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1. INTRODUCCIÓN

Entre los análisis existentes para expli-car las diferencias entre los distintospaíses en cuanto a la intensidad del

paro, el que más seguimiento está teniendo enlos últimos años es el relacionado con las ca-racterísticas de las instituciones del mercadode trabajo específicas de cada país, es decir,con el funcionamiento de dicho mercado y, enconcreto, con las rigideces del mismo 1.

Según esta interpretación, cuanto más rí-gidos sean los mercados de trabajo, mayorserá la tasa de paro estructural o de equili-

brio, llámese natural o NAIRU (tasa de parono aceleradora de la inflación), y más difícilserá que dicha tasa presione a la baja de lossalarios reales, lo que sí ocurriría en un mer-cado de trabajo más competitivo, con lo quetenderán a persistir elevadas tasas de paroaunque la economía se encuentre en una fasede fuerte crecimiento económico 2.

Esta es la situación que se estaría produ-ciendo, según la mencionada interpretación,en el caso español, ya que, a pesar del periodoexpansivo 1995-2001 y del establecimiento deuna nueva definición del paro de la EPA en elprimer trimestre de 2002 3, que produjo la re-ducción de la tasa de paro en alrededor de 2´5puntos porcentuales, dicha tasa, que se sitúapor encima del 11% (el 11´5% en el cuarto tri-mestre de 2002), sigue siendo la más elevadade la Unión Europea y superior en 4 puntosal promedio de la de dicha área.

Entre los factores relacionados con las ri-gideces y deficiencias de funcionamiento del

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* Universidad Carlos III. Departamento de Econo-mía. Profesor Asociado de Economía del Trabajo y deMercado de Trabajo en España.

** Muchas de las ideas de este trabajo son fruto de lacolaboración que sostuve durante varios años con LluísFina, amigo y compañero fallecido en octubre de 2000y al que este artículo pretende ser un modesto homena-je.

*** El autor agradece a Luis Marín la elaboración delos gráficos.

1 En OCDE (1994 a) se efectúa un amplio estudio delas características del mercado de trabajo de los paísesindustrializados y de su incidencia en las diferencias delparo. A partir de ese estudio, la OCDE ha realizado eneste sentido distintos estudios monográficos (salariosmínimos, coste del despido, contratación, jornada labo-ral, negociación colectiva y prestaciones para desem-pleo), que ha ido publicando anualmente en sus Pers-pectivas del Empleo.

La estructura de la negociacióncolectiva y los salarios en España

JOSÉ IGNACIO PÉREZ INFANTE (*) (**) (***)

2 Explicaciones teóricas de este tipo, así como com-paraciones internacionales pueden verse en LAYARD, R,NICKELL, S y JACKMAN, R (1994 y 1996) y en BLANCHARD,O (2000), capítulos 6 a 9 y 22. También en GARCÍA

BROSA, G y SANROMÁ, E (2001), págs 304-307, y JIMENO,J.F (1999) se resumen los aspectos fundamentales deeste tipo de explicación.

3 En PÉREZ INFANTE, J.I (2002 a y b) se recogen los as-pectos fundamentales del cambio metodológico de laEPA en 2002 y de su incidencia en el paro.

mercado de trabajo 4 más citados como cau-sas de esta situación de elevada tasa de paroespañol pueden señalarse los siguientes 5 6:

– La falta de flexibilización interna de lasempresas, que dificulta la adaptación delas condiciones de trabajo de las mis-mas a su situación económica, comoocurre cuando en la estructura de lossalarios predomina el componente fijo,independientemente del rendimientodel trabajador, existen limitaciones pa-ra distribuir irregularmente la jornadaa lo largo del año, las clasificacionesprofesionales son muy rígidas o existendificultades para la movilidad funcionalo geográfica de los trabajadores dentrode las empresas.

– La falta de flexibilización externa de lasempresas 7 para adaptar el tamaño y laestructura de las plantillas a las necesi-dades productivas de cada momento,como consecuencia del relativamente

elevado coste del despido, sobre todoimprocedente, y de la necesidad de laautorización administrativa para el ca-so del despido colectivo.

– La regulación de las prestaciones pordesempleo, que en determinados casos,cuando las condiciones de acceso, lacuantía y su duración son relativamen-te generosas, puede desincentivar porparte de los perceptores de las mismasla búsqueda activa de empleo, así comola aceptación de ofertas de empleo, porel aumento del salario de reserva que sepuede producir y por la duración deesas prestaciones cuando esta resultaelevada.

– Los desajustes cualitativos entre ofertay demanda de trabajo, con la consiguien-te existencia al mismo tiempo de puestosde trabajo vacantes y de personas des-empleadas, a los que han podido contri-buir la escasa eficacia del INEM en la in-termediación entre oferta y demanda, elinsuficiente desarrollo de las políticasactivas de empleo 8, las deficiencias exis-tentes en el sistema de formación profe-sional y la falta de coordinación entresus tres vertientes (reglada, ocupacionaly continua), así como las dificultadesexistentes para la movilidad geográficade los trabajadores (algunas de ellas, co-mo el precio de las viviendas, no relacio-nadas con el mercado de trabajo).

– Y, por último, la falta de flexibilidad delos salarios, en gran medida, debida a losmecanismos existentes para su determi-nación 9, principalmente la negociación

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4 Existen otras interpretaciones de la elevada tasa deparo española diferentes a la que se basan en las rigide-ces del mercado de trabajo, como las de carácter estruc-tural o relacionadas, fundamentalmente, con las carac-terísticas de la economía española y con su modelo decrecimiento económico, entre las que destacan la delartículo de FINA, L (1987). Un análisis similar puedeencontrarse para el crecimiento del paro del periodo1975-80 en PÉREZ INFANTE, J. I. (1980). Un resumen, rea-lizado a principios de la década de los noventa, de lasdiferentes explicaciones de la elevada tasa de paroespañola puede verse en BENTOLILLA, S (1992). En PÉREZ

INFANTE, J.I (1998 a) se efectúa una síntesis de las causasexplicativas del elevado paro español, tanto de las rela-cionados directamente con el mercado de trabajo comode las de carácter más general.

5 Entre las explicaciones de este tipo aplicadas aEspaña pueden verse DOLADO, J.J (1998), DOLADO J.J,GROS, D y JIMENO, J.F (1998), JIMENO, J.F (1999), SEBAS-TIAN, C (2000) y DOLADO, J.J, FELGUEROSO, F y JIMENO, J.F(2001).

6 Síntesis del autor de estas explicaciones se recogenen PÉREZ INFANTE, J.I (1998 a y 1999 a).

7 Un análisis de las diferencias entre la flexibilidadinterna y externa de las empresas se efectúa en FINA, L(2001), págs 367 a 403.

8 Aparte de OCDE (2001), páginas 44-62, puedenverse PÉREZ INFANTE, J.I (2002 c y 2002d).

9 Además de la negociación colectiva, puede influiren la rigidez salarial la existencia en algunas empresas delos salarios de eficiencia, salarios que pagarían las em-presas por encima de los de equilibrio para conseguir oretener a los trabajadores de mejor calidad o estimularel esfuerzo productivo de sus trabajadores, y la seg-mentación entre trabajadores internos y externos (con-

colectiva, poco articulada entre los dis-tintos ámbitos funcionales y territorialesy con un grado de coordinación y de cen-tralización intermedia, en la que predo-minan los convenios sectoriales, en par-ticular los provinciales, lo que puededificultar la adaptación de los salarios ala situación de la economía en general ylas empresas en particular 10.

En la última década se han aprobado dis-tintas reformas laborales tendentes a mejo-rar el funcionamiento del mercado de trabajoo a reducir algunas de sus rigideces 11. Así,en 1992 y 1993 se introdujeron importantescambios en el sistema de prestaciones pordesempleo que endurecieron las condicionesde acceso y redujeron la duración y cuantíamedia de las mismas. En 1994 se favorecióla flexibilidad interna de las empresas y sefacilitó el despido individual por causas eco-nómicas sin necesidad de autorización admi-nistrativa. En 1997 se redujo para determi-nados colectivos el coste del despidoimprocedente de los nuevos contratos indefi-nidos, que se ampliaron a otros colectivos en2001. Y, por último, en 2002, se endurecieronlas condiciones de acceso y mantenimientode las prestaciones por desempleo, al modifi-car, entre otras cuestiones, el concepto deoferta de empleo adecuado 12.

En cambio, la negociación colectiva ape-nas ha sufrido modificaciones importantesdesde su regulación en el Estatuto de losTrabajadores de 1980. Esta situación y suposible influencia en la rigidez de los sala-rios, uno de los aspectos del mercado de tra-bajo en que más se insiste últimamente comocausa explicativa del elevado paro de la eco-nomía española 13, ha convertido a esta ma-teria de la negociación colectiva en una delas cuestiones más polémicas en los últimosaños y en la que tanto el Gobierno como lasorganizaciones patronales y muchos econo-mistas han planteado la necesidad de intro-ducir sustanciales reformas en la línea, engeneral, de una mayor descentralización 14.

Este es, precisamente, el tema del artícu-lo, el de la estructura de la negociación colec-tiva y su incidencia en la determinación delos salarios en España 15. Para ello, ademásde esta introducción, el artículo se dividiráen tres apartados: en el primero, se analiza-rán las características principales de la nego-ciación colectiva y la evolución y situación

JOSÉ IGNACIO PÉREZ INFANTE


tratados indefinidos y temporales), con costes de despi-do muy diferentes, y que puede llegar a reforzar elpoder negociación de los primeros consiguiendo cre-cimientos salariales relativamente elevados aunque lasituación económica sea desfavorable.

10 Un análisis reciente en este sentido es el realiza-do en BENTOLILA, S y JIMENO, J.F (2002).

11 Para un análisis conjunto de las reformas labo-rales, principalmente las de 1994 y 1997, puede versePÉREZ INFANTE, J.I (1999 a). La reforma de 2001 se anal-iza en PÉREZ INFANTE, J.I (2001 a y b). También se analizade forma global las reformas laborales aprobadas en ladécada de los noventa en SEGURA, J (2001). Un análisisde las reformas laborales aprobadas desde 1997 por losdistintos Gobiernos del Partido Popular se realiza enPÉREZ INFANTE, J. I. (2003 b).

12 Los cambios iniciales en el sistema de presta-ciones por desempleo en el año 2002, antes de las

modificaciones introducidas en la Ley, se analizan enPÉREZ INFANTE, J.I (2002 e y f). también para estas modi-ficaciones iniciales puede verse el artículo de CONGRE-GADO, E y GARCÍA PÉREZ, J.I (2002). Para el análisis de lasituación de esta reforma después de la Ley puede con-sultarse PÉREZ INFANTE, J.I (2003 a).

13 Véase a este respecto, entre otros, los citados tra-bajo de BENTILILA, S. y JIMENO, J.F (2002) y SEGURA,J(2001).

14 En octubre de 2001, el Gobierno presentó un an-teproyecto de reforma del Estatuto de los Trabajadoresque modificaba la regulación de la negociación colecti-va. Este anteproyecto de Ley se retiró posteriormente.

15 Este artículo tiene como antecedente un informerealizado por el autor, conjuntamente con FranciscoGonzález de Lena y Lluís Fina, encargado por la Direc-ción de Administración de la Investigación de Estudios yEstadísticas (DARES) del Ministerio de Empleo y la Soli-daridad de Francia. Un resumen de ese informe se in-cluye en Carlos Yakubovich (coordinador) (2002), den-tro de un proyecto de estudio europeo de larepercusión en la negociación colectiva del paso a lamoneda única. Una actualización del informe comple-to se publicó en FINA, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ IN-FANTE, J.I (2001).

actual de la misma, insistiendo en su estruc-tura y grado de centralización; en el segun-do, se profundizará en el estudio de la nego-ciación de los crecimientos salariales y deotras cláusulas relacionadas con los salarios,haciendo hincapié en las diferencias existen-tes entre los distintos tipos de convenio; y, enel tercero, se estudiará la evolución de los sa-larios monetarios y reales efectivamente re-cibidos, y su relación con otras magnitudeseconómicas, como el PIB, el empleo y la infla-ción, así como la diferencia entre esos sala-rios efectivos y los negociados, es decir, lasllamadas «derivas salariales». Por último, unapartado de resumen y conclusiones cerraráel artículo.

2. NATURALEZA Y ESTRUCTURA DELA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ENESPAÑA

2.1. La regulación de la negociacióncolectiva y sus principios básicos 16

La negociación colectiva en España en suconfiguración actual se comienza a gestar enel periodo de transición a la democracia quese inicia con la muerte de Franco y se recono-ce, finalmente, como derecho en el artículo37.1 de la Constitución de 1978: «La Ley ga-rantizará el derecho a la negociación colecti-va entre los representantes de los trabajado-res y de las empresas, así como la fuerzavinculante de los convenios». Esta Ley, queadapta la regulación de las relaciones labo-rales a la Constitución Española (CE) es elEstatuto de los Trabajadores (ET) aprobadoen 1980.

El modelo democrático de relaciones labo-rales, que se reconoce en la CE y se regula en

el ET, se basa en la libertad sindical y en laautonomía de las partes para negociar y esradical y sustancialmente diferente al mode-lo autoritario de relaciones laborales delfranquismo, que se estableció al final de laguerra civil en 1939, y que supuso la supre-sión de la libertad sindical de la Segunda Re-pública y un fuerte intervencionismo estatal,a través, entre otras normas, de las Regla-mentaciones y Ordenanzas Laborales del Mi-nisterio de Trabajo, sin que apenas existieraposibilidad, sobre todo hasta finales de loscincuenta, de una auténtica negociación co-lectiva.

Además de la libertad sindical para conve-nir entre los representantes de los trabajado-res y empresarios, lo que exige la legitimidady cumplimiento de unas reglas de represen-tatividad de los mismos, el modelo españolvigente de negociación colectiva se caracteri-za por tres principios básicos reconocidos porel ET 17:

– La naturaleza normativa de los conve-nios colectivos, es decir, su carácter ofuerza vinculante que reconoce el artí-culo 37.1 de la CE, y que significa quelas condiciones pactadas obligan auto-máticamente a los contratos individua-les (artículo 3.1 del ET).

– La eficacia general de los convenios, loque supone la extensión automática,sin necesidad de un acto administrativoexpreso, de las cláusulas pactadas alconjunto de las empresas y trabajado-res comprendidos en el ámbito de apli-cación del convenio (artículo 82.3 delET), al margen de la afiliación o no a lasAsociaciones empresariales o Sindica-tos firmantes, siempre que se cumplanlas condiciones establecidas por el ETde legitimidad y representatividad (ar-tículo 87) y de validez (artículo 90), o

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16 Un análisis detallado de esta cuestión figura en elCapítulo I DE FINA, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ IN-FANTE, J.I (2001). Un resumen de la evolución ysituación actual de la negociación colectiva en Españase encuentra en TOHARIA, L (Director) (1998).

17 Un análisis crítico de estos principios y otras car-acterísticas básicas puede verse en BENTOLILA, S. y JI-MENO, J.F (2002), páginas 8-10.

sea, que se efectúen por escrito, se re-gistren y publiquen en el Boletín Oficialque corresponda.

– La ultraactividad o prórroga automáti-ca del contenido normativo de los conve-nios, es decir, de las claúsulas pactadas,una vez concluido su plazo de vigencia,en tanto no se suscriba otro nuevo, sal-vo que, según la modificación introduci-da en la reforma de 1994, se haya esta-blecido lo contrario en el propioconvenio (artículo 86 del ET).

Después del Estatuto de los Trabajadores,en 1994 se produjo una importante reformalaboral, aprobada por el último gobierno so-cialista, sin duda, la más ambiciosa de todaslas aprobadas desde entonces 18.

En esta reforma de 1994 se introdujeronimportantes modificaciones en la regulaciónde la negociación colectiva, aparte de la cita-da posibilidad de derogar la «ultraactividad»de los convenios, entre las que destacan lassiguientes:

– Aumentar la competencia de los conve-nios colectivos, al permitir la posibili-dad de que modifiquen regulaciones le-gales (período de prueba, duración delos contratos para la formación o even-tuales, limite de la jornada de trabajodiaria) y al pasar a ser competencia dela negociación colectiva materias queanteriormente estaban reguladas porLey (estructura salarial, remuneraciónde horas extraordinarias, clasificaciónprofesional, distribución de la jornada alo largo del año, movilidad funcional ygeográfica de los trabajadores o plus deantigüedad) 19.

– Favorecer la descentralización de la ne-gociación colectiva, funcional y territo-rial, ampliando, por un lado, la posibili-dad de acuerdos de empresas a nuevasmaterias 20, lo que puede permitir unamayor adecuación, a falta de conveniode empresa, de las condiciones de tra-bajo a la situación de cada empresa, y,por otro lado, que los convenios de ám-bito superior a los de empresa puedanmodificar condiciones pactadas en unnivel superior 21, salvo en determinadasmaterias (artículo 84 del ET) 22.

Esta última posibilidad supone una im-portante excepción o ruptura del princi-pio establecido en la redacción del ETde 1980 (artículos 83 y 84) de la no con-currencia o imposibilidad de aplicaciónde más de un convenio colectivo, salvoque el convenio de ámbito superior lopermita, siendo, en este caso, según lacitada redacción de 1980, en los conve-nios de ese ámbito donde se determina-



18 Un análisis de los objetivos y contenidos de estareforma pueden verse en los artículos de PÉREZ INFANTE,J.I (1996 y 1999 a). En CES (1995), págs 190-218, serecoge un resumen de esas modificaciones.

19 Muchas de estas nuevas posibilidades de la nego-ciación colectiva, todavía no suficientemente desarro-

lladas al no reflejarse de forma generalizada en los con-venios, pueden facilitar la introducción de importantesmodificaciones en las condiciones de trabajo de las em-presas, en la línea de una mayor flexibilidad interna delas mismas.

20 Como la clasificación profesional y el régimen deascensos y coberturas de vacantes, el recibo de lossalarios y la distribución irregular de la jornada a lo largodel año. Los acuerdos de empresa, que no cumplen lasformalidades establecidas para el convenio colectivo,tienen, en general, un carácter subsidiario respecto aéste, cuando no se haya pronunciado sobre una mate-ria concreta. Aun así, en determinadas cuestiones, co-mo la modificación de las condiciones de trabajo y eldescuelgue salarial, el acuerdo puede alterar lo estable-cido en un convenio. Véase a este respecto CES (1995),págs 216-218.

21 Por ejemplo, un convenio provincial o autonómi-co de un determinado sector puede modificar un con-venio nacional del mismo sector.

22 En concreto, las relativas al período de prueba,las modalidades de contratación, excepto en los aspec-tos de adaptación al ámbito de la empresa, los gruposprofesionales, el régimen disciplinario y las normas mí-nimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo yla movilidad geográfica.

ría la estructura y el contenido de la ne-gociación de los ámbitos inferiores.

– Regular las cláusulas de «inaplicación odescuelgue salarial», lo que supone ex-ceptuar en materia salarial el principiobásico de la eficacia general de los con-venios colectivos, previendo que los con-venios de ámbito superior al de la em-presa establezcan las condiciones yprocedimientos por los que las empre-sas pueden no aplicar el régimen sala-rial pactado, cuando la estabilidad eco-nómica de las mismas pueda versedañada como consecuencia de tal apli-cación (artículo 82.3 del ET).

– Exigir la derogación de las antiguas or-denanzas Laborales y Reglamentacio-nes de Trabajo provenientes del régi-men franquista, antes del 31 dediciembre de 1995, que todavía en 1994afectaban a muchas ramas de actividady que debían sustituirse por convenioscolectivos.

Posteriormente, en 1997, en el marco deldiálogo social establecido entre UGT y CCOO,por parte sindical, y CEOE/CEPYME, porparte empresarial, que tuvo como fruto princi-pal el Acuerdo Interconfederal para la Estabi-lidad del Empleo (AIE), acuerdo que se reflejóen una importante reforma del Estatuto de losTrabajadores en materia de contratación ydespido, también se adoptaron otros dosacuerdos: el Acuerdo Interconfederal paraCubrir Vacíos (AICV), que pretendía superarla situación de muchas ramas de actividad enlas que se habían derogado las Reglamenta-ciones u Ordenanzas Laborales, en cumpli-miento de lo exigido en la reforma de 1994, yestas no se habían sustituido por convenioscolectivos, y el Acuerdo Interconfederal parala Negociación Colectiva (AINC) 23.

Este último Acuerdo, el AINC, que, a di-ferencia del AIE, no se reflejó en modifica-ciones legales, pretendía, estableciendo unaserie de criterios orientativos de la negocia-ción colectiva, racionalizar la estructura delos convenios colectivos, con el fin de evitarla atomización excesiva de la negociación,mejorar la articulación de los distintos ám-bitos de la misma, ampliar el contenido delos convenios colectivos en materia de infor-mación y consulta, sobre todo en materia decontratación y de despidos, dinamizar eldesarrollo de los convenios, evitando blo-queos y rupturas de los mismos, garantizarel cumplimiento de los compromisos adqui-ridos y utilizar los medios de solución extra-judicial de mediación y arbitraje disponi-bles 24.

En concreto, en cuanto a la mejora de laarticulación de la negociación colectiva ensus diferentes ámbitos funcionales y geo-gráficos, el AINC fijaba un modelo de nego-ciación basado en que el papel reguladorprincipal correspondería a los convenios sec-toriales nacionales, sin que ello supusieraque fuese el único tipo de convenio aplicableen cada sector.

Al convenio sectorial nacional le correspon-dería en exclusiva, según los criterios estable-cidos en el AINC, una serie de materias 25,mientras que el resto de las materias algu-nas podrían requerir un desarrollo posterioren ámbitos inferiores y otras podrían ser re-mitidas directamente para su regulación aesos ámbitos sin que, en ningún caso, se pu-

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23 Los aspectos más importantes de las reformas de1997 pueden encontrarse en PÉREZ INFANTE, J.I (1997 y1999 a) y CES (1998), págs 256-274 y 339-381.

24 El primer Acuerdo tripartito en materia de solu-ción extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC) se fir-mó por el Gobierno, UGT, CCOO y CEOE/CEPYME enjulio de 1996.

25 Aparte de las materia ya citadas establecidas enel artículo 84 del ET con la modificación de 1994, seañaden la estructura salarial, la jornada máxima, lamovilidad funcional, la formación profesional y losderechos sindicales y de información y consulta de lostrabajadores.

dieran modificar las materias reservadas alos convenios estatales 26.

Estos criterios establecidos en el AINC-1997 pueden, en cierta medida, ser contra-dictorios con el ET, ya que, como consecuen-cia de la reforma laboral de 1994, estepermite una mayor capacidad de regulacióna los convenios provinciales y autonómicos,al reservar a los convenios nacionales unconjunto de materias más restrictivo que elque pretendía el citado acuerdo.

2.2. Evolución y situación actual de lanegociación colectiva

La evolución de la negociación colectiva enEspaña, de carácter claramente procíclica,tanto en lo que respecta al número de conve-nios como al número de empresas y trabaja-dores afectados por la misma, se caracterizapor un comportamiento fuertemente expan-sivo hasta 1992, produciéndose, después, unimportante retroceso en 1993 y 1994, comoconsecuencia de la crisis económica de prin-cipios de la década de los noventa, para a par-tir de 1995 volver a tener una tendencia cre-ciente 27. Ya en 1996 se recuperan las cifrasde 1992 en número de convenios y trabajado-res y en 1998 la del número de empresas,aunque, mientras que las cifras de conveniosy empresas son sólo en la actualidad ligera-mente más elevadas que las de 1992, las detrabajadores son muy superiores, como con-secuencia de la intensa creación de empleode los últimos años (Cuadro1).

En la actualidad 28, y haciendo abstraccióndel año 2002, cuyas cifras son provisionales,el número de convenios es de, aproximada-mente, 5.400, el número de empresas afecta-das por la negociación colectiva de 1.200.000y el número trabajadores cubiertos por lamisma superior a 9.300.000.

Esta última cifra supone una tasa de co-bertura (porcentaje de asalariados incluidosen los convenios) en torno al 85%. En rela-ción con los asalariados de la EPA en el año2001 el porcentaje sería el 79´1% 29 y en rela-ción con las afiliaciones de asalariados a laSeguridad Social el 73'4%. Ahora bien, esteporcentaje se elevaría en ambos casos, hastaalcanzar valores cercanos al 85% o, incluso,superiores según las estimaciones por más re-cientes 30, si se tiene en cuenta que la EPA re-coge a todos los funcionarios y empleados delhogar y que las afiliaciones de la SeguridadSocial recoge a parte de ambos colectivos 31,



26 El AINC-1997 establece algunas pautas concretasde distribución de materias entre los distintos ámbitos,así, por ejemplo, los convenios nacionales estableceríanla estructura salarial y la jornada laboral máxima delcorrespondiente sector y los convenios de ámbito infe-rior cuantificarían el crecimiento salarial y fijarían la dis-tribución de la jornada a lo largo del año.

27 Para la evolución y situación actual de la nego-ciación colectiva española véase GIRÁLDEZ, M.T, PÉREZ

INFANTE, J.I y SIMÓN, H (2002), páginas 17-28.

28 Los últimos datos de la Estadística de ConveniosColectivos definitivos son los del año 2000, mientrasque los de 2001, que serán definitivos a partir de 31 demayo de 2002, son de avance y los de 2002 son provi-sionales. Estando el artículo en imprenta se han publi-cado los datos definitivos de 2001 y los de avance de2002. Estos nuevos datos no modifican ni las tenden-cias ni el análisis realizado. Para un análisis del con-tenido y problemas de esta estadística puede consul-tarse PÉREZ INFANTE, J.I (2000), págs 238-248.

29 El porcentaje se ha calculado con los datos origi-nales estimados para dicho año, ya que si se considerael empleo asalariado estimado para ese año con la nue-va metodología de la EPA introducida en el primertrimestre de 2002 la tasa bajaría hasta el 72'5%.

30 En CES (2001) se estima una tasa de coberturadel 83% incluyendo a los funcionarios que están exclui-dos de la negociación colectiva, y en FINA, L, GONZÁLEZ

DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, JU.I (2001) se estima una tasacomprendida entre el 85% y el 90%, excluyendo losfuncionarios y empleador de hogar.

31 En la Seguridad Social sólo están incluidos comoafiliados parte de los funcionarios, ya que otra parte(unos 850.000, según datos del Ministerio para las Ad-ministraciones Psúblicas) están excluidos al estar inte-grados en las Mutualidades Administrativas de fun-cionarios. Asimismo, sólo están incluidos parte de losempleados de hogar, puesto que los que trabajanmenos de 20 horas semanales no tienen obligación decotizar a la Seguridad Social.

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cuando los primeros están excluidos de la ne-gociación colectiva y los segundos la mayoríade ellos tampoco tienen posibilidades de es-tar cubiertos por la misma.

En Giráldez, Pérez Infante y Simón (2002)se analizan las razones por las que el dato dela cobertura de la negociación colectiva es dedifícil medición y, por lo tanto, cuestionable,por lo que debe considerarse como una cifraaproximada. En primer lugar porque puedeocurrir que ciertos trabajadores estén com-putados más de una vez cuando estén afecta-dos por más de un convenio, en segundo lu-gar porque en los convenios sectoriales nosiempre se dispone de información suficientey real por parte de las Comisiones Negocia-doras 32 sobre el número de trabajadores yempresas cubiertas, dándose el caso de que,como se ha detectado, en muchas ocasionesse repite la cifra de trabajadores en sucesivosconvenios, y, en tercer lugar, porque tambiénse observa en muchos casos la ausencia tem-poral en el registro de la negociación colecti-va de ciertos convenios que, en cambio, sí fi-guran el año anterior y el posterior.

En cualquier caso, la tasa de cobertura es-tá tendiendo a reducirse ligeramente en losúltimos años, tanto si se consideran los datosde asalariados de la EPA (87% en 1994, 83%en 1999, 80'2´% en 2000 y 79'1% en 2001) co-mo las afiliaciones de asalariados de la Segu-ridad Social (81% en 1994, 80% en 1999,76%en 2000 y 73'4% en 2001). Esta reduc-ción de la tasa de cobertura se explica porquela negociación colectiva no se ha extendidoaún a algunas de las nuevas actividades queestán surgiendo recientemente, como las re-lacionadas con el teletrabajo y las modernastecnologías de la información y la comunica-ción, la ayuda a domicilio y los nuevos yaci-

mientos de empleo, por problemas de defini-ción de representatividad de las mismas y defalta de legitimidad para la negociación 33.

El número de empresas por convenio es enlos últimos años de aproximadamente 220, ci-fra que ha aumentado ligeramente desde1998, aunque todavía no supera a la de la se-gunda mitad de la década de los ochenta delpasado siglo (entre 230 y 240). Esta ratio, in-dicativa de la mayor o menor atomizacón delos convenios según su valor sea menor o ma-yor, es muy superior, alrededor de 850, en losconvenios sectoriales. Por su parte, el númerode trabajadores por convenio, muy dependien-te de la situación de la economía, por su carác-ter procíclico, es en los últimos años cercano a1.800 (más de 6.000 en los convenios sectoria-les) y el número de trabajadores por empresa,que apenas ha variado en los últimos veinteaños, es muy reducido, alrededor de 8, aunquedicha cifra fluctúa de cerca de 300 en los con-venios de empresa a 6 en los convenios secto-riales provinciales (cuadros 2 y 3).

Esto último es significativo de que las em-presas con convenio propio, son, en general,de gran tamaño, mientras que las empresasque se integran en convenios sectoriales son,en su mayoría, de reducido tamaño sobre to-do cuando los convenios son sectoriales pro-vinciales.

De estos datos, pueden deducirse una se-rie de importantes conclusiones:

– Que, en general, el número de conve-nios, empresas y trabajadores, sobre to-



32 Las Comisiones negociadoras son las encargadasde cumplimentar las hojas estadísticas, a partir de lascuáles se elabora la Estadística de Convenios Colectivosde Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,que se publica mensual y anualmente.

33 FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001),página 42. Aparte de esta razón para la reducción de latasa de cobertura, hay que tener en cuenta que el datodel número de trabajadores afectados por los convenioscolectivos correspondiente a 2001 todavía no es definiti-vo y aumentará con toda probabilidad al registrarsenuevos convenios con efectos económicos en dicho año,y que, como ya se ha señalado, la cifra de trabajadoresque figura en la estadística de Convenios Colectivos semantiene constante en muchos casos sin adaptarse a loscambios del empleo del correspondiente sector.

INFORMES Y ESTUDIOS


do el de estos últimos, tiene un compor-tamiento muy procíclico.

– Que se mantiene en los últimos años lacaracterística de excesiva atomización yproliferación denunciada por el AINC-97, ya que, aunque continúa creciendo,sobre todo en los convenios sectoriales,el número de empresas por convenio,esta ratio no llega a superar a los nive-les de principios y mediados de la déca-da de los ochenta.

– Que la extensión de la negociación co-lectiva a nuevas actividades no ha sidomuy intensa, como consecuencia de lamencionada caída de la tasa de cobertu-ra de los últimos años y de que el núme-ro de las empresas afectadas por la ne-gociación colectiva es sólo ligeramentesuperior al de hace diez años. El fuerteincremento reciente del número de tra-bajadores y de la ratio de trabajadorespor convenio se debe más al crecimientodel empleo en los últimos años que a laextensión de los convenios.

– Que el número de trabajadores por em-presa cubierta por convenio es muy re-

ducido, en particular en los conveniossectoriales.

– Que dicha ratio apenas ha crecido en losúltimos años, debido a que, aunque elnúmero de trabajadores por empresa enlos convenios sectoriales ha aumentadoligeramente de 5'8 en 1987 a alrededorde 7 en la actualidad, en los conveniosde empresa dicha cifra ha disminuidode más de 400 a mediados de los ochen-ta a menos de 300 en la actualidad, loque es sintomático de que cada vez esmenor el tamaño medio de las empresascon convenio propio.

Esta última cuestión, el reducido númerode trabajadores por empresa con convenio esreflejo del predominio en el tejido productivoespañol de las pequeñas y medianas empre-sas. Con datos relativos a febrero de 2003 delas empresas inscritas en la Seguridad So-cial, limitadas al régimen general y al espe-cial de la minería del carbón 34, el 75'1% de



CUADRO 3. RATIOS RELACIONADOS CON LOS CONVENIOS POR TIPOSDE CONVENIOS. AÑO 2001

34 La información se limita a estos régimenes, ex-cluyendo al agrario, al de trabajadores del mar y al deautónomos que, en general, tienen empresas con untamaño todavía más reducido.

Fuente: Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, 2000-2001 Avance. Da-tos registrados hasta el 31 de mayo de 2002.

las empresas tienen menos de seis trabajado-res (el 53'1% menos de tres), el 85% menos dediez y solo el 5'2% tienen más de veinticincotrabajadores (cuadro 4). Estos porcentajes semantienen prácticamente en el tiempo, aun-que se haya producido una ligera tendenciadecreciente en los últimos años en el peso re-lativo de las empresas de menos de seis tra-bajadores. En cualquier caso, el reducido ta-maño de la mayoría de las empresasespañolas, se confirma con el dato de que enla actualidad el 94'8% de las empresas, lasque tienen un máximo de veinticinco traba-jadores, absorben el 36'4% del total de estosy con la cifra de que la plantilla media de lasempresas españolas es de 10'2 trabajadores.

2.3. Estructura de la negociacióncolectiva según su ámbitofuncional y territorial 35

En cuanto a la distribución de la negocia-ción colectiva, los convenios de empresa tie-nen una importancia relativamente elevada

en el número total de convenios, al represen-tar actualmente casi el 75% del total, conuna tendencia claramente creciente en eltiempo (en 1983 representaban únicamenteel 65%), una muy reducida importancia en elnúmero de empresas cubiertas por la nego-ciación colectiva, al mantenerse constante enel tiempo en el 0'3% del total, y una escasaparticipación relativa en el total de trabaja-dores afectados por los convenios, en torno al11% del total, y con una tendencia, además,decreciente (en 1986 alcanzó el 17'4% y en1992 el 15%) (cuadro 5).

Esta proliferación creciente de los conve-nios de empresa es contradictoria con el papelsecundario y decreciente en cuanto a los tra-bajadores cubiertos por este tipo de convenios,entre otras razones, porque las empresas conconvenio propio, como ya se ha indicado, tie-nen un tamaño medio cada vez más reducido,y porque el número de trabajadores por conve-nio en los de carácter sectorial ha aumentadonotablemente en los últimos años (Cuadro 2).

Por su parte, los convenios sectoriales 36

(cuadro 6) vienen a representar casi el 25%

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35 Un análisis detallado de las características y es-tructura de la negociación colectiva se recoge en ABEL-LÁN, C, FELGUEROSO, F y LORENCES, J (1997).

36 Los que no son de empresa o de grupo de em-presa.

CUADRO 4. DISTRIBUCIÓN DE LAS EMPRESAS INSCRITAS EN LA SEGURIDADSOCIAL EN LOS RÉGIMENES GENERAL Y ESPECIAL DE LA MINERÍA DEL CARBÓN

POR SU TAMAÑO (EN PORCENTAJE)1

Nota: 1 Datos referidos a diciembre de cada año. Los de 2003 se refieren a febrero..Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales.

del total de los convenios, prácticamente latotalidad de las empresas cubiertas por lanegociación colectiva (99´7%) y casi el 90%de los trabajadores.

Dentro de los convenios sectoriales, y condatos relativos a 2001, los más importantesson los provinciales, con casi el 22% de los

convenios, más del 76% de las empresas y

aproximadamente el 55% de los trabajado-

res, seguidos de los nacionales, con algo me-

nos del 2% de los convenios, alrededor del

15% de las empresas y en torno al 24% de lostrabajadores, y de los autonómicos, con el 1%

de los convenios y prácticamente el 9% de las



CUADRO 5. IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA SOBREEL TOTAL DE CONVENIOS COLECTIVOS (EN PORCENTAJE)

CUADRO 6. DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL NÚMERO DE CONVENIOSDE EMPRESA Y TRABAJADORES POR TIPO DE CONVENIOS. AÑO 2001

(EN PORCENTAJE)

Notas: 1 Registrados hasta el 28 de febrero de 2003. Fuente: Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

Fuente: Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, 2000-2001 Avance. Da-tos registrados hasta el 31 de mayo de 2002.

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empresas y los trabajadores. En cambio, losconvenios de grupos de empresas y sectoria-les local-comarcales y los interautonómicostienen un peso relativo prácticamente insig-nificante en las tres variables consideradas.

En cuanto a las tendencias recientes (cua-dro 7), en relación con el porcentaje de traba-jadores incluidos en cada tipo de convenio, lavariable más relevante para analizar la es-tructura de la negociación colectiva, ademásde la tendencia decreciente ya señalada de losconvenios de empresa, hay que destacar quelos convenios provinciales, después de reducirsu participación en el total de trabajadores enel periodo 1996-1998 desde valores superioresal 55 hasta cifras inferiores al 52%, han vuel-to a recuperar su peso relativo en los últimosaños hasta alcanzar valores próximos al 56%,similares, e incluso superiores, a los de la pri-mera mitad de la pasada década de los noven-ta. El descenso que se produce en el año 2002,hasta el 53%, puede deberse a la provisionali-dad de los datos de ese año y a que, previsi-blemente, muchos de los convenios con efec-tos económicos en dicho año y que faltan deregistran serán de carácter provincial.

En cambio, los convenios nacionales, quehabían incrementado su peso relativo a par-tir de 1994, hasta superar el 30% del total detrabajadores en 1997, han visto disminuir di-cho porcentaje desde entonces hasta valoresinferiores al 25% en el año 2001, lo que, aprimera vista, parece contradictorio con elobjetivo planteado por las organizacionessindicales y patronales en el AINC-1997 defortalecer este tipo de convenios. Los conve-nios autonómicos, por su lado, han tenido, ensentido contrario a los convenios nacionales,una participación claramente creciente des-de 1996, hasta ascender al 9% del total detrabajadores incluidos en los convenios colec-tivos, en consonancia con la potenciación deeste tipo de convenios que se pretendió con lareforma de 1994.

Como muestra el cuadro 8, referido al año2000, el último con datos definitivos, a nivel

de rama de actividad la importancia de cadatipo de convenio es muy diferente 37:

Los convenios de empresa, que se concen-tran en las ramas y sectores en los que pre-dominan las empresas de gran tamaño, sonlos únicos existentes en extracción de petró-leo, gas, uranio y torio; coquerías y refineríasy tratamiento de combustibles nucleares;construcción de maquinaria y equipo mecá-nico; fabricación de maquinas de oficina, ma-terial informático y electrónico; fabricaciónde automóviles; transporte aéreo y espacial;y actividades informáticas e investigación ydesarrollo.

También, la mayoría de las empresas y lostrabajadores están cubiertos por este tipo deconvenios en Administraciones Públicas (concasi el 100% del personal laboral con conve-nio colectivo); fabricación de maquinaria yequipo electrónico (con el 90% de los trabaja-dores); minería del carbón y transporte marí-timo y fluvial (con alrededor en estos dos úl-timos casos del 80% de los trabajadores).

Los convenios de grupo de empresas tie-nen una cierta importancia relativa en cons-trucción naval (grupo de Astilleros Españo-les) y metalurgia (grupo Aceralia). Enelectricidad (grupos Iberdrola, Unión Fenosay Endesa), aunque en el año 2000 este tipode convenios no ha sido significativo, sí quelo fueron en años anteriores, llegando a ab-sorber en el año 1999 casi la cuarta parte delos trabajadores con convenio en la distribu-ción de electricidad, gas y agua.

Los convenios sectoriales provinciales, enlos que predominan, al contrario que en losconvenios de empresa, las empresas de ta-maño más reducido, destacan, por el porcen-taje de trabajadores absorbidos, más de lasdos terceras partes del total y en algunos ca-sos casi el 100%, en agricultura; madera y



37 Para un mayor detalle, véase GIRÁLDEZ, PÉREZ IN-FANTE y SIMÓN (2002), páginas 31-61.

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corcho; construcción 38; fabricación de pro-ductos metálicos, excepto maquinaria; hoste-lería y en hogares que emplean personal do-méstico, que abarca a los empleados defincas urbanas. También destacan, aunquecon porcentajes menores, en torno al 60-70%,las ramas de comercio al por mayor y por me-nor, fabricación de instrumentos médicos deprecisión y similares, transporte de carrete-ras e inmobiliarias.

Los convenios sectoriales nacionales, con-centran la casi totalidad de los trabajadoresafectados por la negociación colectiva en lasindustrias textil y de la confección; cuero ycalzado; papel y artes gráficas, química, ban-ca y cajas de ahorro y seguros. Asimismo, lasramas de educación y actividades diversas deservicios personales absorben más de las dosterceras partes de los trabajadores con conve-nio colectivo y las de ventas y reparación deautomóviles y de productos minerales no me-tálicos concentran alrededor del 50% del totalde dichos trabajadores con convenio colectivo.

No obstante, como planteaba el AINC-1997, existen distintas ramas de actividaden las que coexisten más de un nivel de nego-ciación, de forma que, por ejemplo, en mate-ria de determinación salarial en el nivel su-perior se regulan los salarios garantizados omínimos, la estructura salarial o los incre-mentos globales de los salarios y en el ámbi-to inferior se cuantifican los incrementos sa-lariales concretos (tarifas salariales) porcategorías o grupos profesionales. Este es elcaso de la construcción (nacional y provincia-les) y química, cajas de ahorro y seguros (na-cional y algunas empresas) 39.

Del análisis efectuado en este apartado, sededuce el predominio en España de una ne-

gociación sectorial, dentro de la cual la másrelevante por el número de empresas y detrabajadores absorbidos es la provincial, se-guida de la nacional. En cambio, la negocia-ción a nivel de empresa tiene una importan-cia escasa y, además, decreciente en cuantoal número de trabajadores.

Habría que preguntarse si esta estructurade la negociación colectiva española es defec-tuosa y potencialmente mejorable, a travésde una mayor descentralización de la misma,como muchas veces se defiende y pretende, oes, más bien, una consecuencia de la estruc-tura productiva española en la que las pe-queñas empresas representan una partemuy importante del total de las empresas(recuérdese que las empresas de menos deseis trabajadores suponen el 75% del total yque las de menos de diez trabajadores repre-sentan el 85% de dicho total) y de que el ta-maño medio de las empresas españolas esaproximadamente de 10 trabajadores.

En efecto, si se tiene en cuenta que sólo esobligatoria la existencia de representantesde los trabajadores en las empresas de másde diez trabajadores y que en las que cuen-tan entre seis y diez trabajadores únicamen-te podrá haber un delegado de personal si asílo decide la mayoría de ellos (artículo 62 delET), excluyéndose de la representación, porlo tanto, a las empresas de menos de seis tra-bajadores y a las que tengan entre seis y diezy no decidan tener delegado de personal, lagran mayoría de las empresas españolas notienen representatividad de trabajadores nicumplen los requisitos de legitimidad paranegociar convenios (artículo 87 del ET).

Si a ello se añade la dependencia en mu-chas ocasiones de los trabajadores de las pe-queñas empresas respecto a sus empresariosy el escaso grado de afiliación sindical de lostrabajadores españoles, se comprenderá ladificultad para que la descentralización de lanegociación colectiva y, por consiguiente, losconvenios de empresa pueda generalizarseen la economía española, lo que puede ser

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38 Existe un convenio marco nacional para este sec-tor que se concreta en convenios provinciales. La Es-tadística de Convenios Colectivos considera sólo losconvenios provinciales.

39 Un análisis más amplio se recoge en FINA,GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001), páginas 44-56.

una razón objetiva para el predominio de losconvenios sectoriales en general y de los pro-vinciales en particular, más que una defi-ciencia de la propia negociación colectiva es-pañola.

2.4. Características de la negociacióncolectiva española en comparación on la OCDE

Para terminar de delimitar las caracterís-ticas y estructura de la negociación colectivaespañola, conviene compararla con la deotros países de la OCDE y, en particular, dela Unión Europea 40.

La primera característica a destacar esque, aunque el grado de densidad sindical(porcentaje de trabajadores asalariados afi-liados a los sindicatos) es en España muy re-ducido, el nivel de cobertura de la negocia-ción colectiva (porcentaje de trabajadorespotencialmente sujetos a la negociación co-lectiva cubiertos por la misma) es relativa-mente elevado en comparación con otros paí-ses.

En efecto, el grado de afiliación sindicalque era en España muy reducido en 1980, el9%, lo que parece normal si se tiene en cuen-ta que los sindicatos fueron ilegales duranteel franquismo y no fueron declarados legaleshasta 1977, aumentó a partir de entonceshasta alcanzar el 13% en 1990 y el 19% en1994, para volver a descender desde ese últi-mo año hasta situarse en el año 2000 en el15% (cuadro 9).

A pesar de que España es de los pocos paí-ses en que la densidad sindical ha crecido en

las dos últimas décadas (además de España,sólo ha aumentado en Bélgica, Finlandia yDinamarca) 41, del 9% al 15%, es el segundopaís de la Unión Europea, después de Fran-cia, con el 9'1% en 2000, en que es más redu-cida, situándose a prácticamente la mitad dela media ponderada de dicho año de la UniónEuropea (el 30'4%), y muy lejos de algunosde los países centroeuropeos y , sobre todo,de los escandinavos que superan el 60% yque, incluso, como es el caso de Dinamarcase acercan al 90%.

Aun así, como ya se ha señalado, el gradode cobertura de la negociación colectiva es-pañola es relativamente elevado, entre el 80y el 85% 42, debido a la eficacia general auto-mática de los convenios colectivos, indepen-dientemente de que los trabajadores estén ono afiliados a los sindicatos firmantes de losconvenios colectivos.

España se encontraría en esta materia, enuna situación ligeramente superior a la me-dia comunitaria, por encima de Dinamarca(a pesar de su elevado grado de afiliación sin-dical), Portugal y, sobre todo, de Reino Uni-do, Japón y EEUU (con menos del 50% el pri-mero de estos tres últimos, en torno al 20% elsegundo y menos del 20% el tercero) y por de-bajo de Austria, Finlandia, Francia y Alema-nia, con valores superiores al 90%.

En cuanto al grado de centralización de lanegociación colectiva, España se sitúa enuna posición intermedia, junto con Alema-nia, Grecia, Italia, Países Bajos, Portugal ySuecia, país este último que hasta comienzos



40 Un análisis comparativo amplio y detallado de lanegociación colectiva en los países industrializados figu-ra en OCDE (1997). Con datos más recientes, tambiénson recomendables CARLEY, M (2001) y Fundación Euro-pea para la mejora de las condiciones de vida y de tra-bajo (2002). Un análisis por países de la Unión Europeapuede verse en FERRER, A. y HYMAN, R (1998).

41 El caso del Reino Unido es destacable en cuantoal descenso del grado de afiliación sindical, como con-secuencia de la política de debilitamiento de los sindi-catos que puso en marcha la Sra Thatcher, al pasar del50% en 1980 al 29% en 2000, más de 20 puntos por-centuales de reducción. También en Portugal se ha pro-ducido una significativa reducción del grado de densi-dad sindical, del 61% en 1980 al 30% en 2000.

42 OCDE (1997) estima un 78% para España en1994.

de la década de los noventa tenía una nego-ciación muy centralizada, estatal de carácterintersectorial.

La señalada posición intermedia de Espa-ña se situaría entre los países con negociacióncolectiva más descentralizada, predominante-mente a nivel de empresa, como Francia 43,EEUU, Reino Unido, Canadá, Australia yNueva Zelanda, y los países con negociaciónmás centralizada, como Austria, Bélgica, Di-namarca, Finlandia, Noruega e Irlanda.

En lo que respecta al grado de coordina-ción de la negociación colectiva, es decir, elnivel de consenso de los interlocutores socia-les, tanto por el lado de los representantes delos trabajadores y de los empresarios comodentro de cada una de las partes, España

también se encuentra actualmente en unaposición intermedia, ya que, aunque en algu-nos de los últimos años se han alcanzadoAcuerdos Interconfederales que establecíancriterios generales para la negociación colecti-va, como el citado AINC-1997 y, posterior-mente, y con una menos ambición y amplitudde objetivos, el Acuerdo Interconfederal parala Negociación Colectiva para el año 2002(ANC-2002) 44, firmado también entre CCOO,UGT, CEOE y CEPYME, el grado de cumpli-miento de dichos acuerdos, sobre todo delprimero, que pretendía establecer criteriossobre la articulación de los distintos ámbitos

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43 Hasta finales de los noventa Francia se encontra-ba en una posición intermedia, igual que España. Re-cientemente, se ha producido un importante grado dedescentralización de su negociación colectiva, sobre to-do a raíz de la instauración de la jornada de 35 horas yde la negociación de la misma a través de los convenioscolectivos.

44 El aspecto más importante que se trata en esteAcuerdo es el de los criterios de la negociación de losaumentos salariales, en base a las previsiones del Go-bierno sobre la inflación de 2002 (2%), aunque tenien-do en cuenta los probables incrementos de productivi-dad y la diversidad de las situaciones económicas, paralo que los convenios de ámbito superior al de la empre-sa deberían incluir la cláusula de descuelgue salarial.También prevé el Acuerdo para el año 2002 la inclusiónde las cláusulas de revisión o garantía salarial, para elcaso de que la inflación real supere a la prevista inicial-mente por el Gobierno.

CUADRO 9. GRADO DE DENSIDAD SINDICAL: PORCENTAJE DE ASALARIADOSSINDICADOS (EN PORCENTAJE)

Nota: 1 Ordenados de mayor a menor, según el dato de 2000.Fuente: OCDE (1997) para 1980, 1990 y 1994 y Fundación de Condiciones de Vida y de Trabajo (2002) para 2000.

funcionales y geográficos de la negociación,no ha sido muy generalizado 45.

La posición española, en relación con lacoordinación de la negociación colectiva, se-gún el citado estudio de la OCDE (1997), essemejante a la de Francia, Países Bajos, Por-tugal y Suecia, superior a la de los países denegociación colectiva más descentralizada,como Canadá, Nueva Zelanda, Reino Unido yEEUU, con la excepción, además de Francia,de Japón, que es una de los países con nego-ciación más coordinada, y notablemente infe-rior, aparte de ese último país, de otros conun grado mayor o similar de centralización,como Alemania, Austria, Noruega, Italia, Di-namarca y Finlandia.

Si se considera conjuntamente el grado decentralización y coordinación, España se en-contraría en una posición media, junto conPaíses Bajos, Portugal y Suecia, a distanciade los países más descentralizados y menoscoordinados, entre los que destacan, dentrode la OCDE, Reino Unido y EEUU, y de lospaíses más centralizados y coordinados, en-tre los que se encuentran algunos de los es-candinavos y centroeuropeos.

Sin embargo, debe señalarse que ésta noha sido siempre la situación de la negocia-ción colectiva española, ya que desde los Pac-tos de la Moncloa, firmados el 25 de octubrede 1977, hasta el Acuerdo Económico y Social(AES), vigente en 1985 y 1986, tuvo un gradode centralización y coordinación, sobre tododel primero, relativamente elevado 46, al exis-

tir en casi todos esos años 47 grandes Pactos oAcuerdos sociales 48, de carácter nacional eintersectorial, en los que en materia salarialse fijaba una banda de crecimiento, compren-dida entre un mínimo y un máximo, que,posteriormente, se concretaba en los conve-nios sectoriales y de empresa 49.

3. LOS SALARIOS NEGOCIADOS ENESPAÑA

3.1. Evolución de los crecimientosde los salarios pactados

Desde 1978, año en el que se aplicaron losPactos de la Moncloa, firmados el 25 de octu-bre de 1977, entre los partidos políticos enton-ces representados en el Congreso de Diputa-dos, los incrementos salariales pactados en lanegociación colectiva pasaron del 25% en 1977al 2'6% en 1998, aunque a partir de ese año di-cho incremento se acentuó hasta el 3'7% en losaños 2000 y 2001 y el 3'8% en el año 2002. Encualquier caso, desde 1978 hasta el momentoactual se ha producido una importante mode-ración en los salarios pactados en los conve-nios colectivos en España (cuadro 10).



45 Recientemente, los Sindicatos y las Organiza-ciones patronales han firmado un nuevo Acuerdo deNegociación Colectiva para el año 2003 (ANC-2003),de características muy similares al de 2002.

46 En OCDE (1997), España se clasifica en el año1980, en cuanto al grado de centralización, en el tercerlugar, después de Suecia y Finlandia y al mismo nivelque Australia, Austria, Bélgica y Dinamarca. En cambio,en 1994, y dentro de una tónica generalizada de des-centralización, España se clasifica después de Austria,Bélgica, Finlandia y Noruega y por encima de Australia,Canadá, Japón, Nueva Zelanda, Reino Unido y EEUU.

En el año 2000, en CARLEY, M (2001), España se clasifica,dentro de la Unión Europea, entre los países que pre-domina la negociación sectorial, no existe el nivel inter-sectorial de negociación y el nivel de empresa tiene unaposición subordinada, en una situación intermedia entreBélgica, Dinamarca, Finlandia e Irlanda, por un lado, yFrancia, Luxemburgo y Reino Unido, por otro.

47 De 1978 a 1996 sólo en 1979 y 1984 no huboPacto social. En el primer año la banda salarial se es-tableció por Real Decreto-Ley y en el segundo año sólohubo una recomendación gubernamental.

48 El Pacto de la Moncloa en realidad no fue unPacto social sino político, entre todos los partidos políti-cos representados después de las elecciones de 1977en el Congreso de los Diputados.

49 Para un análisis de estos Pactos, puede consultarsePÉREZ INFANTE, J.I (1994), ESPINA, A (1990), ROCA, J (1993)y FINA, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, J.I (2001).En relación con la información estadística sobre los creci-mientos salariales pactados en la negociación colectiva,puede verse PÉREZ INFANTE (2000), págs. 239-242.

Esta importante moderación salarial seha producido paralelamente al retroceso dela inflación que también se produjo desde1978 y que en términos de crecimiento de di-ciembre sobre diciembre del IPC, pasó del26'4% en 1977 al 1'4% en 1998, para produ-cirse un repunte en los años siguientes hastaalcanzar el 4% en 2000 y 2002.

En ese largo periodo de tiempo, los únicosaños en los que se frenó o rompió la modera-ción salarial en la negociación colectiva fue-ron 1980, 1985, 1986, 1989, 1990, 1995 y elperiodo 1999-2002. En casi todos esos años,también se frenó el retroceso de la inflación ose aceleró el crecimiento de los precios (1986,1989, 1995 y el periodo 1999-2002) 50.

En todo caso, el incremento salarial pacta-do fue inferior al del IPC y, por lo tanto, seprodujo pérdida del poder adquisitivo de lossalarios negociados en los convenios colecti-vos en el periodo de recesión económica quetranscurre entre 1977 y 1985, con las únicasexcepciones de 1978, año de aplicación de lospactos de la Moncloa, y 1980, en el que prác-ticamente coincidieron los aumentos relati-vos de los salarios negociados y del IPC.

También en los años 1994 y 1995, poste-riores a la crisis económica de 1992 y 1993,que, debido a la fuerte destrucción de empleoque caracterizó a esos años, sobre todo en el

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50 En 1980 y 1990, aunque siguió desacelerándoseel crecimiento del IPC en términos de diciembre sobrediciembre se frenó dicha desaceleración en términos

de media anual. Por su parte, 1985 fue el primer añode recuperación económica, después de diez años deimportante recesión económica y de varios en los queel salario pactado había ido perdiendo poder adquisiti-vo al crecer menos que el IPC.

CUADRO 10. EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS PACTADOS EN LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA, LA INFLACIÓN Y LOS SALARIALES REALES

Nota: 1 Incluye cláusula de revisión salarial. 2 Variación de diciembre sobre diciembre. 3 Deflactados los salarios no-minales con el IPC.Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, e INE, IPC.

último, debilitó la posición negociadora delos sindicatos, se produjo una pérdida de po-der adquisitivo de los salarios negociados,. Aesta pérdida de poder adquisitivo de los años1994 y 1995, asimismo, contribuyó la estrate-gia sindical de moderar las reivindicacionessindicales en materia salarial para bloquearla implantación de la reforma aprobada por elúltimo Gobierno socialista que, en gran medi-da, debía realizarse a través de la negociacióncolectiva 51.

Igualmente, en el periodo 1999-2002,años, menos el último, de carácter claramen-te expansivo, se produjo también pérdidas depoder adquisitivo, con la única excepción de2001, como consecuencia de que, incluso con-siderando las cláusulas de revisión salarial,la inflación superó al ritmo de crecimiento delos salarios negociados, lo que es significati-vo, de que, en términos reales, también enesos años se mantuvo el proceso de modera-ción salarial que ha caracterizado a la nego-ciación colectiva española desde 1978.

En cambio, en los periodos 1987-1993 y1996-1998, en los que la mayoría de esosaños, excepto 1992 y 1993, corresponden a si-tuaciones muy expansivas de la economía es-pañola, se produjeron notables incrementosdel poder adquisitivo de los salarios pactados(cuadro 10).

De estos datos, resulta una importantevinculación entre la evolución de los salariospactados en la negociación colectiva y la evo-lución de la inflación: el comportamiento deambas variables es muy similar, es práctica-mente paralelo.

Aun así, no se puede descartar la influenciade aspectos o fenómenos reales, relacionadoscon la situación económica y, por consiguien-

te, con el mercado de trabajo, es decir, con laevolución del empleo y el paro, en el comporta-miento de los salarios pactados en los conve-nios colectivos 52. En efecto, en casi todos losaños en que se rompe la tendencia a la mode-ración de esos salarios coinciden con periodosde recuperación o fuerte crecimiento económi-co. Eso es lo que ocurre en los años 1985, 1986,1989, 1990, 1995 y en el periodo 1999-2001.

La única excepción a este comportamientoes el año 1980, en el que, aunque se mantie-ne la situación recesiva de la economía espa-ñola, el incremento salarial negociado pasódel 14'1% en el año anterior al 15'3% 53, y elaño 2002, en el, que aunque se desaceleró laactividad económica y la creación de empleo,continuaron las tensiones inflacionistas.

Asimismo, se observa que en los años deintensa recesión o crisis económica, comoocurrió en 1981 y 1993 o en los que todavíano se había superado completamente esa si-tuación, como es el caso de 1994, se produje-ron importantes desaceleraciones en los sa-larios negociados, paralelos, en todo caso, alfreno de la inflación en esos años.

Esta relación entre la evolución de los sa-larios negociados y la situación económica estambién patente si se tienen en cuenta losincrementos reales de los salarios pactadosen los convenios colectivos, ya que, como seha señalado anteriormente, los salarios ne-gociados pierden poder adquisitivo en casitodos los años de recesión económica, con laexcepción más notable de 1993, en el que encualquier caso la ganancia del poder adquisi-tivo es muy inferior a la de los años anterio-



51 Ver a este respecto las Memorias del ConsejoEconómico y Social de 1994, 1995y 1996: CES (1995),págs 213 y 232, CES (1996), págs 242 y 243, y CES(1997), págs 194 y 310. Véase también JIMENO, J.F(1997), y PÉREZ INFANTE, J.I (1999).

52 En FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001),páginas 128 a 138, se resumen los distintos estudioseconométricos realizados en España que relacionan elcrecimiento de los salarios con distintas variables. Eneste sentido, puede verse también ANDRÉS, J (1994) yRODRÍGUEZ, C (2002).

53 En el año 1980 se frenó el descenso de la in-flación, en términos de media anual, entre otros fac-tores, por el incremento que se produjo en ese año y enel anterior en el precio del petróleo.

res, y ganan poder adquisitivo en los años deexpansión, salvo en 1995 y en el periodo1999-2001 por las razones ya explicadas.

La relación entre situación económica y elcrecimiento salarial negociado, aunque se-cundario, si se tiene en cuenta la más estre-cha vinculación entre la evolución de los sala-rios pactados y la de la inflación, parece quepuede poner en cuestión o, por lo menos, noconfirmar plenamente la hipótesis, muy ge-neralizada entere políticos y economistas, deque los salarios en España son muy rígidos yde que apenas se ven influidos por factoresreales, es decir, por la situación en que se en-cuentra la economía en cada momento 54.

3.2. Crecimiento salarial y estructura de la negociación colectiva

Con las excepciones de 1983 y 1986, en to-dos los años para los que se dispone de infor-mación, el crecimiento salarial pactado enlos convenios de empresa ha sido inferior alpactado en los convenios de ámbito superior,la mayoría de ellos, salvo los de grupo de em-presas, sectoriales (cuadro 11).

Además, dentro de los convenio sectoriales,en la mayoría de los años, los mayores incre-mentos salariales pactados corresponden a losconvenios provinciales y autonómicos, mien-tras que los aumentos acordados en los conve-nios nacionales, con las excepciones de 1999 y2000, se han situado por debajo de aquellos, enuna posición intermedia entre los crecimientospactados en los convenios de empresa y en losprovinciales y autonómicos (cuadro 12).

De estos datos, parece deducirse, como sedefiende por medios oficiales y muchos eco-nomistas, que los convenios más inflacionis-

tas serían los de nivel de centralización in-termedio, los provinciales y autonómicos, ylos menos inflacionistas los más descentrali-zados, los de empresa, situándose en una po-sición media los convenios más centraliza-dos, los de carácter sectorial nacional.

Esto parecería confirmar la tesis defendi-da, hasta muy recientemente, por muchosexpertos y Organismos internacionales deque los mejores resultados económicos en re-lación con el crecimiento del empleo, la tasade paro, la evolución salarial y la inflacióncorresponderían a los países con negociacio-nes colectivas con un grado de centralizaciónextremo, o sea, los muy descentralizados, anivel de empresa, o los más centralizados, anivel estatal e intersectorial, mientras quelos países con perores resultados económicosse producirían en países con una negociaciónintermedia, de carácter sectorial, como es elcaso de España 55.

En efecto según esos estudios, la relaciónentre el grado de centralización de la nego-ciación colectiva (GCNC) y la tasa de ocupa-ción (to) tendría una forma de U (figura 1,en la que se representa en el eje de abscisasel GCNC y en el de ordenadas la to), de mo-do que las mayores tasas de empleo (porcen-taje de ocupados en relación con la pobla-ción en edad de trabajar) corresponderían alas economías con grados extremos de nego-ciación colectiva, las más descentralizadas(más próximas al origen de coordenadas) ylas más centralizadas (más alejadas de di-cho origen de coordenadas), mientras quelas menores tasas de ocupación correspon-derían a las economías con negociación co-lectiva intermedia.

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54 A parecidas conclusiones sobre la relación entrelos salarios y la situación de la economía española llegaRODRIGUEZ, C (2002), utilizando, en vez de salariospactados, los costes salariales reales, análisis que en estetrabajo se realizará en el apartado 4.1.

55 Véase a este respecto OCDE (1994 b), páginas383 a 447, y OCDE (1994 a), Parte II, páginas 65-75,CALMFORS, L Y DRIFFILL, J (1988) y CALMFORS, L (1993). EnBanco de España (2003) se llega a una conclusión simi-lar al analizar los crecimientos salariales pactados segúnel distinto ámbito funcional y territorial de la nego-ciación colectiva española.



CUADRO 11. EVOLUCIÓN DEL AUMENTO SALARIAL PACTADO EN LOS CONVENIOSCOLECTIVOS, SEGÚN SU ÁMBITO FUNCIONAL1 (EN PORCENTAJE)

CUADRO 12. EVOLUCIÓN DEL CRECIMIENTO SALARIAL PACTADO, SEGÚN ELÁMBITO FUNCIONAL DE LOS CONVENIOS (EN PORCENTAJE).

Nota: 1 Incorpora las revisiones salariales por aplicación de la cláusula de salvaguarda. 2 Avance. 3 Datos provisiona-les, referidos a febrero de 2003.Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Estadística de Convenios Colecttivos de Trabajo.

Notas: 1 Avance. 2 Provisionales. Datos registrados hasta el 31 de diciembre, sin incluir las cláusulas de revisión salarial.Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

Por su parte, la relación entre el citadogrado de centralización de la negociación co-lectiva y la tasa de paro (u), los incrementossalariales (∆W) o la inflación (i) tendría unaforma de campana o de U invertida (figura2), de modo que los países con negociación in-termedia serían los de mayor paro, creci-miento salarial e inflación 56.

Estos resultados serían consecuencia 57

de que en las economías con negociaciónmás descentralizada, en las que predomi-nan los convenios de empresa, los sindicatosy organizaciones empresariales tendríanmuy en cuenta al negociar los crecimientosalariales y otras condiciones de trabajo laincidencia del encarecimiento de los costeslaborales en el precio y la demanda de susproductos (es decir, la elasticidad demanda-precio de la empresa), incidencia que seríamás acusada cuanto más competitivo sea elmercado de productos al que pertenece laempresa 58. También en estos casos, al nego-ciar los salarios a nivel de empresa, se ten-

dría más en cuenta la situación económica dela misma, en concreto, el nivel y evolución desu rentabilidad y productividad, por lo quelos salarios tenderían a ser bastante flexiblesa dicha situación.

Por otro lado, en las economías con nego-ciación muy centralizada, a nivel nacional eintersectorial, que en el caso extremo se con-cretaría en un solo convenio para todos lossectores y empresas del país, los interlocuto-res sociales tendrían muy en cuenta al nego-ciar los crecimientos salariales los efectos ylas deseeconomías externas que podríanprovocar aumentos salariales elevados so-bre la inflación, la inversión, la producción,el empleo y el paro. Este tipo de negociacióninternalizaría todas estas consecuencias ydeseconomías externas y sería muy sensi-ble, por lo tanto, a la situación del conjuntode la economía, a sus dificultades, por lo quelos salario pactados serían bastante flexi-bles a la situación y dificultades del conjun-to de la economía.

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56 Aparte de los trabajos citados en la nota anterior,véase WYPLOSZ, CH y BURDA, M (1994), páginas 149 y150.

57 Un resumen de los argumento teóricos que ex-plicarían la relación entre el grado de centralización dela negociación colectiva y los resultados económicos seincluye en OCDE (1997), páginas 166 a 171.

58 En un mercado perfectamente competitivo laelasticidad demanda-precio del producto sería infinita,por lo que cualquier incremento del precio por encima

del de mercado de ese producto supondría la pérdidatotal de demanda. En cambio, si la empresa tiene ungrado importante de monopolio (elasticidad baja o in-cluso nula), el aumento de los precios resultante delincremento de los costes laborales puede tener una in-cidencia muy escasa sobre la demanda de sus produc-tos.

to u ? W i

0 GCNC 0 GCNC

Figura 1 Figura 2

∆

Por el contrario, en la negociación inter-media, de ámbito sectorial, como la española,según este tipo de interpretación, los sindica-tos podrían presionar más fácilmente paraconseguir salarios más elevados que en losconvenios de empresa, ya que, al existir me-nos competencia para el conjunto del sectorque para cada empresa considerada aislada-mente, el aumento de los costes laborales po-dría repercutirse más fácilmente en los pre-cios sin que la demanda de los productos, y,por consiguiente, el empleo del sector, se vie-sen afectados sustancialmente 59.

Por otra parte, los sindicatos en una nego-ciación intermedia podrían tomar menos enconsideración las deseconomías externas queprovocarían aumentos salariales elevadosque si la negociación fuese muy centraliza-da, puesto que los efectos negativos sobre elconjunto de la economía de los aumentos sa-lariales de un sector serían más difíciles deinternalizar que las ventajas concretas de di-chos aumentos para los trabajadores de dichosector 60.

Por consiguiente, de lo señalado hastaahora, se deduciría que en una negociaciónintermedia se tendría menos en cuenta queen una negociación más descentralizada lasituación económica de cada empresa y tam-bién menos en cuenta que en una negocia-ción más centralizada la situación del con-junto de la economía, por lo que los salariosserían menos flexibles a dichas situaciones ylos resultados económicos menos favorablesen el caso de las economías en las que predo-minara una negociación con un grado inter-medio de centralización.

Ahora bien, los estudios más recientes re-alizados para los países más industrializadosno confirman plenamente los resultados se-ñalados anteriormente ni las interpretacio-nes teóricas que parecían que los sustenta-ban. Entre estos estudios destaca por surelevancia institucional el realizado en lasPerspectivas del empleo de la OCDE de1997, titulado «Los resultados económicos yla estructura de la negociación colectiva» 61.

En este trabajo, en el que se tiene en cuen-ta la evolución de la negociación colectiva dela segunda mitad de la década de los ochentay la primera mitad de los noventa, periodosque no se pudieron contemplar en otros estu-dios anteriores 62, y se valora no sólo la rela-ción existente entre los resultados económi-cos y el grado de centralización de lanegociación colectiva sino otras variables oindicadores, como la densidad sindical, la ta-sa de cobertura de la negociación colectiva yel grado de coordinación de la misma, la OC-DE concluye que: «Aunque es algo arriesgadohacer afirmaciones generales, los resultadosestadísticos presentados..... deben conside-rarse «negativos», en el sentido de que pare-ce que hay pruebas poco contundentes deque exista una relación en forma de U entrela estructura de la negociación colectiva y elempleo o una relación en forma de campanaentre la estructura de la negociación colecti-va y la tasa de paro» 63.

Es más, la propia OCDE señala que: «Elexamen de la evolución de las característicasde la negociación colectiva y de la evoluciónde los resultados económicos sugiere provi-sionalmente que la tasa de ocupación ha dis-minuido más en los países que han tendido areducir la centralización o la coordinación enlos últimos diez años que en los que no hanadoptado esa medida» 64.



59 La elasticidad de la demanda-precio del merca-do es menor que la de cada empresa individual, yaque, normalmente, para el conjunto del sector existenmenos productos sustitutivos que para cada empresa enparticular: por ejemplo, para el conjunto de la industriade detergentes existen muchos menos productos susti-tutivos que para una marca concreta de detergentes.

60 Véase, además de OCDE (1997), páginas 166 a171, BENTOLILA, S. y JIMENO, J.F (2002), páginas 2 a 4.

61 OCDE (1997), páginas 163-229.62 Como en los trabajos citados de OCDE (1994 a y

b) y CALMFORS, L. y DIFFILL, J (1988).63 OCDE(1997), páginas 212 y 213.64 OCDE (1997), página 213.

La situación es, por lo tanto, más complejade lo que se creía hasta ahora 65, ya que exis-ten otros factores, además de la centralizaciónde la negociación colectiva, que pueden influiren los resultados económicos, como el porcen-taje de importaciones sobre el PIB y, en gene-ral, el grado de apertura exterior de la econo-mía u otros factores institucionales einstrumentos de política económica, ademásdel carácter de la negociación colectiva 66.

Únicamente, parece confirmarse, según elestudio de la OCDE, una relación clara entrela menor desigualdad de las ganancias sala-riales y el nivel de centralización y coordina-ción de la negociación colectiva: cuanto mayorsea ese nivel de centralización y coordinaciónmenor la dispersión salarial, que se hace ma-yor cuanto más descentralizada y descoordi-nada sea dicha negociación colectiva 67.

De todo lo señalado, no parece deducirseclaramente que los países de negociación in-termedia obtengan peores resultados econó-micos que el resto de los países y, en concreto,que los que tienen sistemas más descentrali-zados de negociación colectiva, llegando a se-ñalar la OCDE que: «En suma, los países in-termedios no obtienen perores resultadoseconómicos que los que tienen un sistemacentralizado / coordinado en lo que se refierea la inflación y a la desigualdad de las ga-nancias, mientras que los países que tienenun sistema descentralizado/ poco coordinadosí obtienen perores resultados. Los paísesque tienen un sistema centralizado/coordina-do muestran las tasas de paro más bajas» 68.

En este sentido, algunos autores 69 yaplanteaban hace años la existencia de una

relación lineal positiva entre los resultadoseconómicos relativos al empleo y el grado decentralización y coordinación de la negocia-ción colectiva, con lo que, en consecuenciacon lo que también indica la OCDE 70, cuantomás descentralizada sea la negociación colec-tiva menor sería el crecimiento de la tasa deempleo.

Volviendo a la relación en España entre elgrado de centralización intermedia y los cre-cimientos salariales, conviene hacer dos ma-tizaciones. La primera, que los convenios deámbito nacional que se suscriben en Españay que vienen a abarcar, aproximadamente, lacuarta parte de los trabajadores cubiertoscon convenios colectivos, son de carácter sec-torial, no intersectorial, y, por lo tanto, se co-rresponden más con lo que la OCDE entien-de como una negociación intermedia que conuna negociación muy centralizada, que tie-ne, además de carácter estatal, ámbito in-tersectorial o de aplicación a más de un sec-tor o rama de actividad económica. Y, lasegunda matización, que el crecimiento sa-larial pactado en los convenios de empresasea inferior al de los convenio de ámbito sec-torial, puede tener más que ver con las ca-racterísticas de las empresas que tienenconvenio propio, la mayoría de tamaño ele-vado, que con que la negociación más des-centralizada sea menos inflacionista y pro-duzca mejores resultados económicos que lanegociación más centralizada 71.

En relación con esta segunda matización,la mayoría de las empresas con convenio pro-pio, tienen un número medio de trabajadoresmuy superior (cerca de 300) al de las empre-sas con convenio sectorial, sea este provin-

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65 Como señala CALMFORS, L (2001).66 OCDE (1997), páginas 194-214.67 OCDE (1997), página 213. A parecidas conclu-

siones llegan Nickell y Layard (1999) y Blanchard yWolfers, J (2000).

68 OCDE (1997), página 200.69 LAYARD, R, NICKELL, S y JACKMAN, R (1991), páginas

66-68, 92-97, 125-205, 514-531 y 589-590.

70 OCDE (1997), página 213, al señalar que la tasade ocupación ha descendido más en los países que hanreducido la centralización o la coordinación de la nego-ciación colectiva.

71 A parecidas conclusiones sobre que la estructurade la negociación colectiva española no puede ser con-siderada responsable en materia de inflación y desem-pleo se llega en BEA, E. Mª y FERRERO, J (2002).

cial, autonómico o nacional (alrededor de 7).Por otro lado, más de las tres cuartas partes(el 77%) de los trabajadores con convenio deeste tipo pertenecían a empresas de más de250 trabajadores en el año 2001 y casi lasdos terceras partes (el 64%) a empresas demás de 500 trabajadores (estos porcentajespara los datos todavía provisionales del año2002 son, respectivamente, el 76'3% y el63%), lo que confirma, en cuanto al númerode trabajadores afectados, el predominio delas grandes empresas en los convenios deámbito empresarial.

Ahora bien, según los datos disponibles(Encuesta de Costes Laborales e Índice deCostes Laborales) 72, en las empresas de ma-yor tamaño el nivel salarial es notablementesuperior al de las pequeñas y medianas em-presas (cuadro 13). Así, según la Encuesta deCostes Laborales de 2000, última disponible,y el Índice de Costes Laborales correspon-diente al cuarto trimestre de 2002, el salariode los trabajadores de las empresas de 200 ymás trabajadores supera entre el 20% y el30% el salario bruto medio de los trabajado-res de la industria, la construcción y los ser-vicios, mientras que el de las empresas de

menos de 50 trabajadores apenas alcanza lasdos terceras partes del de las empresas demayor tamaño.

Esta situación, el mayor nivel salarial delas grandes empresas, que son, en general,las que tienen convenios propios, unida a laestrategia sindical seguida en muchas oca-siones de reducir las diferencias salarialesentre categorías profesionales y a nivel em-presarial, sectorial y estatal, podría expli-car que los incrementos salariales acorda-dos en los convenios de empresa seaninferiores a los pactados en los conveniossectoriales en los que predominan las em-presas de tamaño reducido con menor nivelsalarial (inferior al salario medio, según lascitadas estadísticas, en casi el 20%). Estarelación inversa entre tamaño de las empre-sas y el incremento salarial pactado se con-firma también dentro de los convenios deempresa, ya que dicho incremento suele sermás reducido en las empresas de mayor ta-maño que en las pequeñas y medianas.

Aparte de esta razón, existen otras, algu-nas también relacionadas con el tamaño delas empresas, que podrían justificar el menorcrecimiento salarial acordado en los conve-nios de empresa que en los sectoriales, entrelas que pueden señalarse las siguientes:

– La importancia que todavía tienen, apesar del proceso de privatización se-guido en los últimos años, los trabaja-dores de las empresas públicas entre



72 La Encuesta de Costes Laborales (ECL) tiene peri-odicidad cuatrienal y el Índice de Costes Laborales (ICL)periodicidad trimestral. Ambas estadísticas, elaboradaspor el INE, proporcionan información sobre el costesalarial o salario bruto por trabajador distribuido portamaño de empresas.

CUADRO 13. DIFERENCIA DEL NIVEL SALARIAL SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA.EN PORCENTAJE SOBRE SALARIO MEDIO

Notas. 1 Datos del Índice de Costes Laborales (ICL) correspondientes al cuarto trimestre de 2002.2 Datos de la Encuesta cuatrianual de Costes Laborales (ECL) del año 2000.Fuente: INE, ICL y ECL.

las empresas con convenio propio 73, asícomo los de las Administraciones públi-cas afectadas por este tipo de convenio 74,que en conjunto, absorben casi el 40%de los trabajadores con convenios deempresa, ya que es evidente que tantolas empresas públicas como las Admi-nistraciones Públicas siguen más es-trictamente, sobre todo las segundas,que las empresas privadas, las reco-mendaciones oficiales sobre los creci-mientos salariales en base a las previ-siones de inflación, por lo que loscrecimientos salariales en estos casostenderán a ser menores que los del res-to de las empresas, como así se deducede la Estadística de Convenios Colecti-vos 75.

– La posibilidad de que las grandes em-presas acuerden con sus trabajadores,sobre todo con los contratados indefini-damente y más cualificados, incremen-tos salariales y complementos al margende la negociación colectiva, por lo que, fi-nalmente, el aumento salarial en esasempresas podría ser superior al pactadoen el correspondiente convenio 76.

– La mayor entidad de las cláusulas rela-cionadas con complementos de presta-ciones sociales y otras ayudas económi-cas y sociales en los convenios de losgrandes empresas que en otras empre-sas, que puede contrarrestar y compen-sar los menores incrementos salarialesde aquellas y, en concreto, de los conve-nios de empresa. En este sentido, hayque señalar que en 2001 el 80% de lostrabajadores con convenio de empresatenían pactadas cláusulas de comple-mentos de prestaciones sociales, mien-tras que ese porcentaje era del 68% enel caso de los convenios de ámbito su-praempresarial (en el año 2002 esosporcentajes han sido el 80'5% y 67'2%,respectivamente).

– La menor jornada laboral en la negocia-ción colectiva a nivel de empresa. Así,la jornada media en los convenios deempresa fue en el año 2001 de 1.708'6horas/año y en los convenios de ámbitosuperior de 1.764'8 horas (56'2 horasmenos) 77. En el año 2002, la jornadaanual ha sido de 1.708'6 horas en losconvenios de empresa y de 1.764'7 ho-ras en los de otro ámbito (56'1 horasmenos, prácticamente la misma dife-rencia que en el año anterior).

3.3. Aspectos cualitativos de lanegociación colectiva en materiasalarial

Como ya se ha señalado anteriormente, lareforma laboral de 1994 posibilitó una am-pliación del contenido normativo de la nego-ciación colectiva en numerosas materias, en-tre ellas la salarial. En concreto, en esta

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73 Estas empresas públicas representaban el 16'2%de los trabajadores cubiertos por convenios de empre-sas en el año 2000 y el 17'8% en el año 2001 (en el año2002, y con datos provisionales, suponían el 13'5%).

74 Que representaban el 11'1% del total de traba-jadores con convenios de empresa en el año 2001, condatos de 31 de mayo de 2002, no del todo representa-tivos por faltar todavía convenios de las Administra-ciones Públicas por suscribir. En efecto, este porcentajese eleva al 19'2% en el año 2000, para el que la estadís-tica de convenios colectivos es definitiva y no deavance como es la del año 2001.

75 Para el año 2001, incluidas las cláusulas de re-visión salarial, el crecimiento salarial pactado en losconvenios colectivos fue el 3´3% en las empresas pri-vadas, el 2'9% en las públicas, el 2'2% en la Adminis-tración autonómica y local y el 2'1% en la Adminis-tración del Estado y de la Seguridad Social.

76 Esta posibilidad estaría dentro de la estrategia delos salarios de eficiencia, por la que las empresas pagansalarios superiores a los del mercado para conseguir o

retener a los mejores trabajadores o incentivar un ma-yor esfuerzo productivo de sus trabajadores.

77 Asimismo, dentro de los convenios de empresa lajornada laboral es menor cuanto mayor es el tamaño dela misma.

materia, se deslegaliza la fijación de la es-tructura salarial, el establemiento de las re-glas de promoción económica de los trabaja-dores, la determinación de los pluses deantigüedad y nocturnidad, la compensaciónmediante descanso, en vez de salarial, de lashoras extraordinarias, la remuneración dedichas horas y el carácter no consolidable delos complementos salariales.

Asimismo, en esta materia la reforma de1994 previó que los convenios sectoriales es-tablecieran las condiciones y procedimientospara que las empresas en situaciones econó-micas delicadas pudieran acogerse a lascláusulas de descuelgue o inaplicación del ré-gimen salarial pactado en dicho conveniosectorial.

Como consecuencia de ello, la negociacióncolectiva en los últimos años, además decentrarse en pactar los crecimientos salaria-les y la jornada laboral, ha podido acordarotras muchas cláusulas diferentes, entre lasque destacan la distribución de la jornada alo largo del año, aspectos de la contrataciónlaboral, la formación profesional, las clasifi-caciones profesionales y la movilidad de lostrabajadores, así como distintas materias re-lacionadas con los salarios diferentes a sucrecimiento, muchas de ellas de caráctercualitativo, no cuantitativo 78.

En este último aspecto, destaca la cues-tión de la estructura salarial, la cual segúnpreveía la reforma laboral se podría estable-cer mediante la negociación colectiva o, en sudefecto, por el contrato de trabajo individual,a diferencia de lo que ocurría con anteriori-dad a esa reforma laboral, en la que la es-tructura salarial se regulaba legalmente.

A pesar de esta posibilidad, aún en 1998no llegaba a la mitad (el 44'9%) de los traba-jadores incluidos en la negociación colectivalos que tenían convenios que establecían laestructura salarial. A partir de ese año, la in-clusión de este tipo de cláusulas ha tenidouna importancia creciente, en relación conlos trabajadores afectados (66'8% en 2000,70% en 2001 y 69'6% en los convenios regis-trados hasta el 31 de diciembre de 2002),hasta alcanzar casi las tres cuartas partes delos mismos (Cuadro 14).

Ese porcentaje es muy superior en losconvenios de empresa que los de ámbito su-perior (85'0% y 68'2%, respectivamente, enel año 2001), lo que, en una primera aproxi-mación puede parecer contradictorio con loprevisto en el AINC-1997: potenciar losconvenios nacionales y que sean, precisa-mente, los de ámbito superior los que fijenlos criterios generales (por ejemplo, la es-tructura salarial a aplicar en los de ámbitoinferior).

A pesar de la tendencia creciente a la in-corporación de cláusulas relacionadas con laestructura salarial en los convenios, apenasse han producido cambios sustanciales enrelación con la naturaleza de dicha estructu-ra, manteniéndose en la mayoría de los ca-sos los conceptos salariales tradicionales,anteriores a la reforma de 1994, vinculadosa los grupos o categorías profesionales, yprocediéndose muy tímidamente a simplifi-car los complementos salariales, como pre-tendía la citada reforma, y a relacionar lossalarios con la productividad o el rendimien-to de los trabajadores 79.

Los complementos que con mayor genera-lidad se recogen en los convenios son los vin-culados al puesto de trabajo 80, los que tratande remunerar aspectos tales como la peligro-sidad, la toxicidad o penosidad del trabajo, el



78 Para un análisis detallado del contenido recientede la negociación colectiva puede verse Fina, L,GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, J.I (2001), páginas66-114. En concreto los aspectos cualitativos de lossalarios se recogen en las páginas 89-98. Para estos últi-mos aspectos puede verse CEOE (2002), página 51-79,y CES (2002), páginas 415-418.

79 CES (2002), páginas 415 y 416.80 CES (2002), página 417, y CEOE (2002), páginas

58 y 59.

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trabajo nocturno, en turnos, los domingos oen festivos 81.

Entre estos complementos, el de nocturni-dad, cuya cuantía mínima, que fijaba el Es-tatuto de los Trabajadores de 1980 (el 125%del salario ordinario), desapareció con la re-forma de 1994, al establecerse en su artículo36.2 que el trabajo nocturno tendrá una re-tribución específica que se determinará en lanegociación colectiva, aparece en muchosconvenios, precisamente con la finalidad defijar la citada retribución específica, sobre to-do en los convenios de empresa.

En el año 2001, los convenios de empresaque incluyron este complemento afectó a másdel 70% de los trabajadores con este tipo deconvenio y los de ámbito superior casi el 57%de los correspondientes trabajadores (en elaño 2002, el 75% en el primer caso y el 55%en el segundo), cuando en 1998 esos porcen-tajes eran el 56% y 34%, respectivamente(cuadro 14). En la mayoría de los conveniosque recogen este complemento, la cuantía delplus de nocturnidad que establecen es el25%, que era el aumento sobre el salario or-dinario previsto en la redacción del ET ante-rior a la citada reforma de 1994.

Dentro de los complementos personales,el de antigüedad, cuya referencia por el Es-tatuto de los Trabajadores en el artículo 25también desapareció con el cambio de 1994,pasando a ser materia disponible de la nego-ciación colectiva, está perdiendo importanciarelativa en beneficio de otros sistemas depromoción económica, como el ascenso de ni-vel o de grupo profesional por mérito o expe-riencia o el establecimiento de niveles profe-

sionales acompañados de complementos es-pecíficos 82.

Aun así, el complemento de antigüedad si-gue vigente en numerosos convenios secto-riales en el año 2001, afectando en ese año al70% de los trabajadores, según estimacionesrecogidas en CEOE (2002). Sin embargo, enmuchos de estos casos se mantiene congeladoel complemento de antigüedad como comple-mento de garantía personal para los trabaja-dores antiguos, desapareciendo, en cambio,para los trabajadores de reciente contrata-ción, previéndose en estos casos su sustitu-ción por otros tipos de complementos o por elaumento directo del sueldo base.

La mayoría de los complementos salarialesexistentes, personales y de puesto de trabajo,están condicionados a la existencia de deter-minadas circunstancias, pero su cuantía, unavez cumplidas esas circunstancias, es fija.Junto a estos complementos existen otros decarácter variable, pues su cuantía dependebien de los resultados de la empresa bien delrendimiento o productividad de los trabaja-dores, aunque la parte fija del salario siguesiendo la predominante, puesto que sigue su-perando, en media, el 80% del total de las re-tribuciones salariales 83.

De estos complementos variables, los in-centivos a la producción que, normalmente,se perciben, cuando el trabajador supera unrendimiento mínimo o normal fijado previa-mente, se incluyeron, según la Estadística deConvenios Colectivos con datos de Avance



81 Muchos de los aspectos relacionados con lascláusulas salariales cualitativas, distintas a los crecimien-tos salariales, no se recogen en la hoja estadística quecumplimentan las comisiones negociadoras de los con-venios, por lo que la Estadística de Convenios Colec-tivos de Trabajo no los incluye. A este respecto, hay queseñalar que el cuadro 14 se ha elaborado en base a esaEstadística.

82 En relación con este complemento véase CEOE(2002), páginas 42 y 43 y 59-62. Este estudio está basa-do en una encuesta realizada por la CEOE a las Organi-zaciones empresariales y empresas particulares en ellaintegradas.

83 En CES (2000), página 324, se estimó que laparte variable de la retribución salarial oscilaba entre el10% y el 20% del total de la ganancia media por traba-jador dependiendo de la posición del trabajador en laestructura jerárquica y funcional de la empresa. En CES(1999), el porcentaje medio de las retribuciones varia-bles se había estimado en el 15%.

para el año 2001, únicamente en el 27'6% deltotal de convenios (27'4% en 2002), afectandoal 21'8% de los trabajadores incluidos en lanegociación colectiva (19'8% en 2002), conuna tendencia, además decreciente desde1997, puesto que en dicho año afectó al 30%de los trabajadores. En cualquier caso, estetipo de cláusulas están mucho más generali-zadas en los convenios de empresa que en losde ámbito diferente, al afectar en 2001, res-pectivamente, al 58% y 17% de los trabajado-res con convenio (56% y 16% en 2002).

Otro tipo de cláusulas relacionadas con lossalarios son las de descuelgue o inaplicaciónsalarial. Aunque con anterioridad a la refor-ma de 1994 ya existía la posibilidad de quelas empresas no aplicaran los crecimientossalariales pactados en los convenios de ámbi-to superior al de la empresa, en esa reformase contempló que en los convenios de ámbitosupreempresarial se establezcan las condicio-nes y requisitos que tienen que cumplir lasempresas afectadas por esos convenios parapoder acogerse a la excepción o inaplicacióndel régimen salarial previsto en los citadosconvenios (artículos 82.3 y 84.2 del ET).

A pesar de esta obligación 84, en el año1998 sólo en el 39'1% de los convenios de ám-bito superior al de la empresa se incluyeronestas cláusulas relacionadas con el descuel-gue salarial, convenios que afectaban al48'6% de los trabajadores cubiertos por esetipo de convenios, ello sin tener en cuentaque parte de los convenios sectoriales quepactaban en ese año estas cláusulas lo hací-an para excluirlas expresamente.

En los años siguientes, se produjo un im-portante avance en la inclusión de las cláu-

sulas de descuelgue salarial en los conveniossectoriales, afectando al 56´1% de los traba-jadores con este tipo de convenios en 1999, al68'2% en el año 2000 y al 68'9% en el año2001. Con datos provisionales registradoshasta el 31 de diciembre, en el año 2002 eseporcentaje ascendía al 69'4%. Aun así, la si-tuación todavía está lejos de la generalidadde este tipo de cláusulas en los convenios sec-toriales que cabría esperar de la previsión le-gal establecida en 1994.

Con la información existente, la regulacióndel descuelgue salarial en los convenios colec-tivos suele ser muy estricta y rigurosa 85, esta-bleciéndose, normalmente, las situaciones enlas que es posible la no aplicación de los cre-cimientos salariales, los plazos y trámitesque deben cumplirse, los límites temporalesa la efectividad o vigencia de los descuelgues,la documentación que deberá entregar la em-presa a los representantes de los trabajado-res para probar la situación económica de lamisma y justificar la no aplicación del corres-pondiente crecimiento salarial y los procedi-mientos para que la Comisión paritaria delconvenio disponga de la información sobrelas empresas y trabajadores afectados y losaumentos salariales finalmente aplicados.

3.4. Las cláusulas de revisión salarialy la inflación final

La base generalmente aplicada en los últi-mos años para acordar inicialmente en losconvenios colectivos el aumento salarial hasido el crecimiento del Índice de Precios deConsumo (IPC), de diciembre sobre diciem-bre previsto por el Gobierno en la presenta-ción de los Presupuestos Generales del Esta-do del año correspondiente, que segúnestimación de la CEOE para 2001 86, afecta,aproximadamente, al 75% de los trabajado-

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84 El propio Estatuto de los Trabajadores en elartículo 82.3 prevé que no se cumpla dicha obligacióny que los convenios colectivos de ámbito superior al dela empresa no contenga la cláusula de inaplicaciónsalarial, estableciendo para ese caso el procedimientoque deberá seguirse para que en la empresa no seaplique el régimen salarial que corresponda.

85 GARCÍA MURCIA, J (1998), páginas 246 a 252, yCEOE (2002), página 77.

86 CEOE (2002), página 72.

res en los convenios de empresa y al 65% enlos sectoriales.

Aun así, los convenios que establecen cre-cimientos salariales sin hacer referencia al-guna a la previsión gubernamental del IPCsiguen siendo relativamente importantes, yaque casi el 20% de los trabajadores cubiertospor la negociación colectiva se encuentran enesta situación 87.

En cualquier caso, el procedimiento prin-cipalmente utilizado en la actualidad para elcálculo del crecimiento salarial en los conve-nios colectivos es la inflación prevista, en vezde la inflación pasada, que había sido el pro-cedimiento dominante hasta los Pactos de laMoncloa, firmados en 1977.

Sin embargo, esto no significa que en losúltimos años sea mayoritaria la proporciónde trabajadores con convenio colectivo quepacten inicialmente aumentos salarialesiguales a los de la previsión de la inflación:en el año 2002 menos del 20% (el 19'3%) delos trabajadores pactaron inicialmente creci-mientos salariales iguales a la previsión ofi-cial del Gobierno para ese año (el 19'5% pac-taron crecimientos iguales o inferiores adicha previsión).

Y ello, como consecuencia de la escasaconfianza de los agentes sociales en esas pre-visiones de la inflación, sobre todo a partir de1999, año desde el que se han producido im-portantes desviaciones entre la inflación realal final del año y la inicialmente prevista(cuadro 15).

Precisamente, para compensar esas des-viaciones se introducen en los convenios co-lectivos cláusulas de salvaguarda o revisiónsalarial. Estas cláusulas, que tendieron aperder importancia relativa en los años enque se moderó la inflación y el incrementodel IPC real no superó al inicialmente pre-

visto, volvieron a ganar protagonismo cre-ciente a partir de 1999, como consecuenciade la aceleración de la inflación y de que lainflación real superase continuamente a laprevista desde ese año: la inflación previstaha sido el 1'8% en 1999 y el 2% en los tresaños siguientes (también para el año 2003),cuando la inflación real (diciembre sobre di-ciembre) fue del 2'9% en 1999, 4% en 2000,2'7% en 2001 y 4% en 2002.

En efecto, el porcentaje de trabajadoresincluidos en la negociación colectiva que tie-nen acordadas cláusulas de revisión salarial,que había disminuido del 62% en 1995 al48% en 1998, ha aumentado desde ese últi-mo año hasta superar el 71% en el año 2001y el 75% en el año 2002 (cuadro 14).

Habitualmente, el porcentaje de trabaja-dores afectados por las cláusulas de revisiónes mayor en los convenios de ámbito superiora la empresa que en los de este último ámbi-to: 72'4% y 60'2%, respectivamente, en el año2001 y el 76'4% en el primer caso y el 64'8%en el segundo en el año 2002.

Por otra parte, en la práctica estas cláusu-las de revisión suelen tener muchas varian-tes, desde la diferencia entre el incrementodel IPC real y el previsto inicialmente por elGobierno hasta añadir a dicha diferencia al-gún punto porcentual, pasando por otras si-tuaciones como son la diferencia entre el ci-tado crecimiento real del IPC y el pactadopara los salarios o limitar la revisión salariala un determinado porcentaje.

Esta variedad de situaciones hace que notodos los trabajadores que tengan cláusulasde revisión salarial vean efectivamente revi-sados su salario, aunque la inflación finalsupere a la prevista. Así, en los tres últimosaños para los que se dispone de información,en los que se han producido desviaciones en-tre el aumento del IPC final y el previsto, elporcentaje de trabajadores con revisión efecti-va de salarios (30'5%, 38'2% y 28'5% en 1999,2000 y 2001, respectivamente) ha sido muy



87 CEOE (2002), páginas 72 y 73.

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inferior al porcentaje de trabajadores concláusulas de revisión salarial (58'8%, 65'1% y71'1% en cada uno de esos años) (Cuadro 16).

Como consecuencia de la aplicación de lascláusulas de revisión salarial, existen dife-rencias entre el aumento salarial finalmentepactado, incluyendo esas cláusulas, y el ini-cialmente acordado en los años en los que seproduce desviación entre la inflación real yla prevista, aunque dichas diferencias en losúltimos años no han sido excesivamente im-portantes, salvo en los años 2000 y 2002, enlos que la diferencia ascendió a seis y sietedécimas, respectivamente. En la mayoría deesos años, la citada diferencia es de una o dosdécimas. Y, además, en esos años en los quela inflación final ha superado a la prevista,la diferencia entre el incremento salarial fi-nal y el inicialmente pactado ha sido siste-máticamente inferior a la diferencia entre elaumento real del IPC y el estimado por elGobierno al principio del año (cuadro 15).

En cuanto al carácter inflacionista de lascláusulas de revisión salarial, defendido tan-to por el Fondo Monetario Internacional co-mo por el Gobierno y el Banco de España, co-mo consecuencia de que, según esta últimainstitución, cualquier repunte de la inflación,aunque fuese transitorio, repercutiría, debi-do a la existencia de esas cláusulas, en unmayor incremento salarial en muchas ocasio-nes de forma retroactiva, lo que alimentaríauna mayor inflación 88, conviene hacer unaserie de consideraciones.

En primer lugar, que, en general, la apli-cación de dichas cláusulas de revisión sólo seproduce, obviamente, cuando se incumple laprevisión inicial de la inflación, previsiónque no siempre se adecua a la situación ni ala evolución real de la economía (recuérdese

que, desde el año 2000, se ha previsto, inclu-yendo el año 2003, una inflación constantedel 2%).

En segundo lugar, que dicha revisión sala-rial tiene como objetivo principal el manteni-miento del poder adquisitivo de los salarios,y que, por lo tanto, su no inclusión en caso deincumplimiento de la previsión afectaría alnivel de vida de los trabajadores y, en conse-cuencia, a la demanda efectiva del conjuntode la economía, al superar los asalariados el80% de la población ocupada y el consumo delos hogares alrededor del 60% del PIB, entérminos reales.

En tercer lugar, que, como ya se ha seña-lado anteriormente, la importancia de la in-clusión de las cláusulas de salvaguarda esmayor cuanto mayor es la desconfianza en laprevisión de la inflación, desconfianza que sesuele acentuar cuando el incumplimiento dela misma es reiterativo.

Y, en cuarto lugar, que, desde1993, el pri-mer año para el que se dispone de la infor-mación, y, salvo, precisamente, en ese pri-mer año, el aumento salarial inicialmentepactado en los convenios que acuerdan cláu-sulas de revisión salarial ha sido sistemáti-camente, inferior al pactado en los conveniosque no incluyen dichas cláusulas (cuadro 16).

Esta última cuestión, el que los conve-nios con cláusulas de revisión pacten ini-cialmente incrementos salariales inferioresa los convenios que no recogen dichas cláu-sulas, es muy significativa, ya que su inclu-sión facilita la aceptación por parte de lostrabajadores de una estrategia de modera-ción salarial y su desaparición favoreceríapeticiones de incrementos salariales muchomás elevados 89. Esto explicaría, por ejem-

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89 Véase al respecto las declaraciones de JaimeMontalvo, Presidente del Consejo Económico y Social(CES), en Cinco Días, 10 de diciembre de 2002, pagina21.

88 Véase el resumen del Banco de España (2002).Para un análisis reciente de las cláusulas de revisiónsalarial puede consultarse el estudio del Banco de Es-paña (2003) que resume un documento de trabajo deIzquierdo, M., Moral, E. y Urtasum, A.

plo, la aceptación por parte de las organiza-ciones patronales de incluir las citadas cláu-sulas de la negociación colectiva en losAcuerdos Interconfederales para la negocia-ción colectiva para el año 2002 (ANC-2002) ypara el año 2003 (ANC-2003).

Además, no siempre es cierto que, tenien-do en cuenta el resultado final de la negocia-ción colectiva, una vez considerada la aplica-ción de la revisión salarial, el incremento delos salarios en los convenios con cláusulas desalvaguarda sea superior al de los conveniosque no tienen esa cláusula. En 1996 y 1998fue más elevado el aumento salarial en losconvenios sin cláusulas, en 1997 y 2001 fueigual en los dos tipos de convenios y en el res-to de los años considerados, 1993, 1994,1995, 1999 y 2000, el incremento salarial fuemayor en los convenios con cláusulas que enlos sin cláusulas, aunque la diferencia, salvoen 1993, fue muy inferior a la desviación dela inflación real sobre la prevista (cuadros 15y 16) 90.

Ya se señaló anteriormente, la estrecharelación existente entre la evolución de lossalarios y la inflación, aunque quedaba pordilucidar cual de las dos variables era la cau-sa y cual el efecto. Esta cuestión no parecefácil de resolver, por la interrelación existen-te entre salarios y precios, en primer lugar,por formar parte los salarios de los costes deproducción y, en segundo lugar, porque laevolución de la inflación condiciona las rei-vindicaciones salariales.

En cualquier caso, del análisis realizadohasta ahora y de una observación detalladade los cuadros 15 y 16 pueden extraerse una

serie de conclusiones que parecen de ciertarelevancia:

– En los años en que la inflación se man-tiene estable o se acelera (1995, 1999,2000 y 2002), el crecimiento salarialinicialmente pactado (sin tener encuenta las cláusulas de revisión) es in-ferior al de la inflación final, es decir, alaumento real del IPC en diciembre delaño sobre el mismo mes del año prece-dente.

– En cambio, en los años en que se des-acelera la inflación, con la única excep-ción de 1994, el aumento salarial ini-cialmente pactado es superior a lainflación real 91.

– En los años en que se produce una des-viación positiva entre la inflación finaly la prevista, la diferencia entre el in-cremento finalmente pactado y el ini-cial es siempre menor que la diferenciaentre la inflación final y la inicialmenteprevista por el Gobierno en los Presu-puestos Generales del Estado.

– En el conjunto del periodo considerado,el incremento inicialmente pactado enlos convenios con cláusula de revisiónsalarial es inferior, con la excepción de1993, al acordado en los convenios sinesa cláusula, lo que, en contra de la quese suele señalar, puede ser significativodel papel moderador que en el creci-miento salarial inicial desempeña la in-clusión de ese tipo de cláusulas, máxi-me si se tiene en cuenta que no siempreel crecimiento final de los salarios enlos convenios con cláusula de revisiónes superior al de los convenios sin ella y



90 En efecto, las diferencias entre el crecimientosalarial de los convenios con cláusula y sin cláusulafueron en puntos porcentuales de 0'6 en 1993, 0'4 en1994, 1995 y 1999 y 0'3 en 2000, cuando la diferencia,también en puntos, entre la inflación real y la inicial fuede 0'4 en el primer año, 0'8 en 1994 y 1995, 1'1 en1999 y 2'0 en 2000.

91 La excepción de 1994 puede deberse al impactoen las reivindicaciones salariales de ese año del descen-so del PIB real y de la caída del empleo en el año ante-rior, así como la estrategia sindical para bloquear latraslación a la negociación colectiva de la reforma labo-ral aprobada en ese año.

que cuando así ocurre esa diferencia esmuy inferior a la existente entre la in-flación final y la prevista.

De todo ello parece deducirse que, en ge-neral, difícilmente puede concluirse el carác-ter inflacionista de la negociación colectivaespañola y que, más bien, parece que en losúltimos años la evolución de los salarios haestado condicionada por la inflación y no alcontrario.

4. LOS SALARIOS EFECTIVOS ENESPAÑA

Existe una variada serie de razones paraque existan diferencias entre el salario queefectivamente perciben los trabajadores y elsalario negociado en los convenios colectivos.A esta diferencia, en términos de tasas de va-riación, es decir, entre el crecimiento mediodel salario bruto percibido por el conjunto delos trabajadores y el incremento medio delsalario negociado en los convenios colectivos,se la conoce como deriva o deslizamiento sa-larial 92.

Como no se dispone en España de un indi-cador del salario bruto para el conjunto delos trabajadores, se utiliza la ganancia o cos-te salarial por trabajador para el sector pri-vado no agrario, estimada hasta el año 2000por la Encuesta de Salario (ES) y desde elaño 2001 por el Índice de Costes Laborales(ICL): las dos estadísticas elaboradas por elInstituto Nacional de Estadística (INE) 93.

4.1. La evolución de los salariosmonetarios y reales

La evolución de los salarios monetariosbrutos, medidos por la ganancia o el coste sa-larial por trabajador, incluida la aportacióna la Seguridad Social del trabajador pero nola del empresario, es muy similar a la anali-zada para los salarios pactados en la nego-ciación colectiva en el apartado anterior.

Considerando un periodo más amplio queen el caso de los salarios negociados, desde1970, se distinguen claramente dos tenden-cias, cuyo punto de inflexión se encuentra enel año 1978. La primera, entre 1970 y 1977,en la que se produce una fuerte aceleraciónde los salarios, coincidiendo con una acusadaacentuación de la inflación, y, la segunda,desde 1978 en la que, con pocas excepciones,tiene lugar una importante moderación sala-rial, paralela, también, a una intensa des-aceleración de la inflación.

En esa primera fase, el incremento de lossalarios pasa del 13'5% en 1970 al 38'6% en1977, mientras que en la segunda dicho creci-miento baja hasta un mínimo del 2'3% en1998, que, después de un ligero repunte, seconvierte en el 3'9% en el año 2002 (cuadro 17).

En esta segunda fase, que se inicia en1978, cabe, a su vez, diferenciar una serie deperiodos:

– Desde 1978 hasta 1984, en el que seproduce una acusada y continua des-aceleración de los salarios, con la ex-cepción de 1981, descendiendo el ritmo

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92 Para un análisis de los distintos conceptos salari-ales y de sus instrumentos de medición, así como de losdeslizamientos o derivas salariales, puede verse PÉREZ

INFANTE, J.I (2000), páginas 238 a 244.93 La Encuesta de Salarios denominaba a este indi-

cador ganancia salarial y el Índice de Costes Laboralescoste salarial. La ES excluía de su consideración a loscentros de trabajo con menos de 5 trabajadores y,además, al sector agrario, las Administraciones públicas(incluía las empresas públicas), los empleados del hogary algunas otras ramas de actividad del sector servicios,

como la educación, sanidad y otras actividades socialesy servicios personales. El ICL, que sustituyó a la ES en elaño 2000, incluye a todos los centros de trabajo con, almenos, un asalariado y a la educación, sanidad y otrosservicios sociales y personales. Para un análisis de la En-cuesta de Salarios véase Pérez Infante (2000), páginas239 y 243-244, y para el Índice de Costes Laborales,que suministra, entre otras, la información del costesalarial por trabajador, PÉREZ INFANTE, J.I. (2001).



CUADRO 17. EVOLUCIÓN DEL SALARIO BRUTO, MONETARIO Y REAL, DE LAINFLACIÓN, EL PIB, EL EMPLEO Y LA TASA DE PARO, 1970-2002

Notas: 1 Estimada por la Encuesta de Salarios (ES) hasta el año 2000 y por el Índice de Costes Laborales (ICL) desde elaño 2001.2 Hasta 1980 datos de la CNE-Base 1986 y desde ese año de la CNE-Base 1995. 3 Hasta 1976 serie homogeneizada por la Subdirección General de Análisis Macroeconómico del Ministerio de Eco-nomía en base a la metodología anterior a 2002. Desde 1977 serie del INE en base a la nueva metodología de 2002,con nueva proyección demográfica y reponderación de la estructura por edades de la población.4 Los datos de 2001 y 2002 incluyen la nueva definición del paro. Con la metodología anterior la tasa de paro de2001 fue el 13%.Fuente: Elaboración propia a partir de INE,ES, ICL, IPC, CNE y EPA.

de crecimiento desde casi el 40% en1977 hasta algo más del 9% (9'3%) en1984.

– Desde 1985 hasta 1989, en el que, des-pués de un cierto repunte en 1985 y1986, hasta alcanzarse un incrementosalarial en el segundo año del 11'4%,continúa la tendencia a la desacelera-ción (5'7% en 1989).

– Desde 1990 hasta 1992, en el que, trasun nuevo repunte en el primer año, enel conjunto del periodo se mantiene unincremento salarial superior al de lostres últimos años del periodo anterior.

– Desde 1993 hasta 1998, en el que vuel-ve a producirse una importante amorti-guación del ritmo de crecimiento sala-rial, desde valores cercanos al 8% en losaños anteriores al primero hasta el2'3% en el segundo, incremento que semantiene constante en los años 1999 y2000.

– Y, por último, desde el año 2001 en elque vuelve a producirse otra ruptura dela moderación salarial, hasta alcanzar-se en 2002 un incremento del 3'9%.

Como se deduce del análisis anterior, losaños en los que tiene lugar alguna excepciónal proceso de moderación de los salarios bru-tos percibidos por los trabajadores iniciadoen 1978 son casi coincidentes con los de acen-tuación del incremento de los salarios pacta-dos en la negociación colectiva 94.

En cuanto a la evolución de los salariosreales (deflactando los salarios nominalespor el IPC), se detectan también dos grandesfases: de 1970 hasta 1979, en la que se pro-duce un fuerte aumento del poder adquisiti-

vo de los salarios, del 7'5% en media anualen dicho periodo, con un máximo del 11'3%en 1977, y desde 1980 hasta el momento ac-tual, en la que incremento medio anual delpoder adquisitivo es sólo el 0'8%.

Aun así, en la mayoría de los últimos vein-tidós años aumentan los salario reales, aun-que mucho menos que en los años anteriores.Las excepciones corresponden a 1994 y 1999,en los que se mantiene el poder adquisitivo,y 1980, 1984, 1989, 1995, 2000 y 2001, en losque se produce pérdida del poder adquisitivo,sobre todo en 1984 (-1'8%), 1989 (-1%) y 2000(-1'1%). Como también ocurría en el caso delos salarios negociados, en los años en que serompe la moderación salarial bien en dichoaño o bien en el anterior se mantiene o seproduce pérdida del poder adquisitivo de lossalarios 95.

Analizando la evolución salarial en rela-ción tanto con la inflación como con el PIB, elempleo y la tasa de paro se pueden obtenerimportantes consideraciones (cuadro 17 ygráfico 1, que representa la curva de Phillipsla economía española desde 1970) 96:

– El fuerte incremento salarial que seprodujo a lo largo de la década de los se-tenta coincide con la crisis del modelode relaciones laborales del franquismo,basado, como se ha señalado al princi-pio del artículo, en la prohibición de lossindicatos de clase, en la inexistenciade una auténtica negociación colectivafundamentada en la autonomía de laspartes, en la existencia de importantesrigideces en el mercado de trabajo y enel fuerte intervencionismo del Estado

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94 La moderación de los salarios brutos se inter-rumpe en los años 1981, 1985-1986, 1990, 1996 y1999-2002 y los de la negociación colectiva en 1980,1985-1986, 1989-1990, 1995 y 1999-2002.

95 Conviene señalar que la variación del IPC con-siderada en el caso del salario bruto por trabajador es lamedia anual (cuadro 17), mientras que en el del salarionegociado es la variación de diciembre sobre diciembredel año anterior (cuadro 10).

96 Como complemento de este análisis puede re-currirse a FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001),páginas 116-128, y PÉREZ INFANTE (1994).

en dicho mercado 97, todo ello en el con-texto de la crisis del régimen franquis-ta, a raíz de la muerte de Carrero Blan-co en diciembre de 1973 y agravada conla de Franco en noviembre de 1975.

En esta situación, los sindicatos todavíailegales desempeñaron un papel cada vezmás importante, tanto en las negociacio-nes a nivel de empresa como a nivel insti-tucional como fuerza política y social,planteando reivindicaciones de creci-mientos salariales elevados dirigidos amejorar el poder adquisitivo de los traba-jadores españoles, cuyo nivel de vida eraclaramente insuficiente en aquella época.

A esta circunstancia, se añade la inci-dencia de la subida del precio del petró-leo a partir de 1973, que repercute fuer-

temente en la inflación, generándoseuna espiral precios-salarios difícil decontener. Al mismo tiempo, comienza,con un cierto retraso en relación conotras economías desarrolladas, a obser-varse los efectos de la crisis económica,disminuyendo el empleo y aumentandola tasa de paro. La relación en este pe-riodo entre inflación y tasa de paro, escreciente, al aumentar las dos, al con-trario del carácter decreciente que dicharelación (curva de Phillips) había pre-sentado en la práctica totalidad de lospaíses industrializados en la década delos sesenta y primeros años setenta.

– A partir de los Pactos de la Moncloa,que entraron en vigor en 1978, se pro-dujo una sustancial moderación de lainflación y los salarios, que ha duradoprácticamente, con muy pocas salveda-des, hasta el año 1999.

Al comienzo de este proceso de retrocesode la inflación y del crecimiento salarial



GRÁFICO 1. PRECIOS DE CONSUMO (IPC) Y TASA DE PARO. CURVA DE PHILLIPS(VARIACIONES ANUALES EN % Y PORCENTAJE DE PARADOS SOBRE

POBLACIÓN ACTIVA)

97 Véase a este respecto Fina, L (1987), y Pérez In-fante, J.I (1980).

Fente: INE.

contribuyó, como consecuencia de la es-trategia de los Pactos de la Moncloa,tanto la política de demanda, principal-mente monetaria, muy restructiva yfuertemente deflacionista, como la nue-va «norma salarial», ya comentada, se-gún la cual los incrementos salarialespactados en los convenios se basan apartir de entonces en las previsiones dela inflación futura, en vez de la inflaciónpasada, que era la «norma» predominan-te con anterioridad a dichos Pactos.

La no continuidad de la política restric-tiva de demanda en los años siguientesprovocó que la inflación se mantuvierahasta 1982 prácticamente estable, entorno al 14%-15%, y que el proceso demoderación salarial se viera notable-mente atenuado. Sólo a partir de 1983,con las drásticas medidas económicasdel primer gobierno socialista, se recu-peró la política económica restrictiva,consecuencia de la cual fue el comienzode una intensa desaceleración tanto dela inflación como de los salarios, que seprolongó hasta 1988.

Hay que tener en cuenta también, paraexplicar el retroceso de la inflación y lamoderación salarial de estos años, que,como se ha indicado anteriormente, des-de 1978 hasta 1986 predominó la firmade pactos nacionales sociales suscritosentre sindicatos y patronal y algunos deellos por el Gobierno (sólo en 1979 y1984 no se suscribieron estos pactos). Elúltimo, firmado el 25 de octubre de1984, el Acuerdo Económico y Social(AES), estuvo vigente en 1985 y 1986.

La crisis económica, que en España sehabía iniciado en 1975 y que continuóhasta 1985, agravada con las políticasrestrictivas de 1978 y 1983, que teníancomo objetivo prioritario la lucha contrala inflación, trajo consigo una fuerte des-aceleración del PIB, una intensa des-trucción del empleo y un acusadísimo

aumento de la tasa de paro, del 3% en1974 al 21'5% en 1985.

Con lo cual, ante el paralelo descenso dela inflación y el aumento de la tasa deparo, la curva que relaciona ambas va-riables, que había sido creciente en elperiodo 1970-77, se convirtió otra vez endecreciente en el período 1978-1985.Además, la citada curva se desplazó deforma acusada a la derecha del primeral segundo periodo. La «llamada» Curvade Phillips había dejado de ser estableen España, al igual que ocurrió en esosaños en otros países desarrollados, encontraste con la situación que había ca-racterizado a dicha curva, según la evi-dencia disponible para la mayoría de laseconomías industrializadas, a lo largode la década de los sesenta y primerosaños setenta.

– En 1986, año en el que España ingresaen la Comunidad Económica Europea,se inicia una etapa caracterizada por larecuperación y expansión económica,llegando a alcanzar entre 1987 y 1989el PIB tasas de crecimientos cercanas osuperiores al 5%, con el consiguienteaumento del empleo y la reducción delparo, que se prolongó esta última hasta1991.

Precisamente, en 1986, se frenó el des-censo de la inflación, al crecer el IPC el8'8%, la misma tasa que en el año ante-rior. También se rompió la moderaciónde los salarios tanto en 1985 como en1986. La razón de esto último hay queencontrarla en la pérdida del poder ad-quisitivo de los salarios que se habíaproducido en 1984, en la recuperacióneconómica que se inicia en 1985, quepermite mayores aumentos salariales yen las tensiones sociales que se estabangenerando entre sindicatos y patronalpor el desarrollo del Acuerdo Económicoy Social (AES) y entre sindicatos y Go-bierno por las mismas razones y otras

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adicionales, como la reforma de las pen-siones aprobada por el Gobierno socia-lista en 1985.

Sin embargo, en los años siguientes con-tinuó la desaceleración de la inflación ylos salarios, hasta que en 1988 el incre-mento del IPC fue sólo el 4'8%, valor mí-nimo de dicha variación desde comien-zos de la década de los sesenta, con laúnica excepcvión de 1969, en el que di-cho incremento fue del 2'2%.

Si a ello se añade que en esos años des-cendió la tasa de paro, la curva de Phi-llips pasó en el periodo 1986-1988 a te-ner una pendiente positiva, al decrecerla dos variables que relaciona dicha cur-va, en vez de negativa, como había ocu-rrido en el periodo 1978-1985.

– En 1989 vuelven a producirse tensionesen el mercado de trabajo y en otros mer-cados de bienes y servicios, como conse-cuencia en el primer caso de la escasezde mano de obra en determinados secto-res y ocupaciones, a pesar de la existen-cia todavía de una elevada tasa de paro,y en el segundo de la aparición de es-trangulamientos productivos en algu-nas empresas y ramas productivas.

A ello se añadieron las importantes ten-siones sociales que se generaron a finalesde 1988 y que desembocaron en la huelgageneral del 14 de diciembre de ese año.Dichas tensiones sociales y el éxito de lahuelga provocaron mayores reivindica-ciones sociales y de gasto social, fruto delas cuales fueron, por un lado, la acenta-ción del crecimiento de los salarios pacta-dos en 1989 y 1990 y, por otro lado, laaprobación de un Real Decreto-Ley enabril de 1989, que incrementó las pensio-nes mínimas, amplió el subsidio por des-empleo a nuevos colectivos y aumentó, enalgunos casos, su duración, al mismotiempo que establecía una paga adicionalpara los funcionarios.

En los tres años siguientes, hasta 1992,aunque se volvió a desacelerar tanto lainflación como los salarios, el crecimien-to de ambas variables fue más intensoque el del bienio 1987-1988. En 1993 y1994 continuó la tendencia a la modera-ción del IPC y de los salarios, situándoseel crecimiento de ambas variables pordebajo que en el citado bienio.

En estos años, la tasa de paro tuvo uncomportamiento muy diferente. De 1989a 1991 el paro siguió disminuyendo ydesde ese último año aumentó, comoconsecuencia de una importante crisiseconómica, que tuvo su año más negati-vo en cuanto a la evolución del PIB en1993, al descender, en términos reales,el 1%. El máximo histórico del paro sealcanzó en el primer trimestre de 1994,tanto en nivel (3.932.900 personas para-das) como en tasa (24'6%, prácticamentela cuarta parte de los activos desemplea-dos).

La curva de Phillips pasó, también, des-de 1998 por dos fases distintas aunqueen las dos la pendiente volvió a ser nega-tiva y la curva se situó a la izquierda ypor debajo de la del período 1978-1985:la primera, hasta 1991, en que aumentóla inflación y disminuyó la tasa de paro,y, la segunda, desde 1991 a 1994, en quese incrementó la tasa de paro y se redu-jo la inflación.

– A partir de 1994 se produce un periodode recuperación de la economía españo-la, que se fortalece desde 1997 y conti-núa con un ritmo de crecimiento delPIB elevado hasta el año 2000, aunqueno llegan a alcanzarse tasas de varia-ción tan elevadas como las del periodo1987-1989.

Esta positiva evolución de la economíaespañola, que tiene lugar en un contextode la economía mundial muy favorable,en parte, debido al shock positivo quesignificó la caída del precio del petróleo



y de otras materias primas, que permi-tió la reducción tanto del déficit públicocomo de los tipos de interés, fenómenosambos que comenzaran a producirse en1995.

El crecimiento económico de estos añostuvo como consecuencia un importanteincremento del empleo y una intensa re-ducción del desempleo 98. Al mismo tiem-po, hasta 1998, y a pesar del elevado cre-cimiento del PIB, continuó la moderacióntanto de la inflación como de los salarios.La primera explicada, principalmente,por el descenso de los precios del petróleoy otras materias primas y la segunda,además de por el comportamiento positi-vo de los precios, por la situación quedespués de la crisis económica se encon-traba la economía española, con un nively tasa de desempleo muy elevado, y porla estrategia sindical, coincidente con lareforma de 1994 que el último gobiernosocialista había aprobado con la radicaloposición de los sindicatos, de contenerlas reivindicaciones salariales para in-tentar bloquear la aplicación de dichareforma a través de la negociación colec-tiva.

Por el contrario, a partir de 1999, la su-bida del precio del petróleo y de otrasmaterias primas, así como el manteni-miento de un intenso ritmo de creci-miento económico y la ausencia de unapolítica económica dirigida al control dela inflación, se producirá una importan-te aceleración de la inflación, desde el1'4% en 1998, en datos de diciembre so-bre diciembre, hasta el 4% en los años2000 y 2002.

Esta ruptura de la moderación de la in-flación y de los salarios se mantiene enlos dos últimos años, a pesar de la fuertedesaceleración de la actividad económi-ca que tiene lugar y que hace el creci-miento del PIB, que era superior al 4%en el año 2000, haya sido del 2% en elaño 2002.

La curva de Phillips, que se ha vuelto atrasladar hacia abajo y a la izquierdadesde 1994, tiene tres situaciones dife-rentes desde ese año: pendiente positivahasta 1998, al disminuir tanto la infla-ción como la tasa de paro, negativa des-de ese año hasta el 2001, al crecer la in-flación y seguir disminuyendo la tasa deparo, y negativa, pero ligeramente des-cendente en vez de ascendente, en el año2002, al aumentar en ese último año latasa de paro, por primera vez desde1994, y disminuir en media anual el IPCen una décima (en términos de diciem-bre sobre diciembre creció del 2'7% en2001 al 4% en 2002).

4.2. Las derivas salariales en España

Puede ocurrir que no todo el crecimientosalarial efectivamente percibido por el con-junto de los trabajadores esté determinadopor la negociación colectiva, porque puedenexistir factores diferentes que determinenese crecimiento; la parte del crecimiento delos salarios que no se explica por el incre-mento pactado en los convenios colectivos eslo que se conoce como «deriva» o «desliza-miento» salarial, que puede estimarse, comoya se ha señalado al principio de este aparta-do, por la diferencia entre las tasas de varia-ción de los salarios efectivos y de los salariosnegociados.

Aparte de que en muchas ocasiones los cre-cimientos salariales acordados en los conve-nios colectivos tienen el carácter de mínimos,existen una serie de factores que justifican la

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98 Desde 1995, los distintos cambios metodológicosde la EPA provocaron importantes afloramientos de em-pleo, por lo que parte del aumento del empleo y de lareducción del paro tiene carácter más estadístico quereal. Véase al respecto los artículos de PÉREZ INFANTE, J.I(1998 b), (1999 b) y (2002 a).

existencia de «derivas» salariales 99, entre losque pueden señalarse los siguientes:

– Los complementos salariales persona-les o familiares, como los pluses y mejo-ras por antigüedad o promoción econó-mica y los complementos por hijo o porasistencia, puntualidad y reducción deabsentismo.

– Los complementos relacionados con elpuesto de trabajo, como los de peligrosi-dad, toxicidad o penosidad del trabajo,el trabajo por turnos, el trabajo noctur-no o en domingos y festivos.

– Los incentivos y pluses de productivi-dad y rendimiento de los trabajadores,así como los complementos vinculados alos beneficios y resultados económicosde las empresas.

– Las variaciones de la jornada laboral,como consecuencia de la realización dehoras extraordinarias y de la utiliza-ción creciente del empleo a tiempoparcial en algunos sectores y empre-sas.

– La concesión por parte de algunas em-presas de mejoras salariales, por enci-ma de los crecimientos pactados en lanegociación colectiva, a determinadoscolectivos de trabajadores, sobre todocualificados, bien porque necesitanatraer o retener a los trabajadores máscapaces y experimentados y de mejorcalidad o para incentivar el esfuerzoproductivo de los mismos 100.

– La posibilidad de que en algunas em-presas no se aplique el régimen salarialpactado en el convenio sectorial corres-pondiente, es decir, que se produzcandescuelgues salariales en las empresascon dificultades económicas, lo que ha-ría que en esas empresas el incrementosalarial efectivo fuese inferior al nego-ciado para el correspondiente sector.

– Las modificaciones que se produzcan enla estructura de la población ocupadaasalariada, como consecuencia de lamovilidad de los trabajadores entre dis-tintas ramas productivas y sectores,ocupaciones o categorías profesionalesy de los cambios en la distribución delempleo entre distintos tipos de contrato(temporal o indefinido y a tiempo com-pleto o parcial), sexo, edades y niveleseducativos, cuando los salarios sean di-ferentes en cada una de esas distintassituaciones.

Algunos de estos factores explicarían quelos incrementos de los salarios efectivos su-peraran a los de los salarios negociados, esdecir, que las derivas fuesen positivas. Estesería el caso de los distintos complementossalariales, de los incentivos a la producción,de la realización de horas extraordinarias, dela estrategia de las empresas de pagar sala-rios de eficiencia, del trasvase de ocupadosde la agricultura a la industria y los serviciosy del aumento del peso relativo de los emple-ados más cualificados en detrimento de losobreros menos cualificados y de los peones.

Por el contrario, otros factores podrían ex-plicar que las derivas fuesen negativas, al re-ducir el salario medio de la economía, lo queprovocaría que el aumento del salario efecti-vo fuese inferior al negociado,. Esto ocurriríaen el caso de los descuelgues salariales, delaumento del peso relativo del empleo tempo-



99 Los aspectos estadísticos y analíticos del concep-to de la deriva salarial se tratan en LORENTE, J.R (1994),PÉREZ INFANTE, J.I (2000), pág. 240. y FINA, GONZÁLEZ DE

LENA y PÉREZ INFANTE (2001), págs. 138 a 146.100 En consonancia con la teoría de los salarios de

eficiencia, que explica que a los empresarios puedeconvenirles y serles beneficioso pagar salarios más ele-vados que los que justificaría la situación del mercado

de trabajo, es decir, superiores a los de equilibrio, a losque vaciaría dicho mercado.

ral y a tiempo parcial, del mayor crecimientoporcentual del empleo de los jóvenes y lasmujeres que el de los varones adultos y de latransferencia del empleo de la industria a losservicios.

En cuanto a la evolución de las «derivas»salariales en la economía española 101, puedendistinguirse varias etapas desde 1974 102, se-gún se desprende de la observación del gráfi-co 2 y del cuadro 18:

– La primera etapa, que transcurre entre1974 y 1986, en la que las «derivas» sa-lariales son relativamente elevadas, apesar de tratarse, en la mayoría de losaños, de un periodo de fuerte crecimien-to del paro.

– La segunda, desde 1987 a 1991, en laque el valor de las «derivas» desciende aniveles muy bajos, llegando incluso enlos tres últimos años a tener valores ne-gativos. Al contrario de la etapa ante-rior, en esta se produce un importanteproceso de creación de empleo y de des-censo del paro.

– La tercera etapa, desde 1992 a 1994,años de crisis económica, y, por consi-guiente, de destrucción de empleo yacusado incremento del paro, en losque, aunque no se alcancen los nivelesanteriores a 1986, las «derivas» vuelvena crecer y alcanzan, otra vez, valorespositivos.

– La cuarta, de crecimiento económico yde creación de empleo, desde 1995 has-

ta el año 2001, en el que se produce uncontinuo descenso de la «deriva» sala-rial, alcanzando valores negativos enlos cuatro últimos años.

– Y, por último, parece iniciarse en el año2002 una nueva etapa, coincidiendo conla desaceleración de la economía y conel incremento del paro a lo largo delaño, en la que la «deriva» crece otra vezy se convierte en positiva.

A nivel sectorial (cuadro 19), la industriaes la que sigue un comportamiento más simi-lar al agregado, mientras que la construc-ción, que había tenido « derivas» negativasen la década de los ochenta del siglo pasado,mantiene niveles bastante estables desde en-tonces, con valores casi siempre positivos. Enlos servicios, en cambio, los valores de las«derivas» son en la mayoría de los años nuloso negativos y en los años en que son positivosdichos valores son muy cercanos a cero, conmuy pocas salvedades, entre las que desta-can la del último año. En general, las mayo-res «derivas» salariales corresponden a la in-dustria o la construcción y las menores a losservicios 103.

Del análisis realizado sobre la evolución dela «deriva» salarial de la economía española,se deducen dos conclusiones fundamentales:la primera, que la tendencia de la «deriva» alargo y medio plazo es claramente decrecientey, la segunda, probablemente más importan-te, que a corto plazo tiene una evolución pro-nunciadamente anticíclica, aumenta en lasfases recesivas y de aumento del paro y dismi-nuye, llegando incluso a convertirse en nega-tiva en algunos años, en las fases expansivasy de disminución del paro 104.

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101 La aplicación de las cláusulas salariales para elcálculo del crecimiento salarial negociado finalmente seincluye en el año en que se cobran no en el que se de-vengan, es decir, en el año siguiente al de su nego-ciación. El salario efectivo que se utiliza es la gananciasalarial por trabajador de la ES hasta 2000 y el costesalarial por trabajador desde entonces.

102 Un análisis de esta evolución se recoge en PÉREZ

INFANTE (2000), pág. 241, y FINA, GONZÁLEZ DE LENA yPÉREZ INFANTE (2001), págs. 146-150.

103 Para un análisis sectorial que considera un perio-do más largo (desde 1983), pero sin incluir las cláusulasde revisión salarial, véase FINA, GONZÁLEZ DE LENA yPÉREZ INFANTE, págs. 150-152.

104 Una explicación más detallada de estas razonespuede verse en FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE

2001, págs. 146-150.

En lo que respecta a la tendencia decre-ciente a largo y medio plazo de la «deriva» sa-larial, hay que tener en cuenta que los relati-vamente elevados niveles de esta variablehasta mediados de la década de los ochenta,como se señala en Fina, González de Lena yPérez Infante (2001), puede deberse, en par-te, a que en la mayoría de esos años, en que

se firmaron una serie de grandes acuerdossociales de carácter interconfederal o estatal,dichos acuerdos fueran seguidos en realidaden menor medida de lo que indican los datosde los salarios negociados.

También las importantes pérdidas de em-pleo que se produjeron hasta 1985, y que seconcentraron en trabajadores con niveles sa-



GRÁFICO 2. LAS DERIVAS SALARIALES EN ESPAÑA

CUADRO 18. EVOLUCIÓN DE LA DERIVA SALARIAL, SEGÚN DISTINTOS PERIODOS.VARIACIÓN EN PORCENTAJE

Fuente: INE y MTAS.

Notas: 1 Incluye la cláusula de revisión salarial en el año en que se cobra, es decir, las pactadas en el año anterior.2 Ganancia salarial por trabajador de la Encuesta de Salarios hasta el año 2000 y coste salarial por trabajador del Índi-ce de Costes Laborales desde 2001.

lariales relativamente bajos, pueden explicarun incremento del salario medio del conjuntode la economía y, por lo tanto, un nivel eleva-do de las «derivas» salariales.

Por otra parte, a partir de 1986, el cre-ciente protagonismo y extensión de la nego-ciación colectiva 105, propició una conexióncada vez más estrecha entre la evolución delos salarios negociados y los efectivamentepercibidos, lo que tiende a reducir las «deri-vas» salariales. En este mismo sentido, dedescenso de las «derivas», influye una seriede fenómenos que se han ido produciendodesde mediados de la década de los ochentadel pasado siglo en la economía española, co-mo la tendencia creciente del trabajo a tiem-po parcial y, sobre todo, del temporal, con sa-larios inferiores a los contratos a tiempocompleto e indefinidos, respectivamente, elmayor incremento relativo del empleo feme-nino y juvenil, con menores salarios medios

que el de los hombres adultos, y otros proce-sos, como la transferencia del empleo de laindustria a los servicios, con mayores sala-rios medios también en el primer caso que enel segundo 106.

Todo lo anterior podría explicar que, apartir de 1986, las «derivas» salariales seaninferiores a la de los años anteriores y que sutendencia a lo largo del tiempo sea claramen-te decreciente.

En cuanto a la evolución «contracíclica»de las derivas salariales, que incluso suelenconvertirse en negativas en los años de ma-yor crecimiento económico, los factores másinfluyentes son los relacionados con el «efec-to composición», es decir con los cambios quese producen en las distintas fases cíclicas dela economía española en la estructura deempleo por la desigual evolución en cadauna de estas fases del empleo de los distin-tos colectivos de trabajadores y con su in-fluencia en el salario medio del conjunto dela economía.

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105 El número de trabajadores afectados por la ne-gociación colectiva pasó de algo más de seis millones amediados de los ochenta a más de nueve millones tre-scientos mil en la actualidad. 106 Véase PÉREZ INFANTE, J.I (1999 c).

CUADRO 19. EVOLUCIÓN DE LAS DERIVAS SALARIALES EN EL SECTOR NOAGRÍCOLA EN PUNTOS PORCENTUALES1

Notas: 1 Incluye las cláusulas de revisión salarial en el año en que se pactó. 2 El Índice de Costes Laborales (ICL) se re-fiere al sector agrario no privado, incluidas las empresas públicas. 3 Avance. 4 Datos provisionales referidos al 31 de di-ciembre sin incluir las cláusulas de revisión salarial.Fuente. Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, e INE, Encuesta de Sa-larios e Índice de Costes Laborales.

Así, en las fases de expansión económicala mayor contratación de trabajadores seconcentraría, principalmente, en trabajado-res jóvenes y mujeres, la mayoría de ellos concontratos temporales y en el sector servicios,cuyos salarios serían relativamente reduci-dos, lo que provocaría la disminución del sa-lario medio de la economía, y, en consecuen-cia, de la «deriva» salarial, es decir, de ladiferencia entre el incremento medio del sa-lario efectivamente percibido y el del salarionegociado.

Por el contrario, en las fases recesivas dela economía los primeros trabajadores queperderían su empleo serían aquellos menoscualificados y con menor experiencia laboral,en general con menor coste de despido, lamayoría de ellos contratados temporalmenteen la anterior fase expansiva, con salarios in-feriores al del resto de los trabajadores de suactividad, con lo que el salario medio de losocupados y las «derivas» salariales de las em-presas tendería a aumentar en relación conel periodo anterior.

5. RESUMEN Y CONCLUSIONES

El artículo se ha iniciado con un análisisde la naturaleza y estructura de la negocia-ción colectiva, haciendo hincapié en los prin-cipios básicos de la misma (capacidad nor-mativa, eficacia general y ultraactividad), enla evolución y situación actual en cuanto alnúmero de convenios, empresas y trabajado-res y en la estructura de la negociación colec-tiva en cuanto al ámbito funcional (empresao sector) y territorial de la misma (provin-cial, autonómica o nacional). Este apartadofinalizaba con un análisis comparativo de lasituación española con la del resto de los paí-ses de la OCDE, en relación con el grado deafiliación sindical y la cobertura, la centrali-zación y el grado de coordinación de la nego-ciación colectiva.

Posteriormente, en el siguiente apartado,se ha estudiado la evolución de los crecimien-

tos salariales pactados en los convenios co-lectivos, su relación con la inflación y con lasituación económica, así como con la estruc-tura de la negociación colectiva y si existenpruebas suficientes para concluir que el tipode negociación colectiva de la economía espa-ñola es más inflacionista y ocasiona peoresresultados que otros posibles modelos de ne-gociación. En este segundo apartado se hanestudiado también las cláusulas cualitativasrelacionadas con los salarios que se incluyenmás habitualmente en los convenios, hacien-do especial referencia a la estructura sala-rial, a las cláusulas de descuelgue salarial y,en particular, a las cláusulas de revisión sa-larial y a su influencia en el resultado finalde la negociación colectiva y su posible inci-dencia sobre la inflación.

En su último apartado se han analizadolos salarios efectivamente percibidos, estu-diando la evolución de estos últimos, tantoen términos nominales como reales, su rela-ción con la evolución del PIB y la curva dePhillips, así como la llamada «deriva» sala-rial. En este caso, se ha analizado su concep-to estadístico, los diferentes factores que laexplican y sus tendencias a largo y corto pla-zo.

Del análisis realizado se obtiene una seriede conclusiones, que pueden sintetizarse enlas siguientes:

– La negociación colectiva española estápoco articulada en sus diferentes ámbi-tos funcionales y territoriales y se ca-racteriza por una relativamente eleva-da proliferación y dispersión de losconvenios, que apenas ha disminuidoen los últimos años, al mantenerse re-ducido el número de empresas por con-venio. Por otra parte, en los últimosaños la extensión de la negociación co-lectiva no ha sido muy intensa, ya queel crecimiento del número de trabajado-res afectado se ha debido más a la crea-ción de empleo que al aumento de la co-bertura de los convenios.



– La estructura de los convenios colectivosespañoles se caracteriza por un predo-minio de la negociación sectorial, prin-cipalmente a nivel provincial, y por unaescasa importancia relativa, que, ade-más, es decreciente, de la negociación anivel de empresa. Este tipo de negocia-ción colectiva está condicionada por laestructura del tejido productivo de laeconomía española, en la que más del75% de las empresas tienen menos deseis trabajadores y más del 85% menosde diez, lo que dificulta el cumplimientode las reglas de legitimidad y represen-tavidad para negociar y hace muy difí-cil, sino imposible, la generalización delos convenios propios de empresa.

– En comparación con otros países de laOCDE, la cobertura de la negociacióncolectiva es relativamente elevada, a pe-sar del bajo grado de afiliación sindicalde los trabajadores españoles, el segun-do más bajo de la UE después de Fran-cia, debido a la extensión automática delos convenios colectivos. Por su parte, elgrado de centralización y coordinaciónes intermedio, lejos de los países másdescentralizados, pero lejos también deotros países, como los escandinavos ycentroeuropeos, con una negociaciónmás centralizada y/o coordinada.

– En cuanto a la evolución de los salariosnegociados, la característica principalha sido su moderación desde 1978, conmuy pocas excepciones a la misma, en-tre ellas las de los cuatro últimos años.En cualquier caso, existe una estrechavinculación entre el comportamiento delos salarios y de la inflación.

– Aun así, también existe una cierta rela-ción entre la evolución de los salariosnegociados y la situación económica,puesto que en la mayoría de los años enque se frena o rompe la moderación deesos salarios coincide con años de recu-peración y expansión económica y, al

revés, en los años más recesivos la des-aceleración de los salarios pactados esmuy acusada. Los datos existentes noparecen confirmar plenamente la hipó-tesis, muy generalizada, de que los sa-larios españoles son muy poco flexibles.

– Los incrementos salariales negociadosson inferiores en los convenios de em-presa que en los sectoriales, y, dentrode estos últimos, los mayores aumentosse producen en los provinciales y auto-nómicos. Esta situación no significa ne-cesariamente que la negociación colecti-va española sería menos inflacionista sifuese más descentralizada, ya que, porun lado, los estudios más recientes rea-lizados en la OCDE no confirman quelos procesos de descentralización lleva-dos a cabo en los últimos diez años hayamejorado los resultados económicos deesos países y, por otro lado, el que losincrementos salariales sean menores enlos convenios de empresa pueden deber-se a otras circunstancias distintas quelos efectos de la descentralización, comolas características de las empresas conconvenios propios, que, en general, sonde tamaño muy elevado.

– A partir, sobre todo, de 1998 se ha am-pliado notablemente el contenido de losconvenios, en gran medida, como conse-cuencia de la aplicación retrasada de lareforma laboral de 1994, aunque toda-vía no se hayan utilizado plenamentelas posibilidades de extender la capaci-dad normativa de los convenios que di-cha reforma permitía. En este sentido,aunque sigue siendo escasa la inclusiónde incentivos a la productividad y, porlo tanto, de complementos salarialesvariables, es cada vez más habitual quese fije en los convenios la estructura sa-larial. Asimismo, pese a que todavíaexisten convenios sectoriales que nocumplen la obligación de pactar las con-diciones y procedimientos para que lasempresas puedan no aplicar el régimen

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salarial acordado en dichos convenios,estas cláusulas de descuelgue, que enmuchas ocasiones implican una regula-ción muy rígida y rigurosa, se han ex-tendido apreciablemente.

– La inclusión de las cláusulas de revi-sión o salvaguarda salarial está muycondicionada por la confianza de losagentes sociales en las previsiones ofi-ciales de inflación. Cuando estas previ-siones se incumplen sistemáticamentepor estar muy alejadas de la realidad elporcentaje de trabajadores afectadospor este tipo de cláusulas tiende a sermayor. En cualquier caso, su incidenciasobre el crecimiento final de los salariosnegociados no es automática para todoslos trabajadores que tienen pactadoscláusulas de revisión por la variedad delas mismas. Por ello, el porcentaje detrabajadores que ven efectivamente re-visados sus salarios es muy inferior alporcentaje de los que en principio tie-nen estas cláusulas, por lo que, habi-tualmente, la diferencia entre el creci-miento final y el inicialmente pactadoes menor que la diferencia entre la in-flación final y la prevista.

– Tampoco parece evidente el carácter in-flacionista de la negociación colectivani, en concreto, de las cláusulas de revi-sión, por varias razones, entre las quecabe considerar que en los años en quese produce una aceleración de la infla-ción el incremento inicialmente pactadoes inferior a la inflación final, que, engeneral, el incremento inicialmentepactado en los convenios con cláusula esinferior al pactado en los convenios sincláusula y que, como ya se ha señalado,la diferencia entre el incremento sala-rial final, incluyendo las cláusulas derevisión, y el inicialmente pactado, nor-malmente es inferior a la diferencia en-tre el aumento del IPC final y el previs-to.

– Que la evolución de los salarios efecti-vamente percibidos es muy similar a lade los salarios negociados en los conve-nios colectivos, coincidiendo casi plena-mente los años en que se producen rup-turas en el proceso de moderaciónsalarial en los primeros y en los segun-dos. Por su parte, los salarios reales,que habían crecido muy intensamentehasta 1978, aumentan muy moderada-mente desde entonces, existiendo, in-cluso, varios años en los que se producepérdida del poder adquisitivo de los sa-larios.

– Aunque, en general, la relación entrecrecimiento de los salarios, inflación ytasa de paro suele ser bastante estre-cha, en el sentido que en las expansio-nes se aceleran los salarios y la infla-ción y se reduce la tasa de paro y que enlas recesiones ocurre lo contrario, exis-ten algunas salvedades importantes,como la del último año 2002 de desace-leración económica, en que se produce,al mismo tiempo, una aceleración de lossalarios y un avance de la inflación y dela tasa de paro.

– Como en otros países no existe una cur-va de Phillips estable que relacione alargo plazo de forma intensa las tasasde inflación y de paro. Esta curva quese desplazó hacia la derecha en el perio-do 1977-1985 se desplazó después, apartir de ese año, hacia la izquierda yhacia abajo, estableciendo una relaciónmás favorable entre inflación y paro,aunque este se ha seguido manteniendoa niveles muy elevados.

– La «deriva» salarial de la economía es-pañola, diferencia entre las tasas de va-riación medias del salario efectivo y delnegociado, ha tenido una tendencia de-creciente a largo plazo, debido, entreotras razones, al protagonismo crecien-te de la negociación colectiva, la cadavez mayor importancia del empleo tem-



poral y a tiempo parcial y el aumentorelativo del empleo femenino y juvenil,en general con salarios inferiores a lamedia.

– En cuanto a la evolución a corto plazo,el comportamiento de la «deriva» sala-rial es claramente anticíclica, llegan-do a convertirse en negativa en perio-dos de fuerte crecimiento económico,como ha ocurrido en los últimos años.Este comportamiento anticíclico es de-bido a que en las expansiones el ma-yor crecimiento del empleo se produceen colectivos con salarios inferiores ala media (contratos temporales de mu-jeres y jóvenes) y que en las recesionesson esos colectivos los primeros en serdespedidos de las empresas.

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INFORMES Y ESTUDIOS




RESUMEN: El artículo tiene como objetivo analizar la estructura de la negociación colectiva española y suincidencia en la determinación de los salarios, así como las diferencias existentes entre los cre-cimientos salariales pactados en los convenios colectivos y los realmente producidos en cadaaño. Para ello se estudian, en primer lugar, las características principales de la negociacióncolectiva, sus principios básicos, y la evolución y situación actual de la misma, con especialhincapié en su estructura y grado de centralización, de carácter intermedio en relación conotros países de la OCDE. En segundo lugar, se analiza la evolución de los crecimientos sala-riales acordados en los convenios y de otras cláusulas cualitativas relacionadas con los sala-rios, según los diferentes ámbitos funcionales y territoriales, y, en particular, la importanciade las cláusulas de revisión salarial, observándose que no existen datos concluyentes para cali-ficar de inflacionista a la negociación colectiva española. En tercer lugar, se estudia el com-portamiento de los salarios monetarios y reales efectivamente percibidos y su relación conotras magnitudes económicas, como el PIB, la inflación y el paro, detectándose la ausencia deuna curva de Phillips decreciente y estable en la economía española. Y, por último, al compa-rar la evolución de esos salarios efectivos con los negociados, se constata que sus diferencias,las «llamadas» derivas salariales, tienen una tendencia decreciente en el tiempo y un compor-tamiento anticíclico en relación con las distintas fases de la economía española.

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