la gerencia estratégica del talento humano como factor de conocimiento
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La Gerencia estratégica del talento humano como factor de conocimiento. Tomado de: Presentación Gerencia estratégica del TH (Juan David Muñoz Arias) . Juan David Muñoz Arias. [email protected]. LA GESTIÓN HUMANA COMO ESTRATEGIA. Pero estrategia para que?. Crear Valor. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Juan David Muñoz Arias. [email protected]
Pero estrategia para que?
• Crear Valor• Competitividad
Fundamentos ……..
• Gestión del RR: Contrate los mejores y conviértalos en excepcionales.
• Compensación: Pague bien el talento y el conocimiento
• Dirección: Líderes que gestionan el talento humano
• Integrar la GH: Propicie rendimiento
• Las personas como factor de competitividad
• Representante de los trabajadores
• Alineación con la estrategia
• Gestor de competencias para el trabajo. Traducir misión y visión en competencias
• El respeto por las personas
• Gestor del cambio y de conocimiento
• Gestión de desempeño de los cargos (CM)
• RRHH Consultora de la gerencia
Recursos Humanos tiene el gran desafío de dejar de ser una función meramente transaccional y administrativa para convertirse en una función de consultoría activa, que trabaje junto a los altos directivos en la creación de una organización de alto rendimiento. Así mismo debe convertirse en un activo estratégico y demostrar su contribución en el éxito financiero de la empresa.
William Castro Méndez
La empresa donde el jefe de RRHH avanza el lenguaje romántico y motivacional y se compromete con los resultados. Pisa y conoce la tienda….
• Reconocer su contribución al objetivo, disponer su talento para las metas organizacionales. SOCIO ESTRATÉGICO
• Compromiso con el conocimiento de la organización
• Visión de largo alcance
• Adecuado uso de los recursos
• Hacerse responsable por el resultado
• Mejorar sus competencias
•Alinear la gestión humana con la estrategia institucional
•Desarrollo de competencias organizacionales y prácticas de alto rendimiento
•Reconocimiento de las personas como parte del objetivo
•Prácticas de gestión humana para mejorar el desempeño organizacional.
•Gestión del cambio y del conocimiento para explorar nuevas oportunidades
•Promover el liderazgo para el aseguramiento de los resultados
•Disponer la infraestructura física y tecnológica para el desarrollo de las capacidades
El “milagro japonés” solo fue posible después de que las directivas les preguntaron a sus trabajadores los cambios a tener en cuenta para lograr la mejora continua, la
calidad y el ahorro de costos. CCRE
En medio de ambigüedades:
•Gran cantidad de Información
•Información insuficiente para la necesidad
•Selectivo en uso de hechos principales.
• Creativo para formular el problema ampliando gama de opciones
• Contribución al objetivo y al aprendizaje
• Conseguir la comunión de las personas con el objetivo
• Manejo del conflicto
En medio de ambigüedades:
Práctica Atributos
Provisión de personal
Que personas se requieren. Criterios:TécnicosSocio humanísticosDe proyección
Planes de carrera
Relación laboralPromoción por metasDesarrollo de talentosEquidad y justicia
Formación y desarrollo
Niveles de formación.Gestión por competenciasDesarrollo de la cultura organizacionalCompetitividadGestión del conocimiento
Compensación
Desempeño con metas organizacionalesEquidad salarialAtraer y retener talentosReducir rotaciónNormas laborales
Evaluación de desempeño
Valoración de aportes al logro de objetivosValora: conocimientos y aplicación, comportamientos, valor agregadoOrienta los comportamientos
Fuente: Gregorio Calderón H
Esencialmente, responder a preguntas como:
¿Cómo identificar las capacidades para conseguir el éxito en el entorno actual?
¿Cómo evaluar el nivel de competencias y el desempeño de las personas?
¿Cómo seleccionar a las personas que alcanzaran los mejores resultados?
¿Cómo identificar el personal con más potencial – high potencial?
¿Cómo planificar los medios para satisfacer simultáneamente las necesidadesde las personas y la organización?
¿Cómo remunerar las competencias?
¿Cómo optimizar los comportamientos individuales, el ambiente de trabajo y el desempeño colectivo por el conocimiento que adquiere la organización?
William Castro Méndez
• Temor a que nos asignen mayores responsabilidades
• Temor a ser culpado (castigo)
• Temor a NO SABER
• Temor a ser avergonzado (solamente debilidades)
• Temor a mayor competencia
• Temor a que el proceso no sea justo
• Temor a la inseguridad (ser examinado)
• Temor a no ser escuchado
• Temor como resultado de experiencias previas negativas
• Temor a un riesgo muy alto (reputación, carrera profesional, recursos)
• Temor a lo político (se impone sobre el resto)
(Patton, 1998). Conferencia Mauricio Mitchel
Barney, J. 1991. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal Management. Vol 7, No 1. Lado, A. A. Wilson, M C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of Management Review, V. 19. p. 699-727.
Nonaka, Ikujiro (2000) La Empresa Creadora de Conocimiento en: HBR. Gestión del Conocimiento, p.23-49. EN: http://marlinweb.galeon.com/conocimiento.pdf Teece, D.; Pisano, G.; Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal. Vol. 18, No. 7; p. 509-533