Janire Montes Nogales

Rafael Velasco Garcia

Escuela Universitaria de Enfermería

Grado en Enfermería

2016-2017

Título

Director/es

Facultad

Titulación

Departamento

TRABAJO FIN DE GRADO

Curso Académico

La influencia de la turnicidad en relación con el Burnouten los profesionales de enfermería

Autor/es

© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2017

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La influencia de la turnicidad en relación con el Burnout en los profesionales de enfermería, trabajo fin de grado de Janire Montes Nogales, dirigido por Rafael

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ESCUELA UNIVERSITARÍA DE ENFERMERÍA DE LOGROÑO

UNIVERSIDAD DE LA RIOJA

LA INFLUENCIA DE LA TURNICIDAD EN RELACIÓN CON EL BURNOUT EN LOS

PROFESIONALES DE ENFERMERÍA

JANIRE MONTES NOGALES

TRABAJO FIN DE GRADO

Tutor: Rafael Velasco García

Fecha: 15/06/2017

Curso: 2016/2017

Convocatoria: Junio del 2017

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ÍNDICE

1. RESUMEN ________________________________________________________ 4

2. INTRODUCCIÓN ___________________________________________________ 6

2.1. Marco teórico:________________________________________________________ 7

1. Marco normativo _____________________________________________________ 7 2. Prevención de Riesgos Laborales ______________________________________ 7 3. Derechos de los trabajadores sobre la prevención de riesgos laborales ______ 8 4. Riesgos más importantes a los que se encuentran expuestos los profesionales de enfermería en el sector sanitario _________________________________________ 8 5. Relación salud laboral-trabajo ___________________________________________ 9 6. Concepto de estrés. El estrés laboral _____________________________________ 9

6.1 Las fuentes de estrés ____________________________________________________ 10

6.2 La respuesta al estrés ____________________________________________________ 10

6.3 Tipos de estrés __________________________________________________________ 11

6.4 Tipos de estrés laboral ___________________________________________________ 11

6.5 Síndrome general de adaptación de Hans Selye _____________________________ 12

6.6 Causas de estrés y factores estresantes en la profesión de enfermería _________ 13

6.7 Tipos de estresores laborales o situaciones estresantes ______________________ 13

6.8 Situaciones de especial atención derivadas de los riesgos psicosociales ________ 14

7. Trabajo a turnos ______________________________________________________ 15 7.1 Trabajo nocturno ________________________________________________________ 18

7.2 Alteraciones de la salud producidas por el trabajo a turnos y qué los provoca ____ 19

8. Síndrome del Burnout _________________________________________________ 29 8.1 Características y consecuencias ___________________________________________ 29

8.2 Síntomas _______________________________________________________________ 30

8.3 Causas _________________________________________________________________ 30

8.4 Factores que intervienen _________________________________________________ 30

8.5 Instrumento de medición __________________________________________________ 31

3. JUSTIFICACIÓN __________________________________________________ 40

4. OBJETIVOS DEL ESTUDIO ________________________________________ 41

5. METODOLOGÍA DEL ESTUDIO ____________________________________ 42

5.1 Tipo de estudio __________________________________________________________ 42

5.2 Ámbito de estudio _______________________________________________________ 42

5.3 Criterios de Inclusión y exclusión __________________________________________ 45

5.4 Variables _______________________________________________________________ 45

5.5 Plan o recogida de datos _________________________________________________ 47

5.6 Análisis estadístico ______________________________________________________ 49

5.7 Aspectos éticos _________________________________________________________ 50

5.8 Limitaciones ____________________________________________________________ 51

6. CRONOGRAMA Y PLAN DE TRABAJO _____________________________ 52

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7. RECURSOS HUMANOS, MATERIALES Y PRESUPUESTO ___________ 54

8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS _________________________________ 55

9. ANEXOS _________________________________________________________ 58

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1. RESUMEN

En este estudio pretendemos comprobar la relación que tienen los turnos de trabajo con la aparición del Síndrome del Burnout en los profesionales de enfermería de la Organización Sanitaria Integrada (OSI) Goierri-Alto Urola situada en Guipúzcoa. Este estudio se realizará a los 200 enfermeros que residen esta OSI. Como instrumentos se realizarán: Dos cuestionarios, uno para la recopilación de datos socio-demográficos y laborales y el otro un cuestionario validado llamado “Maslach Burnout Inventory” en el que se realizarán preguntas valorando las tres escalas del síndrome; el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización personal. Tras la entrega de los cuestionarios se analizaran los distintos resultados pudiendo comprobar si existe Burnout o no en relación con los turnos de trabajo.

Objetivo: Investigar acerca de la relación que tiene el padecer Síndrome del Burnout con los turnos de trabajo en los profesionales de enfermería y así poder diseñar estrategias orientadas a mejorar la salud y calidad de vida de estos profesionales.

Diseño: Estudio epidemiológico cuantitativo observacional de cohorte.

Palabras clave: Enfermería, Síndrome del burnout, Trabajo por turnos, Salud, Estrés, MBI (Maslach Burnout Inventory).

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ABSTRACT

In this study we intend to verify the relation that work shifts have with the appearance of the Burnout Syndrome in nursing professionals of the Integrated Health Organization (OSI) in Goierri- Alto Urola, in Guipuzcoa. This study will be done to the 200 patients residing in this OSI. As instruments, two questionnaires will be carried out: One for the collection of socio- demographic data and work, and the other a valid questionnaire called “Maslach Burnout Inventory” in which questions will be asked by assessing the three scales of the Syndrome: tiredness emotions, depersonalization and the lack of personal fulfillment. After the delivery of the questionnaires, it will be analyzed the different results checking whether there is Burnout or not in relation to work shifts.

Objective: To investigate the relationship between nursery professionals suffering from Burnout Syndrome with working in shifts, so that we can design the targeted strategies to improve health as well as quality of life for these professionals.

Design: Quantitative observational cohort epidemiological study

Keywords: Nursing, Burnout Syndrome, Shift Works, Health, Stress, MBI (Maslach burnout inventory).

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2. INTRODUCCIÓN

A lo largo de los años la sociedad ha ido adquiriendo de forma progresiva un nivel de vida en la cual se exige conseguir unos objetivos de manera óptima y rápida. (1) Esto se representa teniendo un ritmo de vida acelerante y cambiante con un incremento de las exigencias laborales, respondiendo en general a los requerimientos de la economía y demandas de la sociedad. (2)

Específicamente en sanidad, se está trabajando con recursos humanos insuficientes habiendo que satisfacer dichas demandas y teniendo que adaptarse a las nuevas condiciones. (3) A esto hay que añadirle mayores responsabilidades por las cuales hacen que genere al trabajador una serie de situaciones emocionales como agotamiento, altos niveles de estrés, frustración… (2)(3) impidiendo conciliar la vida laboral con la familiar. (4) Estos síntomas no son visibles hasta que se somatizan y comienza el ausentismo laboral por lo que agrava aún más la situación de los servicios de salud y la de uno mismo. (3)

Ese aumento de la ansiedad se suele dar en todas las profesiones pero aumenta especialmente en profesiones que dan servicio a los ciudadanos, es decir, los que requieren un contacto directo con las personas y con una “filosofía humanística” del trabajo: Profesiones que necesitan altas dosis de implicación y entrega. (1)(2)(3)(5)

Cuando a este tipo de profesionales le sucede que el resultado de su gestión no cumple las expectativas propias, ni la de las personas a cargo de ellas y finalmente ni la de la organización, no son competentes de entregar el apoyo necesario y se ven expuestas a un nivel alto de frustración y estrés. Entre las enfermedades asociadas al estrés es posible reconocer un síndrome que tiene unas características particulares llamado “Síndrome del Burnout”, también llamado síndrome del trabajador quemado.

Si esto sigue un curso crónico se termina deteriorando su capacidad para lograr desempeñarse adecuadamente y se crean unas condiciones óptimas para el desarrollo del Burnout.

En consecuencia unas condiciones laborales deficientes son una amenaza directa para el trabajador, ya que no están con la protección y seguridad necesaria provoca enfermedades laborales. Al mismo tiempo el no permitir tener un nivel de control sobre su trabajo influye también en el aumento de la tensión psicológica del trabajador.

El trabajo es un derecho esencial de las personas por lo que es importante que en su desempeño tenga todas las condiciones necesarias para lograr el bienestar de los trabajadores, por lo que es un medio en el cual sustenta la vida y satisface las necesidades básicas de las personas. (2)

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2.1. Marco teórico:

1. Marco normativo

La constitución Española promulga en 1978 el reconocimiento con carácter genérico el derecho a la protección de la salud y junto con, el artículo 40.2 fija el compromiso específico de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo. El artículo 40.2: “Asimismo, los poderes públicos fomentaran una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velaran por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizaran el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados” (6)

En el nuevo contexto democrático, y con la entrada de España en la Unión Europea en 1986, se modifica el sistema normativo donde en ese año se crea La Ley 14/1986 del 25 de abril, llamada Ley General de Sanidad donde surge una reforma de la regulación en la salud laboral. Esta Ley que consta en el articulo 18.9 crea unas bases para que se cree un sistema de previsión dirigido a los trabajadores donde se generan sus propias estructuras y se configura un sistema que atiende “nuevas necesidades y avances, tanto en el campo de la salud y enfermedad, como en los nuevos criterios que se van imponiendo de cobertura social y asistencia sanitaria”. En el articulo 21 y 22 se fija como actuación “la protección, promoción y mejora de la salud del ámbito laboral” y en el capítulo IV del Título I, bajo el rotulo “de la salud laboral”, donde se necesita el “alcance de la actuación sanitaria en el ámbito de la salud laboral” y la “participación de empresarios y trabajadores en el ámbito de la salud laboral”. Por lo que la Ley General de Sanidad contempla por primera vez la salud laboral como derecho propio del individuo y no, como tradicionalmente se venía haciendo, como derecho del individuo como trabajador fruto de la relación laboral. (6)

2. Prevención de Riesgos Laborales

Según la Ley 31/1995 del 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales dice que “se entenderá por «prevención» el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo” y en cuanto al “«riesgo laboral» la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.”(7)

El objetivo de esta ley según los artículos 2.1 y 5.1 es “promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo”. Según el artículo 2.1 dicha promoción deberá realizarse a través de una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, la cual fundamenta su regulación a partir de la idea de la “eliminación o disminución de los riesgos profesionales”, para cuya consecución se fijan los principios de información, consulta, participación y formación de los trabajadores”. (6)

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En el artículo 2.2 y disposición adicional de tercera Ley 31/1995 nace con la vocación de derecho necesario mínimo indisponible, así como las normas reglamentarias que dicten en dicho ámbito. Es decir, se crea el contenido legal, pudiendo ser únicamente mejorado y no dejando su regulación a la capacidad de disposición de las partes. (6)

3. Derechos de los trabajadores sobre la prevención de riesgos laborales

o Derecho de información. o Derecho de consulta. o Derecho de participación. o Derecho de formación. o Derecho de paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente. o Derecho de vigilancia del estado de salud. (6)

4. Riesgos más importantes a los que se encuentran expuestos los profesionales de enfermería en el sector sanitario

1. Agentes físicos: o Radiaciones ionizantes. o Radiaciones no ionizantes. o Ruido. o Temperatura. o Vibraciones.

2. Agentes químicos: o Citostaticos. o Gases anestésicos inhalatorios. o Aerosoles. o Otras sustancias.

3. Agentes biológicos. 4. Riesgos ergonómicos:

o Posturas forzadas. o Bipedestación/sedestación prolongada. o Manejo manual de cargas. o Movilización de pacientes.

5. Otros riesgos: o Riesgos psicosociales. o Trabajo a turnos. o Trabajo nocturno. o Organización del trabajo. o Guardias. o Agresiones.(6)

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5. Relación salud laboral-trabajo

La salud según la OMS es un estado de ausencia de enfermedad y de un completo bienestar físico, psíquico y social.

Por un lado, el trabajo es fuente de salud para todos los trabajadores y los empleos te permiten desarrollar personal y profesionalmente. Esto hace que se satisfagan las necesidades económicas.

Por otro lado, el trabajo también puede causar o agravar daños en la salud de los trabajadores por la condiciones sociales y físicas (equipos materiales, instalaciones) y de organización (turnos, nocturnidad, estrés, etc.) en las que se desarrolla el trabajo.

Por lo tanto, el significado y objetivo de la salud laboral es que el trabajo sea fuente de salud y evitar que la dañe.

En conclusión todo está interrelacionado, si mejoran las condiciones de trabajo también aumentará nuestra calidad de vida profesional y el clima laboral satisfaciéndose las necesidades y evitando los daños en la salud de los trabajadores. (6)

Figura 1: Diagrama de interrelación salud laboral y trabajo. (Fuente: Elaboración propia)

6. Concepto de estrés. El estrés laboral

El estrés es un riesgo el cual está dentro del grupo de los riesgos psicosociales. Por lo tanto se puede decir que el estrés es cualquier condición que genere en el individuo una tensión o presión mental, emocional o física capaz de alterar su equilibrio y como consecuencia el individuo reacciona ante una situación que es percibida como amenaza. (6)

Figura 2: Descripción gráfica del estrés. (Fuente: Elaboración propia)

SE ADAPTA A UNAS SITUACIONES:

DONDE INTERACTUAN LOS SISTEMAS:

• Biológicas.

• Psicológicas.

• Sociales.

• Nervioso.

• Endocrino.

• Inmunitario.

CLIMA LABORAL

CONDICIONES

DE TRABAJO

SALUD

LABORAL

Estrés: Intento

del organismo de

restablecer el

equilibrio

homeostático.

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El estrés laboral, es la respuesta de la persona a unas condiciones de trabajo que le están produciendo un problema de adaptación provocándole angustia y sensación de indefensión. Para que se pueda estudiar el estrés es importante distinguir las fuentes que generan ese estrés y la respuesta a ello. (6)

6.1. Las fuentes de estrés

Las fuentes de estrés son las situaciones de peligro o amenaza (real o no), sentidas como tal por el individuo. En el medio laboral de la profesión de enfermera las fuentes de estrés se ven como cambios que suelen ser inesperados y que no se asumen de una forma adecuada. Situaciones conflictivas con contenido emocional, que son inesperadas o difíciles de manejar y solucionar en el trabajo de enfermería. (6)

6.2. La respuesta al estrés

La respuesta fisiológica al estrés es la de segregar adrenalina para prepararse para un aumento rápido de actividad y atención. Una vez superada o solucionada la tarea se normaliza la situación orgánica. En situaciones naturales, esta reacción suele preparar al individuo para la defensión, el ataque o la huida antes amenazas. (6)

Cuando la situación estresante se alarga en el tiempo en el ámbito laboral y no se aplican las medidas preventivas adecuadas, puede desembocar en un síndrome general de adaptación, que consta de varias fases:

o Activación. o Resistencia. (fase de mantenimiento de la actividad y atención). o Si la fase de resistencia dura en exceso el organismo pasa a la fase de

agotamiento, en el que disminuye la capacidad de adaptación y finalmente se puede llegar a producir la enfermedad. (6)

Figura 4: TTabla 1: Descripción de las fases del síndrome de general de adaptación. (Fuente: Aguero Martinez M, Álvarez Iglesias V, and Arranz Valentín M, et al. Manual de Salud Laboral para delegados SATSE. 1st ed. Madrid: SATSE; 2016, Modificada)

A nivel laboral se pueden detectar consecuencias como el abandono profesional, disminución de la calidad de trabajo o de dedicación a los pacientes, insatisfacción, absentismo, enrarecimiento del ambiente de trabajo, etc.

1- Etapa de alarma: Reacción del organismo psicológica y físicamente ante un estimulo estresante. Reacción poco duradera y poco perjudicial para el organismo si se recupera.

2- Etapa de resistencia: Es cuando el organismo no tiene tiempo de una recuperación porque continua con la situación estresante.

3- Etapa de agotamiento: Etapa en la cual no se supera el estrés por agotamiento en el cual el organismo entra en una fase de fatiga apareciendo alteraciones psicosomáticas.

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La respuesta al estrés suele estar modulada y condicionada por características propias de la persona: El patrón de conducta, el lugar de control, habilidades para afrontar los problemas entre otros. Ejemplos:

- El patrón de conducta: si la persona es competitiva, hostil e impaciente suele ser más propensa a sufrir estrés laboral.

- El lugar de control:

o El control interno de los problemas, se dice así cuando la persona considera que lo que sucede es o puede ser controlado o influenciado por él.

o El control externo de los problemas se considera así cuando la persona piensa que lo que sucede no es controlado por él ni influenciado, sino que solo es debido a factores externos.

Este tipo de personas es más propenso a sufrir estrés laboral, Síndrome del Burnout y a padecer trastornos crónicos que acaben en enfermedades físicas y psíquicas si no se realizan las oportunas acciones preventivas. (6)

6.3. Tipos de estrés

o Euestres: También conocido como estrés positivo, se asocia a los comportamientos adaptativos orientado al conocimiento y mejora de la realidad. Se experimenta en la realización de acciones placenteras.

o Distres: También conocido como negativo, es asociado a comportamientos desadaptativos, como escapes de la realidad o conductas de riesgo.

Es importante recalcar que una situación puede suponer estrés para unas personas y no serlo para otras y también dependerá mucho de la percepción que cada persona tenga hacia esa situación. (6)

6.4. Tipos de estrés laboral

Existen dos tipos de estrés laboral:

o El estrés episódico: Es el estrés que ocurre en el momento, el cual no se mantiene y que cuando es resuelto desaparecen todos los síntomas que lo han originado. Ejemplo: un despido.

o Estrés crónico: Es el estrés que aparece de manera continua, cuando la persona está sometida a un agente estresante de manera constante. Mientras la persona no evite ese problema el estrés no acabará.

Hoy en día el cambio de las exigencias socioculturales, la competitividad, la actividad económica y laboral han hecho que la forma de vida sea diferente en relación a la cultura, estilo y modo de pensar. Esto hace que la actividad cognitiva sufra un aumento de la demanda y los riesgos psicosociales considerándose riesgos emergentes.

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El trabajo en el sector de la sanidad ha sido considerado como una fuente de estrés por ser una profesión que implica estar en contacto con personas, el dolor y la muerte. Añadiendo que es un sector de mucha competencia laboral y cargas de trabajo crecientes con mucha tensión hacen que los profesionales de enfermería estén en desequilibrio con su sistema nervioso provocando ansiedad. Esto desencadenara a un descontrol de las emociones causando enfermedades psicosomáticas. (6)

6.5. Síndrome general de adaptación de Hans Selye

El peligro del estrés suele empezar cuando vivimos o trabajamos bajo circunstancias en las que los niveles de estrés son mantenidos durante un tiempo largo sin posibilidad de que se pueda descender de su base. Dominar el estrés podría tranquilizar a la persona pero no es bueno eliminarlo por completo porque es necesario para la supervivencia. (6)

Figura 3: Características comunes que se dan en situaciones de estrés. (Fuente: Aguero Martinez M, Álvarez Iglesias V, Arranz Valentín M, et al. Manual de Salud Laboral para delegados SATSE. 1st ed. Madrid: SATSE; 2016, Modificada)

La cercania de un cambio genera más estres

Cuanto mas dura la nueva circunstancia mayor es el desgaste del organismo

Para responder al desequilibrio del organismo provocado por el estres, se producen alteraciones biologicas de respuesta

Existe incertidumbre (no se puede predecir lo que va a ocurrir)

Cuanto más confusa es la situacion, mayor es el estres

Una nueva circunstancia que desencadena el estres

Suele haber poca comunicacion y escasa informacion

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6.6. Causas de estrés y factores estresantes en la profesión de enfermería

Características propias de la profesión: La enfermería se dedica a dar servicio al paciente, promueve la salud y está directamente en relación con el proceso de salud-enfermedad.

Los enfermeros que realizan de forma adecuada su trabajo suelen preocuparse de los aspectos biopsicosociales, físicos y espirituales, es decir de la persona en su conjunto.

Atiende de forma constante. Actúan ante conflictos y conductas agresivas. Realizan tareas desagradables. Se enfrentan diariamente a la enfermedad y la muerte. Se enfrentan con aspectos éticos. Atienden a personas que buscan soluciones o respuestas

inmediatas, expectativas subrealistas o con mucha desconfianza.

En conclusión esta presión es convertida en un factor de estrés por el hecho de asumir responsabilidades, por lo tanto, tienen que controlar sus emociones y mantenerse neutrales. (6)

Características del desarrollo profesional en la empresa. Es una profesión en la cual pueden aparecer diferentes estresores relacionados con las tareas.

Suelen tener problemas de comunicación con los diferentes miembros del grupo o con otros servicios.

Pueden llegar a tener poca autonomía y participación en la toma de decisiones.

Falta de compañerismo. Poco reconocimiento. Cambios de unidad asistencial y de equipos de trabajo. Malas condiciones ambientales y riesgos. Dificultades para conciliar la vida laboral y familiar. (6)

6.7. Tipos de estresores laborales o situaciones estresantes

El estresor o situación estresante es el estimulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona.

Los estresores pueden ser:

1- Estresores del ambiente físico.

2- Estresores de la tarea:

Carga mental de trabajo. Falta de control en la realización de las tareas. Trabajo repetitivo. Ambigüedad de rol. Identificación con el servicio.

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Innovación tecnológica. Promoción y desarrollo profesional. Tiempo de trabajo.

3- Estresores de la organización:

Exigencias ocupacionales instrinsecas al puesto de trabajo. Conflicto de funciones. Ambigüedad de funciones. Carga excesiva o insuficiente del puesto de trabajo. Responsabilidad por los demás. Falta de apoyo social. Falta de participación en las decisiones que se toman y que le afectan a

uno. Evaluación de desempeño deficiente. Malas condiciones objetivas de trabajo. Cambios organizacionales. Frustración en el desarrollo profesional. Superposición entre la casa y el trabajo, la doble presencia.

4- Estresores derivados de las relaciones laborales de la organización:

La comunicación formal e informal. Las relaciones basadas en conductas de hostigamiento o acoso moral. Sentimiento de pertenencia. Sentimiento de cohesión y conflicto grupal.

5- Estresores relacionados con la persona. (6)

6.8. Situaciones de especial atención derivadas de los riesgos psicosociales

Son muchos los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente y entre estos existen situaciones especiales que requieren una atención especial por su complejidad, especial interés o implicaciones legales como:

o El trabajo a turnos. o El síndrome del Burnout. o El mobbing. o El acoso en el lugar de trabajo. o La violencia en el trabajo.

Son consecuencia en muchos casos de un déficit de medidas preventivas ante riesgos psicosociales no evaluados, no detectados o no corregidos. (6)

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7. Trabajo a turnos

El trabajo a turnos supone que se desorganicen los horarios de trabajo (se entra a trabajar cuando la gente se va a acostar, las comidas y cenas se realizan a diferentes horas según el turno, etc).

Estos continuos cambios de horario son las causantes de alteraciones fisiológicas siendo el sueño la más frecuente. Siendo esta la más habitual, las consecuencias que se adquieren relacionadas con la sociedad aun son mayores por el hecho de que las actividades de la vida cotidiana están distribuidas para un horario diurno y estable.

La mayoría de los profesionales de enfermería duermen de día y trabajan de noche pero más del 80% tienen su trabajo distribuido en turnos y guardias con turno de mañana, tarde, noche, fines de semana y festivos. Como media realizan un tercio de jornada anual en turno nocturno. (6)

Según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el artículo 36 el trabajo a turnos es definido como “Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.” (8)

El sistema de jornada de trabajo se organiza y se agrupa de la siguiente manera:

1. Jornada continuada: “La actividad laboral se desarrolla ininterrumpidamente, con períodos de descanso, siguiendo las recomendaciones preventivas recogidas al respecto en la Ley 31/95 (LPRL)”.

2. Jornada partida: El tiempo de trabajo diario se divide en 2 fracciones, con interrupción para la hora de la comida. No está regulada específicamente la duración mínima de ese descanso y tiene que ser mayor que los mínimos de la jornada continua, para permitir una de las comidas principales del día. “Cuando en una empresa se cambia la jornada supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no puede ser adoptada unilateralmente por el empresario, en cumplimiento de lo establecido en el Art. 41 del R.D. 1/1995, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET)”.

3. Jornada intensiva: “El tiempo de trabajo diario es inferior al habitual, pero de forma continuada. Se regula por negociación colectiva (para meses del verano o períodos festivos)”.

4. Horario rígido: “El trabajo se ajusta a módulos temporales predeterminados e invariables. Los trabajadores permanecen en su puesto de trabajo desde el inicio de la jornada hasta la finalización, de forma simultánea”.

5. Horario flexible: “Cada trabajador puede establecer el inicio y finalización de su jornada, dentro de una coincidencia con el resto de los compañeros. No ha de

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existir simultaneidad completa entre los distintos trabajadores de la empresa. Solo es factible en ámbitos o sectores donde el sistema productivo no exija la presencia simultánea de los trabajadores. Carece de norma legal y se regula en los convenios colectivos y de empresa”. (9)

Las formas de organización discontinua significan la interrupción del trabajo por la noche y durante todo el fin de semana, con dos turnos rotatorios de mañana y de tarde. El sistema continuo se realiza de forma ininterrumpida. Se trabaja durante todo el día durante todos los días de la semana, con más de tres turnos y el turno nocturno. También existe el sistema semi-continuo que la interrupción suele ser semanal constando de tres turnos de mañana, tarde y noche descansando los domingos. (6)

La mayoría de autores coinciden en que el trabajo a turnos influye sobre la salud física y psicológica de los trabajadores a distintos niveles. También tiene efectos sobre el equilibrio del organismo por el desfase de los ritmos biológicos (ritmo circadiano y patrón de sueño). Al mismo tiempo influye en la vida social y familiar. Este último es porque los horarios de trabajo interfieren de forma directa en las actividades de ocio, las obligaciones de casa y otros quehaceres de la vida cotidiana. El poder compatibilizar el tiempo dedicado al trabajo y a la familia se comprende por el nombre de “conciliación”, y para los profesionales de enfermería sigue siendo un reto. (9)

Los estudios que describen los efectos de los turnos rotatorios sobre la conciliación familiar también coinciden en que existe relación directa entre los días y festivos trabajados durante la semana y el grado de bienestar y satisfacción laboral. (9)

Los estudios dirigidos a diferentes turnos y los que comparan los de 12 horas respecto a los de 8 horas coinciden en que el turno de 12 horas presenta más ventajas respecto al de 8 horas: sufren menores niveles de estrés, mejora las condiciones físicas y psicológicas, mejora el bienestar y la calidad de sueño y sobretodo consta con mejorías en las relaciones familiares. Por el contrario, las principales preocupaciones son la fatiga y la seguridad. (9)

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Tabla 2: Características socio demográficas y laborales de los participantes. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-enfermeria-intensiva-142-articulo-turnos-7-horas-versus-12-S1130239913000448)

Se hizo un estudio centrándose en el turno de trabajo diurno de 12 horas comparándolo con el turno de 7 horas en los profesionales de enfermería que trabajan en las Unidades de Cuidados Intensivos (UCI) en dos hospitales de Barcelona. Lo cual llegaron a la conclusión de que un 95,45% de los profesionales que trabajaban en un turno de 7 horas dormían una media de 6 a 8 horas al día dándose diferencias estadísticamente importantes con un descenso de horas los que hacían un turno de 12 horas con un 76,6%. Por lo tanto el descanso y sueño es mejor en los que realizaban 7 horas de trabajo. A pesar de ello, no se observan diferencias estadísticamente significativas en la facilidad de tener un sueño reparador (2: 4,85; p = 0,303). Pero por el contrario, la percepción de fatiga y cansancio en los enfermeros que tenían un turno de 7 horas era mayor con un 72,7% de los casos frente al 30 % que trabajaban en el turno de 12 horas. (9)

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7.1 Trabajo nocturno

El trabajo nocturno también es definido según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre en la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el artículo 36 como “El realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana” Y se considera trabajador nocturno “Aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual”. (7)

Según la evidencia científica los trabajadores que realizan turnos tienen mayor estrés, dolores de cabeza, fatiga, alteraciones del sueño, problemas cardiovasculares y digestivos. También está demostrado que disminuye un 30% la productividad de un trabajador que está en un turno de noche. Añadir que las personas que trabajan a turnos según otros estudios dicen que demuestran una menor satisfacción con el horario y con el trabajo en general que las que tienen un turno diurno. Recientes estudios epidemiológicos, como el Journal of Nacional Cancer Institute, han visto que hay relación entre las personas con cáncer de mama que tienen trabajo a turnos y nocturno. (6)

Otro estudio Americano sobre más de 1500 mujeres se ha relacionado la melatonina con el cáncer de mama. La melatonina es una hormona que se produce en el cerebro cuando se descansa por la noche. Aquí se demostró que el riesgo era mayor entre las mujeres que realizaban los turnos nocturnos por que se alteraban los ritmos circadianos y se inhibía la producción d la melatonina de forma natural. (6)

Según la publicación de Ruggiero y Redeker en 2014 realiza una revisión de la literatura científica a partir de 13 estudios de pequeñas muestras y diseños variados, sobre las mejoras conseguidas mediante siestas planificadas en trabajadores nocturnos. La mayoría de los investigadores encontraban que después de estos períodos de siesta presentaban períodos cortos de inercia del sueño, pero en la mayor parte de los trabajadores se producía disminución de la somnolencia y mejor rendimiento y esto tenía relación con la mejora del sueño. (10)

Otros autores han analizado más concretamente los riesgos para la salud del trabajo nocturno en enfermedades agudas y crónicas derivadas del mismo. Un estudio presentado en 1977 que perduran con el tiempo, durante el Cuarto Simposio Internacional patrocinado por la Comisión Permanente de la Asociación Internacional de Salud Ocupacional, referenciando los efectos de la alteración de la cronobiología en patologías específicas como el cáncer. También el publicado en 2014 por Sorokin y Frolova, en el que los autores analizan el riesgo sobre la salud en procesos agudos y crónicos en trabajadores del turno de noche, calculándose los aumentos anuales de promedio de riesgo para diferentes enfermedades y concluyendo el grado de riesgo el trabajo nocturno. (10)

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Hay muchos estudios que relacionan el trabajo nocturno con enfermedades específicas como: trastornos del sueño, cuando no se ajusta el turno al cronotipo individual y edad del trabajado. La diabetes por favorecer la resistencia a la insulina y alterar el estrés oxidativo celular. El síndrome metabólico con un aumento del riesgo según ciclo de trabajo e incluso con mayor número de procesos de enfermedad musculoesquelética o mayor duración de estos. (10)

Actualmente la mayoría de los estudios se centran en la relación trabajo nocturno y cáncer: cáncer colorrectal especialmente en mujeres. (10) El cáncer de mama, todavía en este momento objeto de debate y en el que participan múltiples factores asociados al riesgo que puede producir el trabajo nocturno. (10)(11) Aunque el debate científico gira sobre la melatonina como inhibidor del cáncer de mama y en cáncer de ovario, viendo que en este tipo de cáncer no se ha podido establecer una relación significativa que lo relacione con modificaciones en la melatonina. El cáncer de próstata también es asociado al riesgo del turno nocturno como el cáncer de pulmón, pero en estos casos el consumo tabáco es el factor más importante. (10)

Dos metaanálisis publicados en 2013 coinciden en que el trabajo nocturno aumenta un 20% el riesgo de cáncer de mama. A partir de un estudio realizado a 49.402 enfermeras noruegas seleccionaron 590 con cáncer de mama (casos) donde se conocían en esos tumores los receptores de estrógenos y progesterona y las emparejaron con 757 enfermeras que no habían tenido la enfermedad (controles). La comparación de los casos y los controles vio que trabajar en turnos que de 6 o más noches seguidas durante al menos 5 años aumento globalmente el riesgo de cáncer de mama con respecto a las enfermeras que trabajaban en turno diurno fijo. (11)

7.2. Alteraciones de la salud producidas por el trabajo a turnos y qué los provoca

Los efectos negativos del turno de noche sobre la salud de las personas se dan a distintos niveles.

. Figura 4: Variables que intervienen en el trabajo a turnos.

(Fuente: http://www.insht.es)

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Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios. También se crean problemas en la vida familiar y social. Desde el punto de vista ergonómico, es importante tener en cuenta estas consecuencias y crear el trabajo a turnos de manera que sea lo menos dañino posible para la salud de los profesionales que se encuentran en esta situación. (12)

1. Ritmos circadianos y predisposición a la fatiga:

El cuerpo humano tiene unas funciones fisiológicas siguiendo unas repeticiones cíclicas y regulares que se clasificán en:

Ultradiurnos: Superiores a 24 horas. Circadianos o nictamerales: Los que siguen un ritmo de 24 horas. Infradianos: Los que tienen ritmos inferiores a 24 horas.

El sueño normal es un fenómeno nocturno que dura 7 u 8 horas donde hay 5 estadios de profundidad: Estadios 1, 2, 3 y 4 llamados sueño de ondas lentas y el estadio 5 llamado sueño paradójico, que a lo largo de la noche se alterna el sueño lento con el sueño paradójico. En el caso del trabajador nocturno estos ritmos se alteran con los estados de vigilia-sueño porque constantemente se están adaptando a las modificaciones externas añadiendo al cuerpo más tensión que va aumentando para la adaptación de los cambios. Finalmente esta desincronización acaba con probabilidades de padecer alto grado de fatiga. (6)

Figura 5: Periodos de sueño. (Fuente: http://www.insht.es)

Los ritmos que más se afectan por el trabajo a turnos son los circadianos que son los que coinciden con los estados de vigilia y sueño. Estos estados son influenciados por los ritmos circadianos sobre la formación reticular ascendente y el hipotálamo. Estos coinciden con la fase de activación de las horas diurnas y las inhiben con las horas nocturnas. (6)

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Todo esto influye en unas funciones corporales como la temperatura corporal que disminuye por la noche llegando a alcanzar un mínimo de 35,6-36ºC entre las 2 y las 3 de la madrugada. Por lo contrario aumenta de día hasta los 37- 37,3ºC hacia las 17 horas. (6)

Figura 6: Ritmos circadianos de parámetros fisiológicos. (Fuente: http://www.insht.es)

2. Trastornos nerviosos relacionados con la fatiga:

Los que trabajan en el turno de noche pueden presentar en ocasiones un síndrome subjetivo común de fatiga nerviosa al cual es frecuente en las profesiones que tienen carga mental y estrés no pudiendo sincronizar el ritmo personal y el laboral. (6)(12)

Los síntomas asociados a este síndrome suelen ser trastornos del sueño, astenia, psíquica, astenia matutina, trastornos del humor y del carácter, trastornos somáticos. (6)

La astenia física se manifiesta en forma de sensación de abatimiento y la psíquica puede producirse dificultades en la realización de esfuerzos intelectuales, sensación de cabeza vacía, faltas…

Los trastornos del sueño y de carácter suelen ser visibles como hiperestesia emocional o irritabilidad con tolerancia a las pequeñas agresiones del medio, produciéndose así alteraciones en las relaciones entre los compañeros, trabajo y familia. (6)

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En un estudio realizado en un grupo de enfermeras se vio que la presión que sienten en el trabajo es principalmente a aspectos de tipo organizativo y no tanto a la complejidad de la tarea que desarrollan. La mayoría se queja de las muchas situaciones inesperadas a las que tienen que dar respuesta, de la falta de personal, de tener que hacer tareas que no les corresponden y de falta de tiempo para las pausas. (12)

Tabla 3: Prevalencia de quejas sobre distintos aspectos de trabajo en enfermeras que trabajan en turno de día y a turnos. (Fuente: http://www.insht.es)

3. Alteraciones en la salud sobre los trabajadores a turnos:

- Alteraciones del sueño: (13)

Es considerada la responsable del problema de los trastornos biológicos derivados del trabajo nocturno la hormona llamada melatonina. El trabajo a turnos hace que sea imposible la recuperación física y la producción de todas las fases del sueño porque nunca hay una adaptación total. Para una recuperación plena se necesita dormir un mínimo de 7 u 8 horas durante la noche. Según la revista Cancer Epidemiology, Biomarkers & prevention investigadores Canadienses publican un estudio sobre 123 trabajadores a turnos en un hospital donde se estudian esos niveles de la hormona melatonina relacionándolos con la intensidad lumínica. Llegaron a la conclusión de que cuando haces dos turnos de día y dos de noche en un entorno laboral con iluminación suave no se encuentran alteraciones significativas del ritmo circadiano. (6)

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- Trastornos de la alimentación: (13)

Aquí se puede manifestar de diversas formas a corto y a largo plazo situaciones como alteración de los hábitos alimentarios, alteraciones gastrointestinales, neuropsíquicas y cardiovasculares. Las personas necesitan al menos 3 comidas al día, algunas de ellas calientes, que contengan calorías y tomadas a horas regulares. Los horarios de trabajo a turnos afectan a la calidad, cantidad y ritmo de las comidas a veces aplazándose la comida o incluso saltándosela, afectando directamente a comer a disgusto por comer sin la familia o a deshoras. (6)

De hecho los turnos de noche hace que aumente el consumo de café, tabaco y excitantes, factores que favorecen la aparición de dispepsias, la calidad de los alimentos se altera y con ello su aporte equilibrado de elementos. (6)(12)(14)

También tienen más probabilidades de sufrir obesidad y diabetes tipo 2 según una editorial publicada en PLoS Medicina. Hay alteraciones que pueden darse de forma más frecuente como: gastritis, colitis, pirosis, flatulencia, digestiones pesadas, ulceras estomacales, aumento del peso u obesidad. (6)

Según un estudio comparando turnos de trabajo con diferentes variables como el IMC, la frecuencia de consumo de alimentos y la actividad física llegaron a la conclusión de que unos tenían IMC de 23,2 Kg teniendo un 2,4% peso insuficiente, normopeso 74,6%, 19% sobrepeso, y un 4% obesidad. No se vieron diferencias significativas al analizar el IMC según el turno de trabajo pero se vio que el IMC de los trabajadores a turno rotatorio era más aceptable. (14)

Tabla 4: IMC de los trabajadores del hospital. Comparación entre los dos turnos de trabajos estudiados. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-enfermeria-clinica-35-articulo-habitos-alimentacion-actividad-fisica-segun-S1130862110000719).

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La otra variable fue sobre el consumo de alimentos. Se cogió como guía el consumo de alimentos ideal aconsejado por la Sociedad Española de Nutrición Comunitaria. No se vieron diferencias estadísticamente significativas para ninguno de los alimentos estudiados pero se vio un consumo más saludable en el turno rotatorio respecto al turno fijo en el consumo de fruta, huevos, pescado, embutidos, snacks y alcohol. (14)

Tabla 5: Ajuste a la frecuencia de consumo de alimentos recomendada en los trabajadores del hospital. Comparación entre los turnos de trabajo fijo y rotatorio. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-enfermeria-clinica-35-articulo-habitos-alimentacion-actividad-fisica-segun-S1130862110000719) Sobre la variable estudiada acerca de la actividad física se llego a la conclusión de que un 72,9% de los trabajadores realizan algún tipo de actividad física y un 27% son sedentarios. No encontraron diferencias significativas en la realización de ejercicio físico según el turno de trabajo pero de los que la realizan de forma moderada eran los trabajadores que tenían un turno rotatorio. (14)

Tabla 6: Actividad física de los trabajadores del hospital. Comparación entre los dos turnos de trabajo. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-enfermeria-clinica-35-articulo-habitos-alimentacion-actividad-fisica-segun-S1130862110000719)

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Según un estudio en relación del aumento de consumo de tóxicos como tabaco entre otros se analizaron 625 encuestas a 488 a trabajadores de hospital y 137 a trabajadores sanitarios no hospitalarios. La edad media de los trabajadores era de 40 años y de estos 420 (68 %) mujeres y 196 (32 %) hombres. Como profesión 101 (16 %) médicos, 184 (29 %) enfermeros, 142 (23 %) profesionales de la salud con otros niveles académicos (auxiliares de enfermería y auxiliares generales o celadores) y 187 (30 %) profesionales no sanitarios (administrativos, personal de cocina, limpiadores y técnicos de mantenimiento). (15) Con turnos de trabajo rotatorios entre la mañana, la tarde y la noche 311 (53 %) trabajadores y 272 (47 %) turno fijo. Realizan trabajo nocturno exclusivo 30 (6%) trabajadores, nunca trabajan de noche 201 (38 %) y ocasionalmente de noche 301 (57 %). Se vio que 208 trabajadores eran fumadores activos lo que significa una prevalencia de tabaquismo del 33 %. (15)

Figura 6: Prevalencia del consumo de tabaco en el personal del Área de Salud de la Palma. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-medicina-general-familia-edicion-digital--231-articulo-prevalencia-consumo-tabaco-entre-los-S1889543315000316) Los fumadores activos hacían una media de consumo de 17,5 cigarrillos al día. 25 con el 12 % de la muestra fuman su primer cigarrillo antes de transcurridos 5 min desde el momento en el que se levantan de la cama y 55 con el 26 % de la muestra entre 6 y 30 min después. Comenzaron a fumar con una media de edad de 18 años y en ese tiempo el 33 % nunca han intentado seriamente abandonar el hábito y el 50 % ni siquiera se lo ha planteado. (15)

Figura 7: Tiempo que pasa el fumador desde que se levanta hasta que fuma su primer cigarrillo. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-medicina-general-familia-edicion-digital--231-articulo-prevalencia-consumo-tabaco-entre-los-S1889543315000316)

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Se vieron diferencias estadísticamente significativas la relación a la prevalencia de hábito del consumo de tabaco entre las variables edad, profesión, turnicidad y nocturnidad. Sin influir en la prevalencia ni el sexo del trabajador ni su relación profesional con individuos enfermos. Desde el punto de vista sociodemográfico, la prevalencia de tabaquismo aumenta con la edad hasta los 40-49 años y disminuye a partir de esa edad hasta ser mínima en el grupo de 60 años o más. (15)

Tabla 7: Prevalencia del tabaquismo por grupo de edad. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-medicina-general-familia-edicion-digital--231-articulo-prevalencia-consumo-tabaco-entre-los-S1889543315000316) El grupo de profesionales que son de la rama sanitaria, pero no pertenecen ni al colectivo de médicos ni al de enfermeros, tiene niveles de prevalencia de tabaquismo extremadamente altos, 10 o más puntos que las demás categorías profesionales. (15)

Tabla 8: Prevalencia de tabaquismo por grupo profesional. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-medicina-general-familia-edicion-digital--231-articulo-prevalencia-consumo-tabaco-entre-los-S1889543315000316)

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Las categorías asociadas a tasas de prevalencia de tabaquismo altas son las de profesionales que trabajan en turnos rotatorios y/o realizan trabajo nocturno de forma ocasional. (15)

Tabla 9: Prevalencia de tabaquismo por frecuencia de realización de trabajo nocturno. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-medicina-general-familia-edicion-digital--231-articulo-prevalencia-consumo-tabaco-entre-los-S1889543315000316)

Tabla 10: Prevalencia de tabaquismo por tipo de turno de trabajo. (Fuente: http://www.elsevier.es/es-revista-medicina-general-familia-edicion-digital--231-articulo-prevalencia-consumo-tabaco-entre-los-S1889543315000316)

- Alteraciones de la vida social: (12)(13)

La sociedad está hecha con una cultura diurna y el ser humano es diurno por lo tanto las actividades de la vida diaria están organizadas según una programación social por bloques temporales. (12)

El trabajo a turnos especialmente el turno de tarde y el de noche hace que sea dificultosa la relación diaria con las demás personas. Los problemas se suelen dar en el ámbito familiar por la limitación de la vida en pareja y en la vida social por poca interacción con los amigos, por lo que el tiempo de ocio se dedica a actividades individuales provocando diversos efectos negativos como:

Efectos sobre las relaciones familiares e incluso sobre la salud de otros miembros de la familia (principalmente en mujeres).

Efectos sobre la vida social en cuanto a la participación e interrelación en actividades por no coincidir en horarios con los horarios familiares, ni con los hijos, ni con amigos y compañeros, lo que produce un aislamiento de la persona exigiendo al trabajador un esfuerzo extra para cubrir estas necesidades sintiéndose triste. (6)

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4. Incidencia en la actividad profesional:

Durante la noche el organismo cuenta con una baja actividad en la cual los trabajadores que trabajan en los turnos nocturnos pueden acumular fatiga por no dormir adecuadamente y esto hace que se dé una serie de problemas que repercuten negativamente a la hora de realizar el trabajo: acumulación de errores, dificultad para mantener la atención, de actuación rápida…entre otros. En estos turnos se suele tener menor rendimiento entre las 3 y 6 de la mañana porque estas son las horas en las que se reduce la capacidad de atención y toma de decisiones como la rapidez o precisión de los movimientos.

También entran en juego las ganas de irse a casa y las prisas por lo consiguiente en el cambio de turno no se transmiten de forma adecuada las incidencias y este suele ser el origen de errores por no haber una buena comunicación. (6)(12)

Estudios recientes verifican que las personas que trabajan en turnos rotarios sienten su trabajo como más estresante que las del turno de día y suelen pensar que su trabajo es fatigante física y mentalmente. Por otra parte también dicen que en el turno de noche se asocia más a accidentes graves que a leves. (6)

Alteraciones en la salud que provoca el trabajo a turnos/trabajo nocturno

Problemas que pueden producirse

Alteraciones del sueño - Alteraciones producidas en el organismo al cambiar el curso natural de los ritmos circadianos y perturbaciones en el ritmo biológico del sueño: Trastornos nerviosos, estrés, fatiga etc.

Trastornos de la alimentación - Alteraciones de los hábitos alimentarios (a corto plazo).

- alteraciones gastrointestinales, neuropsíquicas y cardiovasculares ( A largo plazo).

Alteraciones a nivel social - Dificultades de establecer relaciones (en familia y entrono) con pérdida de amistades.

- Dificultades para disfrutar del ocio.

Incidencia en la actividad profesional - Acumulación de errores.

- Dificultades en la atención, de percepción de la información o de

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actuar con rapidez.

- Falta de comunicación entre turnos.

- Absentismo.

- Aumento del número de accidentes de trabajo.

Insatisfacción personal.

Tabla 11: Resumen de las consecuencias del trabajo a turnos puede provocar sobre la salud y el bienestar. (Fuente: Aguero Martinez M, Álvarez Iglesias V, Arranz Valentín M, et al. Manual de Salud Laboral para delegados SATSE. 1st ed. Madrid: SATSE; 2016. Modificada)

8. Síndrome del Burnout

El Síndrome del Bounout es un desgaste profesional como resultado de un estrés laboral crónico. (16)

La primera definición del burnout fue de la mano del psiquiatra Herbert Freudenberger (1974) como “un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el esperado refuerzo”. Pero la pionera del estudio fue la Psicóloga Christina Maslach(1981) (17).

Maslach y Jackson en 1981 lo definen como un trastorno emocional el cual crea actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con quien se trabaja, hacia su mismo rol y se siente constantemente cansado. Su índice de prevalencia es mayor en los profesionales que trabajan con personas a pesar de que puede aparecer en cualquier tipo de profesión (Leiter, 1991; Mutkins, Brown y Thorsteinsson, 2011; Palmer-Morales, Prince Vélez, Searcy-Bernal y Compean-Saucedo, 2007). (16)

8.1. Características y consecuencias

Según Maslach y Jackson (1981) cuenta con tres dimensiones caracterizadas por el cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal. (6) (16) (17).

1) El cansancio emocional: Es caracterizado por falta de recursos emocionales propios sintiendo que no puede dar más a la otra persona (paciente) y esto hace que se sienta agotado físicamente y con un malestar emocional por estar en contacto directo y prolongado con las personas, que son objeto de su trabajo.

2) Despersonalización: Aquí se desarrollan actitudes y sentimientos negativos e insensibles hacia las personas del entorno creando una desmotivación en el trabajo.

3) Baja realización personal: Se siente que ha perdido la posibilidad de logro personal en el trabajo, por lo cual suelen disminuir las expectativas a nivel personal creado una visión negativa hacia él, rechazándose a sí

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mismo y a los logros profesionales pudiendo tener baja autoestima y sentimientos de haber fracasado.(16)

Algunos investigadores añaden una cuarta dimensión, la tendencia al cinismo, que es el desprecio del entorno y tendencia a echar la culpa a los demás de las propias frustraciones laborales. (6)

8.2. Síntomas

Los síntomas más habituales que presenta este síndrome son:

o Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, desordenes gástricos, insomnio, hipertensión, palpitaciones, tensión muscular entre otros.

o De conducta: Adicciones al tabaco, alcohol, drogas, apatía, sarcasmo, pesimismo, absentismo laboral, etc.

o Emocionales: irritabilidad, depresión, aburrimiento, ansiedad, incapacidad para concentrarse, distanciamiento afectivo, etc.

o Laborales: Conflictos, menor capacidad en el trabajo, entre otros. (6)

8.3. Causas

Son muchas las causas que provocan el Burnout aunque las relacionadas con la organización del trabajo tienen un papel importante. También se tienen en cuenta otro tipo de causas como las relacionarse personales, el clima de la organización, la estructura etc.

Cuando se desequilibran las expectativas individuales de la persona con la realidad del trabajo diario se considera un trastorno crónico de adaptación que puede ser por una exigencia excesiva como por la escasez de recursos. (6)

8.4. Factores que intervienen

Las variables más estudiadas dentro de los factores que intervienen en el Burnout son los siguientes:

o Características del puesto y el ambiente del trabajo: Ambiente de trabajo tenso, trabajar en equipo y sentir que no es así. (6)

o Los turnos laborales y el horario de trabajo: El trabajo por turnos y el trabajo nocturno.( 6)(18)

o El salario: Cobrar poco o sensación de que el salario no es justo. (6)(18) o La estabilidad en el puesto: En época de crisis más probabilidad de

padecerlo. o La antigüedad profesional: Lo sienten más a menudo las personas que

llevan más de 10 años de experiencia en los dos primeros años de carrera profesional.

o La estructura y clima de la organización: estructuras centralizadas, con muchos niveles jerárquicos.

o Los cambios imprevistos o no deseados: El progreso excesivo o escaso.

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o Oportunidad para el control: Grado en el que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades y los acontecimientos.

o Estrategias de la empresa: Los que reducen costes y personal, sin formación para el empleado.

o Nuevas tecnologías: Son generantes de muchos estresores por cambios en el sistema.

o Retroalimentación de las tareas: Los trabajadores que ocupan puestos de trabajo con feedback suelen estar más satisfechos y motivados.

o Las relaciones interpersonales: Los ambientes de trabajo en contacto con las personas son más beneficiosos que los que estás solo. (6)

8.5. Instrumento de medición

El instrumento de medición del Burnout es un cuestionario creado por Maslach y Jackson llamado “Cuestionario Maslach” Maslach Burnout Inventory (MBI 1981). Se trata de una escala con 22 Ítems en total en el cual se diferencian tres subescalas que miden los tres factores que conforman el síndrome:

1) (A) Agotamiento emocional. (9 ítems) 2) (DP) Despersonalización. (4 ítems) 3) (RP) Realización personal. (8 ítems)(16)

A) 9 Ítems que valoran la experiencia de estar oprimido física y psíquicamente por las demandas de trabajo. DP) 5 ítems que evalúan el reconocimiento de actitudes de frialdad y distanciamiento hacia las personas con las que se interactúa por sus tareas. RP) 8 ítems que miden los sentimientos de autoeficacia consigo mismo y con su labor. (19) Se realizo un estudio entre el personal de enfermería con una muestra de 622 profesionales de distintos servicios hospitalarios en el Hospital clínico Universitario de San Carlos en Madrid. Estos 622 se clasificaron en 2 categorías, enfermeras y auxiliares y finalmente se clasifico también en 4 grupos en función del riesgo específico conocido previamente para la aparición del síndrome: Oncología, hematología, UCI, urgencias y un grupo general. (5) Las variables socio demográficas que utilizaron fueron la edad, sexo, categoría profesional, servicio, estado civil, número de hijos, antigüedad en la profesión y en el puesto, turno laboral y número de enfermos a su cargo. A parte la herramienta de recogida de información llamada Maslach Burnout Inventory (MBI) midiendo las 3 dimensiones del síndrome: Cansancio emocional, despersonalización y realización personal, incluyeron cinco preguntas para valorar sus opiniones personales sobre las consecuencias del posible malestar en el trabajo. (5)

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Estas preguntas eran sobre: 1- La opinión del trabajador sobre el grado en que ve reconocido su esfuerzo y labor asistencias por la dirección del centro. 2- La opinión del trabajador por los pacientes. 3- El grado de satisfacción del trabajador con su situación laboral actual. 4- Su valoración de la política de personal y de la gestión de recursos. 5- El grado de identificación del trabajador con la empresa. Estas preguntas se valoraron según la escala de LIkert con puntuaciones de 1 a 5 de forma que las puntuaciones inferiores a 3 eran sentimientos positivos, 3 indicaba nivel intermedio y valores superiores a 3 eran respuestas negativas. Finalmente la cuarta escala empleada es la llamada Burnout que se obtenía sumando las puntuaciones de las 3 dimensiones cuyo resultado es directamente proporcional en el caso del cansancio emocional y la despersonalización e inversamente proporcional en la de realización personal. Según los resultados de los 622 profesionales el 58,7% era personal de enfermería y el 41,3% como auxiliares técnicos. Sobre el sexo 89,1% era femenino y el 10,9% masculino, la edad media de la población fue 39,96+/-9,65 años. 58,4% eran casados o tenían pareja fija y el 36,5% eran solteros, 7,1% separados o divorciados y 1,1% viudos. El 50,5% tenían hijos. El tiempo medio de antigüedad en la profesión fue 15,43+/- 8,96 y en el puesto de trabajo de 7,70+/-7,53. El 67,2% eran fijos, el 27,3% con contrato indefinido/interino y un 4,8% realizaba suplencias. En cuanto al horario de trabajo el 35% en turno de mañana, el 18,2% por la tarde, el 10,1% por la noche, 36,6% rotaba y el 1,2% con turnos de 12 o 24 horas. Y finalmente en cuanto a la carga asistencial el número medio de enfermos por profesional fue de 14,31. (5)

Tabla 12: Resultados de las 5 preguntas de opinión sobre la satisfacción y calidad de gestión de personal según servicios hospitalarios. (Fuente: http://dx.doi.org/10.1590/S1135-57272004000400008)

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La tabla anterior muestra la satisfacción y calidad de gestión del personal según servicios en el cual fueron parecidos en todos los grupos menos en la de “identificación con la organización” que fue peor valorada de forma estadísticamente en el sentido en el que fue peor entre los profesionales de Oncología.

Los valores obtenidos en las distintas subescalas del MBI fueron en la de agotamiento 19,61 +/- 5,54, despersonalización 8,37 +/- 2,66, realización personal 20,80 +/- 4,25 y finalmente en la de Burnout 46,97 +/- 9,68.

La frecuencia de personal sanitario afectado por niveles bajos, medios y altos en el cansancio emocional fue un 40% de bajo, 48,2% de medio y 11, 7% de alto. Para la despersonalización un 57,9% bajo, 32,8% medio y 9,2% alto y para la falta de realización personal un 5,8% bajo, 48,1%, medio y 16,9% alto y finalmente para el Burnout 20,6% bajo, 48,9% medio y 30,5% alto.

Por otro lado se analizaron los datos según estado civil, sexo, turno laboral y tipo de contrato en el que el sexo es la mujer la que tiene diferencias significativas en el cansancio emocional, despersonalización y burnout (p= 0,0014,p =0,0029, p= 0,008). Referente al estado civil los casados tenían puntuaciones más altas en el cansancio emocional siendo las diferencias entre grupos estadísticamente significativas (p=0,004). También referente al cansancio emocional, la despersonalización y el burnout relacionado con el turno de tarde o rotatorio fue de (p=0,013, p=0,001, p=0,004) por el contrario los profesionales que realizaban suplencias estaban menos despersonalizados, mas realizados y menos quemados (p=0,011, p=0,010, p=0,009). Según la categoría profesional enfermería vs auxiliares/técnicos se vio que los enfermeros estaban más despersonalizados (p=0,004) y menos realizados (p=0,036) que el grupo de auxiliares/ técnicos.

Cuando se analizaron los resultados de las 4 escalas por servicios se vio que el agotamiento era mayor en trabajadores de oncología y urgencias (p=0,001), la despersonalización en el personal de urgencias (p=0,007) y en la realización personal y Burnout estadísticamente era más alto en oncología y urgencias (p=0,000). (5)

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Y al analizar el Burnout y sus subescalas según las opiniones expresadas en las preguntas dichas anteriormente 1 a 5, se comprobó que las personas que veían que su labor asistencial era poco reconocida por la dirección del centro y los pacientes tenían las peores puntuaciones en la 3 subescalas y en el Burnout. (5)

Tabla 13: Resultados en las escalas de cansancio emocional, despersonalización, realización personal y Burnout, según pregunta 1 y pregunta 2. (Fuente: http://dx.doi.org/10.1590/S1135-57272004000400008)

Al analizar la relación entre la pregunta 3 y 4 y la 5 con las escalas del quemado, se verifico que cuando el grado de satisfacción, la opinión sobre la política de personal y el grado de identificación con el centro de trabajo eran malas se obtenían puntuaciones significativamente más altas, en cuanto al agotamiento, la despersonalización y el Burnout y más bajas en la realización personal. (5)

Tabla 14: Resultados para el cansancio emocional, la despersonalización, la realización personal y el Burnout, según satisfacción con el trabajo actual, la opiniones sobre la política actual, las opiniones sobre la política de personal y la identificación con el centro del trabajo actual. (Fuente: http://dx.doi.org/10.1590/S1135-57272004000400008)

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Se analizó otro estudio a un equipo de enfermería (enfermeros y auxiliares) 68 personas para ver al grado de Burnout que tienen y que trabajan en la UVI médica del Hospital Ramon y Cajal con un turno de trabajo de mañana, tarde y noche, recogiendo datos sociodemográficos y utilizando el instrumento de recogida de datos según el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) en su versión validada en Español con sus 22 preguntas con cuatro posibles respuestas y mide las 3 dimensiones del síndrome del Burnout.

Tabla 15: Características generales de la muestra. (Fuente: Sánchez Alonso P. Sierra Ortega VM. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería en UVI. Enferm global. [Internet]. 2014; 13(1): 252-266).

Los resultados sobre el cansancio emocional fueron del 19,1% de la muestra presentando un nivel alto, el 20,6% un nivel medio y el 60,3% un nivel bajo. El 52,9% de las mujeres tenía cansancio emocional con un 13,2% en los enfermeros y el 5,8% de los auxiliares que presentan niveles altos. El rango de edad donde mayor cansancio emocional es la comprendida entre 35 y 54 años con un 14,6%. El 30,8% de los eventuales tienen puntuaciones bajas frente al 26,6% de los fijos y el 2,9% de los interinos. Referente a la edad y la antigüedad aumenta el cansancio emocional en personas mayores de 21 años y con antigüedad de trabajo entre 1 a 5 años. (20)

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Tabla 16: Resultados cansancio emocional. (Fuente: Sánchez Alonso P. Sierra Ortega VM. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería en UVI. Enferm global. [Internet]. 2014; 13(1): 252-266)

En cuanto a la despersonalización (DP) el 23,5% tiene un nivel de DP alto, un 30,9% un nivel medio y el 45,6% un nivel bajo. Las puntuaciones altas se muestran en un 16,1% de los enfermeros y el 7,4% para auxiliares de enfermería el cual el 47% de las mujeres presentan puntuaciones altas y medias mientras que ningún hombre tiene puntuaciones altas y un el 7,3% tiene puntuaciones medias. Las puntuaciones altas son más frecuentes entre los en los rangos de edad de 25-34 y 35-44 años. El mayor número de puntuaciones bajas se repiten en el grupo de 16-20 años representando el 14,8%. El resultado que más se repite son puntuaciones bajas que son por el personal fijo con un 20,5%, seguido de personal eventual con un 19,2% de la muestra. En cuanto a la experiencia laboral, presentan puntuaciones similares todos los grupos. El personal que lleva entre 1 y 5 años trabajando en la UVI es el que tiene mayor número de puntuaciones altas en DP y los que menos puntuación han tenido han sido los que llevan menos de 1 año trabajando con el 16% de la muestra y los que llevan entre 11 y 15 años con un 11,7%. (20)

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Tabla 17: Resultados despersonalización. (Fuente: Sánchez Alonso P. Sierra Ortega VM. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería en UVI. Enferm global. [Internet]. 2014; 13(1): 252-266).

En cuanto a la realización personal el 39,9% tiene puntuaciones bajas, el 30,9% media y el 29,4% altas. El 29,4% y 26,4% de los enfermeros presentan puntuaciones bajas y medias pero los auxiliares de enfermería presentan en la misma proporción puntuaciones altas y bajas con 10,3% de la muestra para cada resultado. La mayor parte de las mujeres obtienen puntuaciones bajas representado por el 35,4% de la muestra y los hombres puntuaciones medias en un 7,3%.

Los que menos realización personal (RP) tienen son las personas con el rango de edad entre 35 y 44 años y de 45 y 54 años, obteniendo puntuaciones bajas para esta dimensión el 10,2% y el 14,7%. Las puntuaciones altas son con mayor frecuencia en el grupo de edad de 35-44 años. Las bajas puntuaciones de RP superan a altas puntuaciones en un 10,2%.

Es el personal fijo quien representa el mayor número de altas puntuaciones en RP. El grupo con experiencia de trabajo entre 16 a 20 años es el que tiene mayor puntuación representando un 11,7% de la muestra. El personal con mayor número puntuaciones altas para RP corresponde a los que tienen antigüedad en el servicio de 11 a 15 años, representado por el 10,3% de la muestra. (20)

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Tabla 18: Resultados realización personal. (Fuente: Sánchez Alonso P. Sierra Ortega VM. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería en UVI. Enferm global. [Internet]. 2014; 13(1): 252-266).

Tabla 19: Resultados de ausencia burnout, tendencia burnout y síndrome de burnout. (Fuente: Sánchez Alonso P. Sierra Ortega VM. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería en UVI. Enferm global. [Internet]. 2014; 13(1): 252-266).

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Otro estudio realizado a un grupo de 52 enfermeros de una unidad de salud mental y de otras unidades se quiso comparar los niveles de Burnout entre ellas, utilizando la escala de Maslach Burnout Inventory, un cuestionario sobre satisfacción laboral y otro de apoyo social percibido más datos sociodemográficos. De entre los 52 enfermeros 32 eran de la unidad de salud mental y 20 de otra unidad. Se llego a la conclusión de que un 66,6% de las enfermeras se encuentran quemadas en su trabajo, en los 2 grupos la prevalencia de cansancio emocional fue del 58,5%, 59% de despersonalización y un 65% de baja realización personal. Se vio que la falta de formación está relacionada con mayor cansancio emocional (p < 0,004) y menor realización personal (p < 0,025). También se ve que existe relación entre la satisfacción y la participación-supervisión y el hecho de realizar reuniones periódicas de equipo (p < 0,05). (21)

En un estudio realizado a una muestra de 70 enfermeras con una edad media de 30, 5 años que trabajan en la unidad de urgencias en un Hospital de Barcelona se quiso ver la prevalencia del Síndrome del Burnout y la relación con los factores sociodemográficos y su estado de salud en general. Se realizo una encuesta sociodemografica y la escala de Maslach Burnout Inventory y el “General Health Cuestionnaire” en la que llegaron a la conclusión de que la muestra presento un grado medio de de Burnout en las 3 subescalas. El 17,14% de las enfermeras tenían síntomas psíquicos o físicos de origen psicológico que podrían necesitar de una atención especializada, todo esto se relacionaba con el cansancio emocional y la despersonalización. También se vio que el 42,9% de las enfermeras querían cambiar su horario de trabajo y el 32,9% de profesión, estas fueron las que puntuaron más alto en la subescala de cansancio emocional. Las conclusiones a las que llegaron fueron que de entre la población estudiada, el perfil epidemiológico de riesgo de padecer síndrome del Burnout sería la mujer casada que no tuviera muchas horas de ocio a la semana y que quiere cambiar su horario de trabajo. (22)

Según otro estudio elaborado en 5 hospitales de Girona a 2990 trabajadores sanitarios se llego a la conclusión que después de responder a los cuestionarios uno relacionado con el clima organizacional y el otro el cuestionario Maslach Burnout Inventory, de la muestra solo participaron 1095, un 47,8%. De los cuales los médicos y enfermeras con 41,6% presentaban un grado alto de cansancio emocional, el 23% tuvo un alto nivel de despersonalización y un 27,9% tuvo una baja realización profesional.. El cansancio emocional fue relacionado con un consumo frecuente de antidepresivos como tranquilizantes. El número de años de profesión, el poco optimismo, la valoración baja del encuestado sobre la utilidad del trabajo que realiza y la percepción de que se es valorado por los demás se relacionaron con un alto nivel de despersonalización. A todo esto llegaron a la conclusión de que aumentando el optimismo, la autoestima y el clima organizacional bajarían considerablemente el desgaste emocional en los hospitales a los profesionales de la salud. (23)

40

3. JUSTIFICACIÓN

Este trabajo tiene su justificación en ver la relación de los turnos de trabajo con la aparición del síndrome, viendo lo que esto conlleva a padecer una serie de problemas biológicos, psicológicos y sociales en las que se reconoce la enfermería como una de las profesiones que se encuentra más sometida a múltiples factores estresantes.

Este es un problema de suma importancia para la comprensión de la situación laboral en la que están sometidos estos profesionales y hay que atenderlo por que incide de forma directa en la calidad de los servicios prestados a la población como a su propio bienestar.

Estos profesionales están catalogados como un grupo de riesgo en el cual están continuamente en contacto con los pacientes que es una forma directa de estar con el dolor, la muerte, tristeza y soportan duras cargas de trabajo asistencial golpeándoles de manera inintencionadamente a padecer unas carencias sobre su propia persona.

Por todo lo dicho anteriormente es interesante estudiar este tema ya que es alta la aparición del síndrome en este tipo de profesionales identificar cuales pueden llegar a ser los factores de riesgo más importantes y como se podrían minimizar los efectos a través de cambios en el estilo de vida u organización del centro para poder compatibilizar su vida familiar y social con la laboral.

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4. OBJETIVOS DEL ESTUDIO

El objetivo general de este trabajo es determinar la prevalencia del Síndrome del Burnout en el personal de enfermería y su relación con los turnos de trabajo y así poder diseñar estrategias orientadas a mejorar la salud y calidad de vida de estos profesionales.

Entre los objetivos específicos destacamos:

- Identificar los factores de riesgo de la aparición de afecciones relacionadas con los turnos de trabajo.

- Identificar los factores favorecedores de la aparición del síndrome del trabajador quemado.

- Realizar cuestionarios para identificar las unidades y los turnos de trabajo en el cual hay mayor riesgo de padecerlo.

- Elegir el turno ideal para la disminución de los problemas que conlleva el trabajo a turnos y del síndrome.

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5. METODOLOGÍA DEL ESTUDIO

Para la elaboración del estudio ha sido necesario un proceso de búsqueda de información mediante una búsqueda bibliográfica a través de distintas bases de datos y páginas web oficiales en las cuales se ha obtenido información relacionada con el Síndrome del Burnout, el estrés laboral y el trabajo a turnos interrelacionando todos con los profesionales de enfermería.

Las bases de datos utilizadas han sido varias, como “Dialnet”, “Cuiden”, “Medes”, “Scielo”, “Google Académico“, “Biblioteca Cochrane Plus” y “Science Direct”. También se ha utilizado un libro del sindicato “SATSE” y páginas web oficiales de la agencia Estatal Boletín Oficial del Estado y de sindicatos.

Para la búsqueda avanzada en las bases de datos se utilizaron términos como “Enfermería”, “Síndrome del burnout”, “Trabajo por turnos”, “Salud”, “Estrés”, “MBI (Maslach Burnout Inventory)”.

5.1 Tipo de estudio

Este es un estudio epidemiológico cuantitativo observacional de cohorte por el hecho de que los investigadores no tienen control sobre la variable independiente que es la turnicidad y no se influye sobre ella. Se miden las variables en situaciones naturales sin haber restricciones ni condiciones impuestas por el equipo investigador.

Los estudios observacionales pueden ser de 2 tipos: descriptivos y analíticos en el cual este estudio seria analítico que a su vez es de cohorte por ser un grupo profesional, el personal de enfermería, los cuales están expuestos a la variable independiente que es la turnicidad que es la causa del efecto y el efecto sería la variable dependiente que es el Sindrome del Burnout. A todo esto se realiza un seguimiento durante un periodo de tiempo en el que se valora si existe asociación de causalidad entre el factor de exposición y la enfermedad.

5.2 Ámbito de estudio

El ámbito de estudio es la población a la que se le va a realizar la investigación. En este participaran los/as 200 enfermeros/as que trabajan en la comunidad autónoma del País Vasco en la zona de salud de Guipúzcoa, concretamente en la Zona de Salud situada en la Organización Sanitaria Integrada (OSI) Goierri-Alto Urola que tiene un Hospital comarcal llamado “Hospital de Zumárraga”, 7 centros de salud y 13 consultorios.

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Imagen 1: OSI-s País Vasco. (Fuente: Osakidetza. http://Kornikaksanidadvasca.blogspot.com)

Es la organización sanitaria de referencia para los cerca de 95.000 habitantes que habitan en los valles Goierri y Urola de Gipuzkoa y en la actualidad cuenta con 800 profesionales.

Con el objetivo de acercar a los núcleos de población principales, se presta asistencia ambulatoria especializada en las unidades de atención primaria de Beasain y Azpeitia.

La actividad rehabilitadora se realiza en 4 gimnasios distribuidos en el Hospital y en las unidades de atención primaria de Beasain, Azpeitia y Zumárraga

Imagen 2: Hospital de Zumárraga. (Fuente: www.cefalux.es)

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Las unidades de atención primaria (U.A.P) prestan sus servicios en los siguientes pueblos:

1. U.A.P. Legazpia:

Centro de Salud de Legazpia.

2. U.A.P. Zumarraga:

Centro de Salud Zumarraga. Consultorio Ezkio-Itsaso.

3. U.A.P Ordizia:

Centro de Salud Ordizia. Consultorio Itsasondo. Consultorio Zaldibia.

4. U.A.P Beasain:

Centro de Salud Beasain. Consultorio de Idiazabal. Consultorio de Mutiloa. Consultorio de Ormaiztegi. Consultorio de Segura. Consultorio de Zegama.

5. U.A.P. Lazkao:

Centro de Salud Lazkao. Consultorio Ataun San Gregorio. Consultorio Ataun San Martin. Consultorio Olaberria.

6. U.A.P. Azkoitia:

Centro de Salud Azkoitia.

7. U.A.P. Azpeitia:

Centro de Salud Azpeitia. Consultorio de Errezil. Consultorio de Urrestilla.

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5.3 Criterios de Inclusión y exclusión Criterios de inclusión:

- Ser personal de enfermería de la Zona de Salud situada en la OSI Goierri-Alto Urola. - Ser personal de enfermería con contrato fijo. - Aceptar y mostrar compromiso con el programa.

Criterios de exclusión: - Enfermeras con enfermedad mental. - Enfermeras que no quieran participar en el estudio.

5.4 Variables

La variable es cada uno de los atributos o fenómenos susceptibles de ser estudiados de cada individuo y que pueden tener diferentes valores si varían las circunstancias del estudio o de la población estudiada. Las condiciones que tienen que tener para que se considere una variables es que cambian, es decir, que no es constante y que por tanto puede presentar más de una modalidad y la otra condición es que debe poder ser medida mediante algún procedimiento de medición.

TIPO DE VARIABLE

CLASIFICACION RESULTADO

Número de hijos:

Cuantitativa

- 0. - 1. - 2. - > 3.

Antigüedad en el trabajo:

Cuantitativa

- <1 año.

- 1 a 5 años.

- 5 a 10 años. - > 10 años.

46

Edad:

Cuantitativa

- 18 a 30 años.

- 30-42 años.

- 42 a 54.

- > 54.

Sexo:

Cualitativa dicotómica.

- Masculino. - Femenino.

Estado civil:

Cualitativa politómica.

- Soltero/a.

- Casado/a.

- Separado/a.

- Viudo/a.

Servicio en el que

desempeñan sus tareas:

Cualitativa politómica.

- Urgencias.

- Reanimación.

- Quirófano.

- Unidad de Cirugía, Urología y Otorrinolaringolo.

- Unidad de Corta Estancia (UCSI).

- Unidad de Traumatología.

- Unidad Materno- infantil.

- Unidad de Medicina Interna.

- Partos.

- Consultas externas. - Atención primaria.

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Variable dependiente: Síndrome del

Burnout:

Cualitativa dicotómica.

- Si. 1- Cansancio emocional (Más de 26 puntos) 2- Despersonalización (Más de 9 puntos) 3- Realización personal (Menos de 34 puntos) - No.

Variable independiente:

Turnicidad:

Cualitativa dicotómica.

- Turno de mañana. - Turno rotatorio.

Tabla 20: Tipos de Variables. (Fuente: Elaboración propia)

5.5 Plan o recogida de datos

La recogida de datos tiene que ser adecuada para cada estudio utilizando diferentes herramientas que nos ayuden a recolectar todo lo necesario. El estudio se llevará a cabo en una sala cedida por el Hospital de Zumárraga adecuada para la valoración de los resultados obtenidos.

Habrá un equipo el cual aceptará y valorará el estudio constituido por 2 enfermeras de salud laboral.

Para que todos los profesionales de esta zona de Salud se enteren del estudio se les enviará a su correo electrónico personal del centro el propósito del estudio y la fecha de realización y de entrega para que puedan ir rellenando los cuestionarios que se les facilitarán a cada una de sus unidades por la supervisora de enfermería.

En primer lugar se realizará una primera ronda de preguntas que durará un mes en las que los/as enfermeros/as contestarán de forma autónoma y anónima todos los cuestionarios. La segunda ronda se hará al año y la tercera a los dos años.

En este caso se utilizarán unos cuestionarios de elaboración propia para recoger datos socio-demográficos y laborales de cada persona (Anexo 1) y también un cuestionario llamado Cuestionario “Maslach Burnout Inventory” (MBI) (Anexo 2).

También se entregará una hoja con información al paciente (Anexo 3) y otra con el consentimiento informado (Anexo 4).

48

El síndrome del Burnout se mide a través de un cuestionario llamado cuestionario “Maslach Burnout inventory” de 1896, es el instrumento más utilizado en todo el mundo. Esta escala se considera que aporta una fiabilidad del 90% y que consta de una alta consistencia interna. Este cuestionario está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes de los profesionales en su trabajo y la que tienen hacia sus pacientes, todo ello para medir el desgaste profesional y la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout. El cuestionario se realiza en 10 o 15 minutos midiendo los 3 aspectos del síndrome: El cansancio emocional (CE), despersonalización (D) y la realización personal. (RP)

1. Subescala de Cansancio emocional: Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54. 2. Subescala de despersonalización: Consta de 5 ítems. Valora el grado en el que cada persona reconoce sus actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30. 3. Subescala de realización personal: Compuesta por 8 ítems. Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48.

La clasificación de las afirmaciones se compone de la siguiente manera:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Despersonalizacion: 5, 10, 11, 15, 22. Realizacion personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. (24)

Luego se sumarán las puntuaciones agrupando las afirmaciones de cada subescala.

Valoración de las puntuaciones

ASPECTO EVALUADO

PREGUNTAS A EVALUAR

VALOR TOTAL OBTENIDO

INDICIOS DEL BURNOUT

- Cansancio emocional 1−2−3−6−8−13−14−16−20

Más de 26

- Despersonalización 5−10−11−15−22

Más de 9

- Realización personal 4−7−9−12−17−18−19−21

Menos de 34

Tabla 21: Cálculo de puntuaciones. (Fuente: https://www.iesfranciscodelosrios.es Modificada) (25)

49

Valores de referencia

BAJO MEDIO ALTO 1- Cansancio emocional

0-18 19-26 27-54

2-Despersonalización 0-5 6-9 10-30 3-Realización personal

0-33 34-39 40-56

Tabla 22: Valores de referencia. (Fuente: https://www.iesfranciscodelosrios.es Modificada) (25)

Las puntuaciones en subescalas 1 y 2 altas y en la 3 baja son consideradas como síndrome. (24)

Y finalmente la escala se mide según los siguientes rangos:

Tabla 23: Rangos de medición. (Fuente: Elaboración propia)

5.6 Análisis estadístico

A la hora de realizar el análisis estadístico utilizaremos el programa estadístico informático SPSS. En el mismo introduciremos las variables y los datos obtenidos de las mismas.

En una primera fase realizaremos el análisis descriptivo. En la segunda fase se realizará el análisis bivariante. En este análisis comprobaremos si hay asociación estadística entre dos variables. De esta forma comprobaremos si hay asociación estadística entre trabajo a turno y el síndrome del Burnout

0 1 2 3 4 5 6

NUNCA POCAS VECES AL AñO

UNA VEZ O

MENOS AL MES

UNAS POCAS VECES AL MES

UNA VEZ A LA

SEMANA

UNAS POCAS

VECES A LA

SEMANA

TODOS LOS DIAS

5.7 Aspectos éticos

Para la realización del estudio es imprescindible tener en cuenta diversos aspectos éticos y legales por el hecho de tratar con personas. Por eso realizaremos una solicitud según la normativa sobre la realización de ensayos clínicos con medicamentos, regulada por el Real Decreto 223/2004, de 6 de Febrero, que establece que estos estudios deben contar con un informe del Comité de ética de investigación clínica como requisito previo a su puesta en marcha por lo tanto en este caso se hará la petición al Comité ético de investigación clínica de Euskadi (CEIC-E). La función principal de estos comités es evaluar y ponderar los aspectos metodológicos, éticos y legales del proyecto de investigación, valorando además el balance de riesgos y beneficios. Asimismo, se encargan de realizar el seguimiento del ensayo clínico.

Se solicita también autorización para la realización de este estudio a los responsables de la OSI Goierri-Alto Urola.

Por otra parte hay que garantizar que los procedimientos que han sido realizados en nuestro estudio y al ser investigaciones con seres humanos tienen que estar basados en la declaración de Helsinki de 1975 compuesta en 1983.

Se garantizará que las actividades que se realicen en esta investigación seguirán el Código Deontológico de la enfermería Española de 1989 que fue aprobado por el Consejo General de Enfermería.

También tiene que constar que se basa en el documento sobre principios éticos y pautas para la protección de sujetos humanos de la investigación, conocido como el Informe Belmont. El informe Belmont se basa en tres principios éticos fundamentales: la beneficencia, respeto a la dignidad humana y justicia.

Es imprescindible presentar la hoja de información al paciente y el consentimiento informado. Este último es el procedimiento que garantiza que el sujeto ha expresado voluntariamente su intención de participar en el estudio, después de haber comprendido la información que se le ha dado sobre el mismo. Es importante cumplir varios requisitos como que la persona sea competente o capaz legalmente para otorgar el consentimiento, que el sujeto ha recibido y comprendido la información para poder decidir si participa o no y por último que el sujeto después de valorar la información, ha tomado una decisión voluntariamente, libre de coacciones, intimidación, persuasión, manipulación, influencia o incentivo excesivo, y sabe que puede revocar su consentimiento en cualquier momento.

51

5.8 Limitaciones

Las limitaciones que nos pueden surgir al realizar esta investigación pueden ser las siguientes:

o Al ser un estudio en el que se recogen datos durante diferentes periodos de tiempo, puede variar el seguimiento de la muestra y las personas a las que se realizan los cuestionarios por motivos de traslados a otra OSI, incluso jubilaciones entre otros. También puede surgir que los/as enfermeros/as que han formado parte en la primera ronda de preguntas no quieran formar parte de las siguientes.

o Además puede ser una muestra pequeña y pudiera ser necesario un estudio multicentrico para poder generalizar resultados.

6. CRONOGRAMA Y PLAN DE TRABAJO

CRONOGRAMA

2016 2017 2018 2019 2020

DIC

ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

NOV

NOV

ENE

FEB

Búsqueda de bibliografía Analizar, interpretar y sintetizar la bibliografía Creación del diseño de investigación Envío las acreditaciones al comité ético de investigación clínica de Euskadi

Envío de la información del estudio y los consentimientos informados

Primera ronda de respuestas Segunda ronda de respuestas Tercera ronda de respuestas Análisis del contenido de las tres rondas Registrar los resultados del estudio

PLAN DE TRABAJO

Para la elaboración de la investigación el trabajo se va a dividir en dos partes: la primera parte se basará en preparar el estudio y la segunda parte en la realización y puesta en marcha.

PRIMERA PARTE

El estudio comenzará a realizarse en Diciembre del 2016.

o En los meses de Diciembre del 2016 hasta febrero del 2017 se realizará una búsqueda de información en la cual se identificarán los factores de riesgo y las causas por las que se realizará este estudio.

o De Marzo hasta Mayo del 2017 se hará una síntesis de los datos obtenidos analizándolos e interpretándolos basándose en la evidencia científica.

o De Junio a Julio del 2017 se creará el diseño de investigación para su consiguiente realización.

o En Agosto del 2017 se realizara el envío de las acreditaciones al comité ético de investigación clínica de Euskadi para obtener los permisos necesarios e iniciar la puesta en marcha del diseño.

SEGUNDA PARTE

Esta parte se basará en la realización del estudio y la obtención de los resultados.

o De Septiembre a Octubre del 2017 se comenzará con el envío de la información por vía Email acerca del estudio que se va a realiza y su comienzo, según los criterios de inclusión y los participantes que estén dispuestos mandarán los consentimientos informados firmados y fechados.

o En Noviembre del 2017 se inicia la primera ronda de preguntas basadas en 2 cuestionarios que serán enviados al investigador después de ser completados.

o En Noviembre del 2018 se realizará una segunda ronda de preguntas basándose en el mismo cuestionario y este también será enviado al investigador después de su realización.

o En Noviembre del 2019 se hará la última y tercera ronda de preguntas basándose en los cuestionarios anteriormente mencionados y al finalizar se enviarán las respuestas al investigador.

o En Enero del 2020 se realizará en análisis de las respuestas obtenidas durante estos tres años.

o En Febrero del 2020 se registraran los resultados obtenidos y se expondrán en una revista científica.

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7. RECURSOS HUMANOS, MATERIALES Y PRESUPUESTO

PRESUPUESTO IMPORTE TOTAL APROXIMADO

Recursos Humanos

Investigador (Enfermero) -

Enfermera de Salud Laboral (para el análisis de los resultados 2 meses)

4.000,00€

Profesor experto en Estadística (1 mes) 1.800,00€

TOTAL: 5.800,00€

Recursos Materiales

3 Portátiles 1.700,00€

Programa estadística 300,00€

Impresora 400,00€

Tinta de Impresora 90,00€

Folios 50,00€

Bolígrafos, lápices, rotuladores, borra gomas, sacapuntas, tipeex, grapadora.

30,00€

TOTAL: 2.570,00€

IMPORTE TOTAL FINAL APROXIMADO:

8.370,00€

o

55

8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

(1) Dominguez Sanchez E. Burnout, Estrategias de afrontamiento y prevención en trabajadores sociales. [Grado].Universidad de La Rioja: Servicio de publicaciones; 2015/16.

(2) Buzzetti Bravo MA. Validación de Maslach Burnout Inventory (MBI), en dirigentes del colegio de profesores A.G. Chile. [Diplomatura]. Universidad de Chile: 2005.

(3) De la Cruz de Paz E. Estres laboral y síndrome de burnout en los profesionales de enfermería de atención hospitalaria. [Grado]. Universidad de Valladolid: 2013/14.

(4) Lopez Criado S. ¿Sigue siendo la conciliación un reto para este siglo?. Metas de enfermería. [Internet]. 2015; (8):35-36. Disponible en: http://www.enfermeria21.com/revistas/metas/articulo/80811/

(5) Albadalejo R, Villanueva R, Ortega P, Astasio P, Calle ME, Dominguez V. Sindrome del burnout en el personal de enfermería en un hospital de Madrid. Rev Esp Salud Pública. [Internet].2014; 78(4): 505-516. Disponible en: http://dx.doi.org/10.1590/S1135-57272004000400008

(6) Aguero Martinez M, Álvarez Iglesias V, and Arranz Valentín M, et al. Manual de Salud Laboral para delegados SATSE. 1st ed. Madrid: SATSE; 2016.

(7) Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (Boletín Oficial del estado, numero 269, de 10-11-95)

(8) Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Ley Estatuto de los trabajadores. (Boletín Oficial del estado, numero 255, de 24-10-2015)

(9) Moreno Arroyo MC, Jerez Gonzalez JA, Cabrera Jaime S, Estrada Masllorens JM, Lopez Martin A. Turnos de 7 horas versus 12 horas en enfermería intensiva: vivir a contratiempo. Enferme intensiva [Internet]. 2013; 24(3):98-103. Disponible en: http://www.elsevier.es/es-revista-enfermeria-intensiva-142-articulo-turnos-7-horas-versus-12-S1130239913000448

(10) Vicente Herrero MT, Torres Alberich JI, Capdevila García L, Gómez JI, Ramirez Iñiguez de la Torre MV, Terradillos García MJ, Et al. Trabajo nocturno y salud laboral. Rev Esp Med Legal [Internet].2016; 42(4):142-154. Disponible en: http://www.elsevier.es/es-revista-revista-espanola-medicina-legal-285-articulo-trabajo-nocturno-salud-laboral-S037747321600002X

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56

(12) Nogareda Cuixart C, Nogareda Cuixat L. NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: Aspectos organizativos. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT). Madrid. Disponible en: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_455.pdf

(13) Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). Comisiones Obreras (CCOO). La prevención de riesgos en los lugares de trabajo. 6ª ed. Noviembre 2013. p. 371-76.

(14) Díaz Sampedro E, López Maza R, González Puente M. Hábitos de alimentación y actividad física según la turnicidad de los trabajadores de un hospital. Enferm Clin [Internet]. 2010;20(4):229-235. Disponible en: http://www.elsevier.es/es-revista-enfermeria-clinica-35-articulo-habitos-alimentacion-actividad-fisica-segun-S1130862110000719

(15) Hernandez Pérez JM, Jadraque Jimenez P, Sanchez Castro AL, Gomez Aragon FJ. Prevalencia de consumo de tabaco entre los trabajadores del Área de Salud de la Isla de La Palma. Med Gen y Fam [Internet]. 2015; 4(3):63-67. Disponible en: http://www.elsevier.es/es-revista-medicina-general-familia-edicion-digital--231-articulo-prevalencia-consumo-tabaco-entre-los-S1889543315000316

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(19) Gil Monte PR. El síndrome de quemarse por el trabajo (Síndrome de Burnout) en profesionales de enfermería. En: Ponencia presentada en el I Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Brasil: Universidad de Valencia; 30-31, 2002.

(20) Sánchez Alonso P. Sierra Ortega VM. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería en UVI. Enferm global. [Internet]. 2014; 13(1): 252-266.

(21) Alba Martín R. Burnout en enfermería: Prevalencia y factores relacionados en el medio hospilalario. Rev Cient Soc Esp Enferm Neurol [Internet]. 2015; 41(1): 9-14.

(22) Ibañez Martinez N, Vilaregut Puigdesens A, Abio Roig A. Prevalencia del síndrome de burnout y el estado de salud general en un grupo de enfermeras en un hospital de Barcelona. Enferm Clín [Internet]. 2004; 14(3): 142-151.

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(23) Grau A, Suñer R, García M. El desgaste profesional y la salud de nuestra sanidad. Gestión clínica y sanitaria. [Internet]. 2005; 19(6):463-70.

(24) Javier Miravalles: Gabinete de Psicología [Internet]. Zaragoza; [3 pantallas]. Disponible en: www.javiermiravalles.es

(25) Francisco De Los Ríos [Internet]. Córdoba; [2 pantallas]. Disponible en: www.iesfranciscodeosrios.es

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9. ANEXOS

Anexo I: Cuestionario sobre datos socio-demográficos y laborales.

CUESTIONARIO SOBRE DATOS SOCIO-DEMOGRAFICOS Y

LABORALES

Marque con una “X” la respuesta afirmativa: Edad:

- 18 a 30 años. - 30-42 años. - 42 a 54. - > 54.

Sexo:

- Masculino. - Femenino.

Nº de hijos:

- 0. - 1. - 2. - 3. - >3.

Estado Civil:

- Soltero/a.

- Casado/a. - Separado/a.

- Viudo/a.

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Turno de trabajo:

- Turno de mañana. - Turno rotatorio.

Servicio en el que se desempeñan sus tareas:

- Urgencias. - Reanimación. - Quirófano. - Unidad de Cirugía, Urología y Otorrinolaringolo. - Unidad de Corta Estancia (UCSI). - Unidad de Traumatología. - Unidad Materno- infantil. - Unidad de Medicina Interna. - Partos. - Consultas externas. - Atención primaria.

Antigüedad en el trabajo:

- <1 año.

- 1 a 2 años.

- 3 a 5 años.

- 6 a 9.

- > 10 años.

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Anexo II: Cuestionario Maslach Burnout Inventory

CUESTIONARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY

Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados:

0= NUNCA.

1= POCAS VECES AL AÑO O MENOS.

2= UNA VEZ AL MES O MENOS.

3 = UNAS POCAS VECES AL MES.

4= UNA VEZ A LA SEMANA.

5= POCAS VECES A LA SEMANA

6= TODOS LOS DIAS.

Nº DE PREGUNTA

PREGUNTA PUNTUACION

1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.

2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacio.

3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado.

4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes.

5 Siento que estoy tratando a los pacientes como si fueran objetos impersonales.

6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.

7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes.

8 Siento que mi trabajo me está desgastando.

9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo.

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10 Siento que me he hecho más duro con la gente.

11 Me preocupa que este trabajo me este endureciendo emocionalmente.

12 Me siento con mucha energía en mi trabajo.

13 Me siento frustrado en mi trabajo.

14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.

15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes.

16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.

17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes.

18 Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con mis pacientes.

19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.

21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.

22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas.

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Anexo III: Hoja de información para el paciente.

HOJA DE INFORMACIÓN PARA EL PACIENTE QUE VA A PARTICIPAR EN EL ESTUDIO DE INVESTIGACION

Este documento tiene la finalidad de informar la persona que va a participar en el estudio de investigación epidemiológico cuantitativo.

1. Propósito del estudio: El objetivo general de este trabajo es determinar la prevalencia del Síndrome del Burnout en el personal de enfermería y su relación con los turnos de trabajo y así poder diseñar estrategias orientadas a mejorar la salud y calidad de vida de los profesionales. Entre los objetivos específicos se destacan: - Identificar los factores de riesgo de la aparición de afecciones relacionadas con los turnos de trabajo. - Identificar los factores favorecedores de la aparición del síndrome del trabajador quemado. - Realizar cuestionarios para identificar las unidades y los turnos de trabajo en el cual hay mayor riesgo de padecerlo. - Elegir el turno ideal para la disminución de los problemas que conlleva el trabajo a turnos y del síndrome. El síndrome del Burnout está muy extendido en la sanidad, especialmente entre el personal de enfermería. Esto provoca que haya diversos factores en los cuales la vida familiar y laboral se vea afectadas por dicho problema. Si esto sigue así la sociedad se verá influenciada por el problema y el paciente como el propio profesional será el termine con niveles altos de estrés entre otras muchas cosas no cumpliendo las expectativas suficientes frente al trabajo y su entorno más intimo. Por lo tanto es interesante la identificación de los problemas asociados a esta afección y relacionar las variables que se van a utilizar como el turno de trabajo, el número de hijos a cargo, la unidad en la que se ejerce entre otras, para poder abarcar el problema y poner alternativas para llegar a solucionar o mejorar el estrés que está causando y afectando a los profesionales de enfermería.

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2. ¿Porqué me ofrecen participar y en qué consiste la participación?

La participación de las personas en este estudio se debe a que está entre los criterios de inclusión que se han decidido para realizarlo y la participación al estudio consiste en responder a varias preguntas socio-demográficas, laborales y a realizar un cuestionario llamado “Maslach Burnout Inventory” en el cual se analizan varias escalas del síndrome: el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización personal. La duración de la realización de las preguntas puede durar unos 25 minutos aproximadamente. Las respuestas tendrán que ser enviadas en un plazo de un mes desde la entrega de dichos cuestionarios. Se le enviarán las preguntas a la supervisora de cada unidad por vía Email y ella será la encargada de entregárosla.

3. Riesgos o inconvenientes: La realización de esta investigación no tiene riesgos por ser un estudio epidemiológico cuantitativo observacional y se regirá según las normas legales y éticas. Se recuerda que siempre es posible revocar el consentimiento informado que se da antes de la realización del estudio y se corresponderá a destruir la información sin inconvenientes para el participante.

4. Publicación de los resultados: Los resultados obtenidos se publicarán en revistas científicas en los que se dará la dirección con una contraseña a cada participante en el momento de la publicación.

5. Protección de los datos: Los datos de cada participante estarán protegidos según la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de Diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal. Solo podrán ser utilizados y consultados por los investigadores que lleven a cabo el estudio. El investigador será el encargado de custodiar los datos que serán utilizados en el periodo de la investigación hasta su finalización por el cual después serán destruidos.

Muchas gracias por su participación,

Un cordial saludo

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Anexo IV. Consentimiento informado

CONSENTIMIENTO INFORMADO DE LOS PARTICIPANTES EN EL ESTUDIO

Datos Socio-demográficos y laborales y el Cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI).

Yo Don/Dña ___________________________________________con D.N.I________________, declaro que bajo mi responsabilidad y después de recibir la información suficiente para la recolecta de datos, entendiéndola y habiendo resuelto mis dudas anteriormente, ACEPTO la participación en el estudio.

Los datos podrán ser vistos, rectificados o revocados en cualquier momento y sin mi consentimiento no podrán ser cedidos a otras personas, grupos o investigadores.

Sé que la participación es voluntaria y puedo retirarme de la misma en cualquier momento sin justificar la causa del abandono y sin comprometerse mis cuidados médicos.

Declaro que he leído dicha información y comprendo los compromisos que asumo prestando así mi conformidad para el estudio. Por ello procedo a firmar este consentimiento informado de forma voluntaria y al firmarla no renuncio a ninguno de mis derechos.

Firma del participante: Fecha: En…………….., a……de………..del……………

Firma del Investigador: Fecha: En…………….., a……de………..del……………

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Revocación del consentimiento:

Yo Don/Dña ___________________________________________con D.N.I________________, quiero REVOCAR el consentimiento informado para la recogida de datos y realización del estudio por motivos propios y de forma voluntaria asumiendo las consecuencias que puedan surgir.

Firma del participante: Fecha: En…………….., a……de………..del……………