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LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LAS MIPYMES
1. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
2. CONTRATO DE TRABAJO
• Concepto
• Elementos
• Clasificación
• Período de Prueba
3. SALARIO
• Concepto
• Modalidades de Remuneración
• Pagos que constituyen salario
• Pagos que no constituyen salario
• Clases de salario
• Salario mínimo legal y convencional
• Salario integral
CONTENIDO
• Prohibiciones y obligaciones
• Embargos
• Auxilio de Transporte
4. JORNADA DE TRABAJO
• Jornada Ordinaria
• Jornada Máxima Legal
• Exclusiones
• Jornadas Flexibles (Teletrabajo)
• Jornadas de 36 horas
• Trabajo diurno y nocturno
• Tiempo extraordinario y recargos
• Dominicales y festivos
5. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO E HIGIENE
• Concepto y contenido
CONTENIDO
• Descansos Obligatorios
• Trabajos en días de descanso obligatorio
• Llamados de atención
• Sanciones económicas
6. PRESTACIONES SOCIALES
• Prima de Servicios
• Auxilio de Cesantía
• Intereses a la cesantía
• Otras prestaciones sociales
• Parafiscales
7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO
• Causales de terminación con justa causa
• Terminación sin justa causa
• Indemnización
• Indemnización moratoria
CONTENIDO
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Relaciones laborales individuales
Son los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores con los empleadores y los empleadores con los trabajadores.
Relaciones laborales colectivas Se refieren a los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores organizados en sindicatos o asociaciones profesionales. Los sindicatos, una vez hayan obtenido la personería jurídica, pueden presentar a sus empleadores pliego de peticiones encaminados a obtener mejores condiciones de trabajo y aumentos salariales. En el CST, también se ocupa del Sistema de Seguridad Social Integral.
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Consiste en la protección que el Estado debe a todos sus asociados, desde el momento de su nacimiento hasta el fallecimiento. No sólo abarca las EPS, ni las Cajas de Previsión Social, sino también los Riesgos Laborales y los Fondos de Pensiones.
Campo de Aplicación
La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio sin considerar su nacionalidad.
¿QUÉ ASUNTOS REGULA EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO?
Las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.
Las relaciones laborales de los trabajadores oficiales.
Las relaciones laborales colectivas entre trabajadores oficiales con excepción de los miembros del ejército nacional y de la policía, y el gobierno y también los entre los trabajadores particulares y sus empleadores.
Con los servidores públicos se establecen dos diferencias:
Los que se vinculan a la administración por medio de decreto, ley o
resolución se denomina empleados públicos. Los que se vinculan por medio de un contrato de trabajo son los
trabajadores oficiales. A estos trabajadores se les aplica el CST y a los empleados públicos se les aplica un ordenamiento especial, llamado el Estatuto del Servidor Público.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 22, CST: “ Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración”.
“Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador (puede ser
persona natural o jurídica) y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario”.
Persona Natural Persona Jurídica
“No podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas”.
ELEMENTOS DEL CONTRATO
Esenciales La prestación de un servicio personal, es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra. La subordinación jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación de éste de acatarlas. El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario.
Comunes
Capacidad para contratar: Art. 29. CST (mayores 18 años – menores con permiso de los padres).
Consentimiento: Es la manifestación libre y espontánea de los contratantes para entrar en la relación jurídica
Objeto:
Para el empleador: aprovechamiento de la capacidad de trabajo del trabajador en provecho de la organización y su beneficio personal.
Para el trabajador: adquisición de un medio de subsistencia a partir de un salario.
Causa Lícita: Obligación del cumplimiento del contrato por ambas partes.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos se dividen según su forma y
según el término de duración.
SEGÚN SU FORMA
Contrato verbal de trabajo
Acuerdo expresado oralmente.
Las partes convienen una labor y un sitio de ejecución.
Períodos de pago y el valor a pagar.
Duración indefinida sin período de prueba.
Contrato escrito de trabajo
Consta de un documento firmado por las partes.
Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos por escrito.
SEGÚN EL TÉRMINO DE DURACIÓN
1. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor.
2. Contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
3. Contrato de trabajo a término fijo.
4. Contrato de trabajo a término indefinido.
1. POR EL TIEMPO QUE DURE LA REALIZACIÓN DE LA OBRA O LABOR
– Contrato muy utilizado en las empresas de construcción, de ingeniería o de
montajes. Debe ser por escrito.
– Se describe en el contrato con claridad la naturaleza de la obra o labor
contratada.
– El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o
labor contratada.
– También se puede terminar, cuando la obra haya llegado al 80% de la totalidad.
– Para que este contrato no se transforme en un contrato a término indefinido,
se deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto termine el
contrato.
– Si se va a firmar otro contrato de obra con el mismo trabajador, debe tener
causa y objeto diferentes.
2. CONTRATO DE TRABAJO ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO
‒ Es un contrato cuya duración no excede a los 30 días.
‒ En este contrato su objeto de ser distinto a las normales o habituales del empleador.
‒ El contrato debe ser por escrito.
‒ Tienen derecho a todas las prestaciones sociales y a la seguridad social.
3. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
‒ Siempre debe ser por escrito y no puede ser superior a 3 años.
‒ Si el término fijo es inferior a un año únicamente podrá prorrogarse el contrato hasta por tres veces, por períodos iguales o inferiores, pero a partir de la cuarta renovación no debe ser inferior a un año y así indefinidamente.
‒ La notificación del vencimiento del contrato por parte del empleador debe ser por escrito y con un mes de anticipación.
‒ En caso de no notificarle el vencimiento, se prorrogará por el mismo tiempo que fue contratado y si es la cuarta prórroga, por un año o hasta tres años.
‒ Los contrato a término fijo iguales o menores a 30, no se obliga a dar aviso de terminación de contrato.
‒ El trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales.
‒ Se debe de tener en cuenta el caso especial de la mujer en embarazo.
4. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
‒ No requiere estar por escrito.
‒ Se recomienda que sea por escrito por conveniencia de las partes.
‒ Puede terminarse en cualquier momento por parte del empleador o el trabajador. (Puede ser con justa o sin justa causa).
PERÍODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato. Su objetivo es que los
contratantes puedan evaluar las condiciones de
trabajo, para lograr el desarrollo de una relación
laboral armónica que cumpla con las expectativas de
ambas partes. Debe ser estipulado por escrito.
La duración máxima del período de prueba es de dos
meses, lo que se aplicaría a contratos a término indefinido o a término fijo superiores a 10 meses de
duración.
CARACTERÍSTICAS
Para los contratos a término fijo inferiores a un año, no puede exceder de la quinta parte del término inicialmente pactado, ni ser superior a dos meses.
Sólo existe período de prueba para el primer contrato, en caso de prórroga.
Durante el período de prueba el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, sin que esto conlleve a la indemnización, solamente al
pago de sus prestaciones sociales y al salario proporcional a los días laborados.
Excepción El caso de los servidores domésticos, no necesariamente el período de
prueba debe ser por escrito y la duración de éste serán los primeros quince días.
SALARIO
Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios. Puede darse en dos modalidades: en dinero y en especie.
El salario en dinero está integrado por dos tipos de retribución:
Ordinaria Extraordinaria
SALARIO Art. 127.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 14.
El nuevo texto es el siguiente:
“Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”
Tomado de: Código sustantivo del trabajo
SALARIO ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Artículo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990.
El nuevo texto es el siguiente: “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.”
Tomado de: Código sustantivo del trabajo
SALARIO ARTICULO 130. VIATICOS. Artículo modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de 1990.
El nuevo texto es el siguiente:
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
OTRAS MODALIDADES DE REMUNERACIÓN
SALARIO EN ESPECIE
Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, etc.
Sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario.
Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en
el contrato.
SALARIO EN ESPECIE
Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, etc.
Sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario.
Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en
el contrato.
Por unidad de tiempo (jornal y sueldo)
A destajo ó por unidad de obra
SALARIO MÍNIMO LEGAL
Artículo 145 del CST: “Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”.
Efecto jurídico:
El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se estipule.
En consecuencia nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
PRESTACIONES Y PAGOS RELACIONADOS CON EL VALOR DEL SALARIO MÍNIMO
Subsidio familiar, tienen derecho a este subsidio, los empleados que devengan hasta 4 salarios mínimos mensuales legales.
Dotación de calzado y vestido de labor, tienen derecho a esta dotación, los empleados que devengan hasta 2 salarios mínimos mensuales legales.
Auxilio de transporte, tienen derecho a este auxilio, los empleados que devengan hasta 2 salarios mínimos mensuales legales.
Ninguna pensión podrá ser inferior del mínimo.
Nadie puede cotizar sus aportes de la seguridad social por debajo del salario mínimo.
TIPOS DE SALARIOS MÍNIMOS
Convencional Integral
Es el que se fija por convención colectiva, pacto
colectivo o fallo arbitral, siempre es superior al salario
mínimo legal.
Se presenta cuando el trabajador devenga un salario ordinario de
más de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, es decir, que además del salario ordinario debe incluir el pago
todas las prestaciones sociales, horas extras y otros.
SALARIO MÍNIMO INTEGRAL
El valor del salario integral es equivalente a 10 salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional de la empresa, el
cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía…
…es decir, que equivale a 13 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la liquidación definitiva de sus prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
CONSIDERACIONES
El monto del salario integral que acuden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador, será la base
para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las
vacaciones.
Siempre que haya incremento del salario mínimo, debe modificarse el
salario integral más el factor prestacional.
Para cotizar al sistema de seguridad social, se toma como base el 70% del salario
integral, siempre que este porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes.
En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación
familiar, de los trabajadores con salario integral, éstas deberán hacerse sobre
el 70%.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para la retención en la fuente en materia de salario integral es del
25%.
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
Pago Oportuno
El salario se paga por períodos iguales y
vencidos y oportunamente.
Pago en moneda extranjera
Se pueden realizar pagos en otra moneda diferente al peso, y para hacer la conversión de las divisas a moneda colombiana, es tomar la tasa de cambio vigente del día en que se va a pagar la obligación.
Rebaja de Salario
Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el trabajador.
Irenunciabilidad al salario Toda prestación de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho.
REGLAS SOBRE RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN
No está permitido deducir, retener o compensar suma alguna del salario del trabajador, a menos que medie su expresa autorización escrita u orden judicial.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
Las multas que estén previstas en el reglamento del trabajo por retrasos o faltas de asistencia al trabajo.
La retención en la fuente.
Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho la solicitud en forma legal.
Los aportes del trabajador para la seguridad social.
Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio.
Los embargos autorizados previamente por un juez.
PROHIBICIONES
Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción del salario, cuando este afecte el
salario mínimo legal o convencional, o la parte inembargable del salario, estas deducciones en ningún caso puede superar el 50% del devengado mensual o
quincenal del empleado.
MONTO EMBARGABLE
No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
El salario sólo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un
proceso de alimentos, puede embargarse hasta la mitad.
En caso de salario integral, la suma mensual a retener se establece con base en el monto total de dicho salario, es decir, que no se debe hacer distinción entre el salario ordinario y la parte correspondiente al factor
prestacional.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Tiene como finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo y viceversa.
Cuándo no se paga?
No se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute de vacaciones.
Quiénes tiene derecho?
Los empleados que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal y vivan a más de un kilómetro a la redonda de su sitio de trabajo.
El trabajador que labore media jornada o menos de tiempo completo, tiene derecho al auxilio completo.
Aunque el auxilio de transporte no constituye salario, solamente se debe incluir al salario, para efectos de prestaciones sociales (Auxilio de cesantías y prima de servicios). No se incluye en la base para liquidar los aportes al sistema de seguridad social, ni vacaciones, ni indemnización, ni indemnización moratoria.
Cada año el gobierno expide un decreto señalando la cuantía de este subsidio.
JORNADAS DE TRABAJO
JORNADA ORDINARIA Y JORNADA MÁXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo es la que convenga las partes. Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deben trabajar cada día,
teniendo como límite la jornada máxima legal.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 a la semana, salvo en los trabajos autorizados para menores cuyas edades oscilen entre 15 y 18 años y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
EXCLUSIONES
Están excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
b) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes;.
c) Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
d) Los del servicio doméstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo.
e) Los trabajadores domésticos que residan en la casa del patrono no podrán tener una
jornada superior a 10 horas diarias.
f) Los pilotos y copilotos que trabajan máximo 90 horas al mes.
JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES
REQUISITOS:
Se deben distribuir en máximo 6 días a la semana con 1 día de descanso obligatorio.
El día de descanso puede coincidir o no con el domingo.
Puede repartir el tiempo de trabajo de manera variable durante la semana.
El trabajo debe ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El número de horas de trabajo promedio semanales no puede exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 pm.
El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo día, salvo labores de supervisión, dirección, confianza
o manejo.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES
REQUISITOS:
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de 6 horas al día y 36 a la semana.
Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa.
No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado
TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las 6 am y las
10 pm y como trabajo nocturno, el prestado entre las 10 pm y las 6 am.
TRABAJO EXTRAORDINARIO O SUPLEMENTARIO U HORAS EXTRAS
‒ El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por ésta, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse de forma especial.
‒ En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos horas diarias y de doce a la semana.
‒ Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
‒ Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio de Protección Social, y debe de llevar un registro de dichas horas extras para cada empleado.
DESCANSO EN DÍA SÁBADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado.
DESCANSO EN DÍA SÁBADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado.
DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos sesiones para permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el descanso para desayuno, almuerzo o comida.
Además, es recomendable que se concedan pequeños descansos para que los trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados
tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.
Descanso dominical
remunerado
Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposición del empleador.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar o descuento alguno por la falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.
Remuneración del descanso en
festivos
LIQUIDACIÓN DE JORNADAS
Liquidación del recargo por trabajo nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Sueldo ordinario/2401 x Número de horas laboradas x 0.35
1 Depende de la vinculación del trabajador: Tiempo Completo, equivale a 240 horas mes, tres cuartos de tiempo, equivale a 180 horas mes, medio tiempo, equivale a 120 horas mes, un cuarto de tiempo, equivale a 60 horas mes, y por horas.
LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
FÓRMULAS
Sueldo ordinario/2401 x Número de horas laboradas x 1.25
Sueldo ordinario/2401 x Número de horas laboradas x 1.75
1 Depende de la vinculación del trabajador: Tiempo Completo, equivale a 240 horas mes, tres cuartos de tiempo, equivale a 180 horas mes, medio tiempo, equivale a 120 horas mes, un cuarto de tiempo, equivale a 60 horas mes, y por horas.
LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Trabajo Ocasional
Se entiende que el trabajo dominical o festivo es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas o se da un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.
Trabajo Habitual
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas o se da un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.
Se entiende que el trabajo dominical o festivo es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
FÓRMULAS
Sueldo ordinario 2401
X Número de horas laboradas x 1.75
Sueldo ordinario 30
X 1.75
TRABAJO EXTRA DOMINICAL Y FESTIVO
Fórmula hora extra dominical diurna o festiva diurna:
Sueldo ordinario/2401 x Número de horas laboradas x 2.002
2 Se multiplica por 2, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna.
Fórmula hora extra dominical nocturna o festiva nocturna:
Sueldo ordinario/2401 x Número de horas laboradas x 2.503
3 Se multiplica por 2.5, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 75% de la hora extra nocturna.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben acogerse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Esta reglamentación está integrada por disposiciones generales mínimas de carácter legal y constitucional.
Se contemplan los siguientes aspectos:
Deberes y Derechos Escala de faltas, llamados de atención y sanciones
Horario de trabajo
Justas causas de terminación del contrato de trabajo
Días de descanso obligatorio
Acoso laboral
Lo que se busca con el reglamento interno de trabajo es regular las relaciones entre empleado y empleador, que haya una transparencia,
seguridad, orden y buen entendimiento entre las partes.
Están obligados a tener reglamento interno de trabajo, las empresas
de acuerdo a su tipo, al sector y al número de
empleados.
→ Empresas Comerciales: Más de 5 empleados → Empresas Industriales: Más de 10 empleados → Empresas Agrícolas: Más de 20 empleados → Empresas Ganaderas: Más de 20 empleados → Empresas Forestales: Más de 20 empleados → Empresas Mixtas: Más de 10 empleados
La aprobación del reglamento interno de trabajo ya no está a cargo del Ministerio de Protección Social.
Suspensiones disciplinarias estipuladas en el reglamento interno, no pueden ir
contra la dignidad del empleado y tampoco pueden ser corporales.
Las sanciones llevan a la suspensión del empleado, estas no pueden ser superiores a 8 días cuando es la primera vez, ni más de 2 meses si el trabajador reincide en la falta.
Cuando el trabajador a sumado varias suspensiones, son causal para terminar su contrato laboral y serán descontados los días de su salario y se tendrán en cuenta en el cálculo de las prestaciones sociales e indemnización.
También se pueden aplicar multas como sanciones, pero éstas solamente aplican por llegadas tarde o por faltar al trabajo sin justa causa. El valor de la multa no puede ser superior a la quinta parte del salario diario del empleado, pero a su vez el empleador puede descontarle los días que se ausentó sin justa causa.
Los llamados de atención y las suspensiones deben estar siempre por escrito y
reposar en la hoja de vida o historia laboral.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
El objetivo de este reglamento es garantizar la salud, la seguridad y la prevención de riesgos en el desempeño de las funciones de cada uno de los empleados. Este reglamento no
exige aprobación del Ministerio de Protección Social.
Toda empresa debe tener este tipo de reglamento si su nómina es de 10 ó más empleados.
Las empresas debe de tener un departamento de Salud Ocupacional donde se centre todo el tema de higiene y seguridad en el trabajo y un Comité Paritario de Salud
Ocupacional que atienda las quejas e inquietudes de los empleados .
Son apoyadas por la Administradora de Riegos Profesionales elegida.
Clases Riesgos
Las clases de riesgos dependen de la actividad de la empresa, del sitio de trabajo y la función que desempeña el empleado, de acuerdo con esto su
clasificación es la siguiente:
Riesgos Físicos
Ruido Temperatura Extrema Iluminación Radiaciones no Ionizantes Vibraciones Presiones anormales
Riesgos Químicos
Gases y vapores Polvos inorgánicos Polvos orgánicos Humos Rocíos Neblinas
Riesgos Biológicos
Virus Hongos Bacterias
Riesgos Mecánicos
Máquinas Equipos Herramientas
Riesgos Ergonómicos
Posiciones forzadas Sobre esfuerzos Fatiga Ubicación inadecuada del puesto de trabajo
Riesgos Psicosociales
Exceso de responsabilidades Trabajo bajo presión Monotonía y rutina Problemas familiares Problemas laborales Movimientos repetitivos Turnos de trabajo
Riesgos Locativos
Pisos Techos Almacenamiento Muros Orden y limpieza
Riesgos Eléctricos
Puestas a tierra Instalaciones en mal estado Instalaciones recargadas
Riesgos Naturales
Tormentas eléctricas Huracanes Terremotos Deslizamientos
Riesgos de Tránsito
Colisiones Volcamientos Varadas Obstáculos Atropellamientos Otros Riesgos
Trabajo en altura Incendio Explosión
A partir del 2007, se exige de nuevo el examen médico de ingreso y de retiro a los empleados.
IMPORTANTE
Por ley NO se deben realizar pruebas de embarazo ni
de VIH.
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituye una contraprestación a cargo de los
empleadores.
Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones extralegales que complementan
el régimen mínimo previsto por la ley.
NOTA: Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales, los años en materia laboral se cuentan de 360 días y todos los meses de 30 días.
CLASES DE PRESTACIONES
A cargo del empleador:
1. Prima de servicios
2. Calzado y vestido de labor
3. Auxilio de cesantía
4. Intereses sobre cesantías
5. Descanso remunerado durante la lactancia
6. Vacaciones 1 7. Auxilio de transporte 1
1 No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del empleador.
A cargo de las entidades de seguridad social:
1. Enfermedad común o general
2. Maternidad
3. Enfermedad profesional
4. Accidente de trabajo
5. Pensiones ( vejez, invalidez, muerte)
6. Prestaciones por muerte
7. Atención inicial de urgencias
8. Atención al recién nacido
A cargo de la caja de compensación familiar:
1. Subsidio familiar
2. Subsidio al desempleo
PRIMA DE SERVICIOS
Es la repartición de las ganancias entre sus empleados.
Están obligados a pagar prima de servicios todas las empresas que vinculen personal a través de contrato laboral.
Cuantía
15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales, siempre y cuando hayan laborado todo el semestre o proporcional si no lo han laborado.
Primer semestre : entre el 1 de enero hasta el 30 de junio, se paga a más tardar el 30 de junio.
Segundo semestre: entre el 1 de julio hasta el 30 de diciembre se cancela dentro de los primeros 20 días de diciembre.
En caso de no pagar en estas fechas límites, la sanción será un día de salario por cada día de retraso.
Cómputo del tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.
El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad no se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo, y tampoco en caso de licencias no remuneradas o suspensiones.
Quiénes no tienen derecho a prima?
No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio doméstico, los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de recreo (Si es una finca de producción, si tendría derecho a prima).
SALARIO BASE DE LIQUIDACIÓN
Es el promedio de lo devengado en el respectivo semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todo lo que constituya salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de servicios.
Se debe de tener en cuenta que si el empleado cambió de salario durante el semestre, la prima se calcula promediando todo el semestre o el tiempo
que haya laborado durante el semestre si es inferior a los seis meses.
FÓRMULA
Salario Base de Liquidación # días laborados en el
360 semestre
X
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Es la dotación que debe suministrar el empleador a los empleados que devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Las fechas en que deben de suministrar esta dotación son el 30 de abril, el 31 de agosto y el 31 de diciembre.
Auxilio de Cesantía
Sistema de liquidación A partir del 1 de enero de 1991, el auxilio de cesantía para los
trabajadores del sector privado, está sometido a tres sistemas de liquidación y excluyentes entre sí:
El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre y cuando no se hayan acogido al sistema de liquidación anual.
El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se acojan a él.
El sistema de salario integral.
Sistema tradicional
Cuantía y aplicación. Se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año.
Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse:
a) Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario integral;
b) Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitución patronal, y
c) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a vivienda del trabajador y por estudios superiores del trabajador, de sus hijos, del cónyuge o personas que dependan de él.
.
Opción. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán voluntariamente acogerse al sistema de liquidación anual definitiva, para lo cual es suficiente que lo manifieste por escrito.
Trabajadores excluidos y pérdida del derecho
No tienen derecho a este auxilio. a) Los de la industria puramente
familiar; b) Los artesanos que trabajando
personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
Pérdida. El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine por alguna de estas causas: a) Por actos delictuosos contra el empleador o sus
parientes dentro del segundo grado de consanguinidad;
b) Por daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
c) La revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.
SALARIO BASE PARA LIQUIDAR CESANTÍA
Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el último salario mensual, siempre y cuando éste no haya tenido variación en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio mensual de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
Fórmula:
Salario Base de Liquidación
360
X Número de días laborados desde la fecha inicial del contrato
En caso de no pagar en la fecha límite, la sanción será un día de salario por cada día de retraso.
SISTEMA DE LIQUIDACIÓN ANUAL Y DEFINITIVA DE CESANTÍA
El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó
por la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contratos de trabajo celebrados a partir del 1 de enero de 1991.
También se aplicará en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con
anterioridad a esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual.
CARACTERÍSTICAS
a) El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar en forma definitiva la cesantía de cada trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.
b) El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero del año siguiente,
los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de cesantía. En caso de no pagar los intereses en esa fecha, deberá pagar el doble e indexar su valor.
c) El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser consignado antes
del 14 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo. En caso de no consignar en la fecha límite al fondo, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso.
d) Salario base. Para liquidar las cesantías de trabajadores amparados por el nuevo régimen
de cesantías, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional, teniendo en cuenta que el promedio será el del respectivo año.
Fórmula:
Salario Base de Liquidación
360
X Número de días laborados en el año
En caso de no pagar en la fecha límite, la sanción será un día de salario por cada día de retraso.
Intereses sobre las cesantías
Empleadores obligados: Todo empleador que según la ley esté obligado a pagar cesantías, debe pagar a sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente al 12% anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantías cobije a cada trabajador.
Pago de intereses durante la vigencia del contrato: Los empleadores obligados a pagar cesantías a sus trabajadores conforme al sistema tradicional, deberán reconocer y pagar intereses del 12% anual en los siguientes casos:
a) Sobre las cesantías acumuladas al 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia del contrato de trabajo. Los intereses se causan y se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año.
b) Sobre los saldos de cesantías que el trabajador tenga a su favor en la fecha de terminación del contrato.
c) En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías. d) Sobre las cesantías acumuladas en la fecha de acogerse
al régimen de salario integral. e) En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo
régimen de cesantías.
Fórmula general:
Valor de Cesantías
3000 1
X Días trabajados en el año
1 Esta constante resulta de: 360/0.12
Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos parciales de cesantías, se deberá descontar del saldo acumulado al 31 de diciembre, lo recibido
por ese concepto.
Sanción por no pago
La NO cancelación de los intereses en las oportunidades señaladas, causa a cargo del
empleador y a favor del trabajador, una sanción consistente en el pago de una suma igual a la de
los intereses, por una sola vez.
PRESTACIONES A CARGO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Enfermedad común o general: Cualquier enfermedad o accidente que ocurra por fuera del lugar de trabajo, por fuera de la jornada laboral o desempeñando funciones no asignadas. La forma de liquidar es la siguiente:
a) Los dos primeros días los asume el empleador y se liquida sobre el 66,66% del salario devengado, sin que afecte el mínimo vital, por lo tanto para el año 2014 quienes devenguen hasta $924.000 no aplicará dicho porcentaje.
b) El cuarto día en adelante lo asume la EPS y con el mismo porcentaje con excepción del salario definido anteriormente.
c) No se le paga auxilio de transporte si lo devenga.
Licencia Maternidad: Cuando la empleada después de su período de gestación tiene su parto y el bebé nace vivo, tiene derecho a 98 días (14 semanas) los cuales serán remunerados sobre el 100% del salario, no se le paga el auxilio de transporte durante este período.
Licencia Paternidad: El empleado puede solicitar 8 días hábiles para acompañar a la madre del bebé dentro de su licencia de maternidad, estos 8 días se pagan sobre el 100% del salario, no se le paga el auxilio de transporte durante estos 8 días.
Enfermedad profesional: Es una enfermedad producida por el desempeño de sus funciones laborales.
Accidente de trabajo: Como su nombre lo indica, es un accidente que ocurre por el desempeño de sus funciones, dentro de su jornada laboral y puede ser dentro o fuera del establecimiento. Se remunera sobre el 100% del salario y no se le paga el auxilio de transporte durante la incapacidad.
Vacaciones Causación del derecho
1. Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada año de servicios, 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y
proporcionalmente por fracciones.
2. Disfrute La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a
conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Si se presenta interrupción justificada durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudarlas.
3. Cómputo del tiempo de servicios Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los períodos de
suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión, disciplinaria o fuerza mayor. La licencia de maternidad, de paternidad, enfermedad general y accidente de trabajo, las vacaciones se
suspenden y se reanudan cuando termine dicha incapacidad.
4. Consideración del día sábado no laborable. a) El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones porque los días no hábiles
(domingos y festivos) están ya definidos por la ley. Con excepción de los empleados de vigilancia y entidades de salud.
b) El sábado es inhábil, si la empresa lo ha estipulado así.
5. Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo.
Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
Nota: Los trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis, los técnicos de rayos x, su período de causación será de 15 días hábiles cada seis meses
Naturaleza jurídica Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para
liquidar aportes.
Salario base para su remuneración
Durante el período de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. Está conformado por el sueldo ordinario y el promedio del recargo nocturno si lo devenga, las horas extras, el recargo dominical, el recargo festivo y el auxilio de transporte no hace parte para el cálculo de las vacaciones.
Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que deben compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo. En este último caso, es el salario (o promedio mensual del último año o del tiempo
menor a un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran.
Notas:
1. No se incluyen las horas extras dentro del salario base, por cuanto la ley las excluyó de la base de liquidación cuando las vacaciones se disfrutan en tiempo durante la ejecución del contrato de trabajo.
2. En el caso de los trabajadores que devenguen salario integral, el monto de éste, será la base para liquidar las vacaciones.
Compensación y acumulación
1. Compensación. Está prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Ministerio de Protección Social puede autorizar esa compensación para los mayores de 18 años, pero únicamente hasta por la mitad. El pago sólo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad. La no compensación de las vacaciones pagadas en dinero a la terminación del contrato, no genera salarios caídos porque ellas no tienen el carácter de salario ni de prestación social.
2. Acumulación Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Los días restantes de vacaciones se pueden acumular hasta por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares.
FÓRMULAS
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en tiempo:
Salario Ordinario
30
X # de días a liquidar1
1 El número de días dependerá de los períodos que se deban al trabajador y de las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensan en dinero:
Último Salario
720
X # de días a liquidar1
Vacaciones colectivas
Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir en forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:
a) Se deben remunerar con el salario que esté devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas.
b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó en forma anticipada, o que complete el año de servicios.
Del mismo modo, cuando el trabajador cumpla el año de servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso, pues debe de entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento.
SUBSIDIO FAMILIAR
Es una prestación social que no sólo se representa en dinero (Cuota monetaria), sino también en especie y en servicios, estos servicios están a cargo de las cajas de compensación (Comfama, Comfenalco).
Tienen derecho a este subsidio familiar, los empleados que devenguen hasta cuatro salarios mínimos mensuales legales vigentes o si también
labora el cónyuge, hasta seis salarios mínimos mensuales legales vigentes y laboren más de 96 horas al mes, además de su cónyuge y personas que
dependen económicamente de él.
Quien hace el aporte a la caja de compensación es el empleador, y este aporte equivale al 4% del salario del empleado.
Aunque el empleado tenga varios contratos, solamente tiene derecho a
un subsidio familiar.
CUÁNDO SE GENERA O SE CAUSA EL SUBSIDIO FAMILIAR
Cuando se tienen hijos menores de 18 años, legítimos, extramatrimoniales, adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá presentar el certificado de escolaridad del establecimiento.
Los hermanos menores de edad, huérfanos, que convivan con él y dependan económicamente y que tengan certificado de escolaridad.
Hijos o hermanos con alguna discapacidad física o mental, comprobada por una institución de salud y que dependan económicamente de él.
Los padres del empleado mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba algún salario o pensión y que dependan económicamente de él. Solamente pueden recibir el subsidio de uno de los hijos que trabaje.
APORTES PARAFISCALES
CONCEPTO % SOBRE EL
SALARIO VALORES
Caja de compensación familiar 4% $24.640
ICBF 3% $18.480
SENA 2% $12.320
TOTAL 9% $55.440
Causales objetivas de terminación
• Expiración del plazo pactado.
• Terminación de la obra o labor contratada.
• Incapacidad total del trabajador
• La muerte del trabajador
• Clausura definitiva de la empresa
Por voluntad del trabajador
• Renuncia
• No regresar al trabajo después de una suspensión
• del contrato de trabajo
Voluntad del empleador
• Con justa causa
• Sin justa causa
Intervención judicial
Orden de cesación de la relación de trabajo por
sentencia judicial
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ALGUNAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
Presentar certificados falsos para el ingreso a la empresa.
Todo acto inmoral o delictuoso que se cometa en el lugar de trabajo.
Por daños materiales causados intencionalmente a equipos y herramientas de trabajo.
Que el trabajador revele secretos técnicos o dé a conocer información de reserva de la empresa.
El deficiente rendimiento a pesar de los llamados de atención.
El reconocimiento de la pensión de vejez e invalidez.
INDEMNIZACIÓN
Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medie ninguna de las causas estipuladas para el despido por justa causa, se genera para el trabajador el derecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo de contrato que se haya suscrito.
Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el trabajador, también se causa la indemnización por despido injusto, a favor del trabajador.
Tablas de indemnización a cargo del empleador por terminación unilateral sin justa causa del contrato
Por duración de la obra o labor contratada. El tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.
A término fijo. El tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado.
Contratos a término indefinido, según reforma laboral de diciembre 27 de 2002, ley 789.
Trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
• Hasta un año de servicio, 30 días de salario. • Más de un año de servicio, 30 días de salario por el primer año y 20
días adicionales por cada año.
Trabajadores con 10 ó más smmlv.
• Hasta un año de servicios, 20 días de salario. • Más de un año de servicio, 20 días de salario por el primer año y 15
días adicionales por cada año.
Contratos a término indefinido, para trabajadores con más de 10 años de servicio al 27 de diciembre de 2002.
• Hasta un año de servicio, 45 días de salario. • Más de un año de servicio, 45 días de salario por el primer año y 40
días adicionales por cada año.
SALARIO BASE
Se toma como base, todos los conceptos que constituyen salario, con excepción del auxilio de transporte. El salario básico para liquidar la indemnización será el último salario fijo, más el promedio mensual (horas extras, recargos, comisiones) de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo si fuere menor de un año. Los trabajadores despedidos sin justa causa con más de 10 años de servicios, cumplidos antes del 1 de enero de 1991, tienen derecho a la acción de reintegro.
INDEMNIZACIÓN MORATORIA
También es llamada indemnización por falta de pago, salarios caídos, indemnización por mora en el pago, “taxímetro moratorio”. Esta indemnización se genera cuando al terminar el contrato, el empleador queda adeudando salarios o prestaciones sociales, legales o extralegales, salvo por retenciones que se hagan basados en la ley o autorizados por el empleado. Anteriormente la indemnización moratoria consistía en pagar un día de salario por cada día de retraso, sin límite de tiempo, teniendo en cuenta que esa demanda debía realizarse antes de los tres años de la prescripción o vencimiento de los términos.
Actualmente, luego de la reforma, ley 789 de 2002, se toman dos situaciones: 1.Para quienes devengan el salario mínimo mensual legal vigente: En este caso no habrá límite para el pago de la indemnización moratoria, teniendo en cuenta que debe realizar la demanda antes de los 3 años de prescripción. 1.Para quienes devengan más de un salario mínimo mensual legal vigente: Para este caso se toma la indemnización moratoria por los 2 primeros años, a partir del tercer año se cobran intereses moratorios a la tasa máxima aplicada a los créditos de consumo o libre inversión, hasta que el pago se realice. También debe tenerse en cuenta que la demanda debe realizarse antes de los 3 años. Nota: La indemnización moratoria no se aplica a las vacaciones, porque no constituye salario ni prestación social, lo que si se le puede aplicar es una indexación, que es actualizar las obligaciones laborales adeudadas al IPC (Índice general de precios al consumidor) de hoy.
www.bancoldex.com
GRACIAS