la evaluacion del desempeÑo en la administracion publica colombiana

LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA

ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA

LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA

ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA

Ing Ind Gilberto Alvarez MejiaIng Ind Gilberto Alvarez Mejia

ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN

**DESARROLLO DESARROLLO

**CIERRECIERRE

FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD

**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD

**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN

**CALIDADCALIDAD

FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES

**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL

**DEFIC. PDEFIC. P

PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE

**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA

**PRODUCTIVAPRODUCTIVA

**OBJETIVAOBJETIVA

FORMULARIOSFORMULARIOS

MODELOSMODELOS

METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS

**LISTASLISTAS

CHEQUEABLESCHEQUEABLES

**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA

**ADM PORADM POR OBJOBJ

**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL

**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS

AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD

**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL

**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL

ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO

**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL

**PREJUICIO PREJUICIO PERSONALPERSONAL

OBJETIVOSOBJETIVOSMEJORAR EL MEJORAR EL DESEMPEÑODESEMPEÑO

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES

ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS

OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑOAGENDA TEMATICAAGENDA TEMATICA

Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia

1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL 1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA COLOMBIANA PÚBLICA COLOMBIANA


Evaluación basada en el desempeño durante el pasado

RendimientoCalidad del trabajo

Comportamiento laboralNiveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico,

Administrativo con y sin funciones de coordinación

- Operativo

Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo

Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500


Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva

Areas de Evaluación: Productividad Conducta Laboral

Administración de PersonalGrupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.

Grupo B: Profesionales sin Personal a CargoGrupo C:Técnico y Asistencial con Personal a CargoGrupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo

Escala: Discreta

Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y

Deficiente



Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva (Acuerdo 55/99)

Factores de Desempeño: Productividad Conducta Laboral

Administración de Personal

Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo

Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a CargoGrupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo

Escala: Continua


Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35%


2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANOEN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

“ UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO”

ESTRATEGIA

PLANIFICACIÓN

Organización del trabajo.

• Diseño de puestos.

• Definición de perfiles

Gestión del empleo.

• Incorporación.• Movilidad• Desvinculación.

Gestión del rendimiento.

• Planificación.• Evaluación.

Gestión de la

compensación.

Retribución monetaria y no

monetaria.

Gestión del desarrollo.

• Promoción y carrera.• Aprendizaje individual y colectivo

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALESClima laboral Relaciones laborales Políticas sociales

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-


Gestión del Empleo

Gestión del la Compensación

Gestión del Desarrollo

Evaluación del Desempeño Subsistema de Gestión del Rendimiento

RELACION CON LOS SUBSISTEMAS:


GESTION DEL RENDIMIENTOGESTION DEL RENDIMIENTO

PLANEACIÓN

SEGUMIENTO

EVALUACIÓN

RETROALIMENTACIÓN

Su propósito básico es el de influir sobre el

desempeño de las personas en el trabajo, para

sincronizarlo con las prioridades de la entidad y

mantenerlo en el nivel más alto posible.


3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Determina el rendimiento de un empleado a través de la

medición de unos criterios de valoración previamente

definidos

BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO CONTINUO DE LOS SERVIDORES.


Objetivo...

Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el servidor cumple con las

responsabilidades y funciones del cargo.

• Directamente relacionado con el puesto de trabajo

• Niveles de medición o estándares verificables

• Comprensión por parte de evaluadores y evaluados

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONALPERSONAL

VINCULACION DESARROLLO

EVALUACIONCOMPENSACION

DESEMPEÑODESEMPEÑO

Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.

Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia

CONDICIONES PARA UN BUEN CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑODESEMPEÑO

EVALUACIÓNDEL

DESEMPEÑOINSUMOS OBJETIVOS

LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMADESEMPEÑO COMO SISTEMA

EL PROCESO DE EVALUACION DEL EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

MEDIDA DEL DESEMPEÑO

CRITERIO DEL DESEMPEÑO

HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

TOMA DE DECISIONES

INFORMACION AL EMPLEADO

CRITERIOCRITERIO

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOS

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑO

OFICINA DEPERSONAL

OFICINA DEPERSONAL

TOMA DEDECISIONESTOMA DE

DECISIONES

INFORMACIONINFORMACION

EntrevistaEntrevista FormalFormalIncentivosIncentivosAcompañamientoAcompañamiento

AyudasAyudas

AscensosAscensos

RetirosRetiros

PromocionesPromociones

NORMATIVOSNORMATIVOS

CONCEPTUALESCONCEPTUALES ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES

ASPECTOS BÁSICOSASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓNDE LA EVALUACIÓN

OBJETIVOS DE LA OBJETIVOS DE LA EVALUACIONEVALUACION

Necesidades de Necesidades de entrenamiento y entrenamiento y

desarrollodesarrollo

Ubicación del empleadoUbicación del empleado

Mejora del desempeñoMejora del desempeño

Diseño de los cargosDiseño de los cargos

Mejorar la moral del Mejorar la moral del empleadoempleado

Bases para realizar Bases para realizar ajustes salarialesajustes salariales

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR DE NOMINA

AUXILIAR DE CAPACITACIÓN

AUXILIAR DE SELECCIÓN

ANALISTAOCUPACIONAL

ANALISTA DESALARIOS

ANALISTADE DESARROLLO

ANALISTADE BIENESTAR

DIRECTOR DEPERSONAL

Evaluar las deficiencias Evaluar las deficiencias del proceso de del proceso de

evaluaciónevaluación

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO

PROCESO DE PROCESO DE AMBIENTE LIBRE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA QUE PROMUEVA UNA ACTIVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN

PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA

JUSTAJUSTA

EQUITATIVAEQUITATIVA

CON BASE EN CON BASE EN HECHOS HECHOS CONCRETOSCONCRETOS

OBJETIVAOBJETIVA

PERMANENTEPERMANENTE

PRODUCTIVAPRODUCTIVA

FACTORES QUE INCIDENFACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑOEN EL DESEMPEÑO

Competencia laboral.

Incentivos apropiados.

Ambiente confortable.

Motivación.

OBSTACULOSOBSTACULOS

POSIBLES ERRORES DE LOS POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORESEVALUADORES

TENDENCIA CENTRALTENDENCIA CENTRAL

RAZONES:

Temores del evaluador

Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes.

Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil.

El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.

ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL

INICIAL INTERMEDIO FINAL

ALTO

BAJO

RENDIMIENTORENDIMIENTO

PERIODOPERIODO

IMPORTANCIA DEL CARGO

DIRECTOR

GENERAL

JEFE FINANCIERO

JEFE DE PERSONAL

CONTADOR JEFE GRUPO NOMINA

EFECTO HALO

CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO

CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA

EN LA MAÑANA EN LA TARDE

¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?

BENEVOLENCIA O DUREZA

SISTEMAS DE EVALUACION DEL SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

Basadas en una escala numérica o Basadas en una escala numérica o alfabéticaalfabética

Un extremo representa lo máximo o Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor.mejor y el otro lo mínimo o peor.

Se clasifica en:Se clasifica en:NuméricaNuméricaPercentilPercentilAdjetivosAdjetivosDescriptivaDescriptiva

ESCALAS GRAFICASESCALAS GRAFICAS

Escala numéricaEscala numérica

Característica:Característica:

CooperaciónCooperación

MÍNIMO MÁXIMO

ESCALA

0 25 50 75

Escala PercentilEscala Percentil


IniciativaIniciativa

ESCALA

10 20 40 20 10

Escala de adjetivosEscala de adjetivos

CaracterísticaCaracterística

AdaptaciónAdaptación

ESCALA

Mediocre Normal Bueno Excelente

Escala descriptivaEscala descriptiva


CooperaciónCooperación

ESCALA

Pobre

No quiere colaborar

Mediocre

Elude hacer labores de equipo

Normal

General-mente ayuda

Bueno

Siempre esta dispuesto a ayudar

Excelente

Es colaborador y entusiasta

LISTAS CHEQUEABLESLISTAS CHEQUEABLES

1. Espíritu de colaboración

Máxima

colaboración

( )( ) Coopera mucho ( )( )

Coopera en forma normal

( )( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes

( )( )

Obstructivo ( )( ) Conflictivo ( )( )

AREA SOCIAL

1. Eficiencia y calidad

Rinde mucho, da calidad

( )( ) Buena eficiencia ( )( )

Mala calidad ( )( ) Rinde poco, mala calidad ( )( )

Raramente comete errores

( )( ) Frecuentes errores ( )( )

AREA LABORAL

SISTEMAS DE COMPARACIÓNSISTEMAS DE COMPARACIÓN

AA BB CC DD EE

AA

BB

CC

DD

EE

DISTRIBUCION FORZADADISTRIBUCION FORZADA

CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑOCLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO

EL MEJOR 10% EL MEJOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

EL 40% DE LOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS UBICADOS EN UBICADOS EN LA MITADLA MITAD

EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

EL PEOR 10% EL PEOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

ANDRADEANDRADE RAMIREZRAMIREZ

SANCHEZSANCHEZ

CABRALESCABRALES

HOYOSHOYOS

BOLANOSBOLANOS

VILLEGASVILLEGAS

RENTERIARENTERIA

PACHECOPACHECO

LOAIZALOAIZA

Superior inmediato______________________

INCIDENTES CRITICOSINCIDENTES CRITICOS

Nombre del empleado: José Romero

Nombre del evaluador: Gustavo Torres

Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96

FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJOFACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO

FECHAFECHA ASPECTOS POSITIVOSASPECTOS POSITIVOS FECHAFECHA ASPECTOS ASPECTOS NEGATIVOSNEGATIVOS

10-12-9610-12-96

10-15-9610-15-96

APLICÓ SU EXPERIENCIA APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y TRABAJO NUEVO Y DIFICIL.DIFICIL.

REALIZÓ UN BUEN REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES SUJETO A CONDICIONES ADVERSASADVERSAS

11-19-9611-19-96

11-27-9611-27-96

FRACASO EN LA FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL INSPECCIÓN DEL TRABAJOTRABAJO

NO SUPO SEGUIR LAS NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADASINSTRUCCIONES DADAS

El superior propone objetivos

y medidas para sus subordinados

El superior propone objetivos

y medidas para sus subordinados

Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados

Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados

El subordinado propone objetivos y medidas

para su tarea

El subordinado propone objetivos y medidas

para su tarea

Ajustes necesarios en la org

Ajustes necesarios en la org

Fijación de obj generalesFijación de obj generales

Revisión finalRevisión final Revisión provisionalRevisión provisional

Nuevos factoresNuevos factoresAbandono de metas

inadecuadasAbandono de metas

inadecuadas

LA ADMINISTRACIÓN POR LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSOBJETIVOS

REALIMENTACIÓN

AJUSTES

CAMBIOS

¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

CRITERIOS:

Relacionado claramente con el puesto

Medible

Especifico

Realista

Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como

Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

ESCALAS DE CALIFICACION ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUALCONDUCTUAL

ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

Puntos Puntos EscalaEscala DescripciónDescripción77 Extremadamente Extremadamente

sobresaliente.sobresaliente.

66 Buen rendimiento.Buen rendimiento.

55 Ligeramente bueno.Ligeramente bueno.

44 Aceptable.Aceptable.

33 Ligeramente malo.Ligeramente malo.

22 Mal desempeño.Mal desempeño.

11 Extremadamente malo.Extremadamente malo.

Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.

EVALUACIÓN 360°EVALUACIÓN 360°

EVALUACIÓN EN GRUPOSEVALUACIÓN EN GRUPOS

Comparación realizada por los compañeros de trabajo.

Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN

GRUPOS

De Categorización

De distribución forzada

De comparación por pareja

Factores

Planeación

Delegación

Trabajo en equipo

Liderazgo

Creatividad

•Seleccione los factores que usted •considere son importantes en el •desempeño laboral.Ejemplo:

Factores %

Planeación30

Delegación15

Trabajo en equipo20

Liderazgo25

Creatividad10

•A cada factor asígnele un porcentaje,• de acuerdo con su importancia relativa •(ponderación). La suma de esta columna• deberá ser siempre 100.Ejemplo:

Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje

Planeación30

Delegación15

Trabajo en equipo20

Liderazgo25

Creatividad10

•Establezca las categorías que tendrá en •cuenta para valorar el desempeño del• empleado en cada uno de los factores.Ejemplo:


Planeación 30 30

Delegación 15 15

Trabajo en equipo 20 20

Liderazgo 25 25

Creatividad 10 10

•Asigne puntaje mínimo (en Deficiente) y •máximo (Superior) a cada uno de los •factores. Para ello proceda de •la siguiente manera:•Para la categoría “Deficiente” repita el •porcentaje que encuentra a la izquierda.• A partir de esta casilla, el número ya no es• porcentaje sino puntaje.


Planeación30 30 300

Delegación15 15 150

Trabajo en equipo20 20 200

Liderazgo25 25 250

Creatividad10 10 100

•Para la categoría “Superior” multiplique por• 10 el puntaje correspondiente a “Deficiente”• La suma de los puntajes correspondientes• a la casilla “Superior” deberá ser 1000.Ejemplo:

•Para calcular los puntajes de las •categorías “Regular” y “Bueno”, proceda• de la siguiente forma:

1.Calcule el “Incremento”, cuya fórmula esla siguiente:

1

n

PPI mM

Donde´:I: IncrementoPM: Puntaje Mayor

Pm: Puntaje menor

n: Número de categorías (En este caso: Deficiente, Regular, bueno, Superior)

•Cálculo del Incremento •(por ejemplo para el factor “Planeación”):

903

30300

I


Planeación30 30 120 210 300

Delegación15 15 150

Trabajo en equipo20 20 200

Liderazgo25 25 250

Creatividad10 10 100

•Adicione este incremento al puntaje de la• categoría anterior, para obtener la nueva.Ejemplo:


Planeación30 30 120 210 300

Delegación15 15 60 105 150

Trabajo en equipo20 20 80 140 200

Liderazgo25 25 100 175 250

Creatividad10 10 40 70 100

•Al aplicar la fórmula anterior para los demás• factores, se obtienen los siguientes •resultados. Constátelos, por favor:


Planeación 30 30 120 210 300

Delegación 15 15 60 105 150

Trabajo en equipo 20 20 80 140 200

Liderazgo 25 25 100 175 250

Creatividad 10 10 40 70 100

. Para utilizar la anterior escala se recomienda:Ubicar al evaluado, para cada factor, en una de las cuatro (4) categorías: Deficiente, Regular, Bueno, Superior. Colocar allí una X


Planeación 30 30 120 210 300 120

Delegación 15 15 60 105 150 15

Trabajo en equipo 20 20 80 140 200 140

Liderazgo 25 25 100 175 250 100

Creatividad 10 10 40 70 100 100

TOTAL 475

•Trasladar el puntaje correspondiente a la• columna “Puntaje” y sumar.Ejemplo:

CONSIDERACIONES DEL CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION

la correlación de los resultados de la la correlación de los resultados de la evaluación individualevaluación individual con los resultados de con los resultados de la la evaluación institucionalevaluación institucional

A pesar de que hay discrepancias, se exige A pesar de que hay discrepancias, se exige una administración pública por resultados.una administración pública por resultados.

es aconsejable la elaboración previa de es aconsejable la elaboración previa de unas “normas” básicas de desempeño unas “normas” básicas de desempeño


En relación con los En relación con los resultadosresultados esperados esperados del desempeño, es fundamental tener del desempeño, es fundamental tener claridad sobre cuáles son claridad sobre cuáles son

estudiar la periodicidad con que deban estudiar la periodicidad con que deban practicarse acciones de planeamiento, practicarse acciones de planeamiento, seguimiento y retroalimentación del seguimiento y retroalimentación del rendimiento rendimiento


Estudiar la conveniencia y viabilidad de Estudiar la conveniencia y viabilidad de dar el paso de la evaluación única del jefe dar el paso de la evaluación única del jefe inmediato, a la efectuada por diferentes inmediato, a la efectuada por diferentes personas personas

planear unas estrategias paralelas planear unas estrategias paralelas orientadas a institucionalizar orientadas a institucionalizar

Revisar si para todos los cargos es Revisar si para todos los cargos es aplicable el instrumentoaplicable el instrumento

Que debe poseer el formato ?????Que debe poseer el formato ?????

Factores a evaluarFactores a evaluar Escala de calificación numéricaEscala de calificación numérica Mínimos satisfactorios y nivel de excelenciaMínimos satisfactorios y nivel de excelencia Ponderación y escala de calificación de los Ponderación y escala de calificación de los

criterios o rasgos de los factorescriterios o rasgos de los factores Información básica de evaluado y evaluadorInformación básica de evaluado y evaluador Periodo de evaluaciónPeriodo de evaluación

Que debe poseer el formato?????Que debe poseer el formato?????

Tipo de evaluaciónTipo de evaluación Firma de evaluador y evaluadoFirma de evaluador y evaluado Fecha de calificaciónFecha de calificación ObservacionesObservaciones

PRESENTACION DE LA EVALUACION AL PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO EMPLEADO

ETAPAS DE LA ETAPAS DE LA ENTREVISTAENTREVISTA

– PreparaciónPreparación

– DesarrolloDesarrollo

– CierreCierre

ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTAENTREVISTA

CONVENCIMIENTO DIALOGO

SOLUCIÓN DE

PROBLEMAS

ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN

**DESARROLLO DESARROLLO

**CIERRECIERRE

FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD

**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD

**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN

**CALIDADCALIDAD

FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES

**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL

**DEFIC. PDEFIC. P

PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE

**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA

**PRODUCTIVAPRODUCTIVA

**OBJETIVAOBJETIVA

FORMULARIOS FORMULARIOS METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS

**LISTASLISTAS

CHEQUEABLESCHEQUEABLES

**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA

**ADM PORADM POR OBJOBJ

**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL

**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS

AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD

**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL

**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL

ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO

**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL

**PERJUICIO PERJUICIO PERSPERS

OBJETIVOSOBJETIVOS

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES

ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS

OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

la evaluacion del desempeÑo en la administracion publica colombiana

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