la seguridad del paciente en los mapas de competencias y planes de desarrollo individuales

www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria

Taller de seguridad de pacientes

Incorporando la seguridad del paciente en las Unidades de Gestión Clínica

Huelva, 9 de noviembre de 2011

La seguridad del paciente en los mapas de competencias y planes de desarrollo individuales

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GESTION DE PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL



Uno de sus principales objetivos es favorecer el desarrollo de los profesionales de salud desde un aprendizaje colaborativo, basado en competencias y orientado al modelo de gestión clínica.



El PROPÓSITO es facilitar la elaboración de planes de desarrollo, basados en niveles de logro competenciales individuales y en el desarrollo de prácticas concretas (buenas prácticas)



En el marco del Plan Estratégico de Formación Integral del SSPA (PEFI), nace el Observatorio para la calidad de la formación en Salud (enero 2010), ubicado en la Agencia de Calidad, mediante encomienda de la D.G de Calidad, Investigación y Gestión del Conocimiento de la Consejería de Salud.



Compartir y difundir: aprendizaje colaborativo

Interactuar: redes sociales y profesionales

Copiar y adaptar



Catálogopredefinido o

de nueva creación

Autoevaluación

Perfil competencial

Elaboración PDI

Elaboración Plan formación

Configuración de Mapas tipo e

individual

Superación Programa

capacitación

Acreditación



Mapa de competencias

Un mapa competencial tipo está constituido por un conjunto de competencias claves para un puesto de trabajo específico y las prácticas concretas (buenas prácticas) que un profesional debe desarrollar para el desempeño óptimo de ese puesto de trabajo.



o CompetenciasCompetencias y y prácticasprácticas asociadas asociadas

o Nivel de aplicación de cada buena práctica: imprescindible/deseable

o Evidencias o requisitos asociados a cada buena práctica y nivel de desarrollo (bajo, medio, alto o muy alto)

o Objetivos asociados a cada buena práctica.

se refiere a la capacidad de una persona para desarrollar de manera eficiente un puesto de trabajo concreto.

Tiene en cuenta el contexto, es decir, los escenarios reales donde han de desarrollarse esas competencias.

Identifica los resultados esperados en término de nivel de desarrollo, logro o dominio de las prácticas, tareas o funciones.

Está asociada a criterios de desempeño, requisitos o evidencias del nivel de desarrollo de cada práctica, tarea o función.

Implica responsabilidad del profesional



Práctica concreta (Buena Práctica)

cada uno de los comportamientos evidenciables que un profesional debe “hacer” en su trabajo, constituyendo la buena práctica el “hacer bien lo que hay que hacer”.



o Evidencias

Requisitos relacionados con cada nivel de desarrollo. Van desde lo “esencial” hasta la “excelencia”, en la que encontraremos a los profesionales referentes para el desarrollo de cada práctica concreta.



o Objetivos

cada práctica debe asociarse a los objetivos de la Unidad y/o a los individuales. No se trata del seguimiento del logro de objetivos, sino de cómo el desarrollo de prácticas concretas intervienen en la consecución de los mismos.



Todos los mapas tipos deben contener prácticas seguras



CARACTERISTICAS DE LA APLICACIÓN GPDI

La aplicación GPDI es una plataforma en entorno web diseñada específicamente para dar respuesta al proceso de gestión de planes de desarrollo individual de manera descentralizada, interactiva y autónoma por parte de cada UGC, si bien, se desarrolla en un entorno colaborativo que permite compartir elementos corporativos



GERHONTESIAGC



Configurar mapa tipo



Seleccionar/crear puesto de trabajo (P.T.) para el que se quiere configurar el mapa tipo



Seleccionar/crear evidencias



Autoevaluación. Cada profesional, en un entorno privado, debe posicionarse en el nivel de desarrollo de cada práctica en el que cree que se encuentra, pudiendo visualizar los requisitos de cada práctica y nivel de desarrollo, así como los objetivos asociados si se hubieran establecido.



El posicionamiento del profesional en cada práctica va determinando la prioridad de mejora o necesidad de formación, teniendo en cuenta el nivel de aplicación y el nivel de desarrollo inicial, al tiempo que va dibujando el perfil competencial del profesional



Establecer Perfil competencial individual. La evaluación por el responsable está destinada a la configuración de los planes de desarrollo individual, previa conformidad con el perfil competencial realizado por cada profesional. En el caso de disconformidad (con el perfil completo o con práctica/s concreta/s) el responsable debe indicar el motivo de la/s misma/s y, si lo desea, solicitar un nuevo posicionamiento al profesional.



Elaborar planes de desarrollo individual. La conformidad con un perfil competencial da lugar a la posibilidad de seleccionar aquella/s prácticas que van a configurar el plan de desarrollo individual. Para ello, cada perfil se reordena, en función de la máxima prioridad, siendo suficiente con “picar” sobre la/s que estime más necesarias



Elaborar planes de necesidades formativas de la Unidad. Informe que agrupa las necesidades individuales, ofreciendo la relación de prácticas específicas de todos los mapas ordenadas por prioridad (necesidad de desarrollo), nº de profesionales que se encuentran en esa situación y relación de quiénes son. Este informe recoge también las propuestas de acciones formativas y de mejora realizadas por los profesionales, sobre las que puede aceptar, rechazar, modificar o incorporar nuevas propuestas



Mayte Periáñez Vega

[email protected]


la seguridad del paciente en los mapas de competencias y planes de desarrollo individuales

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