La Transformación de un Banco Provincial

Lic. Daniel Bertolina

XIII Jornadas de Actualización en RRHH

Gerente de Recursos Humanos

Junio 2011

Banco de Córdoba: Introducción

• Banco Público dependiente de la Provincia de Córdoba

• Fundado en el año 1.873

• Dotación actual: 2.830 empleados

• Red de 142 sucursales y 96 unidades de negocio de menor jerarquía

• Presente en 176 localidades de la Provincia de Córdoba + Capital Federal y Rosario

• Puesto nº 14 en el sistema financiero medido por depósitos y nº 17 en préstamos

Situación año 2005

Situación año 2005

● Antecedentes de crisis− 1998 Absorción Banco Social de Córdoba

− 2001 Crisis financiera Argentina (corralito)

− 2002 Fracasó el intento de privatización (Banco General de Negocios)

● Estado Patrimonial y Financiero− Alto nivel de inmovilización de Activos

− Baja participación de su cartera de préstamos al sector privado

− Fragilidad patrimonial y financiera

− Descalce de tasas, plazos y monedas

● Tecnología y Sistemas− Incompatibilidad en sistemas y falta de equipamiento tecnológico

− Plataforma para Core Central obsoleta

− Empleados con escaso conocimiento en herramientas informáticas

− 30% de las sucursales con conectividad on-line (70% off-line)

● Operativo− Falta de procesos y procedimientos

− Deficiente soporte de áreas centrales a la red de sucursales

− Volumen de negocio por sucursal, era solo la tercera parte del promedio del Sistema Financiero

Situación año 2005

Situación año 2005

● Recursos Humanos− Contexto Gremial:

▪ 35% de la dotación afiliada al Sindicato▪ Beneficios adicionales a la Ley de Contrato de Trabajo

− Falta de política salarial

− Responsabilidad no equiparada a remuneración

− Ausencia de objetivos y de evaluación del desempeño

− Selección de personal realizada a discreción

− Exceso de dotación (duplica al promedio de mercado)

− Clima laboral:▪ Sensación de incertidumbre y temor▪ Descreimiento de la visión de cambio y mejora▪ Antigüedad; como condición suficiente de profesionalismo y

compromiso▪ Inexistencia de RRHH como Área interesada en el desarrollo y

bienestar de sus empleados

Plan Estratégico y Acciones llevadas a cabo a partir de 2006

Fuera de la órbita de RRHH

● Organizacional+ Rediseño de estructura organizacional y descripciones de puestos

+ Redefinición de procesos

+ Adecuación edilicia de todas las unidades de negocios

+ Concentración de áreas centrales a un único edificio corporativo

● Tecnológico+ Implementación de sistema SAP en todos sus módulos

+ Recambio de parque informático

+ Actualización en red de comunicaciones (conectividad en 95% de las Sucursales)

Fuera de la órbita de RRHH

● Comercial+ Redefinición de clientes: clientes y usuarios

+ Nuevo segmento de mercado: Mercado abierto

+ Nuevos productos para empresas, personas y entes públicos

+ Desarrollo de medios alternativos de transacción (Home Banking y ATM’s)

● Económico - Financiero+ Recomposición del capital: capitalización de utilidades, aportes

de la Provincia, emisión de obligaciones negociables

+ Eficientización del gasto

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Bancor:

Objetivo: incrementar el volumen de negocios

¿Cómo? A través de un proceso de ordenamiento y transparencia en las relaciones con sus colaboradores, procurando un ambiente laboral saludable, donde se busca destacar las cualidades de cada uno de nuestros empleados.

Se mide y se premia el desempeño de cada integrante, con remuneraciones acordes al mercado laboral, siempre bajo la Ley de Contrato de Trabajo y el Convenio Colectivo de Trabajo 18/75.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

● Política Salarial+Diseñada acorde a los valores de mercado, sin vulnerar los

derechos adquiridos por Convenio Bancario. Implicó mejora salarial de niveles intermedios y superiores.

● Política de cobertura de puestos funcionales+Procesos de selección por competencias, orientado a que el

personal pueda crecer dentro de la organización, a través de instancias transparentes que garanticen la igualdad de oportunidades.

+Tercerización de exámenes con Universidades, acorde al perfil evaluado.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

● Comunicaciones internas+Definición de Estrategias de Comunicación

+Implementación de nuevos canales: News Letter, comunicaciones por correo electrónico, Encuentros Presenciales, Visitas a sucursales.

+Medición de resultados de la comunicación (encuestas y Focus groups)

● Evaluación de desempeño+Permite medir, analizar y evaluar la manera en la que los

empleados realizan las funciones y tareas en su puesto; enriquecer el diseño de planes de carrera y el plan de capacitación anual, así como también orientar la asignación de becas.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

● Capacitación+ En 2010, los 2830 empleados de Bancor recibieron capacitación por

un total de 75.000 horas.

+ Se dictaron 50 programas de capacitación, que alcanzaron al 96% de nuestra dotación.

+ Una mención especial también requiere el convenio efectuado con la Universidad Católica de Córdoba mediante el cual se llevan a cabo Diplomaturas para más de 240 empleados y funcionarios.

+ Bancor incentiva la formación profesional de sus empleados a través del programa de becas, reconociendo la casi totalidad del costo de sus estudios de grado, post grado y MBA.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

● Programa de desarrollo Jóvenes Profesionales

+ Comenzado en el año en curso abarca en esta primera etapa a más de 90 estudiantes o jóvenes profesionales

● Política de traslados y viviendas+ Promover la rotación y el traslado de las personas entre las

distintas localidades, como una herramienta de motivación y reconocimiento a quienes están dispuestos a radicarse o trasladarse y plan de carrera.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

●Relaciones con Representación Gremial+ Se definió como necesidad estratégica tener una cercana relación

con los representantes gremiales de la Asociación Bancaria. Se crearon dos instancias de diálogo:

Una Mesa de Relaciones laborales integrada por los Secretarios de la Asociación Bancaria y representantes de Recursos Humanos.

Una instancia de Relaciones Institucionales en donde los representantes del Banco son el Gerente General e integrantes del Directorio.

Plan Estratégico de Recursos Humanos

● Acciones en curso durante el 2do Semestre 2011

+ Implementación incentivo económico asociado a los resultados de la Organización, las Unidades de Negocio y el desempeño de los integrantes de las mismas.

+ Programa de Retiro Voluntario de empleados

+ Adecuación de horario laboral en Áreas Centrales

¿Cuál fue el Resultado?

+ Resultados acumulados a mayo 2011 (ejercicio cierra diciembre 2011) que triplican las metas establecidas ante el BCRA y están sólo a un 15% de alcanzar nuestros objetivos para todo el año en curso.

+ El volumen de negocios por empleado y por sucursal se triplicó en el período referido.

+ Implementación del Nuevo Modelo de Gestión de Sucursales (NMS), comprendiendo a todas las sucursales y 1800 empleados en un plazo de 14 meses (Imagen, adecuación edilicia, reasignación de funciones del personal)

+ Dotación se mantuvo sin cambios en el período

+ Inexistencia de conflictos gremiales ni medidas de fuerza originadas en reclamos individuales o colectivos de empleados del Banco de Córdoba

Plan Estratégico de Recursos Humanos

MUCHAS GRACIAS