las condiciones en las que se ejecuta el contrato de trabajo

5/11/2018 Las Condiciones en Las Que Se Ejecuta El Contrato de Trabajo - slidepdf.com

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LAS CONDICIONES EN LAS QUE SE EJECUTA EL CONTRATO DE

TRABAJO

La parte primordial de toda prestación de trabajo esta relacionada con su

propia ejecución. Las partes pueden haber establecido una serie decondiciones d trabajo que habrán de ser contrastadas a la luz de la legalidad, a

fin de evitar que se lesione el mínimo social representado en la vigente

legislación de trabajo. Como hemos visto, la voluntad de las partes queda

subordinada a la letra de las normas legales, a menos que aquellas superen a

estas. La ejecución del contrato de trabajo, convenios colectivos de trabajo,

usos y costumbres, siempre y cuando sean compatibles con la legalidad

existente y no sean opuestos al orden público, moral y buenas costumbres.Será aquí que, de manera categórica deberán de colocarse al lado de las

partes los principios generales del derecho ya que el carácter consensual del

contrato de trabajo determina que por solo consenso se de inicio a la relación

laboral sin antes haberse detenido, en algunos casos, a estipular las

condiciones de la ejecución, y en otros, acerca de la formalidad a seguir.

De otro lado, las condiciones de trabajo dependiente ya las encuentra

instaladas al dar inicio a la actividad laboral, puesto que la organización

científica del trabajo elaborada por la empresa así lo impone con la más

absoluta libertad; por este motivo ha de justificarse los lazos de dependencia

que entrama toda relación laboral. Tenemos, de la misma manera las

modificaciones que en ti tiempo el empleador realiza a las iniciales formas de

entenderlas prestaciones de trabajo en su seno; en fin, estarán las nuevas

condiciones de trabajo que impondrá el sindicato, muchas veces en contra de

las iniciales establecidas por el empleador o, simplemente, las liberalidadesque sobre el particular hubiera impuesto el empleador en ejercicio de sus

atribuciones.



LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO Y SUS CONSECUENCIAS

La jornada de trabajo es el referente centra, de la historia del Trabajo y

de, contrato de trabajo, pues tiene la magia de señalar la retrospectiva de las

jornadas que a nivel mundial se llevaron a cabo para poner coto a promiscuas

condiciones de trabajo impuestas por el inicia] capitalismo; evoca el nacimiento

de nuestra disciplina jurídica encargada de regular las relaciones de trabajo

hasta entonces desconocidas, delimita las fronteras de la ejecución de una

labor, determinada de en función de la cual ésta será remunerada. Toda

relación laboral gira pues, en función a la jornada de trabajo.

Entonces, cada jornada de trabajo tendrá sus propias consecuencias.

Desde aquella que brindará la ocasión de que estamos ante un contrato

subordinado o autónomo de trabajo, desde aquel que determinara si el contrato

protegido es a tiempo parcial o total; si se esta respetando la jornada real o

legal de trabajo implementada en un centro de trabajo, si esta ha sido superada

permitiendo temporizar pago de horas extras o suplementarias.

DURACIÓN DE LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO

La duración de la jornada dejó de ser la actividad libérrima del patrono

para ingresar dentro de una regulación legislativa luego que los trabajadores

del Dársena del Callao lograron para si las ocho (8) horas diarias ó 48 horas

semanales para su centro laboral, disposición convencional que luego sería

ungida en norma legal por el D.S. de 15/01/1919. A partir de entonces, sehabla de una jornada legal de trabajo, en contraposición de la real de trabajo

que sigue perteneciendo a la voluntad del empleador o igualmente la nacida de

negaciones colectivas, y que tiene la virtud de ser la jornada bilateral, pero

inferior a las 48 horas semanales. Asimismo, tiene que ver con la jornada

precaria de trabajo, o part time donde, es la ley que se ha encargado de

mensurar su radio de acción en el tiempo, o de las relaciones de trabajo que

dieron pase a labores grupales permitiendo la necesidad de regularnormativamente el tema. En fin, dentro de la organización del trabajo, la



jornada de trabajo permite cuantificar el trabajo, establecer su costo; y, sobre

todo, la plusvalía que el empleador tendrá por dicha mano de obra subordinada

a su esfera.

Es lamentable constatar que en nuestro país la jornada legal de trabajohaya permanecido anclada por cerca de un siglo, pese a que la OIT en su

Convenio No. 47 de 04/06/1935, ya señalaba la necesidad de reducir de ocho

(8) horas a 40 horas semanales, sin contar con lo que viene ocurriendo en los

países maduros que bajo el slogan de ''trabajo para todos" vienen procurando

reducir la jornada a 35 horas semanales, con tendencia a reducirla aún más.

Lamentemos también, que se haya erradicado el horario de verano que

tuvieron los empleados hasta no hace mucho, así como una serie de convenioscolectivos que para sus nivel habían reducido la jornada legal de trabajo. Este

panorama de indefensión está permitiendo que la de por sí extenuante jornada

de 48 horas en la práctica sean mucho más que ellas pero remuneradas como

éstas. De igual manera, es lamentable que la Administración Toledo haya

dictado los Ds.Ss. Nos. 007-2002-TR y 008-2002-TR y el TUO-D.Leg.854 a

través de los cuales nos ha hecho recordar que la jornada legal en el Perú es

de 48 horas, cuando su misión legislativa era la de reducirla, igual como estáocurriendo en todas partes del orbe.

En todas partes del mundo, la iniciación del sistema capitalista trajo

consigo inhumanas condiciones de trabajo. Fue la razón por la que, desde el

comienzo, los trabajadores propugnaron revertir tal situación recurriendo a la

acción directa. Desde los Estados Unidos de Norteamérica, país que siempre

propuso un modelo liberal que recusaba el invencionismo estatal en asuntos

laborales, seguido de los países europeos que siempre se han caracterizadopor una tolerancia e intervencionismo estatal en los mismos asuntos hasta en

los más remotos confines de la tierra, los trabajadores, al margen de las

posiciones gubernamentales, tomaron como bandera de reivindicación la

instauración de la jornada de las 8 horas diarias de trabajo, la protección del

trabajo del menor y de la mujer. Loa trabajadores de nuestro país no fueron

extraños a tales manifestaciones; así lo testimonian las sucesivas huelgas

habidas desde fines del siglo XIX hasta comienzos del anterior que tuvieron noeje central la conquista de dicha jornada laboral.



Todo un batallar histórico ha representado la materialización de la

jornada legal real y efectiva de trabajo la que, a través del tiempo, ha ido

reduciéndose, procurando en su afán benefactor, no afectar las

remuneraciones de sus protagonistas. Así, p.ej., se reduce la jornada diaria de

trabajo cuando se otorga la tolerancia de ingreso al trabajo, la pausa para

tomar los alimentos, o cuando se concede un lapso para el aseo de los

trabajadores al inicio o al termino de la jornada de trabajo. Para casos muy

limitados se ha considerado el “tempus itineris", esto es, el tiempo que demora

el desplazamiento del trabajador para ir a su trabajo (caso de los peones de las

haciendas, marinos mercantes para tomar su embarcación en alta mar, etc.)

La jornada semanal de trabajo igualmente se ha reducido alimplementarse la "semana inglesa" de trabajo, que es una jornada sostenida de

trabajo de lunes a viernes. Seguidamente, la disminución del trabajo se ha

orientado a la jornada anual de trabajo, consiguiéndose el otorgamiento del

descanso vacacional retribuido por el empleador, así como en la

implementación de los días feriados existentes durante el año. Finalmente, su

evolución más reciente tiende a modificar la jornada global o total de trabajo,

reduciéndose, en algunos casos, la edad para beneficiarse del derecho jubilatorio. (Aunque en nuestro país, esta orientación fue tomada para los

trabajadores de construcción civil, mineros, etc., tal proyección se ha visto

interrumpida y retrocedida por el Art. 21, infine, del TUO-LP-CL-728 y Art. 30 de

su Regl. que establece la edad de 70 años para acogerse al citado derecho.

Aires flexibilizadores del contrato de trabajo han traído una serie de

regresiones legislativas relacionadas con la jornada de trabajo. En lo individual,

el Art. 1º del D.Leg 692 (05/11/1991) establece que "los horarios de trabajovigentes en los centros de trabajo "deberán procurar maximizar el rendimiento

de las labores productivas a fin de incrementar niveles de producción y

productividad, así como facilitar la generación de nuevos; puestos de empleo".

Dentro de esta perspectiva, que va aunada a un simple las partes" para

conseguir tal propósito (Art. 2), una nueva manera de entender la jornada

trabajo se presenta, pues habrá de considerarse que es circunstancia podrá

establecer una nueva jornada de trabajo al interior de su establecimiento,tomando como base las horas efectivas de trabajo en aras de un posible



incentivo o de una mayor productividad, haciéndose de esta manera, mas

nítida la diferencia existente entre la jornada legal, la real y la efectiva de

trabajo en un mismo centro laboral. De otro lado, ante la medición del cálculo

horario, en base a las horas efectivas de trabajo (hora-productividad)

establecida por el Art. 8 de. TUO-LP-CL-728, la problemática de la jornada de

trabajo se ha visto trastocada por las variaciones unilaterales introducidas por

el empleador, con las consecuencias que una situación de esta naturaleza

acarrea.

En lo colectivo, la 4ta Disposición Transitoria y Final de. D.L. No 25993

estableció ¡la revisión de los convenios colectivos de trabajo, que en la

mayoría de ellos, precisamente las partes contratantes habían establecido unaserie de modificaciones horarias que beneficiaban a los trabajadores y la casi

totalidad de empleadores, vieron en esta disposición la oportunidad para vaciar

de contenido a un buen número de conquistas sociales de los trabajadores,

muchas de ellas históricas. Vemos, pues, una evolución legislativa sobre este

tema, en lo individual y colectivo, pese a lo vital que es el tema para el Derecho

del Trabajo.

En fin, el D.L. 26136 de 30/12/1992 se ha esforzado por "regular la

jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo", orientada en las modificaciones

hechos sobre la jornada de trabajo, normativa que en la actualidad han sido

refundidas en los Ds. Ss Nos 007-2002 TR (TUO-D.Leg. 854) y 008-2002-TR,

ambos de 04/07/2002.

I. LA JORNADA SEMANAL DE TRABAJO

1. Duración legal de la jornada de trabajo

Establecida en 1919 en ocho horas diarias ó 48 semanales, las

constituciones de 197 (Art. 44) y 1993 (Art. 25) las han mantenido incólumes,

con los complementos legales, el D.L. 26136 introdujo en su momento y que en

la actualidad están representadas por los Ds.Ss. Nos. 007-2002-TR y 008-

2002-TR.



Este horario semanal de trabajo está relacionado con la jornada legal u

ordinaria & trabajo que no puede ser superior de 48 horas semanales, jornada

que hay que distinguirá de la jornada real de trabajo, ya que ésta, a diferencia

de aquélla, proviene casi una liberalidad del empleador, usos y costumbres,

negociaciones colectivas, etc., te inmediatos dentro del Derecho nacional y

comparado han servido para precisamente la jomada legal de trabajo. Hay que

distinguirla igualmente de la jornada efectiva de trabajo, que persigue realizar

una medición de la jornada descontando las pausas que resultan necesarias en

toda prestación diaria de trabajo. En fin hay que diferenciarla de la jornada

atípica, así llamada puesto que difiere diametralmente de las antes

mencionadas formas de concebir la jornada laboral.

La jornada de trabajo, en todas sus manifestaciones, esta relacionada

con la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, sea que este se

realice al interior de su centro laboral o fuera de él, asociándose directamente

con los vínculos de subordinación jurídica qué inspira todo trabajo ajeno. La

jornada ordinaria aquí cumple básicamente el rol de permanencia en el trabajo

por el período legal de las 8 horas diarias y las 48 semanales.

Teniendo la jornada legal de trabajo como fuente una norma de orden

publico, su ejecución sirve para medir el salario, elemento sustancial del

contrato de trabajador; por consiguiente, cualquier hora suplementaria

efectuada fuera de la jornada real o legal de trabajo acarrea, a favor del

trabajador, el pago correspondientes de las horas extras trabajadas, y

determina el pago del salario dominical, vacacional, CTS, cargas sociales para

los efectos asistenciales y jubilatorios a cargo del SNP, AFP, estabilidad

contractual de trabajo, etc. Toda la relación laboral gira, pues, en función de la jornada de trabajo.

En fin esta jornada legal puede ser reducida por mandato legal, convenio

colectivo, decisión patronal (Art. 1 del TUO-D.Leg. 854), inclusive, a través dé

los usos y costumbres.

La jornada de los menores de edad se regula por las leyes de la materia.



A. Dominio de Aplicación

420/ La jornada de trabajo de ocho horas es de aplicación para todos los

centros de trabajo, tanto de la actividad pública regida por el Derecho

común como de la privada, no interesando la condición, procedencia uobjeto social de la empresa.

Es indudable que ciertas condiciones laborales han establecido maneras

distintas de ejecutar la jornada de trabajo: es el caso de los transportistas,

vendedores, marinos mercantes, artistas, guardianes, tu mistas, etc., que

aunque sobrepasan sin dificultad las ocho horas diarias de trabajo, por

correlato, deberá pagarse las correspondientes horas extras, viáticos y otras

retribuciones por el exceso de la jornada laboral trabajada.

Igualmente, cuando exista al interior de la empresa una eventualidad

que haga necesaria la presencia del trabajado: es el caso de los

transportistas, vendedores, marinos, mercantes, artistas, guardianes,

turnistas, etc., que aunque sobrepasan sin dificultad las ocho horas de

trabajo, por correlato deberá pagarse las correspondientes horas extras,

viáticos, y otras retribuciones por el exceso de la jornada laboral trabajada.

Igualmente, cuando exista al interior de la empresa una eventualidad

que haga necesaria la presencia del trabajador, accidentes, fuerza mayor,

etc., estará obligado a permanecer al interior de su centro de trabajo y

ejercer las labores que el empleador la imponga para la salvaguarda de la

propia empresa. La permanencia del trabajador ante estas circunstancias

no será considerada ni como labor propiamente dicha, menos como horas

extraordinarias de trabajo, tampoco son pasibles de recuperación. Seimpone simplemente el principio de solidaridad y de lealtad de parte del

trabajador hacia su empleador. Es el art. 40 del D.L 26136 que así lo ha

previsto, concordante con el art. 3 del convenio OIT Nº. 1, ratificado por el

D.L. 10195.

B. Exclusiones

421/ el art. 25 de la vigente constitución menciona que “la jornadaordinaria de trabajo es de 8 horas diarias ó de 48 horas semanales como



máximo”; sin embargo, existen grupos de excepciones a esta regla

fundamental, que curiosamente, no hace ésta sino normas de inferior

jerarquía.

En razón de una protección especial del trabajador. Es el caso de la jornada laboral que realizan los menores de 18 años. Para este grupo de

trabajadores el Art. 5 de la Ley 2851 de 23/1 1/1918, les había reservado

una jornada laboral de 8 horas diarias pero no mayor de 45 semanales y

una serie de descansos interjornada de trabajo para que ésta no

deteriore el rendimiento del menor ni menoscabe su alternativa escolar.

En el momento actual la jornada de trabajo del menor se ejecuta de

acuerdo a los Convenios OIT y el Código de los Niños y Adolescentes.

En razón de la especialidad del trabajador. Para el personal de

dirección (ejecutivo) de las empresas, la jornada legal de trabajo no es

de ninguna aplicación. Así lo ha dispuesto el Art. 5 del TUO-D.Leg.854

criterio asumido por el Art. 3 del derogado D.S. de 26/06/1934.

Para estos cuadros superiores de las empresas su régimen laboral es"sin jornada de trabajo". Ahora bien, esta exclusión hay quienes las

justifican para ciertos casos, debido a que estamos ante trabajadores

remunerados adecuadamente; porque su misión dentro de la empresa es al

resultado; porque ellos se encargan de diseñar las estrategias a seguir

dentro de la empresa, necesitando para el efecto del horario que sea

menester edificarlos y ponerlos en práctica. Pero el personal de dirección no

es el sólo excluido, ya que la disposición que se comenta agrega también a"los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que

prestan servicios ininterrumpidos de espera, vigilancia o custodia".

A nuestro modo de ver, no podría existir, en base a lo expresado

literalmente por el Art. 25 de la Constitución Política, ninguna jornada de

trabajo superior a las 8 horas diarias de trabajo ó 48 semanales, que son ya

por cierto excesivas, si se tiene en cuenta que los países más

evolucionados tienen jornadas de trabajo por debajo de las 40 horas



semanales (6, propiamente); y países de nuestro Continente se han

esforzado, a su manera, de verificar reducciones de las jornadas de trabajo,

sobre todo las nocturnas (Caso de Costa Rica, Ecuador, etc.), que para el

caso nuestro, como se sabe, tienen el mismo valor horario que las jornadas

diurnas de trabajo.

1. Noción de trabajo efectivo

A. El Trabajo Efectivo

422/ En principios, es trabajo efectivo la laboral impuesta por el

empleador para la mejor realización de la jornada de trabajo de sus

servidores, la que proviene de su propia iniciativa patronal, de la

normatividad existente, contratos de trabajo y muy rara vez de los usos

y costumbres y convenios colectivos de trabajo.

La jornada efectiva de trabajo está casi siempre asociada con la

permanencia y ejecución específica de tareas del trabajador que surge

como consecuencia de subordinación del contrato de trabajo. Sin

embargo, la primera parte del primer acápite del Art. 8 del TUO-LP-CL-728 ha puesto en evidencia la posibilidad de que la jornada de trabajo se

tenga que medir, en todos los casos, por el trabajo efectivo que

ordinariamente se vincula con una hora cronometrada de trabajo o el

trabajo realizado a la pieza o tarea encomendada, criterio original que se

tuvo para medir la prestación de trabajo excluyendo toda pausa que

pudiera existir en la prestación del trabajo, con la excepción de aquellas

necesariamente admitidas por el Convenio Nº. 1 de la OIT. Eran las

épocas en las que a todo trabajo efectivo correspondía una

remuneración y que ahora constituí ven una forma inaceptable de medir

la jornada laboral puesto que la hace restrictiva sin considerar que dicha

jornada está simplemente relacionada con la permanencia subordinada

que el trabajador hace al empleador y éste, por ella, se obliga a pagar la

retribución convenida.

Sin embargo, el Art. 9, parte final del TUO-LP-CL-728,enconcordancia con el Art. 2 del TUO-D.Leg.-854, apartándose a criterios



modernos de concebir la jomada de trabajo, indica que el empleador

apelando a la subordinación que lo ata con sus trabajadores, está

"facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de

trabajo, así como la forma y modalidad de las labores, dentro de un

criterio de racionalidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro

de trabajo", criterios legales más que suficientes para imponer cualquier

modalidad de trabajo al interior de un centro de trabajo.

Como fuera, la jornada de trabajo efectiva es aquella que se ejecuta

descontando todas las pausas de trabajo (toma de alimentos, ducha,

tolerancia, etc.), manteniendo en ellas las que, por su naturaleza tengan

que ver con las necesidades fisiológicas p.ej., y que son consecuenciadel modo cómo el empleador entiende ha de ser el proceso productivo

dentro de su establecimiento, requiriendo para el efecto las mediciones

cronometradas sobre la cadencia de la labor a fin de evitar excesos.

B. Repercusión del Trabajo Efectivo

423/ Con el método de la jornada efectiva de trabajo el empleador

solo obliga a abonar aquella horas efectivamente laboradas por eltrabajador, excluyendo los “tiempos muertos de trabajo", o establecer lo

que podría ser la "media ponderad¬, a fin de evitar arbitrariedades en su

ejecución. Hay la posibilidad también esta jornada sea establecida

convencionalmente (Art. 41 del TUO-LRCT). A la fecha no se conocen

ejemplos.

Como se desprende, no importa la permanencia del trabajador al

interior de la empresa, sino el trabajo realmente realizado en ella, paraque el empleador proceda retribuirlo, por el carácter sinalagmático del

contrato de trabajo.



2. Noción de jornada real de trabajo

A. La Jornada Real de Trabajo

424/ La jornada real de trabajo, es equivalente a la realización de

labores, generalmente auspiciada al margen de las disposiciones legalesexistentes, permitiendo una reducción de la jornada legal de trabajo, a fin

de realizar una labor más eficiente, en el entendido de que una

prolongada jornada laboral genera un estresamiento, una deficiencia en

el resultado de trabajo y sobre todo, es una de las causas que ocasiona

el mayor número de accidentes de trabajo. Lo importante de estas

jornadas, es que laborando los trabajadores menos de la jornada legal

de trabajo, no por ese hecho merman sus remuneraciones pues éstaspermanecen incólumes. A diferencia de la jornada efectiva de trabajo

que casi siempre proviene de las normas legales o de la imposición

patronal, la jornada real de trabajo sustenta su razón de ser, en los usos

y costumbres y fundamentalmente, en las convenciones colectivas de

trabajo.

Para muchas empresas resultará normal y/o legal que la jornada real

de trabajo coincida con la legal de 48 horas semanales, puesto que ésta

es la jornada de trabajo impuesta en dichos centros de trabajo, hecho

que ocurre, sobre todo, en las empresas donde los turnos de trabajo son

del 3x8, vale decir, que se trabajan diariamente 3 tumos de 8 horas cada

uno, sistema de trabajo exclusivo del sistema manufacturero. Con la

implementación de los servicios (trabajo post-industrial), se ha

desplazado este sistema, instante en el que se ha dejado de lado el

trabajo intensivo musculoso, para dar paso al intelectual. Hemos pasadode la era laboral secundaria a la terciaria, instante en el que lo que

importa es el resultado, y no tanto la permanencia en el trabajo.

B. Repercusión de la Jornada Real de Trabajo

425/ La jornada real de trabajo repercute favorablemente a las partes

en un mundo cambiante, donde el trabajador debe estar preparado a

soportar cualquier mutación o invención tecnológica y el empleador,estar seguro de que esa mutación, no lo encontrará desprotegido de la



adecuada mano de obra que se necesita para enfrentar tales

contingencias propios del mundo globalizado.

3. Jornadas prohibidas de trabajo

A. En función de la persona que lo realiza

B. En función del orden publico

427/ Todo trabajo debe de realizarse en tanto no afecte el orden

público, que constituyen normas generalmente expandida y aceptada

por los ciudadanos de un país y que el derecho positivo se ha encargadode legislar. Ese orden público exige por ejemplo, los menores o mujeres

no realicen trabajos que afecten su integridad moral o que los impedidos

físicos ejecuten labores que por su inferioridad física o sensorial

terminen autodestruyéndose o que desarrollen labores por encima del

exceso físico y mental de quien las ejecuta o que se concluyan

contratos de trabajo para ejecutar labores peligrosas. Es la razón por la

que, para la ejecución de determinadas joma-exigen autorizaciones

administrativas expresas, que no hacen más que cumplir el respeto de

dicho orden público; otros son excluidos de la protección de nuestra

disciplina jurídica. Durante la era fujimorista toda esta legislación fue

desregulada, pero afortunadamente, como era de esperar, estas

bárbaras derogatorias fueron dando pase a la razón, y aunque, sobre el

particular, no ha habido una franca restitución de todos los derechos

sociales derogados a estos trabajadores protegidas, en la actualidad con



la dación del Código de los Niños y Adolescentes, algunas mejoras en la

jomada de trabajo de estos servidores se ha registrado.

MODALIDAD DE CÁLCULO DE LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO

1. El cálculo legal de la jornada tío trabajo

A. Aspecto Legal de la Jornada de Trabajo

428/ La Constitución es lacónica al establecer que la jornadaordinaria de trabajo es de 8 horas. Es obvio suponer que dicha lex legis

no podía establecer la reglamentación de la modalidad para su

aplicación. Esta, sin embargo, fue efectuada por el D.L. 26136 (hoy

TUO-D.Leg. 854).

El Art. 1 del TUO enuncia que "La jornada ordinaria de trabajo es de

8 horas diarias ó 48 semanales; por lo que el trabajo efectuado fuera de

la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente". La glosa legal esidéntica a la expresada por el mismo artículo del Convenio No. 1 OIT, en

el entendido de que estamos frente a una jornada máxima, que

comprende el tiempo de inicio y finalización de la misma, conforme a las

estipulaciones contractuales, reglamentarias, convencionales, etc.,

aunque existen ciertas profesiones que han estipulado el límite de dicha

jornada (profesores, en sentido inverso los vendedores). Tratándose de

una jornada que puede dividirse diariamente, lo



No hace mucho, como se recuerda, se publ¡citaron contratos para labores de

mercenario, y desespera¬dos compatriotas con la complacencia

gubernamental se enrolaron para servir a una potencia extranje-

ra. En el camino algunos perdieron la vida. Por cierto que estos contratos son

per se nulos, y en cua -Quier parte del mundo algún atajo público se habría

hecho ante tanta violencia contra la seguridad de ta

puesto de trabajo, para estatuir cuál será el modas operandi de la ¡ornad! 7* ^

Su escogida para la ocasión. Esta jornada legal puede ser inferior de ocho f ¿ h

por mandato legal (trabajo de los menores y jóvenes); pero nada impide Z* ^

ñor, cuando esté instituido la jornada "inglesa" de trabajo o se tenoan 0 * ^horas extras, o es el caso de la jornada atípica de trabajo<2>. ejecutar

Es importante subrayar que la norma, haciendo un deslinde de la jomada de la

real de trabajo, en su Art. 3o., manifiesta que en "(los) centros de trábalo * rijan

jornadas menores de a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) hor"^

semana, el empleador podrá extenderlas hasta dicho límite, incrementando

h™* * U ración en función al tiempo adicional...", pago a realizar en función a lo

dispuesuT^ el Art. 12, relacionado con el cálculo para hallar el valor-hora extra

a pagar Siend^ esto así, tanto para las horas extraordinarias, que son las que

provienen del exceso de la jornada legal u ordinaria de trabajo, cuanto para las

horas suplementarias™, que son las provenientes del exceso de la jornada real

de trabajo se ha establecido el mismo pago, conforme al valor-hora extra y el

cúmulo de horas extras realizadas diariamente ya que para el efecto existen

diferencias en el pago como se verá seguidamente.



B. Aspecto convencional de la jornada de trabajo

429/ Las convenciones colectivas de trabajo han jugado y, por cierto, jugarán

en el futuro un rol protagónico en la fijación de la jornada de trabajo, habida

cuenta deque su función central es la de superar el derecho positivo existente

sobre la materia, en la búsqueda de mejorar las condiciones de trabajo de los

servidores. Se sabe que la jorna¬da legal de 48 horas es excesiva, imposibilita

la creación de nuevos puestos de trabajo, impide que el trabajador pueda

reciclarse para ser más competitivo en una cada vez más difícil adaptación enel trabajo por los cambios tecnológicos, en fin, las agotadoras jornadas de

trabajo no son recomendables para la propia salud del trabajador. La se-gunda

parte del TUO-D.Leg.-854 establece que la jornada máxima de trabajo puede

reducirse "por ley, convenio o decisión unilateral del empleador".

El TUO-LRCT, siguiendo la herencia recogida de la normatividad dictada sobre

el particular en su Art.41 establece como misión de las negociaciones

colectivas ei



V., Exp. 1072--96--AA/TC, Lambayeque, de 17/09/1997, en 'os seguidos por

^^¡^^ Jaén. En este pronunciamiento el T/C menciona que la •jomada ****** 48

h°raS criterio establecido por el Convenio OIT N o. 1 y 52 y ^r *' ^ ^ na te sha s

¡ el o r ev i sad a por e. Convenio La posición de la OIT de entender la jornada

de 48 ñoras serna

No. 47 mi. fin isas va estaba sugiriendo que la jornada *^J^± sls v e, 50% P*"

Derecho del Trabajo - Las Relaciones Individuales de Trabajo

rdar el tema de las condiciones de trabajo. La jornada de trabajo constituye \ 3

e°ra generación de las condiciones de trabajo obtenidas en favor de la clase

laboral v ^bido es que el progresista Derecho de Trabajo, desde sus inicios a la

lecha, ha tratado de beneficiar este tópico por su importancia dentro de nuestra

disciplina jurídica criterio fortalecido por la humanización del trabajo erigido por

la OIT.

El cálculo de la jornada de trabajo en función de la categoría profesional del

trabajador



El cálculo de la jornada se hace, tradicionalmente, de dos maneras: para los

obreros, en base a la remuneración horaria percibida ordinariamente; mientras

que para los empleados, ci cálculo es mensualizado, esto es, el empleador

establece para este último caso un cálculo ponderado de los días efectivos de

trabajo realizado durante un mes calendario. En ambos casos, estamos ante la

fórmula clásica de calcular el salario al tiempo, vale decir, que no es necesario

ninguna referencia a la producción realizada por el trabajador para percibirlo;

se requiere únicamente la permanencia del trabajador en su centro de trabajo.

Empero, existen muchas dificultades que se presentan en torno a su cálculo en

razón a circunstancias profe-sionales puntuales como veremos enseguida.

Para los empleados de dirección, de acuerdo al Art. 8, parte final del TUO-LP-

CL-728 también puede medirse su salario anualizadamente.

A. El Cálculo Horario de los Obreros

4307 Los cálculos horarios de los obreros se realizan en base a la producción o

al rendimiento. Para los primeros será la producción estandarizada de trabajo

que deter-minará el quantum horario de trabajo sobre cuya base, de manera

estable se fijará la remuneración; siendo la producción y no el rendimiento lo

que importa; para los se-gundos no es la producción estandarizada sino el

rendimiento lo que importa. Aquí hallamos a los destajeros, a quienes se les



calcula la remuneración ordinaria conforme a un porcentaje de tarifa horaria, o

por las piezas realizadas de manera individual o colectiva, conforme a estudios

técnicos relacionados con el trabajo normalmente ejecuta¬do y sobre la base

de un indicador, de suerte tal que el trabajador pueda superarlo sin mayores

premuras para la obtención de una retribución mejorada por su mayor

esfuer¬zo. A diferencia de la remuneración a la producción que es estable;

para los remunera¬dos de esta forma, que fue el modo primario como se

retribuyó a los obreros de la primera hora, esta remuneración será siempre

"móvil", pues jamás se podrá saber cuál será el rendimiento del trabajador; por

eso, esta forma de pago está en franco retroceso.

La inasistencia injustificada al trabajo determina el descuento de 1/6 de su

remu¬neración semanal. De esta manera, se ha superado el descuento del día

de inasistencia y del dominical, como fue la tendencia que hubo hasta antes de

la dación de la norma que se comenta.

43 1/ hl calculo horario de los empleados se realiza tom , ^ la hora de trabajo,

sino el mes o el año de referen™C°nsi^aci,

La inasistencia injustificada al trabajo determina el descuento de t/tt a '

neracion mensual. 1/26 de la

los día trabajados, pues en base a ellos se retribuirá al trabajador , m ° t elempleador conocerá cuales son sus verdaderos costos delaman0 72 ^ ^

- Dentro de los empleados encontrarnos también a los comisionista, como a los

destajeros, se calcula su retribución en base a un coeficiente o * relacionado

con las ventas efectuadas o importes recibidos. Originalmente fue derados

como agentes de comercio (Art. 237 y ss del C. de Com.) EsT"^' distinguir la

comisión de los gastos de representación, viáticos, así como Té^TT básico que

en ocasiones recibe el comisionista por las labores desarrolladas pues muchos,



el pago de estos complementos salariales ocasionan la existencia deunT"

muneración mixta, compuesta de una estable (la ordinaria) y otra móvil (las

comisio

nes).

Generalmente la comisión se abona cuando la venta o cobranza ha sido hecha

Un problema insoluble está relacionado con la cancelación de la venta o la

venta es hecha cuando el trabajador tiene suspendido el contrato de trabajo o

ha sido despedido. La jurisprudencia no ha señalado su punto de vista sobre

este particular, pese a ser eviden¬te que, en tales condiciones, se impone el

criterio de remunerarlas.

3. Modificaciones de la jornada de trabajo

A. Posición Legislativa



432/ Las modificaciones que han tenido los TUO-LP-CL-728 y TUO-LRCT, que

implementan el cálculo hora-efectiva de trabajo a través de las cláusulas de

produc-tividad o por decisión unilateral del empleador, permiten que la jornada

real de trabajo sin más sea implementada en un determinado centro laboral o

que, el rendimiento en el trabajo sea la única manera de calcular las

remuneraciones, sin tomar en consideración la permanencia del trabajador en

su centro de trabajo, representando por ello la forma actual de calcular

generalizadamente la retribución de los dependientes.

Pese a ello, debe quedar sentada la premisa de que la jornada máxima

semanal sera siempre de 48 horas, y con un descanso mínimo de 24 horas

consecutivas que se gará preferentemente el día domingo, salvo modalidades

de trabajo especial, en cuy^ caso existirá el descanso sustitutorio en díadiferente (Atts. i y 2 del D.Leg. 7 ^ 11/1991). Dicho descanso es remunerado

por el empleador, de ahí que se le con

parte del servidor.

p- De otro lado, el D.Leg. 692 y el TUO-D.Leg. 854 permiten a las partes

contratan¬! ^ modificar los horarios vigente; de trabajo, sea que se hayan

impuesto por normas legales, contratos o convenios, usos y costumbres o

liberalidad. I a norma señala que esta modificación puede producirse "para

incrementar los niveles de producción y pro-ductividad". Nadie podría discutir



que el objetivo central de toda empresa es la bús¬queda de una mayor

producción y/o productividad: es su razón de ser. Desde esta perspectiva,

según las disposiciones señaladas, el empleador puede establecer,

ampa¬rándose en su poder de organización, modificaciones horarias de trabajo

para obtener el rendimiento esperado, sin que dichas modificaciones horarias

lo coloquen en una posición trasgresOTi del contrato de trabajo, tal, como

puede ocurrir en la modificación sustancial del contrato ele trabajo, cuya

equivalencia legal es la hostilidad en el traba¬jo. Una solución a este

comportamiento legislativo bien pudo haber sido la negocia-ción entre las

partes antes que su fría imposición, manu militaris, metodología que pudo

erigirse en atención al Art. 28,2 de la Constitución que precisa que "el Estado,

fomenta la negociación colectiva".

La norma, originalmente, (Art. 2 del D.Leg. 692) exigió al empleador que "se

suscriba un acuerdo directo con sus trabajadores. En defecto de acuerdo de

partes, resolverá la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que deberá tener en

cuenta si la variación introducida resulta indispensable para la generación de

un mayor número de puestos de trabajo o el incremento de la producción y

productividad". Este criterio, de por sí extremadamente benévolo para los

empleadores, fue sustituido por el D.L. 25921 de 03/12/1992 que, concordante

con el Art. 5o. del D.L. 26136. se empeñó en procurar modificaciones

unilaterales mucho más acentuadas de las jornadas y horarios de traba¬joimpuestos en cada centro de trabajo, desprovisionándose a los trabajadores

del más mínimo control administrativo que resulta indispensable en este tipo de

modificacio¬nes horarias que lo son directamente del contrato de trabajo{l).



Pues bien, esta legislación harto desreguladora y atentatoria de derechos

adquiri¬dos, es la que en la actualidad se mantiene en el Art. 2 del TUO-D.Leg.

854, pues inicia su letra expresando como sentada la modificación, ya que

precisa el procedimiento a seguir en caso de mutación, en el entendido de que

"el empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones

(apartado lü):

El Art. 2o. del D.L. 25921 ha introducido incluso el principio del Silencio

Administrativo "Positivo1, al considerar en su Inc. "b", que si la Autoridad

Administrativa de Trabajo, en el plazo de 15 días de recibida la petición del

empleador (luego de fracasado el Trato Directo), no se ha pronunciado, be

tendrá por aprobada la solicitud", aunque la misma norma expresa -

contradictoriamente- la potestad de la Autoridad Administrativa de convocar a

una Junta de Conciliación para el tratamiento de la con-

troversia.

) Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.



d)



)

caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) h

semana. 0ras

ningún por

Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo en dose

autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de ,aC°mrán-

considerándose las horas po. rateadas como parte de la jornada ordinaria áT^'

jo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ochoUs/h^"

semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de hÜÜ!

trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo ^

Establecer, con la salvedad del Artículo 9" de la presen te Ley, turnos de trah ■

fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades T\

centro de trabajo.

e) Establecer y modificar horarios de trabajo.



modifi

El numeral 2 del artículo que se comenta menciona que luego de producida la

íficación, el empleador procederá a la "consulta y negociación obligatoria con

los

trabajadores involucrados en la medida", estableciéndose de esta manera el

siguiente procedimiento:

• "El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidasseñaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8)

días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los

trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

• Dentro de este plazo el sindicato, o a falta de éste los representantes de

los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al

empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a

la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realizaciónde la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducirla

medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal

acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo

siguiente.

• Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la

parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la

medida en un plazo no mayor ^ ^ (10) días hábiles, en base a los argumentos y

evidencias que propongan las partes



(1) Existe progreso sustantivo entre esta redacción y la anterior, ya que ahora

se obligai a la AAT Resolución, cosa que la anterior legislación lo había

obviado, apelando a la cuesuu

ficta.

omo fuera, e

solución puede ser impugnada administrativament,

n S 001 93 TR)y judicialmente, recurriendo al Contencioso Administrativo (¿

¿7a L. No. 27584 de 07/12/2001)

Fn suma la modificación de la jornada de trabajo puede efectuarse en cualquier

mentó sin importar los derechos adquiridos existentes. Se demuestra, entonces

la ima presencia que el Estado desea tener en los asuntos laborales y en un

tema tan ^ntralVara las condiciones de trabajo como es la jornada laboral. Una

vez más, asisti-mos a una flexibilización laboral, pero esta vez en las

condiciones de trabajo, desarro-llada por la Administración Toledo.

4

B. Otras formas de Modificación de la Jornada Semanal de Trabajo



433/- Otra modificación horaria, que es clásica entre nosotros y sobre todo

entre los empleados, es la semana "inglesa" de trabajo, que consiste en

trabajar determina¬dos minutos u horas más, de lunes a viernes, a fin de

descansar físicamente el día sábado seguido del descanso dominical. Hay

ensayos que nos informan acerca de tra¬bajos realizados de lunes a jueves

para descansar de viernes a domingo.

- De otro lado, el Art. 3 del TUO-D.Leg-854 prevé que en "los centros de trabajo

en que ri jan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)

horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dicho

límite, incrementándose la remuneración en función al tiempo adicional". El

pago de esta retribución suplementaria se hará conforme a la regla establecidapor el Art. 12 de la norma. De alguna manera, lo importante de la disposición se

ve cuando ha homologa¬do el valor de las horas extras y las suplementarias,

ya que la anterior legislación reali-zaba una inaceptable discriminación,

estableciendo valores diferentes para cada uno de ellos (35% y 50%,

respectivamente).

- Finalmente, en los establecimiento de atención al público, cuando se avecinen

las Fiestas Patrias y Navideñas, el horario ordinario de trabajo puede ser

modificado para responder a las demandas que se acrecientan en estas

épocas del año, pudiéndose laborar los días domingos y feriados

correspondientes a las festividades en cuestión, en cuyo caso, la hora extra ha



sido tarifada en un 200% del valor ordinario de trabajo (R.S. No. 14-DTde

03/12/1956).

Función del cartel del horario de trabajo: Formalidades de la Jornada Legal de

Trabajo

A. Función Legal

434/ El empleador está obligado a respetar una serie de normas de carácter

admi-nistrativo, encontrando, entre ellas, la exhibición de un cartel que indique

la jornada de



2 de fa R S «te 27/7Ów 936* ^ - Val, *

.-a.es

Ley Genera, de .nspección N» 28806. en su Art. 3,,, ^vécIoT^ '^' U

cumplientes que afectan las obligaciones meramente fórmale™,,' , ?" ,OS "*

mos no exhibir el cartel horario de trabajo. M S doncte halla.

servidor

De otro lado, la jornada laboral señalada en el cartel-horado del* .

ineludiblemente con las boletas de pago que exigen precisar las horas de t,?''*

B. Sanciones

435/ La única sanción ante el incumplimiento de poner en lugar visible el cartel

horario es el correspondiente a una multa por incumplimiento de normas

legales den¬tro del ámbito formal (Art. 31.a de la L. N° 28806), sanción por

cierto benévola sí tenemos en cuenta la importancia de la jornada de trabajo

tanto para los trabajadores ordinarios, cuanto para los protegidos de un centro

de trabajo y sobre todo, que a través de ella, discurren todas las consecuencias



del contrato de trabajo, importando por cier¬to, saber qué jornada laboral es la

que impera en un determinado centro de trabajo, para certificar si la misma

está siendo retribuida convenientemente.

Dentro de la sanción patrimonial-contractual, habría la posibilidad de que la

au¬sencia del control determine la realización de horas extras sin ningún límite,

a condi-ción de que sean retribuidas con la sobre tasa legal establecida.

Es de suyo importante la transparencia patronal que debe operar en este

dominio, ya que la permanencia del trabajador en su centro de trabajo, luego

de concluida su jornada, ipso Jacto, procede la retribución de las horas extras,

siempre que se demues-tre que la permanencia está asociada al proceso

productivo, criterio que ha sido adop¬tado por el Pleno Jurisdiccional del año

2000, Tema N° 2. Las recientes ejecutónos se han alineado a este saludablecriterio, luego de que importantes modificatorias lega es se han hecho en este

dominio, como seguidamente sera visto.

C. Últimas modificaciones

436/ Con la últimas modificaciones traídas por el D.S. Nüs. ^2^^¿BJA 2006-TR,

la permanencia del trabajador en su trabajo, luego de vencía hace presumir la

reconducción tácita de la prestación, dando lugar al pag



AS HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS DE TRABAJO

Las horas extraordinarias

i Carácter de las Horas Extraordinarias

t

44

437/ Fl Ait. 9 del TUO-D.Leg. 854, siguiendo una larga tradición legislativa ha

ronsiderado que las horas extraordinarias son voluntarias para las partes

contratantes,

tanto en su otorgamiento como en su prestación", iocual equivale a que si el

empleador las impone, dependerá de la decisión del trabajador aceptarlas o

rechazarlas, sin que tal determinación acarree consecuencias laborales para el



servidor; pero sí para el empleador, dado a que esta imposición sería

"considerada como infracción administra¬tiva de tercer grado, poseyendo una

penalidad del 100% valor-hora (tercer acápite del Art. 9). Resulta, entonces, un

acuerdo facultativo, salvo que el contrato de trabajo o los convenios colectivos

las hagan obligatorias, hipótesis rara entre nosotros.

En el epilogo del mandato del presidente Toledo se dictó el D.S. N° 004-2006-

TR (modificado y aclarado por los Ds. Ss. N° 007-2006-TR), importantísima

norma legal que tiene los siguientes puntales: a) verificar el cumplimiento de la

jornada de trabajo; b) organizar a las empresas dentro de parámetros

científicos en el tratamiento de! hora¬rio de trabajo; c) que se pague el exceso

de trabajo real o legal; y, d) sobre todo, forma¬lizar la relación laboral. El Art. 1

del D.S. señala que '"todo empleador debe tener un regis¬tro permanente de

control de asistencia en el que los trabajadores consignarán de manera

personal el tiempo de labores..." De otro lado, el Art. 7 señala las presunciones

que dimanan ante la trasgresión de la norma: se tendrán por realizadas las

horas extras si "el trabajador permanece en el centro de trabajo, un tiempo que

exceda en más de una hora al horario de salida". De otro lado, las horas extras,

debidamente otorgadas al trabajador, pueden ser suspendidas unilateralmente

por el empleador de la misma manera como fueron implementadas, en base al

poder de organización que éste tiene al interior de su empresa



V., Ej., Exp. 710-91-ACA do 27/10/1993, en los seguidos por VISISA,

Operaciones Petroleras S.A. el Dirección Regional de Trabajo y Promoción

Social de Piura, donde se mencionó "si bien las horas extras y su

compensación fueron materia de un convenio colectivo de trabajo, su supresión

no es unilateral y arbitraria en tanto que obedece al deseo de los trabajadores.

Además el empleador tiene la facultad de otorgar o suprimir la implementación

de las horas extras de acuerdo a sus necesidades. El trabajo extraordinario es

voluntario, no puede obligarse a los trabajadores a cumplir con él, corno

tampoco se puede obligar al empleador a otorgarlas".

_ ac.tud de su realización es procedente si detrás de ellas se manifiesta

voluntad Mcffmx r, para real./arlas, ya que "de acreditarse ...el sobretiempo auncuando no hu- ' biern disposición expresa del empleador, se entenderá que

ésta ha s.do otorgada tácita-mente, por lo que procede el pago del

sobretiempo".

Queda claro que la percepción por horas extraordinarias fijas y permanentes o

alternantes, tienen efectos que repercuten en la liquidación de los CTS. de

quien la* ejecuta (Art. 9 del TUO-CTS-650) (accesorio salarial). El principio es

que toda jorna¬da superior a la jornada real o legal de trabajo da origen fll pago

de un stiplemento horario, o pago extraordinario, equivalente al 25% -la anterior

normativa lo contempló sobre la base del 50%-, para las dos primeras horas,

"calculado sobre la remuneración *• percibida por el trabajador en función del

valor hora correspondiente y 35% para lasf horas restantes" (Art. 10, primera



parte del TUO-D.Leg. 854). Las negociaciones colee- ■ tivas se encargaron de

incrementar ostensiblemente este porcentaje.

Un asunto delicado se presenta cuando en el contrato de trabajo se establece

una remuneración a suma alzada, de suerte tal que el contrato se ejecuta "sin

jornada de trabajo". Es el caso de los cuadros superiores de las empresas y de

quienes laboran sin subordinación directa (vendedores, guardianes, etc.).

Desde la época del D.S. 26/06/ 1934 y la jurisprudencia constante, tales

relaciones de trabajo con la limitación en el pago de horas extras son válidospese a superar la jornada máxima de trabajo y válido también, no percibir

remuneraciones extraordinarias por dicho horario extraordinario de trabajo.

Este criterio, pese a que la Constitución de 1979 y la actual señalan sin más

que la jornada de trabajo es de 48 horas semanales se ha mantenido intacto

con el dictado del Art. 5 del TUO D.Leg. 854, como ya fue expuesto.

é

Hay que distinguir las horas extras de las horas de recuperación que surgen a

con¬secuencia de una labor no realizada en época oportuna de trabajo, debido

a un acuerdo bilateralmente suscrito entre las partes contratantes (permisos,

períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado, los días de

huelga, que en ocasiones son motivo de recuperación horaria, etc.) y que,

luego de la jornada legal o real de trabajo, se cumple con el afán de resarcir al

empleador las horas no laboradas en su tiempo normal (Art. 10, 4° párrafo, del

TUO-D.Leg-854). En estos casos, la labor efectuada luego de la jornada de

trabajo no puede ser considerada como horas extras ni abonadas como tales.

Su retribución corresponde al de la jornada normal de trabajo.

Corresponde a la AAT verificar la ejecución escrupulosa de las horas detrabajo, de la formalidad del pago de éstas, del control de las horas



extraordinarias, deviniendo en una actividad de orden público protegido (Arts.

Io, in fine, 9, 4o párrafo, 10-A y 13 del TUO-D.Leg. 854). La misma AAT

verificará el pago de la sobretasa, correspon-diente su incumplimiento

constituye una infracción que la norma prevé como falta grave,

correspondiendo na multa de 10 UIT (V., L. N° 28806, Arts. 3i.by 39.b, respec-

tivamente).

, eiccuur horas IXtrM no se requiere autorización administj B^nleador como

otrora. Tampoco hay un máximo ni mínimo de horas extras «~**^r cZuadtctona

medida legislativa si se tiene en cuenta ta grave crisis del ^pteo existente en el

líenlo actual

g SalHraleza Jurídica

' 418/ Las horas extraordinarias son aquellas horas episódicas de trabajo que el

tra-bador realiza por su propia convicción -pero siempre por ordenes de su

empleador-enerando aquella jornada diaria legal o real de trabajo y por las

cuales se le remunera conla sobretasa legal o convencional existente en el

centro de trabajo. Por lo general, pueden ser razones técnicas o económicas,

coytmturales (trabajos complementarios, accesorios, de mantenimiento,

pedidos súbitos, etc.) las que las ocasionan, puesto que la organización del

trabajo capaz de prever, a lo máximo, la marcha de la empresa, no admite más

que ocasionalmente, la utilización de mano de obra extraordinaria por los

sobrecostos que ella implica y el poco aprestamiento en el trabajo debido a la

fatiga del trabajador por hallarse expuesto a este por las prolongadas jornadas

laborales. •



No se compadece con la protección del trabajador que las horas extras sean

perma-nentes, menos que se prolonguen indefinidamente en el tiempo, de ahí

su limitación legislativa que se advierte en el Derecho comparado. Asimismo,

su permanencia está en desarmonía con las políticas de empleos, pues éstas

se orientan cada vez más, a reducir la jornada laboral, a fin de posibilitar el

"trabajo para todos", como ya fue indicado; por ello, estas jornadas están en

franco retroceso en otras latitudes.

1 Límite de las horas extraordinarias

A. ¿Un Orden Público Protegido?

439/ La copiosa normatividad anterior sobre este tema, derogada en forma

siste-mática por la administración Fujimori y continuada por la del Presidente

Toledo, había establecido límites precisos para la ejecución de las horasextras. En la vigente halla¬mos un silencio legislativo sobre la materia que nos



hace pensar, por un momento, que actualmente no habría límite alguno para

realizar horas extraordinarias o, lo que es lo mismo, el trabajador puede

realizarlas ad mfinitum y sin control administrativo, con tal de retribuirlas en el

mejor de los casos, lo que no deja de ser preocupante por la deshumanización

que acarrean excesivas jornadas de trabajo, y poique, entendemos, que la

jornada de trabajo -máxima-constituye un precepto de orden público protegido

por el Art. 25 de la Constitución.

Se sabe que importantes contingentes de trabajadores en todo lo largo y ancho

del país, formales e informales, con contratos típicos o atípicos, laboran más de

48 horas semanales, sin contraprestación pecuniaria. Es el caso de los

bancarios, de la mayoría

a ^ , ,

¡¡2r<¡ ~reros- Eu°e*-^^

'fal ,,U;ÍÓ- y <a falta Ce presencia dentado ^ -

que languidece en número de efectivos. 'V,C,0s ,n*Pectiv0s



Ilegal

Art. 5 del Regí, del TUO-D. Leg. 854. cuando establece que las horas extras^

"no podrá afectar el derecho al descanso semanal obligatorio, ni al que cotrtT^*

los días feriados no laborables", regla a aplicar en caso de horas de

recuperación0"^ las jornadas realizadas por turnos (Art. 8 y 9, párrafo 5o, del

TU.0-D.Leg.-854) - ■ ciones que se regirán por lo previsto por el D.Leg. 713 y

su Regí. La compensación * inequitativa, puesto que mientras que el trabajo

extraordinario está asociado a un faeno superior a la capacidad de trabajo, (de

ahí que se sancione con la penalidad de un plus salarial), las compensadas con

horas ordinarias de trabajo, por constituirlas habitual mente ejecutadas, no

podrían tomarse en consideración para establecer la com-pensación horaria

aludida por la norma, pues por tratarse de horas ordinarias no gene-ran el pago

de la sobretasa salarial del 35% ó 50% que están reservadas para las

extraordinarias.

Como fuera, el Art. 25 de la Constitución refiere que toda jornada legal de

trabajo merecerá un día continuo de descanso. Entendemos, por consiguiente,

que el límite de las horas extras está vinculado al descanso semanal que, como

hemos expresado es de 24 horas continuas. En este sentido, hemos

retrocedido en cuanto a la protección del trabajador en su aspecto fisiológico yético, no solamente en nuestra legislación social, sino también frente a la

legislación comparada, donde expresas normas legales han considerado

puntuales limitaciones a las horas extras, sobre todo para determinadas

actividades productivas, pues sabido es que los trabajadores, por su deseo de

percibir una remuneración superior a la habitual, debido a sus bajos salarios no

tienen ningún reparo para realizar labores extraordinarias cuando éstas les son

ofrecidas por el patro¬no sin ponderar en los daños irreparables que un excesofísico y mental producen por una sobrecarga laboral. /



Una segunda limitación lo estableció el Art. 21 del Regí, al ponderar que siendo

la naturaleza de las horas extras, extraordinarias, "no podrá exceder de 4/5 de

la se™^ ordinaria de trabajo", criterio derogado por el Art. 3 del D.S. No. 012-

2002-TR e 08/2002, y desde entonces las jornadas extraordinarias en nuestro

país no tienen M gún límite, a no ser el que corresponde al descanso semanal.

- i ^. *v,v^^, V>0 Ol^U.JJtC

inferior a las 48 horas semanales u ocho diarias (jornada legal de trabajo); por

lo tanto cuando este parámetro horario es superado, recién podríamos hablar

de que se estarían ejecutando "horas extras" (propiamente, horas

suplementarias). Existen actividades laborales que no corresponden a horarios

legales por la organización empresarial, na¬turaleza del trabajo, imperio de la

norma legal, convencional, usós y costumbres, cate¬goría profesional,

liberalidades, etc., Es el caso de las empresas que tienen convenidas jornadaslaborales de 40, 42, 46 ó 47 horas semanales, todo ello dirigido a limitar el

tiempo de trabajo, dentro de la concepción moderna que para la ley sólo existe

una jornada máxima de trabajo que puede ser reducida por los motivos antes

señalados.

Entonces, las horas extraordinarias y suplementarias no corresponden a un

mismo concepto jurídico, pues las primeras se presentan cuando se ha

superado la jornada legal de trabajo (48 horas), mientras que las segundas

estarán presentes cuando se supera la jornada real de trabajo (menos de 48

horas).



B. Criterio de la Distinción

442/ La distinción de las horas extraordinarias de las suplementarias de trabajo

se aprecia por cuanto las primeras se expresan en una labor superior a la

jornada legal de trabajo que es de 8 horas diarias o 48 semanales, mientras

que las segundas, son aque¬llas realizadas por encima de la jornada real de

trabajo siempre que sea inferior a las 8 horas dianas o 48 semanales.

Asimismo, existe una diferencia acerca de su retribución. En la actualidad,

estas horas suplementarias se retribuyen como extraordinarias, esto es, las dosprimeras con el 25%; y, las superiores, con el 35% -el criterio anterior era

diferenciar las sobretasas de la hora extra y de la suplementaria, puesto que

mientras la primera se retribuía sobre la base del 50%; las otras se habían

sobre un 25%-.

■

Retribución de las horas extraordinarias y suplementarias



escala mejorada de la retribución de quien las ejecuta. Este pago se hará en la

corres¬pondiente boleta de pago semanal o mensual del «bajador,«^J^*^ base

percibida por el trabajador la que la determinará (Art. 10-A del IUU-

• Así, s, un trabajador realiza 4 horas extras por día y tiene una :

horaria de SI. 2.00, el valor hora extraordinaria, seta de V. u.oo ta

as

/. 0.70 (35%) x 2 horas extras adicionales, arrojan S/l.40, de donde Du '

trabajadas, arrojan una retribución de S/l .00 diarios por las dos (2) pr extras

trabajadas. Por las siguientes dos (2) horas el valor-hon «"T*

cuatro horas extras representan S/. 2.40.00 Con la'legislación derogada" 1^'

horas hubieran representado S/. 4.00 de sobretasa. *~ CUatr°

Lo propio acontece si la jornada extraordinaria supera las 45 horas semanal

han sido reservadas para los menores de edad. SS que

La misma regla será de aplicación para las horas suplementarias, esto es t

aquellos centros laborales que tienen jornadas inferiores de las 48 seman I ^

existen horas extras a realizar. ' y



4 N

La misma regla es de aplicación para los centros laborales con jornadas alte

vas, acumulativas o atípicas de trabajo. „ rnatl"

La misma regla se aplica pa descanso de la "semana inid

• Si las horas extras se realizan en un día de descanso, se pagarán doble.

Así si la remuneración básica horaria del trabajador es de S/. 2.00 y trabaja en

día de des3 canso, el empleador pagará S/. 2.00 por las horas ordinarias de

trabajo más S/. 2 00 por concepto de sobretasa horaria de trabajo; esto es,abonará S/. 4.00 por cada hora extra laborada en estas fechas.

• La regla anterior se aplicará en caso de que se compruebe que las horas

extras han sido impuestas por el empleador.

• Si las horas extras se realizan el Io de mayo y coincide con un día

domingo o feriado, el pago será triple.

La retribución de la hora extra, necesariamente deberá efectuarse con la

sobretasa porcentual añadida, por el sobren jfuerzo laboral hecho luego de una

jomada legal que, en sí misma, es ya excesiva como repetidamente se ha

expresado. El pago entonces de la sobretasa está relacionado con el esfuerzo

excesivo del trabajo realizado, con la utilidad que el empleador obtiene ante

una prestación súbita que era menester asegurar en el momento requerido, y

que, posiblemente, ante la búsqueda de una mano de obra ad hoc para

garantizar la producción planificada, seguramente no iba a ubicar, menos

encontrar la calidad ya conocida del personal que habitualmente labora en la

empresa. Hay, entonces, un problema de oportunidad que beneficia al

empleador, por consiguien¬te, por el carácter conmutativo que encierra al



contrato de trabajo, esa misma oportuni¬dad se revierte en beneficio del

trabajador, pero en su aspecto remunerativo al percibir la sobretasa legal o

convencionalmente establecida, por la labor extra desarrollada.

Nada impide que las convenciones colectivas de trabajo, como antaño, puedansuperar el 25% y 35% de la sobretasa porcentual establecida legalmente para

retr^ ^ las horas extras, pueden asimismo prever las modalidades relacionadas

incluso ^ ^ número de horas extras a efectuar, los turnos en los que éstas se

deban rea iz ,

días en aue es Dosible su materialización.

p n0 exista una sobretasa mejorada legalmente por el trab^

Lamentemos, que ^ hahjendo sido los convenios colectivos de traba^

^ordinario en horario' ' s£ ha incrementado la sobretasa mencionada,

en casos extremos vía liberaliaa i

B.

u recudan de las horas suplementarias: Otaca

> SSR—-SSÍT=TE EI PAGO,D'FERENC,ADDO DD 25%

norma antenor come, y * extraordinarias, ya



dos (2) primeras horas y del 357o para tas restantes.

-Escriticable que las horas extras hayan sido reducidas en su quantum

favoreciendo con ello a que las mismas puedan ser efectivizadas, yendo a

contracorriente de lo que está ocurriendo a nivel planetario en el que se limitan,

al extremo de prohibirse su ejecución. Cuando más alta es la sobretasa a pagar

por estas horas extras existe una propensión por no emplear este recurso.

Adicionalmente, los empleadores tendrán que ordenaren mejo¬res términos

sus empresas para evitar que, en lo posible, no se realicen estas labores, a noer que la urgencia así lo amerite. Es criticable, de la misma manera, que la

norma no haya limitado, como debió haber correspondido, las horas extras a

realizar, semanal, mensual o anualmente, de donde es pues permisible que

éstas se ejecuten in infinitum, en un país donde el desempleo es campante,

siendo un contrasentido que se favorezca el desarrollo de estas jomadas, de

por sí extenuantes, antes que a su limitación, generadoras de la mayoría de

accidentes de trabajo existentes en el país.

Otros beneficios relacionados con la ejecución de las horas extras: carga de la

prueba



A. Otros Beneficios por Trabajar Horas Extraordinarias

445/ - Reposo Compensatorio.- Si la duración de las horas extras excede, ensu conjunto, a los 6 días de trabajo, el empleador tendrá que otorgar un

descanso suple-mentario de 24 horas continuas, de suerte tal que el trabajador

deberá reintegrarse al trabajo luego de 24 horas de concluida su labor

suplementaria, a fin de respetar la jornada del descanso semanal (Art.25 de la

Constitución), sin importar el día de reposo

a asir.

- Cómputo VacacionaL- Las horas extras desarrolladas en día de descanso

aca-rrean, en beneficio de quien las realiza, la consideración de que éstas se

incluyan al récord vacacional no importando el número de horas extras

efectuadas. Lo propio acontece si las horas extras se prestan en número de 4 o

más dianas en día ordinario de

Francisco Gómez Valdez



trabajo (Art. 12 del D.Leg. 713)- Asimismo, si la jornada de trabaio es \

días feriados, siempre que superen las 4 horas (Art. 20 de la R S dTíí 'Zadaen

ostentarán la misma prerrogativa. ' ¿5/°7/l932)

B. La Carga de la Prueba de la existencia de Horas Extras

446/ La carga de la prueba que demostraría la existencia y ejecución d extras

de trabajo corresponderá primeramente al trabajador que alega habed ^ ^horas

do, principio que copa con una serie de inconveniencias, en parte, por la con

dad del contrato de trabajo. Generalmente, los usos y costumbres han determi

A cuando el empleador necesite horas extraordinarias a ser atendidas en su

centr trabajo, ha de remitir memorándums donde conste la ejecución de las

mismas ei° mero de horas a realizar, el personal encargado de garantizarlas,

etc., ello por el poda de dirección que le es propio; por lo tanto deducimos que

un trabajador, motu proprio no podría realizarlas.



Por un mínimo de seguridad, la existencia del documento que apareja la

ejecución de las horas extras, conviene más al trabajador mantenerlo en su

poder que al empleador por cuanto la carga de la prueba le pertenece en forma

exclusiva, como ha quedado sentado. Estamos ante la parte formal de la

probanza de la ejecución de las horas extras

Ahora bien, esta tradicional forma demostrativa de las horas extras ha tenido

una saludable enmienda, luego de aprobado el Pleno Jurisdiccional N° 2 del

2000, según el cual *1a autorización del empleador para el trabajo y pago de

las horas extras puede ser expresa o tácitaM(Pnmer Acuerdo); "corresponde al

empleador instrumentar la autori-zación y control del trabajo efectivo de

sobretiempo"(Segundo Acuerdo); criterios que han sido recogidos por reciente

jurisprudencia, y aun mejorados con la promulgación de los Ds.Ss. 004-2006-

TR, de C J/04/200Ó y 007-2006-TR de 05/05/2006, que, como ya fue indicado,

han modificado fundamentalmente este tópico, puesto que será el soporte

magnético que las empresas han implementado a partir del 01/06/2006 que

probara la existencia de horas extras realizadas al empleador. Estamos ante un

medio probatorio indirecto o, lo que es lo mismo, de presunción inris et de iure

de la ejecu-ción de las horas extras.

IV. LA SITUACIÓN DE LOS CENTROS LABORALES CON JORNADAS

IRRE-GULARES Y ATÍPICAS DE TRABAJO



L Los centros laborales con jornadas irregulares de trabajo

447/ Cuando los centros empresariales tienen jornadas irregulares de trabajo,

es por-que las labores que allí se ejecutan están en función con la marcha de la

empresa; por consi-

(1) El Art. 19 de la derogada R.S. de 25/07/1932 también lo previo en los

mismos términos

485

bajo - Las Relaciones Individuales de Trabajo

,onte, su propia organización acusará el ritmo de trabajo a imponer, sin pensar

en el anso dominical de sus trabajadores. Son labores productivas que no se

pueden censar ,no estándares respecto del resto de las actividades ordinarias

de trabajo, puesto que para realización requieren de turnos pre-establecidos y

de trabajadores que garanticen su pro-don. Esta irregularidad en la prestación

de trabajo ha obligado a los empleadores a or2anizar su ciclo productivo



atendiendo sus propios requerimientos, y "dejando de lado" la clásica forma de

otorgar el descanso semanal en los días domingos a su personal.

Se trata de regímenes laborales alternativos o acumulativos, pues se trabaja en

turnos rotativos o consecutivamente, sin tomar en consideración los días

domingos y feriados de la semana laborada. Lo que importa en ambos casos

es asegurar una producción continua, ya que las exigencias de la empresa así

lo recomiendan y ha sido el modo industrial manufactu¬rero que ha

popularizado, implementado y perfeccionado estas formas de trabajo. Son los

turnos de trabajo (3 turnos x 8 horas, cada uno) o los días acumulados de

trabajo (24 horas continuas por dos de descanso) que han obligado adoptar

estas formas irregulares de traba¬jo, ya que la organización de la empresa así

lo justifica. Es, entonces, que surgen naturales discrepancias, sobre todo

cuando tales jornadas laborales no han sido establecidas en el contrato de

trabajo o en los carteles anunciadores de ia jornada del centro laboral; pero

que, igualmente, el trabajador habrá de ejecutarlas.

La característica de estas formas laborales de ejecución del contrato de trabajo

deviene en que el descanso semanal es sustituto y se goza en cualquier día de

la semana, pues la jornada laboral es continua durante los 365 días del año, y

conforme a un rol de trabajo que se va cadenciando en el tiempo.



2. Beneficios de quien labora jornadas irregulares y atípicas de trabajo

448/- No existe un régimen legal especial beneficioso para quienes desarrollan

jorna¬das irregulares de trabajo, pese a que tales funciones desarraigan'al

trabajador de su vida familiar, crean modificaciones sustanciales en el

comportamiento del individuo por laborar en horarios como, p.ej., el nocturno,

que está destinado para el descanso psico-fisiológico, haciéndolo insociable

puesto que el desarrollo de su actividad productiva prima antes que el deleite

que depara la vida en sociedad. Es tal el desdén legislativo, que igual datrabajar de día como de noche, en días ordinarios y festivos, en turnos rotativos

y estables, etc.

Algunas convenciones colectivas de trabajo han resuelto en parte el problema,

deci¬mos en parte, puesto que las modificaciones habidas en la 4ta

Disposición Transitoria y Final del D.L. No. 25993, permitió a los empleadoresrevisar dichos acuerdos, que, de algu¬na manera, habían constituido el

estímulo natural para regular convenientemente estas for¬mas especiales de

trabajo. En la actualidad, casi toda esta regulación laboral, salvo honrosas

excepciones, está a cargo exclusivo del empleador.

- El Art. 4 del TUO-D. Leg. 854 menciona la regulación de las jornadas atípicas

de trabajo, regímenes de trabajo que generalmente son desarrollados por

obreros, debiendo

para el efecto mensurar "el promedio de horas de trabajo en el período

correspondiente que) no puede superar los máximos a que se refiere el A rt. ! "

esto es, no pueden exceder 1 48 horas semanales. La parte final del Art. 9 del

Regí, menciona que "el promedio de ho Ü trabajadas atípicas se miden por



ciclo (y) no podrá exceder los límites máximos previsr por la ley. Para

establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas trab b. * das

entre el número de días de cada ciclo o período completo, incluyendo los días

de fes canso", lo cual significa que el trabajador podrá superar fácilmente la

jornada diaria dÁ horas si labora en empresas que por su naturaleza poseen

esta conducta productiva* no ' do posible que al ponderar todas las horas

trabajadas existan horas remanentes a favor del trabajador que no sean

pagadas como horas extras. Para estos casos, el ciclo de trah marea la

diferencia para hallar el promedio de 48 horas semanales que la disposición

exig respetar. Así, si el trabajador tiene un ciclo de 24 días de trabajo y 10 días

de descanso \o primero a tener en cuenta es que fel ciclo de trabajo es de 34

días. Seguidamente habrá de establecer cuántas horas diarias se laboran

durante los 24 días de trabajo para multiplicar] por los días laborados. Luego,

ese coeficiente habrá que dividirlo entre 34, a los efectos"de hallar si la jornada

está cumpliendo con las 48 horas semanales. Será, finalmente, al hallar este

ponderado que sabremos si la jornada laboral excede o no la jornada semanal

de traba jo, a fin de saber si existe o no la obligación de pagar las horas extras

respectivas. De todas formas, la reserva legal será siempre trabajar como

máximo 48 horas semanales.

Si se observa bien, esta atipicidad de la jornada lo caracteriza el hecho de que

la jorna¬da de trabajo es siempre superior a 48 horas semanales, así como el

hecho de que esta prolongación semanal de la jornada no otorga, per se, el

pago de horas extras, ya que éstas tendrán que medirse, de acuerdo al ciclo de

trabajo, que será la que determinará, finalmente, si las horas extras se hanproducido para poder ser retribuidas conforme a ley.

Existen centros de trabajo qué han desarrollado, p. ej., 7 días de descanso por

24 días de trabajo continuos, 56 horas de descanso continuo por 6 días de

trabajo ejecutados en turnos rotativos de 3/8 horas diarias o, simplemente, el

descanso en un día diferente al do¬mingo cuando el desarrollo de lasactividades es continua (descanso semanal sustitutorio). Es ahí donde las



partes han logrado aplicar, a su manera, el promedio horario para que el

descanso semanal y las horas extras mantengan una proporcionalidad frente a

la irregulari¬dad de la prestación laboral. De todas formas, una falta de

regulación puntual al respecto y la poca efectividad de los convenios colectivos

de trabajo sobre el tema, es el aspecto más discutible de la jornada de trabajo

en el país, pues detrás de ella se encuentran las remunera¬ciones que

realmente deberán ser retribuidas, aspecto sumamente relativo que se agrava

si no existe un control gubernamental o de los propios trabajadores.

V. EL TRABAJO DE DÍA Y EL NOCTURiNO: CRÍTICA

El ser humano siempre trabajó de sol a sol, criterio impuesto para graficar que

sólo durante el día podía realizar sus labores, ya que la noche había sido

hecha para descansar y realizar cualquier otra actividad que no sea la laboral.

Ha sido el descubrimiento de la elec¬tricidad, al mismo tiempo que formas

especiales de trabajo (industria manufacturera, déla

miento etc.) que han determinado establecer jornada* n

. ^ntación. del solaz y espar . ,os individuos mientras dura su v*,



tfabaJ°y , ■ caber si la labor diurna es similar ala noctur-

u pregunta que v.ene a«^^^ ,03 estragos que determina desa¬na. De^e luego,que ^^^.^uien las ejecuta, como por las repercusiones "T tlS^ etc' Esta simple

observación ha determinado la

d 1 ¡oídas de un lado; del otro, el mejoramiento de su retnbuc.on, hab.en-

"ndamcnta.mente «as negociaciones colectivas que han tratado de encarar y

rect, >-d r uamanva y cuantitativamente el problema. Por razones de orden

publ.co esta jornada ¿ nroh.b.da a los menores de edad, existiendo muchos

países que lo han extendido a las mujeres, criterio este último abandonado por

nuestro país al denunciar el Convenio OIT No. g9, relativo a este tópico.



1. Criterio que determina la jornada nocturna de trabajo

449/ El Art. 8 del TUO-D. Leg. 854 entiende por trabajo nocturno aquel

trabajado "entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m.", esto es, la jomada en cuestión,

igual que la diurna, tiene exactamente la misma duración de ocho (8) horas,

cuando a nivel mundial existen compen-saciones horarias establecidas sobre el

particular. Dentro de esta perspectiva, si la jomada de trabajo compromete una

jornada diurna y nocturna, a la vez, para los fines de determinar la jomada

nocturna, solamente se tomarán en cuenta aquellas allí desarrolladas. La única

limi-tación que establece la norma es, que esta jornada "deberá en lo posible

ser rotativa", vale dteir, que estén comprendidos todos los trabajadores que en

la empresa desarrollan labores que por su naturaleza deban ejecutarse en

horarios nocturnos.

1 Pago del trabajo nocturno

trabaj^rdurante

podr

f — — - — — _ ^ — —— — - - —

I «1 * W m ^—* m fe—fe " «ap > * l W 4 « L fe. fe

ción mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% deésta". La norma no indica qué debemos entender por remuneración mínima



mensual vigente;(sin em¬bargo, creemos que es la que habitualmente percibe

el trabajador; tampoco creemos estar frente a la remuneración mínima vital,

pues este criterio tampoco ha sido precisado por la norma reglamentaria ni por

el D. S. 012-2002-TR que ha traído entre manos modificaciones 3 la norma

original.

Para no ingresar dentro del campo sinuoso de la interpretación literal hubiera

sido de esperar que la disposición precise que la sobretasa se hará sobre la

remuneración ordinaria, igual como han definido criterios similares para regularel pago de las horas extras, de la remuneración dominical o vacacional. Como

fuera, sobre esa remuneración mensual habrá de

¿L:ZKmeMár y Pagar 13 S°"retaSa * 35% *' vlor-ho^

en



LA DISMINUCIÓN DE LA JORNADA DF TRABA IO Y <ar oc,

SOBRE LAS REMUNERACIONES TRABAJO Y SU RETÉtCUt^

Una de las obligaciones primordiales del empleador que emergen del contr *

ajo es, precisamente, la de otorgar trabajo a sus servidores. Por el carácter s,n-

1 ^ ^ del contrato, el empleador se obliga a retribuir al trabajador por la labor

que éste reaT* lo ha dispuesto de modo implícito el Art. 9, parte final, de) TUO-

LP-CL-728 As'

En principio, la disminución de'la jornada de trabajo no es posible si ésta va

aparejadad la reducción de las remuneraciones convenidas, a no ser que se

presenten ciertas situac * C legalmente previstas en el Derecho Colectivo del

Trabajo (reducción de la jornada, tumosde trabajo, en caso de dificultad

económica de la empresa, etc.: Art. 48.b, del TUO-LP-CL-7?8) Como fuera,

desde sus inicios, ante las extenuantes jornadas de trabajo, ha existido la

propen sión de las organizaciones sindicales, en ocasiones de una labor

concertada o por mandatos imperativos, tener que reducir la jornada de trabajo.

Sin duda, que la evolución económica ha sido siempre un buen detonante para

hallar esta reducción de la jornada, sea a nivel de empresa o a nivel nacional.



1. Situaciones en las que la disminución de la jornada de trabajo es posible

451 / Hay hasta tres hipótesis legales en las que la disminución de la jornada

de trabajo es posible con la disminución de la remuneración:

é

a) Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo en el que se

dispone una jornada inferior a la legal o real estat lecida en el centro de trabajo.

Aquí, indudablemente, la remuneración habrá de ser proporcional al tiempo de

trabajo efectivamente realizado por el trabajador, tomándose como

remuneración referencia! la que se paga en la em¬presa para la categoría

respectiva que labora de manera ordinaria, y una vez estableci¬da ésta,

calcular su parte alícuota. Es el caso de los contratos en régimen de tiempoparcial.

Hay que hacer la reserva de que la remuneración no podrá ser inferior a ta

mínima legal, si es que la labor del trabajador es superior a 4 horas dianas de

trabajo (Art. 11 y 12 del Regí, del TUO-LP-CL-728).

b) Cuando el sindicato o los trabajadores, si este organismo gremial es

inexistente, por mutuo acuerdo, establecen con su empleador la disminución de

la jornada de trabajo a consecuencia de problemas estructurales de la

empresa. En esta hipótesis, bilateral mente las partes habrán de señalar el

valor de la jornada de trabajo por las horas o días de trabajo realizados de

manera efectiva, el plazo de duración de la contingencia, compensa¬



dones, etc. As, lo ha establecido el Inc.'V del Art. 48 del TUO-LP-CL-728

concor

, dante con el Inc. . del Art. 43 del TUO-LRCT. Lo peligroso de esta

solucioné su

permanencia en el t.empo, de ahí la necesidad de que el acuerdo suscrito

sobre el particular reflejando la buena te de las partes, precise esta

temporalidad.

c) Los empleadores, en cualquier momento, pueden modificar el horario de

trabajo real o legal conforme lo hemos visto. Dentro de esta hipótesis, bastará

que la Autoridad de Trabajo, ante la solicitud presentada por el empleador,

disponga o guarde silencio ad-m.n.strat.vo, para que la reducción de la jornada

de trabajo opere de pleno derecho La pregunta es s. la reducción de la jornada

de trabajo impuesta en tales condiciones reducirá proporcional mente lasremuneraciones de los trabajadores afectados. No hay respuesta

jurisprudencial al respecto. De otro lado, toda reducción prolongada de la

jomada de trabajo implica una modificación sustancial del contrato de trabajo.

Asimis¬mo, cualquier otra reducción inmotivada de la jornada de trabajo, que

conlleve la re-ducción unilateral de las remuneraciones, constituye falta del

empleador cantada como hostilidad en el trabajo (Art. 30,a del TUO-LP-CL-

728), que puede propiciar el despido indirecto, de ahí la importancia del cartelhorario indicador de la jornada de trabajo ejecutado en cada centro laboral.



1 La remuneración en caso de disminución de la jornada de trabajo

452/ Hemos venido sosteniendo que la disminución de la jornada de trabajo es

una aspiración de los trabajadores que se enmarca dentro de la humanización

del trabajo, clamor recogido por la OIT en su Convención No. 47 de 04/06/1935

propugna que la jornada de trabajo sea de 40 horas semanales, como ya fueseñalado. Por imperio de normas legales se ha disminuido la jornada de

trabajo, es el caso de la L. No. 24724 de 24/07/1987 que redujo i40 horas la

jornada semanal de los periodistas, la L. 15205 para los profesores, que la

consigna en 36/48 horas semanales; o, de los profesionales de la salud para

quienes se ha dispuesto una jornada semanal de 36 horas ó 150 mensuales

(D.Leg. No. 559 de 29/03/ 1999). (El D.Leg. N° 800 ha establecido en 7.45

horas dorias, de lunes a viernes, la jornada laboral dentro del sector público).Asimismo, antaño se estableció el horario de verano para los empleados,

reduciéndose la jornada de trabajo durante los meses de enero a marzo.

Ocurre lo mismo cuando las negociaciones colectivas se encargan de reducirla

en cualquiera délas modalidades arriba estudiadas. En la misma relación de

ideas estarán las reducciones horarias provenientes de los usos, costumbre o

liberalidad del empleador.

Cuando el empleador solicita y obtiene la reducción de la jornada de trabajo por

razo¬nes económicas o estructurales, tal reducción horaria va aparejada de

una reducción propor¬cional de las remuneraciones habitualmente percibidas

por los trabajadores. De otro lado la Succión horaria, moiu proprio, establecida

por el empleador, a nuestro modo de ve, no Podría aparejar la reducción de la



remuneración del trabajador, puesto que las par es se comprometieron a

respetar una jornada semanal de trabajo que el empleador se obl.ea

sostener, pues de ello dependerá, la remuneración pactada por las partes

mientras se la relación laboral. Lo contrario seria modificar una parte esencial

del contrato de^^* que se halla tipificada como acto de hostilidad, como ya fue

referido. a^aK>

3.

La disminución de la jornada ele traba jo por razones de incapacidad f parcial

™

ca

453/ En ocasiones, los accidentes de trabajo, enfermedades u otras comino»

un§cncias su

fridas por el trabajador le disminuyen su capacidad física o mental para

proseguir e

tando el trabajo por el cual se le contrató. Ante situaciones de esta naturaleza

^iemr,

d,crnpre



exista prescripción médica, el trabajador puede proseguir laborando, conforme

al esfuerz

aconsejado por el facultativo. Si dicha labor a realizar fuera inferior a la habitinl

la ^

li id propor-cionalidad del salario se impone, vale decir, que al trabajador para

este caso, se le abonará]

remuneración prorrateada a las horas efectivas de trabajo realizadas. Existiría

una perfect compensación entre la continuación laboral disminuida y la

reducida retribución a pagar mientras dure esta anómala ejecución del contrato.

SECCION II

LA JORNADA DE TRABAJO Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR



El trabajador, a mérito de la subordinación jurídica, la labor personalísima, la

exclusi¬vidad y lealtad que existe en su relación laboral, habrá de permanecer

al interior del centro de trabajo y bajo las órdenes de su-empleador, o del

personal jerárquico superior de la em-presa, cumpliendo con las órdenes que le

sean impartidas durante este lapso, de manera tal que la ejecución del contrato

se realice en base al acuerdo bilateralmente establecido entre las partes. Para

algunas actividades donde La permanencia del trabajador al interior de la

empresa es relativa (cobradores), o casi inexistente (vendedores del mercado

mayorista, cuadros superiores de las empresas, etc.), la "cuasi inexistencia" de

subordinación directa al empleador, no los priva de ejercitar sus labores

tomando en consideración los caracteres generales impuestas por el contrato

de trabajo, normas reglamentarias, usos y costumbres, etc.

La inobservancia de estos principios puede acarrear el incumplimiento por

parte del empleador del pago de la remuneración; asimismo puede imponer

sanciones disciplinarias, tal como la suspensión del contrato de trabajo,

pudiendo tipificarse el o los actos u omisio¬nes como causal grave de despido,

si es que son reiterativos y han merecido sanciones disci¬plinarias previas.

Ahora bien, estas formas subordinadas de entender y ejecutar el trabajo en

beneficio del empleador, brindan al trabajador la posibilidad de obtener una

serie de beneficios qué precisamente ocasiona la ajenidad del trabajo,

encontrando dentro de ellos el descanso y

J ins días feriados no

u ¡„ ripl naeo durante ios uui» .



Hñ semanal de trabajo, ciei y _ quien desarrolla labores autóno-

Í o po. 'os chas de vacaciones. A la J - ^ ^

£ "rW..*r depend,'en,e os ^ abajadores que por largos años careceron d,

¡&:KSES=£55 +~———

por

I.

Fl S\l ARIO DOMINICA1



1, Evolución del principio

454/ Nadie puede trabajar más de seis días continuos, pues necesita de un día

de desea ,0 para recuperar las energías gastadas. El principio del derecho al

descanso semanal

a>cV

canso será de un mínimo de 24 horas continuas que siempre tendrá el carácter

de reparador, que el dependiente sin prestar la labor cotidiana de trabajo, el

empleador se obliga a pagad

La L. No. 3010 de 26/12/1918 (derogada por el D. Leg. 713 de 07/11/1991)

dispus; salvo las excepciones contempladas, que era prohibido trabajar los días

domingos y, to pacto en contrario era reputado nulo. Desde entonces a

nuestros días el descanso semar coincidía con los días domingos de cada

semana. Por entonces, dicho descanso no era re nerado, pero al fin y al cabo

sirvió como fundamento para su ulterior retribución dispues por la L. 7515 de

30/04/1932 (derogado por el refundido D. Leg. 713) que estatuyó el d canso

obligatorio y remunerado por el lo. de Mayo (Día del Trabajo). Fue el D. L.

10908 03/12/1948 que, finalmente, en forma expresa dispondría que el

descanso semanal debía remunerado por el empleador, bajo ciertas

condiciones: haber laborado la jornada semai de trabajo y que el trabajo sea

considerado como el que regularmente se ejecuta. El vige D. Leg. 713 ha

establecido las pautas armonizadoras a través de las cuales el principio

derecho al descanso semanal se aplica a todos los trabajadores subordinados

del país int duciendo así su mensualización.



2. Razones para la obtención del derecho

455/ Son varias las razones que han influido en su otorgamiento: las de orden

bioló co: la reparación del desgaste físico que ocasiona una jornada semanal

de trabajo ya de | si extenuante. Las de orden cívico: el trabajador en este

período de descanso debía, perturbar su prestación de trabajo, ejecutar susderechos democráticos. Las de orden relig M el cuko- necesario en toda

civilización, se ejerce en los días de reposo. Razones fami res: la posibilidad de

que el trabajador durante este período pueda encontrarse con sus se queridos.

Razones recreativas: el trabajador puede establecer aquí la distensión necesi

las condiciones en las que se ejecuta el contrato de trabajo

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