la indemnización por daños y perjuicios en los procesos...
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San Ramón, Alajuela, Costa Rica.
2019
UNIVERSIDAD DE COSTA RICA
FACULTAD DE DERECHO
SEDE DE OCCIDENTE
Tesis para optar por el grado de licenciatura en Derecho
La indemnización por daños y perjuicios
en los procesos laborales de despidos
injustificados y abusivos.
Manuel Emilio Vega Vargas
B17091
i
DEDICATORIA
A Lilliam Vargas García, Manuel Vega Madrigal, Blanca Vargas
García y Stanley González Rosales, los amo infinitamente.
ii
AGRADECIMIENTOS
A Dios todopoderoso, por su inmensa bondad, a mis padres, mis
padrinos, mis hermanas Maydeline e Ivannia, y mis sobrinos Meylin y Pablo,
que han estado a mi lado en cada etapa de este proceso, y a quienes les debo
todo.
A los profesores Jorge Mario Soto Álvarez, María Elena Villalobos
Campos y Rolando Vega Robert, quienes me instruyeron para alcanzar esta
meta.
A mis profesores de Derecho de la sede de occidente, quienes en las
aulas no solo me enseñaron sobre leyes, sino también sobre el esfuerzo, la
amistad y la vida.
A Brenda Molina Artavia, Sofía Ovares Jiménez, Lucrecia Steller
Acuña, Mariana Muñoz Sánchez y José Luiz Rodríguez Araya, por su
amistad sincera.
A los licenciados, don Guillermo Salas Brenes y don Guillermo Salas
Campos, quienes me abrieron las puertas y confiaron en mis capacidades
desde el inicio.
Finalmente, a mi pareja, Jessica Núñez Castro, por su amor,
acompañamiento y su paciencia.
iii
EPÍGRAFE
“La verdadera democracia es aquella que tiene contenido económico, brinda
oportunidades a todos para levantarse con su propio esfuerzo y que contempla las
necesidades de cada uno de acuerdo con su particular realidad. Así se explica que yo
me resista a entender que hay Patria donde las iniquidades y excesivos privilegios
conviertan a unos hombres en enemigos mortales de otros hombres. La Patria tiene
necesariamente que levantarse como un inmenso espíritu tutelar, sobre una
plataforma de justicia cristiana; el débil debe ser dotado de medios legales para
impedir lo que hoy a menudo ocurre en Costa Rica, es decir, que el fuerte abuse de
una pretendida igualdad ante la ley que, desgraciadamente, solo existe, en muchos
casos, en la letra muerta de los Códigos; y los fuertes deben ser amparados también,
cuando estén en peligro sus justos y legítimos derechos frente a una posible agresión
de los débiles.”
Extracto del discurso del ex presidente de la República, Dr. Rafael
Ángel Calderón Guardia, ante el Congreso Legislativo, previo a la discusión
del Código de Trabajo. San José, Costa Rica. 1943.
iv
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA ........................................................................................................................ i
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................................... ii
EPÍGRAFE .............................................................................................................................. iii
ÍNDICE GENERAL ................................................................................................................ iv
RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ vi
FICHA BIBLIOGRÁFICA ..................................................................................................... xi
INTRODUCIÓN ...................................................................................................................... 1
CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES DEL DESPIDO Y LOS DAÑOS Y
PERJUICIOS. ............................................................................................................................ 4
Sección primera: El despido .................................................................................................. 4
Origen ................................................................................................................................... 4
Concepto de despido .......................................................................................................... 8
Tipos de despido ............................................................................................................... 17
Sección segunda: Los daños y perjuicios ........................................................................... 25
Concepto de daños y perjuicios ...................................................................................... 25
Daños y perjuicios en materia del derecho de trabajo ................................................. 32
CAPÍTULO II: LA INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS POR DESPIDO
INJUSTIFICADO Y DESPIDO ABUSIVO EN LA JURISPRUDENCIA DE LA SALA
SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE COSTA RICA. ............................................ 37
Sección primera: La indemnización de daños y perjuicios por despidos injustificados
y sus requisitos legales ......................................................................................................... 39
De la imputación de una causal contenida en el artículo 81 del código de trabajo . 41
De la contención ................................................................................................................ 58
De la efectiva comprobación del hecho imputado al trabajador ................................ 69
Sección Segunda: La indemnización de daños y perjuicios por despidos abusivos, y
los efectos del allanamiento y la aplicación del principio in dubio pro-operario. ....... 78
v
Los requisitos legales en los procesos por despidos abusivos y fijación del
quantum. ............................................................................................................................ 79
Los requisitos legales del artículo 82 en los casos de allanamiento de la parte
demandada......................................................................................................................... 88
Los requisitos legales del artículo 82 en los casos de aplicación del principio in
dubio pro-operario ............................................................................................................ 93
CONCLUSIONES................................................................................................................ 102
RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 106
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 109
vi
RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN
Justificación
El Derecho laboral costarricense se ha caracterizado a lo largo de los
años por ser proteccionista hacia la parte débil de las relaciones de trabajo, es
decir por proteger al trabajador, cuando se está ante situaciones donde el
patrono haciendo abuso de sus facultades sobre el trabajador, le despide sin
responsabilidad patronal y le imputa una causal de despido que éste no
cometió. La normativa laboral le permite al trabajador reclamar su derecho a
ser indemnizado por los daños y perjuicios que tal accionar del patrono le ha
causado, para ello la norma exige una serie de requisitos; no obstante, estos
requisitos no están bien conceptualizados y la interpretación predominante
que jurisprudencialmente se ha hecho de la norma ha generado lo que
pareciera ser una vía para que el patrono sacando provecho de su propio
dolo –violando el principio de buena fe- pueda evitar una condena con el fin
de indemnizar por este rubro al trabajador.
Si bien el criterio puede cambiar según sea interpretada la norma, el
punto a debatir se refiere a que si el surgimiento de contención, la
imputación de una causal de despido sin responsabilidad patronal y la no
comprobación de tal causal en el proceso como requisitos son estrictamente
necesarios y, si de serlo, poder hallar una solución para que el accionar de
ninguna de las partes pueda perjudicar de mala fe a la otra.
Hipótesis
El criterio actual en la jurisprudencia costarricense relativa a estos
procesos propicia una desventaja para el trabajador en relación con su
vii
empleador, ya que éste último con el uso de lo que hasta ahora se ha
interpretado de la norma puede evadir ser condenado, violentando el
principio de buena fe procesal -sacando provecho de su propio dolo- con
respecto a la condena por daños y perjuicios contenida en el artículo 82 del
Código de Trabajo, debido a los requisitos exigidos en este numeral, por lo
que su aplicación estricta resulta innecesaria y lesiva de los derechos del
trabajador.
Objetivo General
Inferir si mediante la violación al principio de buena fe procesal, la
parte patronal puede evitar ser condenado a la indemnización por daños y
perjuicios en despidos injustificados y abusivos; y por tanto si los requisitos
exigidos en la norma son estrictamente necesarios para tal condena.
Metodología
Esta investigación se desarrolla mediante el análisis del artículo 82 del
Código de Trabajo, sus requisitos, contenido, fines y alcances. Se determinan
y estudian un conjunto de sentencias relevantes emitidas por la Sala Segunda
con respecto a este tema en la que sus criterios implican consecuencias
contrarias entre sí. Por medio de consultas a libros se realiza un desarrollo
doctrinal del tema de los daños y perjuicios en materia de trabajo, y
finalmente a través de ello, definir si las implicaciones de los criterios violan
los principios proteccionistas de esta rama jurídica y generan una desventaja
para el trabajador.
viii
Conclusiones
La indemnización por daños y perjuicios contemplada en el artículo 82
del Código de Trabajo, tiene como finalidad resarcir al trabajador que ha sido
separado de sus labores de forma injustificada, arbitraria o de forma abusiva
por parte de su empleador, es una figura propia de los contratos a tiempo
indeterminado y es aplicable a los casos en los que media abuso del derecho
o fraude de ley, cuando la figura patronal oculte mediante el uso de figuras
contractuales propias de otras ramas del Derecho, una relación de trabajo,
para evadir el pago de las prestaciones y garantías que esta materia ampara.
Al analizar los requisitos contemplados en la normativa supra citada,
sean la imputación de una causal de despido sin responsabilidad patronal, el
surgimiento de contención y la comprobación de la causa de despido, con el
criterio actual de la Sala Segunda se logra determinar que en el caso de los
procesos por despidos injustificados, el cumplimiento de estos, depende
únicamente de la voluntad patronal, con lo cual, se genera una desventaja
indebida que afecta al trabajador, pues, a pesar de que se presuma veracidad
sobre su reclamo, la condena estará sujeta a si el patrono imputa la causal en
la carta de despido, contesta la demanda en forma negativa y no comprueba
fehacientemente los hechos que dan fundamento al despido.
La Ley número 9343 denominada Reforma Procesal Laboral, no
modifica la redacción del artículo 82 citado, sin embargo, define las pautas a
seguir con respecto al cumplimiento de los requisitos de dicha norma, pues
hace obligatoria la imputación de la causal en la carta de despido, en los
casos en que la terminación de la relación se dé sin responsabilidad patronal,
ix
brinda a la notificación del emplazamiento al demandado, el efecto de
interruptor de la prescripción y genera un estado de pendencia entre las
partes, con lo cual la relación procesal estaría trabada entre las partes,
permitiendo definir la contención a partir de tal circunstancia, sin que la
misma deba cumplirse a voluntad de una parte u otra, finalmente, reafirma
la obligación del patrono con respecto a los aspectos de la relación que deben
ser probados por éste, en aplicación del principio de la redistribución de las
cargas probatorias.
El criterio que ha sostenido, en años recientes, la Sala Segunda con
respecto al requisito de la contención, basado en la contestación negativa de
la demanda, permite al empleador omitir tal contestación, pues no hay
norma que lo obligue a contestar, sin embargo pudiendo apersonarse más
adelante al proceso, a impugnar una sentencia condenatoria ante los
juzgadores de mayor rango, quienes le liberan de tal condena por daños y
perjuicios bajo el alegato del no cumplimento de este requisito, con lo cual la
interpretación de esta norma faculta al patrono a sacar provecho de su
propio dolo.
Con respecto al allanamiento expreso o tácito del demandado, la
norma debe interpretarse de manera extensiva, es decir, al aplicar el
principio protector que rige el derecho laboral, no puede omitirse, que al
tener por ciertos los hechos que se desprenden de la demanda.
Efectivamente, se está ante un despido injustificado, arbitrario o abusivo, y el
demandado renuncia a la debida comprobación del acto imputado al
trabajador, por lo que la indemnización del artículo 82 citado, debe proceder
x
al tener que acudir el trabajador a la vía judicial a reclamar los derechos que
le corresponden por ley.
La aplicación del principio protector bajo la regla del in dubio pro
operario, por parte del juzgador al no tener certeza de la comisión de los
hechos imputados que dieron pie al despido sin responsabilidad patronal del
trabajador, con motivo de que el patrono no cumplió fehacientemente con su
obligación de probar los actos imputados y la responsabilidad directa del
empleado, no puede perjudicar los intereses de éste último, quien goza de
una presunción de inocencia y una presunción de veracidad en su demanda,
por lo que bajo este supuesto, si el despido se tiene por injustificado, debe
serlo para todos los efectos derivados del mismo, incluyendo la
indemnización por daños y perjuicios del artículo 82 citado.
Se logró determinar que el criterio actual de la Sala Segunda con
respecto al cumplimiento de los requisitos que contempla la norma para la
procedencia de la indemnización por daños y perjuicios, permite a la parte
patronal evadir tal condena, ya sea omitiendo la imputación de la causal,
absteniéndose de contestar la demanda, allanándose a la misma o valiéndose
de la indebida aplicación de la norma del in dubio pro operario con respecto
a la comprobación fehaciente de los hechos imputados al trabajador.
xi
FICHA BIBLIOGRÁFICA
Vega Vargas, Manuel Emilio. La indemnización por daños y perjuicios en los
procesos laborales de despidos injustificados y abusivos. Tesis para optar
por el grado de licenciatura en Derecho, Facultad de Derecho. Universidad
de Costa Rica. San Ramón, Alajuela, Costa Rica.2019. xi y 122.
Director: Jorge Mario Soto Álvarez
Palabras claves: Daños y perjuicios, despidos injustificados, despidos
abusivos, procesos laborales, requisitos legales, artículo 82 del Código de
Trabajo.
1
INTRODUCIÓN
El Código de Trabajo de Costa Rica regula en el artículo 82, la
indemnización por salarios caídos a título de daños y perjuicios, para
aquellos casos en los que la figura del patrono incurra en un despido
injustificado, abusivo o arbitrario. Sin embargo, los requisitos que establece
esta norma han sido susceptibles de distintas interpretaciones por parte del
máximo órgano jurisdiccional de esta materia, la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, cuyos criterios han llegado incluso a contradecirse. Ante
un escenario cambiante, en la presente investigación se plantean los distintos
contextos en los cuales es aplicable la normativa indicada, y cómo afectan a
las partes dentro del proceso, esto con el fin de poder dilucidar cuál de los
criterios se ajusta con mayor fidelidad a los principios cristianos de Justicia
Social que rigen el derecho laboral costarricense, respetando bajo tal
consideración, los principios generales y constitucionales que rigen el
proceso judicial.
Dentro del desarrollo del primer capítulo, se indican las nociones
elementales sobre las relaciones de trabajo, los sujetos que la componen, sus
distintas formas de terminación, con especial énfasis sobre la figura del
2
despido, su origen, sus modalidades y sus repercusiones económicas para las
partes procesales, asimismo, abarca el tema de los daños y perjuicios, su
naturaleza jurídica, la relación de ésta con la responsabilidad contractual y
extracontractual, y finalmente su desarrollo para el derecho del trabajo
costarricense.
Por otra parte, el segundo capítulo comprende los requisitos que
establece la norma, sean la imputación de una causal de despido, el
surgimiento de contención y la comprobación de la causa del despido, y el
desarrollo jurisprudencial que ha tenido cada uno de estos, en los distintos
votos emitidos por la Sala Segunda con respecto a los despidos injustificados
y los despidos abusivos. También, se realizan menciones específicas con
respecto a la procedencia o no de la indemnización en los casos en que la
parte demandada se allana de forma expresa o tácita a los hechos de la
demanda, así como cuando se aplica el principio protector del derecho de
trabajo, bajo la regla de que, en caso de duda, la ley debe interpretarse en
favor del interés del trabajador (in dubio pro-operario).
Todo lo anterior, con la idea de poder dilucidar si las consecuencias
derivadas de las distintas interpretaciones y aplicación de las normas han
3
generado alguna desventaja legal o procesal ilegítima en favor de alguna de
las partes y en detrimento a los derechos de su contra parte, así como
establecer un panorama con mayor transparencia en la defensa de los
derechos tanto para los trabajadores como para la parte empleadora.
Con base en ello, se determina si la redacción del artículo 82 citado
debe ser reformada o no, para evitar que las interpretaciones derivadas de
éste afecten ilegítimamente los derechos originados de la relación de trabajo.
Garantizando con ello, una equidad tanto procesal como normativa entre las
partes involucradas.
4
CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES DEL DESPIDO Y LOS DAÑOS Y
PERJUICIOS.
En el presente capítulo, se indican las bases de las relaciones de
trabajo, así como de la distinción entre relación y contrato laboral. Se
mencionan las modalidades más utilizadas, en las que se puede contratar a
un trabajador. De igual forma se hace alusión hacia las distintas maneras de
finalizar una relación de trabajo y las repercusiones económicas que conlleva
dicha ruptura, finalmente se desarrolla el tema de los daños y perjuicios, las
características para su existencia y cómo han sido abordados por el Derecho
del Trabajo en Costa Rica.
Sección primera: El despido
Origen
El derecho del trabajo regula las relaciones jurídicas que involucran
dos partes, una de ellas denominada parte patronal, patrono o empleador, el
cual puede ser una persona física o jurídica, tal es el caso de las sociedades
mercantiles, que utilizan los servicios de uno o varios trabajadores. “Es quien
dirige o manda dentro de esta relación, quien posee la titularidad de la
actividad que se desarrolla y del negocio” (Sánchez, 2013).
5
Por otra parte, están los trabajadores, colaboradores, empleados u
obreros, quienes “utilizan su fuerza física y mental para prestar un servicio
personal de carácter subordinado en favor del patrono a cambio de una
remuneración por sus labores” (Sánchez, 2013).
Por lo anterior, que estas relaciones jurídicas se constituyen entre
sujetos que no se encuentran en igualdad de condiciones debido a la
subordinación existente y el poder económico que los diferencia.
Como resultado de esta desigualdad, surge la necesidad de crear leyes
que protejan al trabajador de los abusos, arbitrariedades y atropellos, a los
que se encuentra vulnerable. Por este aspecto, las reglas del Derecho Laboral
son creadas para generar una protección especial a favor de la parte débil,
con el fin de equilibrar las condiciones contractuales entre estos sujetos.
Al hablar de condiciones contractuales, se hace referencia al contrato
de trabajo cuyo contenido establece las cláusulas sobre las cuales se
desarrollará la relación.
Se debe destacar que la relación de trabajo:
“se configura cuando el trabajador realiza la
prestación del servicio ante su patrono, pues a diferencia de
los contratos comunes, cuya producción de efectos jurídicos
6
y aplicación del derecho solo dependen del acuerdo de
voluntades, en el de trabajo es necesario el cumplimiento de
la obligación contraída. Esta diferencia explica, la
tradicional distinción entre contrato de trabajo y relación de
trabajo, en donde el simple acuerdo de voluntades para la
prestación de un servicio no es sino la condición para que el
trabajador quede enrolado en la empresa del patrono,
situación que a su vez determina la formación de la relación
de trabajo, y consecuentemente, la producción de los efectos
normales que el derecho del trabajo atribuye, menos al
contrato, cuanto a la prestación del servicio.”(Arce y
Méndez, 1991)
Lo anterior implica que, debido a las regulaciones comprendidas en la
normativa laboral costarricense, las relaciones de trabajo, más allá de lo
pactado entre las partes, se rigen por las leyes y normas vigentes, como por
ejemplo su existencia, cuando se cumple con lo establecido por el artículo 18
del Código de Trabajo1 y no por el simple acuerdo de las voluntades, no
obstante, es el contrato de trabajo el que establece la forma y el modo en que
deben realizarse las labores.
1 Ley número 2 Código de Trabajo “Artículo 18: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra,
bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada en ésta, y por una remuneración de cualquier
clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre la persona que presta sus servicios y la persona que
los recibe.”
7
“En otros términos, el acuerdo de voluntades no es el
rector de la vida de la relación, porque esa función la cumple
un estatuto, la ley, los contratos colectivos y demás
ordenamientos. En este sentido, vemos que el contenido de la
relación de trabajo, en gran medida, ha dejado de tener una
fuente subjetiva, como lo es el acuerdo de voluntades de un
trabajador y su patrono, y ha quedado sustituida por un
cuerpo normativo, que confirma el paso del contractualismo
subjetivo del Derecho Civil, a una situación objetiva que
constituye la esencia de la relación de trabajo.” (Arce y
Méndez, 1991)
El contrato laboral puede clasificarse ya sea, por su duración, como lo
es el contrato por tiempo indeterminado o a plazo fijo, por su forma, debido
a que puede ser verbal o escrito, así como de carácter individual o colectivo;
entre otras tantas clasificaciones.
El contrato puede terminarse por distintas razones, sea mediante la
voluntad unilateral de alguna de las partes, por acuerdo mutuo, sin dejar de
lado la finalización del convenio cuando se cumpla con el plazo estipulado,
8
tal como acontece en los contratos a tiempo determinado o plazo fijo, y en los
contratos por obra determinada cuando aquella logre materializarse.
No obstante, en aquellas situaciones en las que se pretenda finalizar la
relación laboral por voluntad unilateral de alguna de las partes, el Derecho
de Trabajo interviene para hacer efectiva la protección de los intereses de la
parte afectada con la ruptura del acuerdo.
El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral, por lo que la
rescisión de este no debe ser por arbitrio de ninguna de las partes
contratantes. Por ello, se ha establecido en la normativa costarricense una
serie de causales y de derechos disponibles e indisponibles que facultan tanto
al empleador como al trabajador para dar por finalizada la relación.
Cuando esta ruptura se da por voluntad del trabajador, es conocida
como renuncia, en cambio cuando tal rompimiento se da por parte del
empleador, se le denomina despido.
Concepto de despido
“El despido consiste en la rescisión unilateral del contrato de trabajo o
relación laboral por parte del empleador, el cual puede verse justificado o
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injustificado, según sea la causa que motive la acción. Es la sanción de más
alto rango que puede imponérsele a un trabajador.” (Vargas, 2002, p7)
La naturaleza jurídica del despido recae “en su carácter potestativo,
unilateral, recepticio, constitutivo y no productor de efectos
retroactivos”(García, 1954), en el caso especial de Costa Rica, no basta la
voluntad del patrono sino que debe darse una manifestación expresa de esta,
la cual, debe efectuarse por medio de la carta de despido regulada en el
artículo 35 del Código de Trabajo, y que mediante los votos 2170-1993 de las
10:12 horas del 21 de mayo de 1993, 8292-2004 de las 15:50 horas del 28 de
julio de 2004 y 02724- 2006 de las 18:55 horas del 28 de febrero de 2006,
dictados por la Sala Constitucional, adquirió su obligatoriedad como
requisito formal del despido2.
El despido debe ser comunicado por parte del patrono al trabajador, y
en casos de ausencia de este último o de no aceptar la carta, deberá ser
entregada a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana a su lugar de
2 Mediante la Ley 9343 Reforma Procesal Laboral, del 9 de diciembre de 2015, se modificó el
texto del artículo 35 del Código de Trabajo, regulando expresamente la obligatoriedad de la entrega de
la carta de despido por parte del patrono al trabajador, antes de esta reforma no existía tal disposición
expresa en dicho cuerpo normativo.
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trabajo, para cumplir con el procedimiento establecido en la Reforma
Procesal Laboral3, para estos casos específicos.
No produce efectos retroactivos, dado que el contrato de trabajo que
se finaliza era válido y perfecto, dejando de tener causa desde el momento
que se manifiesta, es decir, “por ser un acto constitutivo, creador de un
nuevo estado jurídico entre los contratantes” (García, 1954).
Esta decisión del empresario de sancionar al trabajador con la figura
del despido tiene su acepción, sea por un carácter disciplinario o como
simple manifestación de la voluntad. En el primero de los casos es necesario
que exista una relación de causalidad entre un comportamiento del
trabajador y el despido como sanción- consecuencia de dicho accionar.
“El incumplimiento del trabajador que posibilita la resolución por el
empresario está legalmente estructurado para que, además cumpla una
función disciplinaria. La figura que engloba la facultad de resolver el
contrato por incumplimiento con el poder disciplinario se denomina despido
disciplinario. La resolución por incumplimiento, en su regulación jurídico
laboral, deja en manos del empresario la facultad de decidir, de plano la
3 Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica. Ley 9343, Reforma Procesal Laboral.
Artículo 35.
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extinción del contrato, aunque luego esa decisión unilateral pueda ser
revisada judicialmente a instancia del trabajador”. (Palomeque, 2009)
En el segundo caso, sea la mera voluntad patronal, el empleador debe
cumplir con la respectiva liquidación económica de los derechos del
trabajador pendientes al momento de prescindir de sus servicios, sean el
monto respectivo de salario, aguinaldo, vacaciones, horas extras, cuando las
haya, así como las indemnizaciones de preaviso y el auxilio de cesantía, estas
últimas establecidas en los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo.
En Costa Rica, la facultad que el ordenamiento jurídico le otorga al
empresario para despedir a sus empleados sin que medie causa o motivo
alguno se denomina régimen de libre despido, éste se establece en el artículo
85 inciso d) del Código de Trabajo, que determina la voluntad del patrono
como causa de terminación del contrato laboral. No obstante, el ejercicio de
esta facultad tiene algunas limitaciones cuando se trata de casos de
trabajadores que gozan de la protección de fueros especiales, tales como las
mujeres embarazadas y los representantes de sindicatos, además genera la
obligación de realizar el pago de las prestaciones e indemnizaciones que
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pudieren corresponderle al trabajador con motivo de la ruptura, a esta forma
se le conoce como despido con responsabilidad patronal.
Las prestaciones e indemnizaciones indicadas se refieren a los
derechos disponibles e indisponibles que la Ley establece para cada
trabajador, con el fin de generar el equilibrio económico y la igualdad de las
partes contratantes, aunado a la protección inherente que esta rama del
derecho brinda a la parte débil de la relación.
Se denominan indisponibles, “el derecho al pago del salario ordinario,
las horas extra, el aguinaldo y las respectivas vacaciones”4, los cuales deben
ser pagados por el empleador en cualquier caso o tipo de despido. Por otra
parte, disponibles son los derechos al preaviso y al auxilio de cesantía, los
cuales son procedentes en aquellos despidos en los que se determina la
responsabilidad patronal.
Se debe diferenciar el concepto de causa de despido con causalidad
del despido, dado que estos conceptos pueden generar confusión, y sus
consecuencias delimitan la implementación de las normas de Trabajo.
4 Sobre derechos indisponibles, véase las resoluciones número 1081 de las 12:15 horas del 30
de setiembre de 2015, número 430 de las 08:40 horas del 16 de mayo de 2008, número 350 de las 10:40
horas del 27 de junio del 2001; y número 1085 de las 10:10 horas del 24 de noviembre del 2006 emitidas
por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial de la República de Costa Rica.
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La causa de despido, como término genérico debe entenderse como
toda aquella conducta imputable a cualquiera de las partes dando como
resultado que la continuidad de la relación de trabajo sea imposible, lo que
hace que el patrono ejerza su potestad de finalizar dicha relación.
La causalidad del despido se refiere al incumplimiento contractual
que sea imputable al trabajador y que se realiza en el ámbito de trabajo
pactado, y que se refieran a la prestación misma y a las formas en las que se
desarrolla, además de que dicho incumplimiento se encuentre previamente
establecido en las leyes laborales.
El Código de Trabajo de Costa Rica regula estas causales de despido
en el numeral 81, siendo las siguientes:
“Artículo 81: Son causas justas que facultan a patrono para dar por
terminado el contrato de trabajo:
a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho
contra su patrono;
b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso
anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los
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trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la
disciplina y se interrumpan las labores;
c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en
horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de
las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como
consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la
realización del trabajo;
d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en
perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño
material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás
objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;
e. Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo
715;
f. Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido
5 Ley número 2 Código de Trabajo “Artículo 71: Fuera de las contenidas en otros artículos de este
Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los trabajadores:
g. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que
ejecutan; así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al
patrono, y…”
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absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las
labores o la de las personas que allí se encuentren;
g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin
causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días
alternos dentro del mismo mes- calendario.
h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar
las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar
accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a
acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o sus representantes en
la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor
eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;
i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez,
incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo
726;
6 Ley n° 2 Código de Trabajo “Artículo 72: Queda absolutamente prohibido a los trabajadores:
a. Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono;
b. Hacer durante el trabajo propaganda político- electoral o contrario a las instituciones democráticas
del país, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad religiosa que establece la Constitución en
vigor;
c. Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga;
d. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrono, para objeto distinto de aquél a que están
normalmente destinados, y
e. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos especiales autorizados
debidamente por las leyes, o cuando se tratare de instrumentos punzantes, cortantes o punzo- cortantes que
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j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al
patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales
cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que
demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las
cuales ha sido contratado;
k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y
l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el
despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales,
quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones
correspondientes ante las autoridades represivas comunes.” (Asamblea
Legislativa, 1943)
Cuando un trabajador incurra en alguno de los comportamientos
anteriores, faculta a su empleador a despedirlo como sanción disciplinaria
sin que exista responsabilidad alguna para este último, por lo que
formaren parte de las herramientas o útiles propios del trabajo. La infracción de estas prohibiciones se sancionará
únicamente en la forma prevista por el inciso i) del artículo 81, salvo el último caso en que también se impondrá
la pena a que se refiere el artículo 154 del Código de Policía.”
17
únicamente debe pagar al empleado sus derechos indisponibles, entendidos
estos como el salario correspondiente, horas extras, el aguinaldo
proporcional y el monto respectivo de vacaciones.
Existen en el ordenamiento laboral costarricense otras causales de
despido que no generan responsabilidad para la parte patronal, establecidas
en los numerales 369 y 410 último párrafo.7
Tipos de despido
Existen diversas modalidades de despido reguladas en el Código de
Trabajo, entre estas se hallan los despidos justificados y despidos
injustificados, despidos encubiertos, abusivos, despidos con responsabilidad
patronal o sin responsabilidad patronal.
7 Ley n° 2 Código de Trabajo. “Artículo 369: Además de las mencionadas en el artículo 81 de este
Código, también son causas justas, que facultan al empleador a dar por terminado el contrato de trabajo de los
trabajadores protegidos en virtud de la presente Ley, las siguientes:
a. Cometer actos de coacción o de violencia, sobre las personas o las cosas, o cualquier
otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico.
b. Atentar contra los bienes de la empresa.
c. Incitar a actos que produzcan destrucción de materiales, instrumentos o productos
de trabajo o de mercaderías o que disminuyan su valor o causen su deterioro o participar en ellos.
d. Incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento, en la
interrupción o en el entorpecimiento ilegal de actividades de trabajo.
e. Retener indebidamente a personas o bienes o usar éstos de manera indebida, en
movilizaciones o piquetes.
f. Incitar a destruir, a inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas, o a
participar en hechos que las dañen.
Artículo 410 último párrafo: …Todo trabajador que, en el ejercicio de sus funciones relativas a
reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en
discriminación en los términos de este título, incurrirá en falta grave para los efectos del artículo 81 de este
Código…”
18
1. Despidos justificados: también denominados doctrinalmente
como despidos con justa causa y despidos disciplinarios, tienen razón
de ser en tanto el trabajador incurre en alguna de las faltas
establecidas en la ley o reglamentos. “Esta modalidad de despido no
requiere de ningún aviso previo, pues puede darse en el mismo
momento en que se cometió o se conoció la falta y genera para el
trabajador la pérdida del auxilio de cesantía y preaviso”. (Vargas,
2002) La comisión de cualquiera de los supuestos establecidos en los
numerales 81, 369 y 410 del código sustantivo, implica un
incumplimiento grave por parte del trabajador de sus compromisos
contractuales en el ejercicio de sus labores, que faculta al patrono a
ejercer su poder disciplinario y prescindir de forma inmediata de los
servicios del empleado.
Sin embargo, el mismo Código de Trabajo, delimita el espacio
temporal en que el patrono puede sancionar por tal hecho al
trabajador, el ordinal 414 es claro en tanto, a partir de que se consume
la causal de despido disciplinario o se tenga conocimiento de tal
comisión, que el empleador cuenta con un término de un mes para
19
ejercer su derecho para despedir con justa causa, una vez que ese
plazo ha transcurrido, no puede sancionar al trabajador por dicho
acontecimiento.
2. Despidos injustificados: se conoce por despido injustificado “el
acto mediante el cual el patrón hace saber al trabajador que prescinde
de sus servicios, sin haber mediado causa alguna o causa suficiente
por parte del trabajador para dicho despido”.8 Este concepto del autor
mexicano Alfredo de la Cruz Gamboa, puede generar dudas en cuanto
la aplicación del régimen de libre despido, pues en Costa Rica el
patrono puede prescindir de los servicios del trabajador sin que medie
causa alguna.
En palabras del autor costarricense Eugenio Vargas Chavarría,
el despido injustificado es aquel “que no se ajusta a ninguna de las
causales establecidas por la ley para autorizar al patrono a despedir
sin responsabilidad patronal”. Por otra parte, Manuel Alonso Olea se
refiere al despido injustificado como despido improcedente, en el cual,
mediante un análisis de fondo, la autoridad judicial compruebe que en
la carta de despido se indicó un incumplimiento por parte del
8 De la Cruz Gamboa, Op. Cit. p. 112.
20
trabajador, y dicho accionar no logró ser acreditado por el empleador,
por lo que la causa justa nunca existió para proceder con la sanción
máxima del Derecho Laboral.
Se concluye que el despido injustificado se refiera cuando se le
imputa al trabajador la comisión de una causal de terminación de la
relación laboral sin responsabilidad para el patrono9 por un
incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales y del ejercicio
de sus labores, que generan la separación inmediata de su puesto de
trabajo, sin que realmente, el trabajador haya cometido tal acción.
Con base en lo anterior, resulta de vital importancia la
obligatoriedad de entregar efectivamente la carta de despido al
trabajador, pues el motivo que conste en tal documento permite
impugnar judicialmente el despido y delimita los hechos
controvertidos a discutir en el proceso correspondiente.
3. Despidos encubiertos o indirectos: La Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, el tribunal de mayor jerarquía en materia laboral
en Costa Rica define en sus sentencias a este tipo de despido como
aquel en que, “a fin de evitarse los inconvenientes y las consecuencias
9 Código de Trabajo de Costa Rica. Artículo 81.
21
del acto de despido, el patrono despliega una serie de actuaciones que
ponen al trabajador en la condición de tener que optar, como única
salida digna y legítima, por la renuncia al trabajo. Tal sucede cuando
al trabajador se le da un trato cruel o degradante, se le rebaja en la
jerarquía organizacional, etcétera; situaciones todas esas en las cuales,
el trabajador, es directa o indirectamente presionado, para que tenga
que presentar su dimisión.”10
Definido, también como auto despido o rompimiento del
contrato de trabajo, dadas las diversas circunstancias que se presentan
en el ejercicio de las actuaciones del patrono en detrimento de las
condiciones laborales del trabajador, las cuales facultan al empleado
para que una vez presentada su renuncia pueda acudir a las
autoridades judiciales o administrativas con el fin de que determinen
si procede o no el pago del preaviso y el auxilio de cesantía por la
renuncia efectiva, o si por el contrario se está frente a una situación de
despido encubierto, la cual además de los rubros anteriores tendría
como consecuencia el respectivo cobro de los daños y perjuicios
10 Voto número 200. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. 2001, citada
por Vargas Chavarría. p. 14.
22
ocasionados al trabajador, en virtud de la modificación
malintencionada de las condiciones contractuales.
El incumplimiento, por parte del patrono de sus obligaciones,
que perjudican al trabajador en la realización de sus tareas también
podría generar el despido encubierto, pues este incumplimiento
concede al empleado la facultad de rescindir del contrato y exigir el
pago de su salario adeudado, las vacaciones no disfrutadas, el
aguinaldo proporcional, el preaviso y el auxilio de cesantía.
No obstante, previo a dar por terminada la relación de trabajo,
el trabajador deberá comunicar a su empleador sobre las
circunstancias en las que estaría incumpliendo, para que este último
proceda en la mayor brevedad a cumplir nuevamente con las
condiciones contractuales. Es en caso de que posterior a la
comunicación indicada, persistan los hechos, el trabajador podrá
rescindir de su contrato y exigir el pago de los rubros antedichos.
4. Despidos abusivos: este tipo de despidos están íntimamente
conectados con los despidos indirectos ya indicados, pues en este caso
el patrono ejecuta actos en perjuicio del trabajador que procuran la
23
renuncia de este. Sin embargo, su diferencia radica en tanto los
despidos abusivos tienen su principal característica en la existencia de
lo que la doctrina denomina ius variandi abusivo11, que no es más que
el ejercicio abusivo o arbitrario por parte del empleador sobre su
potestad para modificar las condiciones en las que se desarrolla el
trabajo, generando con ello los escenarios adversos en los que el
trabajador se ve implicado y cuya razón de ser radica en lograr la
renuncia de este.
Mediante esta práctica el patrono lograría evitar cancelar el
monto correspondiente al auxilio de cesantía, pues con la renuncia
únicamente procede el pago del salario, aguinaldo proporcional al
tiempo del año laborado, vacaciones pendientes y preaviso.
11 Sobre el Ius Variandi, léase Rodríguez Pastor, Guillermo. La Modificación del horario del
trabajo. Valencia, Tirant Lo Blanch, 1997, p. 48: “El empresario tiene reconocido por el ordenamiento
jurídico un poder de especificación o concreción de la prestación laboral (ius variandi) que implica la
modificación no sustancial de las condiciones de trabajo.” En nuestro país la Sala Segunda ha
considerado lo siguiente: “Con la locución latina ‘ius variandi’, se denomina la potestad, normalmente,
del empleador, de modificar, en forma unilateral, las condiciones de la relación contractual, en el
ejercicio de las potestades de mando, de dirección, de organización, de fiscalización y de disciplina que
le confiere el poder directivo del que goza dentro de la contratación. Ahora bien, esta facultad, puede
ejercerse en el tanto en que las medidas tomadas, no atenten contra las cláusulas esenciales del
contrato, ni mermen los beneficios del trabajador. En efecto, si el patrono ejerce su derecho de manera
abusiva o arbitrariamente, en perjuicio de los intereses del empleado, lo autoriza a éste a colocarse en
una clara situación de despido injusto.” (Voto número 300, de las 10:50 horas del 29 de septiembre de
1999).
24
5. Despidos con responsabilidad patronal: comúnmente se les
denomina de esta forma a aquellos despidos en los que media
únicamente la voluntad patronal –en aplicación del régimen de libre
despido- no obstante, también contempla aquellas situaciones en las
que no existe un hecho causante de la sanción del despido por parte
del trabajador, aunque le haya sido imputada alguna por el
empleador. Los rubros que debe cancelar el patrono cuando despide
bajo esta modalidad son salarios adeudados, vacaciones pendientes, la
proporción del aguinaldo, así como el preaviso y el auxilio de cesantía,
estos últimos cuando la relación laboral supere los tres meses, ya que
antes de este plazo, tales derechos no surgen a la vida jurídica, de
conformidad con las reglas indicadas en los artículos 28 y 29 del
Código de Trabajo.
6. Despidos sin responsabilidad patronal: son todos aquellos
despidos, que tienen como causa la comisión por parte del trabajador
de una de las faltas contenidas en los artículos 81, 369 y 410 del
Código de Trabajo. Al efecto, las prestaciones laborales a cancelar al
trabajador en estos casos son el salario pendiente, horas extras,
25
aguinaldo proporcional y las vacaciones pendientes. Esta modalidad
de despido debe serle comunicada al trabajador obligatoriamente por
medio de la respectiva carta, en la que se indique con detalle los
hechos que se le atribuyen y que dan fundamento a esta sanción, los
cuales serán los únicos que eventualmente puedan ser alegados
judicialmente, así de conformidad con el artículo 35 del código
sustantivo, reformado mediante la Ley 9343, Ley de Reforma Procesal
Laboral.
Sección segunda: Los daños y perjuicios
Concepto de daños y perjuicios
Debidamente regulado en el ordinal 41 de la Constitución Política de
la República de Costa Rica, que reza: “Ocurriendo a las leyes, todas han de
encontrar reparación para las injurias o daños que hayan recibido en su
persona, propiedad o intereses morales. Deberá hacérseles justicia pronta y
cumplida, sin denegación y en estricta conformidad con las leyes” (Asamblea
Nacional Constituyente, 1949), el derecho de los daños adquiere un valor
fundamental en la dinámica social y jurídica costarricense, decretando una
igualdad para todos los sujetos de ser indemnizados cuando alguno o varios
26
de sus derechos le sean violentados, sea de forma intencional o no, por parte
del sujeto activo. Tal premisa viene a ser reforzada mediante el artículo 1045
del Código Civil de 1888, la cual dispone que: “todo aquel que, por dolo,
falta, negligencia o imprudencia, causa a otro un daño, está obligado a
repararlo junto con los perjuicios”.
Ahora bien, según Alfredo Sánchez Castañeda, el daño “es el mal que
causa algo o alguien”(Sánchez, 2013), mientras que el autor y abogado
costarricense Juan Marcos Rivero Sánchez en su obra “Responsabilidad civil”
citando a H.A. Fischer lo define como “una pérdida que experimenta el
sujeto en sus bienes jurídicos”, agrega además que el daño pasa a definirse
como “cualquier desventaja que experimentamos en nuestros bienes
jurídicos, tales como el patrimonio, el cuerpo, la vida, la salud, el honor, el
crédito, progreso, capacidad laboral, entre otros. De la misma manera,
Larenz define el daño como la pérdida que alguien a consecuencia de un
determinado acontecimiento experimenta, sea en su salud, en su integridad
corporal, en su porvenir profesional, sus expectativas laborales, o en
determinados bienes patrimoniales” (Rivero, 2001). Esta última definición
permite dimensionar que el daño no solo afecta las situaciones presentes,
27
sino también futuras del sujeto que sufre tal detrimento en su situación
jurídica. Para ello es menester considerar que el daño puede realizarse de
manera contractual, extracontractual y moral.
a. Del daño contractual: “El daño contractual se presenta como
resultado del incumplimiento injustificado de una de las partes de un
contrato. El daño contractual es el que se produce cuando existe una
ruptura abrupta sobre ese contrato válido entre las partes (en este caso
el causante del daño y la víctima), que impide obtener la prestación
pactada y frustra a su vez, las perspectivas puestas en juego”.
(Delgadillo y Morales, 2001) Se debe destacar que el accionar del
causante debe ser injustificado y que se transgreda con ello una
obligación previamente convenida entre las partes, pues de no serlo, el
daño no estaría debidamente materializado, ya que se podría estar en
presencia de actos de caso fortuito o fuerza mayor, los cuales liberan
de responsabilidad a los contratantes.
Ante el detrimento sufrido derivado de un daño contractual, el
afectado puede perseguir una indemnización la cual puede dirigirse
en tres ejes: la devolución del valor entregado por la obligación no
28
cumplida, la devolución de su situación más favorable previo al
incumplimiento, y obligar al causante a cumplir con lo prometido.
b. Del daño extracontractual: “En contraposición al primero, es
decir, al daño contractual, en este tipo de daño no existe vinculo que
una a las partes. En el daño extracontractual, las personas no se
encuentran vinculadas por una relación previa, sino que hasta que se
produce el hecho dañoso, las partes se van a conocer. Como ejemplo
de este tipo de daño podemos citar los producidos en ocasión de un
accidente de tránsito. En este, la relación entre el acreedor y el deudor
del daño nace en virtud de la producción de este último y no de una
relación jurídica preexistente”. (Delgadillo y Morales, 2001) Lo
anterior permite concluir en que el daño extracontractual se deriva del
incumplimiento al deber de no causar daño a los demás12, así
contemplaría todas aquellos comportamientos y hechos causados por
las personas que sean contrarios a la ley, y no tengan su origen en un
contrato o convenio previo suscrito entre ellos.
12 Así contenido en el artículo 41 de la Constitución Política de la República de Costa Rica,
citado anteriormente.
29
c. Del daño moral: Según Cabanellas, el daño moral es toda
“lesión que sufre una persona en su honor, reputación, afectos o
sentimientos, por acción culpable o dolosa de otra” (Cabanellas, 1981),
en Derecho Laboral, este tipo de daño debe ser resarcido o
indemnizado cuando su causa provenga de un contrato de trabajo, sea
durante su desarrollo o finalización. En Costa Rica, es igualmente
aplicable a aquellos actos de abuso del derecho por parte del
empleador, cuando éste se excede en el ejercicio de su potestad
disciplinaria, generando al trabajador un sufrimiento desmedido e
incluso un daño a su imagen y reputación, que eventualmente le
dificulten ser considerado para un nuevo empleo.
En cuanto al perjuicio, se define este como “la ganancia que deja de
producirse” (Brenes, 1923), tiene su relación con el daño sufrido, debido a
que forma parte de las consecuencias directas del mismo,
“el perjuicio, por su parte, tiene relación directa con la lesión que
sufre una expectativa patrimonial. Por vía de comparación, cabe
afirmar, que el daño implica una pérdida o menoscabo económico
representado por la diferencia que se obtiene mediante una simple
30
operación aritmética, entre el valor del patrimonio antes del daño, y
su valor posterior a él. El perjuicio, si bien es de carácter
patrimonial, no tiene la misma función, pues se establece, no con
base en la diferencia entre lo pasado y lo presente, sino entre lo
presente y una situación futura que no pasó de ser más que una
expectativa, una esperanza que nunca llegará a concretarse.”
(Amador, 1980)
Por lo anterior, si bien, tanto el daño como el perjuicio cumplen
distintas funciones en su haber, ambas parten de una misma causa, sea en
este caso el hecho generador del daño.
Requisitos de los daños y perjuicios
Para que los daños y perjuicios sean considerados existentes y
relevantes a nivel jurídico, deben cumplir con tres requisitos: que sean
ciertos, que sean actuales y que afecten un derecho adquirido.
“El requisito de la certeza de los daños y perjuicios se da, cuando los
mismos aparecen consumados, definitivos y afectivos o reales. Se opone este
requisito a que los mismos sean hipotéticos o eventuales. En otras palabras,
31
no pueden servir como elemento de la responsabilidad extracontractual,
aquellos daños y perjuicios cuya certidumbre es discutible. (…)
El requisito sobre el cual los daños y perjuicios deben ser actuales
parece ser discutible. Sin embargo, su formulación es correcta. Lo cierto es
que mientras algo no sea actual, no puede sostenerse su existencia. Con la
noción de que el daño debe ser actual, lo que se pretende es reafirmar su
existencia en el presente. Está claro que, no obstante que una lesión haya sido
provocada en el pasado, se debe estimar que es actual aun cuando persiste; y
se entiende que solo deja de persistir en el momento que se repara. En este
caso, el daño pierde su condición de ser actual porque, jurídicamente, se
entiende que ha desaparecido. (…)
Finalmente, se considera que el daño afecta un derecho adquirido
cuando menoscaba una situación lícita, o sea, conforme a derecho. En otras
palabras, jurídicamente se considera que no existe daño, si la realidad que
menoscaba es de carácter ilícito. La jurisprudencia y la doctrina, así como las
legislaciones, son claras al estimar que debe rechazarse toda pretensión
indemnizatoria por la lesión a una situación ilícita. Así pues, aquel que
32
debido a una situación antijurídica la lesione, no se encuentra obligado a
reparar el daño, no incurre en responsabilidad.” (Amador, 1980, p 95)
Daños y perjuicios en materia del derecho de trabajo
En Derecho Laboral, el tema de la responsabilidad recae sobre el
vínculo obligacional que une a las partes, por lo que impera la de tipo
contractual, siendo que:
“para que nazca a la vida jurídica la responsabilidad
laboral, se requiere de la presencia de ciertos elementos, cuyo
análisis separado, pero relacionado en su conjunto, han de
darse en todo tipo de responsabilidades, sean: a) la existencia
de un daño resarcible; b) la antijuricidad: es decir, que exista
en el caso un hecho o una omisión que constituya un
incumplimiento en los deberes que impone la relación
laboral, o una atribución de responsabilidad objetiva; c) una
relación causal jurídicamente relevante (…); y d)
imputabilidad: es decir, la calidad o propiedad de quien
emana, lo cual sucede cuando una de las partes es culpable al
punto de que jurídicamente hay que formularle un reproche,
33
esto sin perjuicio de que en algunos casos, la imputación la
formule la ley, por lo que se hace referencia a una
responsabilidad de carácter objetivo”.(Fuller y Perdue, 1957)
En nuestro país, una vez que se logra determinar la responsabilidad
de la parte patronal, debido a la comisión de un hecho dañoso en contra del
trabajador, los posibles montos que pueden condenarse como indemnización
de tal accionar, se encuentran limitados dada la existencia de un sistema
tarifado, el cual se caracteriza porque “la obligación impuesta pretende
cubrir la totalidad de los daños y perjuicios que, presumiblemente, el
trabajador pueda sufrir.”13
Este sistema tarifado, tiene como finalidad “agilizar el pago al
trabajador del importe de sus prestaciones, y en el caso de tener que recurrir
a los tribunales, evitarle la prueba de los daños sufridos con el despido y
acortar en un máximo el trámite de ejecución de sentencia
(…) Todas estas indemnizaciones tienen un carácter
objetivo, ya que son el resultado de un cálculo prescrito
legalmente y apenas deja margen para considerar las
13 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Resolución número 76-2015, de las
nueve horas treinta minutos del veintitrés de enero de dos mil quince.
34
circunstancias del caso. Se resuelve de esta manera la
dicotomía existente entre la libertad de despido del
principal y la necesidad de un salario por parte del
trabajador, quien solo posee entonces una estabilidad
relativa.” (Arce y Méndez, 1991)
En otras palabras, el sistema tarifado presupone que el legislador, en
el momento de creación de la ley, procuro que los montos que allí se
establecieran cubrieran en su totalidad los posibles daños indemnizables,
generando con ello, una reparación adecuada para ambas partes.
Debe tenerse en consideración que si bien, en Costa Rica el sistema
tarifado tiene el fin indicado, no siempre logra indemnizar efectivamente
todos los daños sufridos por el trabajador. La doctrina y la jurisprudencia
han señalado al respecto dos posiciones: la primera de ellas –la posición
tradicionalista- referida a que el sistema tarifado incluye todos los daños que
se generen por motivo del rompimiento de la relación laboral, y la segunda
cuyo fundamente recae en que el sistema tarifado no cubre todos daños que
pueden generarse de la ruptura de la relación, ya sea por hechos ilícitos a
35
raíz de ésta, o daños de carácter extraordinario, dando con ello la existencia
de un sistema extratarifado.
Sobre este último, tiene un carácter calificado, ya que su procedencia
recae únicamente en casos especiales, tales como el abuso del derecho, la
violación al deber de no dañar, el daño moral, y aquellas circunstancias
donde se compruebe que ha sido afectada la esfera extrapatrimonial de la
víctima, sobre quien recae la carga probatoria cuando procure el
resarcimiento por parte del infractor.
Se hace relevante aclarar que éste último sistema extratarifado, no era
aceptado por los tribunales de trabajo de nuestro país, no fue sino hasta el
voto número 117-1994, de las once horas del veinticuatro de mayo de mil
novecientos noventa y cuatro, emitido por la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, en la que se incorpora al conocimiento de los juzgados
de esta jurisdicción los reclamos derivados de la ruptura de la relación
laboral con consecuencias extra patrimoniales, tal y como acontece con los
reclamos por derecho moral.
Anterior a esta resolución, dichos casos no eran aceptados bajo el
razonamiento de que los mismos estaban contemplados en el sistema de
36
indemnización tarifada, ya expuesto, y en caso de existir daños posteriores,
debía acudirse a la jurisdicción civil.
El reconocimiento, por parte de la Sala Segunda, para que dichos
reclamos se tramiten en la vía laboral permitió lograr un avance sustancial en
la reparación integral de los daños causados por la parte patronal.
37
CAPÍTULO II: LA INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS POR
DESPIDO INJUSTIFICADO Y DESPIDO ABUSIVO EN LA
JURISPRUDENCIA DE LA SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA
DE COSTA RICA.
Regulado en el numeral 82 del Código de Trabajo, que reza: “El
patrono que despida a un trabajador por alguna o algunas de causas
enumeradas por el artículo anterior, no incurrirá en responsabilidad.
Si con posterioridad al despido, surgiere contención y no se
comprobare la causa del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le
paguen el importe de preaviso y el del auxilio de cesantía que le pudieran
corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que habría
percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que, de acuerdo
con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme
la sentencia condenatoria en contra del patrono.
Siempre que el trabajador entable juicio para obtener las prestaciones
de que habla este artículo y el patrono pruebe la justa causa en que se fundó
el despido y la circunstancia de haber notificado ésta por escrito al trabajador
en el momento de despedirlo, los Tribunales de Trabajo condenarán al
38
primero a pagar ambas costas del litigio y le impondrán en la misma
sentencia, como corrección disciplinaria, una multa de cuatro a veinte
colones, que se convertirá forzosamente en arresto si el perdidoso no cubre
su monto dentro de las veinticuatro horas siguientes a aquella en que quedó
firme el respectivo fallo”.
El origen de esta norma emana del derecho constitucional a la efectiva
reparación del daño, amparado en el artículo 41 de la carta magna de la
República de Costa Rica, la indemnización de daños y perjuicios en materia
laboral ha sido aplicada desde varias aristas por parte del tribunal superior
de esta materia, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, es por ello
que a lo largo de su trayectoria han generado una serie de criterios tan
diversos como opuestos entre sí, cuyas consecuencias han afectado la
realidad y dinámica social de las partes, dependiendo de la interpretación
que se realice de la norma. En aras de lograr dilucidar cómo funcionan y
cómo afectan estos criterios, es que en adelante se lleva a cabo un análisis de
la jurisprudencia más relevante sobre este tema, así como de los requisitos
legales de su procedencia establecidos en la normativa laboral.
39
Sección primera: La indemnización de daños y perjuicios por despidos
injustificados y sus requisitos legales
Es importante destacar que la indemnización prevista por los despidos
injustificados, contenida en el citado artículo 82, dispone que tal
indemnización procede bajo el cumplimiento de tres requisitos: a) La
imputación de una de las causales de despido indicadas en el artículo 81, b)
el surgimiento de contención y c) la efectiva comprobación de la causa del
mismo. Estos 3 requisitos han sido objeto de distintos criterios, generando
diversos resultados, mediante los cuales se pretende designar el más
apropiado, según las reglas y principios del derecho de trabajo.
Asimismo, cabe mencionar que previo a desarrollar sus requisitos, es
menester conocer la finalidad de la norma en cuestión, es decir, del artículo
82 del Código de Trabajo, según ha sido desarrollada por la Sala Segunda, su
finalidad es: “el artículo 82 de repetida cita sanciona, el despido
injustificado o sin causa, o bien el despido con una causa arbitraria o
abusiva, toda vez que de no ser así, estaríamos en el supuesto del artículo 81
del Código de Trabajo, en el cual no proceden los salarios caídos. Serían
ejemplos de despido sin causa, aquellos casos en los que el patrono
40
inventó hechos para cesar al trabajador, pues no existía una conducta o un
hecho que lo hiciera merecedor de la destitución. Como esa conducta del
patrono lesiona al trabajador, entra en juego el artículo 82 (ibídem) y se
sanciona a aquel, adicionalmente, con el pago de los salarios caídos, pues al
no existir causa para el despido y proceder al cese, el empleador conoce que
debe pagar las indemnizaciones que contempla el Código para un despido
con responsabilidad patronal y a pesar de ello, no lo hace.”14 Asimismo, “la
condenatoria prevista en el artículo 82 del Código de Trabajo tiene como
finalidad desincentivar la práctica patronal de imputarle deliberadamente a
quien fue su trabajador o trabajadora una causal de despido inexistente,
espuria o simulada como justificante para terminar la relación laboral y, de
ese modo, procurar librarse del pago de las correspondientes prestaciones
legales.”15 (subrayado y negrita no son del original)
14 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución número 745-04 de
las catorce horas cincuenta y cinco minutos del dos de setiembre del dos mil cuatro. En igual sentido
las resoluciones de éste mismo órgano jurisdiccional, números 920-00 de las nueve horas cuarenta
minutos del primero de noviembre del año dos mil, y 783-00 de las nueve horas cuarenta minutos del
veintitrés de agosto del año dos mil. 15 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución número 521-08 de
las diez horas veinte minutos del dieciocho de junio del dos mil ocho. En igual sentido las resoluciones
de éste mismo órgano jurisdiccional, números 309-03 de las ocho horas treinta minutos del tres de julio
del dos mil tres, 406-01 de las nueve horas veinte minutos del veintisiete de julio de dos mil uno, 62-99
de las nueve horas treinta minutos del doce de marzo de mil novecientos noventa y nueve, 334-02 a las
diez horas del tres de julio de dos mil dos, y 136-94 de las nueve horas cincuenta minutos del diez de
junio de mil novecientos noventa y cuatro, entre otras.
41
Con lo cual se puede determinar que la norma regula una
indemnización pecuniaria al trabajador por haber sido cesado de sus
funciones mediando un despido sin justa causa, en otras palabras, regula una
sanción al patrono en favor del trabajador por un accionar injustificado e
ilegal por parte del primero, con el fin de terminar la relación de trabajo
evadiendo el pago de los derechos correspondientes a un despido con
responsabilidad patronal, en resumen, la norma tiene como fin evitar los
despidos sin causa, arbitrarios o abusivos por parte del empleador.
De la imputación de una causal contenida en el artículo 81 del código de
trabajo
Tal como se indicó en el capítulo anterior, el numeral 81 del código de
trabajo contiene una serie de causales –comportamientos- las cuales, si
llegaren a ser consumadas por el trabajador, facultan al patrono a ejercer su
potestad disciplinaria con el rompimiento de la relación laboral sin
responsabilidad para este último.
Sin embargo, es importante que, efectivamente, dicha causal le sea
imputada al trabajador en la carta de despido, pues como se indicó, es sobre
42
el contenido de este documento que se podrá alegar la disconformidad
judicialmente.
Es menester indicar que, a nivel jurisprudencial, la Sala Segunda ha
interpretado que este requisito presupone sancionar al empleador “en
aquellos casos en que el despido ha sido fundamentado en causales falsas y
por consiguiente en juicio no llegan a ser probadas”16, en otras palabras, éste
requisito tiene como fin permitirle al patrono demostrar la veracidad de la
causal imputada al trabajador, mediante los medios de prueba
correspondientes en el proceso judicial, siendo esta la única oportunidad que
tiene para la comprobación de la misma, pues no existe un mecanismo o
instancia anterior, que lo obligue frente al trabajador a evacuar la prueba
fehaciente de los actos que se le reprochan.
Lo anterior de vital importancia, dado que, el despido se presume
realizado y totalmente válido para las partes, salvo que, la parte afectada,
instaure ante la jurisdicción laboral el respectivo proceso ordinario por
despido injustificado.
16Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Resolución número 31-86, de las
quince horas del veinte de marzo de mil novecientos ochenta y seis. En igual sentido la resolución
número 67-19 de las quince horas con treinta y cinco minutos del seis de marzo de dos mil diecinueve,
emitida por el Tribunal Civil y Trabajo de la Zona Atlántica (Limón).
43
La imputación de la causal al trabajador repercute a nivel económico
sobre los posibles extremos que recibirá éste al momento del pago de su
respectiva liquidación, ya que como fue indicado en este tipo de despidos sin
responsabilidad patronal, los extremos laborales a cancelar se limitan al pago
de las vacaciones no disfrutadas, el aguinaldo proporcional no cancelado, y
en algunos casos al pago de días de salario pendientes de pago, así como de
horas extras laboradas.
Ahora bien, este requisito produce a nivel jurisprudencial una serie de
criterios que permiten vislumbrar algunos efectos de factores externos sobre
la importancia de la imputación de la causal, entre estos el tema de la
prescripción de la potestad disciplinaria.
En primer término, y a modo de ejemplo en el voto número 1123-2010
de las doce horas veintidós minutos del día seis de agosto del año dos mil
diez, la Sala Segunda sostiene:
“III.- EN CUANTO A LA PRESCRIPCIÓN DE LA POTESTAD
DISCIPLINARIA: El artículo 60317 del Código de Trabajo establece que “Los
derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los
trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que
17 Artículo vigente a tal fecha, actualmente numerado como 414.
44
comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en su caso,
desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección
disciplinaria”. De los documentos visibles a folios 4 y 5, se desprende que las
actoras fueron despedidas el 6 de junio de 2009, “...por haber recibido
dádivas de terceros”. Los juzgadores de las instancias precedentes declararon
prescrita la potestad disciplinaria, por cuanto tuvieron por acreditado que la
regalía fue recibida por las demandantes a finales de diciembre de 2008, de lo
cual tuvieron conocimiento las autoridades de la empresa empleadora en
enero del año siguiente, mas el despido no se dispuso sino hasta en junio.
Analizados los agravios del recurrente en cuanto a este punto, la Sala
concluye que lo resuelto debe ser confirmado. De las pruebas aportadas no se
deduce que en la demandada estuviera instaurado un procedimiento de
previo a los despidos, con el fin de otorgar un debido proceso a los y las
trabajadoras. De las declaraciones de la señora J.S.Q, jefa inmediata de una
de las accionantes, se extrae que ella tuvo conocimiento de las dádivas
porque así se lo informó un subalterno, ante lo cual procedió, junto con el jefe
de Seguridad, a entrevistar al señor I.A.S., quien se desempeñaba como
transportista, el que claramente les indicó que, en efecto, les había entregado
45
el dinero a las trabajadoras, como un regalo. De esa reunión y respecto de
esos hechos se levantó un acta que fue remitida a la jefatura, concretamente
al señor M.G., quien se desempeñaba como gerente de Operaciones, lo cual
sucedió, según lo relatado por la testigo, como dos días después. Así, está
claro que el jerarca de la empresa demandada tuvo conocimiento cierto de
los hechos en enero de 2009, por lo que la destitución se dispuso fuera del
plazo legal previsto para ello. El informe de Auditoría requerido no tenía la
virtud de interrumpir el plazo de prescripción, por cuanto no se trataba de
un procedimiento interno de previo al despido debidamente instaurado para
la defensa de las y los trabajadores, y la existencia de la falta que se atribuyó
ya había sido debidamente constatada desde ese momento”. Sin embargo,
en referencia a los daños y perjuicios que pretendían las actoras, en este caso
particular, logran concluir lo siguiente:
“Dicha indemnización se dispone, entonces, en aquellos casos en los cuales,
el empleador, para despedir al trabajador, haya aducido una justa causal de
despido, y que, posteriormente, al surgir la contención, no la logre acreditar.
Se trata de una indemnización, concedida en favor del trabajador, cuando el
patrono lo haya despedido, inventándole la comisión, por su parte, de una
46
falta grave, suficiente para despedirlo, con el fin único de intentar sustraerse
del pago de los extremos laborales, legalmente establecidos, respecto de un
despido con responsabilidad patronal. En este sentido, resulta de sumo
interés, citar el Voto, de esta Sala, N° 232, dictado a las 15:35 horas, del 16 de
setiembre de 1998, en el cual se señaló: ′Los daños y perjuicios previstos en el
párrafo segundo del artículo 82 del Código de Trabajo, constituyen una
indemnización prevista en favor del trabajador que sea despedido,
argumentando, el patrono, una justa causal de las enumeradas en el artículo
81 ídem; la cual, posteriormente, al surgir contención, no logre acreditar. Se
trata, entonces, de la imputación falsa de la comisión de una falta, en
perjuicio del trabajador, para poder concluir la relación de trabajo, sin
responsabilidad y evitar, de esa forma, el tener que pagar los extremos de
preaviso y auxilio de cesantía. (…) No obstante, el hecho base del despido,
cual fue haber recibido una cantidad de dinero por parte de una de las
personas encargadas de realizar transportes a favor de la demandada sí
quedó plenamente demostrado y bien pudo ser considerado por los
representantes de esta última como una falta grave, contraria al contenido
ético del contrato, por lo que no se está en los supuestos del numeral 82
47
relacionado, en el tanto en que no se endilgó deliberadamente una falta grave
falsa, con el único fin de sustraerse del pago del preaviso y del auxilio de
cesantía. Por consiguiente, no resulta posible otorgar los daños y perjuicios
que prevé la norma citada.”
Los cual nos hace ver, que si bien, la potestad del patrono para
despedir ya estaba prescrita, los juzgadores mantienen una postura de que, al
haber acontecido los hechos, la imputación no es falsa, por lo que los daños y
perjuicios pretendidos por el trabajador no son procedentes.
Bajo el análisis anterior es de vital importancia, hacer referencia al
actual artículo 414 del Código de Trabajo, el cual indica: “Sin perjuicio de lo
que establezcan las disposiciones especiales sobre el plazo de prescripción,
los derechos y las acciones de los empleadores o las empleadoras para
despedir justificadamente a los trabajadores o las trabajadoras, o para
disciplinar sus faltas, prescribirán en el término de un mes, que comenzará a
correr desde que se dio la causa para la separación o sanción, o en su caso,
desde que fueran conocidos los hechos causales.
En caso de que la parte empleadora deba cumplir un procedimiento
sancionador, la intención de sanción debe notificarse al empleado dentro de
48
ese plazo y, a partir de ese momento, el mes comenzará a correr de nuevo en
el momento en que la persona empleadora o el órgano competente, en su
caso, esté en la posibilidad de resolver, salvo que el procedimiento se
paralice o se detenga por culpa atribuible exclusivamente a la parte
empleadora, situación en la cual la prescripción es aplicable, si la
paralización o suspensión alcanza cubrir ese plazo.”
Lo anterior nos permite dilucidar que el patrono, para ejercer su
potestad disciplinaria, tiene un plazo de un mes, desde que se realizó la
acción por parte del trabajador o tuvo conocimiento de ésta, una vez acaecido
el plazo, tal derecho se considera extinguido. Por lo que, del artículo anterior,
puede inferirse que se estaría ante una prescripción negativa hacia la parte
empleadora.
Sin embargo, la aplicación del numeral 414 indicado, da pie para
analizar si el plazo de un mes es de prescripción o si más bien se refiere a un
plazo de caducidad, siendo de vital importancia para la dinámica jurídica
laboral actual, los efectos que estas figuras presuponen ante los casos donde
se realicen despidos sin responsabilidad patronal imputando una de las
causales del artículo 81 del Código de Trabajo.
49
Sostiene el profesor, don Víctor Pérez Vargas, que la prescripción
negativa, tiene su fundamento “en una situación objetiva de incerteza creada
por la inercia del titular de una situación jurídica durante un cierto tiempo
legalmente predeterminado. A tal problema, el Derecho responde
determinando la irrelevancia del interés después de transcurrido dicho
término y creando así una situación de certeza cuyo contenido es
independiente de que exista o no una relación de conformidad con la
situación jurídica anterior”. (Pérez, 2013)
En otras palabras, la prescripción negativa, genera una situación en la
cual, una vez acaecido el plazo legal para que el sujeto activo lleve a cabo la
acción en su contra, y a pesar de que exista la posibilidad de ejercer dicha
acción, basta con que el sujeto pasivo alegue la prescripción en su favor,
liberándose de cumplir la obligación respectiva o extinguiendo el derecho del
sujeto activo.
Con respecto a la caducidad, el mismo autor nos indica que “para que
pueda hablarse de caducidad, es preciso que con anterioridad se haya
producido un determinado efecto jurídico, es preciso que haya surgido una
determinada situación jurídica de posibilidad axiológica, usualmente un
50
derecho potestativo, cuya falta de ejercicio de una forma determinada
produzca extinción” asimismo, agrega “frente a la falta de ejercicio en forma
determinada de una situación de poder sujeta a caducidad, con el
cumplimiento del término se produce un efecto de orden innovativo-
extintivo”. (Pérez, 2013)
Es decir, estamos en un supuesto en el cual la inactividad de acción
por parte del sujeto activo, una vez ocurrido el plazo establecido legalmente,
genera la extinción no solo del derecho, sino de la acción que le sustentaba,
originando con ello un cambio en las situaciones jurídicas de los sujetos pues
se pasa de “una posibilidad de ejercicio específico del derecho a una
situación en que desaparece esta valoración”. (Pérez, 2013)
Por consiguiente, si el plazo contenido en el numeral 414 indicado,
fuese de caducidad, una vez que haya transcurrido el plazo, las partes
tendrían un nuevo escenario jurídico, donde el acto reprochable al trabajador
deja de “existir” ante la inactividad del patrono. Por lo cual, el empleador no
podría bajo ningún escenario, imputarle la acción extinta al trabajador como
causal de despido, y de así hacerlo estaríamos ante un indebido ejercicio del
derecho, y un despido sin causa justa.
51
La caducidad al poder ser declarada de oficio, faculta al juez laboral
para tener el despido por injustificado, sin necesidad de analizar los hechos
imputados en la carta de despido, pues en este caso, basta el simple computo
del plazo para ejercer su potestad disciplinaria, para constatar que se estaría
frente a una terminación sin causa.
Partiendo de lo anterior, se puede observar como la prescripción y la
caducidad generan dos resultados distintos, en el caso de la primera al tener
efecto preclusivo, el patrono puede ejercer su potestad disciplinaria en el
momento que deseare, a pesar de que su plazo legal haya fenecido, debiendo
el trabajador alegar dicha prescripción ante las autoridades judiciales
correspondientes, para quienes en todo efecto el despido se tendrá por
realizado, únicamente con la modificación en su tipo, siendo que en lugar de
darse sin responsabilidad patronal, pasaría a ser un despido con
responsabilidad patronal.
Tal criterio genera una incerteza jurídica innecesaria al trabajador,
pues aun habiendo incurrido en una causal de despido, no tendría claro si va
a ser sancionado por ello o no, nótese que, en el caso citado la potestad fue
ejercida seis meses después de la comisión de los hechos.
52
Se debe destacar en este caso, que la indemnización de daños y
perjuicios no procedería, pues el criterio que se ha mantenido
jurisprudencialmente se refiere a la prescripción de la potestad disciplinaria
no contiene per se, una imputación falsa de una causal de despido. “En el
caso bajo análisis, el recurrente reprocha que se haya condenado a su
representada a pagar este rubro en el tanto en que la falta atribuida existió y
fue acreditada, mas se declaró prescrita la potestad disciplinaria. Lleva razón
en cuanto a que la mayoría de esta Sala ha optado por analizar la existencia o
no de la falta aún en el supuesto de que se haya declarado prescrita esa
potestad, pues el artículo 82 citado hace depender la procedencia de la
indemnización de la acreditación o no de la falta atribuida por el empleador
para justificar la sanción. Tal criterio se ha sostenido en las sentencias
números 36, de las 14:10 horas del 21 de mayo de 1982; 332, de las 9:15 horas
del 22 de diciembre de 1993; 949, de las 8:20 horas del 24 de noviembre de
2000; 150, de las 15:00 horas del 9 de abril de 2002 y 521, de las 10:20 horas
del 18 de junio de 2008.”18
18 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Resolución número 1123-2010,
de las doce horas con veintidós minutos del seis de agosto de dos mil diez.
53
En igual sentido, “En otros términos, si bien la aplicación del artículo
81 del Código de Trabajo y por ende la procedencia o improcedencia del
despido justificado sí dependen de que el juzgador establezca que alguna de
las causales que el mismo contempla, aducidas por el empleador para
despedir, se haya configurado o no; la aplicación del artículo 82 del mismo
cuerpo de normas y por ende el pago de la indemnización por daños y
perjuicios no depende, al menos no únicamente, de la falta de configuración
de dichas causales sino que está condicionada, además, a la absoluta
inexistencia, vale decir invención o falsedad de los hechos infractores
imputados. De ahí que, si bien en este caso se imputó, pero no se demostró la
causal del inciso f) y l) del artículo 81 del Código de Trabajo, aun así, no
procede el extremo de daños y perjuicios previsto en el citado artículo 82,
toda vez que, como ya indicamos, sí se acreditó, no obstante, la ocurrencia de
los hechos esgrimidos por la empleadora para el despido. Solo que, como se
dijo, existe una falta de configuración de dichas causales por lo que el
despido resultaba injustificado.
En consecuencia, no se trata de que la demandada le haya inventado
completamente la comisión de faltas graves, para poderlo despedir sin
54
responsabilidad patronal; sino que, los hechos acreditados por los que se
dispuso el despido fueron mal valorados por el representante patronal. Así
las cosas, no se está en presencia de los supuestos de hecho que contempla la
norma; y, por esa razón, el pago de este extremo es jurídicamente
improcedente”.19
Por lo tanto, se genera una premisa cuestionable, la redacción de los
párrafos primero y segundo del artículo 82 del Código de Trabajo narran:
“El patrono que despida a un trabajador por alguna o algunas de las causas
enumeradas en el artículo anterior, no incurrirá en responsabilidad.
Si con posterioridad al despido surgiere contención y no se
comprobare la causa del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le
paguen el importe del preaviso y el del auxilio de cesantía que le pudieran
corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que habría
percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que, de acuerdo
con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme
la sentencia condenatoria en contra del patrono (…)”. (subrayado y negrita
no son del original)
19 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Resolución número 446-2007,
de las quince horas con quince minutos del cinco de julio de dos mil siete.
55
El artículo no excluye la procedencia de los daños y perjuicios, con
respecto al importe del preaviso y el auxilio de cesantía, sino que tal
indemnización procede en conjunto con estas. Ya que, si bien se logra
demostrar la causa atribuida al trabajador, la misma no surtía efectos
jurídicos, pues el plazo para el empleador para reprocharla estaba superado.
Mantener una postura en la cual se permite al patrono despedir sin
responsabilidad, aún cuando tal potestad esté prescrita, y denegarle al
trabajador una debida indemnización por el daño patrimonial sufrido y la
incertidumbre a la cual es sometido, implica un desequilibrio procesal
perjudicial al trabajador, pues mediante un ejercicio indebido de la potestad
disciplinaria, es separado de su puesto de trabajo y con ello de su principal
fuente de ingresos, sin generar hacia el patrono una obligación de
resarcimiento en favor del afectado.
En referencia a la caducidad, al tener efectos extintivos, plantearía la
posibilidad de que con el advenimiento del plazo para ejercer la potestad
disciplinaria, la causa consignada en la carta de despido sea considerada
jurídicamente inexistente, a pesar de haberse materializado por parte del
trabajador, con lo cual estaríamos ante una situación de certeza jurídica para
56
las partes, dado que, una vez que dicho acto es reprochable al trabajador –
existiendo certeza de que fue éste quien lo cometió, y habiendo finalizado el
procedimiento administrativo cuando sea necesario- ambas partes tendrían
un panorama en el cual el patrono solo tendrá un mes para sancionar, y el
trabajador un mes para ser sancionado, transcurrido dicho plazo, la inacción
del sujeto activo extingue el reclamo del acto consumado por el sujeto pasivo,
con ello la relación de trabajo persistiría en total normalidad para ambos, sin
la posibilidad que se vea finalizada posteriormente por tal acción.
Se lograría en este caso, “la absoluta inexistencia, de los hechos
infractores imputados”20 con lo cual el despido deviene en injustificado tal y
como se interpreta actualmente, pero en esta ocasión, si procederían los
daños y perjuicios, dada la inexistencia de la acción del trabajador como
resultado de la caducidad, además se le brinda al trabajador una seguridad
jurídica en tanto una vez fenecido el plazo para sancionar, gozara de
continuidad en sus labores.
En otra línea de ideas, el requisito de la imputación de una de las
causales del artículo 81 del Código de Trabajo para llevar a cabo el despido
20 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Resolución número 446-2007,
de las quince horas con quince minutos del cinco de julio de dos mil siete.
57
sin responsabilidad patronal depende únicamente de si consta o no en la
carta de despido entregada al trabajador, si el patrono al entregar este
documento, no indica causa alguna u omite referirse a ella, le impide al ex
empleado ser acreedor del correspondiente reclamo de daños y perjuicios,
dado que, al momento de emitirse el documento de terminación de la
relación laboral, el mismo no cumpliría con uno de los requisitos exigidos
por el numeral 82 de la normativa de trabajo.
Cabe destacar que, ante la omisión o imprecisión en indicar la causal
de terminación de la relación laboral en la carta de despido, no existe sanción
alguna para el patrono (Soto, 2018, p 183), salvo la eventual conversión del
modo del despido, pasando de ser sin responsabilidad patronal a ser un
despido con responsabilidad patronal, sin embargo, no sería condenado al
rubro por daños y perjuicios, según lo indicado en el párrafos anteriores, en
igual sentido, la conversión del modo de despido sería como consecuencia
del proceso judicial correspondiente.
Aunado a ello, en cuanto a este requisito, el citado artículo 82 al
referirse a que “el patrono que despida a un trabajador por alguna o algunas
de las causas enumeradas en el artículo anterior (81), no incurrirá en
58
responsabilidad” (lo escrito entre paréntesis no forma parte del original y se
utiliza para aclarar la norma de referencia), limita la procedencia de la
indemnización a las causales del artículo 81, sin embargo omite tomar en
cuenta, las otras causales de despido sin responsabilidad patronal que
contiene el Código de Trabajo, sean las amparadas en los artículos 369 y 410.
Lo que genera una desprotección a la parte trabajadora en caso de ser
despedido de forma injustificada, en los casos que su despido sin
responsabilidad patronal se fundamente en dichas causales y éstas sean
atribuciones falsas del patrono, pues una aplicación estricta del requisito de
la imputación de causal descarta la posibilidad, siquiera, de valorar tal
hecho.
De la contención
El surgimiento de contención, como requisito para la procedencia de
los daños y perjuicios, ha generado a nivel jurisprudencial, dos criterios
conceptuales bastante marcados e incluso opuestos entre sí, cuyos efectos
deben ser analizados para determinar cuál de estos se ajusta y cumple con
mayor cabalidad, los principios laborales y sociales que justifican nuestro
ordenamiento jurídico.
59
El primer criterio recae en el surgimiento de contención al momento
en que la parte demandada, sea el patrono, contesta la demanda de forma
negativa en el plazo concedido al efecto por la autoridad judicial, logrando
con ello que se “trabe la litis”, según la Sala Segunda, esta interpretación
tiene su fundamento en que “la contención deviene con la oposición a la
demanda dentro del emplazamiento, pues únicamente en el proceso
jurisdiccional es donde es posible comprobar la causa de un despido. Este
hecho requiere, necesariamente, que el proceso se dé con las posibilidades
patronales de que su prueba sea evacuada en el momento procesal oportuno.
Lo indicado no es posible cuando no se contesta la demanda o la respuesta a
ésta es extemporánea, porque en esos supuestos de hecho, el asunto se debe
resolver en aplicación de las reglas del artículo 46821 del Código de Trabajo.
Se concluye que en el sub judice no se configuraron los requisitos exigidos por
la norma para otorgar los daños y perjuicios solicitados, pues no existen
probanza alguna de que al actor se le hubiese imputado una causal de las
previstas por el artículo 81 del Código de Trabajo, para despedirlo”.22
21 Actualmente, es el artículo 498, dada la Reforma Procesal Laboral, Ley número 9343
22Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Resolución número 194-2011, de
las diez horas del veinticinco de febrero del dos mil once. Ver en igual sentido las resoluciones 18-2010
de nueve horas treinta y cinco minutos del ocho de enero de dos mil diez y 1008-2009 de las nueve
horas cincuenta minutos del siete de octubre de dos mil nueve.
60
Este criterio deja en claro que, si la parte empleadora no contesta la
demanda de forma negativa o lo realiza fuera del plazo otorgado al efecto
por la autoridad judicial, no habría contención entre las partes, pues no
habría oposición alguna a lo indicado por el actor en su escrito de demanda,
dándose por ciertos sus alegatos al aplicarse el actual párrafo segundo del
artículo 49823. Esto implica que el requisito de contención para la procedencia
de la indemnización de daños y perjuicios no se estaría cumpliendo, dado
que el empleador no realizó su manifestación en el momento oportuno.
Por otra parte, el criterio contrario, fija la contención en el proceso con
la sola presentación de la demanda, bajo el siguiente fundamento: “En este
asunto lo que interesa es la interpretación del término “contención”
contenido en la citada norma. A su respecto, la jurisprudencia no ha sido
uniforme. En algunos votos, entre ellos, los números 284 de las 9:30 horas
del 14 de noviembre de 1997; 9 de las 10:20 horas del 14 de enero de 1998 y 59
de las 9:10 horas del 26 de enero del 2001, se partió del criterio de que para su
existencia era suficiente la presentación de la demanda. En otros, se
23Ley 2, Código de Trabajo. Artículo 498, segundo párrafo: “Al darse el traslado de la demanda y
contrademanda, se prevendrá a la parte de que, si no contesta en el término concedido o no responde de forma
clara, se le tendrá por allanada en cuanto a los hechos no contestados o no respondidos según queda dicho, los que
se tendrán por ciertos en sentencia, salvo que en el expediente existan elementos probatorios que los desvirtúen.”
61
requirió que se trabara la litis con la contestación oportuna de la demanda,
caso contrario, es decir, ante la ausencia o contestación extemporánea de ésta
se procedió a denegar la indemnización de daños y perjuicios prevista en ese
artículo 82 votos números 250 de las 9:20 horas del 22 de noviembre de 1985;
615 de las 10:00 horas del 24 de octubre del 2003; 44 de las 9:30 horas del 30
de enero, 296 de las 9:40 horas del 30 de abril, 352 de las 10:30 horas del 12 de
mayo, 614 de las 9:10 horas del 30 de julio y 851 de las 9:00 horas del 20 de
octubre, todos del 2004). Luego, en la sentencia número 885 de las 9:30 horas
del 27 de octubre del 2004 se acudió de nuevo al criterio de tener por
existente la contención con sólo la presentación de la demanda”24(subrayado
y negrita no son del original).
En mismo sentido, puede observarse que, según el voto 09 de las diez
horas veinte minutos del catorce de enero de mil novecientos noventa y ocho,
emitido por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, los magistrados
concluyen que: “El meollo del asunto será, entonces, determinar cómo
debemos interpretar la palabra "contención".
Así, el Diccionario de la Lengua Española, en su Vigésima Edición y
24Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Resolución número 1164-2006,
de las diez horas diez minutos del veintidós de diciembre del dos mil seis.
62
en la página 367, la define como: "Contienda, emulación. Intención, esfuerzo,
conato. Litigio Trabado entre partes". Ahora bien, nótese como el litigio se
inició, en el caso de marras, cuando el señor S. C., luego de recurrir a la vía
institucional -entiéndase al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-, tuvo
que incoar una acción ordinaria laboral, para obligar al patrono a que le
reconociese los derechos que, por Ley, le correspondían. De ahí que el
afirmar que no se dio contención, por el simple hecho de que la parte
demandada no contestó la demanda, significa desvirtuar el espíritu de la
norma anteriormente transcrita. Obsérvese, además, que ya en la segunda
instancia y aquí -aunque en escrito repetido, ver folios 38 y 39, y 50 y 51- se
intentó la defensa de la parte accionada.”
Lo anterior permite inferir que, si se parte de que la contención surge
al momento de la presentación de la demanda, el acto de la contestación del
patrono, en ausencia de esta o de manera extemporánea, no repercutiría
eventualmente sobre la procedencia o no de la indemnización, al menos en
cuanto a este requisito. Asimismo, generaría la obligación al patrono de
apersonarse al proceso a demostrar ante la autoridad judicial, los motivos y
hechos que fundamentaron la acción de despido contra el trabajador, pues en
63
caso de no hacerlo, correría el riesgo de ser condenado al pago de los daños y
perjuicios del despido sin causa justa, tal condena no resultaría de manera
automática, ya que el Juzgador debe analizar si de la prueba que conste en el
expediente, se desprende que el trabajador efectivamente incurrió en la
causal de despido que se le imputa.
Como se indicó en acápites anteriores, estos criterios nos evidencian
dos realidades distintas que, en resumen, permiten entrever los siguientes
escenarios:
1. El trabajador ejerce su derecho de acción ante la autoridad
judicial alegando que fue despedido de forma injustificada, le es
notificada la demanda al patrono y éste no decide contestarla o
contestarla de forma extemporánea, al no trabarse la litis por ello, no
surge contención y con ello la eventual condena por daños y perjuicios
no procedería pues no se cumple uno de sus requisitos legales.
2. El trabajador plantea la demanda ante la autoridad judicial
alegando el despido injustificado, surgiendo a partir de ese momento
la contención entre las partes, tal demanda le es notificada al patrono,
quien no contesta o lo hace de manera tardía, no obstante, deberá el
64
juez valorar la prueba que conste en autos, y con ello emitir su
sentencia sobre la procedencia o no de la indemnización por daños y
perjuicios, no influyendo en ello la contestación ausente o tardía del
empleador.
Es preciso indicar que el Código de Trabajo establece en su artículo 17:
“Para los efectos de interpretar el presente Código, sus Reglamentos y sus
leyes conexas, se tomarán en cuenta, fundamentalmente, el interés de los
trabajadores y la conveniencia social.”
Partiendo de tal premisa se fundamenta entrever cuál de estos
criterios se ajusta más -al interés de los trabajadores y la conveniencia social-,
asimismo, señalando cuáles son los efectos que la demanda y la contestación
de esta, presentan a nivel procesal.
Reza el artículo 499 de nuestro Código de Trabajo en concordancia con
el numeral 413, que la presentación de la demanda, en sí misma considerada,
produce la interrupción de la prescripción para el reclamo de los derechos
derivados de la relación obrero patronal por parte del trabajador, aún más, el
emplazamiento debidamente notificado, provoca una situación de
pendencia, “también denominado efecto de litispendencia, el cual alude al
65
hecho de que un proceso está en marcha, es decir activo o celebrándose en
ese momento determinado. De ahí que se exprese, en esa circunstancia, que
un proceso está pendiente, respetando la etimología de la palabra –lis –litis:
procesos o litigios”. (Artavia y Picado, 2018) Durante la cual, y hasta la
firmeza de la sentencia producirá efectos interruptores de la prescripción de
forma continuada, “la notificación efectiva de la demanda produce efectos
materiales y procesales, con lo cual nuestro país se ha adherido al sistema de
litispendencia y la relación procesal se traba a partir de la notificación
efectiva de la demanda”.25 (subrayado y negrita no son del original).
Además de esto, el ya citado artículo 35 del mismo cuerpo normativo, indica
en su último párrafo “(…) Los hechos causales señalados en la carta de
despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara
contención.” (subrayado y negrita no son del original).
Queda claro entonces que el trabajador únicamente podrá alegar los
motivos que se le indican en la carta, y que su reclamo mediante el escrito de
demanda, así como la efectiva notificación al demandado, genera la
interrupción de la prescripción y que se trabe la relación procesal. En este
caso, la demanda es una manifestación de conflicto entre las partes, ya que la
25 Artavia Barrantes y otro, p.32.
66
parte débil de la relación se vio obligada a recurrir a la sede judicial a
reclamar el pago de sus derechos, y la notificación debida del
emplazamiento, es la comunicación efectiva de la controversia al patrono.
Una vez realizado el emplazamiento o traslado de la demanda a la
parte patronal, puede contestar la misma, negando y oponiéndose a los
hechos que se discuten o allanarse al contenido de estos de forma parcial o
total. Posteriormente, podrá la parte actora referirse a los alegatos de la
contestación de la demanda, así como a las defensas y excepciones
interpuestos por el demandado.
Una vez finalizada esta etapa, si la parte demandada se allanara a lo
argumentado por el trabajador, no contestare la demanda o lo hiciera de
forma extemporánea, el juez podrá emitir sentencia anticipada26, caso
contrario deberá proceder con la celebración de la audiencia oral en la que se
evacuará tanto la prueba de ambas partes, así como las excepciones
planteadas por éstas, finalizando la misma, el juez dictará sentencia.
Desde el punto de vista del derecho procesal laboral, es con la
demanda que el aparato judicial opera con el fin de resolver el conflicto
existente entre los sujetos involucrados, pues no hay proceso real sin
26 Artículos 506 al 511. Código de Trabajo de Trabajo de Costa Rica.
67
demanda, la contestación de la demanda, por su parte, es un acto facultativo
de la parte demandada, el cual le permite ejercer su derecho de defensa, así
como interponer las excepciones procesales y materiales sobre los hechos y
pretensiones de la parte actora. Es importante destacar el carácter facultativo
indicado, dado que no existe norma legal ni constitucional que obligue a la
parte demandada a contestar el escrito de demanda.
Con lo anterior, se determina que la contención desde el punto de
vista procesal no surge al momento de la presentación de la demanda, pues
la misma puede declararse inadmisible o improponible, con lo cual no
surtiría efecto alguno, siendo únicamente una manifestación de la parte
actora. Sin embargo, no es posible sostener que la contención surge con la
contestación de la demanda, al trabarse la litis, como ha sido ya indicado en
diversos votos de la Sala Segunda, esto con motivo de que al ser la
contestación de la demanda un acto facultativo para la parte empleadora,
dejar dicho requisito al libre albedrio del empleador genera una ventaja
procesal indebida, violentando lo establecido en el numeral 17 del Código de
Trabajo, así como el principio procesal de buena fe, pudiendo el patrono
omitir contestar la demanda y librarse de comprobar la causal indicada en la
68
carta de despido, pudiendo, una vez condenado en sentencia, apersonarse al
proceso por medio de los recursos de impugnación, alegando que no
contestó o lo hizo de forma extemporánea, y por lo tanto no debe ser
condenado a la indemnización de daños y perjuicios por no cumplirse los
requisitos legales, sacando provecho de su propio dolo.27
Con motivo de la Reforma Procesal Laboral, vigente desde el 25 de
julio de 2017, la innovación en otorgar al emplazamiento debidamente
notificado la potestad de interruptor de la prescripción, permite inferir un
escenario más claro con respecto al tema de la contención como requisito.
Si se parte del hecho que la sola presentación de la demanda genera la
contención entre las partes, estaríamos hablando en ese caso de un conflicto
que la otra parte aún desconoce, pues no ha tenido noción de los hechos en
su contra, en otro sentido, si se parte que la contención surge con la
contestación de la demanda, estaría dejándose el cumplimiento del requisito
bajo la voluntad única del patrono.
Sin embargo, al hablarse del emplazamiento debidamente notificado
como punto de partida para la fijación de la contención procesal, esto logra
27 Así manifestado en la Resolución de la Sala Segunda número 205-2009 de las nueve horas
treinta minutos del seis de marzo de dos mil nueve.
69
un equilibrio entre las partes, pues el actor ya fijó su -causa petendi-, y el
patrono ya tendría conocimiento de los hechos demandados, logrando con
ello que se trabe la relación procesal entre las partes, tal y como se indicó en
líneas anteriores, a partir de este momento la parte demandada podrá
contestar o no la demanda, no obstante, el requisito de contención ya estaría
cumplido para todos sus efectos.
De la efectiva comprobación del hecho imputado al trabajador
Dentro del ejercicio de su potestad disciplinaria, la parte empleadora
puede sancionar o amonestar a sus subordinados, con el fin de que éstos no
incurran en actos que perturben sus intereses, asimismo, podrá incluso
separarlo de sus labores mediante el despido, siendo éste último la sanción
máxima en materia del derecho laboral, sin embargo, en caso de que el
trabajador no esté de acuerdo con el motivo por el que ha sido despedido
podrá incoar el reclamo de sus derechos judicialmente, ante tal posibilidad el
patrono, al momento de ejercer su potestad disciplinaria debe tener claro y
partir de “la existencia de tres elementos de la falta disciplinaria: 1.- un
elemento material: que es un acto o una omisión; 2.- un elemento moral: que
es la imputación del acto a una voluntad libre; y 3.- un elemento formal: que
70
es la perturbación al funcionamiento del servicio o afección inmediata o
posible de su eficacia.”28
En consecuencia, el patrono para justificar su decisión de despido
deberá tener certeza del acto consumado, de quien lo realizó, y el grado de
afectación o perturbación que la realización del acto le generó, debiendo para
ello recopilar las pruebas necesarias ante un eventual requerimiento por
parte de una autoridad judicial.
En Costa Rica, el régimen probatorio en material laboral, parte de la
premisa de otorgar una presunción de veracidad a lo argumentado por la
parte trabajadora en su escrito de demanda, esto con fundamento en la
aplicación del principio de redistribución de la carga probatoria,
correspondiendo al patrono demostrar que lo argumentado por el trabajador
no lleva razón de ser. No obstante, la redistribución de la carga probatoria no
exonera al trabajador de demostrar lo alegado, cuando se trate de
condiciones y situaciones de carácter excepcional.
La jurisprudencia en reiteradas ocasiones se ha manifestado al
respecto, se extrae así del voto 569 de las nueve horas cuarenta minutos del
28 Sala Constitucional de la Corte Suprema de la República de Costa Rica, Resolución 5594-94
de las quince horas con cuarenta y ocho minutos del veintisiete de setiembre de mil novecientos
noventa y cuatro.
71
veintiuno de abril de dos mil diez, de la Sala Segunda de la Corte Suprema
de Justicia.
“DE LA CARGA DE LA PRUEBA EN MATERIA LABORAL: En esta materia
se ha aceptado que el trabajador, parte más débil de la relación jurídico
laboral y, generalmente ubicado en la posición de actor o demandante, una
vez que ha demostrado la existencia de la prestación de servicios, lo que hace
surgir la presunción legal del vínculo laboral con quien los recibe (artículo 18
del Código de Trabajo), está exonerado, en lo sustancial, de la carga procesal
de la prueba de sus afirmaciones, la que corresponde, en lo básico y
fundamental, aunque no en todo, al empleador. Por ello, lo aducido en la
demanda tiene la presunción jurídica de veracidad, presunción que como
sabemos, puede, y debe, ser destruida por el demandado mediante el
ofrecimiento y producción de la prueba correspondiente; a esto es a lo que
procesalmente se denomina "redistribución" de la carga probatoria (…) Sin
embargo, el citado principio de redistribución de la carga de la prueba, no
constituye para el trabajador una liberación total de esa obligación, siendo
que, respecto a determinados hechos, le corresponde dicha responsabilidad
(…) se ha señalado que le corresponde al trabajador el onus probandi, por no
72
constituir aspectos esenciales, normales y permanentes del contrato de
trabajo, sino, de carácter excepcional; por lo que esa demostración debe
permitir, además, su cuantificación clara y concreta. Extremo que, acreditado
por el trabajador, hace surgir la obligación del empleador de demostrar su
pago (sobre este tema pueden verse, entre otras, las sentencias números 101,
de las 14:35 horas del 13 de marzo y 563, de las 8:55 horas del 8 de noviembre
de 2002; 171, de las 11:20 horas del 12 de marzo de 2004; y la 355 de las 10:05
horas del 19 de mayo de 2006).”
El numeral 47829 del Código de Trabajo, fija la obligación patronal de
probar ante el juez correspondiente, los argumentos que sean contrarios a lo
29Artículo 478.- En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la
parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la
demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de
mantener debidamente documentados o registrados.
En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora de probar su dicho, cuando no
exista acuerdo sobre:
1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora.
2) La antigüedad laboral.
3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores
ejecutadas.
4) Las causas de la extinción del contrato.
5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones
que motivaron la extinción de la relación laboral.
6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes,
cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses,
convencional o legalmente establecidos.
7) La clase y duración de la jornada de trabajo.
8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones.
9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social.
10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las
conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.
73
ya indicado por la parte actora, por lo que, en el caso de la debida
comprobación de la causal de despido invocada contra el trabajador, dicha
responsabilidad recae únicamente sobre el patrono.
Conforme está planteado el proceso ordinario, el momento oportuno
para presentar ante el juzgador la prueba de descargo de los alegatos de la
parte actora, se da en el momento de la contestación de la demanda30, por lo
que queda claro que de no realizarse tal contestación, no habrá prueba
aportada por la parte demandada, y en caso de realizar la contestación de
forma extemporánea, la prueba aportada en ella, puede ser tomada en cuenta
por el juzgador al momento de dictar sentencia, cuando sirva para impedir
tener por ciertos los hechos expuestos en la demanda.31
La parte patronal puede utilizar como medios de prueba todos
aquellos que resulten “admisibles en derecho público y derecho común,
siempre que no esté expresamente prohibido ni sea contrario al orden
público o a la moral (…)” entre estos “1. Declaración de parte; 2. Declaración
de testigos, incluyendo los testigos peritos, 3. Declaración de funcionarios
11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al
trabajador o la trabajadora.” 30 Así de conformidad con los artículos 477, 497 y 500 del Código de Trabajo. 31 Así de conformidad con los artículos 498 párrafo segundo, y 506 párrafo segundo del
Código de Trabajo.
74
públicos, 4. Dictámenes de peritos, 5. Documentos e informes de
funcionarios, 6. Reconocimiento judicial, 7. Medios científicos, 8.
Reproducciones gráficas o sonoras, 9. Confesión de la parte”32, entre otros.
La importancia real de éste requisito recae, en que es en este momento
procesal en el que la parte patronal puede demostrar, mediante la evacuación
de la prueba ante la autoridad judicial, cuáles fueron los actos que permiten
reprocharle al trabajador la consumación de una causal de despido sin
responsabilidad patronal, so pena de que, de no lograr comprobar lo
indicado en la carta de despido del trabajador, puede la parte demandada,
ser sujeto a la condena por los daños y perjuicios estipulados en el artículo 82
del Código de Trabajo.
La denegatoria de tal indemnización procede ante la efectiva
comprobación de la causal de despido invocada, tal y como puede verse en la
resolución de la Sala Segunda, número 542 – 2018 de las diez horas
veinticinco minutos del veintidós de marzo de dos mil dieciocho, de la cual
se extrae:
“De manera que esta indemnización no procede de manera
automática en todos los despidos sin responsabilidad patronal que no se
32 Así establecido por el artículo 479 del Código de Trabajo.
75
justifican, pues únicamente debe pagarse cuando el patrono atribuye como
justificación una causal establecida en el numeral 81 del Código de Trabajo
falsa, que en juicio no logra comprobar, es decir, que la inventa para eximirse
del pago de los extremos laborales que le hubieran correspondido al
trabajador en caso de despido con responsabilidad. En el subexámine, los
hechos imputados al actor como motivo del despido han sido debidamente
acreditados (…) Es por ello por lo que, en razón de lo que ahora se resuelve,
la desestimación del pago de daños y perjuicios del ordinal 82 del Código de
Trabajo, ordenada por el Tribunal, deberá confirmarse.”33
No obstante, si no se lograra comprobar la causal del despido, el
trabajador tiene derecho a que se le reconozca la indemnización
correspondiente, “Es necesario hacer énfasis en que el demandado es el que
tiene que probar la comisión de la falta que se alega y en este sentido, no hay
prueba contundente que acredite la sustracción de dinero por parte del actor,
de manera que no cumplió la empresa con su parte. Ahora bien, en cuanto a
la segunda falta atribuida, sea el no cancelar las sumas pendientes de pagar
por letras de cambio firmadas, las sentencias precedentes llevan razón
33 En igual sentido pueden consultarse las resoluciones de la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia números 819-2016 de las diez horas cincuenta minutos del tres de agosto de dos
mil dieciséis, 504-2016 las nueve horas cincuenta minutos del veinticinco de mayo de dos mil dieciséis.
76
cuando afirman que no es posible rebajar del salario del trabajador, montos
que no correspondan a deudas que el trabajador adquiere con el patrono y en
este caso, los faltantes en las barras no pueden considerarse, en modo alguno,
como deudas del trabajador para con el patrono. Así, este motivo no es
aceptable como causal de despido y como consecuencia de ello, no son de
recibo los agravios numerados como uno y tres. Dado que el tercer
argumento se refiere a la inconformidad de la agraviada con la condena por
los daños y perjuicios en relación con la prueba ofrecida, éste también se
rechaza, de acuerdo con el análisis de la prueba realizado en este
considerando. No se probó una de las causas de despido y la otra carece de
fundamento, por lo que, consecuentemente, no lleva razón la agraviada en
sus argumentos.”34
Como consecuencia, el cumplimiento efectivo de este requisito estará
pendiente de si logra demostrarse o no el hecho imputado al trabajador, de
ello es clara la dependencia que presupone este requisito con la imputación
de la causal, y la contención. Con base en estos requisitos anteriores es que
34 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución número 310-14 de
las diez horas cuarenta minutos del veintiséis de marzo de dos mil catorce. En igual sentido las
resoluciones de éste mismo órgano jurisdiccional, números 1113-18 de las doce horas cuarenta minutos
del veintinueve de junio de dos mil dieciocho, 543-18 de las diez horas treinta minutos del veintidós de
marzo de dos mil dieciocho, 823-17 de las once horas veinte minutos del veintiuno de junio de dos mil
diecisiete.
77
existe la posibilidad de que parte empleadora pueda con la entrega de la
carta de despido, imputar la causal, con la contestación de la demanda,
aportar la prueba respectiva, y finalmente al momento de evacuar ésta
última, demostrar ante la autoridad judicial los hechos que le permitieron
ejercer su potestad disciplinaria con la aplicación de la sanción máxima de
esta materia.
Queda claro que, en todos sus efectos el cumplimiento de los
requisitos establecidos en el numeral 82 del Código de Trabajo, dependen de
la buena fe procesal del patrono, al emanar de éste las actuaciones para su
cumplimento, dicha buena fe es exigida para las partes en cualquier proceso,
específicamente regulada para esta materia en el artículo 427: “Las partes,
sus apoderados o apoderadas, representantes, abogados o abogadas, los
auxiliares de la justicia y los terceros que tuvieran algún contacto con el
proceso deberán ajustar su conducta a la buena fe, a la dignidad de la justicia
y al respeto debido a los juzgadores y a los otros litigantes y demás
participantes.
Se consideran actos contrarios a la lealtad y cometidos en fraude
procesal, las demandas, incidencias o excepciones abusivas o reiterativas, el
78
ofrecimiento de pruebas falsas, innecesarias o inconducentes al objeto del
debate, el abuso de las medidas precautorias y de cualquier mecanismo
procesal, la colusión, el incumplimiento de órdenes dispuestas en el proceso,
el empleo de cualquier táctica dilatoria y no cooperar con el sistema de
administración de justicia en la evacuación de las pruebas necesarias para la
averiguación de los hechos debatidos.” Por ello resulta trascendental que el
juzgador pueda inferir en que situaciones existe un abuso del derecho del
patrono en detrimento de este principio de buena fe35, con el fin de evitar
mayores afectaciones para el trabajador, en mismo sentido, hacia el accionar
del trabajador, cuando sus alegatos sean infundados.
Sección Segunda: La indemnización de daños y perjuicios por despidos
abusivos, y los efectos del allanamiento y la aplicación del principio in
dubio pro-operario.
En la sección anterior se indicaron cuáles son los presupuestos para la
procedencia de la indemnización por daños y perjuicios en el caso de los
despidos injustificados, no obstante, el desarrollo jurisprudencial ha marcado
35 “La buena fe deberá estar presente en determinados momentos posteriores a la conclusión del contrato de
trabajo. Son los llamados por Larenz deberes postcontractuales en el sentido de que la buena fe exige, según las
circunstancias, que los contratantes, después de la terminación de la relación contractual, omitan toda conducta
mediante la cual la otra parte se vería despojada o vería esencialmente reducidas las ventajas ofrecidas en el
contrato” Jordi García Viña La buena fe en el contrato de trabajo. Madrid: Editorial del Consejo
Económico y Social. 2001. P.246-247.
79
pautas distintas en cuanto a la procedencia de tal indemnización, en los casos
en los que el despido sea la consecuencia de un accionar arbitrario y abusivo
por parte del empleador, asimismo, se hace referencia a los casos especiales
del allanamiento del empleador ante la demanda del trabajador, y cuando en
el proceso el juzgador aplica el principio protector, bajo la regla del in dubio
pro operario, cuyas consecuencias repercuten de manera distinta en las
pretensiones procesales del actor.
Los requisitos legales en los procesos por despidos abusivos y fijación del
quantum.
Los despidos abusivos presentan como principal característica el
ejercicio indebido por parte del patrono de su facultad para modificar las
condiciones de la relación laboral, ius variandi, procurando generar una
afectación al trabajador para que éste renuncie, asimismo abarca aquellos
comportamientos en los que el patrono oculta la relación laboral bajo otras
figuras de contratación para evadir su obligación de pagar las prestaciones
legales, logrando con ello un uso abusivo del derecho.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha mantenido una
postura de que en los casos en que prevalecen estas condiciones abusivas, el
80
trabajador merece ser indemnizado, “A pesar de que al actor no se le achacó
ninguna falta, tiene derecho a que se le reparen los daños y perjuicios
ocasionados ante el abuso del derecho en que incurrió el patrono,
aprovechándose de su posición de superioridad, al ocultar la relación laboral
detrás de la figura del contrato administrativo por servicios profesionales,
con la clara finalidad de eludir el pago de las prestaciones legales (que es lo
mismo que busca el empleador que endilga falsamente una falta, supuesto
previsto expresamente en la norma de cita). El resarcimiento en este caso se
deriva de los ordinales 41 de la Constitución Política (que estipula que,
acudiendo a las leyes, todos han de encontrar reparación para las injurias o
daños que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses morales) y 22
del Código Civil (que estatuye que la ley no ampara el abuso del derecho o el
ejercicio antisocial de este, obligando a quien cometa tales conductas a
indemnizar el daño causado) -aplicable esta última disposición jurídica
supletoriamente en materia Laboral en virtud del canon 15 del Código de
Trabajo-. Denegar este extremo en las circunstancias descritas quebrantaría
los principios de justicia social que informan el ordenamiento jurídico laboral
costarricense (artículos 74 de la Constitución Política y 1 del Código de
81
Trabajo), pues estamos en realidad ante la finalización de un vínculo laboral
sin causa justa y, por ende, dispuesto arbitrariamente. Asimismo, resolver de
otra manera permitiría que el patrono obtuviera provecho de su propio dolo,
en menoscabo de los derechos de la persona trabajadora, lo cual resultaría
violatorio del principio protector que rige en esta rama del Derecho.”36
De lo anterior es preciso indicar algunos aspectos de relevancia que
argumentan los señores magistrados. En primer lugar, no existe la
imputación de una causal de despido –nótese que supuestamente se trataba
de una contratación por servicios profesionales- por lo que estaríamos ante la
ausencia de uno de los requisitos legales contenidos en el numeral 82 del
Código de Trabajo, en segundo lugar, que mediante el principio de primacía
de la realidad37 logra determinarse la existencia de una relación de trabajo, y
no de la modalidad de contratación que pretendía utilizar la parte
36 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución número 228-17 de
las nueve horas cuarenta y cinco minutos del veintidós de febrero de dos mil diecisiete. En igual
sentido las resoluciones de éste mismo órgano jurisdiccional, números 824-11 de las a las diez horas
diez minutos del siete de octubre de dos mil once, 186-11 de las diez horas treinta y cinco minutos del
veintitrés de febrero de dos mil once, 670-10 de las diez horas del trece de mayo de dos mil diez.
Recientemente, en igual sentido el Tribunal de Apelación de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de
San José, resolución número 265-18 de las diez horas con cuarenta y cinco minutos del veintiocho de
junio del año dos mil dieciocho. 37 Según el autor Alfredo Sánchez Castañeda, el principio de la primacía de la realidad se basa
en que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo surgido de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Diccionario de Derecho Laboral. 2° edición. (Editorial Oxford University Press, México 2013).
82
demandada para evadir el pago de los derechos laborales del trabajador, y en
tercer lugar, que la indemnización a pesar de no cumplir con uno de sus
requisitos legales, procede ante el ejercicio abusivo del derecho por parte del
empleador, siendo el fundamento de tal condena los artículos 41 de la
Constitución Política y 22 del Código Civil.
En similar sentido en la resolución número 824-11 de las diez horas
diez minutos del siete de octubre de dos mil once, los señores magistrados
concluyen que: “En el caso de estudio, se acreditó que el demandado
(patrono) incumplió reiteradamente las obligaciones básicas que le imponía
el contrato de trabajo, afectando con ello de forma directa y grave las
condiciones laborales del actor. Esa actuación fue protestada insistentemente
por don G., mas el señor R.V. se mantuvo en estado de mora respecto del
pago del salario. No cabe duda, que el empleador en este caso hizo uso
abusivo de la posición de poder en la que se encontraba, afectando con ello
un derecho fundamental del accionante, razón por la cual se justifica la
condena a reconocer daños y perjuicios, al tenor de lo dispuesto por el
ordinal 22 del Código Civil”. (Lo escrito entre paréntesis y en negrita no es
parte del original, y se utiliza para aclarar el sujeto al que se hace referencia).
83
Esto permite inferir que no se está ante la presencia de una aplicación
estricta de los requisitos del artículo 82 del Código de Trabajo, pues en los
casos donde existe abuso de derecho por parte del patrono, lo que da
fundamento jurídico a la indemnización de daños y perjuicios, son el artículo
41 de la Carta Magna y el 22 del Código Civil, en estos casos el artículo 82 del
Código de Trabajo, se utiliza para fijar el monto en el que se ha de condenar a
la parte demandada, “La accionada al contestar la demanda alegó que:
“…efectivamente se prescindió de los servicios del actor por despido sin
responsabilidad patronal por falta grave que él cometió como es el abandono
de trabajo y a sus funciones…” (folio 28); causa de despido que no fue
demostrado en el proceso, supuesto en el que procede la indemnización del
artículo 82 del Código de Trabajo. A mayor abundamiento, debe agregarse
que esta Sala ha considerado que cuando la terminación de la relación de
trabajo se origina en el despido indirecto de la persona trabajadora, por el
ejercicio de un ius variandi abusivo por parte de quien emplea (en el caso
contrato al trasladar al gestionante a prestar sus servicios a un lugar lejano a
su residencia lo que le traía problemas económicos, personales y familiares,
sin que el empleador contestara su petición de reconsideración), resulta
84
también procedente el resarcimiento de los daños y perjuicios con
fundamento en los artículos 41 constitucional y 22 del Código Civil,
aplicables supletoriamente por remisión del 15 del Código de Trabajo
utilizando lo dispuesto por el numeral 82 de este último cuerpo legal como
parámetro para determinar el quantum de la indemnización.”38 (subrayado
y negrita no forman parte del original).
Ante esta circunstancia, es claro que la correspondiente indemnización
de daños y perjuicios a la cual tendría derecho el trabajador, en la realidad no
es la indicada en el artículo 82 del Código de Trabajo, debido a que no se
estaría en presencia de sus presupuestos ni tampoco se cumplirían los
requisitos establecidos en dicha norma, sino que tal derecho emana del
derecho constitucional de que “todos han de encontrar reparación para las
injurias o daños que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses
morales” amparado en el artículo 41 de la Carta Magna, en tanto el
trabajador resulta afectado por el abuso del derecho incurrido por la parte
patronal.
38 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución número 826-15 de
las diez horas cincuenta minutos del veintinueve de julio de dos mil quince. En igual sentido la
resolución de éste mismo órgano jurisdiccional, número 472-15 de las diez horas diez minutos del seis
de mayo de dos mil quince.
85
Recientemente, así fue manifestado por el Tribunal de Apelación de
Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, en su resolución número
305-18 de las catorce horas con treinta minutos del treinta de agosto del año
dos mil dieciocho, de la cual se extrae: “el reconocimiento de daños y
perjuicios en esta materia no pasa exclusivamente por el hecho de que exista
una norma que taxativamente los defina e incluso establezca su tarifa, sino
que ello constituye un derecho de carácter fundamental reconocido en la
propia Constitución Política (artículo 41) y que le otorga a toda persona la
garantía de verse resarcida en sus intereses morales y patrimoniales cuando
sufra una conducta dañosa; por lo que ante un reclamo de esa naturaleza lo
que debemos apreciar es si la conducta patronal representa un menoscabo al
patrimonio del trabajador, cuya reparación no sea suficiente (en el caso
específico de la terminación del contrato de trabajo), con el sólo abono del
auxilio de cesantía que corresponda. No se ignora que el artículo 82 del
Código de Trabajo regula un supuesto muy específico, en el que el legislador
consideró que ameritaba, mediante una presunción iure et de iure o de pleno
derecho, establecer que determinada conducta necesariamente provocaba un
daño a la persona trabajadora, y que ese daño merecía ser indemnizado
86
mediante una tarifa; pero no excluyó en modo alguno la posibilidad de que
en otros supuestos análogos, en los que la conducta patronal sea considerada
abusiva, no pueda imponerse o fijarse una indemnización igual o similar
para resarcir a la persona trabajadora afectada. Diríamos que para los demás
casos de terminación del contrato de trabajo no expresamente contemplados
en el numeral 81, lo que podría existir es una laguna, pero no una
prohibición de conceder una indemnización por daños y perjuicios. Una
interpretación en tal sentido quebrantaría no solo una norma de rango
superior al propio artículo 81 y las demás regulaciones de ese cuerpo
normativo sobre el particular, como lo es el artículo 41 de la Constitución
Política, sino que también iría en contra de lo preceptuado en el numeral 17
del Código de Trabajo que obliga a interpretar las disposiciones contenidas
en esa ley “tomando en cuenta, fundamentalmente, el interés de los
trabajadores y la conveniencia social”.
La fijación del monto de la condena, se deriva precisamente del
artículo 82 del Código de Trabajo, en razón de que jurisprudencialmente se le
ha asignado un valor de seis meses de salario, con motivo de que este es el
tiempo prudencial que se tarda la tramitación de un proceso laboral de
87
conformidad con los plazos establecidos en el Código de Trabajo,39 por ello al
tener el trabajador que acudir a la vía judicial a realizar el reclamo de sus
derechos, le es fijado tal monto como compensación por los daños derivados
de tal abuso, debe enfatizarse que los juzgadores no toman en cuenta la
realidad del afectado, es decir, no parten de una demostración de la
cuantificación del daño sufrido por él.
Con ello es claro, que los requisitos amparados en la normativa laboral
para la procedencia de la indemnización por daños y perjuicios, no entran en
juego de forma estricta para este tipo de situaciones, sean los despidos
abusivos, arbitrarios y encubiertos, dada la gravedad del accionar de la parte
patronal que va desde el ejercicio abusivo del derecho e incluso la comisión
de fraude de ley, al utilizar figuras contractuales amparadas en el
ordenamiento jurídico que no son correctas para su actividad, con el fin de
disuadir las consecuencias que se derivan de una relación de trabajo. Basta
con que los juzgadores adquieran certeza de la realidad de los hechos,
basados en la forma en cómo se desarrollaron las acciones entre los sujetos
39 Debe aclararse que dicho plazo corresponde al proceso laboral previo a la entrada en
vigencia de la Reforma Procesal Laboral, Ley 9343, la cual modifica los plazos haciéndolos más cortos,
teniendo una duración de entre tres a cuatro meses, actualmente no existe jurisprudencia alguna con
respecto a la modificación del plazo utilizado como parámetro para fijar la condena.
88
procesales, mediante la evacuación de las pruebas, para declarar la
procedencia de la indemnización por daños y perjuicios.
Los requisitos legales del artículo 82 en los casos de allanamiento de la parte
demandada.
El allanamiento, conforme se establece en el párrafo segundo del
artículo 498 del Código de Trabajo, implica que, realizado el traslado de la
demanda, si la parte incoada omite contestarla –allanamiento tácito-, lo hace
de forma extemporánea o se refiere parcialmente a los hechos, se les dará a
éstos valor de certeza, salvo que, de la prueba que conste en autos existan
argumentos que permiten desvirtuar lo alegado por el trabajador.
El criterio actual de la Sala Segunda, se inclina a que, cuando existe el
allanamiento o allanamiento tácito de la parte demandada, la indemnización
por daños y perjuicios debe declararse improcedente, pues se ha dispuesto
que, al no existir oposición del empleador a lo argumentado en su contra, no
se está frente al presupuesto que tutela la norma, “Adviértase que la
intención del legislador fue reparar el daño infringido al trabajador (a) por la
imputación de una falta que no es atribuible a él (ella) y que, no obstante a
ello, el empleador, le agrava la desprotección oponiéndose a su reclamo.
89
Debemos acotar que, la contención deviene con la oposición a la demanda,
dentro del emplazamiento, pues eso es lo que se desprende del artículo 82
citado cuando dice “...si con posterioridad al despido surgiere contención y
no se comprobare la causa del mismo...” pues únicamente en el proceso
jurisdiccional es donde es posible comprobar la causa de un despido y este
hecho requiere, necesariamente, que el proceso siga su curso normal o sea
que se dé el plenario con las posibilidades del empleador de que su prueba
sea evacuada en el momento procesal oportuno. Esto no es posible cuando
no se contesta la demanda o la respuesta a ésta es extemporánea, porque en
esos supuestos de hecho, el asunto se debe resolver en aplicación de las
reglas del artículo 468* del Código de Trabajo”.40 (subrayado y negrita no son
del original, *actual artículo 498, así modificado por la Ley 9343, Reforma
Procesal Laboral)
Por lo anterior, es claro que el requisito de la contención juega un
papel importantísimo en los casos en que la parte patronal se allane, pues
podemos inferir que si el criterio de contención hasta ahora desarrollado
40 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución número 260-12 de
las nueve horas cincuenta minutos del dieciséis de marzo de dos mil doce. En igual sentido la
resolución de éste mismo órgano jurisdiccional, número 194-11 de las diez horas del veinticinco de
febrero del dos mil once.
90
jurisprudencialmente, se fija no solo en la contestación de la demanda en el
plazo otorgado, sino que también debe ser de manera negativa hacia los
hechos alegados por la parte actora, el allanamiento de la parte, impide el
cumplimiento de tal requisito y con ello la declaratoria de tal indemnización
como improcedente.
Basado en esto, la Sala Segunda remite al contenido del párrafo
segundo del actual 498 del Código de Trabajo, en el sentido que cuando sus
reglas se apliquen al caso, no debe darse la condenatoria por los daños y
perjuicios reclamados.
Este numeral indicado, se refiere a que “si la parte no contesta en el
término concedido o no responde de forma clara, se le tendrá por allanada en
cuanto a los hechos no contestados o no respondidos según queda dicho, de
los que se tendrán por ciertos en sentencia, salvo que en el expediente existan
elementos que los desvirtúen”, consecuentemente, si la parte demandada se
allana a los hechos, aceptando que el despido se realizó de manera
injustificada, o no contesta la demanda en el plazo estipulado, allanamiento
tácito, dando por ciertos los hechos indicados por la parte actora, estaríamos
91
ante una situación en la que el patrono no tendría que verse condenado con
respecto a la indemnización del artículo 82.
Sin embargo, con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal
Laboral, tal discusión puede verse afectada, debiendo el juzgador analizar y
establecer los parámetros reales sobre las circunstancias específicas de cada
caso en concreto. Debido a que la indemnización por daños y perjuicios
establecida en el numeral 82 es una figura propia del contrato a tiempo
indefinido41, su terminación por parte del patrono, cuando se dé sin
responsabilidad para éste, conlleva la obligación de entregar una carta de
despido en la que se indique la causal en la que incurrió el trabajador, así
dispuesto por el artículo 35 del Código de Trabajo, con ello se estaría
cumpliendo el requisito de la imputación de causal, asimismo, es con la
presentación de este documento que el juzgador a su vez conoce la razón por
la cual fue finalizada la relación laboral, por lo que si al momento de la
contestación el demandado se allana a los hechos, estaría prescindiendo de
su derecho de defensa a comprobar los hechos imputados al actor, por lo que
tal requisito carecería de valor para el caso en concreto, sin embargo, el efecto
41VALERIE ARCE IHABADJEN y LUZ MARINA MENDEZ MORA. “La Indemnización de
Daños y Perjuicios Derivada de las Relaciones de Empleo Público y Privado en Costa Rica” Tesis
para optar por el grado de Licenciatura en Derecho, Universidad de Costa Rica, 1991. P133.
92
principal de allanarse a los hechos es darle la razón al trabajador sobre la
forma injustificada en la que fue separado de su trabajo, por ello el requisito
de contención indicado anteriormente, también carecería de valor dado que
el demandado está aceptando su accionar ilegítimo.
Debe recordarse la finalidad de la norma en cuestión, la aplicación del
numeral 82 del Código de Trabajo, “…se trata de compensar el daño que se
le causa al trabajador (a), al ser despedido ilegalmente; sea cuando se aducen
causas de despido inexistentes.”42 Con lo cual, al tenerse por ciertos los
hechos indicados en la demanda, estaríamos frente a un despido
injustificado, que es la acción tutelada por la norma, sostener como se ha
hecho mediante el criterio de la Sala Segunda de la Corte Suprema de
Justicia, que debe existir una oposición del demandado, genera una doble
imputación de causal al trabajador, la primera de éstas al momento de
haberle separado de sus labores con la entrega de la carta de despido y una
segunda al contestar la demanda, esta doble imputación de causal, no lleva
razón de ser, inicialmente porque el acto que genera la indemnización es el
despido sin causa, imputado mediante la entrega de la carta de despido, y no
42 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución número 329-04 de
las quince horas del cinco de mayo del año dos mil cuatro
93
la oposición de la parte demandada en el proceso, si la parte accionada tiene
por cierto su actuar, el cual deviene en ilegítimo y en fraude de ley, pues es
con la carta de despido que procura disfrazar la figura de la terminación
contractual, en claro detrimento hacia el trabajador, que debió acudir a la vía
judicial a reclamar sus derechos, por lo que desestimar la procedencia de tal
indemnización por una aplicación estricta de los requisitos legales del
artículo 82, contraviene el ordinal 41 de la Constitución Política, y el
principio protector que rige en material laboral, amparado en el numeral 17
del Código de Trabajo, pues la norma no estaría siendo interpretada ni
aplicada bajo la consideración del interés de las personas trabajadoras y la
convivencia social.
Los requisitos legales del artículo 82 en los casos de aplicación del principio
in dubio pro-operario
Entre los principios que rigen la rama del derecho de trabajo, el más
importante de estos es el principio protector, el cual “establecido en beneficio
del trabajador, difiere de las demás ramas jurídicas, pues da preferencia a
una de las partes –en este caso el trabajador- para crear igualdad sustantiva y
94
real entre ambas; consiste no en igualar a las personas sino en nivelar las
desigualdades. Puede aplicarse en tres maneras:
a. Regla in dubio pro-operario. Criterio que el juez o el intérprete
utilizarán para elegir, entre los posibles sentidos de una norma, el más
favorable al trabajador.
b. Regla de la norma más favorable. Determina que, si hay más de
una norma aplicable, se optará por la de mayor beneficio, aun cuando
no sea la que correspondió de acuerdo con los criterios clásicos de la
jerarquía de las normas.
c. Regla de la condición más beneficiosa. Criterio por el cual la
aplicación de una nueva norma laboral nunca servirá para disminuir
las condiciones más favorables en que pudiera encontrarse el
trabajador”. (Sanchéz, 2013)
Dentro de los procesos en los cuales se ha reclamado por parte del
trabajador un despido injustificado, abusivo o arbitrario cometido por el
empleador, la Sala Segunda ha tenido una línea de criterio bastante marcada
con respecto a la pretensión de los daños y perjuicios del artículo 82,
derivados de la causa que dio origen al despido, cuando media la aplicación
95
del principio protector bajo la regla del in dubio pro operario (en caso de
duda, en favor del trabajador).
Como ejemplo a lo indicado, en la resolución número 878-18 de las
nueve horas quince minutos del primero de junio de dos mil dieciocho, con
respecto a la indemnización de daños y perjuicios, menciona “Aunque el
despido del actor haya sido considerado como injustificado, tal calificación se
hace en aplicación del principio in dubio pro-operario el cual dispone que,
ante la incerteza de las faltas imputadas al trabajador, deba resolverse a favor
de éste. Por esta razón no se estima que se esté ante una imputación falsa de
una causal para despedir no acreditada en el proceso, supuesto que
contempla el artículo antes transcrito, por lo que la indemnización por daños
y perjuicios no es procedente” en igual criterio, en la resolución número 14-
99 de las nueve horas cuarenta minutos del quince de enero de mil
novecientos noventa y nueve, se externó: “En el caso del actor, si bien es
cierto se estima que el despido es injustificado, se arriba a esa conclusión en
aplicación del principio in dubio pro operario, es decir, ante la incerteza de
la existencia de las faltas imputadas, debe decidirse en favor del trabajador.
Así las cosas, la Sala estima que no estamos en presencia pura y simplemente
96
de una imputación falsa de causales para despedir, las cuales no se
acreditaron en el proceso, supuesto que tutela la norma transcrita. Por esa
razón, no procede la indemnización de los daños y perjuicios pretendidos
por el accionante, tal y como se dispuso en la sentencia de que se conoce.”
Finalmente en la sentencia número 849-05 de las nueve horas cuarenta
minutos del siete de octubre del dos mil cinco, se dispuso: “El recurrente
objeta igualmente que se haya acogido el extremo de salarios caídos,
alegando que la sanción estipulada en el artículo 82 del Código de Trabajo, lo
es para cuando el patrono inventa una causal de despido y no logra probarla,
y no para este caso, en que el asunto se resuelve a favor de la trabajadora en
virtud de la aplicación del principio in dubio pro operario. En efecto, estima
esta Sala que, en cuanto a la falta endilgada a la actora, no logró acreditarse
en forma directa y personal porque surge la duda acerca de los hechos
acaecidos que opera en su favor. Por esa razón, el proceso debe resolverse
con fundamento en el principio laboral del in dubio pro-operario, lo que hace
improcedente el reconocimiento de los salarios caídos a título de daños y
perjuicios reclamados, ante la inexistencia de hechos concretos que no
97
conllevan a juicio de esta Sala, a concluir una conducta patronal arbitraria o
abusiva.”
Es preciso mencionar que, la finalidad del ordinal 82 del Código de
Trabajo, es sancionar el despido injustificado o sin causa, o bien el despido
con una causa arbitraria o abusiva. Asimismo, es menester recordar, que la
demanda presentada por el trabajador en el reclamo de sus derechos goza de
una presunción de veracidad, la cual puede ser probada en contrario por la
parte empleadora.
Este criterio fue debatido en una ocasión, por la misma Sala Segunda,
en la resolución número 1093-12 de las diez horas cincuenta minutos del
veintinueve de noviembre de dos mil doce, en la cual se indicó: “…Esto hace
que se genere una duda razonable sobre la posible responsabilidad del actor
como único factor desencadenante de la avería o si otras circunstancias
influyeron en el quebrantamiento de la pieza, por lo que resulta de aplicación
el in dubio pro operario por mediar duda en la prueba. Al respecto, el
numeral 17 del Código de Trabajo dispone expresamente: “Para los efectos
de interpretar el presente Código, sus Reglamentos y sus leyes conexas, se
tomarán en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores y la
98
conveniencia social”. Esa norma recoge un principio fundamental en
Derecho del Trabajo, como lo es el principio protector, del cual se han
reconocido tres reglas específicas: la del in dubio pro-operario, la de la norma
más favorable y la de la condición más beneficiosa. La primera de ellas –se
estima- resulta aplicable en el asunto que se conoce y supone, en el caso de
que una norma admita varias interpretaciones, que debe acogerse aquella
más favorable al trabajador, situación que se ha estimado extensiva a la
materia probatoria. (…) Con respecto a los daños y perjuicios, se estima que
estos sí proceden en el tanto que la parte empleadora alegó una causal de
despido que no quedó debidamente acreditada como era su deber, de ahí
que haya surgido contención (artículo 82 del Código de Trabajo). El estado
de duda que se generó al valorarse la prueba debe interpretarse como un
incumplimiento de la carga procesal que era en corresponderle a la parte
empleadora y por ello no puede perjudicar los intereses del trabajador.”
Tales criterios presuponen el análisis de las figuras jurídicas en las que
se fundamentan, en primer término, el Juzgador debe considerar la
presunción de veracidad ya citado, sin omitir la obligación de la parte
patronal de probar fehacientemente que el despido ejecutado tiene su
99
justificación por un acto realizado por el trabajador, cuando se oponga a la
demanda. Ante esto, es importante indicar que no existe en ninguna
normativa legal, la facultad del patrono para despedir sin responsabilidad a
un colaborador bajo sospecha de un posible accionar de éste último, ya que
toda sanción aplicable a un sujeto, debe realizarse ante la certeza de la
comisión de su falta, caso contrario, goza de una presunción de inocencia, ya
que “la falta imputada en la carta debe ser probada: debe quedar acreditado
el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación”
la deficiencia de prueba determina la improcedencia de fondo del despido”.
(Olea y Casas, 2004)
En segundo término, la incerteza alcanzada por la autoridad judicial,
al no poder reprocharle directamente la responsabilidad al trabajador de la
comisión de los hechos, una vez evacuada la prueba, no puede ser motivo
para sostener que no hay una actitud arbitraria o abusiva del empleador,
pues en la realidad, los efectos del despido sin responsabilidad fueron
llevados a cabo, sufriendo tales consecuencias el trabajador, quien debió
acudir a la vía judicial a realizar el reclamo de sus derechos.
100
En tercer término, la aplicación del principio in dubio pro operario, no
debe afectar los intereses del trabajador, pues precisamente, su naturaleza
jurídica es procurar su bienestar, por lo que al tenor de lo dispuesto, el
criterio que hasta en fecha reciente mantiene la Sala Segunda sobre la
denegatoria de la indemnización del artículo 82, incurre en una violación al
principio protector, además manifiesta una consecuencia confusa, pues por
una parte al tener el despido como injustificado condena al patrono al pago
de los rubros derivados de éste (despido con responsabilidad patronal), no
obstante, lo libera de una condenatoria por daños y perjuicios que también se
derivan de su accionar sin justa causa.
Finalmente, la incerteza por parte del juzgador más bien es una señal
del erróneo accionar patronal, al prescindir de los servicios de su trabajador
bajo la sospecha de que haya incurrido en una de las causales contempladas
en el numeral 81, que lo facultan a despedir sin responsabilidad patronal, no
obstante, ante la autoridad judicial y posterior al reclamo de extrabajador, no
logra demostrar que el trabajador incurrió en los hechos que se le imputan en
la carta de despido. No es indispensable que el patrono actúe de forma
abusiva o arbitraria para que se indemnice por los daños y perjuicios
101
regulados en la norma, pues la aplicación de la sanción máxima solo debe
considerarse procedente cuando el empleador tenga certeza, no solo de la
existencia de los hechos, sino también, de que fue el trabajador que sufre la
sanción quién los llevo a cabo. Avalar un despido de este tipo, dispondría
una ventaja ilegitima en favor del empleador, pues le estaría autorizando a
despedir sin responsabilidad patronal a sus trabajadores bajo la sospecha de
que hayan cometido la falta, y que, a pesar de no poder comprobarla ante la
autoridad pertinente cuando está obligado a ello, quedará librado de
indemnizar al extrabajador, por una errónea aplicación del principio
protector.
102
CONCLUSIONES
▪ La indemnización por daños y perjuicios contemplada en el artículo 82
del Código de Trabajo, tiene como finalidad resarcir al trabajador que ha
sido separado de sus labores de forma injustificada, arbitraria o de forma
abusiva por parte de su empleador, es una figura propia de los contratos a
tiempo indeterminado y es aplicable a los casos en los que media abuso del
derecho o fraude de ley, cuando la figura patronal oculte mediante el uso
de figuras contractuales propias de otras ramas del Derecho, una relación
de trabajo, para evadir el pago de las prestaciones y garantías que esta
materia ampara.
▪ Al analizar los requisitos contemplados en la normativa supra citada,
sean la imputación de una causal de despido sin responsabilidad patronal,
el surgimiento de contención y la comprobación de la causa de despido, con
el criterio actual de la Sala Segunda se logra determinar que en el caso de
los procesos por despidos injustificados, el cumplimiento de estos, depende
únicamente de la voluntad patronal, con lo cual, se genera una desventaja
indebida que afecta al trabajador, pues, a pesar de que se presuma
veracidad sobre su reclamo, la condena estará sujeta a si el patrono imputa
103
la causal en la carta de despido, contesta la demanda en forma negativa y
no comprueba fehacientemente los hechos que dan fundamento al despido.
▪ La Ley número 9343 denominada Reforma Procesal Laboral, no
modifica la redacción del artículo 82 citado, sin embargo, define las pautas a
seguir con respecto al cumplimiento de los requisitos de dicha norma, pues
hace obligatoria la imputación de la causal en la carta de despido, en los
casos en que la terminación de la relación se dé sin responsabilidad
patronal, brinda a la notificación del emplazamiento al demandado, el
efecto de interruptor de la prescripción y genera un estado de pendencia
entre las partes, con lo cual la relación procesal estaría trabada entre las
partes, permitiendo definir la contención a partir de tal circunstancia, sin
que la misma deba cumplirse a voluntad de una parte u otra, finalmente,
reafirma la obligación del patrono con respecto a los aspectos de la relación
que deben ser probados por éste, en aplicación del principio de la
redistribución de las cargas probatorias.
▪ El criterio que ha sostenido en años recientes la Sala Segunda con
respecto al requisito de la contención, basado en la contestación negativa de
la demanda, permite al empleador omitir tal contestación, pues no hay
104
norma que lo obligue a contestar, sin embargo pudiendo apersonarse más
adelante al proceso, a impugnar una sentencia condenatoria ante los
Juzgadores de mayor rango, quienes le liberan de tal condena por daños y
perjuicios bajo el alegato del no cumplimento de este requisito, con lo cual
la interpretación de esta norma faculta al patrono a sacar provecho de su
propio dolo.
▪ Con respecto al allanamiento expreso o tácito del demandado, la
norma debe interpretarse de manera extensiva, es decir, al aplicar el
principio protector que rige el derecho laboral, no puede omitirse, que al
tener por ciertos los hechos que se desprenden de la demanda,
efectivamente se está ante un despido injustificado, arbitrario o abusivo, y
el demandado renuncia a la debida comprobación del acto imputado al
trabajador, por lo que la indemnización del artículo 82 citado, debe
proceder al tener que acudir el trabajador a la vía judicial a reclamar los
derechos que le corresponden por ley.
▪ La aplicación del principio protector bajo la regla del in dubio pro
operario, por parte del Juzgador al no tener certeza de la comisión de los
hechos imputados que dieron pie al despido sin responsabilidad patronal
105
del trabajador, con motivo de que el patrono no cumplió fehacientemente
con su obligación de probar los actos imputados y la responsabilidad
directa del empleado, no puede perjudicar los intereses de éste último,
quien goza de una presunción de inocencia y una presunción de veracidad
en su demanda, por lo que bajo este supuesto, si el despido se tiene por
injustificado, debe serlo para todos los efectos derivados del mismo,
incluyendo la indemnización por daños y perjuicios del artículo 82 citado.
▪ Se logró determinar que el criterio actual de la Sala Segunda con
respecto al cumplimiento de los requisitos que contempla la norma para la
procedencia de la indemnización por daños y perjuicios, permite a la parte
patronal evadir tal condena, ya sea omitiendo la imputación de la causal,
absteniéndose de contestar la demanda, allanándose a la misma o
valiéndose de la indebida aplicación de la norma del in dubio pro operario
con respecto a la comprobación fehaciente de los hechos imputados al
trabajador.
106
RECOMENDACIONES
Se estima conveniente que, debido a que el artículo 82 del Código de
Trabajo contiene en su redacción conceptos que pueden ser objetos de
interpretaciones hacia una posición u otra, asimismo, omite causales justas
de despido amparadas en dicha norma, sea modificado con el fin de ampliar
su aplicación conforme a su finalidad, debiendo incorporar las causales de
los artículos 369 y 410 párrafo final, asimismo, se fije de manera expresa el
acto de la contención procesal, e igualmente su aplicación para despidos
arbitrarios y abusivos.
Podría leerse, a modo de ejemplo, de la siguiente manera:
“El patrono que despida a un trabajador por alguna o algunas de causas
enumeradas en los artículos 81, 369 o 410 último párrafo, no incurrirá en
responsabilidad.
Si con posterioridad al despido, el trabajador entabla el proceso
judicial para el reclamo de sus derechos, surgirá contención al momento de la
notificación efectiva del emplazamiento al demandado, y si éste último se
allana de forma expresa o tácita, o no comprobare fehacientemente la causal
que fundamenta el despido y la autoría del demandante, el trabajador tendrá
107
derecho a que se le paguen el importe de preaviso y el del auxilio de cesantía
que le pudieran corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios
que habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que
de acuerdo con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido
quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono. Asimismo, el
trabajador tendrá derecho a la presente indemnización cuando el Juez logre
determinar que el despido se realizó de forma encubierta, abusiva o
arbitraria por parte del demandado, aun cuando no le haya sido invocada
causal alguna.
Siempre que el trabajador entable juicio para obtener las prestaciones de que
habla este artículo y el patrono pruebe la justa causa en que se fundó el
despido y la circunstancia de haber notificado ésta por escrito al trabajador
en el momento de despedirlo, los Tribunales de Trabajo condenarán al
primero a pagar ambas costas del litigio y le impondrán en la misma
sentencia, como corrección disciplinaria, una multa de cuatro a veinte
colones, que se convertirá forzosamente en arresto si el perdidoso no cubre
su monto dentro de las veinticuatro horas siguientes a aquella en que quedó
firme el respectivo fallo”.
108
Lo anterior permitirá un escenario más claro para ambas partes de las
relaciones de trabajo, ya sea para el reclamo de sus derechos como para la
adecuada defensa ante las autoridades correspondientes, resguardando, en
ambos casos, los principios constitucionales y legales que les amparan.
109
BIBLIOGRAFÍA
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110
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el grado de licenciatura en derecho Universidad de Costa Rica. San
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20679.
113
Resoluciones de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de
Costa Rica:
• Sala Constitucional de la Corte Suprema de la República de Costa
Rica, Resolución 2170-93 de las diez horas con doce minutos del
veintiuno de mayo de mil novecientos noventa y tres.
• Sala Constitucional de la Corte Suprema de la República de Costa
Rica, Resolución 5594-94 de las quince horas con cuarenta y ocho
minutos del veintisiete de setiembre de mil novecientos noventa y
cuatro.
• Sala Constitucional de la Corte Suprema de la República de Costa
Rica, Resolución 8292-04 de las quince horas con cincuenta
minutos del veintiocho de julio de dos mil cuatro.
• Sala Constitucional de la Corte Suprema de la República de Costa
Rica, Resolución 2724-06 de las dieciocho horas cincuenta y cinco
minutos del veintiocho de febrero de dos mil seis.
Resoluciones de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa
Rica:
114
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, Resolución
número 36-82, de las catorce horas con diez minutos del veintiuno de mayo
de mil novecientos ochenta y dos.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica.
Resolución número 31-86, de las quince horas del veinte de marzo
de mil novecientos ochenta y seis.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 332-93, de las nueve horas con quince minutos
del veintidós de diciembre de mil novecientos noventa y tres.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 136-94 de las nueve horas cincuenta minutos
del diez de junio de mil novecientos noventa y cuatro.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 284-97 de las nueve horas con treinta minutos
del catorce de noviembre de mil novecientos noventa y siete.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 09-98 de las diez horas con veinte minutos del
catorce de enero de mil novecientos noventa y ocho.
115
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 62-99 de las nueve horas treinta minutos del
doce de marzo de mil novecientos noventa y nueve.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 300-99, de las diez horas con cincuenta
minutos del veintinueve de setiembre de mil novecientos noventa
y nueve.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 783-00 de las nueve horas cuarenta minutos
del veintitrés de agosto del año dos mil.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 920-00 de las nueve horas cuarenta minutos
del primero de noviembre del año dos mil.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 949-00, de las ocho horas con veinte minutos
del veinticuatro de noviembre de dos mil.
116
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 59-01 de las nueve horas con diez minutos del
veintiséis de enero de dos mil uno.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 350-01 de las diez horas con cuarenta minutos
del veintisiete de junio de dos mil uno.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 406-01 de las nueve horas veinte minutos del
veintisiete de julio de dos mil uno.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 150-02, de las quince horas del nueve de abril
de dos mil dos.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 334-02 a las diez horas del tres de julio de dos
mil dos.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 309-03 de las ocho horas treinta minutos del
tres de julio del dos mil tres.
117
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 329-04 de las quince horas del cinco de mayo
del año dos mil cuatro.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 745-04 de las catorce horas cincuenta y cinco
minutos del dos de setiembre del dos mil cuatro.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 849-05 de las nueve horas cuarenta minutos
del siete de octubre del dos mil cinco.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 1085-06 de las diez horas con diez minutos del
veinticuatro de noviembre de dos mil seis.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica.
Resolución número 1164-06, de las diez horas diez minutos del
veintidós de diciembre del dos mil seis.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica.
Resolución número 446-07, de las quince horas con quince minutos
del cinco de julio de dos mil siete.
118
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 430-08 de las ocho horas con cuarenta minutos
del dieciséis de mayo de dos mil ocho.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 521-08 de las diez horas veinte minutos del
dieciocho de junio del dos mil ocho.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 205-09 de las nueve horas treinta minutos del
seis de marzo de dos mil nueve.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 1008-09 de las nueve horas cincuenta minutos
del siete de octubre de dos mil nueve.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 18-10 de nueve horas treinta y cinco minutos
del ocho de enero de dos mil diez.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 569-10 de las nueve horas cuarenta minutos
del veintiuno de abril de dos mil diez.
119
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 670-10 de las diez horas del trece de mayo de
dos mil diez.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica.
Resolución número 1123-10, de las doce horas con veintidós
minutos del seis de agosto de dos mil diez.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 186-11 de las diez horas treinta y cinco minutos
del veintitrés de febrero de dos mil once.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 194-11 de las diez horas del veinticinco de
febrero del dos mil once.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 824-11 de las a las diez horas diez minutos del
siete de octubre de dos mil once.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 260-12 de las nueve horas cincuenta minutos
del dieciséis de marzo de dos mil doce.
120
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 310-14 de las diez horas cuarenta minutos del
veintiséis de marzo de dos mil catorce.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica.
Resolución número 76-15, de las nueve horas treinta minutos del
veintitrés de enero de dos mil quince.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 472-15 de las diez horas diez minutos del seis
de mayo de dos mil quince.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 826-15 de las diez horas cincuenta minutos del
veintinueve de julio de dos mil quince.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 1081-15 de las doce horas con quince minutos
del treinta de setiembre de dos mil quince.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 504-16 las nueve horas cincuenta minutos del
veinticinco de mayo de dos mil dieciséis.
121
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 819-16 de las diez horas cincuenta minutos del
tres de agosto de dos mil dieciséis.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 228-17 de las nueve horas cuarenta y cinco
minutos del veintidós de febrero de dos mil diecisiete.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 823-17 de las once horas veinte minutos del
veintiuno de junio de dos mil diecisiete.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 543-18 de las diez horas treinta minutos del
veintidós de marzo de dos mil dieciocho.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 878-18 de las nueve horas quince minutos del
primero de junio de dos mil dieciocho.
• Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica,
Resolución número 1113-18 de las doce horas cuarenta minutos del
veintinueve de junio de dos mil dieciocho.
122
Resoluciones de los Tribunales de Trabajo y de Apelación de Trabajo del
Poder Judicial de Costa Rica:
• Tribunal de Apelación de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de
San José, resolución número 265-18 de las diez horas con cuarenta
y cinco minutos del veintiocho de junio del año dos mil dieciocho.
• Tribunal de Apelación de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de
San José, Resolución número 305-18 de las catorce horas con treinta
minutos del treinta de agosto del año dos mil dieciocho.
• Tribunal Civil y Trabajo de la Zona Atlántica (Limón), Resolución
número 67-19 de las quince horas con treinta y cinco minutos del
seis de marzo de dos mil diecinueve.