LA GERENCIA PROSTITUIDACOMUNICACIONES INFORMALES EN EL MANEJO DE CONFLICTOS PARA LA TOMA DE DECISIONES

Nerio J. Ramírez Almarza

Como parte de la formación como próximo Gerente Educativo, se ha solicitado escribir

unas líneas sobre la posición ante un conflicto en la organización, en la cual se hace vida

profesional y laboral. El objetivo principal es realizar una diagnosis de ¿cómo las

comunicaciones informales generan conflictos organizacionales al momento de tomar

decisiones?. Se ha querido denominar este tipo de conflicto como una gerencia prostituida

comparándola con la Aspasia de Mileto, meretriz de Pericles; que aunque preparada

para su época tenía la costumbre de solazarse con las bajas pasiones.

Este tipo de comportamiento organizacional trae consigo una serie de conflictos,

entendiéndose éste, según Smith (2001), como aquella situación en la que distintos

actores persiguen objetivos o defienden valores opuestos, o bien persiguen simultanea o

competitivamente el mismo objetivo; y para Jiménez (2006), dentro del manejo de

conflicto se presenta una tipología en la cual los conflicto se dan de manera intrapersonal,

interpersonal y organizacional. Y en el caso particular se puede considerar del tipo

interpersonal puesto que se presentan una serie de enfrentamientos de intereses, pérdida

de valores, normas violadas y por supuesto un clima organizacional tóxico.

Ahora bien, uno de los grandes desafíos del ser humano es saber tomar decisiones,

tanto en materia profesional, como en temas personales. Nuestra vida se desarrolla en

una secuencia de permanentes decisiones. La toma de decisiones equivocadas provoca

disputa, frustración, hace perder tiempo, rebaja la moral, debilita la disposición a

esforzarse y da por resultado un mal desempeño. Los gerentes, por definición, son

tomadores de decisiones. Uno de los roles del gerente es precisamente tomar una serie

de decisiones importantes o rutinarias, aunado a que una de las ambiciones de toda

gerencia es decidir correctamente ante una realidad, pero para el correcto manejo de los

conflictos, se requiere contar con un profundo conocimiento, y una amplia experiencia en

el tema, y siguiendo lo dicho por Lleonart (2006), el cual afirma que, se deben basar en

las siguientes pautas: Fijar los objetivos, Reunir información. Identificar opciones

alternativas, Evaluar las opciones, Elegir la mejor opción e Implementar y Verificar la

decisión.

Con esto se quiere significar que tomar una decisión comienza por: Decidir o No

Decidir. Entendiéndose por decidir, al compromiso con los resultados que se quieren

alcanzar, mientras que no decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan sin

hacer nada para lograr los resultados deseados; la decisión que tomemos puede ser

acertada o errónea, cualquiera de las dos genera un aprendizaje, lo que implica que, si

hay equivocación , se debe esforzar por aprender de los errores, en lugar de castigarse

por ello, pues si no se hace se estará destinados a repetirlos en el futuro, debido a que se

preocupa por lo que pasó, lo que ocasiona una exageración de las cosas y el pensar sólo

en el hecho del pasado, alimentándolo así mismo, en vez de ocuparnos por nuevas

estrategias para intentarlo de formas diferentes en el futuro.

La capacidad de tomar decisiones, tiene que ver con asumir riesgos, ser creativo y

buscar alternativas a problemas o retos aún no existentes. Los que asumen riesgos no

son sólo las personas osadas que practican deportes o actividades extremas, todos

debemos hacerlo cada día. Este se puede denominar ser proactivo y ello involucra actuar

antes de, y para actuar antes de, hay que decidir y para decidir, es necesario asumir la

responsabilidad de afrontar las consecuencias de nuestras decisiones. Responsabilidad

significa HABILIDAD para RESPONDER. Es la habilidad que se tiene para escoger

nuestra respuesta.

A veces tomar una decisión genera mucho dolor y malestar a corto plazo, con una

profunda sensación de fracaso, pero luego, a largo plazo se vuelve placentera. Mas, si

esa decisión fue tomada basándose en lo que se denomina comunicaciones informales

que dentro de las organizaciones puede considerarse como un ruido, esto traería como

consecuencia conflictos de grandes proporciones; indica Dubar (2008), que el ruido es

inevitable, positivo y necesario y que logra segregar endorfinas en el cerebro que son

relajantes y positivas para el bienestar físico y mental del organismo. Esto se ve cuando

las personas ríen con el chisme, se divierten o se mofan para entretenerse. Así mismo

Rosnow (2005), menciona que las comunicaciones informales contribuyen a evitar que

seamos indiferentes. Sirve además para controlar la moralidad y los asuntos dentro de

grupos pequeños. Y que ayuda a organizar los grupos en cuanto al posicionamiento social

de los miembros: aquellos más importantes generarán más ruido; igualmente, aquellos

con más información, tenderán a ser muy populares y solicitados en su grupo.

Sin embargo, Bateson (2002), afirma que algunos tipos de comunicación promueven

conflictos sociales; como el ruido o chisme y el rumor; fenómenos que han incrementado

y han sido descritos como un nuevo y endémico problema social que está afectando los

procesos organizacionales en el mundo moderno; y entre ellos están: productividad

pérdida y tiempo perdido, erosión de la confianza y de la moral, la ansiedad creciente

entre empleados cuando circulas rumores sin ninguna información clara en cuanto a cuál

es hecho y cuál no es, desunión cada vez mayor entre empleados como la gente “toma

lados,” sensaciones y reputaciones lastimadas, y el abandono de buenos empleados

debido a la atmósfera malsana del trabajo.

Pero la idea inmanente de esta reflexión es darle respuesta a la interrogante planteada

con anterioridad; y por ello, se puede afirmar que cuando se toman decisiones basándose

en las comunicaciones informales en las organizaciones, se nota en el talento humano

una desmotivación en el personal, inseguridad, poca valoración como ser humano, una

gerencia a la deriva, malestar en el personal y una falta de compromiso, entre otras.

Debido a estos factores las organizaciones deberán desarrollar una cultura

organizacional rica en valores o en una espiritualidad laboral , donde la comunicación sea

verídica y oportuna; donde se practique el respeto por el otro, donde los gerentes puedan

reunirse con la mayoría del talento humano y no con un grupito selecto, donde se

reconozca al personal por su sentido de pertenencia y no por la excesiva y enferma

“diplomacia” hacia los jefes, así como también de espiritualizar los espacios

organizacionales, tomando en cuenta lo expresado por Morris (1999), donde afirma que

el ser humano necesita de ser guiado con verdad, bondad, belleza y unidad, aspirando a

las dimensiones de la excelencia humana y que de esta manera, según Hennessy (2008),

el talento humano se pueda convertir en promotor de espacios felices dentro del

desarrollo organizacional.

BILIOGRAFIA

Bateson , D. (2002) Desarrollo Organizacional. Mexico. Alpes Editorial.

Dubar, Robin. (2008).Estilos Comunicacionales; Chisme y Rumor. Madrid. Edit. Salvat

Hennessy Charles. (2008).Ruidos en la Organizaciones. España. Edit.Paulina

Jimenez F. (2006) La Psicologia del Rumor. Caracas. Edit. Quiron

Lleonart M.(2006). La Toma de Decisiones Hoy. España. Edit. Oikos

Morris Jhon. (1999) Si Aristoteles Dirigiera General Motors. Ariel

Rosnow H. (2005). La Inteligencia del Lider. Barcelona. Deusto Editorial

Smith A. (2001) Conflictos en las organizaciones. Valencia. Edit. America