la nueva regulación del contrato a tiempo parcial, los trabajos … · 2018-06-08 · parcial ha...

1. PROPÓSITO Y ALCANCE DE LAREFORMA

El régimen legal del trabajo a tiempoparcial ha sido sustancialmente afec-tado, primero por el Real Decreto-ley

5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentesdel Mercado de Trabajo para el incrementodel empleo y la mejora de su calidad, y des-pués por la Ley 12/2001, de 9 de julio, del mis-mo nombre, que en el plazo de cuatro mesesha modificado parcialmente el régimen jurí-dico anterior 1.

Resulta fácil adivinar las razones de loscambios producidos por la Reforma de 2001.El legislador ha tratado de superar las resis-tencias con las que se topa la normalización ygeneralización del trabajo a tiempo parcial.La reforma se encuadra en un contexto deestancamiento de la contratación a tiempoparcial en unos porcentajes muy bajos dentrodel mercado y del entorno europeo. Según losdatos publicados por el Consejo Económico ySocial en la «Memoria sobre la situaciónsocioeconómica y laboral del año 2000», latasa de parcialidad de empleo por cuenta aje-na se mantiene en un 8,1 por 100 sobre eltotal de empleo 2, igual al de 1997 y ligera-mente superior al de 1998, año en que se pro-

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* Inspector de Trabajo y Seguridad Social.1 Como señala GOÑI SEIN, si por algo se caracteriza la

normativa que se ocupa de esta materia es por su enor-me inestabilidad. Desde su creación en 1980 por la Ley8/1980, de 10 de marzo, el trabajo a tiempo parcial harecibido no menos de ocho regulaciones distintas. Noparece lógica tanta modificación legal. La aplicación delas normas requiere un tiempo de conocimiento y deasimilación, un mínimo de estabilidad del que no hagozado la normativa sobre el trabajo a tiempo parcial.Todo ello genera entre los operadores jurídicos encarga-dos de aplicarla dudas e incertidumbre técnicas. (J.L.GOÑI SEIN: La nueva regulación del trabajo a tiempo par-cial tras la reforma de 2001, en AA.VV., coord. I. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, «La reforma laboral de 2001 y elAcuerdo de Negociación Colectiva para el año 2002»,Lex Nova, Madrid, 2002, págs. 82 y 83).

A juicio de ESCUDERO FERNÁNDEZ, además provocaotro efecto no menos perjudicial, cual es la existencia dedistintos regímenes jurídicos entre trabajadores que des-arrollan su actividad en idénticas o parecidas condicio-nes, lo que dificulta enormemente la gestión de estoscontratos y a la vez crea agravios comparativos, que ade-más no tienen relevancia constitucional, pues el TribunalConstitucional ya ha señalado que el art. 14 de la Cons-titución no incorpora una proscripción de los perjuiciosocasionados a los trabajadores (R. ESCUDERO FERNÁNDEZ:«Propósitos y despropósitos de la Reforma Laboral de2001», Relaciones Laborales, nº 10, 2001, págs. 99 y ss.).

2 El dato es aportado por J.L. GOÑI SEIN: op. cit.,pág. 83.

La nueva regulación del contratoa tiempo parcial, los trabajos fijosdiscontinuos, el contrato de relevoy la jubilación parcial

CARLOS MORADILLO LARIOS*

dujo la gran reforma del trabajo a tiempoparcial, fruto del Acuerdo de 13 de noviembrede 1998 entre las organizaciones sindicales yel Gobierno, que se tradujo en el Real Decreto-ley 115/1998, de 27 de noviembre, de medidasurgentes para la mejora del mercado de tra-bajo en relación con el trabajo a tiempo par-cial y el fomento de su estabilidad, y que hapermanecido vigente con alguna variaciónhasta la Reforma de 2001.

Han sido los pobres resultados alcanzadospor el contrato a tiempo parcial los que hanpropiciado esta nueva reforma. Esta funda-mentación se desprende del Preámbulo de laLey 12/2001, que admite que «no se hanalcanzado plenamente todas las posibilida-des de desarrollo de la contratación quepodrían poderse alcanzado» y se culpa de elloa los «problemas prácticos o disfunciones»derivados del Real Decreto-ley 15/1998. Loscambios han afectado al contrato a tiempoparcial ordinario o común, y a lo que cabeconsiderar como variantes o subtipos del mis-mo; en concreto, el contrato fijo discontinuo,el contrato a tiempo parcial por jubilaciónparcial y el contrato de relevo.

El contrato a tiempo parcial ordinario haexperimentado en su régimen jurídico unatrascendental modificación, fundamental-mente de supresión 3. En cuanto al contratofijo discontinuo se han producido ciertasmodificaciones en el art. 12 del Texto refundi-do del Estatuto de los Trabajadores (en ade-lante, ET), tendentes a devolver a la figura suidentidad propia, tras haberla perdido tras lareforma de 1994. El art. 12 ET se desprendeasí de parte del contenido regulador de estafigura, que va a parar a un nuevo apartadonº8 del art. 15, donde el trabajo fijo disconti-nuo abre un espacio entre las modalidades decontrato de trabajo, produciéndose un desdo-

blamiento de la figura. Las modificaciones enlos contratos a tiempo parcial por jubilaciónparcial y en el contrato de relevo constituyenun cambio de orientación general. El aparta-do 6 del art. 12 ET se dirige ahora al fomentode la permanencia en activo de los trabajado-res maduros, por lo que la modificación tieneel efecto, como se verá más adelante, de des-dibujar hasta terminar oscureciendo su otroobjetivo de fomento de empleo del trabajadorrelevista.

Aunque las modificaciones no son cuanti-tativamente numerosas, se ha llevado a cabo«una operación de verdadero calado» 4 sobrelos elementos clave de las distintas figurasdel trabajo a tiempo parcial.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO ATIEMPO PARCIAL

Por lo que respecta al contrato a tiempoparcial ordinario, existe un acuerdo generali-zado en que la Reforma ha venido a implan-tar un régimen «pro empresario» de carácterflexibilizador. Se ha procurado, en efecto, darsatisfacción a los requerimientos de losempresarios, acogiendo buena parte de laspropuestas que CEOE y CEPYME realizaronen 1998, tras el Acuerdo sobre Trabajo atiempo parcial, suscrito entre el Gobierno ylos sindicatos, y que fueron recogidos en eldocumento «Consideraciones al principio deacuerdo entre el Gobierno y las Organizacio-nes sindicales UGT y CC.OO. sobre el contra-to a tiempo parcial», de 10 de noviembre de1998.

2.1. Concepto

Como reza el art. 12.1 ET, «el contrato detrabajo se entenderá celebrado a tiempo par-cial cuando se haya acordado la prestación deservicios durante un número de horas al día,

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3 Casi todos los apartados del art. 12 en su redacciónanterior se han visto alterados por la Ley 12/2001. Sólose ha mantenido íntegro el apartado 2º, y el apartado 1ºha quedado redactado de otra manera. 4 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 85.

a la semana, al mes o al año, inferior a la jor-nada de trabajo de un trabajador a tiempocompleto comparable».

A juicio de García Ortega, la normativa noofrece una denominación para este tipo decontrato, sino que recoge a lo sumo el nombredel objeto 5, concluyendo que este contratocarece de nomen iuris propio.

2.2. Regulación

El contrato de trabajo a tiempo parcial sehalla regulado en el art. 12 ET.

El legislador ha optado por devolver el con-trato fijo discontinuo a su original posicióncomo modalidad de contrato causal, próximoa los contratos temporales, recuperando suautonomía como modalidad contractual. Estecarácter causal del contrato vincula a éste alas necesidades indefinidas, pero cíclicas, delempresario.

Nos encontramos ante un «contrato portiempo indefinido de fijos discontinuos» 6.

El aspecto más destacable de la reforma esel mantenimiento del contrato fijo periódicocomo supuesto de contrato a tiempo parcial.

El nuevo art. 15.8 parece que limita laposibilidad de contratos fijos discontinuos atiempo parcial. Según el último párrafo delart. 15.8 ET, será sólo por convenio colectivosectorial donde se pueda establecer la utiliza-ción de esta hipótesis («cuando las peculiari-dades del sector así lo justifiquen»).

2.3. Forma del contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcialdeberá formalizarse por escrito, en el modelo

oficial que se establezca. De no observarseeste requisito, el contrato se entenderá cele-brado a jornada completa, salvo prueba encontrario que acredite el carácter parcial delos servicios [art. 12.4.a) ET].

En opinión de Valverde Asencio 7, la deter-minación del modelo oficial bajo el que debeformalizarse el contrato fijo discontinuodebería establecerse por Decreto, principal-mente porque en el mismo modelo nos pode-mos encontrar con elementos de integraciónnormativa y de desarrollo de la normativalegal que van más allá de la mera conforma-ción de un formulario.

2.4. Clases de contrato a tiempo parcialsegún su duración

El contrato a tiempo parcial podrá concer-tarse por tiempo indefinido o por duracióndeterminada en los supuestos en los quelegalmente se permita la utilización de estamodalidad de contratación, excepto en el con-trato para la formación.

El contrato a tiempo parcial se entenderácelebrado por tiempo indefinido cuando seconcierte para realizar trabajos fijos y perió-dicos dentro del volumen normal de actividadde la empresa.

2.5. El régimen jurídico de la jornada.La prohibición de realizar horasextraordinarias

La jornada diaria en el contrato a tiempoparcial podrá realizarse de forma continuadao partida. Cuando el contrato a tiempo par-cial conlleve la ejecución de una jornada dia-ria inferior a la de los trabajadores a tiempocompleto y ésta se realice de forma partida,sólo será posible efectuar una única interrup-

CARLOS MORADILLO LARIOS


5 GARCÍA ORTEGA: Las relaciones laboral y de Seguri-dad Social de los trabajadores fijos discontinuos, Bosch,1990, pág. 64.

6 A.J. VALVERDE ASENCIO: La determinación del perío-do de actividad de los trabajadores fijos discontinuos,Tirant lo Blanch, pág. 42. 7 A. VALVERDE ASENCIO: op. cit., pág. 60.

ción en dicha jornada diaria, salvo que se dis-ponga otra cosa mediante convenio colectivosectorial o, en su defecto, de ámbito inferior[art. 12.4.b) ET].

Los trabajadores a tiempo parcial nopodrán realizar horas extraordinarias, salvoen los supuestos a que se refiere el art. 35.3ET, esto es, las horas trabajadas para preve-nir o reparar siniestros y otros daños extraor-dinarios (horas por fuerza mayor).

2.6. Igualdad de derechos respecto delos trabajadores a tiempo completo

Los trabajadores a tiempo parcial tendránlos mismos derechos que los trabajadores atiempo completo.

Cuando corresponda en atención a sunaturaleza, tales derechos serán reconocidosen las disposiciones legales y reglamentariasy en los convenios colectivos de manera pro-porcional, en función del tiempo trabajado[art. 12.4.d) ET].

2.7. La elevación del límite dereducción de jornada y ladifuminación de fronteras

Probablemente el rasgo innovador másdestacado del nuevo régimen legal del con-trato a tiempo parcial sea la elevación dellímite de jornada que delimita el trabajo atiempo parcial respecto del trabajo a tiempocompleto 8. Se ha sustituido el tope del 77 por100 que fijó el Real Decreto-ley 15/1998 porun umbral superior. El límite se sitúa ahoraen el punto inmediatamente anterior al de lajornada máxima de un trabajador a tiempocompleto, pues se considera contrato a tiem-po parcial cualquier servicio prestado«durante un número de horas al día, a lasemana, al mes o al año inferior a la jornada

de trabajo de un trabajador a tiempo comple-to» 9.

El problema más grave que suscita la ele-vación del umbral reductor de jornada es laposible aproximación y difuminación de fron-teras entre las modalidades del contrato atiempo parcial y el contrato a tiempo comple-to, con claro peligro de encubrimiento en lamodalidad de contrato a tiempo parcial desupuestos de trabajo a tiempo completo. Enprincipio, basta con concretar una horamenos al año para configurar un contrato atiempo parcial, con lo que resulta muy senci-llo extrapolar el régimen del contrato a tiem-po parcial a un contrato ordinario con jornadareducida con el fin de obtener una mayor dis-ponibilidad del trabajador mediante la reali-zación de horas complementarias, y trasladarasí al trabajador los riesgos de explotación.

Es claro que el empresario no puede modi-ficar la jornada unilateralmente. El legisla-dor ha tenido un especial cuidado en ello, dis-poniendo en el art. 12.4.e) que «la conversiónde un trabajo a tiempo completo en un traba-jo a tiempo parcial y viceversa tendrá siem-pre carácter voluntario para el trabajador yno se podrá imponer de forma unilateral ocomo consecuencia de una modificación sus-tancial de condiciones de trabajo al amparode lo dispuesto en la letra a) del apartado 1del artículo 41». Debe tenerse presente que

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8 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 86.

9 El cambio en la cuantía de la reducción obedece,en opinión de GOÑI SEIN, a las críticas que en su momen-to formularon la CEOE y la CEPYME en su informe antescitado en el que se objetaba que la regulación del con-trato a tiempo parcial en España se apartaba de la situa-ción general existente en la mayor parte de los paíseseuropeos, en los que no existe esta limitación, así comode las normas internacionales (Convenio nº 175/1994de la OIT, Directiva 97/81), que sólo exigen una dura-ción simplemente inferior a la del tiempo completo. En elinforme empresarial se proponía suprimir el tope de jor-nada máxima del 77 por 100 «sustituyéndolo por la exi-gencia de que la jornada a tiempo parcial sea simple-mente inferior a la jornada completa habitual». Puededecirse que la nueva noción legal del contrato de traba-jo a tiempo parcial se ajusta bastante a estas indicacio-nes. (J.L. GOÑI SEIN: op. cit., págs. 86 y 87).

no cualquier jornada más reducida permitecelebrar un contrato a tiempo parcial, sino laque de hecho sea inferior a la que disfrutaotro trabajador comparable a él.

2.8. El nuevo término de comparación:«el trabajador a tiempo completocomparable»

En la nueva delimitación del trabajo atiempo parcial se ha modificado el término decomparación. La jornada más reducida delcontrato a tiempo parcial ya no se fija, comoantes, en relación con «la jornada a tiempoparcial establecida en convenio colectivo deaplicación, o, en su defecto, de la jornadamáxima legal», sino que se establece deacuerdo con la jornada de un trabajador atiempo completo comparable, entendiéndosepor tal «un trabajador a tiempo completo dela misma empresa y centro de trabajo, con elmismo tipo de contrato de trabajo y que reali-ce un trabajo idéntico o similar» (art. 12.1ET). El convenio colectivo deja así de ser elreferente primero y principal para convertir-se en el término subsidiario de comparación,pues sólo «si en la empresa no hubiera ningúntrabajador comparable a tiempo completo, seconsiderará la jornada a tiempo completoprevista en el convenio colectivo de aplicacióno, en su defecto, la jornada máxima legal»(art. 12.1 ET). En fin, «lo que cuenta es la jor-nada realmente realizada por otro trabajadorcomparable, con independencia de que sea ono la establecida en convenio colectivo» 10

(Goñi Sein).

El nuevo criterio de comparación evita losproblemas de difuminación de fronterasentre el contrato a tiempo parcial y aquellasformas de trabajo a tiempo completo conreducción de jornada ex contractu o por cos-tumbre. Sin embargo, el nuevo criterio decomparación es de más difícil gestión, puestoque exige una comparación singularizada al

caso de un trabajador a tiempo completo. Seha sustituido, pues, un criterio comparativosencillo y seguro por otro más complejo ydifícil de determinar y, por tanto, más inse-guro.

El concepto de «trabajador a tiempo com-pleto comparable» exige tres requisitos:

1.º Identidad del centro de trabajo. Se exi-ge que se trate de trabajador perteneciente ala misma empresa y centro de trabajo. No valecomo término de comparación la jornada deun trabajador de otra empresa (por ejemplo,subcontratista) o de un trabajador que, sien-do de la misma empresa, presta servicios enotro centro. Se trata, pues, de una «identidadacumulativa» 11.

2.º Identidad de contrato de trabajo. Entreel trabajador comparable y el que va a prestarservicios a tiempo parcial debe concurrir uncontrato de la misma naturaleza, duración yrégimen jurídico.

3.º Identidad de empleo. La comparacióndebe establecerse entre trabajos idénticos. Noobstante, se ha suavizado la exigencia de estetercer requisito de identidad, permitiendo,cuando no exista un trabajo idéntico, la com-paración entre trabajos similares. Aunque lanorma no define el concepto de trabajo simi-lar, debe entenderse por tal, en palabras deGoñi Sein, «un trabajo realizado por trabaja-dores pertenecientes al mismo grupo y, en sudefecto, un trabajo realizado por trabajadoresde categoría equivalente» 12.

2.9. La supresión de las referencias ala distribución de la jornada

La distribución de jornada desaparece delnuevo régimen del contrato a tiempo parcial.La anterior regulación contenía, en la letraa) del apartado 4 del art. 12 del Estatuto de




11 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 90.12 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 90.

los Trabajadores, la obligación de hacerconstar en el contrato «el número de horasordinarias de trabajo al día, a la semana, almes o al año contratadas, la distribuciónhoraria y la concreción mensual, semanal ydiaria, incluida la determinación de los díasen los que el trabajador deberá prestar servi-cios». CEOE y CEPYME lazaron su voz encontra de esta norma, pidiendo que en el con-trato figurase sólo el número de horas con-tratadas, reconociéndose la posibilidad deuna distribución regular o irregular de la jor-nada.

El cambio introducido en la Reforma de2001 consiste en que las únicas mencionesexigidas ahora para el contrato a tiempo par-cial son «el quantum de la prestación» (GoñiSein) 13, esto es, «el número de horas ordina-rias de trabajo al día, a la semana o al mes ysu distribución» [art. 12.4.a) ET]. La primeramención designa un cómputo temporal de lajornada laboral, es decir, el número de horasque como máximo puede realizar el trabaja-dor en un período de tiempo. La inseguridadde esta especificación tiende a compensarsemediante la segunda mención, que obliga alempresario a concretar también la «distribu-ción» de las horas pactadas.

A la vista del tenor literal del nuevo art.12.4.a) ET, que sólo se refiere a «distribu-ción», es obligado llegar a la conclusión de queno cabe una distribución irregular de la jor-nada, al margen del convenio colectivo.

2.10. El nuevo régimen legal de lashoras complementarias

2.10.1. Concepto

Se entiende por horas complementarias,ex art. 12.5 ET, «aquellas cuya posibilidad derealización haya sido acordada, como adi-ción a las horas ordinarias pactadas en con-

trato a tiempo parcial, conforme al régimenjurídico establecido en el apartado 5 del art.12 ET y, en su caso, en los convenios colecti-vos sectoriales o, en su defecto, de ámbitoinferior».

2.10.2. La simplificación del régimen de lashoras complementarias

La institución de las horas complementa-rias constituye el instrumento de «gestión fle-xible» 14 que permite al empresario adaptar lajornada del trabajo a tiempo parcial a lasnecesidades cambiantes de la empresa. Entodo caso, es una posibilidad de ampliación dela jornada, que se sustenta sobre un pacto, detal manera que sólo es exigible cuando hasido expresamente acordada con el trabaja-dor.

La Reforma laboral mantiene en lo esen-cial la institución, pero le dota de un régimenmás atractivo para los intereses de los empre-sarios, en detrimento, lógicamente, de los tra-bajadores (Goñi Sein) 15.

Los elementos esenciales configuradoresde las horas complementarias permaneceninalterados. Tales elementos son los siguien-tes:

1.º El pacto de horas complementarias hade formalizarse por escrito, según el modelooficial que al efecto se establezca, y se puedeformalizar en el momento de la celebracióndel contrato o en un momento ulterior delcontrato, constituyendo en todo caso un pactoespecífico respecto del contrato.

2.º Sólo se podrá formalizar un pacto dehoras complementarias en el caso de contra-tos a tiempo parcial de duración indefinida.Quedan excluidos, pues, de la posibilidad de

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14 M. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO y F. CALVO GALLEGO:Las horas complementarias y su pacto en el contratoa tiempo parcial, Tirant lo Blanch, Valencia, 2000,pág. 148.


pactar la realización de horas complementa-rias los contratos a tiempo parcial de dura-ción determinada.

3.º Una vez formalizado el pacto, la reali-zación de las horas complementarias devie-ne obligatoria para el trabajador, mientrasel pacto esté vigente. El pacto de horas com-plementarias podrá quedar sin efecto porrenuncia del trabajador, mediante un prea-viso de quince días, una vez transcurrido unaño desde su celebración, cuando concurranlas siguientes circunstancias [art. 12.5.g)ET]:

a) La atención de las responsabilidadesfamiliares enunciadas en el art. 37.5ET (esto es, la guarda legal de unmenor de seis años o de un minusválidofísico, psíquico o sensorial que no des-empeñe una actividad retribuida, y elcuidado directo de un familiar, hasta elsegundo grado de consanguinidad o afi-nidad, que por razones de edad, acci-dente o enfermedad no pueda valersepor sí mismo y no desempeñe una acti-vidad retribuida).

b) Las necesidades formativas, en la for-ma que reglamentariamente se deter-mine, siempre que se acredite la incom-patibilidad horaria.

c) La incompatibilidad con otro contrato atiempo parcial.

De lo expuesto se desprende que ha des-aparecido la posibilidad de dejar sin efecto elpacto de horas complementarias por la librevoluntad del trabajador sin necesidad de ale-gar causa alguna.

Para poder ejercer la facultad de desisti-miento se requiere una declaración de volun-tad recepticia, que habrá de producirse conuna antelación mínima de quince días. Sinembargo, a diferencia de lo que se establecíaen la norma anterior, su incumplimiento noprovoca la prórroga del plazo del pacto porotro período anual, por lo que cabe pensar que

lo que comporta es un simple retraso en laextinción del pacto, o bien la correspondienteindemnización a favor del empresario por nohaberle permitido reorganizar la parte de jor-nada que deja de desempeñar.

4.º Las horas complementarias efectiva-mente realizadas se retribuirán como ordina-rias, computándose a efectos de bases de coti-zación a la Seguridad Social, períodos decarencia y bases reguladoras de las prestacio-nes. A tal efecto, el número y retribución delas horas complementarias realizadas sedeberá recoger en el recibo individual de sala-rios y en los documentos de cotización a laSeguridad Social [art. 12.5.f) ET].

5.º Salvo que otra cosa se establezca porconvenio, el trabajador deberá conocer el díay la hora de realización de las horas comple-mentarias con un preaviso de siete días [art.12.5.d) ET].

6.º En caso de inobservancia por parte delempresario de los requisitos legales o de lasreglas pactadas, el trabajador podrá negarsea realizar las horas complementarias, sin queello constituya «conducta laboral sanciona-ble» [art. 12.5.h) ET].

No obstante todo lo anterior, debe señalar-se que la institución de las horas complemen-tarias resultante de la Reforma de 2001, aun-que conserva sus paredes maestras, ha expe-rimentado sustanciales cambios respecto dela regulación anterior, con el propósito cen-tral de reducir la desconfianza empresarial(Goñi Sein) 16. La Ley 12/2001 ha producidouna redistribución de espacios entre la ley yla negociación colectiva, y una transferenciade materias de la ley a la autonomía indivi-dual y, sobre todo, ha establecido una regula-ción mucho más abierta sobre la disponibili-dad de las horas complementarias. En pala-bras de Pradas Montilla, el legislador ha



16 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 95.17 R. PRADAS MONTILLA: «El contrato a tiempo par-

cial», Documentación Laboral, nº 64, 2001, pág. 10.

recortado la «longitud del injerto» 17, propor-cionando sencillez y flexibilidad a la gestiónde estas horas.

En estos cambios, por otro lado, aparecenlo que Goñi Sein llama «elementos de regre-sión para los trabajadores» 18, en la medidaen que suponen una drástica reducción delos mecanismos de protección de éstos. Así,en la Reforma desaparecen importantescontrapesos que aseguraban principios bási-cos de funcionamiento de las horas comple-mentarias, como la voluntariedad, o la com-patibilidad con la vida familiar o con otrasopciones personales, dando la impresión deque se le ha ido la mano al legislador al eli-minar algunas de las reglas y prohibicionesy al otorgar un excesivo poder de disponibi-lidad del tiempo de trabajo pactado alempresario.

2.10.3. La posibilidad de incrementar elnúmero de horas complementarias

La nueva regulación ha traído consigo unaumento del número máximo de horas com-plementarias en términos absolutos, y unaelevación del cupo de horas que pueden esta-blecerse a través de la negociación colectiva.

En cuanto al aumento del número máxi-mo de horas complementarias en términosabsolutos, se mantiene el límite legal en tér-minos relativos. En efecto, el art. 12.5.c) ETdispone lo siguiente: «El número de horascomplementarias no podrá exceder del 15por 100 de las horas ordinarias de trabajoobjeto del contrato. Los convenios colectivosde ámbito sectorial o, en su defecto, deámbito inferior podrán establecer otro por-centaje máximo, que, en ningún caso, podráexceder del 60 por 100 de las horas ordina-rias contratadas.» En todo caso, la suma delas horas ordinarias y de las horas comple-mentarias no podrá exceder del límite legal

del trabajo a tiempo parcial definido en elart. 12.1 ET.

La desaparición del límite del 77 por 100 yla consiguiente posibilidad de situar la jorna-da reducida del trabajo a tiempo parcial enun nivel próximo a la jornada completa, hansupuesto que el número de horas complemen-tarias que se pueden pactar se ha incremen-tado. El 15 por 100 aplicado a una jornadaefectiva de trabajo superior al 77 por 100 deuna jornada ordinaria ofrece como resultadosiempre un número mayor de horas comple-mentarias. Con la supresión del tope del 77por 100, y con el nuevo límite a que se some-te globalmente la jornada a tiempo parcial–que no rebase la jornada máxima legal oconvencional–, la jornada del contrato atiempo parcial se puede colocar «en las mis-mas puertas de la jornada a tiempo comple-to» (Goñi Sein) 19 . Las ventajas de unaampliación tan extraordinaria de la disponi-bilidad de la jornada pueden terminar desna-turalizando la propia figura del contrato atiempo parcial. Como ha puesto de relieve ladoctrina 20, poco contribuye a evitar esta des-naturalización la limitación establecida en lanorma de que «en todo caso, la suma de lashoras ordinarias y de las horas complementa-rias no podrá exceder del límite legal del tra-bajo a tiempo parcial» [art. 12.5.c) ET].

En cuanto a la elevación del cupo de horasque pueden establecerse a través de la nego-ciación colectiva, la norma procede a una nue-va delimitación, permitiendo que los conve-nios colectivos de ámbito sectorial o, en sudefecto, de ámbito inferior, puedan establecerel tope en el 60 por 100 de las horas ordina-rias contratadas [art. 15.5.c) ET], frente al 33por 100 de la normativa anterior.

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19 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 97.20 M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER; F. VALDÉS

DAL-RÉ y Mª.E. CASAS BAAMONDE: «La reforma del merca-do de trabajo para el incremento del empleo y la mejo-ra de su calidad», Relaciones Laborales, nº 7, 2001,pág.16.

2.10.4. La distribución y forma derealización de las horascomplementarias

El nuevo art. 15.2.d) ET ha suprimido lasreglas legales anteriores de distribución pro-porcional en cada uno de los trimestres delaño natural de las horas complementarias,así como las transferencias de las horas noutilizadas de un trimestre a otro, que resulta-ban bastante rígidas y complicadas de apli-car.

El art. 15.2.d) ET actual establece, lisa yllanamente, que «la distribución y forma derealización de las horas complementariaspactadas deberá atenerse a lo establecido alrespecto en el convenio colectivo de aplica-ción y en el pacto de horas complementa-rias».

2.10.5. La supresión del sistema deconsolidación de las horascomplementarias

De la vieja regulación de las horas comple-mentarias se ha eliminado completamente elsistema de consolidación de las horas comple-mentarias, previsto en el art. 12.5.i) ET en laredacción dada por el Real Decreto-ley15/1998, que posibilitaba la ampliación de lajornada ordinaria pactada (la parte fija) porla utilización continuada de las horas comple-mentarias. La consolidación se producía portramos temporales de 2 y 4 años. Transcurri-dos los dos primeros años de vigencia, elnúmero de horas consolidable era del 30 por100, y pasado otro período de dos años, el 50por 100. El trabajador tenía derecho a conso-lidar hasta un total del 80 por 100 de la jor-nada anual de las horas realizadas, al final delos cuatro años. La CEOE y la CEPYME sequejaron de este sistema, al que calificaronde «rígido y contradictorio».

No obstante, tras la Reforma de 2001 se hapasado de una rigidez notable en el régimende consolidación a una «permisividad absolu-

ta» (Goñi Sein) 21, sin detenerse en las posibi-lidades de fraude que se pueden generar. Noestaría de más que se volvieran a reescribiralgunos límites para prevenir abusos deriva-dos del recurso sistemático a las horas com-plementarias.

2.11. La conversión de trabajos atiempo completo en trabajo atiempo parcial y viceversa

Según establece el art. 12.4.e) ET, la con-versión de un trabajo a tiempo completo enun trabajo a tiempo parcial, y viceversa, ten-drá siempre carácter voluntario para el tra-bajador. No se podrá imponer unilateralmen-te por el empresario o como consecuencia deuna modificación sustancial de condicionesde trabajo a que se refiere el art. 41.1.a) ET.El trabajador no podrá ser despedido ni sufrirningún otro tipo de sanción o efecto perjudi-cial por el hecho de rechazar esta conversión,sin perjuicio de las medidas que, de conformi-dad con lo dispuesto en los arts. 51 (despidoscolectivos por causas económicas, técnicas,organizativas o de producción) y 52.c) ET(despido objetivo por amortización de puestosde trabajo), puedan adoptarse.

A fin de posibilitar la movilidad voluntariaen el trabajo a tiempo parcial, el empresariodeberá informar a los trabajadores de laempresa sobre la existencia de puestos de tra-bajo vacantes, de manera que aquéllos pue-dan formular solicitudes de conversión volun-taria de un trabajo a tiempo completo en untrabajo a tiempo parcial y viceversa, o para elincremento del tiempo de trabajo de los tra-bajadores a tiempo parcial, todo ello de con-formidad con los procedimientos que se esta-blezcan en los convenios colectivos sectorialeso, en su defecto, de ámbito inferior.

Los trabajadores que hubieran acordadola conversión voluntaria de un contrato de




trabajo a tiempo completo en otro a tiempoparcial o viceversa y que, en virtud de lasinformaciones a las que se refiere el párrafoantes expuesto, soliciten el retorno a lasituación anterior, tendrán preferencia parael acceso a un puesto de trabajo vacante dedicha naturaleza que exista en la empresacorrespondiente a su mismo grupo profesio-nal o categoría profesional equivalente, deacuerdo con los requisitos y procedimientosque se establezcan en los convenios colecti-vos sectoriales o, en su defecto, de ámbitoinferior.

Igual preferencia tendrán los trabajadoresque, habiendo sido contratados inicialmentea tiempo parcial, hubieran prestado servicioscomo tales en la empresa durante tres o másaños, para la cobertura de aquellas vacantesa tiempo completo correspondientes a su mis-mo grupo profesional o categoría equivalenteque existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes antesreferidas deberán ser tomadas en considera-ción, en la medida de lo posible, por el empre-sario. La denegación de la solicitud deberáser notificada por el empresario al trabajadorde manera motivada.

Finalmente, los convenios colectivos secto-riales y, en su defecto, de ámbito inferior,podrán establecer, en su caso, requisitos yespecialidades para la conversión de contra-tos a tiempo completo en contratos a tiempoparcial, cuando ello esté motivado principal-mente por razones familiares o formativas.

2.12. Fomento de la formaciónprofesional continua

Los convenios colectivos estableceránmedidas para facilitar el acceso efectivo de lostrabajadores a tiempo parcial a la formaciónprofesional continua, a fin de favorecer suprogresión y movilidad profesionales (art.12.4.f).

3. EL TRABAJO FIJO DISCONTINUO

3.1. Configuración legal

Esta modalidad contractual ha resultadosustancialmente afectada por la aprobaciónde Reforma laboral de 2001, introducida porel Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo, y laLey 12/2001, de 9 de julio.

En su versión inicial, la Ley 8/1980, de 8de marzo, del Estatuto de los Trabajadores,contemplaba en el art. 15.1, apartado c) eltrabajo fijo discontinuo como una modalidadde contrato temporal estructural.

La Ley 32/1984, de 2 de agosto, de reformadel Estatuto de los Trabajadores, lo extrajodel referido número 1, apartado c) y lo situóen un nuevo número, el 6, configurándolocomo una modalidad contractual con entidadpropia, separada de las restantes modalida-des de contratación y regulada tras los con-tratos temporales estructurales o causales,en el art. 15 ET.

Con el Real Decreto-ley 18/1993, de 3 dediciembre, de medidas urgentes de fomento dela ocupación, y el Real Decreto 2104/1984,quedó completamente incorporado al trabajoa tiempo parcial, constituyendo una modali-dad más del contrato de trabajo a tiempo par-cial.

Sobre esta ordenación sistemática apenasincidió la Reforma laboral de 1997, pactadaentre el Gobierno y las organizaciones sindi-cales y empresariales más representativasdel país. El Real Decreto-ley 8/1997, converti-do posteriormente en Ley 63/1997, de 26 dediciembre, se limitó a incorporar una referen-cia al contrato fijo discontinuo en el rótulo delart. 12 ET y a introducir un matiz diferencia-dor en el apartado 3 del citado art. 12, distin-guiendo dos subtipos de actividad: a) trabajosfijos y periódicos; b) trabajos fijos y periódicosque no se repitan en fechas ciertas. La acla-ración del art. 12.3 ET, aparentemente neu-tra, ocultaba un objetivo subliminal (Cruz

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Villalón) 22: hacer inviable la contratacióneventual para atender a actividades produc-tivas de carácter cíclico.

La posterior Reforma laboral de 1998,negociada entre Gobierno y sindicatos, con laoposición de las organizaciones empresaria-les, y articulada a través del Real Decreto-ley15/1998, de 27 de noviembre, de medidasurgentes para la mejora del mercado de tra-bajo en relación con el trabajo a tiempo par-cial y el fomento de la estabilidad, tampocoalteró la configuración conceptual del trabajofijo discontinuo.

La Ley 55/1999, de 29 de diciembre, demedidas fiscales, administrativas y del ordensocial, intentó introducir algún elementocorrector de las disfunciones que había pro-ducido la absorción del trabajo fijo disconti-nuo por el contrato a tiempo parcial.

El verdadero cambio se ha producido conla Reforma laboral de 2001 (Real Decreto-ley5/2001, de 2 de marzo, y Ley 12/2001, de 9 dejulio), que ha plasmado un nuevo diseño deltrabajo fijo discontinuo, sobre la base de dife-renciar y atribuir un diferente régimen jurí-dico a los dos subtipos, como ya había preco-nizado tiempo atrás, entre otros, Cruz Villa-lón 23. Así, el actual diseño parte de una con-cepción bidimensional: por una parte, el tra-bajo fijo discontinuo que se repite en fechasciertas, y, por otra, el trabajo fijo discontinuoque no se repite en fechas ciertas. A diferenciadel modelo anterior, en el que todo se llevabaal ámbito del trabajo a tiempo parcial, se ope-ra ahora una segregación jurídica, mante-niendo a los trabajos discontinuos que se repi-ten en fechas ciertas como una modalidad decontrato a tiempo parcial dentro del art. 12.3

ET, y confiriendo una regulación propia yseparada, fuera del art. 12 ET, al otro tipobásico de trabajo fijo discontinuo, el que no serepite en fechas ciertas, al que ahora se auto-nomiza en el art. 15.8 ET. De esta manera, elart. 12.3 ET ha dejado de ser el exclusivodepositario del régimen jurídico del trabajofijo discontinuo para dar cobijo sólo a una desus dos modalidades, el trabajo fijo disconti-nuo regular, esto es, el que se repite enfechas ciertas. Esta diferencia «define posi-ciones jurídicas distintas» (FernándezLópez) 24, y los trabajadores de uno y otrocarácter quedan sometidos a estatutos jurí-dicos distintos.

El elemento de distinción se encuentra enla repetición o no en fechas ciertas de la acti-vidad estacional o cíclica. Si la actividad esta-cional se produce de forma regular, en fechasconocidas, seguras e indubitables, se regirápor las reglas del contrato a tiempo parcialcontenidas en el art. 12 ET. En cambio, si lascircunstancias concurrentes de la actividadempresarial cíclica impiden conocer con segu-ridad la fecha de inicio de la actividad, auntratándose de la actividad normal de laempresa, se aplicará lo previsto en el art. 15.8ET. Por último, cabe señalar que, aunque larepetición de la actividad empresarial no sedé con los mismos incrementos de producciónde otros períodos anteriores y, por tanto, nosea necesario el mismo volumen de empleo, lacontratación se deberá realizar por la vía delart. 12.3 ET, en la modalidad de contrato atiempo parcial.

La justificación legal de este cambio seencuentra en, como dice la Exposición deMotivos de la Ley 12/2001, dar al trabajo fijodiscontinuo regular «un mayor impulso ydinamismo» en cuanto variante del contrato atiempo parcial. Esta nueva regulación, sin



22 J. CRUZ VILLALÓN: «El trabajo a tiempo parcial y losfijos discontinuos tras la reforma de 1997», en ASOCIA-

CIÓN ESPAÑOLA DE IUSLABORALISTAS: Las reformas laboralesde 1997, Aranzadi, Pamplona, 1998, pág. 128.

23 J. CRUZ VILLALÓN: «El contrato de trabajadores fijosdiscontinuos en la Ley 32/1984», Relaciones Laborales,tomo I, 1985, pág. 459.

24 Mª F. FERNÁNDEZ LÓPEZ: «El contrato de los trabaja-dores fijos discontinuos: la reforma continua», enAA.VV.: Trabajo a tiempo parcial, Francis Lefebvre,Madrid, 2000, pág.109.

embargo, no ha dejado de recibir críticas porparte de un sector de la doctrina 25.

3.2. Diferencias entre los trabajos fijosperiódicos y los trabajos fijosdiscontinuos

El art. 12.3 ET regula los trabajos fijosperiódicos (o «trabajos discontinuos de fechacierta») y el art. 15.8 ET se refiere a los traba-jos fijos discontinuos (o «trabajos disconti-nuos de fecha incierta»).

El art. 15.8 ET establece que el contratopor tiempo indefinido de fijos discontinuos(también llamados fijos discontinuos irregu-lares o inestables) «se concertará para reali-zar trabajos que tengan el carácter de fijosdiscontinuos y no se repitan en fechas ciertas,dentro del volumen normal de actividad de laempresa». Añade el citado precepto que la

regulación del contrato a tiempo parcial cele-brado por tiempo indefinido será de aplica-ción a los trabajos discontinuos que se repitanen fechas ciertas (o trabajos fijos discontinuosregulares o estables).

Las diferencias de régimen jurídico estri-ban, en primer lugar, en la aplicación al tra-bajo fijo discontinuo de carácter regular (o deinicio cierto) del régimen legal del contrato atiempo parcial regulado en el art. 13 ET en suintegridad, pues han desaparecido del mismolas reglas propias del contrato fijo disconti-nuo y, por el contrario, en la aplicación al tra-bajo fijo discontinuo de carácter irregular (ode inicio incierto) de un estatuto particular,contenido en el apartado 8 del art. 15 ET.Desaparece el trabajo fijo discontinuo, pues,como supuesto de contrato a tiempo parcial,se incorpora como supuesto de contratacióncausal dentro del nuevo art. 15.8 ET.

Se trata de determinar qué significan «tra-bajos fijos y periódicos dentro del volumen deactividad de la empresa» y «trabajos que ten-gan el carácter de fijos discontinuos y no serepitan en fechas ciertas dentro del volumennormal de la empresa».

En cuanto a los trabajos fijos y periódicos,el carácter fijo, además de la repetición quesupone respecto del entendimiento de esteconcepto necesariamente como indefinido,parece referirse a que estamos ante unasituación cíclica y, por lo anterior, reiteradaen el tiempo.

Según la 21ª edición del Diccionario de laReal Academia, en su segunda acepción,periódico significa «que se repite con frecuen-cia a intervalos determinados». Por tanto,parece que estamos ante un supuesto de con-trato a tiempo parcial, cuyo período de activi-dad está delimitado perfectamente en el pro-pio contrato si atendemos a la regulación delcontrato a tiempo parcial.

En el segundo supuesto estamos ante tra-bajos discontinuos, entendiendo como tales,

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25 Así, para GOÑI SEIN, «la inclusión sistemática deltrabajo fijo discontinuo dentro del género trabajo atiempo parcial ha reportado sobre todo confusión y pro-blemas (...). La calificación de esta forma de empleo giraalrededor de la duración de la actividad y no de la jor-nada, en paralelo con otras formas de contratación tem-poral, con las que tampoco se identifica porque le sepa-ran otras notas como el carácter previsible, o la formacíclica. La caracterización de un trabajo como fijo dis-continuo hace referencia a la duración de una determi-nada actividad estacional o cíclica, cuya vigencia deter-mina el alcance temporal de la contratación, mientrasque la calificación de trabajo a tiempo parcial se realizaen función de la jornada de trabajo. Quien trabaja atiempo parcial desarrolla una jornada reducida, aunque,debido a una distribución irregular o concentrada de lajornada, pueda también tener jornadas a tiempo com-pleto en cómputo diario o semanal. Sin embargo, el quepresta servicios que tengan carácter fijo discontinuo rea-liza en principio una jornada de trabajo completa y con-tinuada durante los días de actividad estacional; o,dicho, con otras palabras, quizás más expresivas, –ocu-pa o puede ocupar el 100 por 100 de la jornada habitualen la actividad para la que el trabajador es contratado–(Mª.F. FERNÁNDEZ LÓPEZ: op. cit., pág. 104). En teoría, eltrabajo a tiempo parcial y el trabajo fijo discontinuo searticulan sobre criterios diferentes y no tienen por quéaparecer unidos, salvo en los supuestos de trabajos fijosdiscontinuos a tiempo parcial» (J.L. GOÑI SEIN: op. cit.,págs. 107 y 108).

en una definición literal derivada de la defi-nición del Diccionario, simplemente aquellos«interrumpidos, intermitentes o no conti-nuos». Son trabajos también fijos, en el senti-do anterior, pero que no se repiten necesaria-mente en fechas ciertas y que, por oposiciónal supuesto anterior, no pueden considerarseperiódicos en sentido estricto.

En todo caso, la actividad normal de laempresa se referiría al carácter «ordinario» o«habitual» de la actividad –aunque «intermi-tente en su continuidad», que conllevaría elcarácter de fijo discontinuo, por oposición alos contratos temporales.

Otra diferencia muy relevante es que no secircunscriben principalmente al tratamientode las horas que exceden de la jornada ordi-naria pactada (Goñi Sein).

De todas formas, la valoración será muydistinta en el caso de que se les deje de apli-car a los nuevos contratos de trabajadoresfijos discontinuos regulados en el art. 15.8ET las reglas sobre acción protectora previs-tas para los trabajadores a tiempo parcial, enconcreto, el coeficiente multiplicador del 1´5por 100 para causar derecho a las pensionesde jubilación e incapacidad permanente [dis-posición adicional 7ª del Texto refundido dela Ley General de la Seguridad Social, apro-bado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de20 de junio (en adelante, LGSS), redactadade acuerdo con lo dispuesto en el art. 2 delReal Decreto-ley 15/1998, y art.3.2. del RealDecreto 1131/2002, de 31 de octubre, por elque se regula la Seguridad Social de los tra-bajadores contratados a tiempo parcial, asícomo la jubilación parcial). De momento, ymientras no se modifique la normativa deSeguridad Social, sigue siendo de aplicacióntal beneficio, aunque, a juicio de Escudero 26,quizás lo consecuente con el desglose del régi-men jurídico de ambas modalidades sería lainaplicación a los nuevos contratos fijos dis-

continuos de la regulación contenida en elReal Decreto 1131/2002, de 31 de octubre. Noobstante, es deseable que tal hecho no ocurra,porque entonces la reforma sí tendría unalcance significativo, dado que la mayor par-te de los trabajadores fijos discontinuos sonde inicio incierto.

3.3. Diferencias entre los contratospara trabajos fijos discontinuos ylos contratos eventuales porcircunstancias de la producción

La STS, en unificación de doctrina, de 1 deoctubre de 2001, consagra definitivamente lapostura mantenida por las SsTS 27 de sep-tiembre de 1988, 26 de mayo de 1977 y 25 defebrero de 1998, en el sentido de que existe uncontrato fijo de carácter discontinuo «cuando,con independencia de la continuidad de laactividad de la empresa, se produce una nece-sidad de trabajo de carácter intermitente ocíclico, es decir, en intervalos temporalesseparados, pero reiterados en el tiempo, ydotados de una cierta homogeneidad», mien-tras que el contrato eventual por circunstan-cias de la producción sólo está justificadocuando «la necesidad de trabajo es, en princi-pio, imprevisible y queda fuera de cualquierciclo de reiteración regular».

Como ha quedado dicho antes, las discor-dancias más notables entre ambas modalida-des contractuales se refieren a la ampliaciónde la jornada, esto es, a la consideración quemerecen las horas que sobrepasan o se reali-zan por encima de la jornada fija. Las reglasdel contrato a tiempo parcial prohíben la reali-zación de horas extraordinarias; en cambioadmiten, como ya se ha visto, la posibilidad deampliar la jornada reducida mediante pactosde horas complementarias, considerándosecomo tales las horas que han sido acordadascomo adición a las horas ordinarias pactadasen el contrato a tiempo parcial (art. 11.5 ET).

Con la reforma de 2001, ha desaparecido laúnica regla especial de adaptación al trabajo



26 R. ESCUDERO: op. cit., pág. 132.

fijo discontinuo irregular o de inicio inciertode las reglas de horas complementarias, pre-vista en el régimen del contrato a tiempo par-cial. Ahora la posibilidad de realización de lashoras complementarias por los trabajos dis-continuos irregulares o de inicio incierto esuna «verdadera incógnita» (Goñi Sein) 27.

A un trabajador fijo discontinuo a jornadareducida le son de aplicación las mismasreglas sobre trabajo a tiempo parcial que acualquier otro trabajador que tenga jornadareducida. La regla dedicada al trabajo fijo dis-continuo irregular no añade nada, y quizá poreso se ha prescindido de ella. Se podría inter-pretar, por tanto, ese silencio legal como laequiparación de los trabajadores fijos discon-tinuos a los trabajadores a tiempo parcial, encuanto a la prolongación de la jornada.

Ahora bien, lo anterior no permite enten-der que, al restringirse la ampliación en rela-ción a los trabajos fijos discontinuos a tiemporeducido, a sensu contrario no exista la posi-bilidad de ampliación para los fijos disconti-nuos a jornada completa. Desaparecida laexcepción, vuelve la regla general del art. 12,cuyos destinatarios son todos los que realizantrabajos a tiempo parcial. Además, ubi lexnon distinguit, nec non distinguere habemus..

En los contratos fijos discontinuos de inicioincierto (art. 15.8 ET), las reglas sobre horascomplementarias no resultan aplicables, alhaberse configurado como modalidad al mar-gen del trabajo a tiempo parcial. Tampocorige la prohibición de horas extraordinarias[art. 12.4.c) ET], por lo que, en principio, lostrabajadores fijos discontinuos irregularestendrán derecho a ejecutar las horas extraor-dinarias, si bien condicionado al cumplimien-to del número máximo de horas determinado,en proporción a la duración de la actividad .El pacto de horas complementarias sólo seríaformalizable en aquellos supuestos de traba-jos fijos discontinuos de inicio incierto, en los

que se utiliza, conforme a lo previsto en el art.15.8, párrafo 3º, ET, la modalidad de contratoa tiempo parcial, en los casos en que el traba-jador preste servicios como fijo discontinuo ajornada reducida.

3.4. El derecho a llamamiento

En la nueva regulación operada por laReforma de 2001 se ha subsanado algún erroren el que había incurrido la normativa prece-dente, pues los fijos discontinuos regularescarecían de un reconocimiento explícito delderecho a llamamiento, una vez que llegarala fecha de comienzo de la actividad estacio-nal. El apartado 1º in fine del vigente art. 15.8ET contiene reglas sobre el orden y la formade llamamiento que son de aplicación indis-tinta a todos los trabajos fijos discontinuos.

Cabe plantearse, en cuanto a los trabajosfijos y periódicos, si existe el derecho al llama-miento. La respuesta ha de ser necesariamen-te positiva. El ejemplo paradigmático lo tene-mos en el Convenio del Personal Laboral de laAdministración General del Estado, el cual, enlo que se refiere a la atención de la actividad decomedores escolares, regula el llamamiento,como no podía ser de otra manera. Comoapunta Yanini Baeza, «para el supuesto detrabajos fijos y periódicos, es decir, aquellosque se realizan según una cierta cadencia, laausencia de mención alguna al llamamientodebe interpretarse en el sentido de que ellegislador ha considerado innecesario efec-tuarla» 28.

La Reforma de 2001 sigue reconociendo unpapel preponderante a la negociación colecti-va, siendo, en consecuencia, el convenio colec-tivo correspondiente el que determine la for-ma (verbal, escrita o tácita) y las circunstan-cias que determinan el orden en que debe pro-ducirse el llamamiento.

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28 YANINI BAEZA: La contratación para trabajos fijos dis-continuos, Mc Graw-Hill, Madrid, 1998, págs. 80-81.

En cuanto a las consecuencias de la inob-servancia del régimen de llamamiento, el art.15.8 ET recoge también inalterada la clásicaregla de asimilación de la falta de llamamien-to al despido, otorgando al trabajador lafacultad de «reclamar en procedimiento dedespido ante la jurisdicción competente» que–como observa acertadamente Cavas 29– nopuede ser otra que la social.

3.5. Las menciones necesarias delcontrato

En el contrato fijo discontinuo regular oestable deberá figurar sólo «el número dehoras ordinarias de trabajo al día, a la sema-na, al mes o al año contratadas y su distribu-ción» [art. 12.4.a) ET], no siendo necesario, enteoría, consignar las concretas fechas de laactividad cíclica, ni la jornada laboral, ni ladeterminación horaria. Esta inexigencia secompadece mal, sin embargo, con la naturale-za del trabajo fijo discontinuo estable o regu-lar, que precisamente se caracteriza por unacerteza en cuanto al inicio y determinación delas actividades empresariales estacionales. Ajuicio de Goñi Sein 30, en buena lógica deberí-an haberse recogido reglas específicas encuanto a la exigencia formal, introduciendo elgrado de rigidez que reclama la propia confi-guración del trabajo fijo discontinuo estable.

Por el contrario, paradójicamente, en lanueva regulación del trabajo fijo discontinuode inicio incierto se ha optado por una mayorconcreción formal, pues en el art. 15.8, párra-fo 2º, ET, se exige una referencia «a la dura-ción estimada de la actividad, así como sobrela forma y orden de llamamiento que esta-blezca el convenio colectivo aplicable, hacien-do constar igualmente, de manera orientado-

ra, la jornada laboral estimada y su distribu-ción horaria».

3.6. El derecho a la protección pordesempleo de los trabajadores fijosdiscontinuos

El art. 208.1, párrafo 4, LGSS ha sidomodificado para volver, de alguna manera, ala redacción anterior, suprimiendo la expre-sión «a los que se refiere el apartado 8 delartículo 15 del Estatuto de los Trabajado-res», de manera que el texto definitivo quedade la manera siguiente: «Igualmente seencontrarán en situación legal de desempleolos trabajadores fijos discontinuos, de acuer-do con lo que se disponga en desarrollo deesta norma, en los períodos de inactividadproductiva».

De esta forma, el precepto que venía aaclarar que esta situación de desempleo serefería a los períodos de inactividad quemedian entre los períodos de actividad de lostrabajadores fijos discontinuos (esto es, aque-llos que, según el art. 15.8 ET, se conciertanpara prestar trabajos que tengan carácter defijos discontinuos y que no se repitan enfechas ciertas) parece comprender en laactualidad, a juicio de Blasco Pellicer 31, quecomparto, tanto a éstos como a los trabajado-res fijos discontinuos cuyo trabajo se repitaen fechas ciertas. Con todo, la redacción estan indeterminada que podrían permitir alreglamento un amplio margen de maniobra.

En todo caso, para aclarar y despejar cual-quier duda al respecto, la disposición adicio-nal 4ª de la Ley ha previsto expresamente quela protección por desempleo de los trabajado-res fijos de carácter discontinuo derivada delo dispuesto en el art. 208.1.4 LGSS será deaplicación tanto a los trabajadores con con-



29 F. CAVAS MARTÍNEZ: «Contratación y modalidadescontractuales», en AA.VV.: La Reforma Laboral de 2001.Análisis del Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo,Aranzadi, Pamplona, 2001, pág. 62.


31 A. BLASCO PELLICER: La reforma del sistema de pro-tección por desempleo y de los salarios de tramitación,Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2003, págs. 49 a 51.

tratos fijos discontinuos concertados antesdel 4 de marzo de 2001 como a los trabajado-res con trabajos fijos discontinuos concerta-dos con posterioridad a dicha fecha.

Todos ellos se encontrarán en situaciónlegal de desempleo cuando su contrato de tra-bajo se extinga o se suspenda en cualquierade los demás supuestos previstos en el art.208 LGSS y, también la específica que serefiere a la finalización de la campaña o a suinterrupción y que se remite a la regulaciónreglamentaria.

Precisamente tal regulación reglamenta-ria, a falta de desarrollo posterior, siguesiendo el art.1.5 RD 625/1985, de 2 de abril,que no ha sido derogado ni por el Real Decre-to-ley 5/2002, ni por la Ley 45/2002, por loque la situación legal de desempleo se acre-ditará cuando los trabajadores fijos disconti-nuos dejen de prestar servicios por haberfinalizado o haberse interrumpido la activi-dad intermitente o de temporada de laempresa, mediante la presentación de lacopia del contrato de trabajo o de cualquierotro documento que acredite el carácter de larelación laboral y la comunicación escritadel empresario acreditando las causas justi-ficativas de la citada finalización o interrup-ción.

Cabe reseñar que la nueva redacción delart. 208.1.g) LGSS experimenta una mejoratécnica al suprimirse la necesidad de esperartres meses para estar en situación legal dedesempleo tras la declaración de procedenciadel despido, lo que resulta lógico habida cuen-ta de la desaparición del art. 209.3 LGSS, queimplicaba la supresión del requisito de espe-ra de los tres meses desde la sentencia paralos trabajadores despedidos procedentemen-te.

Finalmente, debe señalarse que el períodode inactividad es un supuesto de suspensióndel contrato de trabajo y, desde el punto devista de la Seguridad Social, de situación asi-milada al alta.

3.7. La conversión de los contratostemporales en contratos fijosdiscontinuos

Las diferencias entre ambas modalidadesde trabajo fijo discontinuo se extienden tam-bién a la posibilidad de conversión de contra-tos temporales en contratos fijos discontinuos.Sorprendentemente, esta novación objetivadel contrato sólo se puede producir en lamodalidad de contrato fijo discontinuo irre-gular. No se ve qué razón existe para que elcontrato temporal no pueda ser convertidotambién en contrato fijo discontinuo estable,por lo que puede concluirse que la soluciónadoptada por la Reforma de 2001 es infunda-damente limitada.

4. EL CONTRATO DE RELEVO

4.1. Concepto

El contrato de relevo, regulado en el art.12.6 ET exige estudiar simultáneamente elcontrato a tiempo parcial celebrado con el tra-bajador relevado y el contrato de relevo pro-piamente dicho, celebrado con el trabajadorrelevista.

Según dispone el art. 12.6 ET se entenderácomo contrato a tiempo parcial el celebradopor el trabajador que concierte con su empre-sa, en las condiciones del citado precepto,«una reducción de su jornada de trabajo y desu salario de entre un mínimo de un 25 por100 y un máximo de un 85 por 100 de aqué-llos, cuando reúna las condiciones generalesexigidas para tener derecho a la pensión con-tributiva de jubilación de la Seguridad Socialcon excepción de la edad, que habrá de serinferior en, como máximo, cinco años a la exi-gida, o cuando, reuniendo igualmente lascitadas condiciones generales, haya cumplidoya dicha edad».

La ejecución de este contrato de trabajo atiempo parcial, y su retribución, serán com-patibles con la pensión que la Seguridad

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Social reconozca al trabajador en concepto dejubilación parcial, extinguiéndose la relaciónlaboral al producirse la jubilación total.

Añade el art. 12.6 ET en su párrafo 2º que«para poder realizar este contrato en el casode trabajadores que no hayan alcanzado laedad de jubilación, la empresa deberá cele-brar simultáneamente un contrato de trabajocon un trabajador en situación de desempleoo que tuviese concertado con la empresa uncontrato de duración determinada, con objetode sustituir la jornada de trabajo dejadavacante por el trabajador que se jubila par-cialmente». Este contrato de trabajo, que sepodrá celebrar también para sustituir a lostrabajadores que se hayan jubilado parcial-mente después de haber cumplido la edad dejubilación, se denominará contrato de relevo.

4.2. Configuración legal y principiosque han inspirado su reforma

Dado que el contrato de relevo utiliza losparámetros temporales del trabajo a tiempoparcial como elemento eje de la delimitaciónde la jornada de trabajo del relevado y delrelevista, era de esperar que la Reformaincorporara alguna adaptación en el régimenjurídico del contrato de relevo en lógicacorrespondencia con los cambios introducidosen la delimitación jurídica del contrato atiempo parcial. Sin embargo, el Real Decreto-ley 5/2001 mantuvo sin modificación algunala previsión legal que, en su anterior configu-ración (apartado 6 del art. 12 ET, conforme ala redacción dada por el Real Decreto-ley15/1998) se ocupaba de regular el contrato derelevo.

Esta adecuación la ha acometido la Ley12/2001, de 9 de julio, que además ha intro-ducido otras modificaciones en el régimen delcontrato de relevo, que hacen que la reformaen esta materia haya de considerarse comouna apuesta por una nueva orientación delcontrato de relevo, acogiendo unas previsio-nes que pretenden facilitar la prolongación

voluntaria de la vida activa de quienes lodeseen.

La utilización del contrato de relevo vadirigido a las personas que han alcanzado laedad de jubilación y con posibilidad de acce-der a la situación de jubilación definitiva. Seprocede así a un nuevo enfoque que suponepasar de una política de fomento del empleo aotra de prolongación de la vida activa másallá de la edad de jubilación. Dicho enfoquesupone una visión totalmente innovadora enel tradicional diseño legal de esta modalidadcontractual, porque siempre se ha considera-do como eje de la ordenación legal al trabaja-dor sustituto, esto es, al relevista, al paradoque pasa a ocupar la fracción de jornada quedeja vacante el trabajador maduro, y se hasituado en un segundo plano al relevado, con-denado en cualquier caso a cesar al alcanzarla edad de jubilación. Esta figura se ha pro-movido para potenciar, sobre todo, el empleode los desempleados, aunque también se habuscado un cierto beneficio para el trabajadormaduro, a través de su jubilación parcialanticipada. Antes que nada, pues, estamosante una fórmula incentivadora de la contra-tación de un trabajador desempleado parasustituir a un trabajador maduro.

La nueva orientación que ha proyectado laReforma de 2001 parece inspirada en la polí-tica de prolongación de la vida laboral, auspi-ciada por el Pacto de Toledo y retomada por elreciente Acuerdo de 2001, de mejora y des-arrollo del Sistema español de ProtecciónSocial, firmado entre el Gobierno y CC.OO. elpasado 9 de abril de 2001 y al que se ha adhe-rido la CEOE.

En la Recomendación 10ª del Pacto deToledo se abogaba por la facilitación de «laprolongación voluntaria de la vida activa dequienes libremente lo deseen», algo que en elposterior Acuerdo sobre Consolidación yRacionalización del Sistema de SeguridadSocial, suscrito entre el Gobierno y las orga-nizaciones sindicales, UGT y CC.OO., el 9 deoctubre de 1996, insistía al indicar que lodeseable sería «favorecer la permanencia de



los afiliados al Sistema de Seguridad Socialcomo cotizantes», aunque no se llega a propo-ner medida alguna.

En el reciente Acuerdo para la mejora ydesarrollo del Sistema español de ProtecciónSocial, de abril de 2001, se vuelve a incidir enlo mismo y se plantea la adopción de medidasrespecto de la regulación de la jubilación par-cial, «de forma que sea posible compatibilizarla percepción de una pensión de jubilacióncon el desarrollo de actividades laborales apartir de los sesenta y cinco años».

Parece que el cambio en el régimen de per-manencia de los trabajadores maduros seexplica por el problema de la demografía(envejecimiento) y del incremento del gasto enpensiones de jubilación. No obstante, se resal-ta también que la permanencia en el trabajo«repercute en la propia autoestima del traba-jador», de manera que es posible entrever enla Reforma un doble interés: el de asegurar elsistema de pensiones y el de permitir al tra-bajador jubilarse cuando desee. Estas preocu-paciones son las que probablemente handeterminado las modificaciones introducidaspor la Ley 12/2001 en el contrato de relevo.

Quedaría, de todos modos, por perfilar eldesarrollo de la medida de bonificaciónempresarial de la cotización empresarial porcontingencias comunes, contemplada enambos Acuerdos (1996 y 2001), y parcialmen-te recogida en la disposición adicional 26ª dela LGSS 32. Conviene tener presente que lacontinuación a tiempo parcial en la actividadlaboral concierne también al empresario, noes sólo decisión del trabajador, y difícilmente

modificará aquél su pauta de rejuvenecer laplantilla o de expulsar a los trabajadoresmaduros si no encuentra un fuerte incentivoeconómico para el mantenimiento de los mis-mos, a modo, por ejemplo, de reducción decostes laborales.

No puede dejar de resaltarse el carácter encierto modo contradictorio del nuevo interéstutelado en la actual regulación del contratode relevo. De alguna manera supone unarevisión del tradicional principio de fomentodel empleo que ha caracterizado al contratode relevo, puesto que la política de manteneractivo al trabajador maduro puede anular orestar capacidad de funcionamiento a eseotro principio que informa el contrato de rele-vo. La permanencia se opone al empleo, puesreduce las opciones de renovación de plantillay, por tanto, las posibilidades de incorpora-ción a jóvenes sin empleo.

El nuevo régimen legal del contrato derelevo produce una cierta erosión del princi-pio de estabilidad en el empleo y una mayorprecariedad del trabajador relevista, al des-aparecer el límite que obligaba a la jubila-ción total a una determinada edad. En lanueva regulación no hay un momento en elque deba producirse la jubilación y, por tan-to, el cese en la actividad del trabajador rele-vado, sino que se deja a voluntad del trabaja-dor maduro, con lo que el trabajador relevis-ta puede permanecer en una situación detemporalidad durante un tiempo indetermi-nado.

4.3. Forma y contenido del contrato derelevo

El contrato de relevo deberá formalizarsepor escrito en modelo oficial. En él deberánconstar el nombre, edad y circunstancias pro-fesionales del trabajador sustituido y lascaracterísticas del puesto de trabajo que vayaa desempeñar el trabajador relevista (dispo-sición adicional 1ª del RD 1131/2002, de 31 deoctubre).

ESTUDIOS


32 La disposición adicional 26ª de la LGSS reza enlos siguientes términos: «El Gobierno podrá otorgar des-gravaciones, o deducciones de cotizaciones sociales, enaquellos supuestos en que el trabajador opte por per-manecer en activo, una vez alcanzada la edad de sesen-ta y cinco años, con suspensión proporcional al percibode la pensión. La regularización de los mismos se haráprevia consulta a las organizaciones sindicales y asocia-ciones empresariales más representativas».

4.4. Ampliación de los márgenes dereducción de jornada

Por lo que se refiere a la reducción quepuede experimentar el trabajador maduroen la jornada de trabajo y salario, se hanampliado los márgenes mínimo y máximo dedisminución de jornada, que han de sercubiertos por el contrato de relevo. Antes,los límites dentro de los cuales las partespodían pactar la reducción de jornada detrabajo a tiempo parcial completo eran el 30por 100 como mínimo y el 77 por 100 comomáximo. Ahora la reducción puede oscilarentre el 25 por 100 y el 85 por 100 de la jor-nada del propio trabajador. En este sentido,el nuevo apartado 6 del art. 12 ET estableceque «se entenderá como contrato a tiempoparcial el celebrado por el trabajador queconcierte con su empresa en las condicionesestablecidas en el presente artículo, unareducción de su jornada de trabajo y de susalario de entre un mínimo de un 25 por 100y un máximo de un 85 por 100 de aquéllos(...)». La fijación de estos nuevos límites dereducción de jornada es la consecuencia dela proyección sobre el contrato de relevo dela nueva ordenación del tiempo del contratoa tiempo parcial.

El ET, siguiendo la pauta de liberalizaciónmáxima de la determinación de la jornada, haensanchado la disminución de jornada hastaun nivel de ocupación (el 85 por 100 de su jor-nada) por debajo del cual resulta poco justifi-cable la continuidad del trabajador relevado.De otro lado, ha procedido también a rebajarla reducción mínima, hasta un nivel (el 25 por100 de la jornada), que es casi el mínimo deocupación que se puede ofrecer al trabajadorrelevista, so pena de desvirtuar la finalidadde la figura contractual. El 25 por 100 dereducción de una jornada de 40 horas sema-nales supone apenas 10 horas, que son lasque el trabajador relevista puede ocupar. Noobstante, el contrato de relevo puede concer-tarse también a jornada completa [art.12.6.b) ET].

4.5. Los nuevos beneficiarios delposible pacto de reducción dejornada

La gran novedad del nuevo régimen delcontrato de relevo estriba en haber abierto elacceso a la jubilación parcial a los trabajado-res que hayan alcanzado la edad jubilación yreúnan las condiciones de acceso a la pensióncontributiva de jubilación a la SeguridadSocial. El nuevo apartado 6 del art. 12 ET dis-pone que el contrato de relevo «se podrá cele-brar también para sustituir a los trabajado-res que se hayan jubilado parcialmente des-pués de haber alcanzado la edad de jubila-ción.» Se modifica así la regulación anterior,que limitaba el posible pacto de reducción dejornada y el consiguiente acceso a la jubila-ción parcial a los trabajadores «próximos a laedad de jubilación», es decir, a quienes les fal-taba como máximo cinco años para cumplir laedad de jubilación.

Ahora los beneficiarios del pacto de reduc-ción de jornada son también los que hanalcanzado la edad de jubilación, con lo que laedad deja de ser un requisito constitutivo odefinitorio de esta clase de contratos. Tal des-aparición del umbral de edad para acceder ala jubilación va a hacer posible la compatibili-dad entre el percibo de una pensión de jubila-ción y el desarrollo de una actividad laboral apartir del momento en que puede comenzar apercibir la pensión contributiva de jubilación.Esto supone un cambio trascendente en cuan-to que convierte la permanencia del trabaja-dor maduro en el eje principal de la fórmulacompartida de empleo.

4.6. La duración de los contratos delrelevado y del relevista

En cuanto a la duración del contrato atiempo parcial del trabajador relevado, lanovedad que presenta el nuevo régimen legales la indeterminación de la duración máxi-ma, dada la posibilidad de permanecer en



situación de jubilación parcial más allá de laedad de acceso a la jubilación plena, con laconsiguiente posibilidad de prolongar el con-trato hasta el momento en que el propio tra-bajador decida acceder a la jubilación plena.La supresión del límite de edad y la subsi-guiente posibilidad de permanecer en activoposibilitan cualquier duración del contrato atiempo parcial del trabajador relevado.

Por lo que se refiere a la duración del con-trato de relevo, que se celebra «con objeto desustituir la jornada de trabajo dejada vacan-te por el trabajador que se jubila parcialmen-te» (art. 12.6 ET), ello supone la posibilidadde celebrar ab initio un contrato de relevo portiempo indefinido, hecho que viene a desna-turalizar la modalidad de contrato de relevo,pues debe tenerse en cuenta que la causa deeste contrato reside en la transformación deun contrato inicialmente a tiempo completoen otro a tiempo parcial y que su existenciaviene condicionada por el acceso del trabaja-dor relevado a la jubilación total. Precisa-mente porque el contrato de relevo revistecarácter temporal no puede, en teoría, ser deduración indefinida (Goñi Sein) 33. Cuestióndistinta es que las partes se planteen desde elinicio la continuidad del trabajador relevistamás allá del acceso del trabajador relevado ala situación de jubilación total, pero para esola única solución legal es que las partesacuerden al término del contrato de relevouna transformación en un contrato por tiem-po indefinido (Garrido Pérez) 34.

El contrato de relevo se extingue en todocaso cuando el trabajador relevado cesa en suactividad laboral y no constituye «una vía queconlleve a la consolidación del trabajadorrelevista», porque es una «mera modalidad decontratación temporal» 35.

Además del supuesto recogido, la nuevaregulación del apartado 6 sigue contemplan-do la contratación de relevo de duración deter-minada. No obstante, la supresión del límitede la edad máxima de acceso a la jubilaciónparcial ha obligado a adecuar los ámbitostemporales del contrato de relevo a la nuevasituación:

a) El supuesto tradicional en el que ellímite de duración se sitúa en la edadde jubilación ordinaria del trabajadorjubilado parcialmente no sufre altera-ciones. La duración del contrato del tra-bajador relevista será la que reste altrabajador maduro para alcanzar laedad de jubilación. Esa duración podráser como máximo de cinco años si acce-de a la jubilación parcial desde el pri-mer momento [art. 12.6.a) ET].

b) El supuesto novedoso en el que el traba-jador relevado decide continuar en acti-vo más allá de la edad de jubilación ordi-naria. La duración máxima del contratodel trabajador relevista será la suma deltiempo que le falta al trabajador releva-do para acceder a la edad de jubilación,más el de la o de las prórrogas anuales[art.12.6.a) ET] o el del tiempo que deci-da continuar a tiempo parcial. La posi-bilidad de ampliación de la duración delcontrato mediante prórrogas anualesestá condicionada fundamentalmente ala opción que haga el trabajador susti-tuido. En principio, la prórroga es exigi-ble al empresario, pues si el trabajadormaduro y el empresario deciden seguircon la reducción de jornada, el empresa-rio está obligado a mantener el contratode relevo. Ahora bien, el empresariopuede perfectamente relevar al trabaja-dor relevista al término de cada períodoanual de prórroga, en cuyo caso, laduración del contrato se extingue hastael momento en que el empresario decidala extinción del contrato, con indepen-dencia de la continuidad del contratodel relevado.

ESTUDIOS


33 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág. 122.34 E. GARRIDO PÉREZ: «Contrato de relevo y jubilación

parcial», en AA.VV. (coords. Mª.E. CASAS BAAMONDE y F.VALDÉS DAL-RÉ): Trabajo a tiempo parcial, Francis Lefebvre.

35 E. GARRIDO PÉREZ: op. cit., pág. 89.

c) En el supuesto en que el contrato derelevo se celebre tras haber alcanzadoel trabajador relevado la edad de jubila-ción. La norma permite que el trabaja-dor relevista se vincule a la empresa através de un contrato indefinido omediante un contrato de duracióndeterminada anual. Según dispone elart. 12.6.b) ET, «la duración del contra-to de relevo que podrá celebrar laempresa para sustituir la parte de jor-nada dejada vacante por el mismopodrá ser indefinida o anual». La con-tratación por tiempo indefinido plantealos problemas ya expuestos de contra-dicción con la naturaleza de esta figuracontractual. Por su parte, la contrata-ción temporal presenta la peculiaridadde que su duración es anual, así como lade la prórroga, que se producirá de for-ma automática al término del períodoanterior si el trabajador relevado conti-núa prestando servicios. Por tanto, ladiferencia con el supuesto anterior estáen que no hace falta acuerdo o pacto deprolongación con el empresario.

4.7. La extinción de los contratos atiempo parcial y de relevo

La norma estatutaria recoge una nuevaordenación de la extinción en consonanciacon las disposiciones referidas a la duracióndel contrato analizadas. El cumplimiento dela edad ordinaria de jubilación era la únicacausa de extinción del contrato a tiempo par-cial del trabajador relevado, previsto en elart. 12.6 ET. El trabajador, al llegar la edadde jubilación, estaba obligado a cesar en suactividad y acceder a la jubilación total.Simultáneamente se extinguía el contrato derelevo o se transformaba en un contrato inde-finido.

Sin embargo, la situación se ha alteradosustancialmente como consecuencia de lasupresión de la llegada de esa fecha como

causa de jubilación forzosa y al permitir lacontratación de relevo por tiempo indefinido.En adelante, habrá que distinguir entre: a) Sise ha celebrado antes de la edad de jubilacióndel trabajador relevado; o b) después dealcanzar dicha edad y, en uno u otro caso,según el carácter temporal o indefinido.

a) Se mantiene la extinción obligatoriadel contrato a tiempo parcial a la llega-da de la edad de jubilación, cuando,reuniendo las condiciones generalesexigidas para tener derecho a la pen-sión contributiva de la SeguridadSocial, con excepción de la edad, seacepta voluntariamente la extincióndel mismo al cumplirse la edad de jubi-lación (art. 12.6 ET). En el caso de que,alcanzada tal edad, el trabajador jubi-lado parcial decida prolongar su vidalaboral mediante prórrogas, situacióncompletamente nueva, el contrato atiempo parcial del trabajador relevadose extingue al acceder éste a la jubila-ción total. El contrato de relevo seextingue «en todo caso, al finalizar elperíodo correspondiente al año en elque se produzca la jubilación total deltrabajador relevado» [art. 12.6).a) ET].En el contrato de relevo celebrado portiempo indefinido, ni el cumplimientode la edad de jubilación, ni la finaliza-ción de la prórroga llevan aparejada laextinción del contrato de relevo. Esta seproducirá por cualquier otra causa delas previstas en el art. 49 ET.

b) En lo que se refiere a los contratos atiempo parcial y de relevo celebradoscon posterioridad al cumplimiento dela edad de jubilación, en caso de tratar-se de contratos temporales, se extin-guirán al acceder el trabajador maduroa la jubilación total. La extinción no seproduce de forma simultánea, sino queel contrato de relevo amplía su vigen-cia hasta «finalizar el período corres-pondiente al año en el que se produzcala jubilación total del trabajador rele-



vado» [art. 12.6.a), párrafo 2º ET]. Así,si se concertó por un año, la extinciónse produce al término del mismo y, si seprorroga su vigencia, al finalizar elúltimo período anual. Para el caso de lamodalidad contractual de duraciónindefinida, se producirá también igualque en el caso anterior. No se verá con-dicionado por la vigencia del contratodel trabajador relevado y se extinguirácuando se produzca el cese por algunade las causas del art. 49 ET; es decir,aunque se haya extinguido el contratodel relevado, el contrato de relevosobrevive hasta su expiración por cau-sa ajena a la jubilación del trabajadorsustituido.

El panorama general que se acaba de des-cribir puede verse alterado de mantenerse laposibilidad de regular por convenio colectivolos pactos de jubilación forzosa. En este senti-do, la Reforma de 2001 ha venido a generaralguna inseguridad, toda vez que la deroga-ción de la disposición adicional 10ª ET sobrejubilación forzosa (disposición derogatoriaúnica de la Ley 12/2001) no disipa del todo lacuestión de si es posible pactar la jubilaciónforzosa en convenio colectivo. Un sector de ladoctrina sostiene que «la jubilación forzosa esmateria que puede ser abordada por los con-venios colectivos al amparo de la libertad decontratación». Esta interpretación, bastantefundada, se contrapone a los intentos dellegislador de la Reforma de ampliar la perma-nencia de los trabajadores más allá de la edadde retiro. En cualquier caso, si prevalece esainterpretación habrá que entender que, cuan-do se alcance la edad de jubilación forzosa pre-vista en convenio colectivo, se extingue el con-trato del trabajador relevado y con él, even-tualmente, el del trabajador relevista.

4.8. Otras modificaciones

El nuevo apartado 6 del art. 12 ET amplíael círculo de posibles beneficiarios de este

contrato, incluyendo a los trabajadores de lapropia empresa con contrato temporal. Laprevisión legal, si bien rompe con la filosofíaanterior de favorecer sólo a las personas enparo, inscritas como demandantes de empleo,conecta con la posibilidad permitida de cele-brar contratos de relevo por tiempo indefini-do. El trabajador de la empresa con contratotemporal, sea o no a tiempo completo, puedetener interés en acceder a esta modalidad decontrato de relevo si le ofrecen una posibili-dad de contratación por tiempo indefinido.Antes no existía tal opción, por cuanto la úni-ca posibilidad de contratación de relevo erapor tiempo determinado.

Cabe reseñar, finalmente, otra novedadrespecto del puesto de trabajo a desempeñarpor el relevista. Aunque se mantiene la facul-tad del empresario para encomendar al traba-jador relevista el mismo puesto de trabajo deltrabajador sustituido u otro similar, se elimi-na de los niveles de semejanza entre el puestodel relevista y el del relevado la excepción rela-tiva al personal directivo [art. 12.6.c) ET], demodo que queda completamente equiparado alos demás puestos de la empresa. Así, cuandoel sustituido es un directivo, no es preciso queel relevista ocupe un puesto idéntico 36.

5. REGIMEN JURÍDICO DE SEGURIDADSOCIAL

El régimen jurídico de Seguridad Socialdel contrato a tiempo parcial, del contrato derelevo y del contrato de trabajo fijo-disconti-nuo se halla regulado en el Real Decreto1131/2002, de 31 de octubre, por el que seregula la Seguridad Social de los trabajado-res contratados a tiempo parcial, así como dela jubilación parcial, que deroga el RD144/1999, de 29 de enero, que desarrollaba,en materia de acción protectora, el RealDecreto-ley 15/1998, de 27 de diciembre.

ESTUDIOS


36 J.L. GOÑI SEIN: op. cit., pág.126.

5.1. Ambito de aplicación

Lo dispuesto en el citado RD 1131/2002, de31 de octubre, es de aplicación a los trabaja-dores con contrato a tiempo parcial, contratode relevo y contrato de trabajo fijo-disconti-nuo, de conformidad con lo establecido en losarts. 12 y 15.8 ET, que estén incluidos en elcampo de aplicación del Régimen General ydel Régimen Especial de la Minería del Car-bón y a los que, siendo trabajadores por cuen-ta ajena, estén incluidos en el Régimen Espe-cial de los Trabajadores del Mar.

A efectos de las prestaciones que sean obje-to de cobertura mediante convenio especial ypor los períodos en que éste sea simultáneocon la realización de un trabajo a tiempo par-cial, quedan excluidos del ámbito de aplica-ción del RD 1131/2002:

a) Los trabajadores que, una vez suscritoun convenio especial, sean incluidos enel mismo régimen de la SeguridadSocial, como consecuencia de un contra-to a tiempo parcial.

b) Los trabajadores con contrato a tiempoparcial que suscriban el convenio espe-cial, previsto en la OM de 18 de julio de1991, reguladora del convenio especialen el Sistema de la Seguridad Social.

Las prestaciones se otorgarán con arreglo alas normas que las regulen para los trabajado-res que presten servicios a tiempo completo.

5.2. Acción protectora

De acuerdo con lo previsto en el párrafo 1ºde apartado 1º de la disposición adicional 7ªLGSS, los trabajadores incluidos dentro delámbito de aplicación del RD 1131/2002, de 31de octubre, están protegidos frente a la totali-dad de situaciones y contingencias que sehallen previstas con carácter general en elrespectivo régimen de la Seguridad Social enel que figuren encuadrados.

5.2.1. Períodos de cotización

Para acreditar los períodos de cotizaciónnecesarios para causar derecho a las presta-ciones de jubilación, incapacidad permanen-te, muerte y supervivencia, incapacidad tem-poral, riesgo durante el embarazo y materni-dad, se computarán exclusivamente las coti-zaciones efectuadas en función del número delas horas trabajadas, tanto ordinarias comocomplementarias, calculando su equivalenciaen días teóricos de cotización. A tal fin, elnúmero de horas efectivamente trabajadas sedividirá por cinco, equivalente diario al cóm-puto de 1.826 horas anuales.

Cuando para poder causar la prestación deque se trate –excepto las pensiones de jubila-ción e incapacidad permanente–, el períodomínimo exigible deba estar comprendido den-tro de un lapso de tiempo inmediatamenteanterior al hecho causante, este lapso seincrementará en la misma proporción en quereduzca la jornada efectivamente realizadarespecto a la jornada habitual en la actividadcorrespondiente. La fracción de día, en sucaso, se asimilará a día completo.

Para causar derecho a las pensiones dejubilación e incapacidad permanente, alnúmero de días teóricos de cotización obteni-dos conforme a lo antes expuesto se le aplica-rá el coeficiente multiplicador de 1´5, resul-tando de ello el número de días que se consi-derarán acreditados para la determinaciónde los períodos mínimos de cotización. Lafracción de día, en su caso, se asimilará a díacompleto.

Los períodos de incapacidad temporal,riesgo durante el embarazo o descanso pormaternidad, durante los que perviva el con-trato a tiempo parcial, así como los de percep-ción de la prestación por desempleo determi-nados por la suspensión o extinción de unarelación laboral de este tipo, tendrán la mis-ma consideración que el período de trabajoprecedente a la baja médica, al descanso, a lasuspensión o a la extinción del contrato, res-pectivamente.



El cómputo de los períodos que legalmentese asimilan a cotizados, que sucedan a perío-dos trabajados a tiempo parcial, se llevará acabo de forma idéntica a la utilizada en rela-ción con el último período trabajado.

Cuando el trabajador realice simultánea-mente más de una actividad a tiempo parcial,se sumarán los días teóricos de cotizaciónacreditados en las distintas actividades, tan-to en las situaciones de pluriempleo como enlas de pluriactividad, en las que deba aplicar-se el cómputo recíproco de prestaciones.

En ningún caso podrá computarse unnúmero de días cotizados superior al quecorrespondería de haberse realizado la pres-tación de servicios a tiempo completo.

5.2.2. Incapacidad temporal

Los trabajadores con contrato a tiempoparcial, contrato de relevo y contrato de tra-bajo fijo-discontinuo tendrán derecho a laprestación económica por incapacidad tempo-ral, con las siguientes particularidades:

a) La base reguladora diaria de la presta-ción será el resultado de dividir la sumade las bases de cotización acreditadasen la empresa durante los tres mesesinmediatamente anteriores a la fechadel hecho causante entre el número dedías efectivamente trabajados y, portanto, cotizados en dicho período. Laprestación económica que correspondase abonará durante los días contrata-dos como de trabajo efectivo en los queel trabajador permanezca en situaciónde incapacidad temporal. Esta regla noafectará al cómputo de período máximode duración de la situación de incapaci-dad temporal, que, en todo caso, se rea-lizará por referencia al número de díasnaturales de permanencia en la misma.

b) Cuando, por interrupción de la activi-dad, asuma la Entidad Gestora o, en su

caso, Entidad Colaboradora el pago dela prestación, se calculará de nuevo labase reguladora de ésta. A dicho fin, labase reguladora diaria de la prestaciónserá el resultado de dividir la suma delas bases de cotización acreditadas en laempresa durante los tres meses inme-diatamente anteriores a la fecha delhecho causante entre el número de díasnaturales comprendidos en dicho perío-do. De ser menor la antigüedad del tra-bajador en la empresa, la base regulado-ra de la prestación será el resultado dedividir la suma de las bases de cotiza-ción acreditadas entre el número dedías naturales a que éstas correspon-dan. La prestación económica se abona-rá durante todos los días naturales enque el interesado se encuentre en lasituación de incapacidad temporal.

c) Cuando, por extinción del contrato detrabajo, el pago de la prestación haya deser asumido directamente por la Enti-dad Gestora o por la Entidad Colabora-dora, la cuantía de la prestación seráequivalente a la que correspondería porprestación por desempleo, de conformi-dad con lo dispuesto en el art. 222 LGSS.

5.2.3. Riesgo durante el embarazo

Los trabajadores con contrato a tiempoparcial, contrato de relevo y contrato de tra-bajo discontinuo podrán causar derecho a laprestación económica por riesgo durante elembarazo, con la particularidad de que, aefectos de la determinación de la base regula-dora y el abono de la prestación se estará a lodispuesto respecto de la prestación de incapa-cidad temporal.

5.2.4. Maternidad

Los trabajadores con contrato a tiempoparcial, contrato de relevo y contrato de tra-

ESTUDIOS


bajos fijos discontinuos tendrán derecho a laprestación económica por maternidad, con lassiguientes particularidades:

a) La base reguladora diaria de la presta-ción económica por maternidad será elresultado de dividir la suma de lasbases de cotización acreditadas en laempresa durante los doce meses inme-diatamente anteriores a la fecha delhecho causante entre 365. De sermenor la antigüedad en la empresa, labase reguladora de la prestación será elresultado de dividir la suma de lasbases de cotización acreditadas entre elnúmero de días naturales a que éstascorrespondan.

b) El subsidio por maternidad se abonarádurante todos los días en los que el tra-bajador permanezca en dicha situación,con la duración legalmente previstapara los períodos de descanso por lassituaciones protegidas de maternidad,adopción o acogimiento, tanto preadop-tivo como permanente.

5.2.5. Base reguladora de las pensiones

A efectos del cálculo de la base reguladorade las pensiones de incapacidad permanentey de muerte y supervivencia derivadas decontingencias comunes y de jubilación, cau-sadas por trabajadores con contrato a tiempoparcial, contrato de relevo y contrato de tra-bajos fijos discontinuos, se aplicarán las nor-mas establecidas con carácter general para ladeterminación de la cuantía de las pensiones.

En lo que se refiere a las pensiones de jubi-lación y de incapacidad permanente, deriva-das estas últimas de enfermedad común o deaccidente no laboral, la integración de losperíodos durante los que no haya habido obli-gación de cotizar se llevará a cabo con la basemínima de cotización de entre las aplicablesen cada momento, correspondiente al númerode horas contratadas en la fecha en que se

interrumpió o extinguió la obligación de coti-zar.

A excepción de los períodos entre tempora-das o campañas de los trabajadores con con-trato de trabajo fijo-discontinuo, en ningúncaso se considerarán lagunas de cotizaciónlas horas o días en que no se trabaje en razóna las interrupciones en la prestación de servi-cios derivadas del propio contrato a tiempoparcial.

Para la determinación de la base regulado-ra de las pensiones derivadas de contingen-cias profesionales, en los supuestos en los quetrabajador no preste servicios todos los días o,prestándolos, su jornada de trabajo sea, noobstante el irregular o variable, el salariodiario será el que resulte de dividir entre sie-te o treinta el semanal o mensual pactado enfunción de la distribución de las horas de tra-bajo concretadas en el contrato para cada unode esos períodos.

En el caso de contratos de trabajo fijo-dis-continuo, el salario diario será el que resultede dividir, entre el número de días naturalesde campaña transcurridos hasta la fecha delhecho causante, los salarios percibidos por eltrabajador en el mismo período.

Asimismo, a efectos de determinar la basereguladora de las pensiones derivadas de unaccidente de trabajo o de una enfermedadprofesional, la suma de los complementossalariales percibidos por el interesado en elaño anterior al del hecho causante se dividiráentre el número de horas efectivamente tra-bajadas en ese período. El resultado así obte-nido se multiplicará por la cifra que resultede aplicar a 1.826 el coeficiente de proporcio-nalidad existente entre la jornada habitualde la actividad de que se trate y la que se reco-ja en el contrato.

5.2.6. Porcentaje de la pensión de jubilación

El tiempo de cotización que resulte acredi-tado se computará para determinar el número



de años cotizados a efectos de fijar el porcenta-je aplicable a la base reguladora de la pensiónde jubilación. La fracción de año que puedaresultar se computará como un año completo.

5.2.7. Cotización en los supuestos decontratos a tiempo parcial

Esta materia está regulada en los arts. 30,31 y 32 de la OM 118/2003, de 31 de enero,por la que se desarrollan las normas de coti-zación a la Seguridad Social, Desempleo,Fondo de Garantía Salarial y Formación Pro-fesional, contenidas en la Ley 52/2002, de 30de diciembre, de Presupuestos Generales delEstado para el año 2003.

La cotización a la Seguridad Social, Des-empleo, Fondo de Garantía Salarial y Forma-ción Profesional derivada de los contratos atiempo parcial se efectuará en razón de laremuneración efectivamente percibida enfunción de las horas trabajadas en el mes quese considere.

Para determinar la base de cotizaciónmensual correspondiente a las contingenciascomunes, se aplicarán las siguientes reglas:

1.ª Se computará las remuneracióndevengada por las horas ordinarias y comple-mentarias en el mes a que se refiere la cotiza-ción, cualquiera que sea su forma o denomi-nación, con independencia de que haya sidosatisfecha diaria, semanal o mensualmente.

2.ª A dicha remuneración se adicionará laparte proporcional que corresponda en con-cepto de descanso semanal y festivos, pagasextraordinarias y aquellos otros conceptosretributivos que tengan una periodicidad ensu devengo superior a la mensual o que notengan carácter periódico y se satisfagan den-tro del año 2003.

3.ª Si la base de cotización mensual, calcu-lada conforme a las reglas anteriores, fueseinferior a las bases mínimas mensuales decotización o superior a las máximas estableci-

das con carácter general para los distintosgrupos de categorías profesionales, se toma-rán éstas o aquéllas, respectivamente, comobases de cotización.

Para determinar la base de cotización porlas contingencias de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales, así como paraDesempleo, Fondo de Garantía Salarial yFormación Profesional, se computará, asi-mismo, la remuneración correspondiente alas horas extraordinarias realizadas por fuer-za mayor. En ningún caso, la base así obteni-da podrá ser superior, a partir de 1 de enerode 2003, al tope máximo de 2.652,00 euros, niinferior a 2´62 euros por cada hora trabajada.

Con independencia de su inclusión en labase de cotización por desempleo, en la basereguladora de esta prestación se excluirá laretribución por horas extraordinarias.

La remuneración que obtengan los trabaja-dores a tiempo parcial por el concepto de horasextraordinarias motivadas por fuerza mayor,a las que se refiere el art. 35.3 ET, queda suje-ta a la cotización adicional del 14 por 100, delque el 12 por 100 será a cargo de la empresa yel 2 por 100 a cargo del trabajador.

La base mínima mensual de cotizaciónserá el resultado de multiplicar el número dehoras realmente trabajadas por la base hora-ria. A partir de 1 de enero de 2003, las basesmínimas de cotización horarias por contin-gencias comunes aplicables a los contratos atiempo parcial se distribuirán en once gruposde cotización, de los que el nº 1 comprende aIngenieros, Licenciados y personal de altadirección no incluido en el art. 1.3.c) ET y elgrupo 11 a trabajadores menores de 18 años,cualquiera que sea su categoría profesional.

6. LA JUBILACIÓN PARCIAL

6.1. Regulación

La jubilación parcial se halla regulada enel Capítulo III del Real Decreto 1131/2002, de31 de octubre.

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6.2. Concepto

Se considera jubilación parcial la iniciadadespués del cumplimiento de lo sesenta años,simultánea con un contrato de trabajo a tiem-po parcial y vinculada o no con un contrato derelevo, de conformidad con lo dispuesto en losarts. 166 LGSS y 12.6 ET.

A tales efectos, se tendrán en cuenta lasbonificaciones o anticipaciones de edad que,en su caso, correspondan.

6.3. Beneficiarios

Los trabajadores por cuenta ajena, inte-grados en cualquier Régimen de la SeguridadSocial, que tengan, como mínimo la edad de60 años y reúnan las demás condiciones exi-gidas para tener derecho a la pensión contri-butiva de jubilación de la Seguridad Social,podrán acceder a la jubilación parcial en lossiguientes términos:

a) El trabajador concertará, previo acuer-do con su empresa, un contrato a tiem-po parcial, reduciendo la jornada detrabajo y el salario, entre un mínimo deun 25 por 100 y un máximo de 85 por100 de aquéllos, en los términos previs-tos en el art. 12.6 ET. Estos porcentajesse entenderán referidos a una jornadade trabajo de un trabajador a tiempocompleto comparable.

b) Para poder reconocer la pensión dejubilación parcial, cuando el trabajadoracceda a la misma a una edad real infe-rior a los 65 años, sin que, a tales efec-tos, se tengan en cuenta las bonificacio-nes o anticipaciones de edad que corres-pondan, la empresa deberá concertarsimultáneamente un contrato de relevocon un trabajador en situación de des-empleo, o que tenga concertado con laempresa un contrato de duración deter-minada, con objeto de sustituir la jorna-da de trabajo dejada vacante por el tra-bajador que se jubila parcialmente.

6.4. Hecho causante

El hecho causante de la pensión de jubila-ción parcial se entenderá producido el día delcese en la jornada de trabajo que se vinieserealizando con anterioridad, siempre que, endicha fecha, se haya suscrito el correspon-diente contrato a tiempo parcial y, caso de sernecesario, el contrato de relevo.

6.5. Cuantía de la pensión de jubilaciónparcial

La cuantía de la pensión de jubilación par-cial será el resultado de aplicar el porcentajede reducción de jornada al importe de la pen-sión que le correspondería, de acuerdo con losaños de cotización que acredite el trabajadoren el momento del hecho causante, calculadade conformidad con las normas generales delRégimen de Seguridad Social de que se trate,pero sin la aplicación del coeficiente adicionaldel 2 por 100 al que se refiere el art. 163.2LGSS.

El importe de la pensión no podrá ser infe-rior, en ningún caso, a la cuantía que resultede aplicar ese mismo porcentaje al importe dela pensión mínima vigente en cada momentopara los jubilados mayores de 65 años, deacuerdo con las circunstancias familiares deljubilado.

A efectos de determinar el porcentaje apli-cable de la base reguladora de la pensión dejubilación parcial, cuando se acceda a la mis-ma antes del cumplimiento de los 65 años, nose aplicarán coeficientes reductores en fun-ción de la edad.

Dentro de los límites del 25 por 100 y de 65años, el porcentaje de jornada podrá incre-mentarse por períodos anuales, a petición deltrabajador jubilado parcial y con la conformi-dad del empresario.

En los casos en que, para el percibo de lapensión de jubilación parcial, sea preciso el



mantenimiento de un contrato de relevo, laempresa deberá ofrecer al trabajador relevis-ta la ampliación de su jornada de trabajo, enproporción a la reducción de la del jubiladoparcial.

En el supuesto de que la jornada de traba-jo del relevista fuese superior a la jornadadejada vacante, la ampliación de la jornadade trabajo tendrá como límite la aplicación dela jornada a tiempo completo establecida enel convenio colectivo de aplicación o, en sudefecto, de la jornada ordinaria máximalegal.

En todos los supuestos expuestos, se modi-ficará la cuantía de la pensión, aplicando a lareconocida inicialmente el porcentaje quecorresponda en función de la nueva reducciónde jornada. La nueva pensión será objeto deactualización con las revalorizaciones habi-das desde la fecha de la pensión de jubilaciónparcial inicial hasta la fecha de efectos delnuevo importe de la pensión.

En los supuestos de pluriempleo, para elcálculo de la base reguladora de la pensión dejubilación parcial, sólo se tendrán en cuentalas bases de cotización correspondientes altrabajo desempeñado hasta dicho momento yque es objeto de la correspondiente reducciónde jornada.

Las pensiones de jubilación parcial seránobjeto de revalorización en los mismos térmi-nos que las demás pensiones de orfandad.

6.6. Solicitud y efectos económicos

El trabajador solicitará la pensión de jubi-lación parcial ante la Entidad Gestora corres-pondiente, indicando la fecha prevista en quevaya a producirse el cese en el trabajo. Lasolicitud podrá presentarse con una antela-ción máxima de tres meses a dicha fecha.

Los efectos económicos de la pensión dejubilación parcial se producirán el día

siguiente al del hecho causante, siempre queen dicha fecha haya entrado en vigor elcorrespondiente contrato de trabajo a tiempoparcial y, caso de ser necesario, el de relevo, sila solicitud se presenta dentro de los tresmeses anteriores o posteriores al momentodel cese en el trabajo que venía realizándosey que es objeto de la correspondiente reduc-ción de jornada.

Si la solicitud se presenta trascurridosmás de tres meses desde el cese en el trabajoque venía realizándose y que es objeto de lacorrespondiente reducción de jornada, o des-de la fecha en que surta efectos la nuevareducción de jornada, los efectos económicosde la pensión sólo tendrán una retroactividadde tres meses, contados desde la fecha de pre-sentación de la solicitud.

6.7. Compatibilidad e incompatibilidad

La pensión de jubilación será compatible:

a) Con el trabajo a tiempo parcial en laempresa y, en su caso, con otros traba-jos a tiempo parcial anteriores a lasituación de jubilación parcial, siempreque no se aumente la duración de sujornada.

Asimismo, con los trabajos a tiempoparcial concertados con posterioridad ala situación de jubilación parcial, cuan-do se haya cesado en los trabajos que sevenían desempeñando con anteriori-dad en otras empresas, siempre que nose aumente la duración de la jornadarealizada hasta entonces.

En los dos supuestos anteriores, encaso de aumentarse la duración de sujornada, la pensión de jubilación par-cial quedará en suspenso.

b) Con la pensión de viudedad, la presta-ción de desempleo, y con otras presta-ciones sustitutorias de las retribucio-

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nes que correspondieran a los trabajosa tiempo parcial concertados con ante-rioridad a la situación de jubilaciónparcial.

La pensión de jubilación parcial seráincompatible:

a) Con las pensiones de incapacidad per-manente absoluta y gran invalidez.

b) Con la pensión de incapacidad perma-nente total para el trabajo que se pres-te en virtud del contrato que dio lugar ala jubilación parcial.

6.8. Extinción de la pensión dejubilación parcial

La pensión de jubilación se extinguirá por:

a) El fallecimiento del pensionista.

b) El reconocimiento de la jubilación ordi-naria o anticipada, en virtud de cual-quiera de las modalidades legalmenteprevistas.

c) El reconocimiento de una pensión deincapacidad permanente, declaradaincompatibe.

d) La extinción del contrato de trabajo a

tiempo parcial, realizado por el jubilado

parcial, salvo cuando se tenga derecho

a prestación por desempleo, compatible

con la jubilación parcial, o a otras pres-

taciones sustitutorias de las retribucio-

nes percibidas en aquél, en cuyo caso la

extinción de la jubilación parcial se pro-

ducirá en la fecha de la extinción de las

mismas.

Lo previsto en el párrafo anterior no será

de aplicación a la extinciones del contrato de

trabajo declaradas improcedentes, en cuyo

caso se mantendrá el derecho a la jubilación

parcial.

6.9. Derecho a determinadas

prestaciones de los jubilados

parciales

El jubilado parcial tendrá la condición de

pensionista a efectos del reconocimiento y

percepción de las prestaciones sanitarias,

tanto médicas como farmacéuticas, así como

de las prestaciones de servicios sociales.



RESUMEN Desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo a tiempoparcial ha sufrido una suerte de maldición: su permanente inestabilidad normativa. Estecontrato se ha regulado y reformado numerosas veces, hasta el punto de que mi querido yadmirado profesor Alonso Olea –q.e.p.d.– lo calificó de «cada vez más voluble».En efecto, se trata de un contrato muy querido por los empresarios y mirado con recelo porlas organizaciones sindicales. En este trabajo se recogen las últimas modificaciones sufri-das en el año 2001 por el contrato a tiempo parcial, los trabajos fijos discontinuos, el con-trato de relevo y la jubilación parcial, y que han dado cuerpo a la regulación actual de estasfiguras, cuya regulación es de esperar que, en cuanto a su duración, no siga la misma suer-te que las anteriores.

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la nueva regulación del contrato a tiempo parcial, los trabajos … · 2018-06-08 · parcial ha...

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