la

seguridad, la compensación adecuada, y la motivación individual y

social para contribuir al desarrollo de nuestra economía. A esa

unidad de propósito, la denominamos Paz Laboral; hacemos bien

en investigar, reflexionar y valorar las condiciones sociales,

políticas y económicas que representan el cultivar dicha referencia

y práctica en todo nuestro quehacer humano, para el bienestar de

Puerto Rico. Con el transcurrir de los años hemos aprendido que el


386 2013-2014

concepto de Paz Laboral es un referente importante dentro de las

relaciones obrero-patronales. En su sentido más elemental, es

producto de la negociación colectiva, en la cual se analizan,

discuten y establecen parámetros en torno a horas, salarios y

condiciones de trabajo. Y en su sentido más abarcador e

integrador, es una de las vivencias sociales más impactantes en el

proceso de consolidar y desarrollar los componentes relacionados

al bienestar humano inclusivo que contribuyen al desarrollo

económico sostenible que aspiramos en la actualidad.

El desarrollo económico sostenible de una sociedad es

inseparable de su capacidad para producir investigaciones

académicas y diálogos públicos constructivos, en donde se

analicen las normas, las conductas y las prácticas que forman la

vida productiva de dicha sociedad. En esa dirección, este artículo

se concentra en varios aspectos relativos a la cultura obrero-

patronal de Puerto Rico, y consigna recomendaciones para

proseguir la ejecución de la política pública laboral. Los temas que

se destacan son: la negociación colectiva, el establecimiento de los

métodos alternos de solución de conflictos, el crecimiento

profesional del servidor público, y las responsabilidades que

nuestro ordenamiento jurídico le imponen a los gremios sindicales

a favor de sus afiliados.

Además, pasaremos revista de cómo el Tribunal Supremo de

Puerto Rico ha establecido guías y parámetros durante décadas,

para definir y organizar nuestro entorno laboral actual.

Exploraremos cómo la inspiración provocada por valores éticos

llevó a nuestros dirigentes a establecer normas sociales que hoy en

día vemos como derechos adquiridos.

Las Relaciones Obrero-Patronales en Puerto Rico


La Negociación Colectiva y su Balance en el Desarrollo

Económico.

En Puerto Rico, los orígenes de las relaciones obrero-

patronales se encarnaron en la búsqueda de mejores condiciones de

trabajo en la industria agraria y mercantil. En aquella coyuntura

histórica, la mayoría de los trabajadores de la industria del azúcar y

la manufactura- entre otras- se desempeñaban en escenarios

laborales paupérrimos. En Estados Unidos y Puerto Rico la

realización de manifestaciones, expresiones, piquetes y huelgas se

consideraba una conducta criminal. En esa época, el Congreso de

los Estados Unidos de América aprobó leyes, tales como: la

Sherman Act y el Clayton Act, con el objetivo de suprimir y

desalentar dichas prácticas, debido a que se consideraban

conductas monopolizadoras que no contribuían a la economía de la

nación.

Ya para el 1935, y en el contexto de las transformaciones

diseñadas por El Nuevo Trato, en los Estados Unidos se aprobó la

Ley Wagner. Esta legislación estableció el derecho de las

organizaciones de trabajadores a negociar con sus patronos sobre

horas, salarios, términos y condiciones de empleo, entre otros

componentes. Además, la nueva Ley creó un organismo cuasi

judicial, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo, que se

encargaría de administrar dicha ley.

Luego de varias conquistas de los trabajadores en Puerto Rico,

el 8 de mayo de 1945 se aprobó la Ley Núm. 130, también

conocida como la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico,

creadora de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Ricoi. La


388 2013-2014

Ley 130 consagra los derechos de los trabajadores puertorriqueños

sindicados, que no están cobijados por las leyes federales en

materia de relaciones obrero-patronales. A manera de ilustración,

destacamos que éstos son los empleados agrícolas, los empleados

de las corporaciones públicas del Estado Libre Asociado de Puerto

Rico, y empleados de empresas privadas que no están inmersas en

el comercio interestatal. Algunos de los derechos que consagra

esta ley son los siguientes: el derecho a organizarse, a escoger sus

representantes, a negociar colectivamente sus horas, salarios,

términos y condiciones de empleo.

El artículo 1 de la Ley Núm. 130, supra, dispone que es política

del Gobierno de Puerto Rico eliminar las causas de ciertas disputas

obreras, fomentando las prácticas y procedimientos de la

negociación colectiva, estableciendo un tribunal adecuado, eficaz e

imparcial que implante dicha política. De igual forma, dispone que

todos los convenios colectivos vigentes y los que se hagan en el

futuro se declaren instrumentos de alto interés público con el

propósito de promover la política pública del Gobierno de Puerto

Rico de fomentar la producción económica y las mejores

condiciones de trabajo, de forma óptima y efectiva.

La Ley Núm. 130, supra creó la Junta de Relaciones del

Trabajo de Puerto Rico, la cual honramos en presidir. La Junta es

un organismo cuasi judicial que investiga, delibera y adjudica

controversias obrero-patronales, al amparo de la Ley de Relaciones

del Trabajo, Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, supra.

Posteriormente, se adoptó la Carta de Derechos de Empleados

Miembros de una Organización Laboral, Ley Núm. 333-2004,



según enmendada, y se encomendó a la Junta la administración de

dicha ley en cuanto a los obreros bajo su jurisdicciónii.

Las decisiones que tomó la Junta de Relaciones del Trabajo de

Puerto Rico desde el 1945, fueron elementos persuasivos al

momento de redactar la Carta de Derechos de la Constitución de

Puerto Rico, la cual consigna el derecho a la jornada de ocho horas

y el derecho a la huelga, entre otros. Estos derechos

constitucionales, fomentan la dignidad, la salud, la seguridad y la

expresión de los trabajadores; derechos que mejoraron

positivamente sus condiciones de empleo.

Como bien mencionamos, la misión de la Junta es impartir

justicia pero también se centra en el diálogo para la búsqueda de

soluciones satisfactorias entre las partes. A tono con lo anterior, en

el año 2010 se aprobó el Reglamento para el Trámite de

Investigaciones y Procedimientos Adjudicativos de la Junta de

Relaciones del Trabajoiii.

En dicho cuerpo de normas, se ha dispuesto que dentro del

trámite investigativo de un reclamo, exista la posibilidad de

encaminar un proceso de conciliación informal para que las partes

ausculten un acuerdo que ponga fin a la controversia. Esta

conciliación informal ha transformado la confianza ciudadana

hacia la entidad, y le ha dado un giro diversificado a nuestra

función de tomar decisiones en conflictos laborales. La iniciativa

ha logrado que las investigaciones sean rápidas, que todos

colaboren para adelantar sus intereses particulares, y a su vez,

logre acuerdos que adelanten el bienestar común.


390 2013-2014

El Rol de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto

Rico y de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico en

el establecimiento de la Negociación Colectiva.

La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico

establecida en el 1952, como parte de la protección social que en

ella se establece para el trabajador puertorriqueño, adoptó una

figura de contenido y alcance trascendental, me refiero a la

negociación colectiva. Dicha figura se consignó en la Carta de

Derechos en el Artículo II, Secciones 17 y 18, y en las mismas, se

otorga el derecho de los trabajadores de empresas, negocios,

patronos privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno

que funcionen como empresas o negocios privados, a negociar

colectivamente con sus patronos por mediación de representantes

de su propia y libre selección, para promover su bienestar.

Citamos la sección 18 la cual habla sobre el derecho a la huelga y a

establecer piquetes, entre otros.

La constitución reza así:

A fin de asegurar el derecho a

organizarse y a negociar

colectivamente, los trabajadores de

empresas, negocios, patronos

privados y de agencias o

instrumentalidades del gobierno que

funcionen como empresas o negocios

privados, tendrán en sus relaciones

directas con sus propios patronos, el

derecho a la huelga, a establecer



piquetes y a llevar a cabo otras

actividades concertadas legales.

Nada de lo contenido en esta sección

menoscabará la facultad de la

Asamblea Legislativa de aprobar

leyes para casos de grave emergencia

cuando estén claramente en peligro

la salud o la seguridad pública, o los

servicios públicos esenciales.iv

La referida Carta de Derechos celosamente estableció los derechos

fundamentales de los trabajadores y los servicios que afectan la

vida, la economía y la seguridad de la isla.

La Junta de Relaciones del Trabajo consistentemente a la luz de

la Ley Núm. 130, supra, ha interpretado que los convenios

colectivos son leyes entre las partes. Por lo cual, en dichos pactos

se establecen los diversos métodos y alternativas a la solución de

conflictos en el ámbito obrero patronal, tales como: la

Negociación, la Conciliación, la Mediación y el Arbitraje.

La Negociación Colectiva sus Tendencias y su Proceso en la

Transformación de Puerto Rico.

La negociación colectiva coexiste con otros métodos alternos y

es definida como un proceso de diálogo entre dos o más personas

que intentan superar diferencias por vía de identificar los intereses

en cuestión, lo cual les asiste en superar las posiciones iniciales,

sin permitir que estas se tornen en obstáculos al proceso de

transformación de los conflictos. Las partes intentan reconciliar


392 2013-2014

sus diferencias comprometiendo posiciones e intercambiando

prestaciones para lograr llegar a ciertos entendidos.1

Reconocemos que no siempre existe la disposición para

efectuar los procesos de negociación y llegar a los acuerdos

deseados, lo cual torna el proceso de la Negociación Colectiva en

uno muy adversativo. Este tipo de dinámica tiene como

consecuencia que se generen conflictos con grandes pérdidas

económicas y sociales para Puerto Rico. Entendemos que debe

darse una transformación en lo que debe ser el enfoque y la

práctica de la Negociación Colectiva, ya que la misma debe ser una

participativa.

En nuestra cultura puertorriqueña alcanzar soluciones a nuestros

problemas requiere de un alto valor de compromiso y civismo.

Históricamente, hemos producido una diversidad de métodos para

solucionar los mismos. Torres Rivera (2013: 8-9) en su Manual

sobre Métodos Alternos a la Adjudicación, plantea lo siguiente. La

calidad exhaustiva del planteamiento, amerita incluir la totalidad

del mismo.

democrático de relaciones laborales es la autonomía

colectiva. Es éste un principio que cuenta con

numerosas expresiones, la más significativa de las

cuales es la negociación colectiva. El derecho que

asiste a empresarios y trabajadores de fijar a través

de sus representaciones, las condiciones a las que



han de someterse sus relaciones recíprocas no cierra

el catálogo de manifestaciones de la autonomía

colectiva. También forman parte de él los medios a

través de los cuales las representaciones de

trabajadores y empresarios deciden resolver sus

controversias de un modo pacífico mediante

procedimientos que se sustancian al margen de los

órganos que, en cada país, encarnan el Poder

Judicial.

Bajo nuestro ordenamiento laboral, las tres leyes

que controlan los procesos de negociación

colectiva, la Ley Nacional de Relaciones del

Trabajo, la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto

Rico y la Ley de Sindicación de los Empleados

Públicos, establecen el marco legal dentro del cual

se ejercen los derechos a la negociación colectiva de

los trabajadores en materia de horas, salarios,

términos y condiciones de empleo. Por lo tanto, a la

hora de establecer nuestras tácticas y estrategias de

negociación, no podemos ser efectivos si no

tomamos en consideración las posibilidades y las

limitaciones que nos imponen estas leyes.

Es esencial, además, reconocer que en Puerto Rico,

a diferencia de otras jurisdicciones en Estados

Unidos e incluso a nivel de leyes aplicables a los

trabajadores y patronos dentro del llamado

¨comercio interestatal¨, existe un amplio conjunto


394 2013-2014

de leyes y reglamentos, que rigen las relaciones

obrero patronales creando derechos y protecciones a

partir de las cuales es que deben procurarse los

desarrollos de los términos y condiciones de empleo

en los talleres de trabajo. En consecuencia,

pretender negociar a espaldas de estas realidades, es

otro gran error. Se impone entonces, la obligación

de que las partes, en los procesos de negociación, a

la hora de formular sus respectivas propuestas y

contrapropuestas, revisen estas leyes y reglamentos

de manera que los asuntos sujetos a acuerdo no

contravengan sus disposiciones.

Ante un escenario de economía global resulta

imperativo reinventarse, para lograr acuerdos

satisfactorios de forma rápida y consciente del reto

global que se nos plantea para lograr ser

competitivos y añadirle valor a nuestros trabajos sin

que se afecten derechos adquiridos. Tenemos que

anotar que una Negociación Adversativa provoca

que se despilfarren recursos y tiempo en disputas

innecesarias. Replanteamos el fin que la ley nos

encomienda y ver el bienestar común a través de

negociación de convenios conscientes de las

v

Desde esta perspectiva metodológica, resulta pertinente

considerar, como ejemplo, prácticas de negociación colectiva

reconocidas por su calidad óptima a nivel mundial. Según Tomada

y Rigat-Pflaum (1998: 9-10), la negociación colectiva requiere que



las partes genuinamente interesadas en practicarla, adquieran las

destrezas de conocimiento, y los niveles de voluntad necesarios

para adelantar la misma:

sindicatos como representantes del colectivo de los

trabajadores, pueden enfrentar los cambios que se

producen en el mundo del trabajo de diferentes

maneras. La postura a tomar frente a ellos, debería ser

el producto de la discusión y análisis del sindicato y

sus representados de acuerdo al contexto, a los

intereses de los trabajadores y a otros factores que

hacen a la fuerza y posibilidad de los actores. Lo

fundamental para el actor sindical, será conocerlos,

comprenderlos e incorporarlos a la discusión que se

lleve adelante durante el proceso de la negociación.

A raíz de estos cambios, una nueva terminología se ha

ido incorporando a la vida de los trabajadores, no sólo

en sus lugares de trabajo sino en su vivir cotidiano:

globalización, mejora continua, calidad total,

competencias, entre otras.vi

En el mundo actual, destacamos la importancia que reviste el

lograr adelantar una cultura laboral con la visión, capacidad de

aprendizaje y superación, necesarias para actuar en los escenarios

económicos regionales y globales. Tamada y Rigat-Pflaum (1998:

25-27), analizan las tendencias que se observan en la economía

internacional, las cuales hay que tener presentes, particularmente

en los procesos de negociación colectiva. Nuevamente, resulta


396 2013-2014

necesario exponer el contexto en su totalidad para ilustrar la

importancia de este método para el desarrollo económico

sostenible.

en la economía internacional, aparece la

globalización como un rasgo predominante que los

autores analizan para caracterizarlos. La situación

de finales del siglo XX reconoce algunas tendencias

centrales que ponen de relieve la dinámica de este

proceso de mundialización. Es en el contexto de

estas tendencias económicas donde surgen y se

desarrollan los nuevos patrones de competencia

internacional, que afectan a la organización de la

empresa y a los cambios en las relaciones entre

capital y trabajo. Las características y funciones de

los Estados nacionales se insertan asimismo en este

contexto, y las políticas nacionales responden a la

adecuación de dichos espacios a los requerimientos

de la economía mundial.

En este sentido, algunos autores reconocen la

posibilidad y necesidad de acción de los estados

nacionales en el marco de la regionalización y

globalización de la economía. Los desafíos

comunes a los que se enfrentan los diferentes países

requieren respuestas sustentadas en la propia

realidad nacional. Las políticas de apoyo a la

competitividad sistémica exigen esfuerzos públicos

y privados en infraestructura, innovación



tecnológica y recursos humanos que den cuenta de

las condiciones de partida de cada país y de la

calidad de sus instituciones.

La experiencia internacional es sumamente valiosa,

pero las soluciones nacionales requieren de la

voluntad política y la creatividad de los actores

sociales involucrados.

La globalización, en el sentido de interdependencia

económica, tiende a uniformar los modelos de

organización social, los mecanismos de regulación

y sistemas jurídicos, los que deben someterse a las

exigencias de la economía de mercado global. Por

otra parte, la creciente competencia genera dentro

del mercado mundial una mayor variedad de

soluciones e innovaciones que contribuyen a la

formación de distintos estilos económicos y

sociales. En este sentido, algunos autores reconocen

la posibilidad y necesidad de acción de los estados

nacionales en el marco de la regionalización y

Es importante señalar que algunos países latinoamericanos

adoptaron esta política adjudicativa a los efectos de viabilizar

adelantos significativos en sus respectivos procesos de crecimiento

económico. Específicamente, bien hemos aprendido que en

materia de los contenidos del conflicto laboral, estos pueden

involucrar intereses personales, ideológicos, políticos o

económicos, con el potencial de afectar positiva o negativamente la


398 2013-2014

negociación colectiva. Al respecto, Tomada y Rigat-Plaufm (1998:

27) señalan lo siguiente:

sociales amenaza fines o valores de cualquiera de

ellos, se trata de una situación de antagonismo. En

rigor, en este caso la negociación parece carecer de

sentido, ya que no es deseada ni reconocida por las

partes. Estas procuran, en última instancia, la

destrucción de su oponente.

En la medida que el conflicto emergente afecte las

zonas de poder o intereses estratégicos que cada una

de las partes considere esencial preservar en una

determinada situación, estamos frente a un conflicto

propiamente dicho.

Cuando el objeto del conflicto es la distribución de

un bien escaso, situación típica en la discusión

salarial, por ejemplo, cada una de las partes tratará

de maximizar sus ventajas relativas.

La negociación colectiva, como mecanismo de

administración del conflicto laboral, se desplaza

entre estos dos últimos conceptos, según las

situaciones de contexto político, social o

vii

La Organización Internacional del Trabajo en su Estudio

General sobre Instrumentos Relativos al Empleo establece que

todos los trabajadores tienen derecho a unirse y a constituirse en



organizaciones, así como a proteger dichas organizaciones de toda

injerencia de los patronos privados o de los gobiernos.viii En Puerto

Rico, resulta necesario enfrentar los retos y añadir valor a nuestro

desarrollo económico y a la calidad de vida que compartimos. Es

evidente que la negociación colectiva es un modelo dinámico, vital

para desarrollar nuestro potencial estructural. Sin embargo, para

promover un balance entre los valores y los intereses, entre la

producción económica y el desarrollo de las condiciones de

trabajo, es crucial que se generen condiciones materiales

específicas para garantizar tal finalidad.

Es esencial que exista un sentido de identidad entre la empresa

y el capital humano, donde su cultura esté enmarcada en relaciones

interpersonales excelentes que fomenten la productividad. Por lo

que exhortamos a que se discutan los procesos de la Negociación

Colectiva Participativa en Puerto Rico, para que se priorice en la

ejecución de estos diez (10) elementos que a nuestro juicio,

impulsan el desarrollo de una cultura organizacional alternativa y a

la altura de los tiempos:

1. La situación financiera de la empresa: que ambas partes

observen el cuadro fiscal con detenimiento, y hagan un

análisis de las proyecciones económicas de la misma, con

esto fomentamos la transparencia y las políticas inclusivas

en la toma de decisiones económicamente viables.

2. El perfil demográfico de los trabajadores, entiéndase la

composición de género, edades, zona geográfica de la isla

donde residen, preparación académica y metas individuales


400 2013-2014

de estos, con el fin de que las condiciones a ser negociadas

representen los intereses del capital humano.

3. Las metas y aspiraciones de la empresa deben tomar en

cuenta su recurso humano, en cuanto a la experiencia y

aspiraciones de crecimiento profesional.

4. Que el crecimiento profesional de todos se garantice

mediante la apertura de la empresa a nuevos nichos de

mercados. Además, que se desarrollen nuevas destrezas en

ruta a explorar la reinvención de esas nuevas avenidas de

desarrollo económico.

5. La participación y la comunicación institucional en la toma

de decisiones institucionales.

6. Métodos Informales de solución de disputas laborales sin

solemnidades que menoscaben la Paz Laboral.

7. La no recriminación de las actividades concertadas a tenor

con la ley.

8. No puede establecerse como estrategia de las partes, un

ambiente de provocación ni mensajes indirectos en la mesa

de negociación que corrompan la paz laboral que debe

prevalecer.

9. La responsabilidad de las partes relacionada a la

comunicación de los acuerdos a los trabajadores afiliados.

10. La transparencia en la formulación de propuestas y

contrapropuestas. Creando así una ventana de diálogo

abierto en la prevención de situaciones que afecten la

permanencia o la seguridad de la empresa y a su vez la

modificación del convenio colectivo.



La Negociación Colectiva administrada de forma responsable

por los actores del quehacer laboral es una herramienta necesaria,

para adelantar un recurso humano motivado y presto a servir en el

proceso de transformar nuestra economía. Es importante que

generemos la claridad necesaria para entender que nos corresponde

actuar estratégicamente como sociedad, para contribuir

positivamente a la profundidad de nuestra Paz Laboral, y a los

delicados procesos de reestructuración económica y modalidades

de producción que se materializan aceleradamente tanto en la

escala regional, como en la global.

El Establecimiento de una Cultura de Métodos Alternos de

Solución de Conflictos, Solución de Presente y Futuro.

Es evidente que la toma de posición responsable, la energía

humana comprometida, y la competencia genuina y productiva,

constituyen algunos de los componentes trascendentales de la

historia laboral global. Sin embargo, las ideas, las prácticas y los

valores que cristalizan esa historia, también son transformadores.

La manera en que aprendemos a dirimir nuestros conflictos y

diferencias independientemente del tipo o especie que sea-

también es un indicador de nuestro nivel de desarrollo y de nuestra

madurez social y cultural; rasgos de nuestro carácter y fibra moral,

continuamente expuestos a la percepción y evaluación global. En

Estados Unidos, como en Puerto Rico, existe una fuerte política

pública que favorece el uso de los métodos alternos de solución de

conflictos entre nuestros ciudadanos. El más alto foro judicial en


402 2013-2014

Puerto Rico, el Tribunal Supremo, en el caso Vivoni Farage v.

Ortiz Carro 179 D.P.R. 990 (2010) expresó lo siguiente:

Desde hace varias décadas muchas jurisdicciones

han adoptado métodos alternos de solución de

disputas. Puerto Rico se ha unido a esta tendencia y

ha promovido el desarrollo de mecanismos alternos

informales para la solución de conflictos, primero

mediante programas de mediación y,

posteriormente, a través del arbitraje y la evaluación

neutral.

Así las cosas, este Tribunal ha declarado que:

pública de la Rama Judicial fomentar

la utilización de mecanismos complementarios al

sistema adjudicativo tradicional con el fin de

impartir justicia en una forma más eficiente, rápida

y económica. Regla 1.01 del Reglamento de

Métodos Alternos para la Solución de Conflictos, 4

L.P.R.A. Ap. XXIX R.1 (1.01).

Los métodos alternos mencionados han sido integrados a una

diversidad de controversias presentadas ante los tribunales, más

allá de las tradicionales disputas comerciales y de relaciones

laborales.ix

Somos del criterio que si existe la Paz Laboral es porque hay un

elemento modelo en la administración del capital humano, y

madurez de las partes para imaginar y trabajar alternativas que

trascienden los intereses puramente individuales, y se orientan al

bienestar común. Nuestra economía, al igual que en países



desarrollados y en vías de desarrollo, atraviesa dificultades que

implican superar los retos que plantean la descomposición de la

ética y la calidad del compromiso de todo servidor público. Lo

anterior implica fomentar, practicar y desarrollar valores

fundamentales, destacándose la responsabilidad, la bondad, la paz

y la justicia, entre todos los actores del quehacer laboral. El

establecimiento de Métodos Alternos surge como una nueva

alternativa de hacer justicia en los tiempos presentes.

En Puerto Rico, en el ámbito laboral existen diferentes métodos

de solución de conflictos, entre ellos el arbitraje, la mediación y la

conciliación. En el caso de los trabajadores de las corporaciones

públicas y empresas privadas, afiliados a un sindicato, dichos

métodos son administrados por el Negociado de Conciliación y

Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.

Este negociado brinda a la mayoría de los patronos y trabajadores

vinculados mediante un convenio colectivo, los servicios de

mediación, conciliación y arbitraje; siendo este último un método

muy respetado por los tribunales de nuestra jurisdicción.

Para aquellos empleados no sindicados de las empresas

privadas, existe la Oficina de Mediación y Adjudicación del

Departamento del Trabajo (OMA). En el caso de los trabajadores

gubernamentales, existe el foro de arbitraje que obligatoriamente

tiene que existir en los convenios colectivos ante la Comisión

Apelativa del Servicio Público (CASP); y para los no sindicados en

el Gobierno, independientemente si son agencias o corporaciones

públicas, existe la mediación ofrecida por la Oficina de


404 2013-2014

Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de

Administración de Recursos Humanos (OCALARH).

El arbitraje es el método alterno de solución de conflictos más

utilizado en Puerto Rico, de ahí su larga trayectoria. No obstante,

en Puerto Rico no existe una ley que regule este tipo de método en

el ámbito de las relaciones obrero- patronales. Somos del criterio

que debe existir esta legislación, a los efectos de incentivar a las

partes interesadas para que puedan resolver sus controversias de

una forma justa, rápida y económica.

Torres Rivera (2013: 12), define el concepto de Arbitraje

Voluntario como aquel procedimiento negociado libremente por

las partes, donde luego de agotados los pasos de ajuste de la

controversia, se somete la misma a la consideración de una tercera

parte para su adjudicación. La referencia a pasos de ajuste remite

nuestra atención a los pasos iníciales e informales entre el

supervisor y el empleado, o entre el patrono y el gremio, que se

establecen en los convenios para auscultar la posibilidad de

resolver sin tener que someter cualquier reclamación

formalmente.x

Nuestra política pública es una dirigida a fortalecer el

mecanismo del arbitraje obrero-patronal como el mecanismo

idóneo a través del cual las partes resuelven sus diferencias al

amparo de un convenio colectivo. Dicho mecanismo constituye,

además, un medio más apropiado y deseable que los tribunales

para la resolución de tales controversias, {véase Pérez v. AFF, 87

D.P.R. 118 (1963)}xi

Las decisiones producto de un proceso de arbitraje son

conocidas como Laudos, los cuales tan sólo pueden impugnarse,



bajo ciertas circunstancias, dentro de un término de tiempo

establecido, y pueden ser, o no, vinculantes. El Laudo vinculante

es el referente que las partes tienen que obedecer en su totalidad,

mientras que el no vinculante, es aquel que no tienen que acatar,

por lo que la persona puede ir al Tribunal a solicitar que entienda y

adjudique la controversia.

El arbitraje ha sido respaldado, tanto es así que desde la

adopción de la Ley Núm. 130 supra, en el año 1945, la cual crea la

Junta de Relaciones del Trabajo, se vislumbró un servicio gratuito

para ayudar a poner en vigor laudos de arbitraje. De manera que si

un trabajador, o un patrono, que se encontró inmerso en un proceso

de arbitraje laboral, y se dictó un laudo a su favor, que es final y

firme, éste puede solicitar a la Junta acudir al Tribunal en su

representación. Y esto, para que el Tribunal expida una orden

dirigida al cumplimiento del Laudo.

Es sumamente importante establecer que los contratos de

empleo, si determinan que las partes se sometan al arbitraje para

resolver cualquier controversia, consten por escrito en una cláusula

que contenga elementos específicos. Torres Rivera (2013: 15-16),

analizando la obra de Fernández Quiñonez, nos habla sobre lo que

debe contener la redacción de una cláusula de arbitraje. A

continuación, detallamos el contenido

a. ¿Qué es lo que se arbitra?

b. ¿Cuáles son los deberes y obligaciones de las partes

contratantes?

c. ¿Cómo?

1) Se inicia el arbitraje.


406 2013-2014

2) Se designan los árbitros.

3) Se señalan las audiencias.

4) Comienzan las audiencias.

5) Concluyen las audiencias.

6) Se reabren las audiencias.

7) Costos del procedimiento.

d. ¿Cuándo?

1) Se nombran los árbitros.

2) Comienzan las audiencias.

3) Se rinde el laudo.

e. ¿Dónde?

1) Se envían escritos y notificaciones.

2) Lugar de Audiencias.

f. ¿Quién?

1) Administra el Arbitraje.

2) Lleva récords y notifica audiencias.

3) ¿Quién nombra árbitros?

4) ¿Quién llena sus vacantes?

5) ¿Quién concede las mociones?

g. Requisitos del Laudo

1) Si el laudo debe ser conforme a derecho.

2) Reglamento Aplicable, si alguno.

h. Jurisdicciónxii

En Puerto Rico, desgraciadamente no existe una Legislación

sobre el Arbitraje Obrero Patronal. Sin embargo, destacamos que

sí existe legislación en materia de arbitraje comercial. En cambio,

nuestro Tribunal Supremo ha interpretado exhaustivamente la

figura del arbitraje obrero patronal. Puerto Rico es una isla



influenciada por diversas corrientes, que experimenta retos

políticos y económicos; de ahí que resulte esencial lograr la

confianza de los empresarios, trabajadores y gremios sindicales, y

procurar que se incentive establecer legislación en materia de

Arbitraje Obrero Patronal.

Dicha legislación debe precisar su jurisdicción, requisitos

aplicables, y el foro estatal que debe atender las controversias en

materia de impugnación: si debe ser la Rama Judicial, o un

organismo administrativo como lo pudiera ser la Junta de

Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Se debe incentivar a las

empresas a consignar cláusulas de arbitraje, que sean justas y

razonables para el empleado y la empresa, y que subsane detalles

que no se han atendido para mejorar la efectividad del proceso.

Exhortamos a la Asamblea Legislativa, a que encamine un

proyecto de ley sobre el Arbitraje Obrero Patronal. Somos de la

opinión que sería un incentivo para el desarrollo económico

puertorriqueño. De igual forma, le brindará la confianza al

trabajador en su sistema de justicia, protegiendo el interés público

según lo establece la Constitución de Puerto Rico.

La conciliación es una de las figuras que se utilizan en los

esfuerzos dirigidos a la solución de conflictos. En el campo del

derecho laboral, dicha figura se utiliza principalmente en la

búsqueda que los trabajadores y patrones llevan a cabo para la

solución de sus conflictos. Según Torres Rivera (2013: 29), la

tercero con el propósito de utilizar sus buenos oficios para lograr

que las partes logren entre sí solucionar sus controversias. En este


408 2013-2014

proceso, el conciliador hace las funciones de facilitador,

persuadiendo en lo posible a las partes de la deseabilidad de

xiii En particular,

concurrimos con la definición y la descripción citada, se trata de

que el compromiso y la madurez de las partes esté presente para

alcanzar un acuerdo.

Tenemos la certeza de que un resultado efectivo en este método,

servirá de modelaje a todos. Así cumplirá su propósito de

aumentar la confianza de la ciudadanía en la solución de

controversias obrero-patronales, para encaminar la paz laboral.

En el 1983, se estableció en Puerto Rico la Ley Núm. 19, para

desarrollar la mediación en la Rama Judicial. Después del

Arbitraje, este método alterno es el más utilizado en el campo

obrero-patronal.

La Mediación tiende a ser activada en situaciones de conflictos

asociados a huelgas, casos laborales donde se involucran

empleados públicos de agencias del gobierno estatal, municipios y,

más aun, en la esfera federal con empleados del Servicio Postal de

los Estados Unidos de América. Según Torres Rivera explica

(2013: 35), la mediación se trata de un proceso que por lo general

se encuentra asociado a la negociación colectiva pero que también

se utiliza en los llamados métodos alternos de solución de

conflictos. Nos dice que el fin de un mediador no es otro que ir

llevando de la mano a las partes con el objetivo de que flexibilicen

sus posiciones en el proceso con miras a que, renunciando aspectos

de sus demandas originales alcancen entre sí una solución que

impida una ruptura en las relaciones obrero patronales. xiv



La mediación en este ámbito pasa por unas etapas muy

similares a las que establece el Negociado de Métodos Alternos del

Tribunal Supremo de Puerto Rico. Su meta es siempre la

transacción o el acuerdo, nunca el litigio ni la separación de las

relaciones. La coyuntura económica que experimentamos en la

actualidad, nos convoca a que logremos pasos afirmativos hacia

unas relaciones laborales armoniosas, que logren un balance de

intereses entre las condiciones de trabajo y la necesidad de

producción y crecimiento económico sostenible para Puerto Rico.

De esta forma, asumiendo la ética como norte, añadimos valor a lo

que hacemos y transformamos nuestra sociedad. En esa dirección,

algunos de los elementos necesarios son los siguientes: el continuo

crecimiento profesional de nuestro capital humano, y la

transparencia de las acciones y decisiones de todos los actores del

quehacer laboral. Entiéndase, los trabajadores, organizaciones

sindicales y patronos, así como a grupos de interés, como lo son las

asociaciones empresariales, colegios profesionales y profesionales

que adjudican o ayudan a solucionar conflictos.

El Crecimiento Profesional: Punta de Lanza para la Creación

de un Servidor Público de Excelencia.

En el presente artículo, hemos argumentado la importancia de

superar los retos económicos de una forma ética e innovadora, para

el bienestar de Puerto Rico. Creemos firmemente en la capacidad

del servicio público puertorriqueño, en especial aquellos cobijados

bajo el Principio de Mérito.


410 2013-2014

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975: 6),

menciona el Convenio sobre Desarrollo de los Recursos Humanos

de 1975, en su estudio general sobre los instrumentos relativos al

empleo, a la luz de la Declaración de 2008 sobre la justicia social

para una globalización equitativa. Dicho documento cita a la

Declaración de Filadelfia, producida por la OIT, donde reconoce la

obligación solemne de fomentar entre todas las naciones, que

permitan reclutar y seleccionar a los trabajadores que sean los más

aptos, y con las mejores destrezas, conocimientos y habilidades

posibles. De esta forma se contribuye al bienestar común,

brindando las garantías adecuadas para todos.

Por otra parte, la Declaración Universal de los Derechos

Humanos dispone en su artículo 26, párrafo 1, que la instrucción

técnica y profesional habrá de ser generalizada, con arreglo al

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales. Es menester destacar, que la instrucción técnica y

profesional forma parte tanto del derecho a la educación como del

derecho al trabajo. Entonces debemos preguntarnos ¿cuál es la

importancia de la relación entre el desarrollo económico sostenible

y el desarrollo de los recursos humanos?

Como afirmamos en el inicio de nuestro artículo, nuestro

recurso humano es nuestro principal activo. Tenemos que

reconocer que una tercera parte de nuestra fuerza trabajadora se

ubica en el servicio público. Por lo tanto, hacemos bien en aclarar

que el servicio público es una vocación, que en el siglo 21 requiere

de un crecimiento profesional continuo, para lograr y mantener

competitividad con el resto del mundo.



Es importante señalar que cuando hablamos de competitividad

debemos hacer referencia a quienes son nuestros competidores.

Nuestros competidores no son nuestros hermanos y hermanas

puertorriqueñas. Más bien, lo son nuestros hermanos del Caribe,

entiéndase directamente Panamá, que fomenta un turismo

comercial sostenible, República Dominicana y el estado de la

Florida, el cual sirve de enlace entre los EE UU y el Caribe, Centro

y Sur América.

Otros países de reciente creación, como lo es Ucrania, ha

establecido programas de formación profesional orientados a

fomentar el empleo, encaminados a producir resultados, procurar la

flexibilidad entre sus trabajadores, que permite al final del camino

obtener las competencias necesarias para la excelencia de las

ejecutorias. Por otra parte, Francia e Indonesia, descentralizaron

su sistema educativo para establecer sus propios currículos en cada

región del país, acciones dirigidas a añadir valor competitivo. A

tono con dicha filosofía, Canadá estableció unos Acuerdos de

Desarrollo del Mercado de Trabajo, que permite la emisión de

fondos públicos para adiestramientos, lo que resulta en que la

ciudadanía pueda aspirar a un nuevo empleo, o adquirir

experiencia laboral que beneficie a la sociedad canadiense.

Específicamente, dicha gestión canadiense puede adoptarse en su

totalidad en Puerto Rico ya que atiende la necesidad de la

población juvenil en obtener experiencias de trabajo, y las

armoniza con la población de mayor edad.

A través de estas ilustraciones vemos que no es casualidad que

las economías de estos países revelen solidez, o niveles de


412 2013-2014

crecimiento, gracias a las políticas implantadas a favor del

crecimiento profesional de su capital humano. Un pueblo

trabajador, educado, es un pueblo que se reinventa y progresa.

Ante esta coyuntura histórica, Puerto Rico tiene una invitación

para transformar su competitividad económica. En dicho

escenario, le corresponde a los servidores públicos asumir la

misión de facilitar dicha transformación. ¿Qué herramientas

tenemos? ¿Son necesarias? ¿Las conocemos?

Debemos reconocer que se han realizado unos esfuerzos

importantes encaminados a que quienes integramos el servicio

público de Puerto Rico tengamos herramientas que nos brinden las

competencias necesarias para facilitarle al ciudadano la búsqueda

de las soluciones a sus problemas y así producir para la isla.

Ejemplo de ello, es la Ley Núm. 6 de 2010, la cual estableció la

Escuela de Educación Continua para los servidores públicos,

administrada por la Oficina de Capacitación, Asesoramiento

Laboral y Administración de los Recursos Humanos (OCALARH),

la cual ofrece todo tipo de currículos para forjar la educación del

capital humano gubernamental. Esta es una herramienta que

tenemos disponible y merece una evaluación constante de sus

resultados, para que nos ayuden en la misión de facilitar el

desarrollo económico sostenible de Puerto Rico.

De igual forma, en el año 2012 se aprobó la Ley Núm. 1, Ley

de Ética Gubernamental de 2011. Esta ley está revestida a su vez

de gran interés público, y la misma prioriza la educación continua

en materia de ética y valores para los servidores públicos, e integra

componentes normativos y administrativos, que desde un marco

valorativo, contribuyen a los conocimientos y destrezas de carácter



necesarias para enfrentar los retos que experimenta Puerto Rico en

el siglo 21.

El crecimiento profesional no puede ser una quimera en el

servicio público. Aquellos que tenemos el privilegio de servir a

Puerto Rico a través del servicio público, tenemos el deber de

fomentar toda alternativa que garantice el crecimiento profesional

de todos los servidores públicos. Esta es una de las principales

maneras para impulsar un desarrollo económico sostenible, y con

ello generar los pasos necesarios para cumplir con la misión que se

nos encomienda; y con ello, contribuir al estímulo continuo de la

educación competente de toda nuestra sociedad, particularmente de

la población adulta, en un siglo donde los niveles de competencia

laboral y profesional, habrán de definir el transcurso de las

relaciones profesionales en el siglo 21.

Exhortamos a la excelencia en el servicio público, para que sea

una realidad práctica. Somos de la convicción, de que un servidor

público con mayor preparación, y convencido de la dignidad del

trabajo, inspirará la confianza de la ciudadanía en sus instituciones

de gobierno. Siendo así, el resultado garantizado será el orgullo de

servirle al pueblo, junto a la satisfacción de movilizar el desarrollo

económico de la Isla.

Es cierto que la existencia de normas en las agencias públicas o

empresas privadas, se interesan por las aspiraciones y los

propósitos que guían sus instituciones. Sin embargo, es necesario

que los patronos, y las organizaciones obreras entiendan la

importancia del crecimiento profesional. Aunque existen leyes y

licencias acordadas en los convenios, es necesario que tanto las


414 2013-2014

agencias, como las empresas y los gremios sindicales, internalicen

el alcance de la educación, a los efectos de generar una fuerza

laboral pública y privada más consciente de sus derechos y

obligaciones, y por lo tanto, alerta a los cambios económicos

globales y regionales que nos conciernen.

La educación como herramienta de crecimiento profesional

debe ser una norma flexible en nuestras entidades públicas, que

permita que cada trabajador forje su futuro profesional. Es así

como logramos encaminar una economía desacelerada a una de

producción que inculque valores de empresarismo en todo nuestro

pueblo trabajador.

El Deber de las Organizaciones Obreras en ser Transparentes

con sus Afiliados, los Trabajadores.

En Puerto Rico, las organizaciones obreras son las encargadas

de velar porque los trabajadores en una empresa pública o privada

tengan el derecho de tener sus horas, salarios y condiciones de

trabajo legítimas, y de la mejor forma posible. La asamblea

legislativa aprobó la Carta de Derechos de Empleados Miembros

de una Organización Laboral, Ley Núm. 333-2004xv, dicha ley se

predica en el respeto a la democracia sindical, la transparencia de

las determinaciones del colectivo, la participación adecuada de los

trabajadores y su libertad de ideas. Es en esta norma, donde se

establecen unos derechos específicos tales como el derecho al voto,

derecho a nominar candidatos, entregar un informe financiero de

las operaciones económicas del gremio, derecho a libertad de

expresión en las asambleas, obtener el insumo de los trabajadores

en la fijación de cuotas, entregar copia de los convenios colectivos,



el reglamento del sindicato o estipulaciones y observar el debido

proceso de ley en sus procesos internos.

En la exposición de motivos de la referida ley, el legislador

entendió que era necesario crear una norma que fomentara la

transparencia, y llenara el vacío de incertidumbre del deber de

fiducia que tienen las organizaciones obreras con sus afiliados. A

esos efectos, citamos plenamente esta histórica exposición de

motivos, la cual expresa lo siguiente:

Es deber ineludible del Gobierno de Puerto Rico

proteger nuestro ordenamiento constitucional sobre

Derecho Laboral contenido en las Secciones 16, 17

y 18 de la Carta de Derechos de la Constitución del

Estado Libre Asociado de Puerto Rico que reconoce

derechos fundamentales de nuestros trabajadores.

Históricamente, el Gobierno de Puerto Rico ha

mantenido un destacado historial de protección y

defensa de la legislación protectora del trabajo.

Particularmente, se ha protegido con gran celo

institucional, el área de defensa y protección del

derecho de los trabajadores públicos y privados de

asociarse en organizaciones que procuren su

bienestar y que negocien los términos y condiciones

de su empleo y trabajo por medio de representantes

escogidos y seleccionados libremente por los

propios empleados y obreros.

Como cuestión de hecho, el Gobierno de Puerto


416 2013-2014

Rico, mediante la Ley de Relaciones del Trabajo,

Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, según

enmendada, y los preceptos constitucionales antes

mencionados, han declarado los convenios

colectivos y la negociación colectiva instrumentos

de la política pública gubernamental revestidos de

gran interés público.

Recientemente se han señalado públicamente

situaciones en las cuales se ha cuestionado la sana

administración de las finanzas de algunas

organizaciones laborales por parte de algunos de sus

dirigentes, incluyendo denuncias y procesamiento

criminal de varios dirigentes de una organización de

empleados "bona fide", representativa de miembros

de la fuerza policíaca.

Ciertamente, estos señalamientos y denuncias han

tenido la característica de que han sido sobre actos y

conducta aisladas que de forma alguna son

representativos de la situación general en el

movimiento obrero puertorriqueño, el cual por lo

general, está dirigido por personas serias y

responsables y de gran compromiso con dicho

movimiento.

En la discusión pública generada por estas

denuncias y señalamientos sobre la administración

de los fondos en ciertas organizaciones laborales, ha

aflorado ante la atención pública el hecho real, no

aceptable, de que no existe en el ordenamiento



jurídico laboral una Carta de Derechos de

empleados públicos miembros de organizaciones

laborales.

Esta Carta de Derechos debe proteger y garantizar a

los obreros y empleados públicos estableciendo un

marco legal que promueva un alto nivel de

excelencia de responsabilidad y de conducta ética

en la administración de los asuntos de sus

respectivas organizaciones laborales y

simultáneamente que brinde y fomente sólidas

relaciones fiduciarias y de confianza entre los

empleados y sus dirigentes laborales y que

posibilite la democracia sindical y la transparencia

plena en los procedimientos en la conducción y

administración de los asuntos pertinentes de las

organizaciones laborales.

Es urgente y necesario llenar este vacío existente en

nuestro ordenamiento jurídico laboral. A los fines

de crear este necesario mecanismo jurídico para

beneficios de todos los empleados públicos

miembros de organización laborales, la Asamblea

Legislativa entiende que es de gran interés público

establecer una Carta de Derechos que sea ejecutable

por las agencias cuasi judiciales correspondientes

que fiscalizan e implantan la política sobre las

relaciones obrero patronales y los Tribunales de

Justicia en los casos necesarios y apropiados.xvi


418 2013-2014

Esta ley le encomienda a los sindicatos sujetos a la autoridad de

la Junta de Relaciones del Trabajo y de la Comisión Apelativa del

Servicio Públicoxvii cumplir con todas sus disposiciones. La Ley le

concede al trabajador treinta (30) días para que presente el reclamo

a ser investigado. Si existen motivos fundados para creer que se ha

violado la ley, se inicia un proceso formal para, luego del trámite

correspondiente, determinar si hay violación a la ley. Si es así, en

el caso de la Junta dicho reclamo se determina finalmente mediante

una Decisión y Orden, y se ordena el cese y desista de la conducta

por parte de la organización obrera, sujeto a las penalidades que la

Ley establece.

Reconocemos que debe existir mayor divulgación de esta Ley,

para que el trabajador afiliado a una organización obrera pueda

conocer sus derechos y exigir la reparación de sus agravios al

sindicato que lo representa.

Nuestra política pública debe ser una de respaldo total a

legislación que promueva la transparencia en la gestión fiduciaria

de los gremios sindicales para el beneficio de los trabajadores. Por

tal razón, endosaremos medidas legislativas, que promuevan la

responsabilidad social y los valores éticos, y la confianza entre

grupos que representen a trabajadores en Puerto Rico. Tenemos la

certeza de que lo planteado en este apartado es un paso importante,

para superar los retos éticos que nos plantean los conflictos de

interés y la corrupción.



Conclusión

A través de este artículo hemos recorrido algunos de los

senderos de la historia laboral de Puerto Rico en cuanto a su

transformación social. De igual forma, hemos explorado cómo el

impacto en la búsqueda de la Paz Laboral nos conduce a una

economía inclusiva y sostenible en Puerto Rico.

Las legislaciones aquí reseñadas son el fruto de grandes luchas

que anteceden su creación. Dichas normas fueron la respuesta del

Estado luego de que hombres y mujeres ofrecieron su libertad, y en

ocasiones su vida, por lograr una mejor calidad de vida para las

presentes y futuras generaciones. Es necesario, que nuestro pueblo

tenga la educación adecuada en materia de sus normas laborales,

para que así fomenten el crecimiento profesional, la justicia

laboral, mediante prácticas participativas que fomenten la Paz

laboral y el máximo desarrollo económico.

Los patronos, los trabajadores, las organizaciones obreras,

colegios profesionales y asociaciones de empresarios deben incluir

la educación prioritariamente en su agenda de producción

económica para el bienestar de Puerto Rico.

Como privilegiados por servirle a Puerto Rico, todos los

servidores públicos tenemos la misión de facilitar el crecimiento

económico de la Isla. Los retos de los nuevos tiempos nos sitúan

en un escenario de inclusión y diálogo constante. Este viaje por la

historia laboral boricua, nos servirá de guía para que actuemos bajo

el palio de la Justicia y la transformación económica y social en

todas las instituciones públicas y privadas.


420 2013-2014

La historia de los pueblos se realza por la lucha y el resultado

de las conquistas alcanzadas. Por lo que estos tiempos nos

plantean ser íntegros y llenarnos de voluntad para afrontar los retos

y así encaminarnos a una economía cimentada en la producción y

en la participación de todos los sectores que integran nuestra

economía.

No podemos caer en la indiferencia social, o en la mera

observación de los acontecimientos que toman lugar en Puerto

Rico, y en nuestros países hermanos.

Tenemos que ser proactivos, y apostar a nuestra capacidad. La

transformación participativa que aquí planteamos sólo se logra con

un compromiso con los valores éticos, la búsqueda de entendidos,

y la transparencia de nuestras acciones. De esta forma le

garantizamos a las futuras generaciones un legado socio

económico digno, con la capacidad de aprender y adaptarse a

nuevos escenarios globales, orientado a la competitividad, y

modelo internacional.

La historia invita a que todo servidor público sienta el llamado

de construir un escenario participativo que fomente la movilización

sostenida de nuestra economía, y que nos añada valor en el proceso

de afirmar nuestro orgullo como Pueblo. La invitación está

abierta, es inclusiva, solo resta que todos nosotros la aceptemos.

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