Desarrollo Organizacional.

Elaborado PorJenny Paola Duran 2- Código 1057579189Desarrollo Organizacional -102035A-220

Presentado A Aimer Roman Barrera

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia UNADCead Duitama Boyaca

19/03/2015

Tabla de Contenidos

Introducción e información general.....................................................................................1Título 2.............................................................................................................................1Título 2.............................................................................................................................1

Título 3.........................................................................................................................1Título 3.........................................................................................................................1

Capítulo 2 Figuras y tablas.................................................................................................2Título 2.............................................................................................................................2

Título 3.........................................................................................................................2Título 3.........................................................................................................................2

Capítulo 4 Resultados y discussion....................................................................................5List of References................................................................................................................6Apéndice..............................................................................................................................7Vita......................................................................................................................................8

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Introducción

El presente ensayo, tiene como propósito analizar la importancia de las organizaciones que existen, de acuerdo a la unidad , con

base en esto se pretende dar a conocer los métodos que ofrece el Desarrollo Organizacional y cómo este desarrollo pueden transformar

altamente y de manera positiva a las empresas de manera que en cuanto a procesos económicos, estratégicos que servirá de base para

poder abordar el tema principal que nos importa como es te a la importancia del Desarrollo Organizacional en las organizaciones y la

aplicación de sus métodos en las ellas, además del los beneficios que aporta este método.

Es interesante como se pueden utilizar herramientas para mejorar una organización y que al mismo tiempo utilizándola

podemos detectar problemas a tiempo y darle solución, se da que la complejidad de las empresas que se encuentran se procede a

realizar un proceso de intervención derivado del Desarrollo Organizacional y sus herramientas. Sera interesante preguntar si podemos

detectar qué herramienta será la mejor para aplicarla en nuestra organización, paro esto el estudio de la Unidad 1 y que a continuación

se relacionan todos los conocimientos a disposición de nuestras carreras administrativas en función y servicio de la Organizaciones.

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¿Porque es importante el Desarrollo Organizacional en las empresas u organizaciones de hoy en día?

Hasta hace relativamente poco tiempo, se asumía que la responsabilidad de las empresas era únicamente generar utilidades.

Actualmente, esta concepción no es suficiente ni aceptable; en estos tiempos se interpreta positivamente la estrecha relación existente

entre el éxito de una empresa con la percepción que tiene el cliente de esta, frente al grado de compromiso y responsabilidad social.

Las organizaciones se enfrentan a continuos retos de cambio y desarrollo, donde implementan un modelo de gestión con el

objetivo de guiar a sus colaboradores hacia el logro de los resultados esperados. El desarrollo organizacional es un proceso más

adaptable para planear e implementar el cambio contribuyendo a incrementar la efectividad y el bienestar de la organización. Se

concibe el desarrollo organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer

creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos,

creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad. Las organizaciones se enfocan a ser más productivas en función de

satisfacer a sus clientes, por lo cual es primordial para las mismas a esforzarse, y trabajar sobre la base de unas metas, estableciendo

estrategias claras para los departamentos involucrados en el proceso; de manera que el grado de productividad se incrementa de una

forma eficaz y eficiente con el fin de cumplir los objetivos pautados.

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En la actualidad las organizaciones deben hacer énfasis en el desarrollo organizacional, pues este factor aparece como un

elemento estratégico de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de las competencias de las personas a través del

trabajo coordinado, aplicando líneas de acción dirigidas a fortalecer la eficiencia y eficacia. La gestión del cambio es uno de los retos

al que las organizaciones se han venido enfrentando años atrás. Las empresas son objeto de crecientes presiones para generar

resultados, lo que las lleva a tomar decisiones de cambio que aumenten su competitividad y que a su vez estén en una continua

adaptación. Cuando se tiene al personal de la empresa con un alto de nivel de capacitación; siendo el adecuado para el desempeño de

sus actividades, proporciona beneficios en diversas áreas no únicamente la económica, sino también en obtener mayor rendimiento

tanto del empleado como el de la empresa, ya que están siendo supervisados y realizados por personal con un alto sentido de

responsabilidad, conocimiento y compromiso, así mismo el desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la

organización conforme a las necesidades, exigencias o demandas

El desarrollo organizacional es un proceso global de obtención de datos y diagnóstico, de planeación de la acción, intervención

y evaluación, cuyo fin es:

aumentar la congruencia entre la estructura, los procesos, las estrategias las

personas y la cultura.

aportar soluciones nuevas y creativas.

mejorar la capacidad de autor renovación.

Se realiza con la colaboración de los empleados que trabajan con un agente del cambio, aplicando la teoría, la investigación y la

tecnología de las ciencias de la conducta.

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El Desarrollo Organizacional (DO) ha surgido de las exigencias de un ambiente cambiante y del conocimiento originado por

la evolución de las ciencias sociales aplicadas1. Los cambios rápidos dentro del entorno organizacional han exigido procesos y

estructuras organizacionales que sean mucho más flexibles y que brinden mayor capacidad de respuesta que las estructuras

tradicionales. Se requieren nuevas capacidades individuales y organizacionales que puedan impulsar las iniciativas individuales y la

disposición para asumir riesgos. Un empresario, debe pensar siempre en grande, en una gran empresa así mismo aplicara las

herramientas para sus colaboradores si la meta es hacer crecer la empresa, se debe pensar como en una gran empresa y aplicar

herramientas que estas suelen usar en sus colaboradores.

Es necesario que recordemos que El Desarrollo Organizacional es la herramienta gerencial que por medio del análisis interno de la

organización, permite adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución de las Relaciones laborales interpersonales

y hacerlas más efectivas. Para ello es necesario involucrar a todos los miembros de la organización, y por medio de ellos hacerla

creíble, sostenible y funcional en el tiempo, este esfuerzo se centra en el capital humano y en la naturaleza y calidad de las relaciones

laborales interpersonales, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una visión y un rumbo desde la institucionalidad  y

jerarquía hacia el trabajo en equipo, Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es

el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades y producir cambios en su

comportamiento, es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que

constituyen la organización.

Existen algunas técnicas y métodos para aplicar eficientemente esta herramienta. He aquí las más usuales:

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Capacitación sobre sensibilidad o sensibilización al cambio, que estimula el cambio del comportamiento a través de

interacciones grupales no estructuradas.

Formación de equipos, para entender como piensa y trabaja cada uno de sus miembros. Utiliza actividades específicas

para convertir a los grupos de trabajo en verdaderos equipos de trabajo, con mucha interacción para incrementar la confianza, la

apertura y la franqueza entre los miembros.

Desarrollo intergrupal, Ayuda a corregir el conflicto disfuncional entre los grupos, tratando de cambiar las actitudes,

estereotipos y percepciones que los miembros de los grupos tienen entre unos y otros.

Consulta de procesos, por intermedio de un consultor externo que ayuda al gerente a entender como afectan los

procesos interpersonales la forma en que se realiza el trabajo. Además le proporciona al cliente elementos de juicio respecto a lo

que sucede en la organización o en su entorno, así como en la organización y sus empleados y/o en la organización y sus clientes e

identifica los procesos que requieren mejoramiento.

Retroalimentación por encuestas, para evaluar actitudes y percepciones de los miembros al identificar discrepancias entre

ellos y resolver las diferencias por medio de la información arrojada, su análisis y medidas alternativas o estrategias de acción

sugeridas.

El diseño organizacional tiene como objetivo determinar que estructuras y procesos son los más adecuados para la organización

(McCaskey, 1974). Refleja la forma en que se implementan las metas y estrategias (Daft, 2009). Busca que la organización encuentre

un curso de acción y para esto es necesario que todos sus elementos estén en función de los mismos objetivos. Cada organización es un

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ente único compuesto de muchas partes (McCasey, 1974), por lo tanto el diseño debe estar pensado y basado en sus propias

necesidades e intereses, este es el complejo trabajo de aquellos que se dedican al diseño organizacional.

MODELO CÍCLICO.

Muchos modelos de DO han sido diseñados. El modelo que se presenta, tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de

modelos anteriores. El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.

Identificación del Problema. Una persona clave en la organización por siente que la empresa tiene uno o más problemas que

pueden ser aliviados por un agente de cambio (una persona especialmente asignada para contender con problemas asociados con el

cambio). El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de

líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección. Si los procesos no comienzan con los ejecutivos

clave, es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lo más rápido posible. En el caso de Gould Electronics , los ejecutivos

reconocieron la necesidad de realizar esfuerzos específicos para llevar a cabo el cambio.

Consulta con un Especialista en DO. Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son

utilizados como agentes de cambio. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un

empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro. Gould utilizó ambos, agentes de

cambio tanto internos como externos. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la

colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.

Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar. Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos

básicos de recoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento

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organizacional. Probablemente la más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico comienza con la observación, ésta es

seguida por semiestructuradas entrevistas, y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas

identificados en los pasos iniciales del diagnóstico. De acuerdo con Michael Beer, "Esta secuencia permite un efecto embudo,

cambiando del énfasis en observaciones generales a mediciones específicas y diagnóstico". La participación es especialmente

importante en la recopilación de datos y en las fases de evaluación. Los miembros comparten información en las diferentes etapas de

instrumentación del cambio. De este modo, la opinión del grupo es la base del proceso de desarrollo.

Retroalimentación. En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son

retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave

involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades

de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor está trabajando. El consultor proporciona al cliente todos los

datos relevantes y útiles. Obviamente, el consultor protege las fuentes de información y puede, a la vez ocultar datos si aprecia que el

cliente no esta preparado para ellos o la información pudiera hacer que el cliente se ponga a la defensiva. En una ocasión, un

administrador de planta preguntó a un consultor de DO por qué el staff de la administración no trabajaba mejor junto con él. Después

de entrevistar al staff, el consultor determinó que el staff no respetaba el conocimiento técnico del administrador de la planta. También,

los miembros del staff estaban confiados en que el administrador podría ser acabado por la oficina corporativa a causa de su

inefectividad. Consecuentemente, miembros del staff estaban compitiendo entre ellos mismos por una posible promoción a la posición

de administrador de planta. En el reporte de lo descubierto del administrador de la planta, el consultor no debía identificar las fuentes

de su información. Sin embargo, en la retroalimentación había presentado diplomáticamente la información para prevenir reacciones

defensivas.

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Diagnóstico Conjunto de Problemas. En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un

problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo

organizacional. El cliente debe aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas. Schein nota que el

fracaso en la construcción de un esquema de trabajo común entre cliente y consultor puede conducir a un diagnóstico equivocado o a

una brecha en la comunicación si el cliente es a veces "no está dispuesto a creer el diagnóstico o ha aceptar la prescripción... yo

sospecho muchas empresas tienen sus cajones llenos de reportes de consultores, cada uno con diagnósticos y recomendaciones las

cuales no han sido lo suficientemente entendidas o no han sido aceptadas por el 'paciente' ". En este punto el cliente puede decidir que

el problema no es valioso o serio para ser atendido. Por ejemplo, en una situación de un empleado de alto nivel que aparecía como el

problema, puede cambiar; al respecto, después de exhaustivos análisis llegó ha ser obvio que el no había tomado la suficiente

capacitación como empleado de primer ingreso para desarrollarse adecuadamente. Al cambiar la posible solución, ésta tendría un costo

mayor de lo que parecía el problema.

Acción. Enseguida, el consultante y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar. Esta fase corresponde

al comienzo del proceso de "romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y

en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.

Integración de Datos después de la Acción. Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos

después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos, el líder puede monitorear, medir, y determinar los efectos

producidos por las acciones. Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir a un nuevo diagnóstico y a la

implementación de una nueva acción. La principal cualidad del modelo de DO es que es cíclico e interactivo, un proceso interactivo

entre el consultante y el cliente, de cuya relación exitosa dependerá, la implantación efectiva de la estrategia de cambio.

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2. cuadro sinóptico sobre las perspectivas, estrategias y tácticas del Desarrollo Organizacional.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un modelo que organiza grupos en forma de modelos.

Con el fin de obtener resultados

efectivos en la productividad.

Se caractiza por.*Motivar al individuo

*Liderazgo.*Desarrllo de

confianza.*Desarrollo de Colaboracion.

Sus principales objetivos son

*Ser un proceso dínamico y activo.* Utiliza tecnicas para el desarrolo

social

Surge a partir de la busqueda del equilibio

en una sociedad.Basicamente se cera con la finalidad de entender el

comportamiento humano a travez de la psicolegia.

Potencializa el desarrollo de cada integrante, y asu

vez de la sociedad empresarial.

Funciona a partir de la vision

empresarial y un enfoque abierto.

Tiene origen en 1942 a tarvez de Horstein,

Burke, Gindes y Lewichi.

Quienes basaron sus principios en

el desarrollo interpersonal

Lograron estos mediantes los

efectos del rendimiernto

de los trabajdores de una fabrica en

EE.UU.

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Figura 1. Cuadro sinóptico. 11

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