las organizaciones de tendencia

Universidad Alberto Hurtado

Instituto Latinoamericano de Doctrina y Estudios Sociales ILADES

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PERSONA Y SOCIEDAD

Las organizaciones de tendenciaante el derecho

Pedro Irureta Uriarte1

En el mundo del Derecho, incluido elmbito de las personas jurdicas, se ha termina-do reconociendo la existencia de ciertas entida-des cuya actuacin se encuentra fuertementeinfluenciada por la concurrencia de un ideario.Se trata de organizaciones que no pueden serconfiguradas como simples manifestaciones dela libertad de empresa o de la mera iniciativaeconmica;2 sino que su base de constitucin seencuentra radicada en el reconocimiento deciertos derechos esenciales de los que son titula-res en razn de un claro ideario de actuacin. Setrata, en definitiva, de organizacionesinstitucionalmente expresivas de una ideologao ideario.3

El ideario se nutre por un conjunto deideas fundamentales que explican el pensamien-to de una colectividad, en reas tan dismilescomo la poltica, la religin o la cultura. Dichoideario no es ms que la consecuencia de unpluralismo propio de las sociedades democrti-cas, que obliga a tutelar la tendencia ideolgicaen el entendido que ello representa una variedadque el ordenamiento jurdico reconoce y fomen-ta. En este contexto, se configura un modelo deEstado basado en la suma de diversas y contra-puestas ideologas que coexisten, de forma con-flictiva y organizada, dentro de una sociedad.4

Las organizaciones de tendencia ideo-lgica (Tendenzbetrieb, del Derecho ale-

1 Abogado y Doctor en Derecho (Universidad Complutensede Madrid). Profesor de las ctedras de Introduccin alDerecho y de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.En la actualidad se desempea como director de laEscuela de Derecho de la Universidad Alberto Hurtado.

2 Como seala DE OTADUY GUERIN, Jorge. Las empre-sas ideolgicas: aproximacin al concepto y supuestosa los que se extiende. En Anuario de Derecho Eclesis-tico del Estado, Vol. II, Madrid, 1986, p. 323: Laempresa que puede jurdicamente recibir el calificativode ideolgica goza de esa libertad de pensamientomerecedora en derecho de mxima proteccin, en suvertiente institucional. La garanta que podra prestarleel derecho a la libre empresa (...) no le conviene a sunaturaleza, ya que libre empresa tiene connotacionesde carcter exclusivamente econmico y, ms concreta-

mente, de ausencia de ideologa. Las organizaciones aque nos referimos, por el contrario, tienen como rasgoms especfico ser creadoras o sustentadoras de unadeterminada ideologa y en funcin de la misma exis-ten.

3 La frase entre comillas corresponde a Aparicio Tovar,Joaqun, Relacin de trabajo y libertad de pensamien-to en las empresas ideolgicas. Lecciones de Derechodel Trabajo en homenaje a los profesores Bayn Chacny Del Peso Calvo. Servicio de Publicaciones de laFacultad de Derecho de la Universidad de Madrid,Madrid, 1980, p. 291.

4 Vid., CALVO GALLEGO, Francisco Javier. Contrato detrabajo y libertad ideolgica. Departamento de Publi-caciones del Consejo Econmico y Social, Madrid,1995, p. 22.



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mn),5 se distinguen por una finalidad de propa-gacin doctrinaria, que las obliga a difundir unaconcepcin del mundo inspirada en valores idea-les claramente reconocibles. En consecuencia,las empresas de tendencia se organizaninstitucionalmente sobre la base de estos elemen-tos; y sin ellos se desdibujan completamente,perdiendo atributos esenciales de su configura-cin.6

Observadas desde el punto de vista de suestructura interna, el ideario o las creencias queprofesan estas entidades terminan obligando asus integrantes de forma tal que deben adecuarsus actuaciones a unas reglas de conducta deri-vadas del ideario del titular de la organizacin.Y no slo eso: muchas de sus actividades debernser desempeadas nicamente por personas coin-cidentes con el ideario de la organizacin ofe-rente.7

1. La tipologa de las organizacio-nes de tendencia

La regulacin de las organizaciones detendencia no tiene un especial correlato en elDerecho chileno. A diferencia de lo que ocurre enotras experiencias comparadas, lo cierto es quenuestra legislacin no ha recogido a estas figuras

de manera distintiva, limitndose a regularlas deacuerdo a los criterios clsicos que se observanen el mbito de las garantas constitucionales.Dicho en otros trminos, en Chile no existe unadefinicin legal del concepto de tendencia, ascomo tampoco una determinacin exacta dequin debe ser considerado como titular de unaempresa ideolgica.

En otros ordenamientos no ocurre lomismo. As, por ejemplo, la legislacin alemanaha reconocido expresamente a las organizacio-nes de tendencia ideolgica. Sus primeras nor-mas se remontan a la Betriebsrtegesetz del ao1920, cuyo artculo 67 excepcion a determina-das entidades -como los sindicatos o los partidospolticos- de algunos derechos econmicos quese consagraban en dicho instrumento legal. Conposterioridad, el pargrafo 118 de laBetriebsverfassung, de 1972, defini a laTendenzbetriebe como aquella que se encuentradirecta y principalmente al servicio de activida-des polticas, sindicales, confesionales, caritati-vas, educativas, cientficas y artsticas, o bien quetiene una finalidad de informacin y manifesta-cin del pensamiento. En la actualidad, otrosordenamientos europeos, como es el caso deSuecia o Austria,8 tambin se han encargado deregular este tipo de figuras.

5 Cfr., DUBLER, Wolfgang. Derecho del Trabajo. Centrode Publicaciones Ministerio del Trabajo y SeguridadSocial, Madrid, 1994, p. 427.

6 En palabras de Vidal Gallardo, Mercedes. Trabajo ySeguridad Social de los miembros de la Iglesia Catli-ca. Secretariado de Publicaciones e Intercambio Cient-fico de la Universidad de Valladolid, Valladolid, 1996,p. 23: (...) existen en nuestra sociedad formacionessociales de diversa ndole, dotadas de una propia yautnoma organizacin, donde la ideologa juega unpapel determinante. Se diferencian de otros gruposporque su visin del mundo, formas de comportamientoy modos de concebir la realidad, en sus diversas mani-festaciones e intereses, aparecen definidos por unadeterminada impronta ideolgica. En el desarrollo desus actividades, caracterizadas por acentuados presu-puestos ideolgicos, as como en la forma de organizarlos medios y las estructuras de estas empresas, se puedeconstatar el ejercicio del derecho fundamental reconoci-do a nivel constitucional de libertad ideolgica y libremanifestacin de pensamiento.

7 Cfr., GOI SEIN, Jos Luis. El respeto a la esfera

privada del trabajador. Editorial Civitas S.A., primeraedicin, Madrid, 1988, pp. 72 y 74. Vid., tambin, DeVicente Paches, Fernando, El Derecho del trabajador alrespeto de su intimidad. Consejo Econmico y Social,primera edicin, Madrid, 357.

8 En Suecia, la Ley de Cogestin de 10 de julio de 1976exoner de las disposiciones contenidas en dicho cuer-po legal a las organizaciones sin nimo de lucro, y quedesarrollaran una actividad religiosa, cientfica, artsti-ca o similar. Igual situacin se predica con respecto aaquellas empresas con fines cooperativos, sindicales,polticos o de formacin de opinin pblica. En Austria,por su parte, la Arbeitsverfassungsgesetz de 14 dediciembre de 1973 excluy de su mbito de aplicacina las empresas y establecimientos cuyas actividadesestuviesen directamente vinculadas a fines polticos,religiosos, cientficos, educacionales o caritativos. Asi-mismo, tampoco permiti la aplicacin de sus normas alas empresas o establecimientos cuyo fin directo seainformar o expresar opinin, siempre y cuando setratara de asuntos que tuviesen influencia en la orienta-cin poltica de tales empresas o establecimientos.



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En todos aquellos pases que carecen deuna regulacin explcita de estas entidades, in-cluido el nuestro, resulta difcil tener claridadsobre los tipos ms recurrentes de organizacio-nes de tendencia. Ms an, la determinacinapriorstica de estas organizaciones no resultadel todo fcil. Ante este silencio normativo, paraun sector de la doctrina,9 lo relevante es construirun concepto amplio de estas figuras, involucrandoa todas aquellas organizaciones que sean expre-sin del carcter plural de la sociedad, y entre lascuales se encontraran las confesiones religiosas,los partidos polticos, los sindicatos, las empresasinformativas y los centros de enseanza.

Ms an, se ha argumentado que elcarcter de estas organizaciones abarcara, in-cluso, a los entes gestionados por stas. Losfundamentos de esta conclusin descansan endos aspectos: a) En primer trmino, existira unadependencia o vinculacin ms o menos directaentre el ente y la respectiva organizacin; y b) Seproducira un claro fin de tendencia, el cual debeabarcar dentro de s a todas aquellas actividadesque, aun cuando no sean eminentemente cultura-les, polticas o espirituales, igual se encuentranconexas al fin que profesa la organizacin. Estaconcepcin ms amplia ha sido defendida, entreotros, por Moreno Botella,10 quien se opone auna concepcin restrictiva, pues no parece te-ner en cuenta que el elemento ideolgico, decisi-vo para configurar a una organizacin como de

tendencia, puede ser ms importante de cara alexterior, en las organizaciones instrumentales delas que se sirve la organizacin originaria paradar a conocer su especfico programa, que en lapropia organizacin catalogada como de ten-dencia.11 A lo anterior habra que agregar quela intensidad de la ideologa que plantea laorganizacin parece imbuir la totalidad de susactividades, pues el fin inmediato y principal esel de propagar la doctrina en la realidad concre-ta. Y para ello podrn utilizarse una multiplicidadde mecanismos instrumentales. Lo que no puedeperderse de vista, en todo caso, es que la autono-ma de estas entidades slo puede extenderse alos mbitos propios de la estructuraorganizativa.12

Con todo, esta concepcin amplia no hasido totalmente aceptada. En efecto, parte de ladoctrina13 ha planteado que una posicin de estanaturaleza terminara exorbitando el conceptode organizacin de tendencia mediante la incor-poracin de entes gestionados por las organiza-ciones originarias o creadoras de la propiaideologa. Para fundamentar este criterio, lamisma doctrina ha colocado como ejemplo loabsurdo que resultara calificar de ideolgica auna compaa naviera fundada por una congre-gacin religiosa, aun cuando el mvil de lacreacin no sea slo el mero afn de lucro sinoque tambin el de servir a la misin que a s

9 Vid., por todos, BLAT GIMENO, Francisco R. Relacioneslaborales en empresas ideolgicas. Centro de Publica-ciones Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ma-drid, 1986, pp. 68, 69 y 79.

10 Vid., MORENO BOTELLA, G. El carcter propio de lasentidades religiosas y sus consecuencias en el DerechoLaboral espaol. En Revista Espaola de DerechoCannico N 123, Madrid, 1987, p. 535.

11 En un sentido similar, vid., Vicente Cantin, Luis. Natura-leza, contenido y extensin del derecho de libertadreligiosa. Editorial Civitas S.A., primera edicin, Ma-drid, 1990, p. 121: Lo que no puede admitirse (...) (es)que el amplio campo de la beneficencia y de la asisten-cia no sea una actividad religiosa, que no forme partedel objeto del derecho de libertad religiosa, exigiendola total secularizacin de la beneficencia y de la asisten-cia; y Rodrguez-Piero y Bravo Ferrer, Miguel, yFernndez Lpez, Mara Fernanda, Igualdad y discrimi-

nacin. Editorial Tecnos S.A., Madrid, 1986, p. 225:es posible que existan tareas de tendencia tambin enorganizaciones en que, siendo esencial en ellas ladifusin ideolgica, dicha finalidad se persiga a travsde medios lucrativos, ya que este fin bsico permitecaracterizar a la empresa frente a cualquier otra empre-sa comercial.

12 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., p. 136. Vid., tambin,Toscani Gimnez, Daniel, La problemtica judicial y lanueva regulacin legal de los profesores de religin. EnRevista de Derecho Social N 5, Madrid, 1999, pp. 189y siguientes.

13 Vid., APARICIO TOVAR, Relacin de trabajo..., cit.,p. 294. Vid., adems, del mismo autor, Empresasideolgicas y derechos fundamentales del trabajador.En Autoridad y Democracia en la Empresa. Direccinde Joaqun Aparicio y Antonio Baylos. Editorial TrottaS.A., Madrid, 1992, p. 90.



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misma se ha dado dicha entidad. Una posicinsimilar puede observarse en Calvo Gallego: nopodrn ser consideradas organizaciones de ten-dencia aquellas instituciones u organismos que,constituidos al amparo de la general capacidadde obrar reconocida a estos grupos, carezcan decualquier finalidad o motivacin ideolgica. (...)A travs de estos entes no se ejercita ningnderecho fundamental de contenido ideolgico,ni se transmite una concepcin ideal del mun-do.14

Por ltimo, y contrariamente a lo que seha sostenido, otro sector de la doctrina consideraque, en principio, no existiran empresas concaractersticas especiales para limitar el ejerciciode derechos fundamentales por parte del traba-jador. En esa posicin se encuentra, por ejemplo,Fernndez Lpez,15 quien expresamente seala:No hay empresa que sea de tendencia pornaturaleza. Y agrega ms adelante: (...) a uncierto nivel -cargos directivos especialmente- to-das las empresas son de tendencia, porque pue-den estar interesadas en la adhesin del trabaja-dor a la causa de la empresa, cualquiera questa sea.

En sntesis, la mayor parte de la doctrinaconsidera que la figura de las organizaciones detendencia resulta plenamente aplicable a todasaquellas empresas que ostentan un carcter ins-

trumental para la difusin de cierta ideologaclaramente conectada con el pluralismo poltico,sindical y religioso. La extensin de estas figurasa otras empresas, caracterizadas por una finali-dad lucrativa, es hasta ahora motivo de ampliodebate, sin perjuicio de que algunosordenamientos las han excluido expresamentede la tutela de la tendencia.16

2. La regulacin de las empresasde tendencia en el mbito de lasrelaciones de trabajo

La regla general en el mbito laboral esque las organizaciones empresariales ejercitenuna neutralidad ideolgica con respecto a sustrabajadores. Difcilmente resulta aceptable quelas empresas puedan imponer el acatamiento aun ideario pre-establecido por el empleador yque no encuentra sustento en el reconocimientode derechos fundamentales. Tampoco se puedepretender que el trabajador declare sobre suideologa, religin o creencias: la libertad depensamiento y la autnoma bsqueda de unideario propio constituyen derechos esencialesdel trabajador que no podran ser invadidos porel empleador.17 Desde esta perspectiva, las rela-ciones laborales se explican en una lnea de

14 Ob. cit., p. 79. Vid., tambin, Vidal Gallardo, cit., p. 49:Es preciso que en ella (se refiere a las empresasideolgicas) est ausente todo nimo de lucro, criteriofundamental que sirve para diferenciarla del resto de lasempresas. Y agrega en p. 52: Esta concepcin tanrestringida de empresa de tendencia supone que sola-mente tengan cabida en ella las organizaciones cuyafinalidad reciba un expreso reconocimiento constitucio-nal como consecuencia de su naturaleza institucional.

15 Vid., FERNNDEZ LPEZ, Mara Fernanda. Libertadideolgica y prestacin de servicios. Relaciones Labo-rales, Tomo II, Madrid, 1985, p. 433.

16 Vid., en este sentido, Pedrazzoli, Marcelo, en el prlogoque efecta a la obra de Calvo Gallego, cit., p. 16.

17 Prueba de ello puede encontrarse en el artculo 5, incisoprimero, del Cdigo del Trabajo: El ejercicio de lasfacultades que la ley le reconoce al empleador, tienecomo lmite el respeto a las garantas constitucionales delos trabajadores, en especial cuando pudieran afectar laintimidad, la vida privada o la honra de stos. En

relacin con la libertad de expresin del trabajador,vide., adems, sentencia de la CORTE DE APELACIONESDE SANTIAGO de 12 de diciembre de 1980. En Revistade Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales,Tomo LXXVII, seccin segunda, 1980, p. 191: La libertadde opinin o expresin es, dentro de los derechos esen-ciales del individuo amparados por la Constitucin, unode los principales o de mxima jerarqua, puesto queconstituye un verdadero presupuesto o condicin normalque posibilita el ejercicio de casi la totalidad de losrestantes derechos y el disfrute de las libertades funda-mentales reconocidas en cualquiera sociedad que seestime organizada de acuerdo a un rgimen democrti-co. En esta perspectiva, la libre creencia del trabajadorno puede verse afectada por intromisiones indebidas delempleador. Sin embargo, en las organizaciones de ten-dencia las indagaciones sobre la ideologa del trabaja-dor no son irrelevantes pues en definitiva ello constituyeun dato esencial de la prestacin que explica en parte laidoneidad del sujeto que presta los servicios.



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despersonalizacin cuyo eje de contratacinslo puede ser la aptitud y la idoneidad deltrabajador.18

Las organizaciones de tendencia, sin em-bargo, se exceptan de este criterio caracteri-zndose fundamentalmente por el hecho de sercapaces de incorporar al contenido obligacionaldel contrato de trabajo de sus dependientes, laorientacin ideolgica de la que soninstitucionalmente expresivas.19 Por cierto, latendencia no proviene de la mera adscripcinal ideario del empleador, as como tampoco delinters de la empresa;20 simplemente su espe-cial configuracin proviene de su capacidad deser portadoras de un inters colectivo de suscomponentes.21 En definitiva, estas organizacio-nes representan colectivos dotados de una ciertaautonoma frente al Estado, y que han sidoconcebidas como una forma de producir y trans-mitir un determinado cdigo de valores.22

El problema, con todo, radica en determi-nar si el factor ideolgico -debido a la intensidad

con que se presenta en este tipo de organizacio-nes- puede en alguna medida llegar a influir en laprestacin de servicios de un modo tal que todoempleo debe entenderse estrechamente vincula-do con la manifestacin y desarrollo de la posturaideolgica. Por lo general, existe consenso enconsiderar que en toda Tendenzbetrib el ideariode la entidad resulta tan importante que sin stela organizacin perdera su propia esencia,desdibujndose en su singular ncleo de actua-cin. Sobre la base de lo anterior, no cabe dudade que toda persona integrada en este tipo deempresas tendr que comulgar salvo las excep-ciones relacionadas con las actividades neutras-con los valores y principios que sta pregona,pues en definitiva su integracin ha reconocidocomo elemento preliminar esta afinidad de pen-samiento. Esto permite, en parte, que el empresa-rio de tendencia pueda exigir del trabajador unaactitud congruente con un determinado ideal ovisin del mundo.23

La circunstancia de que una organiza-

18 De all que el inciso tercero del artculo 19 N 16 de laConstitucin, seale expresamente: Se prohibe cual-quiera discriminacin que no se base en la capacidado idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puedaexigir la nacionalidad chilena o lmites de edad paradeterminados casos. En igual sentido, y por todas,sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago de 19de diciembre de 1986. En Gaceta Jurdica N 78,1986, p. 35: (...). Esta garanta implica, adems, elderecho a la libre contratacin, ya que no son admisi-bles, seran discriminatorias y por ende nulas, lasexigencias o requisitos que no se basen en la idoneidadde los trabajadores, salvo que la ley exija cierta edadmnima o la nacionalidad. Sobre la imposibilidad deindagar en aspectos extracontractuales del trabajador,como fundamento de la idoneidad, vide., Irureta Uriarte,Pedro, La falta de probidad como causa de extincindel contrato de trabajo. En Estudios en Homenaje alProfesor William Thayer A.. Sociedad Chilena deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santia-go, 1998, pp. 116 y siguientes.

19 Cfr., DE OTADUY GUERIN, Las empresas ideolgi-cas..., cit., pp. 317 y 318. Vid., tambin, Goo Sein,cit., p. 283.

20 Vid., en este sentido, DE OTADUY GUERIN, Las em-presas ideolgicas..., cit., p. 326: No ser merecedorade semejante calificativo aquella organizacin (...),(que) por voluntad o inters del empresario, se veaimpregnada de un matiz en alguna medida ideolgico.

Sera el caso, por ejemplo, de un fabricante de objetosreligiosos que pretendiera la adhesin de los trabajado-res a una determinada confesin.

21 Cfr., ROJAS RIVERO, Gloria P. La libertad de expresindel trabajador. Editorial Trotta S.A., Madrid, 1991, pp.188 y 189. Vid., tambin, De Otaduy Guerin, Lasempresas ideolgicas..., cit., p. 317; Lpez Fernndez,Libertad ideolgica..., cit., p. 430; Moreno Botella,cit., pp. 532 y 533; y Rodrguez-Piero y, Miguel, Nodiscriminacin en las relaciones laborales. Comenta-rios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajado-res, Tomo IV. Direccin de Efrn Borrajo Dacruz. Edito-rial Edersa, Madrid, 1983, p. 378.

22 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., pp. 49 y 72. Vid., tambin,Mreno Botella, cit., p. 531.

23 Vid., DE OTADUY GUERIN, Las empresas ideolgi-cas..., cit., p. 315. Como se puede apreciar, estacaracterizacin del empresario ideolgico se apartaradicalmente del rgimen ordinario de un empresariolaboral ya que en este ltimo caso toda adhesin a lavisin del mundo de la empresa, as como todo compro-miso de uniformarse a una determinada ideologa en laejecucin de la prestacin laboral deber reputarse nulae inexistente al constituir una renuncia de derechosindisponibles (vid., Contreras Mazario, Jos Mara, Laigualdad y la libertad religiosas en las relaciones detrabajo. En Documentacin Jurdica N 70, Tomo XVIII.Centro de Publicaciones Ministerio de Justicia, Madrid,1991, p. 105).



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cin sea considerada como Tendenzbetrieb, su-pone una mayor ventaja para el empresario,una cierta modalizacin en el ejercicio de losderechos del trabajador,24 as como un retrai-miento con respecto al rgimen jurdico ordina-rio de la empresa, pues de otra forma se podrancrear tensiones que dificultaran el cumplimientode las finalidades ideolgicas de la organiza-cin.25

Consecuente con lo anterior, la contra-tacin de estos trabajadores se encontrar reves-tida, eso s, de un conjunto de particularidadesque le permitirn a este empleador tomar enconsideracin de forma ms intensa el rea deopiniones y creencias del sujeto contratado.26Dicha rea se encuentra ntimamente relaciona-da con la identidad y el carcter propio de laorganizacin, cuestin que termina expresndo-se de forma ms institucional que personal.Durante el desarrollo de la relacin laboral, porsu parte, el ideario ostentado por la organizacinde tendencia le permitir exigir del trabajadoruna actitud de no confrontacin hacia ese idearioy de acatamiento a las obligacionescontractualmente asumidas por causas ideolgi-cas.27 Lo que ocurre es que, dentro de este marcocontractual, comportamientos del trabajador queen otra empresa seran considerados irrelevan-tes, adquieren en las organizaciones de tenden-cia una notoriedad de tal relevancia que justifi-can la extincin del vnculo.28

3. Las diversas relaciones contrac-tuales dentro del mbitoorganizativo de las empresas detendencia

Como se ha sealado hasta ahora, elanlisis de las organizaciones de tendencia -encuanto posibles entes empresariales- debe partirdel reconocimiento del pluralismo como un ele-mento esencial de la diversidad ideolgica en elmbito de las relaciones de trabajo. Dicho plura-lismo supone reconocerle a los individuos y a losgrupos un derecho a expresar y sostener legti-mamente sus propias creencias y opiniones,29dentro de un sistema de organizacin social,cultural y poltica de la sociedad en la cualparticipan cuerpos intermedios o formacionessociales diversas del Estado.30

El reconocimiento del pluralismo ad-quiere, adems, una especial dimensin en elcaso de las empresas ideolgicas. En principio,una aplicacin irrestricta del pluralismo podrallegar a suponer una eventual reduccin devalores que ese mismo pluralismo ha buscadoasegurarle a ciertas entidades. En razn de ello,se justifica una cierta modalizacin de los dere-chos fundamentales de acuerdo con las catego-ras contractuales, pues de esa forma se lograraarmonizar y equilibrar el ejercicio de diversosbienes jurdicos que eventualmente podran en-trar en colisin. Este reconocimiento le permite alempleador no tener que adaptar la organizacin

24 Cfr., ROJAS RIVERO.La libertad de expresin..., cit.,pp. 184 y 199. Cfr., adems, Calvo Gallego, cit., p.151; y PEDRAJAS MORENO, Abdn. Despido y Dere-chos Fundamentales. Editorial Trotta S.A., Madrid,1992, p. 48.

25 Cfr., DE OTADUY GUERIN. Las empresas ideolgi-cas..., cit., p. 316: Se ha puesto tambin de relieveque comportamientos del trabajador en otra empresairrelevantes pueden constituir, en este tipo de empresas,causa de extincin del contrato. Vid., tambin, ROJASRIVERO, La libertad de expresin..., cit., p. 206.

26 Cfr., DE OTADUY GUERIN, Jorge. Libertad religiosa ycontratacin del profesorado en centros concertados.En Actualidad Laboral N 33, septiembre, Madrid,

1991, p. 408. Vid., tambin, Contreras Mazario, cit.,pp. 105 y siguientes; Moreno Anton., Mara, Vidaprivada de los docentes e ideario del centro educativo enel Derecho espaol. Anuario de Derecho Eclesisticodel Estado, Vol. V, Madrid, 1989, pp. 168 y 172;Moreno Botella, cit., p. 545; y VICENTE CANTIN, cit., p.93.

27 Cfr., MORENO BOTELLA, cit., p. 547.28 Cfr., DE OTADUY GUERIN. Las empresas ideolgi-

cas..., cit., p. 316.29 Vid., APARICIO TOVAR. Empresas ideolgicas...,

cit., p. 78.30 Cfr., BLAT GIMENO. Relaciones laborales..., cit., p.

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productiva a las exigencias impuestas por una delas partes contratantes con la argumentacin deque se estaran ejerciendo derechos derivadosdel pluralismo ideolgico.31 Por el contrario, enestos supuestos existe una relevancia del intersempresarial que modaliza el ejercicio de losderechos vinculados con la libertad ideolgicadel trabajador.

Para el estudio de las relaciones contrac-tuales que se verifican en el mbito de las empre-sas de tendencia, resulta preciso distinguir pre-viamente si el personal que presta servicios parasta se encuentra afiliado o no a la organizaciny, en caso afirmativo, habr que determinarespecficamente la situacin del trabajador di-rigente o asociado, que presta servicios ajenosa su cargo de representacin. Veamos a conti-nuacin cada una de estas hiptesis:

a) El trabajador afiliado a la organiza-cin. Una primera alternativa de trabajadoresque pueden prestar servicios a colectividades deesta naturaleza se encuentra en los denominadosmilitantes, quienes conjuntamente con su cali-dad de afiliados o integrantes de la entidaddeciden realizar labores dentro del mbito deorganizacin y direccin que la propia entidadha contribuido a crear.32 Ya sea en tareas deadministracin o de giro regular, o incluso endeterminadas tareas neutras,33 lo cierto es que el

carcter de empresa de tendencia obliga a quemuchas de sus actividades sean desempeadasnicamente por personas coincidentes con elideario de la organizacin oferente, cuestin que c h a n e l c T r a - a e n t 5 . 6 7 T c a - s o x U a T e d i d e l , l M a - a e n 2 . 8 3 9 5 q u e - a e n t 3 n 2 4 7 4 c n o s m T w a n a t u t l e z a T 3 T w ( m u c h a s d e , c u - 3 . 5 4 7 5 q u e ) T j - 1 i n 2 3 5 4



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integran el grupo.39 En este esquema, la rela-cin de trabajo se convierte en un vnculo espe-cfico en que la prestacin se encuentra ideolgi-camente orientada en favor de un empresarioque persigue fines propios de su ideario. Tanto esas, que su prestacin slo se entender verdade-ramente cumplida en el supuesto de que separticipe efectivamente de la tendencia.40

En esta hiptesis, en consecuencia, elmilitante o colaborador ideolgico no hacems que cumplir los derechos y obligacionespropias de su vinculacin con la entidad detendencia, pudiendo subsumirse su actuacin enel supuesto de un trabajo realizado a ttulo deamistad, benevolencia o buena vecindad.41 Deeste modo, la prestacin se encuentra desprovis-ta de cualquier intencin de obtener un beneficio

econmico a cambio de su realizacin, toda vezque los servicios son prestados como una especiede ayuda, con espritu de liberalidad y altruismo.En definitiva, no existe animus de obligarselaboralmente, ni tampoco una verdadera rela-cin de dependencia.42 Simplemente se prefigu-ra un contrato sui gneris, que se caracterizapor la adhesin del trabajador a un ideariodeterminado.43

Por lo general, las labores que realizaneste tipo de trabajadores se encontrarn despro-vistas de una consideracin neutra,44 pues enverdad lo que se requiere es que el trabajo seejecute de una determinada manera a fin dereflejar la ideologa del empresario.45 Debido aque el elemento ideolgico es tan relevante parala organizacin, sta utiliza trabajadores que

39 Cfr., GOI SEIN, cit., p. 283. Vid., tambin, FernndezLpez, Libertad ideolgica..., cit., p. 438: En lastareas ideolgicas no se requiere del trabajador sola-mente un saber hacer en abstracto un determinadotrabajo, sino tambin, y en paridad de condiciones,hacerlo de una determinada manera. Y siguiendo aMattarolo, agrega: o sea, con un contenido que reflejeo especifique la ideologa propugnada por el empleadorcomo resulta definida en el momento de la conclusin delcontrato. De esta forma, o sea, como caractersticacualitativa de la prestacin, la ideologa entra en elcontenido del contrato y, contemporneamente, fija loslmites de su propia relevancia en el mbito del objetodel contrato.

40 Vid., por todos, CALVO GALLEGO, cit., pp. 50 y 216;Fernndez Lpez, Libertad ideolgica..., cit., p. 444;y ROJAS RIVERO, cit., pp. 206, 214 y 219.

41 Cfr., BLAT GIMENO. Relaciones laborales..., cit., p.264; y Prez y Prez, Manuel, El sindicato empleador.En Actualidad Laboral N 41, noviembre, Madrid,1994, p. 642.

42 Cfr., por todos, DE LA VILLA GIL, Luis Enrique. Apuntessobre el concepto de trabajador en el Derecho espaol.En Cuadernos de la Ctedra de Derecho del Trabajo N4, Ao II, diciembre, Valencia, 1992, pp. 54 y 55; yGrate Castro, Javier, Trabajos amistosos, benvoloso de buena vecindad. En Revista de Poltica Social N131, julio-septiembre, Madrid, 1981, pp. 187 y 188.

43 Cfr., ROJAS RIVERO, cit., p. 206. Este es el criterio sobreel cual se basa una sentencia de la Corte Suprema de 22de junio de 1956: No existe contrato de trabajo siconsta que los servicios como profesor se prestaron encalidad de miembro de una congregacin religiosa quedesarrolla sus actividades especialmente en el campo de

la enseanza. En igual sentido el Dictamen N 8.139 dela Direccin Jurdica de la Direccin General del Traba-jo, de 16 de octubre de 1952: No son empleadosparticulares los sacerdotes que desempean funcionesque estn comprendidas dentro de sus deberes eclesis-ticos. La jurisprudencia en cuestin puede consultarseen Repertorio de Legislacin y Jurisprudencia Chilenas.Cdigo del Trabajo. Editorial Jurdica de Chile, 1958, p.7. Negndose toda posibilidad de aplicar la legislacinlaboral a supuestos de esta naturaleza, vid., DictamenN 3.599, de la Direccin del Trabajo, de 16 de mayo de1991: No se aplica la legislacin laboral contenida enel Cdigo del Trabajo y leyes complementarias a lospastores de iglesia constituidos como corporacin dederecho privado. La labor de ellos emana directamentede la religin que profesan, es decir, es una labor dedifusin de una fe cuya existencia, permanencia otrmino, va ms all de circunstancias meramente contrac-tuales, ya que la ejecucin de sus servicios no se realizaen beneficio de una persona natural o jurdica determi-nada. Repertorio de Legislacin y Jurisprudencia Chile-nas. Cdigo del Trabajo y Leyes Complementarias,Tomo I. Editorial Jurdica de Chile, 2002, p. 12.

44 Sobre el carcter ideolgico de las tareas de tendencia,vid., Fernndez Lpez, Libertad ideolgica..., cit., p.436: (...) la llamada tarea de tendencia estar vincu-lada a la real funcin que desempee, en cuanto sea unatarea que signifique determinacin o expresin de laspropias ideas de la organizacin, es decir, en cuanto deella depende la propia identificacin ideolgica delente.

45 Cfr., FERNNDEZ LPEZ, Libertad ideolgica..., cit.,pp. 438, 439 y 443. Vid., tambin, Rodrguez-Piero yBravo Ferrer, No discriminacin..., cit., p. 378.



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compartan su ideario a fin de cumplir tareasdeterminadas. Y esto ciertamente se aleja de laconcepcin general del trabajador ordinario.46Pero no slo eso sino que, adems, en muchoscasos esta actividad del afiliado se llevar aefecto de modo espordico y discontinuo, cues-tin que le resta consistencia laboral a laprestacin.47

Fuera del supuesto anterior, cabe laposibilidad de que el afiliado preste servicios encalidad de trabajador dependiente, debido aque concurren en l los requisitos generales queconstituyen el contrato de trabajo. Es decir, elhecho de que un trabajador se encuentre incor-porado en una organizacin de tendencia noimpide, en modo alguno, que su actuacin puedaser circunscrita en una tpica relacin de natura-leza laboral.48 En muchos casos, aunque nonecesariamente, esta actuacin se va a encontrarreferida a tareas de contenido neutro, en lascuales el factor ideolgico no se encuentra unidoal cumplimiento del contrato de trabajo. Porcierto, no todas las funciones pueden entenderseasimiladas al ideario del empleador,49 razn porla cual es perfectamente admisible una serie depuestos de trabajo que se hallen desconectadosde la funcin meramente ideolgica. En esasituacin quedaran, por ejemplo, aquellas pres-taciones de carcter administrativo, econmico o

de gestin,50 con escaso contenido representati-vo o tendencial. De este modo, la ideologano se convierte en una condicin objetiva exigi-ble para el normal desarrollo de la tarea;51 nitampoco se requiere un posicionamiento ideol-gico previo del trabajador.52

Si bien es cierto que la consideracin deTendenzbetriebe de una organizacin suponeuna mayor ventaja para el empresario, as comouna cierta modalizacin en el ejercicio de losderechos del trabajador,53 ello en caso algunopuede hacer olvidar que la organizacin detendencia, como cualquier entidad que acta enel trfico jurdico, se encuentra obligada a respe-tar los derechos y obligaciones de la persona quele presta servicios bajo dependencia jurdica -incluido el ejercicio de las libertades de opininy creencia-,54 no siendo admisible un relaja-miento de esa observancia en atencin a que laentidad constituira una empresa ideolgica.55Incluso, el no cumplimiento de la normativalaboral podra dar lugar a reclamaciones porparte de los trabajadores afectados que bajoningn supuesto deben ser estimadas comoatentatorias de los fines ideolgicos oreivindicativos de estas entidades.56 La configu-racin, por tanto, de un conjunto de elementos ycircunstancias propias de la dependencia labo-ral como son el acatamiento a las rdenes del

46 Como seala REY GUANTER, Salvador, Contrato detrabajo y Derechos fundamentales en la doctrina delTribunal Constitucional. En Constitucin y Derecho delTrabajo: 1981-1991 (Anlisis de 10 aos de jurispru-dencia constitucional). Coordinacin de Manuel RamnAlarcn. Marcial Pons, Ediciones Jurdicas, S.A., Ma-drid, 1992, p. 67: La anterior afirmacin sobre lairrelevancia de la ideologa del trabajador en las rela-ciones laborales encuentra, sin embargo, su mximaexcepcin en las denominadas empresas ideolgicas ode tendencia.

47 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., p. 134.48 Cfr., BLAT GIMENO. Relaciones laborales..., cit., pp.

262 y 263; y del mismo autor, Trabajos Amistosos,cit., p. 168.

49 Vid., REY GUANTER, cit., p. 69.50 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., pp. 134 y 155.51 Cfr., GOI SEIN, cit., pp. 284 y 285.

52 Cfr., FERNNDEZ LPEZ.Libertad ideolgica..., cit.,p. 430.

53 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., p. 151; y Rojas Rivero, cit.,pp. 184 y 199.

54 Cfr., RODRGUEZ-PIERO y BRAVO-FERRER. No dis-criminacin..., cit., p. 379; y LandaANDA Zapiran,Juan Pablo, Democracia sindical interna (rgimen jur-dico de la organizacin y funcionamiento de los sindi-catos). Editorial Civitas S.A., primera edicin, Madrid,1996, pp. 250 y 253.

55 Cfr., BAYLOS GRAU. Despido de un..., cit., pp. 201y 202; y Lujn Alcaraz, Jos, La contratacin privadade servicios y el contrato de trabajo. Centro de Publica-ciones Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ma-drid, 1994, pp. 134 y 135.

56 Cfr., APARICIO TOVAR. Relacin de trabajo..., cit., p.306.



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director de la organizacin, la existencia de unajornada u horario diario, vacaciones de verano,o sueldo regular, evidencian que en la especieperfectamente puede concurrir una relacin detrabajo ordinaria, regida por las normas delCdigo del Trabajo.57 Y dicha condicin conti-nuar, incluso, en el supuesto de que se pierda lacalidad de afiliado.58 Es decir, el hecho de que elmilitante se encuentre realizando un trabajodependiente y remunerado para la organiza-cin, no tiene por qu ser supeditado a la man-tencin del vnculo asociativo.

Las consideraciones anteriores dejan enevidencia que la organizacin de tendencia en sucalidad de empleadora puede mantener con elmilitante un doble vnculo de carcter laboraly de asociacin.59 En ambos casos, las relacio-nes que se formen debern regirse por las nor-mas de naturaleza laboral o por el propio esta-tuto de la organizacin, segn corresponda;60salvo por cierto que se trate de una relacinlaboral fingida, como mscara de una autnticarelacin, destinada a obtener determinados be-neficios econmicos o previsionales.61 En esteltimo caso prevalecera la condicin de afiliadopor sobre la de trabajador.

b) Trabajador no afiliado a la organiza-cin de tendencia. Frente a los trabajadoresmilitantes se encuentra un segundo grupo depersonas que pueden prestar servicios para laorganizacin, aun cuando no les una vnculoasociativo con sta.62 Es decir, se trata de uncontrato de trabajo normal, que se rige por lasnormas correspondientes del Cdigo del Traba-jo, y en el cual el inters empresarial a la hora de

contratar se fundamenta lisa y llanamente en laaptitud del trabajador.63

Este trabajador, por tanto, no se encuen-tra incorporado a la organizacin en virtud deuna aceptacin del ideario de sta, sino que setrata de un sujeto que presta servicios laboralesindependientemente de la naturaleza de la parteempleadora. Lo cierto es que, desde el punto devista del Derecho del Trabajo, existe empleadorall donde alguien aprovecha la prestacin deservicios por cuenta ajena a cambio de unaremuneracin, cuestin que es plenamente apli-cable al mbito de organizacin y direccin quecrea una organizacin de tendencia.64

De este modo, y como cualquier otraentidad con existencia jurdica, la organizacinde tendencia necesita contar con un conjunto demedios humanos que le permitan cumplir losrequerimientos de su entorno, y que se encuen-tren dedicados, entre otros aspectos, a la gestiny administracin de la actividad propia de laorganizacin.65 Ese mismo papel no tienen porqu cumplirlo necesariamente los afiliados, ra-zn por la cual se tendr que recurrir a otrotipo de personal, ajeno a la propia organiza-cin.

En todo caso, la disciplina y sumisinideolgica que tiene un afiliado no puede en casoalguno ser exigida al trabajador no asociado ala organizacin, pues ste no tiene el grado deidentificacin con el ideario de la entidad queostenta el primero.66 De esta manera, el trabaja-dor no militante se comporta como cualquier otrotrabajador en cualquier relacin jurdico-labo-ral, debiendo tenerse como principio general lano-relevancia de los asuntos privados (incluida la

57 Cfr., BLAT GIMENO. Trabajos Amistosos, cit., p. 168;y Prez y Prez, cit., p. 647.

58 Cfr., LANDA ZAPIRAIN, cit., pp. 298 y 299.59 Cfr., BLAT GIMENO. Relaciones laborales..., cit., p.

263.60 Cfr., APARICIO TOVAR. Relacin de trabajo..., cit.,

pp. 290 y 292; y Macchiavello, Guido, Derecho delTrabajo, Tomo I. Fondo de Cultura Econmica, Santia-go, 1986, p. 115.

61 Cfr., PREZ PREZ, cit., p. 647.

62 Cfr., por todos, BLAT GIMENO. Relaciones labora-les..., cit., p. 258.

63 Cfr., LPEZ FERNNDEZ, Libertad ideolgica..., cit.,p. 427.

64 Cfr., entre otros, APARICIO TOVAR.Relacin de traba-jo..., cit., pp. 293, 294 y 306; Calvo Gallego, cit., p.133; y Rojas Rivero, cit., p. 192.

65 Cfr., PREZ PREZ, cit., p. 643.66 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., p. 182.



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ideologa) en el establecimiento, desarrollo oterminacin de la relacin de trabajo.67 68

Sin perjuicio de la intensidad del factorideolgico, no es posible extender de maneraabsoluta a los trabajadores no afiliados la sumi-sin al ideario de su empleador. En efecto, al notener estos trabajadores un especfico vnculo deasociacin, resulta francamente excesivo exigir-les un grado relevante de identificacin con elideario de la empresa, pues lo que verdadera-mente los une con la entidad es un contrato detrabajo que se halla despojado de los elementospropios de un Tendenztrger.69 A lo ms, podraexigrseles un no enfrentamiento con la ideolo-ga,70 de modo que no existan comportamientosque pudiesen hacer peligrar la credibilidad ex-terna de la organizacin.

c) Las actuaciones verificadas por el diri-gente71 . De todas las alternativas planteadas enrelacin con las organizaciones de tendencia, laque ha presentado mayores dificultades prcti-cas es la relativa al papel que le corresponde a losdirigentes, en relacin con los servicios que ellosprestan a la entidad de la cual forman parte.

Como se sabe, el sistema de administra-cin de las organizaciones de tendencia (v. gr.,sindicatos o partidos polticos) se compone por logeneral de una pluralidad de rganos personifi-

cados precisamente en la figura del dirigente.72Este dirigente tiene a su cargo, como es lgico, laorganizacin y direccin de la entidad represen-tando a sta en sus relaciones con terceros,mediante la ejecucin de labores de alto conteni-do ideolgico.73 Lo anterior implica que, enprincipio, las actuaciones del dirigente debansuponerse insertas dentro de un esquema naturalde representacin, aplicndose al respecto lasreglas generales de imputacin que se establecenpara las personas jurdicas.74

Por lo general, el ejercicio de estasfunciones le significan al dirigente una dedica-cin prcticamente exclusiva, en las cuales seinvolucra de tal forma que los servicios quetermina prestando se traducen en una jornadade duracin bastante superior a cualquier jorna-da normal de trabajo. De all la dificultad queexiste en determinar la verdadera naturaleza delvnculo existente entre las partes.

Una primera hiptesis plantea la posibi-lidad de asimilar la actuacin del dirigente den-tro de la figura del contrato de trabajo, cuestinque habilitara al pago, ya sea por algunaentidad pblica o por la propia organizacin, deuna compensacin econmica a modo de remu-neracin, as como a un nivel mnimo de protec-cin frente a las contingencias normales. Latendencia a este respecto, en algunos

67 Vid., RODRGUEZ-PIERO y Bravo Ferrer. No discri-minacin..., cit., p. 374. Cfr., adems, Baylos Grau,Antonio, Despido de un profesional liberal contratadopor un sindicato no afiliado al mismo. En Revista dePoltica Social N 132, Madrid, 1981, pp. 261 y 263.

68 Ms an, la doctrina ha llegado a estimar que en elsupuesto de los trabajos de tendencia no resultaralcito pretender que la lealtad y fiel cumplimiento de lasobligaciones que corresponden en este tipo de empre-sas traiga como consecuencia la abstencin de todocomportamiento que pueda ir en contra de los interesesideolgicos de la organizacin. (...) semejante exten-sin de la obligacin de cumplimiento no hace sinocomprometer sin duda la entera personalidad del tra-bajador (Cfr., Goi Sein, cit., p. 286). Lo que sucede,segn ha aclarado Calvo Gallego, cit., p. 51, es que laespecial posicin del trabajador y el contenido ideo-lgico de su actividad intensifican los deberes persona-les y ticos derivados de su fidelidad a la institucin. (De

este modo), la implicacin personal del trabajador eneste tipo de tareas conlleva inevitablemente una ciertalimitacin de sus libertades ideolgicas y de expre-sin.

69 Sobre el particular, vid., Calvo Gallego, cit., pp. 54 y71; y Fernndez Lpez, Libertad ideolgica..., cit.,pp. 430 y 436.

70 Vid., REY GUANTER, cit., p. 70.71 Vid. este tema, en detalle, en IRURETA URIARTE, Pedro,

El empresario Laboral. Tesis Doctoral. UniversidadComplutense de Madrid, Madrid, 2000, pp. 294 ysiguientes.

72 Cfr., BLAT GIMENO.Trabajos Amistosos, cit., p. 169.73 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., p. 156.74 Cfr., FERNNDEZ LPEZ, Mara Fernanda. El sindica-

to. Naturaleza jurdica y estructura. Editorial CivitasS.A., Madrid, primera edicin, 1982, p. 260; y OjedaAvils, Antonio, Derecho Sindical. Editorial Tecnos S.A.,sptima edicin, Madrid, 1995, p. 248.



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ordenamientos, se inclinara por darles ciertosbeneficios en el mbito de la Seguridad Social,percibiendo de este modo una retribucin deter-minada.75

Asimismo, se ha pretendido vincular lasituacin del dirigente con la de un alto cargodirectivo, sujeto a una relacin laboral espe-cial,76 en atencin precisamente al grado deconfianza que debe existir en el ejercicio depoderes inherentes a la direccin de la organiza-cin de tendencia.77 Sin embargo, esta alterna-tiva no parece aceptable jurdicamente, toda vezque el dirigente no cumple los requisitos genera-les que tanto la jurisprudencia como la doctrinahan venido exigiendo en la configuracin del altodirectivo: no hay un apoderamiento general detoda la empresa en su conjunto (pues sus funcio-nes se entienden radicadas la mayor parte de lasveces a secciones o actividades muy concretas),ni tampoco existe una dependencia directa oefectiva del empresario.78

En esta perspectiva, aceptar la tesis deque en el caso del dirigente existe un contratolaboral indefinido no sera jurdicamente acerta-do; no slo por las razones anotadas, sinotambin, porque ello supondra una serie deproblemas prcticos, sobre todo si se producensituaciones como la revocacin, destitucin, san-cin o cese en general del dirigente.79 De igualmodo, entender que la organizacin de tenden-cia acta como empresario de sus representantessignificara tanto como negarse al hecho de quela prestacin de servicios que stos realizancarece de los elementos propios de todo contratolaboral, reflejados en la dependencia, la ame-nidad o la titularidad de los frutos.80

Todas estas consideraciones han lleva-do a negarle valor contractual a la relacin queune a este tipo de trabajadores con la entidada la cual se encuentran afiliados, pues en ellaparece configurarse ms bien un mandato, decarcter orgnico,81 que une al dirigente con suorganizacin, y no un vnculo jurdico de traba-jo.82 No se debe olvidar que en las labores querealiza el dirigente concurren una serie de ele-mentos propios de su cargo, ajenos al mbitocontractual, que reconocen su origen en la orga-nizacin misma de la empresa de tendencia, yque estn destinados por lo general a conducir asta hacia los objetivos fijados por la ley y losestatutos, cuestin que hace presumir un vnculoestrictamente asociativo. Dichas labores com-prendern, entre otras, la ejecucin de todosaquellos actos que se requieran para mantener laorganizacin, hacerla eficiente en relacin consus fines, ajustar las actuaciones a las disposicio-nes del orden jurdico, al estatuto interno y a losacuerdos de una eventual asamblea, o asesorara los trabajadores afiliados, entre otras variasfunciones.83

En razn de lo anterior, la relacin queune al dirigente con la organizacin de tenden-cia debe insertase en la perspectiva jurdica de unmandatario, encargado de cumplir las finalida-des propias de representacin de los afiliadosante el empresario, los rganos del Estado y losterceros en general. El dirigente se vinculara,as, en un contexto de representacin institucional,donde existe un alto grado de confianza,84 cuyoactuar aparece ante terceros como una situacinunitaria de rganos y empresa de tendencia.Dicha representacin le supone al dirigente con-

75 Cfr., DEL AGUILA, Jos Juan, y Lillo, Enrique. Natura-leza jurdica de la relacin del dirigente o liberado. EnRelaciones Laborales, Tomo I, Madrid, 1986, p. 607.

76 Vid., LANDA ZAPIRAIN, cit., p. 302.77 Cfr., BLAT GIMENO.Relaciones laborales..., cit., p.

265.78 Cfr., LUJN ALCARAZ, cit., p. 141; y Molero Manglano,

Carlos, El contrato de alta direccin. Editorial CivitasS.A., Madrid, 1995, p. 105.

79 Cfr., DEL AGUILA y LILLO, cit., p. 608.

80 Cfr., CALVO GALLEGO, cit., p. 135.81 Cfr., BLAT GIMENO. Relaciones laborales..., cit., p.

267; Fernndez Lpez, Libertad ideolgica..., cit., p.436; y Landa Zapiran, cit., pp. 299 y 302.

82 Sobre las crticas doctrinales a la existencia de unverdadero mandato, vid., por todos, Fernndez Lpez,El sindicato..., cit., pp. 248 y siguientes.

83 Cfr., MACCHIAVELLO CONTRERAS, cit., p. 323; yPrez Prez, cit., pp. 647 y 648.

84 Cfr., BLAT GIMNEZ. Relaciones laborales..., cit., pp.264 y 265.



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tar con aquellas potestades jurdicas necesariaspara la defensa de los intereses propios de laentidad, de suerte que su ejercicio y defensa noson libres ni arbitrarios, sino que vienen impues-tos en relacin con los objetivos de la organiza-cin.

Existe, por tanto, un vnculo de naturale-za asociativa, voluntario y representativo, queexcluye cualquier vnculo laboral,85 incluso enaquellos supuestos en que la dedicacin requeri-da por los rganos de direccin de la entidad seade carcter exclusivo.86 Dicha representacinsupondr la ejecucin de actos jurdicos, colecti-vos o de intereses,87 que otorga a las empresas detendencia el derecho de organizar su administra-cin interna y sus actividades. En este contexto, laamenidad -requisito esencial del contrato detrabajo- se encuentra excluida.88

Ms aun, y a mayor abundamiento, nose desvirta este carcter por el hecho de queconcurran simultneamente en la actividad deldirigente funciones ordinarias de su cargo ylabores propias del mbito administrativo. En esesupuesto, deber entenderse que prevalece elvnculo de representacin debido a la naturalezams especfica de las actividades directivas,89pues en verdad es prcticamente imposible po-der separar y delimitar (...) las funciones queindudablemente no tienen naturaleza laboral, deaquellas que pudieran tener tal carcter, pues no

se puede saber el tiempo invertido en cadaocupacin, y que remuneracin corresponde acada una.

Tampoco obsta a esta circunstancia elque la organizacin -tal como se consagra en elDerecho chileno y en algunos ordenamientosjurdicos comparados- pague las remuneracio-nes correspondientes durante permisos especfi-cos (v. gr., en el caso de los sindicatos), pues lacausa de dicho pago es una obligacin impuestapor la propia organizacin o por la ley, y no laconsecuencia de una relacin laboral.90 91

4. Sntesis

Las organizaciones de tendencia se en-cuentran constituidas con un claro ideario deactuacin que nutre y obliga a todos los compo-nentes de dicha entidad. Este ideario resulta tanrelevante que, en la prctica, la mayor parte delas actuaciones verificadas por la organizacintiene por objeto cumplir una finalidad inspiradaen ciertos valores y principios que justifican suactuar.

Por regla general, el concepto de orga-nizacin de tendencia, o empresa de tendenciaideolgica, permite englobar dentro de s a lospartidos polticos, los sindicatos y las confesionesreligiosas. La extensin de estas figuras a centrosdocentes o medios informativos, as como a otros

85 Cfr., FERNNDEZ LPEZ, Libertad ideolgica..., cit.,p. 436.

86 Cfr., PREZ PREZ, cit., p. 642. Vid., tambin, Blaise,Henry, Un contrat du travail pour les dirigeantsdassociations. En Droit Social N 6, junio, Pars, 1988,p. 472.

87 Cfr., DURN LPEZ, Federico, y Sez Lara, Carmen,Libertad sindical y accin sindical en la empresa en laJurisprudencia del Tribunal Constitucional. En RevistaEspaola de Derecho del Trabajo N 52, marzo-abril,Madrid, 1992, p. 176; y Scognamiglio, Renato, Dirittodel Lavoro. Casa Editrice Dott. Eugenio Jovene, terzaedizione, Napoli, 1994, pp. 344 y 345.

88 Cfr., LANDA ZAPIRAIN, cit., p. 299.89 Cfr., DEL AGUILA y Lillo, cit., p. 611.90 Cfr., PREZ PREZ, cit., p. 648. En el plano legal, vid. el

inciso cuarto del artculo 249 del Cdigo del Trabajo, el

cual seala: El tiempo que abarquen los permisosotorgados a directores o delegados para cumplir labo-res sindicales se entender trabajado para todos losefectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pagode las remuneraciones, beneficios y cotizacionesprevisionales de cargo del empleador que puedancorresponder a aqullos durante el tiempo de permiso.

91 Excepcionalmente, en el Derecho comparado -especficamente en la jurisprudencia francesa- y poraplicacin del Derecho de sociedades, se ha aceptadoque para que un contrato de trabajo entre un dirigentey su organizacin sea considerado vlido es preciso queexista una prestacin de servicios efectiva, distinta de losactos propios del mandato social, y que dicha presta-cin se lleve a cabo en virtud de un vnculo de subordi-nacin laboral. Sobre el particular, cfr., BLAISE, cit., pp.471 y 473.



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entes instrumentales, es motivo de debate doctri-nario toda vez que se considera que una aperturade esta naturaleza terminara exorbitando unconcepto que requiere de interpretaciones msbien restringidas.

La circunstancia de prestar servicios enuna empresa de tendencia supone modificar laregla general en orden a que la orientacinideolgica de la que son institucionalmente ex-presivas pase a incorporarse al contenidoobligacional del contrato de trabajo. De estamanera, comportamientos del trabajador que enotra empresa seran absolutamente irrelevantesadquieren en las organizaciones de tendenciauna notoriedad tal que justifican que dicho com-portamiento sea acorde con el ideario.

Internamente, las organizaciones de ten-

dencia admiten tres tipos de trabajadores. Elafiliado a la organizacin, quien, por lo general,ejecutar funciones de alto contenido ideolgico;el trabajador no afiliado, cuya actividad seregir por las normas generales aplicables acualquier otro trabajador; y el supuesto especialdel dirigente. Sin perjuicio de esta clasificacin,tambin es posible efectuar una distincin sobrela base de funciones neutras y funciones detendencia. En el primer caso, habr que concluirque el trabajador, salvo excepciones, no estafectado por la imposicin del ideario de laempresa de tendencia. Lo que ocurre es que lasfunciones neutras se distinguen por tener uncarcter absolutamente irrelevante para el cum-plimiento del objetivo ideolgico.

las organizaciones de tendencia

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