la subcontratación y las nuevas formas de organización del...

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Yolanda Valdeolivas GarcíaProfesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

de la Universidad Autónoma de Madrid

La subcontratación y las nuevas formas de organización del trabajo como factor

de riesgo laboral

2004escuelaverano.qxp 30/11/2004 18:43 Página 109

V ESCUELA INTERNACIONAL DE VERANO UGT ASTURIAS

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YOLANDA VALDEOLIVAS GARCÍA

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial de la Universidad Autónoma de Madrid.

Autora de diversas monografías: Antisindicalidad y relacio-nes de trabajo. Un estudio de la conducta antisindical enla empresa. Madrid, Civitas, 1994; Las conductas lesivasde la libertad sindical. Madrid, CES, 1994; La modifica-ción sustancial de condiciones de trabajo pactadas enconvenio colectivo. Madrid, CES, 1996; Ámbito jurídicode la Prevención (I y II), en colaboración con G. Tudela,Madrid, Escuela Julián Besteiro/UGT, 1999 (1ª ed.); 2002(2ª ed.). Informe sobre riesgos laborales y su prevención.La Seguridad y salud en el trabajo en España, Ed. a cargode F. Durán, Madrid, Presidencia del Gobierno, 2001. LaLey de Prevención de Riesgos Laborales y normativa dedesarrollo. Comentarios, jurisprudencia, concordancias,doctrina, en colaboración con G. Tudela, Madrid. Colex,2002. También ha trabajado en comentarios jurispruden-ciales, traducciones y recensiones.

Ha sido secretaria del Departamento de Derecho Privado,Social y Económico de la UAM; asesora jurídica de laUniversidad Autónoma de Madrid; directora del Centro deOrientación e Información de Empleo (COIE) de laUniversidad Autónoma de Madrid; subdirectora delDepartamento de Derecho Privado, Social y Económico dela Universidad Autónoma de Madrid; vicedecana deCoordinación y secretaria de la Facultad de Derecho deUniversidad Autónoma de Madrid.


LA SUBCONTRATACIÓN Y LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJOCOMO FACTOR DE RIESGO LABORAL • YOLANDA VALDEOLIVAS GARCÍA

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La subcontratación y las nuevas formas de organización del trabajo como factor

de riesgo laboral*

ALGUNAS REFLEXIONES INTRODUCTORIAS SOBRE NUESTRO MODELO EMPRESARIAL

Una de las constantes en el análisis del actual tejido empresa-rial es la constatación de las rápidas transformaciones sufridasen los sistemas productivos y sociales, que han determinado lageneralización de fórmulas empresariales que, hasta fechasrecientes, tenían una importancia periférica o marginal, si esque no eran desconocidas. Algunos elementos explicativos delfenómeno, sobradamente conocidos, son la terciarización de laeconomía, la progresiva consolidación del fenómeno de los gru-pos de empresas que provoca la concentración empresarial yque convive con la descentralización productiva generadora delefecto "paradoja" de externalización de actividades empresaria-les, el surgimiento de empresas de intermediación de mano deobra o la utilización masiva de la temporalidad, por ejemplificar.Datos fácticos que impiden contemplar la figura del empleadoro de la empresa como algo homogéneo, capaz de respondereficazmente a un único molde regulador, y que evidencian lascarencias de un modelo normativo anclado en una realidadempresarial en buena medida alejada de la que originalmentehabía sido núcleo de imputación del ordenamiento laboral.Tampoco puede ignorarse un conjunto de factores extrajurídi-cos, aunque con repercusión jurídica, tales como las altas tasasde desempleo, la precariedad y la siniestralidad laboral que pre-

*Texto proporcionado por el autor


senta nuestro mercado de trabajo y sobre los que hay queactuar desde aquella nueva realidad empresarial.

Las grandes empresas manifiestan, desde el punto de vistaorganizativo, cierta tendencia a la federación, al objeto de quesus diferentes negocios empresariales operen autónoma perocohesionadamente. Se trata, en fin, de beneficiarse de las ven-tajas de la descentralización, evitando sus inconvenientesduplicación de recursos, escasa comunicación y cooperación oausencia de objetivos comunes . Tendencialmente, en empre-sas complejas, el principio de autosuficiencia decrece y aumen-ta la necesidad de subcontratar, fenómeno que, sin duda, afec-ta a la seguridad y salud en el trabajo, aunque sólo sea porquese aleja el sujeto obligado a la prevención del sujeto protegido;basta atender a las frías estadísticas en materia de siniestrali-dad laboral para observar que su cara más amarga se mani-fiesta en realidades tales como la subcontratación de obras oservicios o en la contratación temporal, por centrar dos de losaspectos que van a interesar en esta ponencia y fuertementeinterconectados.

La descentralización y la huida del Derecho del Trabajo a travésde sus diferentes formas (subcontratación, conversión de rela-ciones de trabajo por cuenta ajena en relaciones autónomas opor cuenta propia, teletrabajo, contratación a través de ETTs,utilización masiva de contratos de duración determinada comofórmula que permite un uso más flexible de la fuerza de trabajoabaratando el despido, etc.) son instrumentos empresariales dereducción de costes de ajuste a las oscilaciones de la deman-da, tanto por el más fácil escape de lo que se interpretan comorigideces de la norma laboral, cuanto por la menor capacidad decontestación del trabajador y menor nivel de exigencia de cum-plimiento de los deberes empresariales. Pero estas ventajas noson para la empresa más que el lado amable de la descentrali-zación, pues esos elementos coexisten con problemas a afron-tar y el nuevo modelo exige la total reorganización del sistemaproductivo.

Todo lo anterior se produce, además, en el contexto de una acti-vidad económica mundializada o globalizada, caracterizada por


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la escasa influencia de la localización empresarial, que cedepaso a favor de la facilidad de comunicación y movilidad de losbienes y servicios en una economía global e interdependiente.La eliminación de fronteras añade una dificultad adicional a laimperatividad de los ordenamientos nacionales, eludiendo másfácilmente su aplicación.

Las nuevas formas de prestación de servicios recién esboza-das, afectando a todo el marco de las relaciones de trabajo,constituyen también datos de especial incidencia sobre los ries-gos laborales, lo que se descubre a nivel estadístico y aun nor-mativo, como prueban las medidas legislativas emprendidaspara reforzar y asegurar el cumplimiento de los deberes pre-ventivos en tal contexto. Así, partiendo de un igual nivel de exi-gencia del deber general de prevención, se destacan aquíintensas peculiaridades que pretenden atender a esas nuevasformas de vinculación jurídica entre trabajador y empresario,explicando la especificación y refuerzo de actuaciones y obliga-ciones concretas. Veamos, pues, esas peculiaridades, intentan-do desentrañar su verdadero alcance y eficacia. Se anuncia yaque se van a atender básicamente dos fenómenos de especialimportancia en el contexto preventivo que nos interesa y sobrelos que se han desarrollado acciones legislativas de alcance(contratación temporal y subcontratación), sin perjuicio de incur-siones más o menos detenidas en otras circunstancias. Comose comprobará, a ambos subyacen problemas y finalidadessimilares y muchas de las consideraciones que se hagan sobrela primera serán validas para la segunda.

EL MARCO NORMATIVO DE LA TEMPORALIDAD Y SUS ESPECIALIDADES EN MATERIA PREVENTIVA

Elemento característico de nuestro mercado de trabajo es sualta tasa de temporalidad. La contratación temporal absorbecada año más del 90 por 100 del total de contratos celebrados,de suerte que en la actualidad España se encuentra muy porencima del porcentaje europeo medio de asalariados vincula-dos por modalidades contractuales de duración determinadarespecto de la total población activa. Esta tasa de temporalidad


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aumentó exponencialmente en nuestro sistema a partir de laprimera reforma de interés de la LET en 1984, alguno de cuyosaspectos más importantes se proyectaba, precisamente, sobrela modificación de las modalidades de contrato de trabajo,como fórmula para combatir el elevado número de desemplea-dos y coadyuvar a la creación de empleo. Su efecto inmediatosería la flexibilización de la contratación temporal, hasta enton-ces excepcional en el mercado de trabajo español, merced aldenominado contrato para el fomento del empleo, que posibili-taría la contratación de trabajadores, por una duración de entreseis meses y tres años, sin causa, esto es, aun para activida-des permanentes dentro de las empresas. A partir de 1984, latasa de temporalidad aumentó en nuestro sistema de formaprogresiva, con ligeras oscilaciones, alcanzando su punto álgi-do en 1995, año, recuérdese, de promulgación de la LPRL. Apartir de 1996, resultado además de sucesivas y significativasreformas sobre el mercado de trabajo, algunas pactadas, ade-más, entre Gobierno y agentes sociales, se aprecia un ligeropero constante descenso en dicha tasa. Y, sin embargo, es apartir de 1995 cuando comienza el irreversible ascenso de lasiniestralidad laboral, con una progresiva incidencia incremen-tada respecto de los trabajadores temporales.

Pese a esta nueva tendencia de la temporalidad, unánimemen-te se advierte sobre el desfase que representa ese porcentajeen relación con los países de nuestro entorno, a los que hemossuperado ampliamente en esta variable del mercado de trabajoen un período relativamente breve de tiempo. Desfase que,ponderados los factores relativos a la diversa estructura denuestro tejido productivo, con mayor presencia en España queen Europa de sectores que concentran, por su propia naturale-za y por razones de estacionalidad, mucho empleo temporal,como es el caso de la agricultura, la construcción o la hostele-ría, apenas si oculta que la diferencia se explica, básicamente,en términos de flexibilidad empresarial y de una "cultura de latemporalidad" que excede, en buena parte, la satisfacción delas necesidades reales de las empresas de disponer de empleotemporal.


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En síntesis, la contratación temporal se viene utilizando, enEspaña, como un instrumento de rentabilidad empresarial uoptimización de recursos, de flexibilidad organizativa, en defini-tiva, que sirve para compensar las rigideces que se imputan aotros aspectos jurídico-laborales, como el coste del despido delos contratos indefinidos, por poner un ejemplo paradigmático.Y la legislación laboral no acaba de encontrar mecanismos efi-caces de neutralización de este perverso efecto.

Las empresas perciben como menos costoso el vínculo con-tractual de duración determinada que el indefinido; y ello pesea la penalización que, en concepto de cuotas a la SeguridadSocial, soportan los contratos temporales frente a los de dura-ción indeterminada. Sólo así se entiende que únicamente cuan-do se ha incentivado en términos económicos la contrataciónindefinida, incluida la transformación en tal de la previamenterealizada con carácter temporal, se haya sido capaz de modifi-car las tercas tendencias de crecimiento de la tasa de tempora-lidad. La temporalidad sólo retrocede, pues, frente al incentivoeconómico, lo que refuerza la idea de que el recurso a la tem-poralidad es independiente, en gran medida, de la causalidad ojustificación objetiva de las figuras contractuales previstas, pararesponder más cabalmente a un análisis empresarial de tipoestrictamente económico y de gestión flexible. De tal constata-ción a la calificación de uso irregular de una parte significativade la contratación temporal apenas hay distancia.

Si se suma a lo anterior el hecho de que la utilización de moda-lidades contractuales de carácter temporal no suele ser, engeneral, un mecanismo de incorporación definitiva al mercadode trabajo o una fórmula inicial de entrada a la empresa que cul-mina, de forma natural, con la consolidación de una relaciónlaboral de carácter indefinido, se está en mejores condicionesde entender que temporalidad e inestabilidad laboral sean con-ceptos íntimamente ligados, susceptibles de afectar, como dehecho sucede, a factores tan relevantes como la seguridad ysalud en el trabajo que aquí interesan. En otras palabras, latemporalidad determina un innegable índice de precariedad enel empleo, que afecta significativamente a las condiciones de


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trabajo y que, en el contexto de la salud laboral, cabe interpre-tar, seguramente al margen de su intrínseca razón de ser o, sise quiere, ligado a elementos ajenos a la duración del contrato,como un factor de riesgo laboral. Al menos, esa conclusión apa-rece ampliamente respaldada por las estadísticas sobre sinies-tralidad en el trabajo, que muestran unos índices de incidenciade accidentes de trabajo significativamente más elevados entrelos trabajadores temporales que entre los indefinidos. Con todo,está por realizar el análisis cualitativo que permita extraer, encondiciones de igualdad de puesto y tareas, la relación en laincidencia entre uno y otro tipo de trabajadores, lo que significaañadir el estudio selectivo de condiciones de trabajo identifica-das como eventuales factores de riesgo.

Ciertamente, la modificación del régimen jurídico del acceso alempleo o colocación, así como de las modalidades de contra-tación operada en 1994 supuso un cambio de modelo normati-vo con importantes efectos sobre nuestro mercado de trabajo.Brevemente enunciado, se produjeron las siguientes reformasde calado. Primero, la supresión del monopolio del serviciopúblico de empleo en la intermediación entre oferta y demandade trabajo, que permitió la aparición de agencias de colocaciónprivadas, aun no lucrativas, y, sobre todo, la legalización de lasETTs. Segundo, el retorno a la causalización de la contratacióntemporal, mediante la derogación de la modalidad principal decontrato temporal, el de fomento del empleo, no sometido acausa. Tercero, la adaptabilidad de los contratos temporales alas circunstancias sectoriales o empresariales, permitiendo a lanegociación colectiva especificar y aun alterar el régimen legalde duración y determinación de las tareas objeto de ciertos con-tratos temporales.

Con la incorporación de las ETTs a nuestro sistema, y al mar-gen de otras consideraciones, muestran las estadísticas que loscontratos de puesta a disposición de trabajadores por parte delas ETTs a las empresas usuarias están en la base de un ele-vado número del total de contratos temporales celebrados enlos últimos años, por lo que las ETTs son un elemento decisivoen el análisis de la temporalidad. Temporalidad que, en todo


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caso, no guarda distinción alguna cuando está justificada por lacesión de trabajadores entre empresas respecto de la que seproduce directamente entre trabajador y empresario, respon-diendo a idénticas modalidades. Por ello, en lo que aquí intere-sa, baste retener que la temporalidad se ha facilitado tras lalegalización de las ETTs, suponiendo para las empresas usua-rias una mayor flexibilidad en la utilización de los recursoshumanos, sin que se aprecien diferencias en el régimen legalde la contratación temporal. De ahí que cuantas consideracio-nes se hagan respecto de las figuras contractuales de duracióndeterminada sean aplicables, indiferenciadamente, a la contra-tación directa de la empresa y a la realizada a través de unaETT, a salvo las especialidades preventivas que responden noa la temporalidad de la relación sino al carácter triangular quela caracteriza.

Las posteriores reformas de 1997 y 2001, además de instaurarla modalidad contractual de fomento de la contratación indefini-da, reforzaron la causa en la contratación temporal, neutrali-zando además las políticas de incentivo del empleo temporalque provoca precariedad y reservando al contrato indefinido, eldisfrute de bonificaciones en las cuotas empresariales a laSeguridad Social. Entre ambas reformas, y siguiendo criteriosinspirados por la normativa europea, no debe obviarse la apro-bación de la Ley 29/1999 para el concreto ámbito de las ETTs,que introduce modificaciones para adecuar la duración y lacausa de los contratos de puesta a disposición a la previstapara los contratos temporales estructurales, al tiempo quemejora las condiciones de empleo de los trabajadores cedidos,moviéndose en la lógica de reforzar la causalidad de la contra-tación temporal y reducir la precariedad de los trabajadorescontratados a término.

En definitiva, nuestras reformas más recientes en materia decontratación se han venido articulando en torno a un doble eje:la incentivación de la contratación indefinida y el fortalecimien-to de la causalidad de la contratación temporal. Resultado de loanterior es nuestro actual modelo de contratación a términoque, salvo excepciones, admite sólo el contrato temporal de


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carácter estructural -o formativo, por las razones ya aludidas .Esto es, dicho contrato debe utilizarse únicamente para dar res-puesta puntual a necesidades transitorias de las empresas, yasea de forma directa, según el régimen dispuesto en el art. 15.1LET y concordantes, ya a través de una ETT, mediante la sus-cripción de un contrato de puesta a disposición entre esta últi-ma y una empresa usuaria, que debe responder a alguna de lascausas previstas en el precepto recién citado, y por el que sepermite a la primera ceder trabajadores en misión por el tiempoque la respectiva modalidad prevé.

ALGUNAS QUIEBRAS EN EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LASMODALIDADES CONTRACTUALES DE DURACIÓN DETERMINADA

Las más que seguras quiebras al principio de causalidad queestá en el trasfondo de estas modalidades explica la caracte-rística precariedad de estas figuras y su mayor vulnerabilidad aefectos de la protección de la seguridad y salud en el trabajo. Yes que la propia configuración de su causa legal puede estarpermitiendo una aplicación práctica que desvirtúa la verdaderarazón de ser de la temporalidad en el mercado de trabajo. Entales circunstancias, extender la contratación a término más alláde su espacio natural precariza injustificadamente el empleo,con su correspondiente reflejo en términos de siniestralidadlaboral. Veamos, en algunas modalidades concretas, cómo semanifiesta este hecho.

Por lo que afecta al contrato para obra o servicio determinados,el rasgo de autonomía o sustantividad de la actividad que es suobjeto determina su mayor flexibilidad y su mayor riesgo de uti-lización irregular. Este contrato no puede utilizarse para traba-jos propios del ciclo productivo normal y constante de la empre-sa, pero la falta de uno de ambos elementos, normalidad y con-tinuidad temporal, permite su celebración, permitiendo cubrirnecesidades excepcionales, ajenas al objeto social de laempresa, pero también atender a las que, dentro de la actividadnormal, sean transitorias o no constantes y se agoten tras sufinalización, aunque a ellas sigan otras del mismo tenor. Es estesegundo elemento configurador de carácter temporal, y no el


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primero de carácter sustantivo, el que hace de este contrato uninstrumento que, de forma regular, sirve para que determinadasempresas dedicadas a actividades con procesos no constantestengan abierta la vía de contratación de trabajadores tempora-les. Así, cuando aquellas prestan servicios u obras individuali-zadas, que se agotan tras su realización -contratas y concesio-nes administrativas, como ejemplos paradigmáticos , y aunquesea justamente la prestación de tales servicios su objeto social,queda expedita la figura contractual analizada. De ahí que cadanueva necesidad de mano de obra, sucesiva a la que finalizócon la realización del encargo anterior, y aun de idéntica natu-raleza a este, justificaría una nueva contratación temporal. Enbuena lógica, pues, se admite que la terminación de la necesi-dad de trabajo sea motivo de extinción del contrato que sirviópara atender a la misma, aunque a esa se sucedan otras deidéntica cualidad en una actividad empresarial que no cesa yque avalará nuevas contrataciones temporales. Ello precariza elempleo de determinados sectores caracterizados por estemodo de producción a través de obras o servicios que se con-figuran como autónomos aunque tengan carácter permanente(empresas de construcción, Administraciones públicas respectode programas específicos dependientes de partidas presupues-tarias y empresas que operan bajo la fórmula de subcontrata-ción o de concesiones administrativas). Si a lo anterior se sumalo incierto de la duración del contrato, ligado a la realización dela obra o servicio, y que aumenta la flexibilidad empresarial porel difícil control de que la duración de la relación no excede dela finalización efectiva del objeto contratado, se entenderá queesta modalidad concentre buena parte de los efectos precariza-dores que se imputan a la temporalidad.

Trasladados estos argumentos al contexto de la siniestralidadlaboral, podría estarse en mejores condiciones de explicar lamayor incidencia de daños derivados del trabajo que presentaeste contrato temporal respecto de otras figuras contractuales.En efecto, puede cuestionarse si la siniestralidad se explica,más que por la duración temporal de la relación laboral, por laversátil utilización que se hace de dicho contrato en determina-


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das actividades, además especialmente peligrosas por su pro-pia naturaleza

Fisonomía que es visible también en lo relativo al fenómeno dela subcontratación, cuya utilización responde de forma bastan-te similar al esquema contractual recién descrito. Y es que, porsu propia naturaleza y por la externalización de actividades pro-ductivas que determina, la contratación entre empresas llevaconsigo la precarización de los trabajadores de las empresascontratistas y subcontratistas. De nuevo, actividades no cons-tantes de la empresa principal se descentralizan y se atribuyesu realización a las empresas contratistas que las atienden,además sin perturbar la regulación legal, con trabajadores tem-porales de obra o servicio, entendiendo por tal cada contrata-ción entre empresas, aunque la contratista tenga actividadconstante. Con ello, se está promoviendo, consciente o incons-cientemente, la externalización y, por ende, la temporalidad endeterminados sectores donde es protagonista la contratación ysubcontratación entre empresas para completar el total cicloproductivo. Si esos sectores en los que impera tal tipo de rela-ciones interempresariales muestran también más siniestralidad,y ponderado el riesgo objetivo de la actividad donde esa des-centralización se muestra en mayor medida, lógico es concluirque la abundante suma de temporales acrecerá la incidencia dela siniestralidad sobre dicho colectivo.

Y es que la descentralización, que afecta a las fases de pro-ducción menos cualificadas, puede estar en la base del efectode infravaloración del riesgo que conlleva una ausencia total deformación e información frente al mismo, más fácilmente eludi-ble, además, por la relación triangular en que se concreta laprestación laboral y que desconecta al trabajador de su empre-sario para hacerlo depender más de la empresa principal, sinque la misma asuma respecto de aquel una especial actividadpreventiva.

Parecidas consideraciones de precarización caben respecto delcontrato de eventualidad, que puede coadyuvar de nuevo aldesajuste, ya legalmente posible, entre duración y objeto delcontrato. Utilizándose la figura, según tienen admitido los tribu-


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nales, para contratar a término a trabajadores, dentro de losmáximos legales o convencionales, con independencia de laduración efectiva de la necesidad, resulta que, de hecho, lostrabajadores eventuales cubren puestos permanentes o traba-jos constantes siempre que su contratación haya sido justifica-da inicialmente en una acumulación de tareas, exceso de pedi-dos u otras circunstancias del mercado. La causa desligada dela duración del contrato, y sólo conectada con este en elmomento de su celebración, permite, pues, derivar trabajadorestemporales empleados para atender puntas de producción atareas ordinarias, con el solo límite de no exceder el máximo deduración de la relación temporal. Ello desnaturaliza la causali-dad de la figura, porque permite utilizarla no para atender nece-sidades extraordinarias puntuales, sino para cubrir fases ente-ras del proceso productivo de ciclo largo.

Conforme a lo anterior, es nuevamente significativo cómo la uti-lización de este tipo de contratos temporales en sectores cono-cidos, con un mayor índice de siniestralidad, y cuya naturalezade los procesos productivos permite cubrirse con la flexibilidadque caracteriza a esta modalidad, permite clarificar la mayorincidencia de accidentes de trabajo entre los temporales.Especialmente llamativa es, a estos fines, la fácil elusión de lacausa que fundamenta la contratación eventual, cuando suespecificación clara y precisa, que es exigencia legal, se ignoraen aquellos contratos que tienen una duración inferior a cuatrosemanas, realidad muy frecuente que muestran los datos decontratos registrados. Siendo innecesaria la formalización porescrito de tales contratos, cabe pensar que en ellos es más fácilevitar la presencia de una verdadera causa de eventualidad,que sólo habrá de ser probada por el empresario, en su caso,de existir reclamación judicial del trabajador. Sumado a lo ante-rior la posible prórroga tácita del contrato cuando el trabajadorsigue prestando servicios superado el término pactado, se evi-dencia una nueva quiebra del principio de causalidad, queadmite la temporalidad aun superada efectivamente la necesi-dad que inicialmente amparaba la contratación de duracióndeterminada.


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Tal afirmación, trasladada al ámbito de la seguridad y salud enel trabajo, permite explicar que aumente la siniestralidad entrelos trabajadores eventuales que no debieran serlo, con el efec-to precarizador de sus condiciones laborales que esta situaciónimplica y, se insiste, de nuevo en sectores que concentran unatasa relevante de temporalidad por esta vía y de riesgo laboral.La conjunción de ambos factores puede estar colaborando enel significativo incremento de la siniestralidad entre los trabaja-dores sometidos a contratos de duración determinada.

Por otro lado, todos los contratos temporales han de formali-zarse por escrito (art. 8.2 LET), con la sola excepción del con-trato de eventualidad de duración inferior a cuatro semanas.Ello sirve, inicialmente, para constatar y acentuar el reiteradoprincipio de causalidad; pero luego se ve contrariado por elhecho de que legalmente no se contemple dicho requisito comoun elemento esencial del contrato temporal. En efecto, deincumplirse aquella forma y concertarse el contrato verbalmen-te, cabe que la empresa acredite, en el momento de una posi-ble reclamación judicial del trabajador, la causa temporal, lo queen la práctica flexibiliza la utilización de las modalidades con-tractuales sometidas a término, ocultando su verdadero objetoy su correcta adecuación al marco jurídico previsto. Ello coad-yuva, una vez más, al efecto de precarización de la contratacióntemporal, en un nuevo ejemplo de desviación del uso de loscontratos temporales.

Precarización a la que no es ajena ni el régimen legal, ni lainterpretación que del mismo ofrecen nuestros órganos judicia-les, de la presunción de indefinición del contrato cuando seincumple la causa, cuando no se formaliza por escrito la rela-ción o cuando se prorroga tácitamente el contrato por encimade su duración máxima -en otro caso, la prórroga sólo alcanzahasta el tope temporal previsto para la oportuna modalidad . Yes que, de nuevo, se admite la prueba en contrario del empre-sario de la naturaleza temporal del vínculo a los fines de eludirel efecto de transformación del contrato en indefinido, con loque la utilización desviada de la modalidad a término de que setrate queda validada. Ello permite exceder la temporalidad del


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objeto contractual y aun propiciar encadenamientos sucesivose indebidos de contratos temporales que debieran habersetransformado en indefinidos por exceder su causa, con el solotrámite de probar la naturaleza temporal capaz de destruir lapresunción de indefinición cuando es objeto de recurso judicial.

Si se toma en consideración, además, que los trabajadores,para evitar una resolución contractual, frecuentemente se vencompelidos a no impugnar una contratación de dudosa regula-ridad, así como que el cese de contratos temporales ilícitos sólodetermina la aplicación del régimen del despido improcedente,con una indemnización de escasa cuantía por la usualmentecorta duración del contrato, y sin ninguna otra consecuenciajurídica disuasoria de su utilización abusiva, se está en mejorescondiciones de entender que el riesgo de precarización es ele-vado.

A modo de conclusión, cabe afirmar que, pese a la teórica recu-peración y fortalecimiento del principio de causalidad, quehabría debido conducir a que existan contratos temporales allídonde las empresas acrediten necesidades de duración objeti-vamente no indefinida cuya cobertura no puede pasar por obli-garlas a contratar empleados fijos, lo cierto es que la prácticademuestra una presencia en nuestro mercado laboral de traba-jadores temporales sin causa. Realidad que, por lo demás,viene favorecida no sólo por el presunto uso desviado que sehace por parte de las empresas de las figuras contractuales,sino por las propias previsiones normativas en materia de con-tratación, que permiten, en ocasiones, vías de escape no ilíci-tas pero que indudablemente cuestionan aquel principio, asícomo por la interpretación misma de dichas normas por los tri-bunales de lo social, que colaboran en flexibilizar la temporali-dad. El resultado de todo ello no es otro que consolidar la pre-cariedad en el empleo en ámbitos en los que su justificación esmás que dudosa, de cumplirse cabalmente la causalización delos contratos temporales.

El cuadro anterior quedaría inacabado de no contemplarse lacontratación realizada a través de ETTs, en la medida en queconcentran buena parte de la contratación a término. Dicha pre-


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cariedad se acentúa, en otro nuevo frente, a la vista de la cortaduración que tienen los contratos temporales suscritos paracubrir los de puesta a disposición, que dificulta la real integra-ción en la empresa, aun dentro del tiempo limitado de presta-ción de servicios, y que no se evita por la frecuente concatena-ción de contratos diferenciados.

De este modo, y sirviendo ahora los elementos de juicio que seseñalaron sobre las modalidades de contratación temporal,toda vez que coinciden esos supuestos con los que sirven decausa del contrato de puesta a disposición que, a su vez, repro-ducen los que suscribe ETT y trabajador cedido, no será nece-sario insistir en la especial y reforzada descausalización de lacontratación a término que se oculta tras esta forma de inter-mediación en el mercado de trabajo. Aunque ahora habrá deañadirse la existencia de dos empresas que, una de facto y otrajurídicamente, actúan como empleadoras del trabajador y queson capaces de diluir las obligaciones y responsabilidades quetienen atribuidas.

No se olvide que la intermediación que la empresa usuaria arti-cula acudiendo a la ETT introduce una flexibilidad en la contra-tación temporal que garantiza una más sencilla elusión de lasfórmulas de contratación fija, especialmente cuando se trata detrabajos discontinuos. En este sentido, a la usuaria le es másasequible segmentar sus necesidades a efectos de encubrircomo exigencias no permanentes las que realmente lo son,recurriendo a fraccionar su actividad en etapas productivas ytemporales independientes que, para más seguridad del frac-cionamiento, se cubren con distintas ETTs o con distintos tra-bajadores de la misma ETT, y siempre mediante nuevos con-tratos de puesta a disposición. Esta actuación puede dificultar laapreciación de que realmente se hacen pasar por temporalesnecesidades no continuas pero repetidas cíclica o intermitente-mente, evitando la indefinición de carácter discontinuo quehabría de satisfacer en nuestro modelo estas exigencias pro-ductivas.


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LOS DEBERES PREVENTIVOS ESPECIALES DE LOS TRABAJADORESTEMPORALES Y AL SERVICIO DE ETTS

Valorada la eventual incidencia de las modalidades de contra-tación temporal sobre la precariedad laboral, uno de cuyosefectos más nocivos se proyecta sobre la siniestralidad, convie-ne advertir que dicha interrelación no ha pasado desapercibidaal legislador. En efecto, el marco general de regulación de lasrelaciones de trabajo de carácter temporal, de duración deter-minada y en ETTs se establece en el art. 28 LPRL, que suma alas actuaciones preventivas que podríamos denominar genéri-cas, otras aparentemente específicas dirigidas a este concretocolectivo. El precepto comienza con una declaración contun-dente de equiparación entre los trabajadores sujetos a este tipode relaciones y los trabajadores indefinidos a efectos de pro-tección en materia de seguridad y salud. Declaración quepodría considerarse ociosa desde la interpretación del marcojurídico general, en el que la prohibición de discriminación con-tenida en el art. 14 CE, y reiterada en los arts. 4.2.c) y 17.1 LET,además del reconocimiento de los derechos constitucionales ala salud e integridad física a favor de todos los trabajadores,impedirían un entendimiento diverso de lo declarado en el pre-cepto. Y, sin embargo, la declaración tiene un elevado carácterpedagógico, cuando menos, en un doble sentido. De una parte,porque el legislador es consciente de que existe un alto por-centaje de trabajadores que se encuentran en las circunstan-cias descritas; y, de otra, porque intuye que la real aplicación delos principios esbozados presenta fisuras cuando se proyectansobre este específico colectivo.

En definitiva, la existencia de una relación de trabajo temporalno justifica en ningún caso una diferencia de trato en las condi-ciones de trabajo, en lo relativo a cualquiera de los aspectos dela protección de la seguridad y la salud de los trabajadores,siendo de plena aplicación a este tipo de relaciones la LPRL ysus disposiciones de desarrollo.

A partir de la anterior declaración de igualdad formal, el propioart. 28 LPRL obliga al empresario a adoptar las medidas nece-sarias para garantizar que, antes del inicio de su actividad, los


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trabajadores temporales reciban información acerca de los ries-gos a los que vayan a estar expuestos, en particular en lo rela-tivo a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionalesdeterminadas, la exigencia de controles médicos especiales ola existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo acubrir, así como sobre las medidas de protección y prevenciónfrente a los mismos. Además, dichos trabajadores han de reci-bir, en todo caso, una formación suficiente y adecuada a lascaracterísticas del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuen-ta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a losque vayan a estar expuestos. Remarca el precepto en cuestión,igualmente, que estos trabajadores tendrán derecho a una vigi-lancia periódica de su estado de salud, en los términos previs-tos en el art. 22 LPRL y en sus normas de desarrollo. Además,la existencia en la empresa de trabajadores sujetos a relacionestemporales obliga al empresario a informar a los trabajadoresdesignados para ocuparse de las actividades de protección yprevención o, en su caso, al servicio de prevención propio oajeno a que se refiere el art. 31 LPRL, de la incorporación deaquellos, en la medida necesaria para que puedan desarrollarde forma adecuada sus funciones respecto de todos los traba-jadores de la empresa.

Con lo señalado hasta aquí, puede cuestionarse si existe real-mente alguna diferencia sustantiva en la protección en materiapreventiva entre trabajadores indefinidos y temporales o si semuestra, en efecto, un reforzamiento de los deberes empresa-riales al respecto.

Por su parte, si la relación de trabajo se articula a través deETTs, la norma remarca la responsabilidad de la empresa usua-ria respecto de las condiciones de ejecución del trabajo en todolo relativo a la protección de la seguridad y la salud de los tra-bajadores; más específicamente, es responsable de las obliga-ciones en materia de información, anteriormente indicadas. A suvez, la ETT responde del cumplimiento de las obligaciones enmateria de formación y vigilancia de la salud ya apuntadas. A talfin, y sin perjuicio de la responsabilidad en la materia de laempresa usuaria, la misma ha de informar a la ETT, y esta a los


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trabajadores afectados, antes de su adscripción al puesto detrabajo, sobre las características de las tareas a desempeñar yde las cualificaciones requeridas. La empresa usuaria, en fin,ha de informar a los representantes de los trabajadores en lamisma de la adscripción de los trabajadores puestos a disposi-ción por la ETT, pudiendo dirigirse estos a tales representantesen el ejercicio de los derechos reconocidos legalmente. La fina-lidad que subyace a la regulación del art. 28 LPRL deja traslu-cir la idea de que este tipo de trabajadores, nuevamente, esmás vulnerable a padecer daños derivados del trabajo por elmodo en que se integran en la empresa, con relaciones de cortaduración y en actividades marginales y ocasionales, frecuente-mente urgentes; lo que les sitúa en una posición de inferioridaddebida a diversas razones que pueden explicar la mayor sinies-tralidad.

De una parte, porque el tipo de relación laboral que les une a laempresa les impide o dificulta consolidar la información, forma-ción y experiencia laboral necesarias para prevenirse de losriesgos derivados del trabajo. Ciertamente, tales condiciones seconcretan en la práctica, en el mejor de los casos, en una infor-mación y formación muy elementales y, en general, insuficien-tes no sólo para conocer el puesto de trabajo sino la propiaempresa en que se insertan, máxime cuando tienen un más difí-cil acceso a las instancias de representación colectiva. En loque afecta concretamente a la formación, de especial interéslegal en el caso de las ETTs, sabido es que los escasos traba-jadores que declaran haber recibido formación, la califican delimitada a cuestiones técnicas, teóricas y prácticas, sobre lasfunciones a realizar, pero sin contenidos relativos a los factoresde riesgo laboral que puede presentar el puesto de trabajo o laactividad desempeñada, como pretende la normativa preventi-va. Asimismo, el carácter de urgencia e inmediatez con quesuele manifestarse la necesidad empresarial y la cobertura delpuesto supone un nuevo elemento que dificulta la formación.

De otra, porque suelen ser empleados en tareas especialmen-te penosas o directamente peligrosas, justamente para evitarsometer al personal estable de la empresa a actividades de


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tales características. No en vano se acepta comúnmente quelos trabajadores cedidos suelen ser ocupados en las escalas demás baja cualificación profesional, que son también las másfácilmente externalizadas a través de ETTs. Pese a todo, no seolvide, existe un listado de actividades que, por su peligrosidad,queda vetado a los trabajadores cedidos por ETTs, lo que limi-ta su exposición al riesgo.

Finalmente, porque, con frecuencia, ya se señaló respecto delos trabajadores temporales en general, el temor a perder elempleo o su deseo de consolidarlo les hace asumir peligros oriesgos que otro trabajador no aceptaría. A lo que ha de añadir-se, por idénticas razones, su menor nivel de exigencia sobre lascondiciones de trabajo en que desarrollan su actividad, asícomo su genérica insatisfacción laboral. Sin olvidar tampocoque su especial modo de integración en la empresa les mantie-ne en cierto "limbo" respecto del sistema organizativo de la pre-vención en la empresa, así como de las instancias de repre-sentación colectiva de los trabajadores.

Cuanto antecede, unido a otros factores de la organizaciónempresarial, tales como la contratación por esta vía de las tare-as menos nucleares y más condicionadas por ciclos producti-vos inestables, suele degradar en la práctica las condiciones detrabajo de este colectivo. Así, se produce de facto un trato des-igual y menos favorable de los trabajadores con prestacionestemporales en materia de seguridad y salud en el trabajo. Deahí que, ya se dijo, la principal preocupación de la normativasea, precisamente, la equiparación de derechos y el trato igua-litario de estos trabajadores respecto de los indefinidos, cuyatemporalidad o procedencia de ETTs no es razón que justifiqueuna protección diferenciada y menos garantista; en general, severá cómo, salvo el citado principio de equiparación, no se arbi-tran medidas especiales de protección.

La legislación parte de que la protección eficaz de este colecti-vo se garantiza haciendo extensibles al mismo idénticas medi-das de protección y prevención de que disfrutan los trabajado-res estables de la empresa en la que aquellos prestan servicios.Lo que, desde otra perspectiva, presupone la idea de que la


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temporalidad no atribuye, en sí misma, peculiaridades subjeti-vas que deban ser tomadas en consideración en la evaluaciónde riesgos ni que determinen medidas adicionales o distintas delas aplicables con carácter general. No obstante, la afirmaciónha de matizarse en relación con los trabajadores de ETTs, res-pecto de los que existen efectivamente algunas medidas exclu-sivas y diferenciadas en relación con la aludida prohibición desu contratación en actividades y trabajos especialmente peli-grosos.

Identidad que no evita alguna consideración adicional de lanorma que se comenta exclusivamente para los trabajadores deETTs (art. 28.5 LPRL); lo que, en atención a su propia naturale-za, ha sido merecedor de un reglamento de desarrollo específi-co, el RD 216/1999. Y es que si la temporalidad de la prestaciónque trabajadores temporales y contratados por ETTs es com-partida, estos últimos presentan un elemento específico del quelos primeros carecen, cual es la existencia de una relación trian-gular que une a ETT, empresa usuaria y trabajador en misión,obligando a desplegar, a efectos de protección de la seguridady salud en el trabajo, un especial deber de coordinación entrelas dos empresas implicadas en la protección del trabajador:una, por ser la empleadora; y otra, por recibir la prestación labo-ral que se realiza en su ámbito organizativo. Este último rasgoconecta con otra figura que también podría haber sido objeto deatención específica en el art. 28 LPRL, la subcontratación, peroque esta norma ignora pese a su identidad de razón en lo queafecta al componente triangular, y sin perjuicio de que la actualredacción del art. 42.4.e) LET atienda expresamente a ese ele-mento imponiendo un deber de coordinación que, aun de mane-ra implícita, es similar al que dispone el art. 28.5 LPRL y su nor-mativa de desarrollo y a su consideración puntual en el 24.3LPRL, hoy desarrollado por RD 171/2004 al que se alude mástarde.

El art. 28.1 LPRL expresa clara y rotundamente un principiogeneral de no discriminación y de igualdad de trato de todos lostrabajadores que presten servicios en la empresa, cualquieraqua sea su vinculación contractual, concretada en tres niveles


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de declaraciones sucesivamente expuestas y que responden aidéntico objetivo: derecho al mismo nivel de protección, prohibi-ción de diferencia de trato y aplicación plena de la normativa deseguridad y salud en el trabajo. Nótese, empero, que en rela-ción con los dos primeros contenidos, y para el concreto casode los trabajadores procedentes de ETTs, el derecho al mismonivel de protección y la prohibición de diferencia de trato no loes respecto de los restantes trabajadores de la empresa emple-adora que, en cuanto no estén cedidos, carecen de una espe-cial protección en materia preventiva, sino respecto de losdemás trabajadores de la empresa usuaria, pues es en esteámbito donde se produce la prestación y la exposición a riesgoslaborales.

Dado que la simple declaración del principio de no discrimina-ción no basta por sí solo a la LPRL para neutralizar la posiciónde especial debilidad y de mayor exposición a los daños deri-vados del trabajo de este colectivo, tras esta primera mencióngenérica, la norma incorpora otros contenidos, posiblementededucibles del primero, y que se concretan en los deberes deinformación previa al trabajador, de formación suficiente y ade-cuada del mismo y de información a los encargados de la pre-vención en la empresa.

No parece oportuno ahora detenerse a analizar en detalle elcontenido de dichos deberes y derechos preventivos, resultan-do suficiente a nuestros efectos con aludir que, sin preverserealmente obligaciones empresariales nuevas, ni siquiera unverdadero refuerzo de las mismas, la norma pretende básica-mente separar y señalar con nitidez los deberes preventivos deETT y empresa usuaria, por razón de ese carácter triangular dela relación que puede entorpecer el cumplimiento de las res-pectivas obligaciones, con lo que ello significa también de sepa-ración de responsabilidades, que no se trasladan, en general,de una a otra, contrastando este punto con lo que sucede en elcaso de la subcontratación, que siempre se ha evidenciadocomo un ámbito de comunicación de responsabilidades, en tér-minos de solidaridad.


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EL TRATAMIENTO DE LA PREVENCIÓN EN EL SUPUESTO DE LA CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS

No pocas de las consideraciones que acaban de realizarse enrelación con las ETTs pueden proyectarse sobre otras relacio-nes de trabajo que se caracterizan, también, por la existenciade más de un empleador que entra en relación con el trabaja-dor. Tal es el caso de la subcontratación de obras y servicios(art. 42 LET), instrumento creciente de descentralización pro-ductiva, y en el que los trabajadores están formalmente vincu-lados a una empresa contratista o subcontratista pero realizansu actividad en otra -principal , siendo esta última quien contro-la el desarrollo de la actividad laboral y es deudora de la obli-gación de seguridad y salud en el trabajo respecto de aquellostrabajadores.

Lo anterior cualifica la existencia de riesgos laborales en pare-cidos términos a los expuestos para los trabajadores de ETTs.Pero tal circunstancia no había merecido hasta ahora un trata-miento especial de las contratas y subcontratas de entidad simi-lar a la recién señalada sobre ETTs. Y ello pese a que, desdedistintos ámbitos y con diversa intensidad, se reclamaba coninsistencia una regulación específica en esta materia, finalmen-te contenida en el ya citado RD 171/2004.

Ello no significa que con anterioridad el fenómeno de la contra-tación y subcontratación fuera ajeno a la legislación laboral, quedisponía de previsiones al respecto, como la lacónica referen-cia del art. 42.4 ET, que exige a la empresa principal que infor-me a los representantes legales de los trabajadores, entre otrosextremos, de las medidas previstas para la coordinación de acti-vidades desde el punto de vista de la prevención de riesgoslaborales. Si dicho precepto se limita a asegurar que se pongaen conocimiento de las instancias representativas cómo se va aarticular el deber de coordinación que impone el art. 24 LPRL,este último, más importante y decisivo en la materia, sí con-templa y diferencia concretamente obligaciones preventivas deempresa contratista o subcontratista y empresa principal. Así,tal precepto garantiza que los trabajadores reciban, a través desu empleadora, la información necesaria y las medidas de pro-


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tección y prevención correspondientes, conteniéndose tambiénuna referencia expresa a las contratas y subcontratas a losefectos de asegurar el deber de vigilancia de la empresa princi-pal del cumplimiento por los contratistas y subcontratistas de lanormativa de prevención de riesgos laborales. Pero, sin duda,formalmente, es el reiterado RD 171/2004, de desarrollo del art.24 LPRL, sobre coordinación de actividades empresariales, elinstrumento que mejor representa el cambio en la consideraciónjurídica de esta materia y que es respuesta a los Acuerdos dela Mesa de Dialogo Social que incluía el compromiso de abrir unproceso de concertación que finalizara con la aprobación de unreglamento de desarrollo del art. 24 de la LPRL en materia decoordinación de actividades empresariales en el ámbito de laprevención de riesgos laborales, cuya consecución deberíalograrse antes del 30 de junio de 2003, y cuyo término seincumpliría. Se trataba, en fin de precisar los deberes que lasempresas que concurren en una misma actividad, a partir de lavariedad de supuestos que ello puede suponer.

Y a tal finalidad responde el RD 171/2004, de 30 de enero, que,aun de forma tardía, ha venido a regular esta cuestión, como yaavanzaba la Ley 54/2003, que añade un núm. 6 al art. 24 queprevé la necesidad de proceder al desarrollo reglamentario delas previsiones que en materia de coordinación de actividadesempresariales regula el citado artículo. Para ello, la normareglamentaria busca un adecuado equilibrio entre la seguridady la salud de los trabajadores y la flexibilidad en su aplicaciónpor las empresas que incida en la reducción de los indeseadosíndices de siniestralidad laboral. Del lado de los derechos de lostrabajadores, se da un nuevo paso para combatir la siniestrali-dad laboral en los supuestos de concurrencia de actividadesempresariales, cada día más habituales y fuente de altos índi-ces de siniestralidad. Del lado de la flexibilidad empresarial, seofrece un abanico de posibilidades de ejecutar los deberes pre-ventivos que permitirá en cada caso la elección de los mediosmás adecuados y, por ello, más eficientes para coordinar lasactividades empresariales en materia de prevención de riesgoslaborales. Al tiempo, esa elección exigirá una real implicación


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en la coordinación de actividades empresariales que alejará unsiempre bien censurado cumplimiento meramente formal.

Para ello, se diferencian, como ya hacía la LPRL, tres situacio-nes básicas (Caps. II, III y IV, respectivamente) que exigencoordinación de deberes preventivos:

1ª) Mera concurrencia de trabajadores de diversasempresas o de trabajadores autónomos en un centro detrabajo. En este caso, las empresas tienen un deber decooperación y de información recíproca de los riesgos(art. 4).

2ª) Concurrencia empresarial cuando existe un titular delcentro, con dos opciones: primero, si el titular no tienetrabajadores, la prevención se conforma con el merodeber de información específica de los riesgos propiosdel centro del que es titular (art. 7); segundo, si el titulartiene trabajadores en dicho centro, además de las obli-gaciones como empresario concurrente del Cap. I (coo-peración e información) tiene el deber de informaciónespecífico de los riesgos propios del centro del que estitular (art. 7), además de el de dar instrucciones para laprevención de los riesgos que en el centro puedan afec-tar a los trabajadores de las diversas empresas concu-rrentes (art. 8), con deber de obediencia de las restan-tes.

3ª) Si existe una empresa principal (supuesto de contra-tación o subcontratación de obras y servicios), a todas ycada una de las anteriores obligaciones se suma a esaempresa un deber de vigilancia del cumplimiento de lanormativa preventiva por parte de todas las contratadasy subcontratadas (art. 10).

Como se observará, se trata de medidas que van de menor amayor rigor y contenido preventivo, en coherencia con la posi-ción de progresiva mayor responsabilidad que asume la empre-sa de que se trate en este ámbito.


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Además, el RD tiene adecuadamente en cuenta lo dispuesto enel art. 24.5 LPRL, subrayando que los deberes de cooperacióny de información afectan a los trabajadores autónomos de lamisma forma que a las empresas cuyos trabajadores desarro-llen actividades en un mismo centro de trabajo.

Por su parte, el Cap. V, aplicable a todos los supuestos de con-currencia, se dedica a los medios de coordinación. Comienzacon una relación no exhaustiva de ellos, entre los que losempresarios, como se dijo, podrán optar según el grado de peli-grosidad de las actividades desarrolladas en el centro de traba-jo, el número de trabajadores de las empresas presentes y laduración de la concurrencia de actividades. Son el intercambiode información y comunicaciones, reuniones de coordinaciónde las empresas, presencia en el centro de trabajo de los recur-sos preventivos, etc. En todo caso, lo importante son los objeti-vos perseguidos con la coordinación de las actividades empre-sariales para la prevención de los riesgos laborales, de suerteque los medios adquieren su relevancia en la medida en queresulten idóneos para la consecución de tales objetivos.Además, nótese que basta uno sólo de tales medios, no todos,y que está ausente el deber documental que acredite su cum-plimiento.

A continuación se regula la determinación de los medios decoordinación, respecto de la que se reconoce la iniciativa parasu establecimiento al empresario titular del centro de trabajocuyos trabajadores desarrollen actividades en él o, en su defec-to, al empresario principal. Concluye este capítulo dedicandoespecial atención a la designación de una o más personascomo encargadas de la coordinación de actividades preventi-vas, que es destacada por la norma al considerarse comomedio preferente de coordinación en determinadas situacionesen que la misma resulta especialmente compleja y presentaciertas dificultades.

Por último, el Cap. VI se dedica, en el marco de la normativavigente, a los derechos de los representantes de los trabajado-res, y destaca, junto a la información a los delegados de pre-vención o, en su defecto, representantes legales de los trabaja-


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dores sobre las situaciones de concurrencia de actividadesempresariales en el centro de trabajo, su participación en talessituaciones en la medida en que repercuta en la seguridad ysalud de los trabajadores por ellos representados. Se contem-pla asimismo la posibilidad, ya apuntada por el art. 39 LPRL, derealización de reuniones conjuntas de los comités de seguridady salud, matizándose que dichas reuniones podrán ser con lospropios empresarios cuando la empresa carezca de dicho comi-té.

TEMPORALIDAD, SUBCONTRATACIÓN, PRECARIEDAD Y SINIESTRALI-DAD LABORAL: LA HIPÓTESIS DE LOS VASOS COMUNICANTES

Estadísticamente, parece clara la vinculación entre siniestrali-dad laboral y temporalidad y subcontratación estas últimas, yase ha dicho, coinciden además con frecuencia en actividadesde riesgo laboral . Ciertamente, la incidencia de accidentes detrabajo entre trabajadores temporales e indefinidos se manifies-ta en una proporción media de cuatro a uno respecto de todotipo de accidentes, y con independencia de su gravedad, sinperjuicio de que resulta algo inferior en relación con los acci-dentes mortales. Y, sin embargo, tal circunstancia, inequívocaen lo cuantitativo, no puede explicarse en términos estricta-mente jurídicos, toda vez que los trabajadores temporales nosólo tienen igualdad de trato en sus condiciones de trabajo,incluidas las conectadas con el derecho a la protección de laseguridad y salud laboral, respecto del personal fijo, sino que,aún más, disponen de una protección específica que comple-menta la de carácter genérico a que se obliga el empresario,precisamente en razón de la temporalidad.

Especial protección que anuncia ya la temporalidad y la sub-contratación como factor de riesgo en sí mismo, asumido explí-citamente por el legislador como independiente o adicional a lascondiciones objetivas del puesto y aun a otras subjetivas deltrabajador que lo presta. De suerte que aquella protección adi-cional levanta acta de la mayor susceptibilidad de sufrir riesgoslaborales de los trabajadores temporales, cuya provisionalidaden el puesto de trabajo parece situarles en condiciones de


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mayor probabilidad a padecer daños derivados del trabajo; loque explica una protección especial que pretende considerarprecisamente esas especificidades en orden a las actuacionespreventivas. Y, respecto de la subcontratación, la presencia dedos empresas y el desconocimiento del medio en que se pres-ta la actividad laboral, aun tratándose de trabajadores indefini-dos, también remarca la necesidad de atención específica; ade-más, de tratarse de trabajadores temporales, puede inclusoseñalarse que la precariedad es doble.

Pero lo anterior no puede ocultar que la modalidad contractual,de duración determinada o indeterminada, que enmarca jurídi-camente la prestación laboral es, en principio, neutra a efectosde siniestralidad laboral. Dicho elemento, considerado demanera aislada, debiera resultar inocuo, pues, teóricamente,carece de toda virtualidad intrínseca para incrementar o dismi-nuir el riesgo, que sólo depende de las condiciones objetivas ysubjetivas del puesto y de quien lo presta, ajenas, pues, a lafigura contractual formalizada o la existencia de una empresainterpuesta entre trabajador y empleador, que ni están diseña-das en función del riesgo laboral ni pueden implicar un régimende protección inferior al común. Ello permite intuir que los efec-tos negativos que en materia de salud laboral muestran las rela-ciones de trabajo temporales o de subcontratación deben expli-carse, más que por su particular régimen jurídico-laboral, por suutilización como instrumento de gestión empresarial, frecuente-mente al margen de la necesaria causalidad que las justifica ydel riguroso cumplimiento de las medidas específicas que latemporalidad y subcontratación implican en esta materia.

Parece factible que ese mayor grado de incidencia de dañosderivados del trabajo sobre las relaciones contractuales decarácter temporal sea resultado de factores no privativos deaquellas ni inevitables en las mismas, aunque acentuados defacto en ese tipo de vinculación contractual. Con todo, de exis-tir esa acentuación, los datos no harían sino evidenciar la inefi-cacia de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo, asícomo de las políticas preventivas dirigidas a combatir la mayorincidencia del riesgo laboral sobre los trabajadores temporales.


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La cuestión sería, entonces, dilucidar si la protección especialdispuesta para los trabajadores temporales efectivamenteatiende a los factores que resultan decisivos para identificar suinnegable mayor sensibilidad al riesgo laboral o si, siendo aque-lla suficiente y adecuada, las cifras se explican en términos deincumplimiento empresarial de las oportunas medidas preventi-vas, generales y particulares.

Por su parte, el análisis debe completarse con el reconocimien-to de los sectores o actividades productivas, así como de lasocupaciones, en que se produce una mayor siniestralidad, a losfines de establecer su relación con la mayor exposición al ries-go. Aun cuando, en este punto, las relevantes carencias deinformación sobre estas cuestiones impiden sacar conclusionessólidas, cabe advertir correlaciones claras entre sectores y ocu-paciones que concentran mucho trabajo temporal y subcontra-tado y actividades que presentan un mayor riesgo laboral -laconstrucción emerge como ejemplo prototípico, aunque noúnico . Ya se dijo que los especiales ciclos productivos que sedan en sectores bien identificados no sólo favorece la tempora-lidad de los contratados y las relaciones triangulares sino laexposición al riesgo por la naturaleza de las tareas desarrolla-das.

En este sentido, de coincidir sendas variables, no es arriesga-do concluir, ya en una superficial aproximación, que la inciden-cia superior de daños derivados del trabajo se explica en térmi-nos objetivos, por el tipo de servicios prestados. Esto es, existi-rían razones de simple distribución sectorial que identificanámbitos en los que la mayor siniestralidad no tiene por qué res-ponder de forma automática a la modalidad contractual utiliza-da, siendo posible presumir que los trabajadores indefinidos enaquellos sectores y en ocupaciones equivalentes no seránmenos inmunes a los riesgos. La más elevada siniestralidadlaboral que aparece en los trabajadores contratados a términoo en empresas principales que subcontratan actividades sería,así, dependiente de la distribución intersectorial e interocupa-cional de trabajadores indefinidos y temporales, que permitereconocer una especial concentración de estos últimos, por las


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razones ya avanzadas, en tareas de mayor riesgo laboral obje-tivo.

Pero si, descontados esos elementos, la siniestralidad siguemanifestándose de forma más aguda entre los trabajadorestemporales y subcontratados, entonces la conclusión ha de serque la temporalidad y la subcontratación constituyen factoresrelevantes a considerar en este ámbito, cuyas raíces, vista lainocuidad de la modalidad contractual, han de buscarse en ele-mentos propios de esta forma de vinculación con la empresa,para permitir desvelar los factores objetivos y subjetivos quedeterminan el efecto descrito. La respuesta ha de descubrirseentonces en lo que acompaña a la temporalidad y al fenómenode la subcontratación, más que en la temporalidad y subcontra-tación mismas. En este sentido, aparecen dos cualidades com-plejas que pueden ser determinantes.

De una parte, la menor experiencia o destrezas adquiridas porel trabajador temporal y aun subcontratado en el puesto quedesempeña, fruto de su transitoriedad, que se acompaña confrecuencia de una habitual carencia de formación e informaciónen materia preventiva y de unas condiciones de trabajo, engeneral, más precarias que las de los trabajadores indefinidos.Ello se justifica por el modo de integración en la empresa y elmás difícil acceso a las instancias representativas, conectadocon la menor exigencia de los trabajadores a término de un ade-cuado nivel de garantía de sus derechos por el temor a perderel empleo o el deseo de consolidarlo; esto último, en lo queafecta a la protección de la seguridad y salud, les puede hacerasumir riesgos, por desconocimiento o no, que un trabajadorindefinido eludiría. Desde esta perspectiva, la temporalidad pro-voca precarización y degradación de las condiciones de traba-jo de los empleados a término, consecuencia de su inestabili-dad laboral, con su oportuna repercusión en la protección desus derechos de seguridad y salud en el trabajo, rebajando elnivel de cumplimiento de las medidas preventivas cuando deestos trabajadores se trata y dificultando su situación en laempresa la exigencia de las mismas.


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De otra parte, a esta situación también subyace el uso que seviene haciendo de las figuras contractuales de duración deter-minada, no sólo en lo que significa que, con frecuencia, se con-centren en sectores y ocupaciones con mayor índice de riesgo,sino en lo relativo a su utilización por las empresas, en muchasocasiones de forma irregular. En lo que afecta a lo primero, escomúnmente aceptado que la contratación temporal sirve a unaatribución selectiva de las tareas más penosas y peligrosas, asícomo de más baja cualificación adjudicadas precisamente alpersonal temporal de las empresas para evitar someter al esta-ble a actividades de tales características. Respecto de losegundo, porque las modalidades contractuales a término seformalizan para supuestos no justificados por el carácter coyun-tural o puntual de las necesidades productivas a las que sirven,lo que incrementa indebidamente el empleo temporal y, porende, precario.

Ninguno de estos factores es irreversible ni han de ser incondi-cionadamente asumidos como inatacables. Es más, sobre algu-nos de ellos, la legislación despliega su capacidad ordenadorae intenta adelantarse a su existencia misma; de modo que, deun lado, ha de actuarse para corregir las eventuales deficien-cias normativas que perpetúan esas condiciones y, de otro, allídonde ya estén jurídicamente cubiertas, han de articularse pro-cedimientos de control del cumplimiento y sanción del incumpli-miento capaces de alterar la realidad descrita.

Vamos a analizar separadamente cada una de las líneas anun-ciadas.

Por lo que se refiere a las cualidades de los trabajadores tem-porales, la hipótesis de partida arranca de considerar que latemporalidad -incluida aquí la subcontratación que normalmen-te subyace a aquella aumenta el riesgo laboral no por la moda-lidad contractual elegida, sino por la precariedad que caracteri-za a las condiciones de trabajo en que se presta, degradadasen su conjunto en la práctica, aunque tal circunstancia noencuentre respaldo legal aparente. Al contrario, a efectos jurídi-co-laborales, se ha visto que no hay diferencias en el contenidoy alcance de los derechos y obligaciones que incumben a tra-


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bajadores indefinidos y temporales, y a contratados directa-mente por la empresa o mediante subcontratación, lo que impi-de presumir que las condiciones de trabajo resulten menosfavorables para los primeros que para los segundos, o simple-mente distintas. Aún más, desde la perspectiva de la legislaciónpreventiva, ya se vio que el régimen aplicable a los trabajado-res temporales, partiendo de idéntico principio de equiparacióncon los indefinidos, se refuerzan los deberes preventivos res-pecto de aquel colectivo, en la medida en que su presenciatransitoria en la empresa puede situarles en una posición dedesventaja en el conocimiento del medio y, por ende, de mayordesprotección o menor capacidad de autodefensa frente al ries-go laboral. Desde ese punto de vista, nada parece avalar la rea-lidad de la más elevada siniestralidad en el trabajo temporal,que, en cambio, sí es más fácilmente explicable de advertirseque la temporalidad con frecuencia es sinónimo de precariedad,derivada esta de elementos que tienen que ver no sólo conaspectos objetivos sino subjetivos que se refuerzan mutuamen-te.

En este sentido, el efecto de la modalidad contractual de dura-ción determinada apenas es apreciable como factor individuali-zado de riesgo laboral, esto es, si descontadas las característi-cas del puesto de trabajo (sector y ocupación) y del modo deorganizar las tareas (ritmos y cargas de trabajo). El riesgo seconecta con la ocupación o funciones desarrolladas, sin que sehaya conseguido demostrar fehacientemente que a igualdad detareas y modo de prestarlas los temporales se accidenten másque los indefinidos. Y, desde luego, guarda una estrecha rela-ción con las condiciones subjetivas del trabajador que lascubre, cuyas características personales y profesionales (forma-ción y experiencia, por ejemplo) sí pueden explicar de modomás general y objetivo el mayor índice de incidencia.Cualquiera de ambos extremos coloca en segundo plano laesencialidad de la modalidad contractual a los efectos que aquíinteresan. A igualdad de puesto y características subjetivas, laprobabilidad de sufrir un accidente de trabajo, así como sugrado de gravedad, se equipara entre trabajadores temporalese indefinidos, siendo irrelevante, pues, el sometimiento o no del


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trabajador a término. En otras palabras, no puede demostrarseempíricamente que la mayor incidencia de la siniestralidadlaboral que soportan los trabajadores temporales sea resultadodirecto e inmediato de la modalidad contractual elegida.Consideraciones que cabe extender a la subcontratación de laque se ha venido hablando.

Dicho lo anterior, no cabe duda de que sobre esta realidad pue-den estar actuando ciertas condiciones personales de los tra-bajadores temporales más frecuentes en ellos que en los inde-finidos y que les colocan en posición de mayor debilidad frenteal riesgo laboral. Se alude a la menor experiencia en el puesto,fruto de su frecuentemente escasa antigüedad en la empresa,así como su posible exceso de celo en la realización del traba-jo, en su afán de no perderlo y aun de consolidarlo, lo quepuede hacerles más imprudentes. Pero, de nuevo, vuelve a serindemostrable que esas mismas características aplicadas al tra-bajador indefinido produzcan sobre este último un efecto distin-to. Nuevamente, trasládense estas afirmaciones a los trabaja-dores al servicio de contratas y subcontratas y la ecuación daráidéntico resultado.

Así, por acudir a un dato fácilmente objetivable, cual es la anti-güedad, considerado, además, unánimemente como un factorrelevante a efectos de riesgo laboral los trabajadores con anti-güedad inferior a un año son los que se accidentan más y des-ciende considerablemente la incidencia cuando se trata de anti-güedad superior a tres años es razonable entender que se tratade una cualidad más difícilmente alcanzable por los trabajado-res temporales, cuya contratación suele ser de corta duración.Dado que la antigüedad permite adquirir destrezas en el pues-to que aumentan la capacidad de autoprotección frente al ries-go, la derivación lógica habría de ser estimar que ahí se hallauna diferencia entre temporales e indefinidos de repercusióndirecta e inmediata sobre la seguridad y salud en el trabajo y enperjuicio del trabajador a término.

Pero, de conformidad con ello, la modalidad contractual sale deescena nuevamente, haciendo del factor relevante uno que nova intrínsecamente unido a la temporalidad, como se demues-


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tra por el hecho de que, a igual antigüedad, no hay datos queconstaten diferencias en la siniestralidad de temporales e inde-finidos. Además, tampoco el contrato temporal determina, auto-mática e inexcusablemente, una menor experiencia del trabaja-dor en el puesto generadora de inferior capacidad para autode-fenderse del riesgo laboral; a la vista de la sucesión de contra-tos temporales que ocupan los mismos trabajadores y paraidénticas o similares actividades en la misma o en distintaempresa, no es descabellado pensar que la no consolidaciónde antigüedad sea equiparable a inexperiencia. Esto es, aun-que la antigüedad en el puesto de trabajo siempre presuponeexperiencia y habilidades en el desarrollo de las tareas, la ecua-ción inversa no es correcta, porque el hecho de que un trabaja-dor sea temporal no presume su corta experiencia profesional,dado que de ese elemento es imposible extraer su trayectorialaboral en trabajos distintos del actual; máxime cuando la cortaduración de los contratos temporales se opone con frecuenciaa la prolongada presencia de esos trabajadores en el mercadode trabajo. Elemento el aludido que cuestiona de nuevo la vera-cidad de que la temporalidad sea un factor de riesgo laboral ais-lado de cualesquiera otros.

Con todo, y todavía en relación con la antigüedad, no debeobviarse, ahora en sentido contrario al expuesto, que la rotaciónde los trabajadores temporales y la sucesión de contratos cuan-do se producen en diversas empresas, sin cuestionar la expe-riencia, sí puede tener alguna incidencia en la vulnerabilidad aldaño derivado del trabajo. El conocimiento de las tareas profe-sionales y aun de los riesgos en abstracto no lo es todo, depen-diendo también la seguridad y salud en el trabajo de las cir-cunstancias específicas de cada empresa y de su concretaorganización preventiva, que puede incrementar o reducir elriesgo, lo que cobra especial incidencia cuando del fenómenode la subcontratación de obras y servicios se trata.

En definitiva, y atendidos estos argumentos, hay que afirmarque si alguna cualidad de los temporales somete a estos a unamayor exposición al riesgo, o esa cualidad se ignora o, conoci-da, no se alcanza a compensar, en lo que supone de déficit de


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seguridad, con las especialidades preventivas y reforzamientode los deberes empresariales que para ellos se prevé comoconsecuencia de su posición contractual.

Pero sobre esa realidad, ya se dijo, influye un segundo aspec-to, relativo ahora a la utilización desviada de los contratos tem-porales, y que da como resultado una temporalidad sobredi-mensionada, que no guarda una estricta relación con su objetocontractual, esto es, la cobertura de necesidades temporales,aun de diverso signo y origen, que no pueden satisfacerse conpersonal indefinido. La idea de partida es que si la temporalidadrespondiera exclusivamente a las necesidades del mercado detrabajo, que impone mano de obra adicional en determinadascircunstancias y por tiempo determinado, la incidencia de lasiniestralidad debiera ser, en principio, e idealmente, relativa-mente homogénea dentro de cada sector entre trabajadoresindefinidos y temporales. Y ello porque, en buena lógica, lastareas y puestos ocupados por los temporales no serían frutode una opción selectiva del empresario, sino puramente aleato-ria, en atención a las exigencias de la producción y presumible-mente uniformes por profesiones y funciones entre fijos y tem-porales. En otras palabras, no tendría por qué producirse unadiferencia en la exposición al riesgo entre estos y aquellos,afectados, al contrario, por riesgos comunes. Además, deberíadarse una relativa homogeneidad o una cierta similitud en losíndices de incidencia de los contratados a término respecto delas plantillas fijas en términos intersectoriales, ponderada ladiferente presencia de unos y otros según sectores.

Sin embargo, esa lógica se rompe hoy a la luz de las cifras y,desde luego, no es erróneo afirmar que la contratación tempo-ral está siendo utilizada para cumplir objetivos ajenos a su natu-raleza más propia. En efecto, del análisis del marco jurídico dela temporalidad se deriva con cierta nitidez que la existencia derelaciones temporales descausalizadas o injustificadas estánsirviendo para incrementar, más allá de lo razonable y preciso,la presencia de trabajadores contratados a término. Admitidoque la temporalidad constituye un elemento de precariedadque, en lo que aquí importa, contribuye a aumentar la siniestra-


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lidad, y aun el riesgo laboral genérico del puesto de trabajo porlos elementos de entorno que acompañan a aquella y que sehan referido, restringir la contratación temporal a los estrictoscasos en que resulte imprescindible, utilizándose por lasempresas como respuesta a la existencia de una necesidadtransitoria real y no como un instrumento de flexibilidad y aba-ratamiento de la mano de obra, creará las condiciones necesa-rias que permitan reducir el nivel de siniestralidad laboral de lostrabajadores temporales, resituándolo en el lugar que natural-mente le corresponde por razón de la temporalidad.

Lo anterior abunda en la recomendación de interpretar correc-tamente la siniestralidad de los trabajadores temporales. Si unimportante volumen de trabajadores temporales debiera ser fijo,convendría adoptar iniciativas legislativas y convencionales queadecuaran la actualmente amplia causalidad temporal a la realnecesidad temporal de mano de obra de las empresas. Ello, enbuena lógica, reduciría la precariedad laboral y, eliminados losaludidos factores de entorno, aumentaría el nivel de exigenciade los trabajadores respecto de sus condiciones laborales sen-tando las bases para confirmar o desmentir la incidencia de latemporalidad en la causación de accidentes de trabajo sobreese nuevo escenario. Lo anterior presupone que cuanto coad-yuve al incremento de la contratación indefinida pondrá las con-diciones para disminuir la precarización. Así, la restricción deluso de contratos temporales a los supuestos en que los mismosestán justificados por su propio objeto debiera contribuir favora-blemente a la rebaja de los índices de siniestralidad, de ser cier-to que la temporalidad es un factor intrínseco de riesgo.

Si la temporalidad se califica como un factor de riesgo laboral,lo que es de uso común apoyado por las estadísticas, cualquierpolítica preventiva pasa por la necesidad de restringir aquella alos supuestos en que esté objetivamente justificada. Dicho deotro modo, extender la temporalidad como factor de riesgo arealidades que podrían y habrían de estar cubiertas por relacio-nes contractuales indefinidas implica contribuir indirectamente aincrementar la siniestralidad y, a la inversa, reconducir el víncu-lo contractual de duración determinada a su verdadero lugar eli-


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mina del escenario del riesgo laboral a un colectivo especial-mente expuesto. En cualquier caso, es todavía indemostrable laafirmación tajante de que reducir la temporalidad disminuyeipso facto el riesgo laboral y que ello automáticamente incidasobre la tasa de siniestralidad en nuestro sistema, pues, seinsiste, el trabajo a término, por sus condicionantes estructura-les, sí evidencia otros factores susceptibles de afectar a laseguridad y salud en el trabajo, y a los que no es ajena nuestraLPRL.

Desde luego, lo anterior no afecta en absoluto a las actuacionespreventivas específicamente dirigidas al trabajo temporal allídonde esté justificado, imprescindibles y quizá mejorables enlos contenidos de que ya dispone nuestro sistema normativo.Pero parece asumible que su reducción en términos cuantitati-vos sacaría por esta vía del foco de atención a un buen núme-ro de trabajadores sobre los que la acción preventiva no sebasaría ya en la temporalidad sino en los factores de riesgoobjetivo dependientes del sector, tipo de ocupación o condicio-nes de trabajo de que se trate, y subjetivo relativo a la forma-ción, información y similares. Con todo, nuestro mercado de tra-bajo no avanza por esa vía y permite evidenciar cómo el régi-men jurídico de la contratación temporal propicia la existenciade trabajadores temporales que debieran serlo indefinidos.

A partir de ese juicio, de recolocarse la contratación temporal enel sitio que le corresponde, el paso subsiguiente habría de seranalizar, en las nuevas condiciones, si se reduce la siniestrali-dad entre los trabajadores sujetos a término y si estos son sus-tituidos en las cifras por trabajadores indefinidos o, por el con-trario, las cifras globales sobre daños derivados del trabajo des-cienden. De estar en el primer caso, seguramente habría quededucir que la siniestralidad no se debe al carácter temporal dela relación laboral, sino a la ocupación, que opera al margen dela modalidad contractual que sirva para su cobertura. En cam-bio, de darse la segunda hipótesis, habría que interpretar que latemporalidad individualmente considerada se confirma como unfactor de riesgo en sí misma, cuya explicación debería buscar-se en la precariedad genérica de este tipo de vinculación con la


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empresa y en la más fácil elusión de las obligaciones genéricasy específicas que en materia de prevención de riesgos labora-les se han dispuesto para este colectivo; la política preventivaquedaría, pues, obligada al reforzamiento de los deberes pre-vistos y al más eficaz control de su cumplimiento.

En suma, de los argumentos expuestos se infiere la hipótesisque el factor determinante de la siniestralidad no es tanto latemporalidad cuanto la precariedad en las condiciones de tra-bajo que lleva implícita. Esa mayor precariedad justifica que nosea realmente falsa o errónea la vinculación entre una mayorincidencia de los daños derivados del trabajo y la contratacióntemporal, pero no puede ni debe perderse de vista que la posi-ción principal en esta ecuación la ocupa la variable de la preca-riedad, más que la temporalidad.

Y así visto, tampoco hay que descartar que la precarización delas condiciones de trabajo se reduce a los trabajadores tempo-rales, sino que es susceptible de afectar a la práctica totalidadde la población activa, en cuyo caso el riesgo laboral penetrapor esa vía en un espacio generalmente ignorado. Por seguircon el binomio relación laboral temporal e indefinida, la preca-riedad de la primera, consecuencia del abaratamiento de loscostes laborales, provoca la de la segunda, al ejercer una pre-sión sobre las condiciones de trabajo de los indefinidos, termi-nando por manifestarse en una onda expansiva que alcanza atodos los trabajadores en mayor o menor medida. Nótese quela precariedad no es sólo la inseguridad del trabajador en rela-ción con la estabilidad de su vínculo contractual, sino que deter-mina también una deficiencia en las condiciones de trabajodurante la vigencia del contrato, que afecta al salario, al tiempode trabajo y descanso, a la protección social y a la percepciónde bienestar o malestar en la realización de la actividad profe-sional, entre otros elementos. Sin duda, cuanto mayor sea lainseguridad respecto de la continuidad de la relación laboralmayor repercusión se producirá sobre las restantes variables,porque se estará dispuesto a reducir el nivel de exigencia y arebajar los mínimos aplicables, renunciando a las posibilidadesde defensa frente a esa rebaja, con tal de permanecer en el


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mercado de trabajo. Pero tampoco es cuestionable que esainseguridad originaria no es patrimonio de los trabajadores tem-porales y que, a medida que aumenta entre estos últimos, pre-siona sobre la masa de indefinidos, ahora por el temor de estosúltimos, sobre todo en determinadas condiciones, a ser susti-tuidos por aquellos.

En conclusión, y a modo de propuesta, la intervención sobre larelación entre temporalidad, subcontratación, precariedad ysiniestralidad pasa, pues, por un doble objetivo: primero, lamodificación del régimen jurídico de la contratación temporal,evitando su precarización y controlando su utilización selectivapor el empresario al margen de su causa legal, lo que, indirec-tamente, influye también sobre la correcta utilización de las fór-mulas de subcontratación; segundo, el fortalecimiento de lasobligaciones preventivas del empresario y las políticas de pro-tección de la seguridad y salud en el trabajo, especialmente enlas ocupaciones que concentran la mayor participación de tra-bajo temporal, capaces de asegurar el cumplimiento de lasmedidas de prevención y de compensar los déficits de seguri-dad que esta forma de vinculación con la empresa determina.Sea como fuere, y se trate de relaciones causales o casuales,sobre las que han de proseguirse análisis de tipo cualitativo delos que todavía carecemos, no parece incorrecto afirmar quetemporalidad -y subcontratación , precariedad y siniestralidadson variables que se relacionan mutuamente, de suerte quecualquier variación sobre una de ellas afecta a las restantes, amodo de vasos comunicantes.


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la subcontratación y las nuevas formas de organización del...

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