Presentació

Miquel Àngel Navarro

La gestió del

talent i la

transició de rols

cap el cloud

Amb mes de 12 anys d'experiència en la gestió d’empreses TIC i projectes d’implantació de solucions a client final.Direcció de Projectes per el sector TIC en diferents CCAA e iniciatives des de l’any 2007.

Creador d’una part de la metodologia afirmative, adquirida per Microsoft al 2009.

Es ponent en Seminaris i Tallers de gestió de Projectes, a mes de Tallers de RRHH i Gestió Interna des de l’any 2005.

Coautor del llibre “Microsoft Dynamics NAV 2009”.Autor del llibre “Les Claus per Gestionar Projectes de Sistemes d’Informació”

Director de RRHH, Afirma Group i MSEmploy EspanyaDirector de Projectes, Microsoft PDC Espanya

Miquel Àngel Navarro

Quines coses afecten a la Gestió del Talent a les

empreses?

Estat de la tecnologia- Coneixement de la tecnologia.- Experiència.- Certificacions.

Tipus o grandària de la companyia- Familiar, S.A., Nacional, Multinacional...- De 5 , de 50 o de 1000 treballadors...- Amb 1 oficina, 5 oficines, o oficines a 10 països...

Metodologia de gestió del Talent- Tenir o no els processos definits- Manual de benvinguda, Pla de incorporació- Plans de carrera o Polítiques d’incentius- Plans de comunicació i Tutorització

Canvis i evolució tecnològica

1ª Generació: entre 1940 i 1952. - Ordenadors que funcionaven a vàlvules- Us exclusiu científic/militar.- La programació modificar directament els valors dels circuits.

2ª Generació: entre 1952 i 1964.- Vàlvula per transistor.- Apareix ordinador comercial- Tenen una programació prèvia (S.O.)

3ª Generació: entre 1964 i 1971. - Circuits integrats- Abaratir costos i augmentar la capacitat- Millora notable en els llenguatges de programació- Aparició programes utilitaris.

4ª Generació: entre 1971 i 1981.- Integració dels components electrònics- Aparició del microprocessador.

5ª Generació: des de 1981 - Sorgeix el PC, tal com se’l coneix actualment.

6ª Generació …- Data Center- Virtualització- Cloud- Ordinadors terminals

Canvis i evolució tecnològica

1ª, 2ª i 3ª

Generació

- Serveis de Centre

de dades

- Perforistes

- Operadors

- Dispatching

- Programadors

Analistes

- Caps de

Projectes

- Comercials

grans contes

Canvis i evolució dels rols y perfils dels empleats

3ª i 4ª Generació

- Sistemes propis

- Operadors

- Programadors

Analistes

- Caps de

Projectes

- Comercials

grans i mitjanes

contes

4ª i 5ª Generació

- Solucions ERP,

CRM, Entorns

Col·laboratius

- Consultors

- Programadors

Analistes

- Caps de

Projectes

- Comercials

Granger,

Caçador

- Màrqueting

6ª Generació

- Solucions ERP, CRM, Entorns

Col·laboratius en Cloud

- Consultors

- Programadors Analistes

- Caps de Projectes

- Televendes Granger i Caçador

- e-Màrqueting

- Màrqueting

Canvis i evolució dels rols y perfils dels empleats

Impacte del Cloud en el Talent

VENDES

• S+S (vendes +

serveis)

• Velocitat en el

tancament

• Basat en

subscripcions

• Centrades en les

solucions

• Compensacions

ARQUITECTES

• Habilitats

comercials

• Arquitectures

noves

• Models de gestió

CONSULTORS

• Proposta de treball

de preu fitxa

• En les tarifes de

subscripció s’inclou

la implementació

• Compensació

• Implementació

ràpida i barata

MARQUETING

• Centrat en la web

• Mitjans socials

• Clients nous i

existents

DEVELOPERS

• Centrats en els

serveis més que en

les aplicacions

• Centrats en el

disseny

• Eines i serveis

nous

• Nous models

operatius

Es pot lluitar contra un exèrcit, contra la

competència, però no contra una cultura

ww

w.a

firm

a.b

iz

Cloud Computing

Fases de Creixement de les Companyies

COL.LABORACIO

CREATIVITAT

DIRECCIÓ

DELEGACIÓ

COORDINACIÓ

Fase 5

Edat de l'organització

Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4

LIDERATGE

AUTONOMÍA

CONTROL

BUROCRÀCIA

Jove Madur

Gra

ndària d

e l’O

rganització

Pe

tita

Gra

n Llegenda

Etapes de l’evolució

Basado en «Evolución y Revolución conforme crecen las organizaciones» de Larry Greiner.

Etapes de Revolució

Estil de direcció

Crisi de Direcció

Graella Generacional. Característiques del Lloc de Treball

Veteranos Del Baby Boom Generación X Generación Y

(1922-1945) (1946-1964) (1965-1980) (1981-2000)

Ética de Trabajo y

Valores Trabajo duro Adictos al trabajo Eliminar la tarea Qué es lo siguiente

Respeto a la autoridad Eficiencia en el trabajo Autoconfianza Multitarea

Sacrificio Realización personal Estructura y dirección deseadas Tenacidad

El deber antes que la diversión Deseo de calidad Escépticos Emprendedor

Cumplir las normas Cuestionan la autoridad Tolerante

Orientado al objetivo

El Trabajo es… Una obligación Una aventura excitante Un reto difícil Un medio para un fin

Un contrato Realización

Estilo interactivo Individual Traajo en equipo Emprendedor Participativo

Les gustan las reuniones

Comunicaciones Formal En persona Directo E-mail

Memorándums Inmediato Correo de voz

Críticas y

Recompensas

Ninguna noticia son buenas

noticias No las aprecian

Siento interrumpir, pero ¿cómo lo

hago?

Cuando lo quiero, pullsando un

botón.

Satisfacción por el trabajo bien

hecho Dinero

Reconocimiento de los títulosLa libertad es la mejor recompensaTrabajo con sentido

Mensajes que motivan Se respeta su experiencia Se les valora Hazlo a tu manera Trabajará con otras personas

Se les necesita Olvida las normas brillantes y creativas

Trabajo y vida familiar No deben mezclarse nunca Desequilibrio Equilibrio Equilibrio

Trabajan para vivir

Importància de la Comunicació

“No importa la quantitat d'experiència en els negocis o de coneixements tècnics i del producte que vostè tingui. Si no pot comunicar, no importen.”

Insigna, Microsoft Dynamics Partners Study

Canals de Comunicació Descendents

Estratègies i objectius

de l’empresa.

Resultats, estratègia i objectius

operatius de l’empresa.

Canvis organitzatius.

Assemblea anual de l’empresa

(inici); dia de l’empresa.

Informació sobre

processos interns.

Com son:

La Metodologia de Projectes

La gestió de les vacances

La gestió dels viatges i els

despeses

Els procediments d’obtenció

Intranet

[Els processos d'interès general han

de sintetitzar-se en el Manual de

Benvinguda]

Organització. Funcions i competències de cada

rol.

Polítiques de remuneració i

carreres.

Hores de treball.

Polítiques relacionades amb la

utilització dels locals de l’empresa.

Intranet

[La informació clau també deu

sintetitzar-se en el Manual de

Benvinguda]

Noticies. Tauló d’anuncis. Intranet.

E-mail.

Gestió de tasques. Tasques diàries. Interacció verbal o escrita.

Software de seguiment de tasques

(Microsoft Outlook).

Canals de Comunicació Ascendents

Propostes de millora Debats sobre les idees

dels empleats per millorar

Groove o SharePoint.

Reacción Preocupacions,

aclariments, queixes.

Política de despatx obert

Talent: Les Realitats

•L’actiu més important d’una empresa.

•La seva major inversió financera.

•Un dels principals factors que determinen el seu avantatge competitiu en la indústria.

•Una necessitat constant quan l’empresa està creixent.

Talent: La Realitat Actual

Segons un estudi d'un any de durada conduït per

McKinsey Co, el recurs corporatiu més important en

els propers 20 anys serà el talent, especialment en la

indústria d'alta tecnologia. Ara mateix, també és el

recurs més escàs.

L’Empresa es Atractiva?Què ho fa Atractiu?

Alguns avantatges competitives que pot presentar l'empresa per atraure

talent per a un lloc de treball determinat:

• Remuneració competitiva

• Oportunitats de superació de reptes

• Creixement professional

• Entorn de treball

• Equilibri treball / vida privada

• Cultura d'Empresa

Motivació

• Prestigi i Reconeixement

• Diners

• Desig d'establir relacions

• Desig d'aprendre

• Passió per una activitat determinada

• Desig de crear

• Satisfacció amb una feina ben feta

• Desig de desenvolupar noves capacitats i competències ...

Objectius SMART (Intel·ligents)

• Els objectius fixats per a un empleat no només estan relacionats amb la

productivitat.

• També són clau els objectius relacionats amb el desenvolupament de la

carrera.

• Tots els objectius estan integrats en el Pla d'acció anual.

Per definir bé un objectiu és necessari complir les normes SMART:

Específic: ha d'existir una clara definició de l'àmbit.

Mesurable: ha de ser possible determinar clarament si ja s'ha aconseguit.

Assolible: l'empleat ha de poder assolir-lo.

Rellevant: d'afegir valor útil a l'empresa o l'individu.

Vinculat al Temps: s'han d'especificar les dates de venciment.

• Objectius de Rendiment

• Competències Interpersonals

• Desenvolupament i Formació

Fixació d'Objectius

Anual

• Consecució dels Objectius

• Desenvolupament i Formació

Revisió a meitat d’Any

• Mesurament del Rendiment

• Realització de l'Avaluació Final

Revisió a Final d’Any

Gestió del Rendiment: Pla d'acció anual

Han d'estar alineats amb els

indicadors clau del rendiment fixats

per a l'any.

Assegureu-vos d'ajustar els

objectius als canvis

d'estratègia.

El rendiment ha de complir

els resultats de l'empresa.

ALINEAT AMB LA PLANIFICACIÓ ESTRATÈGICA DE L'EMPRESA

Els Beneficis de la Tutoria

• Transmet coneixements experts de negoci d'empleats de nivell sènior

a empleats de nivell júnior i a l’inrevés.

• Incrementa la motivació i la responsabilitat de l'empleat.

• Transmet els valors i la cultura de l'empresa.

• Incrementa la retenció d'empleats en l'empresa.

• Millora el lideratge i la gestió de l'empresa.

La Tutoria és el procés en el qual un professional experimentat ofereix informació i guia per ajudar un col·lega en el seu desenvolupament professional.

Què és la Tutoria?

Més informació

www.lasclavesparagestionar.es

Moltes Gràcies

Miquel Àngel Navarro