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LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

TEMA 10

PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

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LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

Material de trabajo:

Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 14.

Hansen, F. (2003).- “Diversity’s Business Case. Doesn’t Add Up”, Workforce, vol. 82 (4), p. 28-32

Robinson, G. y Dechant, K. (1997).- “Building a Business Case for Diversity”, The Academy of Management Executive, vol. 11 (3), p. 21-31


DIVERSIDAD

“En IBM no importa quién seas, tendrás que trabajar con compañeros y clientes que son diferentes a ti –negros, blancos, marrones, rojos o amarillos, jóvenes o mayores, gays o heterosexuales, hombres o mujeres, capacitados o discapacitados- te encontrarás con gente que es diferente a ti”.

J.T. Childs Jr. Vicepresidente.


QUÉ ES LA DIVERSIDAD

Se trata de una visión muy limitada, ya que deja fuera diferencias como las capacidades físicas, cualidades, orientación sexual, e incluso actitudes, perspectivas e historiales personales, que bien deberían ser consideradas si se desea tener una visión global de la diversidad

Diversidad: diferencias por razón de género, raza y edad (Equal Employment Opportunity Comision)


FUENTES DE DIVERSIDAD: DEMOGRÁFICA

Mujeres Hombres Diferencia

Unión Europea 46.9 65.8 18.9

Alemania 48.9 66.7 17.8

Grecia 38.7 62.2 23.5

España 39.2 62.9 23.7

Francia 49.1 63.0 13.9

Italia 35.7 61.7 26.0

Finlandia 58.3 68.5 10.2

Suecia 56.5 64.5 8.0

Reino Unido 54.2 70.8 16.6

Tasa de actividad de hombre y mujeres en la Unión Europea


1990 1920 1940 1960 1970 1990 2010 2030 2050

15% 17% 22% 31% 35% 70% 108% 168% 203%

Tasas de envejecimiento en España (mayores de 65 años/habitantes de 0 a 14 años)

FUENTES DE DIVERSIDAD: DEMOGRÁFICA


FUENTES DE DIVERSIDAD: PROFESIONAL

Globalización del mercado laboral

Equipos multifuncionales


EFECTOS DE LA DIVERSIDAD

Diversidad: ¿oportunidad o problema?

Diversidad de género

Mujeres Hombres

Absentismo/rotación Más alto Más bajo

Satisf grupos compuestos mayoría otro sexo

mayor Menor

Rendimiento de equipos homogéneos respecto de mixtos:Mayor si tarea poco compleja, peroMenos creativo si tarea compleja




Diversidad étnica/cultural: resultados contradictorios

Grupos heterogéneos requieren más tiempo para alcanzar una decisiónResultados positivos en tareas que requieren cooperación. Grupos multiculturales elegían opciones más cooperativas (“dilema del prisionero”) (en primeros momentos los grupos homogéneos logran mejores resultados pero al final los grupos diversos obtenían mejores resultados en cuanto a variedad y calidad de alternativas de solución del problema).




Diversidad de edad/antigüedad

Grupos heterogéneos en cuanto a edad y antigüedad tienden a presentar la tasa de rotación más alta (falta integración social).Los grupos que llevaban un tiempo similar en sus empresas eran los más integrados socialmente, más satisfechos con sus compañeros y pasaban más tiempo extralaboral con sus compañeros).

Los individuos más diferentes son los que menos se comunican con el resto del grupo.




Diversidad educativa/funcional

Equipos multifuncionales:

+ acceso información+ innovadoresProcesos de decisiones + lentos y complejos+ comunicación con miembros de otros gruposPreferencia sobre medios de comunicación formales


BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

Reducción de costes:Costes de la mayor rotaciónMayores tasas de absentismoPleitos por discriminación sexual, de raza o edad.Ganar la competencia por el talentoMejor comprensión del mercadoIncremento de la creatividad e innovaciónMayor calidad en la resolución de los problemasConstrucción de relaciones efectivas globalesFlexibilidad organizativa


EXPLICACIÓN DE LOS EFECTOS DE LA DIVERSIDAD

Teorías explicativas:

1. Los recursos cognitivos

2. El capital social

3. Similaridad-atracción

4. La identidad social

Ventajas

Costes


LA MEDICIÓN DE LOS BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD

¿se miden los beneficios de los programas de diversidad?

¿Es la diversidad un input o un resultado?


ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD

No discriminación vs. gestión de la diversidad



No discriminación

Legislación antidiscriminación en México:http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/134/default.htm?s=

Legislación antidiscriminación en E.U.A.:http://www.eeoc.gov/facts/qanda.html

Legislación antidiscriminación en Europa:http://www.stop-discrimination.info/index.php?espanol



Gestión de la diversidad

Iniciativas:

FormaciónPolíticas de recursos humanosLiderazgo

El enfoque configuracional



El enfoque configuracionalCuadro 3. Comparación de las características del modelo de la orientación hacia la diversidad frente al modelo Identidad-blind (Richard y Johnson, 2001).

Orientación hacia la diversidad Identidad-blind

Cultura organizativa La diversidad es vista como un objetivo. La organización valora la diversidad.

La diversidad es un problema que debe ser superado (moral, político, legal y de mercado de trabajo).

Proceso de aculturación Pluralismo: aceptación e inclusión de todas las culturas.

Asimilación: se adoptan las normas de la mayoría.

Políticas de recursos humanos

Las políticas de diversidad se consideran holísticamente. Las políticas de recursos humanos tienen en cuenta los efectos sobre la diversidad y el rendimiento.

Las políticas de recursos humanos se consideran de forma individual y secuencial. La formulación de las políticas de recursos humanos no consideran las implicaciones sobre la diversidad.

Empleados La diversidad es entendida como un objetivo. Los empleados son evaluados en función de los objetivos de diversidad.

La diversidad no se discute. Los trabajadores son evaluados por su mérito individual.

Resultados Organización más diversa. La diversidad en la organización mejora los resultados.

Organización menos diversa. La diversidad perjudica los resultados.

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