la pedagogía empresarial: importancia de los programas de
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UNIVERSIDAD PANAMERICANA
FACULTAD DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE PEDAGOGÍA
“LA DISONANCIA COGNITIVA EN LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO EMPRESARIAL”
T E S I S P R O F E S I O N A L
Q U E P R E S E N T A
JESSICA GABRIELA MEJÍA LICONA
P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E :
L I C E N C I A D A E N P E D A G O G Í A
DIRECTORA DE LA TESIS: Dra. ELVIA MARVEYA VILLALOBOS TORRES
MÉXICO, D.F. 2013
A mis hermanos, Jorge y Toño;
por ser el motor de mi vida.
Gracias por ser mis compañeros,
amigos y cómplices de vida;
sin duda su amor y cariño
me inspira para ser cada día
una mejor persona.
Los amo.
Agradecimientos
Este trabajo es el resultado del amor que tengo por la Pedagogía y la pasión con
la que día a día disfruto el quehacer pedagógico en el ámbito empresarial;
además, es producto de la dedicación con la que he trabajado a lo largo de este
hermoso camino, muchas gracias a mi familia y amigos por ser parte de mi sueño.
En primer lugar, agradezco profundamente a mis papás. A mi mamá por su
ejemplo de fortaleza e integridad, gracias por tu apoyo incondicional en todo
momento de mi vida, por estar ahí siempre que te he necesitado. A mi papá por su
esfuerzo y soporte para lograr lo que me he propuesto, gracias por acercarme a
cumplir este sueño. ¡Gracias por su amor, por darme la vida y lo mejor que hay en
ella: mis hermanos!
Jorge, gracias por ser el mejor ejemplo de dedicación, perseverancia y constancia
para conseguir un sueño, simplemente estoy orgullosa de ser tu hermana; gracias
por cada enseñanza que me has dado, sin titubeos puedo afirmar que no se
necesita un aula para aprender de alguien y que no precisamente sólo los
maestros enseñan. ¡Gracias por cada momento increíble que hemos vivido juntos!
Toño, la chispa de mi vida, gracias por darle sabor a mi vida con tus locuras y
ocurrencias; definitivamente cambiaste mi vida desde el momento en que supe
que vendrías al mundo, eres para mí ejemplo de tranquilidad y armonía. ¡Gracias
por llenar mi vida de alegría y sonrisas!
Quiero agradecer también a esa persona que ha cambiado mi vida para que cada
día quiera ser mejor persona, a quien me impulsa a dejar el alma en lo que hago y
me apoya en los retos y oportunidades que se presentan en mi camino. Gracias
Jorge, por complementar mi vida, por compartir mis logros y alegrías. ¡Gracias por
tu amor sincero, incondicional e infinito!
A Montse y Fedo, gracias por tantos años de experiencias y excelentes recuerdos
que hoy están grabados en mi corazón; sin duda ustedes forman parte esencial de
mi vida, han estado en ella en los momentos más felices, tristes, desafiantes,
difíciles; en los mejores y los peores, ustedes son parte de este paso en mi vida.
¡Gracias por ser el Pepe Grillo más insistente para que este proyecto hoy sea una
realidad!
A Lulú y Vic, quiero agradecerles por todo lo que hemos aprendido juntas y todo lo
que he aprendido de ustedes; gracias por su apoyo incondicional como
compañeras en la UP, sin duda aprender y compartir experiencias pedagógicas
con ustedes ha sido el mejor regalo que la Universidad me ha dado, gracias por
los momentos que compartimos como estudiantes, pero sobretodo por su amistad
y cariño. ¡Gracias por ser las mejores pedagogas que hay en mi vida, cambiemos
el mundo!
Quiero agradecer especialmente a Marveya Villalobos, porque tu guía y asesoría
en la realización de este proyecto hoy lo convierten en una realidad que me llena
de orgullo y satisfacción; porque gracias a tu apoyo hoy puedo dibujar una sonrisa
en mi rostro, producto de saber que he cumplido un gran reto personal y
profesional que no cualquiera se atreve a tomar, gracias por toda la confianza que
depositaste en mí desde el primer día de clases del Taller de Microenseñanza en
4to semestre. ¡Gracias por todos los conflictos cognitivos que me hiciste entender
para llegar hasta aquí!
Gracias a Mónica Meza, por tu apoyo desde el 1er semestre de mi formación
como estudiante de la licenciatura y hasta ahora en la recta final de esta gran
etapa de mi vida. ¡Gracias por el tiempo dedicado a este proyecto, tus comentarios
y revisiones!
Gracias a todos mis maestros y maestras de la licenciatura, por enseñarme que la
Pedagogía no es una profesión más sino un estilo de vida.
Finalmente, gracias a toda mi familia, que siempre ha estado a mi lado
demostrándome su apoyo para ser quien soy hoy; ustedes fueron mi primer
acercamiento a la educación, la que hoy es mi pasión.
2
ÍNDICE
página
Introducción………………………………………………………………………. 5
I. La Pedagogía Empresarial: ciencia de la educación aplicada a los
procesos de aprendizaje en la empresa…………………………………. 10
I.1 La Pedagogía Empresarial: trascendencia de los programas de
desarrollo empresarial………………………………………………. 10
I.1.1 Pedagogía Empresarial y Pedagogía……………………… 10
I.1.2 Pedagogía: ciencia de reflexión y acción…………………. 14
I.1.3 Los distintos ámbitos de injerencia pedagógica………….. 16
I.1.4 Pedagogía Empresarial y Globalización…………………... 17
I.1.5 Tipos de empresa……………………………………………. 19
I.1.6 Empresa de servicio…………………………………………. 21
I.1.7 El rol del pedagogo en el área de Talento…………….. 23
I.2 El área de Talento: Recursos Humanos………………………….. 24
I.2.1 Los momentos didácticos y el proceso administrativo…... 24
I.2.2 Estructura organizacional del área de Recursos
Humanos……………………………………………………… 29
I.2.3 Rol del pedagogo en el área de Capacitación y
Desarrollo Organizacional…………………………………... 30
I.2.4 Presencia de la Pedagogía en los programas de
desarrollo empresarial………………………………………. 31
3
II. El aprendizaje en la empresa: capacitación y desarrollo del talento…. 34
II.1 Capacitación y desarrollo organizacional: proceso de
aprendizaje………………………………………………………….. 34
II.1.1 Proceso de enseñanza – aprendizaje: aplicación
empresarial…………………………………………………. 36
II.1.2 El desarrollo empresarial………………………………….. 38
II.1.3 Importancia de los programas de desarrollo
empresarial…………………………………………………. 39
II.2 Aprendizaje y pensamiento: fundamentos para la educación…. 41
II.2.1 Características del aprendizaje…………………………… 42
II.2.2 Características del pensamiento………………………….. 44
II.3 Bases neurofisiológicas del aprendizaje: percepción, atención
y memoria; vínculo con aprendizaje y pensamiento……………. 46
II.3.1 Características de la percepción………………………….. 48
II.3.2 Características de la atención…………………………….. 49
II.3.3 Características de la memoria…………………………….. 50
II.3.4 Teoría del anclaje: la importancia de la experiencia
previa………………………………………………………… 53
II.4 La disonancia cognitiva: teoría y contexto pedagógico………… 54
II.4.1 Teoría de la disonancia cognitiva………………………… 55
II.4.2 La vinculación de los procesos cognitivos de la persona
con los programas de desarrollo 56
4
empresarial…………………………….…………………….
II.4.3 La disonancia cognitiva con relación a los programas
de desarrollo empresarial………………………………….. 57
III. Alternativas educativas: respuesta pedagógica ante los problemas de
disonancia cognitiva………………………………………………………... 59
III.1 La didáctica crítica: el capacitando como centro del PEA………. 59
III.2 Los elementos didácticos: pieza fundamental de los programas
de desarrollo…………………………………………………………. 61
III.3 Segunda generación del diseño instruccional: DI – 2…………… 67
III.4 Evaluación de la experiencia de aprendizaje…………………….. 70
III.5 Interconexión entre la didáctica crítica, los elementos
didácticos, un modelo de diseño instruccional fundamentado y
la evaluación de los programas de desarrollo empresarial……... 74
Conclusiones……………………………………………………………………... 80
Bibliografía……………………………………………………………………...... 85
5
Introducción
En este trabajo se analizan los programas de desarrollo empresarial desde la
perspectiva de las expectativas generadas antes, durante y después de la acción
formativa; tanto para el capacitando como para el capacitador –actores principales
del proceso de enseñanza y aprendizaje (PEA)–. Es importante mencionar que
las expectativas pueden ser altas o bajas, buenas o malas; sin embargo, siempre
existen a pesar de que la persona no lo haga consciente. Estas expectativas
conforman la disonancia cognitiva.
En particular, se describirá la manera en que interactúan los diferentes elementos
del PEA en el entorno empresarial, cómo es que se vincula el quehacer
pedagógico con el entorno organizacional y cómo se desarrollan las experiencias
de aprendizaje.
La Pedagogía es la ciencia única cuyo objeto es la educación, por ello todo
proceso educativo, independientemente del ámbito de desarrollo en cuestión –en
este caso, la empresa–, está intrínsecamente vinculado con esta ciencia.
Actualmente la capacitación al personal es un tema en boga, hoy en día los
empleados se muestran satisfechos con su trabajo cuando tienen oportunidades
de desarrollo y aprendizaje; incluso una persona puede decidir cambiar de empleo
sencillamente porque no tiene un plan de capacitación que le permita estar
actualizado y en constante aprendizaje.
Si bien no se trata de un factor de retención de personal, sí es pieza clave para
cumplir dos objetivos íntimamente vinculados con la fuerza laboral de la
organización, pues ésta estará: 1) satisfecha con su plan de carrera, y 2) mejor
capacitada para cumplir sus roles y funciones dentro de la organización.
Se trata de una mancuerna, los empleados están contentos y cumpliendo sus
expectativas de desarrollo, mientras al mismo tiempo desarrollan y perfeccionan
6
conocimientos, actitudes y habilidades; es decir, cuentan con las competencias
necesarias para ser los mejores en su círculo de influencia.
Una vez que la persona está dispuesta a aprender y a centrar su energía en el
círculo de influencia, se puede dedicar a todas aquellas cosas en las que puede
influir y hacer algo al respecto. Para trabajar desde el círculo de influencia es
necesario romper paradigmas personales y crear una energía tan positiva que
permite actuar en favor de alguna situación en lugar de conseguir preocupación
ante las condiciones del medio.
Con el propósito de describir lo anteriormente mencionado, así como conocer con
mayor profundidad la necesidad de la Pedagogía Empresarial y el contexto de las
organizaciones hoy en día, estudiar las causas y consecuencias de la disonancia
cognitiva; el resto del documento se divide en tres capítulos.
En el primer capítulo se realiza una revisión detallada de la Pedagogía
Empresarial como ciencia de la educación dedicada a todos los procesos de
aprendizaje de la organización; asimismo se resalta la existencia de la Pedagogía
en todo lugar y en todo momento que exista un ser humano.
Resultaría inútil hacer referencia a la Pedagogía sin enmarcarla bajo la
perspectiva de reflexión y acción, donde será necesario tomar un descanso para
pensar y re-pensar qué es lo que se está haciendo y hacia dónde se quiere llevar;
una vez que se ha cerrado ese momento entonces tiene lugar poner manos a la
obra y crear acciones formativas y experiencias de aprendizaje que perfeccionen a
toda persona.
Hoy en día es impensable hacer referencia al aprendizaje en la empresa dentro de
un ambiente global, impregnado del avance de la tecnología y nuevas redes de
conexión y comercialización que dan cabida a grandes unidades económicas.
Pero, ¿qué sería de todo este contexto sin un pedagogo que juegue un rol clave
en el área de Recursos Humanos? ¿qué sentido tendría ofrecer un programa de
7
desarrollo, si éste no está diseñado con los principios básicos de educación y
estrategias de aprendizaje adaptadas al estilo de aprendizaje del adulto?
Por otro lado, también se hace referencia al vínculo entre el proceso administrativo
y la didáctica, se dimensiona el símil entre ambos procesos, haciendo referencia a
que no son procesos aislados el mundo empresarial y el educativo; sólo es
cuestión de enfoques y adaptación de contenidos según la audiencia en cuestión.
El segundo capítulo se fundamenta el aprendizaje en la empresa, como esa
combinación de sinergias entre todos y cada uno de los aprendizajes individuales;
consiguiendo así vivir una cultura de aprendizaje colaborativo, donde el adulto se
sienta cómodo de estar en un entorno de constante actualización y
perfeccionamiento; siendo lo anterior la gran ventaja competitiva que se genera
sobre las demás empresas.
Resulta sencillo ubicar el aprendizaje en un entorno escolarizado, sin embargo, en
el capítulo se analiza la aplicación empresarial, misma que parte de un enfoque
meramente didáctico con el primero de los momentos didácticos: detectar las
necesidades reales de capacitación; un primer momento de quiebre con las
expectativas del programa de desarrollo puede ser un mal diagnóstico de
necesidades. En concusión, el aprendizaje en la empresa es informal pero
sistematizado.
Se afirma que el aprendizaje puede ser fuera del aula escolarizada, tomando
como base la educación laboral considerando la capacitación del personal de la
organización y toda oportunidad y capacidad de mejora de cada persona. ¿Qué
pasa entonces si la productividad personal se vincula con la colectiva?
¿Realmente se vinculan los programas de desarrollo con la productividad laboral
de las personas?
No se trata nada más de crear programas, sino de enmarcarlos en el régimen de
la filosofía organizacional que además vaya acorde con el sistema de valores de
8
cada persona; por lo anterior se busca generar programas dirigidos hacia tres
grandes dimensiones: 1) técnica, 2) administrativa y 3) humana.
Al hacer referencia a romper paradigmas, los primeros que se deben disolver son
aquellos dirigidos a “yo soy adulto, ¿qué me va a enseñar alguien más que
además no es experto en lo mismo que yo?”; se buscará generar un ambiente de
confianza que permita al capacitando confiar en los aprendizajes que está por
recibir.
Antes de entrar de lleno en definir qué es la disonancia cognitiva, es necesario
dejar claros los fundamentos de la educación: aprendizaje y pensamiento, conocer
cuál es el vínculo con los procesos cognitivos que interfieren en el aprendizaje, y
además contextuar el aprendizaje en el marco de la teoría constructivista de Jean
Piaget.
Los otros procesos cognitivos que interfieren son mejor conocidos como bases
neurofisiológicas del aprendizaje, siendo éstos: percepción, atención y memoria.
de igual forma se encadenan entre sí para generar el aprendizaje y obtener el
mejor provecho de los estímulos del medio.
Es importante resaltar que los adultos tienen su propia manera de aprender,
donde uno de los principales factores de éxito es el vínculo directo entre los
nuevos aprendizajes por desarrollar y las experiencias previas de cada persona;
dichas experiencias se “anclan” entre sí y permiten que el aprendizaje sea
verdaderamente significativo para la persona y así tener éxito en el programa.
Una vez que se tiene el contexto preciso del ambiente de aprendizaje del
capacitando, así como los diferentes procesos cognitivos que interfieren en la
decodificación de estructuras de aprendizaje, se define la disonancia cognitiva
como aquella diferencia entre lo que se espera encontrar y lo que en realidad se
obtiene.
9
Por último en el tercer capítulo, una vez que se ha recorrido el escenario completo
desde el contexto actual en las organizaciones hasta los procesos cognitivos de
cada persona; se proponen distintas alternativas educativas que resultan una
respuesta pedagógica ante los problemas de disonancia cognitiva.
Sería imposible definir una ruta de alternativas si éstas no están vinculadas al
contexto de la persona y de la organización; si de principio el capacitando no es
percibido como el centro de la acción formativa. La didáctica cobra una fuerza
impresionante, pues el trabajo de investigación propone cuatro alternativas
educativas como respuesta a la disonancia, donde dos las primeras dos de ellas
son específicas de los momentos y elementos didácticos.
Una alternativa más se enfoca a la evaluación de los programas, haciendo
referencia a que todo aquello que no se evalúa no es capaz de mejorar de ninguna
manera; no existe un punto de comparación. El modelo de evaluación se basa en
los cuatro niveles de Kirkpatrick, y un quinto que es el retorno de la inversión
(ROI), aunque actualmente las organizaciones evalúan, no siempre es de la mejor
manera. Lo que significa que en ocasiones conquistan evaluaciones de
aprendizaje, pero no siempre, en su mayoría únicamente se trata de valoraciones
de reacción.
Cada una de las cuatro alternativas tiene impacto por sí misma, sin embargo, si se
consideran como independientes pierden fuerza, es necesario que todas ellas
convivan en un mismo entorno didáctico – pedagógico para facilitar la ruptura de la
disonancia cognitiva; por lo que es indispensable que exista interconexión entre
las cuatro propuestas.
Tomando en consideración todo lo anterior es que se delimita el objeto de estudio
de este documento, así como la discusión cognitiva que construye los argumentos
descritos en la tesis a continuación.
10
Capítulo I
La Pedagogía Empresarial: trascendencia de los programas de desarrollo
empresarial
Luego de conocer el objeto de estudio de la Pedagogía, que se tratará dentro de
las siguientes líneas; partiendo de un recorrido por cada una de las áreas de
injerencia de la Pedagogía, su esencia y manera de abordar cada uno de los
ámbitos de los que se ocupa; encontramos de manera latente y permanente el
ámbito empresarial.
Dentro de las organizaciones, como parte de los equipos de Recursos Humanos,
generalmente se visualiza a personas con educación y expertis en áreas como
administración o psicología organizacional; hoy en día el Pedagogo es
completamente capaz de desempeñar responsabilidades y funciones dentro de
Recursos Humanos; es el Pedagogo quien apuesta y cree en los procesos de
aprendizaje de la organización para impulsar el talento de cada uno de los
colaboradores de la empresa; es por ello que resulta trascendente el rol que juega
la Pedagogía dentro de las organizaciones.
Por lo anterior, a lo largo de este capítulo se debatirá el porqué del Pedagogo en
la empresa, así como su labor en las áreas de Capacitación y Talento,
específicamente en los programas de desarrollo empresarial.
I.1.1 Pedagogía Empresarial y Pedagogía
La Pedagogía es la ciencia única cuyo objeto de estudio es la educación1. Ésta
última alude principalmente a llevar a un hombre de un estado o situación distinta
a en la que se encontraba anteriormente2, buscando así su mejora y crecimiento
personal -continuos y permanentes-, dando cabida a la satisfacción y logro de los
procesos de enseñanza – aprendizaje que se interrelacionan directa o
1 cfr. GARCÍA HOZ, V. Principios de Pedagogía Sistemática. p 15
2 ibidem p 17
11
indirectamente con cada una de las acciones y decisiones que rigen la vida
humana.
Si bien la Pedagogía es la ciencia de la educación que busca la perfectibilidad
constante y continua de la persona, la Pedagogía Empresarial buscará que el
hombre crezca en otra esfera de su vida, el trabajo: siendo éste considerado
como: “la actividad productiva, es una vía completiva y de acabamiento en la
realización de la persona3”. Como complemento a lo anterior se tiene que la
persona crece en su perfectibilidad a medida que se desarrolla y se realiza a sí
misma por medio del trabajo; viviendo experiencias que le llenen y le hagan
mejorar día con día, se debe resaltar que el trabajo por sí mismo es una actividad
que ayuda al hombre a realizarse y plenificarse gracias su actuar diario.
Es indispensable considerar que “la Pedagogía empresarial busca continuar y
desarrollar el proceso formativo de la persona en el entorno empresarial para
actualización de las competencias humanas que permitan desempeñar un puesto
de trabajo actual o futuro. (…) La Pedagogía empresarial estudia la relación entre
educación y trabajo y el espacio donde se da dicha relación4”. En consecuencia, el
desarrollo de la persona desde su esfera social – laboral, puesto que además de
ayudar a la autorrealización, forma parte importante de la vida de la persona,
asimismo como lo es su ciclo vital y de relación social.
La finalidad de la vida humana no se trata de que el hombre se desenvuelva
dentro de una vida meramente biológica, se busca trascendencia; dejar una huella
que impacte en la vida personal y a la par en la vida de quienes le rodean e
incluso no le conocen; implica crecer de tal manera que la persona se convierta en
vivo ejemplo a seguir.
3 MEDINA RUBIO, R. La interacción institucional entre la educación y el trabajo en la
educación personalizada. in: GARCÍA HOZ, V. Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. p 82 4 MEZA MEJÍA, M. Modelos de pedagogía empresarial. in Revista Panamericana de Pedagogía:
Saberes y quehaceres del pedagogo. México. 2005. p78
12
Es pues el trabajo la forma y fondo de cómo la persona vive personal, social y
profesionalmente; es gracias a esta actividad que conjunta sus competencias*
para completar cada una de sus esferas5, buscando la integralidad no sólo como
persona que trabaja sino como persona en sí misma, complementando aquellas
esferas.
Por lo anterior se afirma que en todo lugar donde exista una persona hay cabida
para la Pedagogía; sin importar la etapa evolutiva del ser humano o sus
condiciones de vida, la Pedagogía es la ciencia de la educación en general. “La
pedagogía va más allá de su etimología. Aunque el origen etimológico e histórico
apuntan a la educación del niño, la pedagogía actual enfatiza que todas las etapas
de la vida están sujetas a la educación6”. Si bien la Pedagogía por su definición
etimológica alude a la educación de los niños; se encarga de la educación de la
persona en todo ámbito y en todo momento.
Por educación se entiende a todo aquel proceso intencional de perfeccionamiento
de las capacidades específicamente humanas, es decir, que la educación será
todo aquello que represente un especial significado para la persona; contar con
una valía que le haga permanente a través del tiempo, donde sus experiencias,
conocimientos, habilidades y actitudes sean base fundamental de la educación
que le haga trascendente como persona humana**.
Lo anterior indica que la persona recibe influencia de diversos estímulos de
manera más o menos intencionada, con cierta sistematización y un orden lógico-
* Se entiende por competencias al conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades que el
hombre requiere para cumplir adecuadamente con las funciones y tareas que se propone o bien se le plantean por alguna otra persona. 5 La persona es una unidad armónica compuesta de 5 diferentes esferas: biológica, psicológica,
social, espiritual y trascendente; es decir, que la persona no es cuerpo o mente aislados, por el contrario se complementa con el contacto que vive con otras personas o bien consigo mismo, siempre buscando dejar huella y trascender. Sin embargo, es necesario que la persona encuentre la armonía perfecta entre su vida laboral y su vida personal, fomentando que “el trabajo [esté] al servicio del hombre y no el hombre al servicio del trabajo”. MEDINA RUBIO, R. La interacción institucional entre la educación y el trabajo en la educación personalizada. in: GARCÍA HOZ, V. Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. p 84 6 GONZÁLEZ RAMÍREZ, J. La Pedagogía encierra un tesoro. p 23
** Se entiende por persona humana a aquella que se preocupa por los actos humanos del hombre,
por ser quien da sentido a las acciones simples de la vida, transformándolas con un sentido de humanismo y compromiso no sólo con ella misma sino con la sociedad en general.
13
metodológico que permite una secuencia estructurada a la educación. Sin dejar de
lado que la educación es un aprendizaje típicamente personal, y que cuando ésta
carece de sentido pleno afectará a lo corporal y a lo espiritual7.
La mejora integral de la persona, así como de los fines y medios que rigen su
actuar, será la premisa principal de la Pedagogía en cualquier ámbito que se
ejecute el quehacer pedagógico; toda vez que la educación de la persona sirva
para contribuir a las mejores prácticas de vida se estará cumpliendo con la
finalidad de formar, potenciar y desarrollar lo mejor del talento que hay en cada
persona. Dentro de la empresa se vincula directamente con la mejora de los
procesos de aprendizaje que direccionen el talento por medio de los programas de
desarrollo empresarial.
García Hoz define a la educación como un proceso de “perfección intencional del
ser humano, mediante la propia actividad consciente y libre8”, a partir de dicha
definición se encuentran tres diferentes nociones alusivas a los procesos
educativos en una empresa: capacitación o instrucción, adiestramiento y
formación*, todos ellos logrando la equivalencia a un proceso educativo.
La instrucción o capacitación se reduce únicamente a que la persona adquiera los
conocimientos, el adiestramiento implica desarrollar en la persona ciertas
habilidades y destrezas que le serán de utilidad para su trabajo; mientras que la
formación se aprecia de modo integral, es decir se desarrolla una acción
madurativa de la persona, no es sólo conocer sino que se adquieren ciertas
disposiciones para obrar de modos específicos y determinados9.
La educación por excelencia implica procesos y resultados; es decir, son muchas
las vías y medios para llegar a un mismo fin, sin embargo, las experiencias que la
persona vive conforme pasa el tiempo le harán tomar mejores decisiones donde
indiscutiblemente estará desarrollándose.
7 cfr. IBAÑEZ, MARÍN R. La educación personalizada desde el ángulo axiológico. En: GARCíA
HOZ, V. Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. p 155. 8 LÓPEZ ARCE, A. Modelo de evaluación por competencias laborales. p 2
* En el presente trabajo se hará referencia al desarrollo empresarial, el cual se ubica en los
parámetros establecidos para la formación de la persona en el ámbito laboral. 9 cfr. LÓPEZ ARCE, A. op. cit. p 2
14
Gracias a la Pedagogía y por ende a la educación la persona con el tiempo va
generando un molde que modifica de modo constante y permanente, gracias a su
naturaleza perfectible que le hace buscar la excelencia en su actuar, existe un:
“mejoramiento, un desenvolvimiento de las posibilidades del ser o un
acercamiento del hombre a lo que constituye su propia finalidad10”. La Pedagogía
es acto y efecto, un proceso de acciones y consecuencias.
Sin duda a toda acción existe una reacción, si la persona con ayuda de
inteligencia y voluntad -sus dos facultades específicamente humanas- busca el
camino adecuado y quiere además hacer las cosas es casi un hecho que logre
satisfactoriamente cumplir sus propósitos de mejora. Es por ello fundamental que
la persona tenga los conocimientos, actitudes y habilidades básicas
indispensables para cumplir óptimamente con sus deseos.
Producto de la educación se tienen nuevas maneras de ser y actuar que adapta11
la persona según su propia realidad. En conclusión, la educación hace al hombre
ser mejor, acercarlo paulatinamente a la perfectibilidad* que le corresponde asumir
y vivir.
I.1.2 Pedagogía: ciencia de reflexión y acción
Cuando se argumenta acerca de la educación deben considerarse dos diferentes
perspectivas, para hacerlo se parte de la examinación desde el punto de vista de
10
GARCÍA HOZ, V. Principios de Pedagogía Sistemática. p 18 11
En la Pedagogía se incluye la Pedagogía y la Educación Comparada, las cuales resuelven un problema de adopción y adaptación; ninguna de las dos disciplinas anteriormente mencionadas son normativas, únicamente se dedican al análisis de ciertas situaciones y fenómenos educativos. Es decir, que después de realizado un estudio profundo y sistemático de la situación actual, se observan todas aquellas adaptaciones que se pueden incluir en el nuestro panorama actual: evitando así que simplemente se adopte sin pensar en la compatibilidad no sólo de situaciones presentes, sino también pasadas y futuras que puedan influir directamente en el desarrollo de México como país. cfr. VILLALOBOS PÉREZ-CORTÉS, E. Educación comparada. p 12 * Cuando se hace referencia al grado máximo de perfeccionamiento que cada persona puede
alcanzar no se trata de equipararlo a un Ser Superior, sino por el contrario únicamente reconocer que cada persona dentro de sus capacidades y notas esenciales que le hacen ser una persona única y diferente de las demás, está llamada a hacer de cada acción la mejor que pudo haber hecho; es decir, cumplir al 100% con aquello que puede hacer y lograrlo de la mejor manera.
15
la praxis12 –acción–, y desde la reflexión. Ésta última hace referencia a la
acumulación de experiencia y análisis que aquellos quienes apostamos al campo
educativo dedicamos a “un sistema de comprobación no experimental, pero sí
adaptativo, de la validez de muchos procesos13”.
Si bien, la reflexión hace referencia a cómo aquello “que penetra la intervención
pedagógica puede tener el sentido de conectar la respuesta obtenida con los
propósitos planteados y juzgarla; elegir o seleccionar, en función de las
circunstancias y procesos implicados o conocidos, las estrategias y plantear el
diseño técnico de la acción”14; entonces con certeza se puede sustentar el porqué
la Pedagogía es una ciencia de acción y reflexión.
Al partir de la base de un binomio15 inseparable, se entiende entonces que se trata
de un proceso cíclico e infinito donde es necesaria la reflexión pedagógica para
partir hacia una mejor práctica y acción que posteriormente sea vista bajo la lupa
de la reflexión, con el único objetivo de evaluar el proceso y mejorarlo hasta lograr
que sea no sólo una mejor práctica sino la mejor.
Fuente: La autora
12
Es importante destacar que no se debe confundir la pedagogía de la acción, defendida por la escuela nueva, con la pedagogía de la praxis. Tampoco se puede confundir con una práctica meramente utilitaria donde se emite un reduccionismo de lo verdadero a lo útil. En definitiva, la pedagogía de la praxis alude principalmente a la acción transformadora, es decir a la “acción más reflexión”. cfr. GADOTTI, M. Perspectivas actuales de la educación. p 318 13
GARCÍA CARRASCO, J; et al. Teoría de la educación: Educación y acción pedagógica. p 141 14
ibidem p 190 15
El quehacer pedagógico alude a un proceso continuo y permanente de acción y reflexión.
Quehacer Pedagógico
16
I.1.3 Los distintos ámbitos de injerencia pedagógica
Como se mencionó anteriormente en todo lugar donde exista un hombre hay lugar
para la Pedagogía, es por ello que dentro de toda la gama de posibilidades y la
gran diversidad de elementos que circunscriben la vida del hombre, hay diferentes
ambientes que le permiten relacionarse como entidad integral, es decir, que no
sólo se enfoca a un ámbito específico sino que puede interactuar según su
contexto.
Baer menciona acerca de los diversos ambientes que éstos “son ámbitos
particulares, que engloban distintas manifestaciones de la realidad ambiental que
inciden en la educación16”, logrando así la integralidad de la vida personal que se
refleja directamente en la globalidad de la Pedagogía.
Existen varios ámbitos17 los cuales se mencionan a continuación destacando el
porqué de cada uno de ellos.
Ámbito Características esenciales
Familiar
Durante la primera infancia conforma la comunidad a la cual
pertenece la persona, se encarga de las tareas
intencionalmente educativas.
Conforma la existencia del hombre –en su afectividad,
afirmación de la personalidad, orientación y adaptación,
formación moral, hábitos y actitud ante la vida–.
Escolar Se encarga de la educación formal de las personas, cualquiera
que sea su etapa de desarrollo.
16
GARCíA HOZ, V. Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. p 99 17
A continuación se presenta una tabla de doble entrada donde se explica de manera breve y concisa qué es lo que abarca cada uno de los ámbitos educativos, se parte de la base de Víctor García Hoz y su trabajo realizado en: Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. pp 99 – 100
17
Es básicamente la educación intelectual y técnica, formación de
hábitos científicos, así como el inicio de la educación para el
trabajo y la cooperación social.
Social
Alude a las relaciones espontáneas, costumbres y modos de
vida; abarca a los medios de comunicación social.
Este ámbito puede aparecer a la par que los demás ámbitos,
pues parte de la naturaleza social del ser humano.
Fuente: La autora
Para contextuar a la Pedagogía Empresarial es necesario entender el siguiente
anclaje, pues se parte de la base de la Pedagogía como proceso que implica tanto
acción como reflexión, además, se trata de una ciencia que no se reduce
únicamente al campo educativo dentro del aula, sino a la educación en todo
espectro de la vida; existiendo así todo un abanico de posibilidades para la
educación de la persona humana.
Es en el ámbito educativo donde la educación se va tornando hacia el trabajo y la
cooperación social, sin embargo, también se involucra el ámbito social puesto que
el trabajo se realiza dentro de una comunidad y se convierte en un modo de vida
para el común de las personas.
I.1.4 Pedagogía Empresarial y Globalización
Un parámetro base para entender el comportamiento social actual implica
involucrar a la globalización, siendo ésta un proceso que “está cambiando la
política, la economía, la cultura, la historia y, por lo tanto, la educación.”18 Con
base en lo anterior se entiende porque la Pedagogía Empresarial está inmersa en
la globalización; se trata de un quehacer educativo que implica procesos de
18
GADOTTI, M. Pedagogía de la tierra. p 33
18
mejora continua y permanente dentro del ámbito laboral, involucrando resultados
que impactan directamente en el desarrollo personal y profesional de la persona.
Hacer referencia al entorno empresarial implica entender cómo es que la
globalización ha afectado* el rumbo de las organizaciones; conocer cómo es que
la revolución y el avance de la tecnología favorecen los procesos y el alcance de
las empresas formando grandes bloques económicos19; ayudando a vincular la
representación de nuevas redes de comercialización, creando grandes unidades
económicas.
Un concepto que se identifica claramente con los efectos de la globalización es el
de ‘aldea global’20, lo que explica claramente cómo es que existe un grado de
interrelación e interdependencia a nivel mundial, siendo lo local y lo global
considerados como unidades complementarias, no limitativas ni excluyentes, que
ayudan al desarrollo y progreso de la comunidad. Si se hace referencia a un
sistema mundial moderno y en permanente movimiento, estamos vinculándonos
directamente a la noción de aldea global.
Octavio Ianni hace referencia a la aldea global como una teoría de la cultura
mundial que se entiende a su vez como una cultura de masas21.
Dentro de la Pedagogía Empresarial, las principales manifestaciones de
globalización hacen referencia a tres diferentes manifestaciones: “[a)] comercio de
productos tecnológicos y los flujos internacionales de patentes, know-how y
asistencia técnica, [b)] generación de innovación por parte de empresas
multinacionales, y [c)] colaboración tecnológica global dentro de universidades,
centros de investigación y empresas.”22
* Hacer referencia a cómo la globalización afecta a las organizaciones, connota tanto afecciones
positivas como negativas; implica genera alguna alteración que cambie la esencia de cómo sucedían las cosas anteriormente. 19
cfr. GADOTTI, M. Pedagogía de la tierra. p 30 20
“A mediados de los sesenta, Marshall McLuhan sugirió la idea de la aldea global, como una prometedora metáfora que realmente caló en la conciencia del público en general, tomando en consideración la creciente interconexión mundial”. CUESTA, R. A propósito de la globalización. p 24 21
cfr. IANNI, O. Teorías de la Globalización. p 74 22
BAREA, M; et al. Globalización y nueva economía. p 21
19
Lo anterior se entrelaza directamente con la generación de competencia entre
empresas y países, con la finalidad de ganar un mayor territorio dentro de la aldea
global. “La globalización es considerada un proceso inevitable, que ha entrado de
forma natural en los ámbitos de la información, el conocimiento y el capital. […]
hablar de globalización inevitablemente lleva ligado hablar de comercio mundial”23.
Como conclusión se puede inferir que todo indica que el intercambio global de
todo tipo de ideas y productos continuará; se trata de un proceso imparable,
constante y permanente que tiene como finalidad complementar y mejorar la
realidad actual. “Si todos aceptamos el hilo conductor que mantiene unida a la
humanidad, ¿por qué no va a ser la globalización una fuerza positiva?24”
I.1.5 Tipos de empresa
Una empresa u organización es una “asociación deliberada de personas para
cumplir determinada finalidad25”; cada organización tendrá una función y finalidad
específica que, además, será principio básico que le ayude a alcanzar y cumplir
sus objetivos y metas propuestos a nivel estructural y funcional.
Hoy en día las empresas han crecido y a la par han cambiado, las estructuras son
más horizontales y se busca que el nivel de supervisión sea menos amplio; es
decir, que las jerarquías tan marcadas desaparezcan y exista un menor número de
líneas entre los mandos bajos y medios con los mandos altos y directivos.
Actualmente las organizaciones son más abiertas, flexibles y con apertura al
cambio y la innovación.
Anteriormente se hizo referencia a la globalización y el impacto que tiene ésta
sobre la Pedagogía Empresarial, uno de los resultados de la globalización a nivel
23
MANSO, F. Diccionario enciclopédico de estrategia empresarial. p 235 24
ELWOOD, W. Globalización. p 14 25
ROBBINS, S. Administración. p 16
20
de sector empresarial es la división y auge de las micro, pequeñas y medianas
empresas26.
Para entender cómo se diversifica la estratificación de las empresas se utilizarán
los fundamentos que da la Dirección de Planeación Nacional Financiera, con base
en los censos económicos de 1994 realizados por el INEGI.
Empresa Personal empleado Ventas netas anuales
Micro 15 Hasta $900,000.00
Pequeña 100 $9 millones
Mediano 250 $20 millones
Grande Más de 250 Más de $20 millones
Fuente: La autora
No se puede descartar a ninguna de ellas por su tamaño e importancia en el
sector financiero, al contrario, se trata de un mecanismo de soporte y apoyo de las
micro, pequeñas y medianas para con las grandes; es decir, existe un enlace
importante para lograr el alcance que las grandes empresas no podrían sustentar
debido a su compleja estructura. Se trata entonces de unidades interdependientes.
Dentro de los objetivos de una empresa se encuentra la generación de utilidades27
a través del capital humano y su trabajo, “existen tres tipos de empresas que
26
En México el apoyo otorgado a las micro, pequeñas y medianas empresas es una de las tareas prioritarias a atacar, debido a que se trata de un sector de generación de empleos importantísimo que a su vez contribuye al desarrollo del país. cfr ROBLES, G; et al. Administración: un enfoque interdisciplinario. p 123 27
Las utilidades de una empresa están definidas como los ingresos por ventas de la empresa menos sus costos de producción. Existen dos concepciones distintas de los costos de la empresa, y cada una da pie a una definición distinta de las utilidades. Una de ellas es la que usan los contadores: las utilidades contables se refieren únicamente a los costos que implican un pago tangible de dinero, son iguales a los ingresos totales menos los costos contables. Por otro lado, la economía tiene una visión más amplia del costo, el de oportunidad; éste es el valor total de todo aquello que se sacrifica para generar la producción, estas utilidades son iguales a los ingresos totales menos todos los costos de producción. cfr. HALL, R; et al. Microeconomía: principios y aplicaciones. p 212
21
tienen como objetivo la generación de utilidades. Las manufactureras, mercantiles
y de servicios.28”
Las empresas dedicadas a la fabricación son aquellas que convierten la materia
prima en aquellos productos que venderán posteriormente a sus clientes. Por otro
lado, las empresas mercantiles son las que venden los productos a sus clientes,
sin embargo, éstos no son fabricados por ellos sino que los compran a otras
empresas; es decir, ponen los productos a disposición de sus clientes. Mientras
que las empresas de servicio son aquellas que brindan prestaciones a sus
clientes, pues no trabajan directamente con los productos29.
I.1.6 Empresa de servicio
Cuando se afirma que una empresa es de servicio implica que en todo momento
se está en contacto directo con las personas30
. Es aquí donde surge la relación
directa con la Pedagogía, al tratarse de la ciencia de la educación, y el
perfeccionamiento de la persona a través de su propio actuar, no cabe la menor
duda del porqué el pedagogo puede encontrarse en las empresas, en este caso
específico, de servicio.
La importancia de considerar el aprendizaje en la empresa de servicio, como
campo de acción para el pedagogo radica en que “los valores clave
correspondientes a la cultura de una empresa de servicios guardan relación con
dos características de éstos. Por una parte, la forma en que se presta o se entrega
el servicio y su resultado final, y por otra, su carácter de rutinario* o no rutinario31“.
Siguiendo el supuesto que en todo lugar donde exista una persona hay cabida a la
Pedagogía, derivado de ello se afirma que dentro de una empresa,
específicamente en Recursos Humanos, hay lugar para el pedagogo.
28
WARREN, C; REEVE, J. Contabilidad financiera. p 3 29
cfr. ibidem p 3 - 4 30
cfr. GRANDE, I. Marketing de los Servicios. p 94 * Cuando se menciona que los servicios se ofrecen de manera rutinaria o no rutinaria significa el
cómo se realizan las tareas, es decir, todas aquellas actividades que siempre se realizan serán las rutinarias, mientras que las que salen de la norma o del contexto habitual serán las no rutinarias donde no hubo una planeación específica previa. 31
GRANDE, I. op. cit. p 94
22
Existen algunos valores que constituyen la cultura de una empresa de servicios,
los cuales se enuncian a continuación32 para posteriormente hacer la relación
específica con los programas de desarrollo empresarial.
Orientación al consumidor: Es necesario que la calidad de los productos
y servicios sea la mejor, la supervisión de la calidad es más difícil cuando
se trata de la evaluación de los procesos no rutinarios. Cuando la persona
está orientada al consumidor realizará su trabajo y sus funciones con mayor
calidad.
Flexibilidad: se vincula directamente con la existencia de reglas escritas de
lo que deben o no hacer los empleados. La flexibilidad es un valor esencial
dentro de las empresas de servicio para cumplir con los parámetros de
calidad establecidos.
Creatividad: es importante puesto que permite la innovación, generar
soluciones y además, mejorar el diseño de los servicios según las
necesidades del consumidor. Con base en la creatividad la empresa se
vuelve más competitiva.
Ahora bien, ¿cuál es el vínculo real entre los valores de servicio y los programas
de desarrollo empresarial? Sencillamente, se trata de cumplir con la satisfacción
de las necesidades específicas de la compañía, y no sólo ello sino tratar de
focalizar y atenderlas persona a persona, conocer a cada equipo para reconocer el
talento con el cual se cuenta en el presente para potenciarlo en un futuro.
Por otro lado, se tiene la flexibilidad, gracias a ella se puede mejorar la calidad del
servicio y de los programas de desarrollo, para así cubrir las principales
necesidades y áreas de oportunidad que tiene la compañía.
Finalmente, gracias a la creatividad se puede innovar en contenidos actualizados y
orientados a regulaciones legales, con foco en técnicas tanto genéricas como
específicas por cubrir; considerando aquellas prácticas permanentes que a pesar
del tiempo transcurrido son clásicos que no cambian.
32
cfr. idem
23
Efectivamente, la creatividad y la innovación serán el arma principal de la
organización para convertirse en una empresa realmente competitiva que se
encarga no sólo de dar oportunidades de desarrollo a sus empleados, sino que a
la par les ofrece lo mejor que exista en el mercado.
1.1.7 El rol del pedagogo en el área de Talento
El pedagogo como especialista de la educación tiene cabida en el ámbito
empresarial puesto que se encarga de los procesos educativos y de enseñanza-
aprendizaje que ocurren dentro de la empresa.
Dentro de Recursos Humanos se encuentran todas aquellas funciones operativas
que buscan desarrollar, mantener y retener los recursos humanos con que cuenta
la organización; siempre partiendo de la filosofía de la empresa, respetando sus
objetivos y finalidades33
.
Todo programa de desarrollo empresarial implica aprendizaje y desarrollo en la
persona, por tanto se entiende que el pedagogo sea quien se encargue de
aquellas tareas que supongan diagnóstico, planeación, realización y evaluación*
de los diversos programas de desarrollo dentro de la organización. “Cualquier
experiencia de aprendizaje, ya sea una actividad educativa o un programa
organizacional para el desarrollo de personas, tiene, como mínimo, dos partes
intervinientes, y cada una de ellas debe asumir su rol34”.
Con lo anterior se hace referencia a quien prepara y ejecuta, y a quien recibe las
experiencias de aprendizaje, por ello se estudia directamente la adjudicación del
rol del Pedagogo dentro de los programas de desarrollo empresarial, siendo él
quien conoce y domina las estrategias de aprendizaje, así como también los
principios básicos de educación que deberán regir los programas de desarrollo
empresarial. 33
cfr. ibidem p 52 * Más adelante se analizará la relación intrínseca existente entre los momentos didácticos y el
proceso administrativo, vínculo que afirma y hace latente el porqué el pedagogo puede desempeñarse objetiva y realmente en el ámbito empresarial. 34
ALLES, M. Construyendo talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. p 12
24
I.2 El área de Talento: Recursos Humanos
A lo largo del presente trabajo de investigación se llama Talento al área de
Recursos Humanos que abarca los programas de capacitación y desarrollo
organizacional. Es gracias al capital humano de las empresas y organizaciones, es
decir, por medio de su “talento35” se supone un proceso de mejora y desarrollo
personal y profesional, individual y grupalmente.
Hoy en día se alude frecuentemente de las empresas sustentables, y una forma
de cómo direccionar las organizaciones hacia dicho objetivo de sostenibilidad es
gracias al talento que se encuentra dentro de ella36. Lo anterior hace referencia a
la necesidad inherente y explícita de formar y desarrollar el talento humano con
que cuenta la empresa, lo cual únicamente puede lograrse a través de los
programas de desarrollo empresarial.
La principal ventaja de contar con un pedagogo dentro del área de Talento, es
tener un experto en educación, en programas de desarrollo y estrategias de
aprendizaje que conduzcan al educando al conocimiento y aplicación de nuevas
prácticas que le permitan desarrollarse en el terreno laboral; contar con sólidos y
firmes planes de desarrollo consiguen que el talento que existe dentro de la
organización sea aquél que pueda desarrollarse en nuevas dimensiones y ocupar
diferentes posiciones sin necesidad de recurrir al mercado para buscar personas
que puedan ocupar los puestos clave dentro de la organización37.
I.2.1 Los momentos didácticos y el proceso administrativo
Para comprender la relación inherente que existe entre los momentos didácticos y
el proceso administrativo a continuación se define cómo se estructuran ambos; los
primeros están separados en cuatro etapas: diagnóstico, planeación, realización y
35
Los recursos humanos, el capital humano como tal y por ende el talento que pueda aportar cada persona no sólo a su trabajo individual sino al rumbo general de la organización, será el valor agregado que le haga ser parte importante de la empresa, “los recursos humanos son nuestro bien más importante”. SHERMAN, A; et al. Administración de los Recursos Humanos. p 43 36
cfr. ALLES, M. Construyendo talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. p 11 37
cfr. ibidem p 16
25
evaluación; mientras que el segundo está conformado por los siguientes pasos:
planeación, organización, dirección y control.
Se aprecia que cada uno de los procesos se integra de cuatro partes cruciales que
deben ejecutarse de la mejor manera para obtener óptimos resultados; cada uno
de estos se vincula con su par, es decir, para cada una de las etapas de los
momentos didácticos se equipara su símil dentro del proceso administrativo. Es
por ello que se relaciona la Pedagogía con la Administración de los Recursos
Humanos.
Momentos
DidácticosDiagnóstico Planeación Realización Evaluación
Proceso
AdministrativoPlaneación Organización Dirección Control
Fuente: La autora
A continuación se define cada uno de los momentos didácticos para
posteriormente enunciar las características básicas de cada etapa del proceso
administrativo.
Momentos didácticos
1. Diagnóstico
Implica conocer “en qué aspectos se va a centrar, qué contenidos educativos
requiere el aprendizaje y cuáles son las características de los educandos38”. Es
decir, es conocer qué es lo que se tiene y a dónde se quiere llegar, cuáles son los
objetivos por cumplir y los recursos con los que se cuenta para llegar al fin.
Gracias a un buen diagnóstico de necesidades se tendrán buenos resultados en
los momentos didácticos posteriores.
38
VILLALOBOS, E. Didáctica integrativa y el proceso de aprendizaje. p 149
26
2. Planeación
Luego tener bien definido qué es lo que se busca lograr llega el momento de
planear cómo es que se van a hacer las cosas. “Es la organización de los
momentos y elementos didácticos que intervienen en el proceso de enseñanza –
aprendizaje, con la finalidad de facilitar en un tiempo determinado la adquisición
de habilidades básicas y superiores39”.
No se trata de actuar por actuar, se trata de trazar un camino a seguir, pensando
en las alternativas y diferentes caminos que se podrán tomar, los obstáculos que
se puedan presentar, así como los recursos que se podrán utilizar. Es decir, crear
un bosquejo mental de la situación con todas sus alternativas, obstáculos y
soluciones.
3. Realización
Es ver hecha realidad aquella imagen que se tenía como bosquejo, es llevar a la
práctica todas las actividades y tareas que se designaron para cumplir con las
metas y objetivos planteados. “Es cuando se lleva a la acción todo lo planeado40”.
Es el momento de ejecutar con precisión lo que se diagnóstico y planeó
previamente, implica crear todo un ambiente de aprendizaje donde se suscite la
acción.
4. Evaluación
Para conocer cómo fue el proceso en sí, si se alcanzaron o no los objetivos, si se
aprovecharon los recursos que se tenían es indispensable la evaluación, además
todo aquello que no se evalúa no tiene posibilidad de mejora. “La evaluación es
una fase trascendente del proceso didáctico porque determina si se han alcanzado
los objetivos planeados41
”. Producto de la evaluación se tendrán los resultados
39
idem 40
ibidem p 199 41
ibidem p 200
27
logrados a lo largo de todo el proceso, se podrán identificar desviaciones así como
medios para mejorar; existe entonces cabida a un nuevo diagnóstico de
necesidades.
Proceso Administrativo
El proceso administrativo implica que se define el problema a tratar, se buscan e
investigan diversas soluciones, se traza un programa específico para actuar,
considerando siempre los objetivos de la empresa así como también todos los
recursos con los que se cuenta42.
1. Planeación
Se encarga de definir qué es lo que se va a hacer y cómo se realizará para
obtener los mejores resultados, “consiste en definir las metas de la organización,
establecer una estrategia general para alcanzarlas y trazar planes exhaustivos
para integrar y coordinar el trabajo de la organización43”.
Gracias a la planeación se reduce la incertidumbre puesto que desde un inicio se
marcan las pautas de cómo se trabajara durante un periodo determinado; es más
fácil cumplir con las metas y objetivos de la organización si desde un principio se
tiene claridad en el camino a seguir. “Para planear es necesario observar y luego
prever44”, es decir, mirar al pasado (¿qué hubo ayer?), conocer el presente (¿qué
hay hoy?) y vislumbrar el futuro (¿qué quiero tener mañana?).
2. Organización
Es el “proceso de crear la estructura de una organización45”, implica la previa
planeación de la estructura y es gracias a la organización que toda persona puede
realizar su trabajo con eficiencia y eficacia, puesto que cada empleado ya sabe
42
cfr. ANDA, C. Administración y calidad. p 79 43
ROBBINS, S. Administración. p 158 44
ANDA, C. op. cit. p 80 45
ROBBINS, S. op. cit. p 234
28
qué es lo que tiene que hacer y cómo debe realizarlo, implica llevar a la práctica
toda la estrategia previa de planeación.
3. Dirección
Dirigir no es tarea sencilla, no se trata de decir qué es lo que se tiene que hacer
sino que se requiere “congruencia en lo que se está haciendo, que se conozca el
objetivo y que haya liderazgo en quien dirige46”. La dirección implica pleno
conocimiento de las etapas previas, saber a dónde se quiere llegar para saber
guiar el camino a seguir.
Dirigir implica plasmar y dar seguimiento a la estructura formal de objetivos, velar
por su cumplimiento.
4. Control
Por su parte el control hace referencia a “la apreciación del resultado de la
acción47”; es decir evaluar qué es lo que se tenía que hacer, qué fue lo que se hizo
y cómo se logró; permitirá encontrar y determinar aquellas desviaciones que
deberán mejorarse, así como resaltar fortalezas y buenas prácticas que deban
conservarse en el proceso.
El control implica “evaluar lo que se ha conseguido con respecto a los objetivos
planeados” por lo que debe existir un vínculo indisoluble entre la planeación y el
control.
Si bien la administración y la didáctica podrían parecer áreas de especialización
completamente ajenas y diferentes entre sí; luego del análisis que se presentó se
aprecia como es que se vinculan y trabajar de la mano para lograr resultados
óptimos que se cotejen con la aplicación práctica de la Pedagogía Empresarial.
46
ANDA, C. op. cit. p 83 47
ibidem p 85
29
Conocer los momentos didácticos y el proceso administrativo permitirá no sólo
identificar la complementariedad que existe entre ambas áreas sino poder lograr
un solo procedimiento que entremezcle fortalezas para crear un proceso sólido y
sustentable para las organizaciones.
I.2.2 Estructura organizacional del área de Recursos Humanos
Actualmente la administración de Recursos Humanos asume un rol clave dentro
de la organización, dando como resultado la dinámica entre las funciones del
personal y los objetivos de la empresa48, el área no es una más de la
organización, es un área de negocio estratégica para que funciones
armónicamente toda la compañía.
La razón de ser del área de Recursos Humanos radica en “cubrir la necesidad que
tiene la organización para que los individuos crezcan dentro de la misma y se
estimulen a trabajar cada vez más y mejor, así como a desempeñar puestos de
mayor responsabilidad49”. Por lo anterior se justifica que actualmente Recursos
Humanos es un área estratégica para toda organización, puesto que implica
directamente conocer, comprender, diagnosticar, planear y evaluar todas aquellas
acciones que impliquen tener, retener y desarrollar el talento de la organización.
La planeación estratégica del área debe estar alineada a las necesidades
corporativas, dar respuesta a los cambios continuos y constantes al mismo tiempo
que se cubren necesidades permanentes; es decir, continuar con las prácticas
cotidianas al mismo tiempo que se adaptan nuevas tendencias.
Hoy en día un organigrama constituye una descripción fotográfica de la estructura
de la empresa que “ayuda a comprender las distintas relaciones, dependencias y
conexiones que pueden existir entre las áreas, divisiones, departamentos,
secciones y servicios50”. Según el tamaño de la empresa variará el número de
48
cfr SHERMAN, A; et al. Administración de los Recursos Humanos. p 6 49
PORRET, M. Recursos humanos: dirigir y gestionar personas en las organizaciones. p 65 50
ibidem p 48
30
personal que requiera el área, sin embargo, las funciones* que desempeñe cada
persona deberán ser las mismas en todo tipo de organización. A continuación se
presenta un esquema general de la estructura organizacional51:
Fuente: La autora
I.2.3 Rol del pedagogo en el área de Capacitación y Desarrollo
Organizacional
Si bien el pedagogo es quien puede ser responsable del área de Capacitación y
Desarrollo Organizacional debido a su conocimiento sobre la educación y
desarrollo de la persona, así como sobre estrategias de aprendizaje; es necesario
definir qué es lo que se entiende por Capacitación y qué por Desarrollo
Organizacional.
El Desarrollo Organizacional es un “proceso planeado que consiste en mejorar
una organización desarrollando su estructura, sistemas y procesos para aumentar
la eficacia y lograr las metas deseadas52”. Entendiendo la aplicación básica y
fundamental de los momentos y elementos didácticos para lograr la consecución
de las metas y objetivos planteados.
La Capacitación consiste en “una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada a hacia un cambio en los
* Las funciones a las que se hace referencia se vinculan directamente con las tareas
fundamentales que forman parte del área de Recursos Humanos, tales como: reclutamiento y selección de personal, capacitación y desarrollo organizacional, compensaciones, relaciones laborales, seguridad e higiene, y el área médica. 51
cfr SHERMAN, A; et al. op. cit. p 29 52
MONDY, W. Administración de recursos humanos. p 227
Dirección de Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección
Capacitación y Desarrollo
Compensaciones y Beneficios
Relaciones Laborales
Comunicación Interna
31
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador53”, se tiene entonces mayor
claridad en la importancia del porqué sea un experto en educación quien sea
responsable de la ejecución de los procesos de capacitación de las
organizaciones.
El pedagogo como capacitador será el encargado de generar nuevas estrategias y
alternativas que promuevan e impulsen los procesos de aprendizaje dentro de la
empresa, será quien dé soporte al diseño curricular de los programas de
desarrollo empresarial así como la potencialización de competencias en los
colaboradores; el pedagogo como consultor de DO será capaz de analizar los
datos y estadísticas, tabular resultados, sugerir nuevos enfoques hacia el
diagnóstico de nuevas necesidades, así como capacitar en dar y recibir
retroalimentación a quienes participan de proceso.
Se hizo referencia al vínculo del proceso administrativo con los momentos
didácticos, así como la relación inmanente entre cada uno de ellos; si bien se hizo
una definición de cada uno de los elementos de los procesos, al referirnos al rol
del pedagogo así como las tareas y responsabilidades que puede cumplir dentro
del área de Capacitación y Desarrollo Organizacional se vuelve real y tangible el
porqué se presenta al pedagogo fungiendo un rol que primordialmente se identifica
con psicólogos o administradores.
I.2.4 Presencia de la Pedagogía en los programas de desarrollo empresarial
Luego de entender por qué el pedagogo puede perfectamente ser responsable del
área y cumplir con funciones de capacitación y desarrollo organizacional, resulta
más sencillo aterrizar por qué la Pedagogía puede involucrarse en los programas
de desarrollo empresarial.
53
SILICEO, A. Capacitación y desarrollo de personal. p 25
32
Todo programa de capacitación parte de la base de los momentos didácticos
anteriormente descritos, “el desarrollo de un programa de capacitación* en las
organizaciones debe considerar 5 etapas: a) evaluación de las necesidades de
capacitación, b) determinación de los objetivos de aprendizaje, c) selección del
medio de capacitación, d) definición de elementos de control, y e) diseño de
mecanismos de información para mantener el sistema de capacitación en los
niveles deseados.54”
Es más que necesario partir de una detección y evaluación de necesidades, saber
qué se va a desarrollar en los colaboradores para generar aprendizaje y
transferirlo al ámbito laborar para la consecución de metas y objetivos personales,
de área y de la organización en sí misma. Al tener determinados los objetivos de
aprendizaje se podrá enfocar el programa, desarrollar estrategias didácticas y
evaluar el diseño curricular que se seguirá.
Dentro de la ruta crítica de los procesos y programas de desarrollo empresarial
será necesario determinar la ruta a seguir, conocer qué metodología se utilizará y
cómo es que se estructurará el proceso educativo; luego de que los colaboradores
vivan la experiencia de los programas de desarrollo se deberá cumplir con un
proceso de evaluación.
Por parte de la evaluación se hará referencia no sólo a lo que el colaborador
aprendió de la experiencia, sino también se vinculará con la efectividad de la
cobertura de necesidades. La persona será capaz de evaluar críticamente qué es
lo que aprendió y que es lo que esperaba aprender, validará si se cumplieron sus
expectativas y podrá evaluar al programa de desarrollo.
Adicional, será necesaria la evaluación por parte del área de capacitación y
desarrollo organizacional, se preguntará si el programa salió como se había
planeado y estructurado, además podrá evaluar si se cumplieron sus expectativas,
* El eje central del presente trabajo de investigación es “La disonancia cognitiva en los programas
de desarrollo empresarial”, entendiendo el rol del pedagogo en las organizaciones y su función en el área de capacitación y desarrollo organizacional. Al hacer referencia a los programas de capacitación se homologará la nomenclatura como: programas de desarrollo empresarial. 54
CHRUDEN HERBERT, J. Administración de personal: desarrollo de los recursos humanos. p 95
33
es decir, si considera que el colaborador aprendió lo que debía conocer y si el
diseño del programa lo permitió.
Antes, durante y después de la ejecución, el programa de desarrollo estará sujeto
a una evaluación crítica-propositiva por parte del educando (colaborador) y del
educador (pedagogo). Entonces habrá cabida para la disonancia cognitiva dentro
de los programas de desarrollo empresarial.
34
Capítulo II
El aprendizaje en la empresa: capacitación y desarrollo del talento
Hoy en día, tras los cambios constantes y permanentes de las organizaciones
resulta indispensable considerar el desarrollo del talento como parte inherente al
cambio; dotar al capital humano de las empresas con conocimientos, habilidades y
actitudes que le permitan desempeñar sus roles, tareas y funciones con la
vanguardia que exige el mundo globalizado.
No se trata únicamente de capacitar para el momento, cumplir con necesidades
fugaces y actuales; si bien se requiere constancia, son indispensables también
hábitos que impulsen una formación integral permanente; “aunque la capacitación
(…) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el
desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades55”.
El aprendizaje empresarial implica sinergia y transferencia; se trata de sumar
todos y cada uno de los aprendizajes individuales, conectar, articular y lograr en
sincronía un complejo proceso de experiencias de aprendizaje: aprender intra e
interpersonalmente56.
Con base en la constante necesidad de actualización y perfeccionamiento de
competencias, a lo largo de este capítulo se expondrá tanto el proceso de
aprendizaje empresarial como los distintos procesos cognitivos que interfieren con
el desarrollo y consecución de la capacitación al talento humano.
II.1 Capacitación y desarrollo organizacional: proceso de aprendizaje
Pareciera complejo establecer una diferencia clara y evidente entre capacitación y
desarrollo profesional; si bien se trata de una delgada línea divisoria, “se entiende
55
WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. p 252 56
cfr. GINER, F; GIL, M. Los sistemas de información en la sociedad del conocimiento. p 23
35
por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y
superiores, a corto, mediano y largo plazos. El desarrollo consiste en educar* a los
ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluye
programas con una formación integral**”57.
Se afirma que la capacitación y el desarrollo organizacional implican
necesariamente un proceso de aprendizaje, debido a que se vincula directamente
a la forma mediante la cual se adquieren, moldean y perfeccionan conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que conlleven un mejor desempeño laboral.
Mientras exista un momento en el que se cumplan dichas características, se
estará haciendo referencia a un proceso de aprendizaje.
Con respecto al cambio y la constante necesidad de actualización se encuentra un
vínculo estrecho entre dicho cambio y la innovación; ésta debe ser promovida e
impulsada a modo de cascadeo, es decir, el estrato directivo de la organización
generará en el resto de la empresa la adquisición, práctica y reforzamiento de las
competencias básicas que se requieren para solidificar y fortalecer la filosofía
organizacional.
Con base en lo anterior, se justifica cómo es que las organizaciones diseñan y
desarrollan su filosofía en torno a una cultura por y para la innovación y la
creatividad; aplicando nuevas y mejores prácticas que conlleven a ‘saber hacer’,
‘saber ser’ y ‘saber estar’ dentro de la compañía para generar ventaja competitiva
sobre las demás empresas58.
* Se hace referencia a “educar” a los ejecutivos de la organización de acuerdo a la filosofía de la
empresa, es decir, alinear la estrategia organizacional y los objetivos estratégicos con el desarrollo y puesta en práctica de distintas competencias que favorezcan el logro de resultados e incrementen la productividad de la organización. Se trata de generar valor agregado a las posiciones clave, para anticipar posibles respuestas futuras y moldear comportamientos esperados; educar para un desempeño presente y futuro. **
Cuando se hace referencia a la formación integral de las personas, se alude a la formación en competencias, siendo éstas aptitud; es decir, la construcción de los aprendizajes por medio de los conocimientos, la generación de actitudes y el desarrollo de habilidades intelectuales y manuales. 57
WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. p 252 58
cfr. GINER, F; et al. Los sistemas de información en la sociedad del conocimiento. p 25
36
II.1.1 Proceso de enseñanza – aprendizaje: aplicación empresarial
Si bien es sencillo visualizar el aprendizaje escolar dentro de las aulas de clase,
resultaría complejo imaginar que día con día el aprendizaje vive dentro de
nuestras organizaciones. Sin embargo, es real, a cada instante y en cada
momento las personas están aprendiendo cosas diferentes y novedosas que
prometen mejores resultados a la organización, sugieren un mejor desempeño y
se vinculan directamente al área de Capacitación dentro de Recursos Humanos.
Resulta imperante la necesidad de desarrollar y perfeccionar las competencias
que sirvan como base y apoyo a las funciones que cada persona desempeña
como parte de su rol; gracias a esta necesidad es que se vuelve indispensable
contar con programas de capacitación para los empleados, donde “cualquier
discrepancia entre el conocimiento, aptitudes y habilidades del empleado y los
requisitos de la descripción y especificación de dicho puesto son las claves que
señalan las necesidades de entrenamiento59”. En el capítulo anterior se hace
referencia a los momentos didácticos, en este caso la detección de necesidades
de capacitación resulta el primer paso.
Gracias a la oportuna y precisa detección de necesidades de capacitación (DNC),
la organización se encontrará en virtud de ejecutar acciones de aprendizaje para
sus colaboradores. Es por medio del aprendizaje organizacional que los
empleados perfeccionan aquellas competencias que impactan en los resultados
del negocio. Si bien es cierto que la DNC es el punto de partida, también resulta
primordial que la organización muestre apertura y sensibilidad ante los cambios,
que esté dispuesta a modificar su estructura de ser necesario para brindar mejores
oportunidades de desarrollo al talento con que cuenta. 60
Como parte de la aplicación real del aprendizaje empresarial, y para fines
prácticos “la transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral
puede dividirse en tres categorías: la educación laboral, la capacitación general y
59
SHERMAN, A; et al. Administración de los Recursos Humanos. p 68 60
cfr. GINER, F; et al. op. cit. p 23
37
la capacitación especializada61”. Siendo cada una de ellas importante para la
formación y desarrollo del talento62.
Constructo Características esenciales
a) Educación laboral Abarca conceptos globales y prepara a los
colaboradores de la organización para
trabajar bajo contextos diversos. Su espectro
es el más amplio.
b) Capacitación general Es menos abierta que la educación laboral y
no precisamente se encuentra alineada con
las necesidades inmediatas de la empresa,
se trata de conocimientos o habilidades que
el colaborador puede transferir a otros
campos de desarrollo.
c) Capacitación especializada Se trata de aquellas acciones que surgen
directamente de la DNC; es aquella que está
circunscrita a las necesidades específicas e
inmediatas de la organización.
Con base en lo anterior se afirma que resulta imprescindible realizar una DNC que
logre satisfacer las expectativas tanto del público meta como del equipo de
Capacitación, quien velará porque el proceso de enseñanza – aprendizaje (PEA)
tenga aplicación real e inmediata en la organización.
61
WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. p 256 62
A continuación se presenta una tabla de yuxtaposición donde claramente se diferencia cada uno de los tres rubros con las notas esenciales y características que definen a la educación laboral, la capacitación general y la especializada. cfr. idem
38
II.1.2 El desarrollo empresarial
Anteriormente se hizo referencia a la aplicación del PEA en las empresas, al
afirmar que existe éste se vincula directamente con las reacciones que genera el
aprendizaje, los cambios en el comportamiento laboral, cambios organizacionales;
uno de los resultados observables del desarrollo empresarial será el logro de las
metas y objetivos* de la organización.
Toda aquella capacitación que se ofrece a los colaboradores en nuestro país debe
responder al objetivo básico y fundamental de fomentar y promover el desarrollo
integral del mexicano con la intensión esencial que conlleve un mejoramiento
significativo de su calidad de vida63. Producto del ‘desarrollo’ es que se vincula
directamente con mejorar la calidad de vida de las personas, pues se acerca a los
empleados no sólo a conocimientos técnicos que le ayuden a desempeñar mejor
sus funciones sino que desarrolla y perfecciona habilidades, destrezas y actitudes
que le permiten ser mejor persona.
La clave del desarrollo del país está centrada principalmente en el binomio
“educación-productividad”. Si se consigue dirigir la capacitación hacia la meta de
productividad podremos decir que los programas de desarrollo empresarial han
sido exitosos y logran su objetivo de productividad –individual y colectiva– dentro
de la organización.
El adiestramiento implica la capacitación que permite el ‘hacer’, únicamente se
trata de operar y manejar herramientas o instrumentos que permitan eficientar
procesos y mejorar la calidad de vida de las personas, al hacer las cosas más
sencillas. Por otro lado, la capacitación que busca transformar a la persona al
tratarse el ‘ser y llegar a ser’, está estrechamente vinculada con el desarrollo
* Cuando se hace referencia a metas y objetivos, podría confundirse cuál es la diferencia esencial
entre cada uno de ellos; es sencillo pues las metas forman parte de los objetivos, siendo las primeras todos aquellos pasos y procesos que se deben cumplir antes de conseguir el logro objetivo final, todo objetivo se compone de metas. 63
cfr. SILICEO, A. op. cit. p 51
39
humano, espíritu de crecimiento y personalidad; se trata de crear identidad en la
persona, que ésta decida actuar conforme a valores.64
Alfonso Siliceo* alude a los programas de desarrollo empresarial segmentados en
tres grandes dimensiones: 1) técnica, 2) administrativa y 3) humana; las cuales se
explican en la tabla de yuxtaposición descrita a continuación65:
Dimensión Característica
Técnica Hace referencia a las necesidades del puesto y se basa
principalmente en la mejora del desempeño del titular.
Administrativa Ayuda al colaborador a conocer más acerca del negocio per
se, el funcionamiento de la organización y la necesidad
imperante de contar con la infraestructura necesaria para
lograr productiva y eficazmente los objetivos establecidos.
Humana Se enfoca en conocer, practicar y –sobretodo– vivir los
cimientos de relaciones humanas, procesos de comunicación,
trabajo en equipo, motivación y resolución de conflictos;
siempre enmarcado al crecimiento tanto personal como
profesional.
II.1.3 Importancia de los programas** de desarrollo empresarial
Se trata entonces de no sólo dar las herramientas por parte del área de
capacitación, es indispensable que el educando* haga suyos los programas de
desarrollo y además que reciba la guía o asesoría de su líder. “Entendemos
64
idem * Para tratar el tema de capacitación y desarrollo empresarial se toma como sustento el trabajo
realizado por Alfonso Siliceo con respecto a la materia en cuestión; esto debido a la manera de abordar el tema así como la transferencia inmediata que se puede realizar con respecto a la capacitación en México y las necesidades que como país se presentan día con día. 65
ibidem p 58 **
El presente trabajo alude a los programas presenciales de capacitación. * En este caso el educando será la persona que vivirá la capacitación de forma directa y personal.
40
entonces que la capacitación es una condición sine-qua-non para la productividad,
y que el auténtico líder tiene como parte de su perfil ser un educador
comprometido con la preparación y crecimiento de sus colaboradores66”.
Con lo anterior se hace referencia a romper el paradigma de que la capacitación
únicamente es para salir un par de días de la oficina y “no hacer nada”, romper el
esquema de que se trata de “perder el tiempo y no ver una aplicación directa en
las funciones que realiza el colaborador”. ¿Qué sucede cuando la persona
necesita la capacitación, pero su jefe decide que no puede ir debido a los
pendientes ‘urgentes’ que hay en la organización?
Hoy en día como consecuencia de la globalización, como se hizo referencia en el
capítulo anterior, la dinámica de las organizaciones es de constante cambio, se ha
escuchado la frase ‘el plan es que no hay plan’; esto debido a la urgencia de estar
al día y a la vanguardia. Sin embargo, ¿cómo se pueden conocer y transmitir
efectivamente todas aquellas buenas prácticas del mercado, si no es por medio de
la capacitación?
Es indispensable dar el tiempo y la flexibilidad de dedicar un momento de las
actividades diarias a la actualización y capacitación en nuevas tendencias,
mejores prácticas, optimizar recursos y aprovechar el talento que se tiene ya en la
organización. “En términos presentes y prácticos significa que las organizaciones
de hoy deben tener como filosofía directiva el darle a la capacitación del personal
su más alto significado, tanto como inversión** a corto largo plazo67” por ser el
único medio a través de cual se lograrán productivamente los resultados de la
empresa.
Se torna un tanto complicado definir cuál será la línea de la capacitación, sin
embargo, si se toman como base los siguientes elementos, se podrá tener un
66
cfr. ibidem p 51 **
Si se consigue cambiar el ‘chip’ y aceptar la capacitación como parte vital y fundamental de los
procesos organizacionales, se logrará apreciar la capacitación como una inversión de valor; dejando de lado la percepción de que se trata únicamente de perder el tiempo al no estarlo aprovechando de manera productiva dentro de la oficina. 67
ibidem p 55
41
buen resultado que permita no sólo cumplir con los objetivos de la capacitación
sino que implícitamente se estará dando resultado a los de la organización.
Integración del personal a su empresa.
Formación de actitudes de calidad y productividad.
Preparación administrativa del personal de cualquier nivel.
Adopción de criterios, conocimientos y habilidades que permitan un buen
liderazgo y empowerment.
Inspiración y creatividad; que dirijan al mejor desempeño de la organización68.
Gracias a la capacitación, se puede medir la madurez y desarrollo de las
organizaciones; se trata de una variable indispensable que parta de la base
jurídico-social, con sustento productivo y generación de productos y/o servicios de
primer nivel.
Cuando se hace referencia a la educación dentro de las organizaciones, se busca
que la capacitación trascienda en un valor consolidado y compartido por todos, el
cual además se ve reflejado en los resultados de la empresa.
II.2 Aprendizaje y pensamiento: fundamentos para la educación
En el caso de los programas de desarrollo empresarial quien aprende es el –
capacitando-, quien logrará desarrollar las competencias básicas, genéricas y
específicas que conviertan sus aprendizajes en significativos.
El aprendizaje es “la construcción de un significado69”, siendo éste último todo
aquello que existe en la mera representación conceptual que la persona tiene
acerca de algo en específico; el valor que le da a dicho significado y cómo es que
lo interpreta en su vida persona se convierte en significante, es decir, la
concepción personal según la experiencia previa. El verdadero aprendizaje
68
cfr. idem 69
VILLALOBOS, E. Educación y estilos de aprendizaje – enseñanza. p 74
42
trascendente es aquél que se vincula estrecha y directamente con lo que la
persona ya sabe.
“El aprendizaje significativo se produce al entrar en conflicto [cognitivo]70”, se
entiende éste como la aceptación de que las cosas pueden ser distintas a como se
creía, consiste en estudiar y comprender las situaciones de forma objetiva; y
cuando existe el conflicto cognitivo existe la disonancia cognitiva.
II.2.1 Características del aprendizaje
Todo aquello que se aprende en una situación facilita el aprendizaje y las
reacciones que se tengan hacia situaciones futuras similares; es indispensable
conocer en qué manera y hasta qué punto todas aquellas competencias
adquiridas influyen en contextos similares; es decir, como es que el anclaje
permite el andamiaje de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona
podrá utilizar para resolver determinadas situaciones que se le presenten.
Cuando se hace referencia al aprendizaje efectivo indiscutiblemente se vincula
con una adecuada transferencia, el aprendizaje cobra significado en el primer
momento en que la persona es capaz de vincular la experiencia previa con las
situaciones presentes para dar así la mejor respuesta o solución; se trata de un
puente entre las reacciones químicas cerebrales, las respuestas orgánicas y los
estímulos del medio ambiente. “Los principios de aprendizaje71, o principios
pedagógicos, constituyen los procesos mediante los cuales las personas aprenden
de manera efectiva72.
Si se parte de la base de la percepción y posteriormente de las experiencias
previas de la persona; dentro del aprendizaje del empleado se deben considerar
70
ibidem p 75 71
“Estos principios son: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación” Mientras más se utilicen estos principios (y en mayor cantidad) será mejor el proceso, éste se acelerará. Dichos principios constituyen la guía para aquellos procesos que sigue la persona. cfr. WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. p 261 72
ibidem p 260
43
los siguientes principios básicos73, puesto que gracias a ellos se logrará una
mayor efectividad del programa:
a. Significado de la presentación
El material debe ser presentado de una manera atractiva e impactante para la
persona. El material debe aludir a los siguientes temas, tener cierto anclaje que
permita a la persona recapitular lo aprendido.
b. Refuerzo
Fortalecer la respuesta de la persona, el refuerzo más efectivo es aquél que se
otorga recién terminada una tarea.
c. Transferencia del aprendizaje
Dar una aplicación útil a lo que los programas de desarrollo ofrecen al empleado,
agregará valor a la capacitación. Debe existir efectividad en el aprendizaje, así
como una continua aplicación práctica.
d. Conocimiento del progreso
Contribuye al aumento de la motivación del empleado, es clave la
retroalimentación que se dé a la persona.
e. Aprendizaje distribuido
Hace referencia a la cantidad de tiempo que se dedica a la práctica dentro de cada
sesión.
73
cfr. SHERMAN, A; et al. op. cit. p 172-174
44
f. Aprendizaje por partes contra aprendizaje total
Es recomendable que se desglosen las tareas y trabajos para permitir así un mejor
análisis de los contenidos. Además considera el tiempo que los empleados
pueden dedicar a las tareas y entregables.
g. Práctica y repetición
Las cosas que se hacen con regularidad se convierten en parte esencial de las
habilidades de cada persona, que a su vez mejoran poco a poco según el tiempo
que se dedique a su práctica.
Si se consideran cada uno de los principios básicos del aprendizaje a nivel
empresarial, se asegura el éxito de los programas de desarrollo, disminuyendo así
el factor crítico que se expone en el presente trabajo de investigación: la
disonancia cognitiva.
II.2.2 Características del pensamiento
Jean Piaget74 hace referencia a que “la conducta típicamente humana se organiza
en esquemas de acción o conocimiento que elabora el sujeto a partir de su
experiencia individual y que pueden coordinarse en función de su meta
intencional, los cuales forman estructuras de conocimiento de diferente nivel75”.
Por lo anterior se afirma que es básica la percepción para continuar con los
procesos de aprendizaje.
Piaget describe el desarrollo intelectual como un proceso continuo que se basa en
una secuencia constante de estadios, es decir, los logros de cada uno de ellos
direccionan al siguiente y así sucesivamente; dicha transición entre los estadios es
74
El aprendizaje por construcción de Jean Piaget y el aprendizaje significativo de David Ausubel son la base del presente trabajo de investigación, siendo el constructivismo “una posición teórica que señala al desarrollo personal como proceso permanente de construcción y organización de conocimientos: cada estado de conocimiento es representativo de un nivel de desarrollo”. VILLALOBOS, E. Educación y estilos de aprendizaje – enseñanza. p. 101 75
PÉREZ, N; et al. Psicología del desarrollo humano: del nacimiento a la vejez. p 47
45
gradual y sistemática, permitiendo así la maduración y expertis en los procesos
ejecutados.
A continuación se presentan los diferentes periodos y la edad en la que se sitúa
cada uno de ellos76
, el pensamiento se desarrolla a la par que la persona:
Estadio Edad Características esenciales
Sensoriomotor 0 – 2 años Inteligencia práctica, ligada
básicamente a lo sensorial y la
acción motora.
Preoperatorio 2 – 7 años Desarrollo de procesos de
simbolización; hay ausencia de
reversibilidad e insensibilidad a la
contradicción.
Operaciones concretas 7 – 11 años Se logra enfrentar a las situaciones
reales donde las operaciones
lógico-concretas ya no son
posibles.
Operaciones formales 12 – en adelante Existe lógica formal, operaciones
deductivas y análisis teóricos.
Debido a la naturaleza del presente trabajo de investigación, el eje que nos ocupa
es el de las operaciones formales, siendo éstas las que se presentan en la vida
adulta. El pensamiento adulto constituye la síntesis de distintos puntos de vista, y
presenta tres características propias77:
76
cfr. PÉREZ, N; et al. Psicología del desarrollo humano: del nacimiento a la vejez. p 48 77
CORNACHIONE, M. Psicología del desarrollo: aspectos biológicos, psicológicos y sociales. p 116
46
1. Relativismo
Los adultos aceptan y reconocen que existen sistemas de conocimiento
incompatibles entre sí, lo que significa que no siempre habrá respuestas
absolutas.
2. Contradicción
El pensamiento adulto es dialéctico, lo que significa que la persona es capaz
de reconocer la existencia de conflictos y contradicciones.
3. Tendencia a integrar o sintetizar el conocimiento contradictorio en un
conjunto más global
Como parte de la maduración del pensamiento, se considera al
conocimiento como la coordinación e integración de sistemas múltiples e
interrelacionados y compatibles entre sí.
Si se conjugan los estadios de Piaget con las características presentadas
anteriormente, al comprender éstas se podrán diseñar y ejecutar programas de
desarrollo empresarial que atiendan a las características esenciales de los
procesos cognitivos de los adultos.
II.3 Bases neurofisiológicas del aprendizaje: percepción, atención y
memoria; vínculo con aprendizaje y pensamiento
Percepción, atención y memoria se conciben como procesos cognitivos debido a
que cada uno de ellos guarda interrelación con el conocimiento. La percepción
implica cómo la persona extrae la información del medio dentro del cual se
desarrolla; la atención es la focalización perceptiva que hace conscientes los
estímulos del medio; y la memoria permite evocar la información que se aprendió
previamente.
Previamente se estudió que el aprendizaje es aquella actividad mediante la cual la
información se adquiere y procesa de acuerdo a la experiencia para
47
posteriormente volverse parte del repertorio de datos e información de la persona;
así como el pensamiento implica la solución de problemas siempre partiendo de la
base de lo que percepción y aprendizaje construyen.
Por lo anterior, se considera de vital analizar el vínculo intrínseco entre las bases
neurofisiológicas del aprendizaje, el aprendizaje en sí mismo y el pensamiento; de
la interconexión de los elementos resulta una relación recíproca inseparable, por sí
mismos cada uno de los procesos cognitivos no cobra fuerza alguna para
concretar los procesos de desarrollo.
A continuación se presenta un proceso que permite el mejor entendimiento de la
interrelación de cada uno de los elementos:
Fuente: La autora
El aprendizaje y el pensamiento se encargan de la extracción de información, la
percepción es la construcción básica y primera que proporciona la chispa de inicio
48
para que se ejecute el engranaje de los procesos cognitivos, la atención
selecciona qué es lo que permanece en la estructura y la memoria se encarga de
vincular dichas selecciones con experiencias significativas anteriores.
A continuación se presentará un enfoque a mayor detalle para cada uno de los
procesos cognitivos, se considera indispensable dimensionar la relevancia de
cada uno de ellos para que los colaboradores consigan tanto vincular el
aprendizaje con la experiencia previa, como lograr efectivamente un aprendizaje
con significado; es decir que exista aplicabilidad de lo aprendido.
Un desafío interesante* hoy en día, implica que el aprendizaje sea más atractivo
para los adultos, es por ello que se vuelve vital emplear métodos y recursos
pedagógicos adecuados a la par que se consideran como base los procesos
cognitivos de los adultos.
Alessandrini afirma que los procesos de aprendizaje en las organizaciones se
conforman de acuerdo a diversos procesos de interacción social; lo cual implica
que se compartan conocimientos, creencias y experiencias. Asimismo, cuando
una empresa está en constante aprendizaje se modifica a sí misma puesto que
permite competitividad entre sus colaboradores y otras empresas78.
II.3.1 Características de la percepción
La percepción es la habilidad para transmitir ciertos estímulos hacia el cerebro y
que éste los interprete generando acciones y reacciones; “constituye un momento
del proceso cognoscitivo, intermedio entre la pura sensación y la aprehensión
propiamente intelectual79”.
Con base en el diccionario de las Ciencias de la Educación, la percepción se
define como el “análisis interpretativo de un conjunto de datos, a partir del cual el
* El objeto de estudio del tercer capítulo del presente trabajo de investigación tratará de dar
respuesta a este gran desafío, ofreciendo propuestas para combatir la disonancia cognitiva en los programas de desarrollo empresarial. 78
cfr. ALESSANDRINI,G. Apprendimento organizzativo e formazione continua. 1996. in DE NATALE,M. La edad adulta: una nueva etapa para educarse. p 176 79
NEUS, M. La educación psicomotriz (3-8 años): cuerpo, movimiento, percepción, afectividad: una propuesta teórico-práctica. p 167
49
sujeto obtiene información80”; con lo anterior se entiende a la percepción como un
proceso activo donde los esquemas cognitivos, tales como la experiencia previa y
la memoria, juegan un papel clave en la medida en que dirigen todos sus
esfuerzos hacia la extracción de información por medio de la percepción; dichos
esquemas cognitivos se actualizan gracias a los datos que se generan luego de la
percepción.
En síntesis, la percepción se define como aquella “actividad guiada por unas
expectativas que son modificadas a su vez, por la información obtenida como
consecuencia de esa actividad81”.
Gracias a la percepción, la transferencia del aprendizaje se genera desde el
momento en que una persona en determinada situación, influye en su aprendizaje
y su situación para futuros eventos82.
La percepción resulta de la interacción de diferentes procesos neurofisiológicos
que constante y permanentemente se encuentran en cambio y transformación;
poco a poco se construyen representaciones de la realidad con base en la
experiencia de cada persona, por lo que la percepción es completamente personal
y selectiva.
Con lo anterior se afirma que la percepción es la puerta de entrada de todos los
estímulos, donde si alguno de éstos no resulta importante para la persona,
simplemente no da acceso a la atención; y por consecuencia no se completa el
flujo de procesos cognitivos.
II.3.2 Características de la atención
La atención es un “mecanismo que controla y regula los procesos cognitivos,
actúa como filtro de los estímulos ambientales para un procesamiento más
profundo83”. Anteriormente se hizo referencia a la importancia de las bases
80
Diccionario de las Ciencias de la Educación. p 1091 81
idem 82
cfr. BIGGE, M. L.; et al. Bases Psicológicas de la Educación. p 523 83
PÉREZ, N; et al. op. cit. p 274
50
neurofisiológicas del aprendizaje; sin embargo, como se mencionó no se trata de
procesos aislados, necesitan del engranaje de la atención para conseguir que el
aprendizaje tenga significado a la persona, le sea útil y aplicable a su vida diaria.
La atención es aquel proceso cognitivo que favorece a la persona para la
captación de estímulos que le rodean; ahí es donde se vincula estrecha y
directamente con la percepción84, se podría decir entonces que la atención es el
eslabón vital entre la percepción y el aprendizaje; la atención es un mecanismo
que filtra, controla y regula los procesos cognitivos del adulto.
II.3.3 Características de la memoria
Hay dos fases importantes en el proceso de memoria, una de ellas es el
aprendizaje y otra el recuerdo85; lo anterior significa que es necesaria una previa
construcción de significados por parte de la persona y que ésta haga conciencia
de dichas construcciones y las evoque mecánicamente en eventos subsecuentes,
es decir, que lleve a la práctica lo aprehendido.
La memoria, se conforma por tres diferentes tipos de almacenes y cada uno de
ellos tiene características específicas de funcionamiento: 1) sensorial, 2) corto y 3)
largo plazo; a continuación86 se hace referencia a las notas de cada uno de los
tipos referidos.
Tipo de memoria Características esenciales
1. Sensorial Es una función involuntaria e inconsciente del ser humano,
se trata de un almacenamiento transitorio de rápida
codificación; puede ser visual (icónica) o auditiva (ecoica).
La información puede perderse por remplazo de nuevas
experiencias o por traslado a memoria de corto plazo.
84
cfr. ibidem p 78 85
cfr. CARDONA, M; et al. Diagnóstico Psicopedagógico. p 147 86
cfr. MUÑOZ, E. Estimulación cognitiva y rehabilitación neuropsicológica. p 88
51
2. Corto plazo Es un sistema de capacidad limitada y breve permanencia
de la información.
La codificación de información es muy rápida, se analiza,
interpreta y organiza para posteriormente migrar a la
memoria de largo plazo.
3. Largo plazo Se trata de un depósito permanente o base de datos con
capacidad de almacenamiento ilimitada; la información
persiste en el tiempo.
Fuente: La autora
La importancia de la percepción y la asociación con cada uno de los sentidos
como el axioma empirista de Locke hace referencia a los sentidos: “No hay nada
en el intelecto, en la mente, que no estuviera en los sentidos; no existen ideas
innatas, porque de existir, las tendríamos todos”87. En el caso de la memoria, este
proceso “comienza con el procesamiento en una o más de las áreas de asociación
heteromodal del córtex cerebral, las cuales codifican e integran información de
todas las modalidades sensoriales”88.
En el ambiente laboral, dentro de las organizaciones, el axioma de Locke cobra
vital importancia debido a la motivación que tendrá la persona de asociar una
nueva competencia o desarrollo y especialización de competencias, con la
experiencia previa; creando conexiones puente y enlaces conceptuales que le
permitan aprender y asimilar, asociar y combinar el conocimiento adquirido en las
diferentes experiencias de aprendizaje.
87
Este axioma daba por hecho que todas las ideas son adquiridas después de nacer, que la mente es una tabla rasa sin nada impreso ni grabado; es decir, nada innato en ella. Por lo tanto, se afirma que el intelecto recibe ideas simples producto de la percepción y que además, se limita a recibirlas del medio ambiente y asociarlas con experiencias previas. Posteriormente se da lugar al pensamiento, a la construcción y constitución de ideas complejas que sean base del constructivismo. cfr. ROIG, J. La educación ante un nuevo orden mundial. p 300 88
ibidem p 89
52
Dentro de la andragogía, la memoria de trabajo a largo plazo se convierte en un
proceso fundamental en el aprendizaje de los adultos; “se utiliza para mantener
información on-line durante unos segundos y sirve como base para realizar
actividades cognitivas básicas como comprensión, razonamiento y resolución de
problemas89”. La memoria de trabajo a largo plazo va más allá de un simple
almacenamiento a corto plazo, se trata de un profundo reconocimiento y
comprensión de los distintos estímulos; en ese momento cobra mayor importancia
la memoria a largo plazo, pues será necesario realizar agrupaciones,
ordenamientos o cualquier tipo de razonamiento para completar el proceso
cognitivo.
Resulta vital lograr el vínculo entre la experiencia y los recuerdos, entre los
conocimientos previos y el refuerzo de competencias que los programas de
desarrollo empresarial buscan; lo anterior se explica gracias a la memoria de
trabajo, siendo ésta la encargada de “retener las estructuras de evocación y las
estrategias que extraen, de la memoria a largo plazo, la información que se
necesita en el momento. Conforme usted adquiere conocimientos y experiencia en
un área, crea estructuras eficientes en la memoria de trabajo a largo plazo para
resolver problemas en dicha área. Entonces, la memoria a largo plazo incluye un
conjunto de herramientas de acceso, de dominio específico, que mejoran
conforme se agrega experiencia en ese dominio90”.
Por lo anterior, en ocasiones las personas caen en dilemas de disonancia
cognitiva con respecto a los programas de formación que las organizaciones
tienen hoy en día dentro de su oferta de educación continua y especialización
técnica; debido a la falta de vínculos entre los nuevos conocimientos y las
experiencias previas, por ausencia de sentido pragmático y aplicación inmediata
de los contenidos educativos que el área de Talento ofrece a los empleados de la
organización.
89
SORIANO, C. Fundamentos de Neurociencia. p 383 90
WOOLFOLK, A. Psicología educativa. p 247
53
II.3.4 Teoría del anclaje: la importancia de la experiencia previa
Otra consideración esencial que debe tomarse en cuenta en la andragogía, es
presentar a los educandos materiales de interés, que les parezcan atractivos y les
inspiren a seguir aprendiendo; el aprendizaje se volverá significativo en tanto que
la recepción supondrá principalmente la adquisición de nuevos significados con
base en lo que la persona trae consigo gracias a sus experiencias previas91.
La teoría del anclaje supone que las experiencias de aprendizaje se relacionan de
una u otra forma con ciertas estructuras cognitivas que la persona tiene, dichas
estructuras tienen un significado lógico y contienen ideas que le permiten crear
ciertos andamiajes de los cuales va anclando su experiencia previa con los nuevos
aprendizajes. El término anclaje indica que hay “una conexión en el tiempo con las
ideas preexistentes92”.
Ausubel considera que el aprendizaje es significativo cuando éste se relaciona de
forma no arbitraria y sustancial con lo que la persona ya sabe, es necesario que
exista comprensión, y que las estructuras sean jerarquizadas y asimiladas por el
educando; cuando hay comprensión es mayor la eficacia que cuando únicamente
existe el aprendizaje memorístico93.
Con lo anterior se sostiene que la experiencia de aprendizaje cobra sentido para la
persona, una vez que ésta es capaz de transferir las nuevas experiencias a su
ámbito laboral; es entonces cuando la utilidad y pragmatismo se convierten en
elementos básicos que deben cuidarse en los programas de desarrollo
empresarial.
El diseño instruccional de los programas de desarrollo deberá contemplar las
diferencias cognitivas de cada persona, y así conseguir que cada una de ellas
encuentre un motivo para aprender, “puesto que la estructura cognitiva de cada
91
cfr. AUSUBEL, D. Adquisición y retención del conocimiento: una perspectiva cognitiva. p 25 92
ibidem p 29 93
cfr. VILLALOBOS, E. Educación y estilos de aprendizaje – enseñanza. p 99
54
persona que aprende es única, todos los nuevos significados adquiridos también
son, forzosamente, únicos94”.
El aprendizaje significativo no implica que los materiales son significativos, éstos
están en potencia de ser significativos, es imperante que el educando tenga
actitud de conseguir el aprendizaje significativo; como se resaltó en el primer
capítulo de este trabajo de investigación, si la persona no tiene la voluntad de
conseguir el aprendizaje, no lo obtendrá.
II.4 La disonancia cognitiva: teoría y contexto pedagógico
Si bien el objeto de estudio del presente trabajo de investigación radica en este
apartado, resultaría inútil explicar la disonancia cognitiva en los programas de
desarrollo empresarial sin antes hacer un recorrido por la estructura de las
empresas, el contexto de la andragogía y el papel importantísimo de los diferentes
procesos cognitivos a los que se hizo referencia; una vez explicado el por qué y
para qué de los programas de desarrollo es posible identificar qué es la disonancia
y por qué se convierte en tema de estudio para un trabajo de investigación.
Es imprescindible partir de la teoría de la consistencia, en la cual todos los
individuos tienden a dar consistencia a sus pensamientos y acciones, donde las
actitudes se organizan entre sí de tal forma que sean compatibles; para dar cabida
a la teoría de la disonancia cognitiva.
Cada persona tiene el poder de decidir sobre una u otra acción con base en la
percepción que tenga sobre la misma, “la diferencia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva.
Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las personas pueden
emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organización95”.
La teoría de la disonancia cognitiva se fundamenta en que “nos causa malestar
mantener al mismo tiempo en la mente dos o más ideas conexas pero
94
AUSUBEL, D. op. cit. p 25 95
WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas. p 228
55
contrarias96”. A continuación entraremos a mayor detalle de la teoría de Leon
Festinger.
II.4.1 Teoría de la disonancia cognitiva
Actualmente la teoría de la disonancia cognitiva es una de las explicaciones
acerca del cambio de actitud y de gran parte de los comportamientos de la
sociedad, que tiene mayor aceptación97.
En 1957 Leon Festinger propuso la teoría de la disonancia cognitiva, siendo ésta
una de las de mayor influencia e impacto en la psicología social. La disonancia es
“un estado desagradable y molesto que estamos motivados a atenuar98”, lo
anterior hace referencia a la inconsistencia que se presenta entre cualquier par de
actitudes o pensamientos ponderados por su importancia; es decir, la
inconsistencia entre dos diferentes ideas o percepciones origina la disonancia
cognitiva. Una importante consecuencia de la teoría de la disonancia cognitiva, es
entender que lo que existe en la realidad no corresponde a la concepción cognitiva
previa que se tenía acerca de lo que en verdad existe o se obtiene99.
Una vez que se interiorizan las actitudes personales y se concluye que las
acciones de cada persona no coinciden con las expectativas previas, se
experimenta cierta tensión que se denomina disonancia cognitiva. Se trata de ser
congruente entre lo que existe en la mente y la realidad, es decir, existe un
balance entre acciones y actitudes.
Cuando existe conflicto entre dos distintas cogniciones, se presenta disonancia
cognitiva, las disonancias más recurrentes y frecuentes se fundamentan en: a)
tener que decidir sobre algo cuando hay distintas alternativas, y b) la discrepancia
entre lo que la persona cree y lo que en realidad existe100. “La disonancia se
postula como un proceso psicológicamente incómodo que el sistema cognitivo
96
KIMBLE, C. Psicología social de las Américas. p 152 97
HOGG, M. Psicología Social. p 225 98
KIMBLE, C. op. cit. p 152 99
cfr. FESTINGER, L. A theory of cognitive dissonance. p 16 100
cfr. CARRASCO, J. Una didáctica para hoy. p 232
56
tiende a evitar utilizando para ello todos los recursos de que dispone101”. Para
reducir la disonancia es necesario conocer cuál es la situación que la produjo, e
identificar si se quiere reducir y conservar aquello con lo que sí se esté de acuerdo
o bien, eliminar dichas cogniciones; siendo lo anterior pieza clave y fundamental
del presente trabajo de investigación.
Existen dos formas de reducir la disonancia, para ello es necesario: 1) modificar
una de las actitudes o percepciones para que se contradiga con la otra, 2) recurrir
a alguna cognición que coincida con alguna de las ideas disonantes ó 3) cambiar
mentalmente la importancia de una de dichas cogniciones102.
Cuando se intentan controlar los matices producto de la experiencia de la
disonancia, es indispensable que se acompañe con compromisos personales así
como también libertad para elegir nuevos caminos con los que se esté de acuerdo
al 100%. Puesto que a mayor disonancia mayor motivación para alcanzar la
coherencia en la justificación del actuar humano, logrando así cambiar el
comportamiento y conseguir la construcción de significados.
II.4.2 La vinculación de los procesos cognitivos de la persona con los
programas de desarrollo empresarial
Si volvemos al capítulo I podremos analizar dónde es que tiene cabida la
Pedagogía Empresarial así como la importancia de su estudio y aplicación en un
entorno organizacional; conocer y reconocer específicamente cuál es el vínculo
directo entre la los procesos cognitivos que interfieren en el aprendizaje con los
programas de desarrollo empresarial, y llevarlo a la práctica implica adecuar y
adaptar los contenidos educativos a las necesidades de aprendizaje del adulto.
Si bien ya está descrito el proceso de enseñanza – aprendizaje que utilizan los
adultos, es imperante conocer por qué cada situación guiará al adulto al
aprovechamiento de los programas de desarrollo que le brinda la empresa;
101
FERNÁNDEZ, C. Psicologías sociales en el umbral del siglo XXI. p 73 102
cfr. KIMBLE, C. op. cit. p 152
57
logrando así cumplir sus expectativas de formación y evitar la disonancia
cognitiva.
Cuando un adulto completa experiencias de aprendizaje, su expectativa es contar
con actividades que le permitan aprender y aprehender algo útil para su día a día
en el trabajo, contar con formación que le dé valor agregado a su trabajo diario y
además complemente sus funciones dentro del puesto que desempeña; lograr la
aplicación y transferencia.
La importancia del aprendizaje y el pensamiento, así como de los distintos
procesos cognitivos y su vínculo con dichos programas, radica en la relevancia de
que cada momento de aprendizaje se relacione con las necesidades de
aprendizaje del adulto; sin embargo, hay algo más allá que sólo conseguir la
relación, se trata de adaptar los contenidos a la forma en que los adultos perciben,
atienden y memorizan.
II.4.3 La disonancia cognitiva con relación a los programas de desarrollo
empresarial
Anteriormente se hizo referencia a la importancia de lograr la perfecta adaptación
de los programas de desarrollo a las necesidades de un adulto, así como también
a los procesos cognitivos que intervienen en el proceso de aprendizaje; adicional,
se ha hecho referencia a qué es la disonancia cognitiva y cómo es que afecta a la
percepción y apropiación que tiene la persona de los programas de desarrollo
empresarial.
Al afirmar que la disonancia cognitiva supone un choque entre lo que la persona
desea y lo que tiene en realidad, de una diferencia sistemática entre lo que
“pensaba” que tendría y lo que obtiene por parte de los programas; se vuelve
indispensable complementar la oferta educativa de la organización, alineada a la
detección de necesidades de capacitación y los objetivos de la empresa.
Lograr un vínculo estrecho y consistente entre lo que la empresa busca y lo que el
empleado necesita para su desarrollo, romperá las barreras de la disonancia
58
cognitiva; con lo anterior, habrá equilibro entre lo que la persona espera encontrar
y la realidad a la cual se enfrenta. Será un ganar – ganar, donde la satisfacción del
empleado será el mayor beneficio.
59
Capítulo III
Alternativas educativas: respuesta pedagógica ante los problemas de disonancia cognitiva
Actualmente los programas de desarrollo empresarial representan un reto para el
área de Capacitación, es necesario que ésta diseñe y desarrolle contenidos que
tengan la suficiente fuerza e impacto para lograr romper las barreras de la
disonancia cognitiva; sin embargo, no es un trabajo sólo para el capacitador*, es
un binomio donde el capacitando también juega un rol fundamental.
Con base en los momentos y elementos didácticos, y el proceso administrativo,
mismos que se presentan en el primer capítulo; también es necesario contemplar
un modelo de diseño instruccional que permita considerar todos los elementos
didácticos y las áreas de desarrollo que se buscan perfeccionar a través de los
programas. Asimismo, es indispensable contar con un sistema completo de
evaluación que permita mejorar las acciones formativas.
III.I La didáctica crítica: el capacitando como centro del PEA
La didáctica103 supone el arte de enseñar, “hace referencia a guiar y mediatizar los
conocimientos y principios, con la instrucción, actividades prácticas y desarrollo de
actividades, en todos los ámbitos104”. Al cumplir la didáctica con ambos procesos:
enseñanza y aprendizaje, se convierte la concepción de la didáctica crítica en la
primera alternativa educativa para combatir la disonancia cognitiva.
* Aunque existe disonancia cognitiva en ambos actores: capacitando y capacitador, al tratarse este
trabajo de investigación, y en específico el presente capítulo, de las alternativas educativas para dar respuesta a la disonancia; el enfoque será dirigido al capacitando. 103
La palabra “didáctica proviene del verbo griego didasko, que significa: enseñar, instruir, exponer claramente, demostrar. Este arte de enseñar hace referencia a guiar y mediatizar los conocimientos y principios, con la instrucción, actividades prácticas y desarrollo de actividades en todos los ámbitos (…) por su finalidad, la didáctica es formación, instrucción formativa, desarrollo de facultades, [y] creación de cultura.” VILLALOBOS, E. Didáctica integrativa y el proceso de aprendizaje. p 45 104
idem
60
La didáctica crítica coloca al capacitando como el centro del PEA, y además
establece que los objetivos de aprendizaje deben girar en torno a la reflexión en
un ambiente colaborativo, “la didáctica crítica (…) prescribe el trabajo grupal como
forma de superar el individualismo y la ansiedad que se crea por la suspensión de
los papeles definidos del educador y el educando105”. Por lo anterior se afirma que
el ambiente de aprendizaje debe ser colaborativo y constructivo, retomando el
modelo de constructivismo de Jean Piaget estudiado en el capítulo II.
Por otro lado, resulta imperante tomar como pieza clave a la didáctica crítica
debido a que gracias a ella, el capacitador tendrá un fundamento teórico de su
quehacer pedagógico, buscando siempre el mayor rendimiento y el mejor
desempeño de sus capacitandos.
La didáctica crítica debe basarse en la innovación didáctica, ésta se ve reflejada
en objetivos claros y precisos, así como también, en considerar el factor humano y
las interrelaciones personales como piezas fundamentales del PEA106.
A continuación se presentan las características107 de los actores del PEA según
esta corriente:
Capacitando Capacitador
Actor principal
Vive un proceso de crisis,
quiebre y resistencias
Es sujeto de aprendizaje
Actor secundario
Es el guía y facilitador del
proceso de aprendizaje
Enseña a aprender
Debido a que el capacitando es quien construye su proceso de aprendizaje a
través del desarrollo de habilidades mentales de orden superior*, los objetivos
105
cfr. ibidem p 66 106
ibidem p 67 107
idem * Las habilidades mentales de orden superior son análisis, síntesis y evaluación.
61
deben dirigirse hacia los conocimientos, habilidades y actitudes básicos por utilizar
en el programa de desarrollo.
III. 2 Los elementos didácticos: pieza fundamental de los programas de
desarrollo
Si se consideran todos y cada uno de los elementos didácticos*, será más fácil
atacar de raíz los problemas de disonancia cognitiva, logrando así la satisfacción
de los actores de los programas de desarrollo, quienes además, son la base
fundamental de los elementos didácticos.
En la siguiente tabla108 se explica cómo es que cada uno de los elementos vive en
los programas de desarrollo y a su vez, se expone por qué son considerados la
segunda alternativa educativa para contrarrestar la disonancia cognitiva en los
programas de desarrollo empresarial.
Elemento
didáctico
Definición Consideraciones para anticipar un
conflicto de disonancia cognitiva
Capacitando–
capacitador
Capacitando:
constructor** de su
propio aprendizaje
Estilo de aprendizaje: visual, auditivo o
kinestésico; si se consideran cada uno de
los estilos será más fácil cuidar que el
capacitando aproveche al máximo la
acción formativa
Experiencia previa y expectativas de
aprendizaje; es vital retomar que el adulto
necesita que las experiencias de
* Son 7 elementos didácticos, mismos que hacen referencia a todo aquello que debe considerarse
para las cinco fases del modelo ADDIE de diseño instruccional (mismo que a continuación se describe como parte de la tercera alternativa educativa propuesta para combatir la disonancia cognitiva dentro de los programas de desarrollo empresarial); estos siete elementos didácticos hacen referencia a las siguientes preguntas: ¿quién / a quién? ¿para qué? ¿qué? ¿cómo? ¿con qué? ¿cuándo? ¿dónde? 108
cfr. VILLALOBOS, E. Didáctica integrativa y el proceso de aprendizaje. p 55 – 57 **
Resulta importante recordar que la teoría de aprendizaje que fundamenta el presente trabajo
investigativo es el constructivismo de Jean Piaget.
62
aprendizaje estén directamente vinculadas
con su vida diaria y la práctica que ya
posee, no necesariamente por su trayecto
laboral, sino en general por su vida diaria
Contemplar los principios de andragogía y
necesidades de aprendizaje del adulto;
para que verdaderamente le vea utilidad y
practicidad a lo aprendido, el capacitando
deberá ser capaz de hacer transferencias
inmediatas entre los aprendizajes del
programa y sus funciones dentro de la
empresa
Capacitador:
facilitador del PEA
Competencias de facilitación; es
importantísimo que el capacitador sea
dueño de su proceso al 100%, tenga un
excelente dominio del tema y manejo del
grupo, asimismo que cumpla con su rol de
facilitador del aprendizaje, es decir, que
acerque a los capacitandos al PEA y los
involucre en la sesión
Conocimiento de su audiencia meta; tal
vez resultaría sencillo que el capacitador
conozca los contenidos al derecho y al
revés, sepa tal cual cuáles son los
ejemplos y detalles que tiene que
especificar para cada tema o subtema, sin
embargo, todas estas consideraciones
resultarían inútiles si no conoce el perfil de
sus aprendices, si no sabe cuáles son sus
63
intereses y expectativas
Objetivo
educativo
Expresión clara y
precisa de lo que
se pretende lograr
a través del
programa
Definición de los mismos con base en la
taxonomía de Bloom109, con redacción
clara y concreta110; los objetivos tendrán
que estar redactados únicamente con los
verbos permitidos por la taxonomía,
además, deberán especificar qué es lo
que se pretende lograr y la finalidad de
ello
Establecimiento del objetivo general del
programa, así como también objetivos
específicos para cada módulo o lección si
existiese
Abarcar las tres áreas de desarrollo:
conocimientos, habilidades y actitudes;
consiguiendo así una formación integral
Contenido
educativo
Competencias que
se quieren
desarrollar:
conocimientos,
Deben satisfacer las necesidades del
capacitando y responder a los objetivos
educativos propuestos; todos los
contenidos deben alinearse a los objetivos
109
La taxonomía del pensamiento de Bloom incluye seis niveles de objetivos que pueden definirse y desarrollarse según la profundidad del programa de desarrollo, estos niveles son: conocimiento, comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación; lo anterior con base en los tres distintos dominios: cognoscitivo, afectivo y psicomotor. Existe un manual que define y describe la manera en la que deben estar redactados los objetivos para cada una de las áreas, si bien en la vida real las diferentes áreas se interconectan, la forma idónea de abarcar cada uno de ellos es delimitar objetivos distintos según el alcance del programa. cfr. WOOLFOLK, A. Psicología educativa. p 435 110
Robert Mager, hace referencia a que se debe iniciar con lo específico, es decir que los objetivos describan qué es lo que los estudiantes harán cuando demuestren que han desarrollado la competencia. A pesar de que el enfoque de Mager es conductista, se retoma la construcción de objetivos en tres secciones: conductas, condiciones bajo las cuales se desarrolla dicha conducta y los criterios con los que se juzgará el desempeño de la persona. Posteriormente fue que Benjamin Bloom propuso la “taxonomía del pensamiento de Bloom o dominio cognoscitivo”. La taxonomía está presente en todo momento de la instrucción, desde el diseño hasta la planificación de cada lección o módulo. ibidem p 433 – 435
64
habilidades y
actitudes
y no viceversa, los segundos deben
redactarse en primer momento, de tal
manera los contenidos realmente
satisfarán las necesidades educativas del
capacitando
Considerar que tengan aplicación práctica
y casi inmediata en la vida diaria del
capacitando, es decir, que sean
contenidos útiles y relacionados a las
funciones que desempeña la persona
Desarrollarlos con un orden lógico y
metodológico* que permita que el
capacitando los asimile con mayor
facilidad y rapidez
Los contenidos deben estar en un orden
relacionado con las tres áreas de
desarrollo: conocimientos, habilidades y
actitudes, permitiendo así acciones
formativas integrales**
Los contenidos requieren actualización
constante, y mantener coherencia con el
contexto previo
Metodología Estrategia: camino
para llegar a un fin
Adecuar los métodos y técnicas a los
objetivos y a los contenidos educativos,
* Los contenidos deberán estar secuenciados de tal forma que vayan de un conocimiento general a
uno más específico a medida que avanza el proceso de aprendizaje, es decir, que los primeros momentos del programa de desarrollo tendrán que ser los más generales y el contexto en sí de lo que se busca enseñar al capacitando. **
En el capítulo I se hizo referencia a la diferencia entre capacitación o instrucción, adiestramiento y formación; por ello resulta imperante que los programas de desarrollo se dirijan a las tres diferentes áreas de desarrollo: conocimientos, habilidades y actitudes. Considerando además, las necesidades específicas de la organización y del capacitando.
65
educativo jamás a la inversa
Las técnicas de enseñanza deben ir
acorde a las necesidades del capacitando,
considerando siempre los principios de la
andragogía
Cuidar las técnicas de grupos según el
clima de los mismos, es decir, sugerir*
diferentes propuestas al capacitador para
lograr una perfecta ejecución y vínculo
con los contenidos, consiguiendo así un
verdadero aprendizaje significativo**
Incluir desde el momento del diseño,
juegos, estudios de caso,
representaciones en role play e historias
que permitan al capacitando hacer una
rápida transferencia de lo aprendido en el
programa a su vida laboral; es necesario
incluir actividades tanto individuales como
grupales
Deben ser programas más prácticos y
vivenciales para conseguir no sólo la
atención del capacitando, sino también la
construcción de significados y
significantes
Técnica: medios e
instrumentos que
el capacitador
emplea para hacer
efectivo el método
Procedimiento:
pasos a seguir de
las diferentes
técnicas utilizadas
* No siempre el capacitador es quien diseña y desarrolla los contenidos, es por ello que desde el
plan de diseño (en forma general) y guía de facilitador (de manera específica), se deben incluir diferentes técnicas ya sea de dinámica de grupos, ice breakers, lluvia de ideas, anclaje y validación de conocimientos. **
En el capítulo anterior se hizo referencia a la importancia del aprendizaje y su definición como
“construcción de significados”, sin embargo, para que realmente tenga un valor en la vida tanto personal como laboral del capacitando, será necesario conseguir la construcción de significantes, dando lugar a la casi inmediata transferencia y aplicación de conocimientos, actitudes y habilidades.
66
Recursos
didácticos
Apoyo que permite
y facilita el PEA,
pueden ser
formales, humanos
y materiales*
Deben ir acorde a la cultura de la
organización
Cuidar los distintos estilos de aprendizaje
de la audiencia y contar con recursos
materiales que se alineen a cada uno de
ellos
Desarrollar e implementar recursos que
faciliten el aprendizaje del adulto
Tiempo
didáctico
Tiempo invertido
en el PEA
El tiempo debe estar perfectamente
planeado y controlado**
Independientemente de la planeación,
deben tomarse en cuenta posibles
imprevistos
Es una habilidad del capacitador cuidar el
tiempo, es su responsabilidad respetarlo
Deben considerarse espacios de
integración del equipo y reflexión de
contenidos, así como también de
descanso
Lugar Circunstancialidad
específica donde
Además de las condiciones físicas que
sugieren todos los programas, debe
considerarse un lugar que esté alejado del
* Los recursos didácticos pueden ser formales: hacen referencia a la filosofía de la organización
(misión, visión y valores), humanos: son todas las personas involucradas en el PEA, ya sean administrativos o académicos, y materiales: se trata de los videos, películas, medios audiovisuales que facilitan el aprendizaje y recordación del mismo. **
En el primer capítulo se hizo referencia a la importancia de convertir a los programas de desarrollo empresarial en una práctica que fuera más allá de un “me mandaron a curso” o simplemente un “no puedo ir a la sesión porque no tengo tiempo”; es por ello que resulta vital para combatir la disonancia cognitiva cuidar cada segundo del programa, planear el tiempo de una manera impecable para así tener un impacto positivo tanto en el aprendizaje como en la reacción que el capacitando tenga hacia el programa.
67
se ejecuta el PEA entorno laborar del capacitando, es decir,
que no tenga fácil acceso a su trabajo
habitual*
Fuente: La autora
III.3 Segunda generación del diseño instruccional: DI – 2
El diseño instruccional111 ha evolucionado y desde hace algunos años ha tomado
mayor fuerza la segunda generación: DI – 2. Éste “se centra en el aprendizaje más
que en la instrucción misma y exige que el aprendizaje se realice en un sistema
abierto, con atención especial al aprendiz y a su contexto, para manejar
conocimientos que se van complejizando durante el proceso instruccional.112” Así
es como esta segunda generación toma ventaja sobre el diseño objetivo que tiene
foco en el dominio de objetivos y tareas en silos.
El presente trabajo de investigación retoma el constructivismo de Jean Piaget
descrito en el capítulo anterior, es por ello que la tercera alternativa educativa para
combatir la disonancia cognitiva se basa en el DI – 2113 y la implementación de un
modelo de diseño instruccional, buscando crear y desarrollar situaciones lo más
realistas posibles. Lo anterior va de la mano de la andragogía y la teoría del
anclaje, permitiendo así que el adulto vincule lo aprendido con la experiencia
* Hoy en día resulta sencillo salir “rápido” del aula para tomar una llamada urgente, para ir a
supervisar que el equipo de trabajo esté trabajando; y un sinfín de excusas y pretextos que permiten al capacitando dejar la sesión para atender asuntos ajenos al programa de desarrollo. El capacitador debe tener no sólo la autoridad sino el liderazgo suficiente para mantener a su grupo dentro del aula; brindando espacios de descanso para atender pendientes. Es recomendable que no se encuentre cerca del lugar habitual de trabajo del capacitando, para así conseguir un mejor resultado con respecto a la construcción de significantes, con base en los significados. 111
El diseño instruccional es la planificación del PEA, son los diferentes pasos que deben presentarse para crear toda propuesta de formación, el diseño instruccional “dispone el ambiente de aprendizaje, y la secuenciación de actividades que tienen lugar en ese ambiente para facilitar el aprendizaje.” NAVAS, L. Aprendizaje, desarrollo y disfunciones: implicaciones para la enseñanza en educación secundaria. p 23 112
SOLER, E. Constructivismo, innovación y enseñanza efectiva. p 100
113 El DI – 2 parte de la base del constructivismo y sostiene firmemente que el proceso de
aprendizaje no es meramente asimilación de conocimientos, por el contrario, se trata de un proceso interactivo y complejo; que además busca ser realista y evitar los extremos, es decir, no se trata de trabajar desde la subjetividad cognoscitiva ni tampoco desde la relatividad sociocultural. Es en sí, responder al contexto con innovación y creatividad. cfr. SOLER, E. Constructivismo, innovación y enseñanza efectiva. p 101
68
previa y además tenga aplicación en su vida laboral; consiguiendo que la
construcción de significados y significantes sea verdaderamente efectiva.
De primera instancia, el diseño de los espacios de enseñanza – aprendizaje
deberá centrarse en crear experiencias únicas para la persona; el éxito radica en
combinar y equilibrar el constructivismo y el DI – 2.
Un modelo de diseño instruccional que permite considerar cada uno de los
momentos y elementos didácticos es ADDIE, que recibe dicho nombre por las
letras iniciales de cada uno de los pasos a seguir. “Esta metodología implica que
debe seguirse en el orden de cada letra, es decir, no se puede pensar en
implementar un curso o solución de entrenamiento sin que exista un análisis
previo de las necesidades de capacitación, un diseño apropiado para el curso que
se desarrolle lo suficiente, para entonces sí proceder a la acción.114” Una vez que
está completo el proceso se puede volver a hacer, debido a que es cíclico.
En la siguiente tabla de yuxtaposición se encuentran las diferentes etapas115 y
actividades deben suceder en cada una de ellas:
114
RIVAS, G. El A, B, C.. y D del entrenamiento en los adultos. p 18 115
Las 5 etapas de ADDIE son: A – análisis, D – diseño, D – desarrollo, I – implementación y E – evaluación. cfr. MUÑOZ, C. El diseño de materiales de aprendizaje multimedia y las nuevas competencias del docente en contextos teleformativos. pp 16 – 20
69
Etapa Actividades
Análisis Recopilación de información y valoración del contexto, delimitar
cuáles son los aprendizajes que deben conseguir los
participantes.
DNC y estructura de la propuesta para la oferta de
capacitación.
Diseño Planeación de la estrategia de formación para el desarrollo de
la instrucción.
Definición de los objetivos de aprendizaje e instrumentos de
valoración, así como delimitación de ejes temáticos y
contenidos.
Desarrollo Ejecución del diseño, elaboración de contenidos y materiales
de apoyo a las experiencias de aprendizaje.
Implementación Puesta en práctica de la experiencia de aprendizaje,
considerando condiciones del entorno, tales como logística y
habilidades del facilitador.
Evalación Valoración del proceso completo, en los 4 niveles de
Kirkpatrick*: reacción, aprendizaje, conducta y resultados.
Una vez que se evalúa se puede mejorar y perfeccionar la
acción formativa.
Fuente: La autora
* Los cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick representan una secuencia de evaluación
para todo tipo de acciones formativas, cada uno de los niveles tiene importancia per se, y ninguno de ellos puede omitirse.
70
III.4 Evaluación de la experiencia de aprendizaje
Una vez que la acción formativa ha pasado por las diferentes etapas del modelo
de diseño instruccional, como bien lo expresa la última fase –evaluación– es
indispensable evaluar para mejorar el producto; en este caso específico, para
contrarrestar la disonancia cognitiva la evaluación es imperante; siendo ésta la
cuarta alternativa educativa.
Luego de la experiencia de aprendizaje, gracias a la evaluación sabremos si hubo
o no problemas de disonancia cognitiva; ¿cómo saberlo si la experiencia ya ha
concluido? dentro del diseño de estrategias que se vivirán en la sesión, deberá
incluirse una evaluación de expectativas*. Con ella será más fácil conocer qué es
lo que el capacitando espera de la acción formativa, y estas expectativas podrán
revisarse al final de la sesión para saber si la persona está satisfecha con lo
aprendido y si es que el programa generó o no disonancia cognitiva.
También será necesario evaluar en los cuatro niveles de Kirkpatrick: reacción,
aprendizaje, conducta y resultados; no se trata nada más de saber si el programa
de desarrollo cumplió o no con las expectativas del participante; por medio de la
evaluación también se conocerán otros aspectos que podrían dar cabida a la
disonancia cognitiva, tales como saber si hay aplicación práctica e inmediata de lo
aprendido o bien si los resultados del negocio han cambiado luego de la ejecución
de los programas.
No hay capacidad alguna de mejorar algo si éste no se somete a evaluación, por
ello “los cuatro niveles son importantes, y deben ser comprendidos por todos los
profesionales de los ámbitos de la educación, la formación y el desarrollo, ya sea
que planifiquen, coordinen o enseñen116”. A continuación se describe cada uno de
los niveles117 y su implicación pedagógica en los programas de desarrollo:
* Una vez que los participantes exponen cuáles son sus expectativas de la sesión, es importante
que el capacitador defina al grupo qué sí y qué no es lo que se va a cumplir de dichas expectativas, con el contenido del grupo. 116
KIRKPATRICK, D; et al. Evaluación de acciones formativas. p 15 117
cfr. WAYNE, R. Administración de Recursos Humanos. p 224 - 225
71
1. Reacción
Se evalúan los programas de desarrollo a través de preguntas, generalmente en
escala Likert*, que permiten a los capacitandos plasmar su satisfacción /
insatisfacción con el programa; así como también algunos comentarios que
permitan mejorar el programa.
Generalmente es una evaluación en caliente, al momento que termina la sesión,
así se obtiene información de mayor valor y significado para el capacitador y en sí
el equipo de Capacitación de la organización.
Se trata de una evaluación subjetiva, basada en la opinión de los participantes.
2. Aprendizaje**
Esta evaluación permite conocer lo que los participantes han aprendido después
del programa, para ubicar de mejor manera el progreso de los capacitandos, se
sugiere validar el aprendizaje con una evaluación diagnóstico. Ésta tendrá
diferentes funciones, servirá como punto de partida para la sesión, o bien para
conocer si existe discrepancia entre la experiencia y conocimientos previos de los
diferentes miembros del grupo y así homologar los contenidos a aprender. Lo ideal
es que existan diferentes baterías de los instrumentos de valoración.
Una vez que termina la sesión de aprendizaje se deberá aplicar el mismo examen,
con la finalidad de visualizar las diferencias antes y después del programa de
desarrollo.
3. Conducta
Las pruebas pueden indicar con exactitud lo que los participantes aprendieron, sin
embargo, no es tan sencillo que arrojen información puntual en cuanto a si la
capacitación indujo o no a los capacitandos a cambiar su comportamiento; lo cual
se refleja directamente en un cambio de conducta.
* La escala Likert hace referencia a cinco diferentes tipos de respuesta acorde a la satisfacción de
la persona, varía según el diseñador; sin embargo, lo más común es: muy satisfecho, satisfecho, neutral, insatisfecho, muy insatisfecho; o bien: excelente, bueno, regular, malo, muy malo. **
Un problema con este tipo de evaluación es que no siempre se puede tener control sobre las distintas variables que podrían interferir o afectar los resultados de la valoración.
72
Puede ser que la persona haya aprendido muy bien algún concepto en específico
y que además esto se vea en las evaluaciones de aprendizaje, sin embargo, el
que dichos aprendizajes sean aplicados es un tema aparte.
4. Resultados
Otra manera de valorar si los programas de desarrollo cumplieron su objetivo o no,
es vincular los resultados de la organización a los aprendizajes de las acciones
formativas; por ejemplo, si se puede afirmar o no que posterior a la
implementación de un programa de ventas, éstas han incrementado mejorando la
productividad de la empresa.
Actualmente las organizaciones se quedan en el nivel dos de evaluación, en
ocasiones únicamente se realiza la valoración a nivel reacción; sin embargo, si se
analiza la importancia de evaluar los programas de desarrollo en los cuatro niveles
descritos anteriormente, probablemente se reduciría la disonancia cognitiva.
Existe un nivel más de evaluación, éste es el que se vincula con el retorno de la
inversión (ROI118) hecha para cada uno de los programas, son pocas las
organizaciones que hoy en día pueden afirmar sin titubeos que logran una
evaluación a nivel cinco; a continuación se describe:
5. Retorno de la Inversión (ROI)
Éste hace referencia a la rentabilidad financiera que produce invertir en un
programa o acción formativa, se trata de un indicador matemático que juzga el
costo – beneficio de llevar a cabo las experiencias de aprendizaje. Presenta los
ingresos en comparación con el costo. A continuación la ecuación que determina
el ROI:
ROI (%) = (Beneficios netos del programa / Costo del programa) x 100 119
118
cfr. PULLIAM, P. Fundamentos del ROI. p 1-4 119
ibidem p 2
73
La ecuación significa que por cada peso invertido en el programa, se recupera la
inversión más un peso.
La evaluación del ROI es independiente de la de resultados, es decir, puede haber
una mejora considerable en la productividad de los empleados; pero para poder
saber el ROI es necesario determinar el valor monetario de dicha mejora y cuánto
le costó a la empresa el programa de desarrollo, “si el valor monetario de la mejora
de la productividad supera el coste, su cálculo da como resultado un ROI
positivo120”
La importancia de la evaluación se resume en determinar la efectividad de los
programas de desarrollo empresarial, una vez que se evalúan los resultado, éstos
pueden ser positivos y gratificantes para ambas partes: capacitando y capacitador;
es ahí donde se asegura que no existe disonancia cognitiva.
Una importante razón para evaluar implica determinar si la experiencia de
aprendizaje debe continuar ofreciéndose o bien si ya son contenidos que
necesitan actualización.
Hay tres diferentes razones para evaluar los programas de desarrollo; 1) saber
cómo mejorar los diseños o implementaciones, 2) determinar si la experiencia de
aprendizaje debe seguir o extinguirse, y 3) justificar la existencia de un área
encargada del aprendizaje de los colaboradores de la organización121.
Cada uno de los niveles de evaluación representa un punto crucial para combatir
la disonancia cognitiva, por un lado será posible conocer si de primer impacto el
programa de desarrollo satisfizo las necesidades y expectativas de aprendizaje del
capacitando, en segundo lugar se sabrá si la persona construyó nuevos
significantes con base en la experiencia previa, y además se conocerá si ha
habido un cambio actitudinal o no; los últimos dos impactarán en los resultados del
negocio.
120
ibidem p 4 121
cfr. KIRKPATRICK, D; et al. op. cit. p 41
74
III.5 Interconexión entre la didáctica crítica, los elementos didácticos, un
modelo de diseño instruccional fundamentado y la evaluación de los
programas de desarrollo empresarial
En los puntos anteriores se hizo referencia a cuatro distintas alternativas
educativas que ayudarán a contrarrestar la disonancia cognitiva en los programas
de desarrollo empresarial; sin embargo, si se considera cada una de ellas como
independiente, pierden fuerza. Todas y cada una de ellas requieren convivir en un
mismo entorno didáctico – pedagógico para facilitar la ruptura de la disonancia
cognitiva.
Considerar a los elementos didácticos como independientes, no tendrá sentido si
el programa no se somete a los lineamientos de un verdadero modelo
instruccional fundamentado, y éste a su vez perderá fuerza e impacto si no se
trabaja con un esquema seriado de evaluación de acciones formativas; donde todo
lo anterior está enmarcado en la teoría de la didáctica crítica. Por lo que se afirma
que es indispensable una interconexión entre las cuatro alternativas educativas
propuestas.
¿Cómo lograr un perfecto engranaje entre las cuatro? Cada una de ellas se
conecta en un proceso continuo y permanente, si bien se enunciaron en cierto
orden, éste no es excluyente de cambios o intersecciones entre los diferentes
elementos, lo cual significa que si se tuviera que esquematizar, se podría hacer de
la siguiente manera; donde el marco de los elementos didácticos y los momentos
del modelo de diseño instruccional, está conformado por los fundamentos de la
didáctica crítica y un esquema de evaluación constante y permanente.
75
Fuente: La autora
A continuación se define cómo es que interactúan entre sí las distintas soluciones,
con la finalidad de atacar la disonancia cognitiva desde dos perspectivas
totalmente distintas pero igualmente válidas: 1) desde la vista del capacitando, y 2)
desde la del capacitador.
En el capítulo II, se hace referencia a los diferentes procesos cognitivos que
interactúan en el proceso de aprendizaje y la construcción de significados; con
base en ellos se fundamenta la necesidad de definir alternativas educativas para
cada uno de los actores clave del PEA: capacitando y capacitador. Si bien es
cierto que se interconectan, hay algunas en donde únicamente figura el
capacitador, pues se trata de los procesos detrás del escenario final.
Recordemos que la disonancia cognitiva es la discrepancia entre lo que se desea
aprender y lo que realmente se aprende, es decir, la diferencia existente entre la
expectativa y la realidad. Para ubicar los distintos momentos en que pudiera
presentarse un conflicto de disonancia cognitiva es necesario dividir el periodo de
76
vida de un programa de desarrollo en tres diferentes etapas: antes, durante y
después de la implementación.
Si el programa de desarrollo cumple con los requisitos enmarcados, se podrá
afirmar que será menor la probabilidad de que el capacitando presente algún
conflicto de disonancia cognitiva; en la medida que los programas sitúen al
participante como el centro de la acción formativa, se consideren todos y cada uno
de los momentos y elementos didácticos, así como también se haga una correcta
DNC que dé pie al modelo de diseño instruccional ADDIE, donde cada una de las
etapas se cumple a la perfección para asegurar la calidad y practicidad del
programa descrito; aunado a ello debe incluirse desde la etapa de diseño, la
evaluación en sus distintos niveles, diseñar, desarrollar e implementar un modelo
de evaluación permitirá mejorar y perfeccionar el producto.
Si bien se hizo referencia a que ambos roles son igual de importantes, el presente
trabajo de investigación alude en primer instancia a las alternativas educativas que
el capacitador debe tomar en cuenta para evitar la disonancia cognitiva en el
capacitando*. En cada una de las etapas ambos roles juegan un papel importante,
a continuación se detalla cada uno de los momentos con las preguntas clave de
los dos actores del proceso:
* Como se hizo referencia anteriormente, a pesar de que se trata de un binomio inseparable:
capacitando – capacitador, también es cierto que si el capacitador cuida cada momento del cual él es responsable, es decir, las diferentes alternativas educativas propuestas en el presente capítulo; el capacitando podrá tener una mejor experiencia de aprendizaje y romperá con el conflicto de la disonancia cognitiva. A la par, el capacitador minimizará el mismo conflicto.
77
Actor
Momentos del proceso y preguntas clave en cada uno de ellos
Antes Durante Después
Cap
acit
an
do
¿De qué trata el programa al cual
debo asistir?
¿Me servirá para desarrollar
mejor las funciones en mi trabajo?
¿El contenido será útil y práctico?
¿lo podré aplicar?
¿Tendrá relación con algo que yo
ya conozca?
¿Me enseñarán algo o nuevo o es
algo que ya sé qué es y cómo se
hace?
¿Cómo puedo aplicar “x” en
mis proyectos actuales?
¿Tendré algún descanso para
revisar pendientes en mi correo
electrónico?
¿A qué hora podré salir a
comer algo?
¿Valdrá la pena que esté hoy
todo el día en curso? ¿en
verdad podré aplicar todo esto
o ni siquiera es contenido útil?
¿En realidad me sirvieron los
contenidos?
¿Cómo puedo transferir el
conocimiento a mi equipo de
trabajo?
Si hice comentarios en mi
evaluación, ¿los tomarán en
cuenta?
¿Habrá alguna consecuencia si
no apruebo el examen de
conocimientos?
78
Cap
acit
ad
or
¿Cuáles son las necesidades
específicas del cliente?
¿Cómo diseño y desarrollo un
programa que atienda a las
necesidades reales del cliente?
¿Cómo diseño la experiencia de
aprendizaje, de tal forma que sea
atractiva para los participantes?
¿Cómo será el grupo de
participantes? ¿estarán
interesados en el aprendizaje?
¿Qué metodología y recursos son
los ideales para la audiencia?
¿Cómo evalúo el aprendizaje de
los participantes? y ¿cómo sé si
existe un cambio de conducta o
actitud?
¿Cómo logro que lo que les
enseñe tenga impacto positivo en
los resultados del negocio?
¿Cómo me aseguro que estoy
cumpliendo con las
expectativas de los
participantes de la sesión?
¿Puedo cambiar el orden de
las actividades para mejorar el
impacto de uno u otro tópico?
¿Puedo adecuar algunas
técnicas y recursos sobre la
marcha?
¿Qué pasa si pierdo la atención
del grupo?
¿Cómo puedo cerciorarme de
que lo que estoy presentando
les es de utilidad?
¿Cómo me aseguro de que los
participantes encuentran
sentido a lo que están
aprendiendo?
¿Cómo transmito mi
experiencia de la mejor
manera?
¿Fue una experiencia de
aprendizaje satisfactoria tanto
para mí como para los
participantes?
¿Cómo reporto los resultados
de la evaluación de reacción?
¿Cómo hago adecuaciones al
diseño según la reacción de los
participantes?
¿Fue una experiencia
constructiva para los
participantes?
¿Cómo será el seguimiento al
programa? ¿realmente habrá
un cambio de actitud y/o
comportamiento?
¿Los resultados de la sesión
tendrán impacto, ya sea
positivo o negativo, en las
metas de la organización?
¿Desempeñé un buen papel en
la facilitación del aprendizaje?
79
Es necesario reflexionar acerca del significado del aprendizaje y su
representación para cada uno de los capacitandos y capacitadores; donde
cada uno de ellos aprende el uno del otro para mejorar en sus distintos ámbitos
de desarrollo, ya sea en materia de conocimientos, habilidades o actitudes; se
trata de un proceso constante y permanente.
Con un proceso complejo en sí mismo, como lo es la realidad per se y los
actores principales de la obra; será necesario aprender: a) experiencias
concretas, b) a reflexionar sobre experiencias pasadas, presentes y futuras, c)
a crear conceptos personales, y d) a tomar decisiones con base en las
experiencias vividas en el aula122.
122
Estas son las habilidades que se requieren aprender según Kolb. cfr. VILLALOBOS, E. Didáctica integrativa y el proceso de aprendizaje. p 213
80
Conclusiones
A lo largo de esta investigación se analizó la disonancia cognitiva en los
programas de desarrollo empresarial, buscando definir cómo surge y cuál es el
trasfondo de ésta; conocer qué es lo que genera que exista y cómo es posible
contrarrestarla. Asimismo se buscó dar un contexto vinculado a la Pedagogía
Empresarial y el campo de acción del pedagogo en la empresa, el vínculo con
la didáctica –momentos y elementos– y sobretodo con diferentes procesos
cognitivos que interactúan entre sí para generar la construcción de significados.
Resultó vital dejar por sentado para una ciencia tan noble como lo es la
Pedagogía, que tiene cabida en cualquier espacio, en todo lugar donde exista
una persona y quiera aprender; tener una oportunidad de perfectibilidad
permanente de cada persona. En este caso, fue fundamental afirmar que los
adultos continúan aprendiendo día a día en su lugar de trabajo; a su forma y
con sus necesidades específicas de aprendizaje. La persona se realiza y
trasciende sin importar dónde se encuentra.
Además se estudió la importancia de la globalización y su impacto en la vida
empresarial, es decir, cómo las organizaciones hoy se mueven a una velocidad
inimaginable; donde es vital para el logro de los resultados tener a los mejores
colaboradores, a los más capaces y competentes. Sin embargo, para dar
cabida a un programa de desarrollo que logre formar a dichas personas clave
que definirán el rumbo de las empresas de México, es necesario contar con
todas las herramientas que den lugar a las mejores experiencias de
aprendizaje.
Para comenzar a vincular el mundo empresarial con la didáctica, se hizo un
símil del proceso administrativo con los momentos didácticos; donde además
se enfatizó que no se trata de ambientes ajenos y distintos, sino definitivamente
complementarios.
Se hizo referencia a la diferencia entre capacitación y desarrollo, entre la
capacitación en general, especializada o sencillamente la educación laboral;
centrando el enfoque de esta investigación en los programas de desarrollo,
perfeccionando así habilidades, destrezas y actitudes que faciliten los medios a
la persona para ser mejor cada día y desempeñar mejor sus funciones. Se
81
definió que un programa será exitoso siempre y cuando la meta sea
incrementar la productividad y resultados de la organización.
Una vez que se definió el contexto de las organizaciones en México y la
necesidad imperante de contar con programas de desarrollo que generen
espacios de aprendizaje colaborativo, se estudió cómo es que debe ser el
entorno educativo para propiciar el aprendizaje y hacer que éste sea realmente
significativo; y no sólo eso, si no que en verdad sean programas que cumplan
con las expectativas de los capacitandos, evitando así caer en temas de
disonancia cognitiva.
Analizar qué es el aprendizaje y cómo es que dichas construcciones de
significados cobran sentido cuando la persona es capaz de generar un vínculo
entre los nuevos aprendizajes y la experiencia previa que ya posee; generando
un puente entre las reacciones químicas cerebrales, las respuestas orgánicas y
los estímulos del medio ambiente.
De la misma manera se estudió el pensamiento y sus características
esenciales, para ubicar mejor el aprendizaje de los adultos con relación al
pensamiento, éste se enmarcó dentro de la teoría constructivista de Jean
Piaget; donde la conducta humana se organiza en esquemas de acción o
conocimiento que elabora el sujeto a partir de su experiencia individual y que
pueden coordinarse en función de su meta intencional. Si se parte de la base
de las necesidades educativas del adulto, cuando se diseñan los programas de
desarrollo con base en cómo aprende el capacitando, la disonancia cognitiva
se reduce.
Adicional hubo especial énfasis en la importancia de las bases
neurofisiológicas del aprendizaje, donde se hizo referencia a la percepción,
atención y memoria; las cuales interactúan entre sí para fundamentar el
aprendizaje y el pensamiento. Resulta impensable el proceso de aprendizaje
desarticulado de los procesos cognitivos, sin conseguir un vínculo con la
experiencia previa del participante y con ello un aprendizaje con significado que
le permita a la persona creer en los programas de desarrollo y no sólo ello si no
confiar en que lo que está aprendiendo son conocimientos de utilidad y que
darán completo sentido a su rol dentro de la organización.
82
Un punto de partida crucial fue la andragogía, saber cómo es que aprende un
adulto, y no sólo ello, si no saber qué es lo que le mueve y cómo prefiere lograr
la construcción de significados; diseñar y desarrollar materiales y contenidos
que reflejen al adulto el porqué de su educación y el vínculo con lo que ya
saben, lo que desean aprender y la experiencia previa que ya tienen; asimismo,
resulta importante que los programas de desarrollo se den en un ambiente
presencial que le permitan compartir con el resto de sus compañeros y vivir un
modelo de formación con un enfoque colaborativo.
Derivado de lo anterior se confirma que gracias al sentido pragmático y
aplicación inmediata de los contenidos educativos que el área de Talento
ofrece a los empleados de la organización, es que se busca eliminar la
disonancia cognitiva.
Otro autor que se utilizó como referencia para sustentar el presente trabajo de
investigación, fue David Ausubel con su teoría del anclaje, consiguiendo
conexiones en el tiempo con ideas preexistentes. Se profundizó además en
que las experiencias de aprendizaje cobran sentido una vez que la persona es
capaz de crear transferencias de las nuevas experiencias, habilidades,
conocimientos y actitudes, con su vida diaria en el lugar de trabajo, reduciendo
también de esta forma los conflictos de disonancia cognitiva.
El constructo medular de este trabajo fue la disonancia cognitiva, sin embargo,
como se mencionó anteriormente, resultaba inútil hacer referencia a ella si se
considera aislada y sin relación a todo lo descrito anteriormente; de tal forma
que fue indispensable conocer y comprender el trasfondo de los procesos de
aprendizaje de las personas adultas dentro del marco de la Pedagogía
Empresarial, para posteriormente definir qué es la disonancia cognitiva.
Un tercer autor que se retomó como pilar base de este documento fue Leon
Fetsinger, creador de la teoría de la disonancia cognitiva; quien la definió como
un estado desagradable y molesto que estamos motivados a atenuar. La clave
para reducir la disonancia está en conocer cuál es la situación que la produjo, e
identificar si se quiere reducir y conservar aquello con lo que sí se esté de
acuerdo o bien, eliminar dichas cogniciones.
83
Una vez que se analizó y comprendió el contexto del trabajo y el marco
pedagógico dentro del cual se encuentra la disonancia cognitiva, tocó el paso
de las alternativas educativas propuestas como una respuesta ante la
disonancia cognitiva.
Bajo el encuadre de la didáctica crítica surgió la primer alternativa, con principio
fundamental de establecer que los objetivos de aprendizaje deben girar en
torno a la reflexión en un ambiente colaborativo; este modelo didáctico
corresponde a la idea de innovación.
Una segunda alternativa educativa fueron los elementos didácticos,
fundamento enmarcado en la didáctica crítica que ayudará a contrarrestar la
disonancia cognitiva desde cada uno de ellos; se definió a cada uno de los
elementos, así como algunos detalles que se deben tomar en cuenta para
anticipar los conflictos de disonancia, dichas consideraciones hicieron
referencia también a temas relacionados directamente con la andragogía.
Adicional, se exploró cómo es que la segunda generación de diseño
instruccional se dispone como siguiente alternativa; se consideró el DI – 2
debido a que éste se centra en el aprendizaje más que en la instrucción misma
y exige que el primero se realice en un sistema abierto, con atención especial
al aprendiz y a su contexto, para manejar conocimientos que se van
complejizando durante el proceso instruccional. Con lo anterior también se
vinculó el constructivismo de Jean Piaget; donde la persona de capacitación y
desarrollo es quien se debe de apoderar del proceso, creando y desarrollando
soluciones creativas; el éxito es real cuando se conjugan de manera armónica
el constructivismo y el DI – 2.
Se hizo referencia además a la relevancia de seguir un modelo de diseño
instruccional (ADDIE) para garantizar que el programa de desarrollo está
completo y bajo un orden lógico – metodológico que permita al capacitando
aprender de la mejor manera y con los menos obstáculos posibles.
Como siguiente alternativa y modelo se utilizaron los 4 niveles de evaluación de
Kirkpatrick, consiguiendo con ello, conocer qué es lo que podrían mejorar y
perfeccionar; para a su vez evaluar y mejorar el esquema de validación, donde
cada espacio evaluado será un espacio en potencia de perfeccionamiento. La
84
importancia de la evaluación se reduce en determinar la efectividad de los
programas de desarrollo empresarial, una vez que se evalúan los resultado,
éstos pueden ser positivos y gratificantes para ambas partes: capacitando y
capacitador; es ahí donde se asegura que no existe disonancia cognitiva.
Una vez que el fenómeno de la disonancia cognitiva se minimiza, por un lado
será posible conocer si de primer impacto el programa de desarrollo satisfizo
las necesidades y expectativas de aprendizaje del capacitando, en segundo
lugar se sabrá si la persona construyó nuevos significantes con base en la
experiencia previa, y además se conocerá si ha habido un cambio actitudinal o
no; los últimos dos impactarán en los resultados del negocio.
Finalmente, se concluyó que si se consideran los elementos didácticos como
independientes, no tendrá sentido alguno si el programa no se somete a los
lineamientos de un verdadero modelo instruccional fundamentado, y éste a su
vez perderá fuerza e impacto si no se trabaja con un esquema formal de
evaluación de acciones formativas; donde todo lo anterior está enmarcado
dentro de la teoría de la didáctica crítica. Por lo que se afirmó que es
indispensable una interconexión entre las cuatro alternativas educativas
propuestas.
85
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