la modernización del estado de chile:
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“LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO DE CHILE:
Servicio Civil y Sistema de Alta Dirección Pública”.-
ROSSANA PÉREZ FUENTESDIRECTORA NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
PRESIDENTA DEL CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
Santiago de Chile, julio 2008.-
Son cambios deliberados a las estructuras y procesos del sector público, con el objeto de hacer que funcionen mejor.
• Para los ciudadanos.
• Para los funcionarios públicos.
¿A QUÉ SE DENOMINA REFORMA DEL ESTADO?
¿ POR QUÉ MODERNIZAR EL ESTADO?
1. Se potencia el crecimiento económico.
2. Se crean nuevas formas de participación ciudadana.
3. Se fortalece la capacidad del sector público como articulador de los esfuerzos por alcanzar igualdad de oportunidades y proveer satisfacción a múltiples demandas sociales.
4. Eficacia y eficiencia en el logro del mayor bienestar social posible.
5. Necesidad de adecuar las estructuras a las exigencias de un contexto cambiante y dinámico.
PROCESO DE LA REFORMA DEL ESTADO EN CHILE
Años 70Años 70 Años 80Años 80 Años 90Años 90
Reformas de primera generaciónReformas de primera generación
AylwinAylwin FreiFrei LagosLagos
Reformas de segunda generaciónReformas de segunda generación
REFORMA DEL ESTADO:
HACIA UN ACUERDO PAÍS
EJES FUNDAMENTALES DE LA AGENDA MODERNIZADORA 2003
Nueva institucionalidad para implementar en los Servicios Públicos una nueva política de personal: Dirección Nacional Servicio Civil.Dirección Nacional Servicio Civil.
Sistema Alta Dirección PúblicaSistema Alta Dirección Pública: sistema de gerencia pública que implementa una gestión innovadora, eficaz y eficiente en el uso de los recursos y centrada en las personas.
Modernización y Profesionalización de la Carrera FuncionariaModernización y Profesionalización de la Carrera Funcionaria: perfeccionamiento de mecanismos y sistemas de ingreso, promoción y egreso de los funcionarios del Estado.
Política de RemuneracionesPolítica de Remuneraciones: incorporación a la remuneración fija, una variable asociada al desempeño institucional así como al desempeño colectivo.
Gran Acuerdo NacionalGran Acuerdo Nacional: Gobierno y Oposición consensúan una reforma del Estado.
Avanzar en la modernización
del Estado
Gestión Pública
Políticas Públicas
Probidad y Transparencia
Gestión de Personas
Descentralización
Excelencia en la
gestiónRelación Público Privado
Alta DirecciónPública
REFORMA DEL ESTADO HOY: UN NUEVO DESAFÍO, UN ACUERDO PAÍS
ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA:
UNA NUEVA CULTURA
SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
El sistema chileno sigue la experiencia de países del mundo anglosajón, como Inglaterra, Nueva Zelanda y Australia.
El gobernante renuncia a la discrecionalidad directa e inmediata en los nombramientos, privilegiando la idoneidad y las competencias por sobre otros criterios.
Se crea un Consejo de Alta Dirección Pública, organismo autónomo integrado por 5 consejeros -nombrados con participación del Senado- cuya función es garantizar el debido cumplimiento de los procesos de selección.
En el Consejo de Alta Dirección Pública están representados los diversos sectores políticos.
Los Altos Directivos Públicos: duran tres años en su cargo, pueden ser renovados hasta dos veces, se desempeñan con dedicación exclusiva y tienen derecho a indemnización por cada año de servicio en la institución, con un máximo de seis.
SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP)
Proceso de búsqueda, selección, y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante un proceso abierto, transparente y de amplia difusión.
Gestión del Desempeño
Reclutamientoy Selección
Desvinculación
Desarrollo
Inducción
FORTALECIMIENTOFORTALECIMIENTO
Sistema Postulación en Línea (SPEL)
Reclutamientoy Selección
DIRECTIVOS PÚBLICOS PROFESIONALES: ¿PARA QUÉ?
1Para permitir a los gobernantes
controlar eficazmente una
maquinaria compleja
2Para introducir en los sistemas públicos
y en sus organizaciones los valores de la racionalidad económica3
Para orientar a las organizaciones
públicas y a su personal hacia
la producción de resultados
4Para liberar en los gobernantes energías
y tiempo para la dirección estratégica y
la actividad política
Fuente: Francisco Longo, 2007Fuente: Francisco Longo, 2007
PROCESO DE INSTALACIÓN EXITOSO:
• SON 101 LOS SERVICIOS ADSCRITOS AL SISTEMA: EN TOTAL 793 CARGOS (originalmente eran 3 mil 114 los cargos de libre designación).
• 100 CARGOS DE PRIMER NIVEL (JEFES DE SERVICIO): HAN SIDO PROVISTOS O ESTÁN EN PROCESO DE CONCURSO 69. Se ha logrado un 69% DE AVANCE.
• 693 CARGOS DE SEGUNDO NIVEL (DIRECTORES REGIONALES, SUBDIRECTORES): SE HAN CONCURSADO O ESTÁN EN PROCESO DE CONCURSO EL 56% DEL TOTAL, ES DECIR 385 CARGOS.
• EN 4 AÑOS SE SUPERÓ EL 58% DE AVANCE EN LA PROVISIÓN DE CARGOS.
• EN 2007, SE NOMBRÓ UN PROMEDIO DE 10 ADP MENSUALES. En 2004 el promedio era sólo de 2.
• SISTEMA CREÍBLE Y QUE SE HA VALIDADO: se han recibido más de 60 mil postulaciones, lo que refleja que el Sistema se ha posicionado y validado.
• INTERÉS POR POSTULAR HA IDO EN AUMENTO: en 2005 se registraban 66 postulaciones por concurso. En 2007 se eleva a un promedio de 138.
BENEFICIOS PARA EL SISTEMA POLÍTICO:
• LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO GANA EN TRANSPARENCIA Y LEGITIMIDAD: incentiva un mejor uso de los recursos públicos y una mejor gestión, con ello se beneficia la ciudadanía.
• HA GENERADO UN CÍRCULO VIRTUOSO: se ha extendido la concursabilidad hacia otros niveles y a servicios que no están en el sistema.
• INCENTIVA Y PERMITE LA RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS DEL ESTADO: 62% de los nombrados no ocupaban el cargo.
• AUMENTA LA PRESENCIA DE LA MUJER: 30% de los nombramientos corresponde a mujeres. En el área privado es de aprox. un 15%.
• PROGRESIVAMENTE SE HAN INCORPORADO PROFESIONALES DEL ÁMBITO PRIVADO: 14% de los nombrados provienen del sector privado.
• TRANSPARENCIA Y CALIDAD: el sistema opera con un staff de 26 empresas de selección, algunas de las más prestigiosas del mercado.
• SE HA FACILITADO LA POSTULACIÓN A TRAVÉS DE LA WEB: el número de postulaciones se elevó a 6 veces.
266
350
105
0
100
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400
500
600
700
800
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
PROYECCIÓN DE AVANCE AL 2010
93% Avance Total
GESTIÓN DE PERSONAS:
UN DESAFÍO CRECIENTE
“… Un Estado de Personas al Servicio de las Personas”
DIRECCIÓN NACIONAL DE SERVICIO CIVIL
VISIÓNVISIÓN
MISIÓNMISIÓN
Posicionar la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos como un eje central de un Estado Moderno al Servicio de los Ciudadanos
Profesionalización de la función pública
I Nivel Jerárquico
II Nivel Jerárquico SADP
EN MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
III Nivel Jerárquico
Promoción Interna
Ingreso a la planta
Carrerafuncionaria
AVANCES EN GESTIÓN DE PERSONAS
1. Creación de un Modelo de Gestión Estratégica de RR.HH.
2. Asesoría a autoridades de Gobierno
3. Fortalecimiento de las URH
Diagnóstico de las URH
Alianza TICS-URH
4. Diplomado en Gestión Estratégica de RR.HH
5. Premio por Excelencia Institucional
6. Reforzamiento de la Concursabilidad
7. Código de Buenas Prácticas Laborales
8. Comunidad Servicio Civil
9. Entrega de lineamientos
Inducción
Perfiles de Selección
