La gestión del conocimiento en universidades públicas de Latinoamérica

Resumen

En la sociedad del conocimiento, la universidad se encuentra ante el desafío de producir, transferir y gestionar el conocimiento, así como la manera en que interactúa con su entorno socio productivo. El objetivo del trabajo es caracterizar la gestión del conocimiento en cuatro universidades latinoamericanas. Esta investigación de corte cuantitativo toma como objeto de estudio a los docentes investigadores pertenecientes a la Universidad Experimental de Táchira y el Instituto Pedagógico Rural Gervasio Rubio en Venezuela, la Universidad Nacional de Colombia y la Universidad Autónoma de Tamaulipas en México. Utilizando como instrumento un cuestionario validado por investigadores expertos que identifica cuatro secciones: capital humano, capital estructurado, capital relacional y visibilidad del conocimiento. Los resultados esperados permitirán vislumbrar el proceso de gestión e identificar el nivel de calidad de los objetos de estudio.

Palabras Clave: Gestión del conocimiento, universidades públicas, latinoamericanas.

Introducción

En la nueva economía o en la llamada sociedad de conocimiento, hay un nuevo

paradigma, en el cual el conocimiento surge como un factor de producción fundamental

tanto en las organizaciones como la economía en su conjunto, decisivo para el logro de

ventajas competitivas, y por tanto de crecimiento económico y social (Monroy, 2010).

Por esta razón, las organizaciones están comenzando a darle importancia al conocer

qué es lo que saben y hacer el mejor uso del capital intelectual, emprendiendo

esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo; parte de

este esfuerzo se encuentra vinculado a la gestión del conocimiento, concebida como la

utilización del conocimiento individual y colectivo de la organización en los procesos

orientados a solucionar problemas, tomar decisiones o innovar, es decir, es el proceso

de crear valor a partir de los activos intangibles de la organización (Hamilton y Pezo,

2005).

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Por tanto, al ser el conocimiento un pilar fundamental de la riqueza de las naciones, la

universidad juega un papel decisivo en la transformación y el progreso de las

sociedades actuales, desarrolladas o en vías de desarrollo (Casas, 2005). Para los

autores Castillo y Cabrerizo (2006), las funciones de la universidad se proclaman en

términos muy similares: docencia, investigación y extensión. Sin embargo aún son

muchas las universidades que, por diferentes motivos, generalmente falta de

presupuesto, no prestan suficiente atención al desarrollo de la investigación en su

ámbito. La consecuencia de esta situación de esta situación es que ni la institución

universitaria ni los docentes se ocupan de forma relevante de hacer investigación y

promover la investigación entre sus estudiantes. Para algunos docentes universitarios la

investigación se convierte en una actividad opcional, que se lleva a cabo como

necesidad de cara al desarrollo profesional, o por necesidad de promoción académica.

Por parte de las universidades, éstas no sienten la necesidad seria de incentivar a los

profesores para que realicen investigación al no haber una exigencia social o

administrativa, o por falta de competitividad con otras universidades.

Dentro de las misiones de la universidad latinoamericana, la función de la docencia es

quizás la más conocida, debido a la poca tradición científica de los países de esta

región, presión de la demanda social por matrícula estudiantil, carencia de un claro

concepto del deber ser de la institución por parte de docentes y estudiantes, así como

de las autoridades universitarias preocupadas por resolver lo inmediato dejando de

lado, en algunos casos la razón de ser de la institución (Ferrer y Clemenza, 2006).

Por lo que es relevante analizar la gestión de conocimiento en las universidades

latinoamericanas, en los aspectos de adquisición, generación, implantación,

seguimiento y evaluación. Con el propósito de contribuir con este estudio en el análisis

de los procesos en que las universidades realizan la generación, transferencia y

protección de capital intelectual. Por lo tanto se necesita responder a la siguiente

pregunta: ¿Cómo se caracteriza el proceso de gestión del conocimiento en las

universidades analizadas?

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Objetivos

General

Determinar las principales características del proceso de gestión del

conocimiento en universidades latinoamericanas

Específicos

1. Identificar los elementos delcapital intelectual en la gestión del

conocimiento en las universidades latinoamericanas

1.1. Determinar la producción visible dela gestión del conocimiento de

las universidades objeto de estudio

1.2. Definir la correspondencia entre loselementos del capital intelectual

y la producción visible de la gestión del conocimiento

Marco Teórico

Para construir el marco teórico se hizo una revisión de algunos autores y textos, tales

como: Siegel (2004); Bueno (2001, 2002, 2003, 2004); Euroforum (1998); Edvinsson y

Malone (1997); Nonaka y Takeuchi (1995) y Sveiby (2008).

En los años ochenta, surge el enfoque de la empresa basada en los recursos y

capacidades, que junto a la teoría de aprendizaje organizacional, se consideran las

precursoras de la gestión del conocimiento (Cobo, 2006). La teoría de recursos y

capacidades centra su atención en el análisis de los recursos y capacidades que

poseen las empresas, así como en sus diferencias, y en la importancia que tiene este

hecho para explicar la evolución futura de la organización (Penrose, 1959). En el

enfoque que busca las fuentes de las ventajas competitivas no externamente, sino al

interior de la organización, se destaca la relevancia de los recursos y capacidades para

crear, mantener y apropiarse de los beneficios potenciales que generan las ventajas

competitivas sostenibles ( Penrose, 1959)

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Los recursos de la empresa se integran en capacidades que le permiten llevar a cabo

acciones específicas con propósitos estratégicos.

La Economía ha determinado como recursos los factores productivos, tierra, capital y

trabajo; a nivel estratégico, los recursos productivos de la empresa se clasifican en

físicos, financieros, tecnológicos, humanos y de capital organizacional, los cuales se

integran en procesos y rutinas operativas y administrativas denominadas capacidades.

Los recursos son de tres tipos: (a) tangibles, activos físicos y financieros; (b)

intangibles, tecnología, reputación y cultura; y (c) humanos, conocimientos, destrezas

especializadas, capacidades de comunicación y motivación del personal.

La relación entre recursos, capacidades y ventaja competitiva.

Fuente: Elaboración propia.

La teoría de los recursos y capacidades establece que las organizaciones pueden

obtener ventajas competitivas y beneficios en forma sostenida, siempre y cuando se

disponga de recursos únicos de acuerdo a los criterios usados para valorarlos, a su

relación con los factores claves de éxito y con la estrategia a implementar, así como

buscando formas de protegerse para impedir su difusión a otras firmas del sector.

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Ventaja competitiva EstrategiaFactores clave éxito del

sector

Capacidades organizativas

Recursos

Tangible:-Físicos.-Financieros

Intangibles:-Reputación. -MarcaTecnología.-Cultura

Humanos:-Conocimiento.-Comunicación.-Motivación.

Después de veinticinco años de la publicación del trabajo seminal de Wernerfelt (1984)

y de dos décadas del trabajo de Barney (1991), se reconoce que los desarrollos de la

teoría han avanzado y se han complementado con otros enfoques de la firma, entre

ellos: teorías de recursos y competencias, core competences , capacidades dinámicas,

teoría organizacional contingente, gestión humana, calidad total, capital intelectual,

capacidades de innovación, entre otras (Lockett et al., 2008; Acedo et al., 2006); a su

vez, la gestión del conocimiento, y las condiciones para convertir el conocimiento tácito

a explícito, tienen un alto impacto en el desarrollo de capacidades superiores (Nonaka y

Takeuchi, 1999).

En cuanto a las capacidades operativas y administrativas, incluso de alta dirección, en

capacidades (Grant, 2006). Las capacidades organizativas también se denominan

competencias distintivas o esenciales o Core Competences , según el término usado por

Hamel y Prahalad (1990), las cuales se distinguen porque son fundamentales para el logro

de los resultados y la efectividad de las estrategias de la firma. Según los autores, esto

ocurre cuando se hacen una contribución desproporcionada al valor final del cliente o a la

eficiencia con la que se entrega y cuando se proporciona una base para entrar en nuevos

mercados.

Para comprender la estructura y determinantes de las capacidades, así como su

identificación, se pueden usar dos criterios: de un lado, el de capacidades funcionales, por

las distintas áreas funcionales; en segundo lugar, el de las actividades de la cadena del

valor, integrando actividades secuenciales, clasificadas a su vez en primarias

(transformación de materias primas y relación con los clientes) y en actividades de apoyo.

Cualquiera de los dos criterios anteriores implica realizar procesos complejos, en la medida

en que las capacidades funcionales comprenden muchas capacidades especializadas

relacionadas con tareas individuales, y hay algunas de ellas que requieren integración

interfuncional, como la capacidad de emprendimiento, los presupuestos de capital, la

planeación estratégica, entre otras; por ello, el análisis de capacidades se puede hacer en

forma general o especializada y desagregada en niveles menores, generándose mayor

dificultad cuando se evalúan capacidades de más alto nivel y que requieren de la

integración del conocimiento de los especialistas funcionales (Grant, 2006). La estructura

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organizacional en la que se apoya la empresa para lograr las ventajas competitivas debe

ser de carácter orgánico-contingente, es decir, flexible, para ofrecer productos que se

ajusten a los requerimientos de los ambientes dinámicos, con estructuras horizontales,

altamente participativas y con una comunicación abierta y clara que motive la creatividad y

la innovación continuas; contraria a una de carácter mecánico, caracterizada por estructura

rígida, jerarquizada, altamente rutinaria y poco participativa (Harrison, 1987). La importancia

de los recursos se acentúa cuando están integrados de una manera flexible y eficiente para

aventajar a la competencia; por consiguiente, disponer de recursos únicos y especiales,

que sean difíciles de observar, de imitar y de ser adquiridos, son los criterios que deben

tener los recursos y capacidades para lograr potencial de beneficios y que amplían a

continuación.

La literatura sobre aprendizaje organizacional consiste en el mejoramiento de la gestión

de la organización permitiendo realizar ajustes con el objeto de adaptarse a las

continuas mutaciones del entorno (Argyris y Schön, citados en Boisier , 2011). Según

este autor, los ajustes se realizan por medio de la adecuación de rutinas, prácticas y por

un ajuste en las imágenes, representaciones y modelos mentales de los individuos que

serían compartidos a nivel colectivo. Tanto el ajuste y cambios de las prácticas

organizacionales como las representaciones se basan en la creación de conocimiento

organizacional, propuesto por Nonaka y Takeuchi (1995). La creación de conocimiento

está sujeto, por un lado, en la transferencia de conocimientos tácitos y explícitos

(Polanyi, citado en Boisier, 2011 ) y, por otro lado en la colectivización de los saberes

individuales ( Kim, citado en Boisier, 2011).

Es importante mencionar que el conocimiento es diferente de la información; el

conocimiento es superior a la información en el sentido de que es más complejo está

estructurado, tiene más dimensiones que la información. La información es inerte y

estática; sin embargo, el conocimiento, al estar ligado al individuo, tiene elementos

subjetivos. En este sentido, Nonaka y Takeuchi (1995) consideran la información como

un flujo de mensajes. Para ellos el conocimiento es un flujo de información

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Desde la perspectiva de la generación de conocimiento, Nonaka y Takeuchi (1995)

diferencian dos dimensiones: la epistemológica y la ontológica.

La dimensión epistemológica, clasifica el conocimiento en tácito y explícito. Para

Nonaka (citado en Martín, 2001), el conocimiento explícito se encuentra representando

por un conocimiento codificado, sistemático y es transferible a través del lenguaje

formal. Es decir, es el conocimiento que está expresado de manera formal y

sistemática, lo cual permite que tenga mayores alcances. Por su parte, el conocimiento

tácito está compuesto por ideas, intuiciones, habilidades, es decir, es un conocimiento

personal, no articulado, implícito y difícil de formalizar y comunicar. El conocimiento

tácito se divide en dos dimensiones: la dimensión técnica, que incluye las habilidades

no formales para saber cómo llevar a cabo una tarea o trabajo, y la dimensión

cognoscitiva, que incluye modelos mentales, esquemas y creencias acerca de la

realidad (Ruiz et al., 2010).

La Tabla # muestra algunas diferencias entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito.

Dos tipos de conocimiento

Conocimiento

Tácito(Subjetivo)

Conocimiento

explicito(objetivo)

Conocimiento a través de la

De la experiencia(Cuerpo)

Conocimiento a través

De la racionalidad(Mente)

Conocimiento simultaneoConocimiento secuencial

(En el acto)

Conocimiento analógico(Practica)

Conocimiento digital(Teoría)

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995: 61)

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La dimensión ontológica distingue cuatro niveles de agentes creadores de

conocimiento: el individuo, el grupo, la organización y el nivel interorganizativo (Bueno,

XX).

Existen numerosas definiciones de gestión del conocimiento, en la tabla 1 se indican

algunas de ellas.

Tabla 1. Definiciones de gestión del conocimiento, según diversos autores

Autor Definición

Nonaka y Takeuchi

(1995)

Proceso mediante el cual el conocimiento individual se convierte en conocimiento

organizativo, con miras a que los individuos que integran la organización creen,

transfieran e integren sus conocimientos.

Davenport y

Prusak (1998)

Proceso sistémico de buscar, organizar, filtrar y presentar la información con el

objetivo de mejorar la comprensión de las personas en un área específica de

interés.

Barceló (2001) Una capacidad estratégica que contribuye a crear una ventaja competitiva

sustentable.

Bueno (2002) Es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se

producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno con el fin

de crear unas competencias esenciales.

Sveiby (2001)

)

El arte de crear valor con los activos intangibles de una organización.

Fuente: Elaboración propia.

La gestión del conocimiento busca potenciar y aprovechar el stock de conocimiento de

una organización. Esto incluye tanto el conocimiento explícito, almacenado en bases

cuantitativas y documentales, como el conocimiento tácito implícito en las personas. En

el desarrollo de este proceso se han propuesto en la actualidad varios modelos teóricos

que tratan de explicar la gestión del conocimiento, desde la perspectiva de la medición

del capital intelectual y otros en la gestión del conocimiento propiamente dicha.

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Carrillo, (2008) menciona que “gestión del conocimiento es la planificación,

organización, coordinación y control de las actividades que lleven a la captura, creación

y difusión del conocimiento en la empresa u otro tipo de organización de una manera

eficiente”. Las actividades relacionadas con la gestión del conocimiento serán, por lo

tanto, la generación de nuevo conocimiento; el acceso al conocimiento valioso del

exterior; la explicitación del conocimiento en bases de datos, software , documentos,

etc.; la transferencia de conocimiento a otras partes de la organización; la medición del

valor del conocimiento disponible; el establecimiento de incentivos adecuados para que

el conocimiento se cree y difunda entre los miembros de la organización; la

transformación de la cultura de la organización hacia una que facilite el crecimiento del

conocimiento.

Desde la medición del capital intelectual se tienen: Medición de activos intangibles

(Sveiby, 2001); Navigator de Skandia (Edvinsson y Malone, 2004) y el modelo Intelect

(Euroforum, 1998). Desde la gestión del conocimiento: Creación del conocimiento

(Nonaka y Takeuchi, 1995); Andersen Consulting (Arthur Andersen, 1999) y Gestión de

procesamiento de datos y de servicios (Kerschberg, citado en Gutierrez, 2010).

Los autores Edvinsson y Malone (2004), definen el capital intelectual como la posesión

de conocimientos, rutinas, procesos, experiencia aplicada, tecnología organizacional,

relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a la organización una ventaja

competitiva. A pesar de las diferencias y coincidencias entre los diferentes modelos que

intentan medir el capital intelectual, en general, éste último fue definido como la

búsqueda del uso efectivo del conocimiento (Edvinsson y Malone, 2004.). Por tanto,

diversos autores (Edvinson y Sullivan, citados en Hidalgo y León, 2006; Mantilla, 2004;

Gutierrez, (2010) señalan que para gestionar el conocimiento es necesario identificar el

capital intelectual de la organización.

El capital humano según Tovar, (2002) se refiere al “ conocimiento útil para la empresa

que poseen las personas y los equipos de la misma, así como a la capacidad para

regenerarlo” . Es decir, el capital humano es la parte del capital intelectual en que se

recogen tanto las competencias actuales (conocimientos, habilidades y actitudes) como

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la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajo que integran la

organización. La empresa no puede ser propietaria del capital humano.

En este contexto, el capital intelectual representa el valor creado por el sistema que

resulta de la gestión del conocimiento (Mantilla, 2004), es decir, es la medida de las

competencias esenciales de la organización que se puede concretar en nuevo

conocimiento. Es por lo tanto, un valor capital en un momento del tiempo y que integra

tres elementos fundamentales: el capital humano, el capital estructural y el capital

relacional.

Para el presente estudio se utilizó el modelo Intelect (Euroforum, 1998) adaptado a la

realidad de las Universidades. Responde a un proceso de identificación, selección,

estructuración y medición de activos intangibles que aportan valor a las organizaciones

(Bueno, 2004).

Estructura del Modelo Intelect: (Euroforum, 1998).

Bloques .- Es la agrupación de Activos Intangibles en función de su naturaleza (Capital

Humano, Capital Estructural y Capital Relacional).

Elementos .- Son los activos intangibles que se consideran dentro de cada bloque. Cada

Empresa en función de su estrategia y de sus factores críticos de éxito, elegirá unos

Elementos concretos

Indicadores .- Es la forma de medir o evaluar los elementos. La definición de

Indicadores debe hacerse en cada caso particular.

Si la gestión del conocimiento está recibiendo gran atención por parte tanto de teóricos

como de gestores de empresas y organizaciones en general, por considerar al

conocimiento como el factor distintivo de la empresa en el logro de ventajas

competitivas; y También por parte de los gobiernos, por considerar que es un factor de

vital importancia En el crecimiento económico y el bienestar de un país, la Universidad

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no puede quedar Ajena a esta corriente, desde el momento en que su función es la de

producir y difundir Conocimiento.

El siguiente paso conduce a la Gestión del Conocimiento . El objetivo

último de la misma es identificar a la Universidad con la cultura de una

organización del conocimiento dinámica, excelente y multidisciplinar. Ello

requiere la valorización del capital intelectual, en sus tres vertientes Capital

Humano, Capital Estructural y Capital Relacional, así como del aprendizaje

organizativo. Para aplicar la gestión del conocimiento, se debe actuar por

procesos, iniciando la experiencia en un proceso concreto, que para el caso

de la Universidad Autónoma de Tamaulipas es el proceso de

investigación, desarrollo-transferencia del conocimiento científico.

Aplicando la gestión del conocimiento a este proceso, parece claro que debe

llegarse a poder medir y valorar la creación y transferencia del conocimiento,

conectar el conocimiento desde su origen con los usuarios, de forma que al

escoger temas de investigación se incorporen los intereses de la sociedad,

evitando retenciones del conocimiento, asumir la multidisciplinariedad como

necesaria, etc. Con ello se obtendrán una serie de resultados,

como son:

Incremento de la masa crítica de conocimiento científico-técnico

transferible y transferido;

Creación de cadenas de valor de este tipo de conocimiento, desde la

investigación básica hasta la transferencia de aplicaciones

desarrolladas;

Desarrollo de grupos de investigación multidisciplinares;

Valorización, protección y comercialización de los resultados de la

investigación;

Impulso de las relaciones de colaboración estratégica en temas

tecnológicos con empresas e instituciones;

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Incorporación de la innovación, y la capacidad de transferencia del

conocimiento, a los criterios de evaluación de los investigadores.

Respecto al capital humano, representa el valor de lo que los individuos pueden

producir tanto en forma individual, como colectivamente. Se relaciona con los

conocimientos, las habilidades, las actitudes, con la capacidad de innovar y la

experiencia de los empleados y gerentes para resolver tareas (Vázquez y Bongianino,

1999). Dicho conocimiento es adquirido mediante procesos de educación (formal e

informal), socialización, reciclaje y actualización propios de su actividad (Rodríguez,

2003). RELACION DE LAS DIMENSIONES CON LAS UNIVERSIDADES

Por tanto, en estos casos de estudio, el capital humano recoge el conjunto de

conocimientos, actitudes, formación y experiencia de los diferentes profesores

investigadores que forman parte de las Universidades. Dentro de esta dimensión se

tiene: el perfil del docente investigador, el nivel de formación del personal, las actitudes

de los docentes-investigadores hacia la generación de conocimiento, los tipos de

incentivos y las motivaciones hacia la investigación.

El capital estructura (TECNOLOGIA) provee de la infraestructura necesaria para

compartir y difundir el conocimiento generado (Siegel, 2004). Es decir, es aquel

conocimiento que la empresa ha podido internalizar y que permanece en ella cuando

los empleados la abandonan.

(ORGANIZATIVO) De acuerdo al citado autor, este elemento toma diferentes formas

dependiendo de la organización, incluye: cultura organizacional; estructura; mejores

prácticas; procesos y procedimientos; manuales; sistemas de información y tecnologías

de información, por lo tanto, representa todos aquellos mecanismos y estructuras de la

organización que pueden ayudar al personal a mejorar el rendimiento individual y

organizacional. Por ende, el capital estructural está conformado por conocimiento

codificado y por conocimiento no codificado. Es decir, el capital estructural es el

conocimiento que pertenece a la organización como un todo.

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El capital estructural es el conocimiento codificado y explícito, relacionado con los

recursos bibliográficos y documentales; las bases de datos a los que tiene acceso y; los

sistemas de información internos para las actividades de investigación y comunicación

(Bueno, 2002; Martín, 2001).

Por su parte, el capital relacional se define como al conjunto de relaciones que la

organización mantiene con el exterior, así como el conocimiento que puede obtenerse

de la relación con otros agentes del entorno (Bueno, 2002).

Por otro lado, Collis y Montgomery (1995) destacan que la importancia del capital

relacional depende del grado en que contribuya a la creación de una diferenciación

competitiva. Desde una perspectiva económica, la teoría de los costes de transacción

sugiere que las empresas obtienen una ventaja competitiva cuando poseen activos

específicos a la organización que no pueden ser copiados por los rivales (Williamson,

1975).

En consecuencia, el capital relacional está directamente vinculado a la capacidad para

integrarse y desarrollar redes y vínculos externos con los clientes, proveedores de

bienes, servicios o capitales, sus socios de I+D+i, el sector público, etc.

El capital relacional está directamente relacionado con la capacidad de las

Universidades para integrarse con su entorno socioeconómico y desarrollar redes a

nivel nacional e internacional. Para el estudio, se clasificó en dos categorías las

relaciones de la Universidad con los diferentes actores basado en el criterio de los

sectores donde se configura el impacto de las unidades de investigación: relaciones con

la comunidad científica y relaciones con el entorno de actuación.

1. Relaciones con la comunidad científica: esta categoría se relaciona con la

actividad fundamental de las unidades de investigación, la generación de

conocimiento, por ende, el sector de actividad de las unidades de investigación lo

constituyen sus respectivas comunidades científica y académica (Hincapié,

2009).

2. Relaciones con el entorno de actuación de las unidades de investigación: en esta

categoría se presentan dos procesos fundamentales: la integración productiva y

la integración social del conocimiento (Hincapié, 2009). En la integración

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productiva se incluyen los procesos de transferencia y coparticipación del

conocimiento con los diferentes agentes del Sistema Nacional de Ciencia,

Tecnología e Innovación (SNCTI). Por su parte, la integración social del

conocimiento, corresponde con la transferencia de conocimientos a públicos

amplios y diferenciados de la sociedad que demandan conocimientos específicos

para resolver problemas (Hincapié, 2009).

Proceso mediante el cual el conocimiento individual se convierte en conocimiento .

Definición operacional de la gestión del conocimiento

Esta variable se medirá con base al puntaje obtenido en el instrumento diseñado para

los investigadores, estructurado de acuerdo a las dimensiones: capital humano,

estructural y relacional, visibilidad del conocimiento, con sus respectivos indicadores.

En la Tabla 2 se muestra la operacionalización de la variable de estudio, así como sus

dimensiones e indicadores.

Tabla 2. Operacionalización de la variable

Variable Dimensiones Indicadores

Proceso de gestión del

conocimiento

Capital humano

Perfil del investigadorFormación del investigadorActitud hacia la generación de conocimientoIncentivos a la investigación Motivaciones para investigar

Capital estructural

Recursos bibliográficosBases de datosTecnologías utilizadasSistema de información interna

Capital relacionalRelaciones con la comunidad científica Relaciones con otros agentes vinculados a la investigación

Marco metodológico

Tipo de investigación

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La investigación es de carácter descriptivo, en la medida en que se describirán y

compararán las características relacionadas con el proceso de gestión del conocimiento

en las universidades.

El estudio corresponde con una investigación de campo, ya que se analiza la situación

planteada en las Universidades referente a la variable estudiada proceso de gestión del

conocimiento, donde se recolectaron los datos directamente de los sujetos

investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar

variable alguna (Arias, 2004).

Además, el presente trabajo se corresponde con un diseño no experimental, ya que

no se manipulan las variables ni se somete a los sujetos a estímulos, es decir, el

científico no tiene control directo sobre la variable (Hernández, Fernández y Baptista,

2010). De igual manera, la investigación tiene un carácter transeccional debido a que

los datos se recolectan en un solo momento, en un tiempo único (Hernández et al.,

2010).

Población y muestra

La población de estudio corresponde a docentes que realizan investigación en las tres

universidades estudiadas.

Para efectos de la presente investigación, se decidió trabajar con una muestra como

parte representativa que refleja las características, similitudes y diferencias de la

población en estudio (Hernández et al., 2010). Para el cálculo de la muestra, se utilizará

la técnica de muestreo aleatorio estratificado con asignación proporcional según el total

de docentes investigadores de cada universidad. La muestra será seleccionada

aleatoriamente.

Por ser un estudio de carácter social, se asumiirá un nivel de confianza de 95%, lo que

equivale a un Z de 1,96 y, un margen de error estándar en ± 5%. Se estima una

probabilidad de éxito y fracaso de 50% respectivamente.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

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La recolección de la información se llevará a cabo a partir de la encuesta, para lo cual

se diseñó un cuestionario, estructurado en cinco secciones: perfil del docente

investigador, capital humano, capital estructural, capital relacional y visibilidad del

conocimiento. El cuestionario consta de 50 preguntas, en su mayoría corresponden a

preguntas cerradas con múltiples opciones de respuesta.

Los datos recolectados se procesarán y analizarán mediante un paquete estadístico

SPSS versión 15.0.

Una vez identificados los componentes del proceso de gestión del conocimiento, se

realizará un estudio comparativo entre la Universidad Experimental de Táchira en

Venezuela, la Universidad Nacional de Colombia y la Universidad Autónoma de

Tamaulipas en México.

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