La Empresa MagnéticaLa Atracción de la Excelencia

Autor: Nicolás Boer

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo, se buscó relacionar lo tratado en el libro “La empresa

Magnética” de Enrique Mariscal, con los puntos de vista de diferentes autores.

Se sintetizan los temas tratados en el libro, en los siguientes generales:

La Cultura organizacional

El liderazgo

La motivación

La comunicación

Se dividió la monografía en dos partes, en la primera se describe con palabras del autor

lo que es la Empresa magnética, analizando los cuatro temas generales. Y en la segunda,

se definen según otros autores dichos temas.

Los pilares de la teoría que desarrolla Mariscal son:

Identidad: lograr la identidad de los integrantes con los objetivos, metas, nombre y

desarrollo de la organización.

Integración: integrar los aportes e interacciones tanto individuales como grupales

fortaleciendo sus acciones y pensamiento.

Innovación: dar lugar a lo nuevo, aceptando iniciativas y propuestas de cambio.

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La empresa Magnética

La forma en que se desenvuelven las organizaciones, puede determinar su porvenir.

Del modo cómo resuelvan sus problemas, traten a su personal y se relacionen con el

entorno resultarán entidades atractivas o expulsoras.

Se trata de atraer, no de expulsar. La atracción no es un punto final de llegada. Es

una actitud. Es la mejor forma de una empresa, es un indicador visible de la calidad; no

una moda o un gesto ordinario, propagandístico y fugaz.

La empresa Magnética es inclusiva, no exclusiva. No invierte meramente en

publicidad externa para lograr un monopolio de reputación. Atrae con respaldo; con

respuestas adecuadas para cada situación. No con promesas vacías. Los directorios

deben conocer, sostener y alentar esta visión generadora de riqueza, o bien tener la

dignidad de renunciar cuando son incapaces de mantener a la empresa vigente en

atracción.

Estimula la autonomía de clientes y empleados, proveedores y público, impactados

por su protagonismo excelente. Reencanta diariamente su propia rutina con dosis de

creatividad aplicada de instante en instante. Es osada en el negocio, motiva con estilo.

No necesita hacer espionaje industrial para imaginar, inventar e innovar. Invierte en el

negocio más fino de la vida: servir con inteligencia.

Da respuestas creativas con lo que tiene, no con explicaciones de impotencia por lo

que les falta. Este protagonismo excelente radica en una nueva mentalidad: lúcida,

integradora, creativa. La nueva conducción tendrá que hacerse amiga de la

incertidumbre sin enloquecer, moverse sin agitarse.

La empresa magnética es una IDEA-FUERZA, una voluntad en movimiento, que

atrae, abre fronteras. Aprende a convivir con lo distinto y así crece. Trabaja con, no

frente al otro, esta es la característica que vincula el organismo magnético. Con hombres

integrados lograremos equipos integrados, con empresas y mercados continentales

solidarios.

La empresa magnética no es perfecta, es Total. Totalidad implica asumir y responder

a las fallas no cristalizarse en el éxito, en el ideal.

El que atrae expulsa la inercia, el que expulsa atrae la muerte.

Uno de los objetivos de la evolución empresaria es el reconocimiento de la intención

subjetiva que anima el negocio. La visión es magnética. Atraemos lo que pensamos.

Es enorme la rentabilidad que se malogra en las organizaciones por los pésimos

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vínculos humanos de producción; especialmente en aquellas que se definen como

empresas pensadas solamente para ganar dinero. Llamamos lo que mentalizamos

diariamente. El magnetismo de individuos, grupos y organizaciones está regido por la

ley de atracción-repulsión. Las empresas magnéticas tienen saldo productivo, expulsan

el daño laboral. Ganan porque hacen ganar.

La empresa magnética propone clarificar el marco teórico de la organización, su

credo o metafísica, para imprimir a sus acciones el poder de una visión integradora. Es

una conciencia ampliada, una actitud atenta de la vida que se afirma en una ética de la

calidad.

Participar no implica compromiso.

Compromiso no es lo mismo que participar.

Compromiso es inclusión total, una integración de interés de riesgo. Una motivación

asumida en dirección a una iniciativa que reclama consagración. El alto nivel de

dirección es el único que puede motivar a los trabajadores con su compromiso diario. La

autoridad surge de ese liderazgo, y debidamente delegada, logra de los seguidores una

conducta afín, coherente.

Creatividad para nuevos negocios

De la crisis se sale: fortalecido o sumergido. La ley del cambio opera sin causas, es

universal. La crisis anuncia un desequilibrio que busca un nuevo punto de armonía; es

necesario continuar, pero no de la misma manera. Se trata de crecer, de aprender, de

refundar la empresa, no de refundirse en la mera continuidad sin horizonte. No es lo

mismo astucia que creatividad. La mera “viveza” no tiene largo alcance, es de visión

miope. Se agota en una mera sobreadaptación, sin horizonte alguno. La creatividad es

una actitud amplia, flexible, positiva e inteligente, capaz de dar respuestas integradas y

promisorias. La creatividad afirma las fuerzas más elevadas del hombre, generadoras

del bienestar solidario y posibilitadores de los caminos de autorrealización humana.

La empresa magnética responde creativamente a múltiples necesidades: de la

sociedad, de la empresa, del mercado, del cliente interno y externo, de la metodología

de la atracción.

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El poder de una Idea-Fuerza

La empresa magnética es una convicción asumida, capaz de inspirar a cualquier

organización o grupo humano a evaluar su actividad productiva y comercial, o sus

relaciones interpersonales en términos de atracción-expulsión. Es una nueva mentalidad.

La visión creativa desmitifica la solemnidad de las posiciones, descalifica el síntoma,

reubica a la memoria en un presente pleno de posibilidades: crea las condiciones de un

futuro digno, donde todos ganamos. De nuestra capacidad inteligente de cambio se

beneficiarán, a no dudar, nuestras organizaciones. El desarrollo de las empresas implica

hoy día un clima de creatividad institucionalizada como respuesta a los cambios del

contexto interno y externo, un poder de innovación aplicada a los hechos; no propuestas

imaginadas o meramente conversadas.

Superar los esquemas taylorianos y post-taylorianos que, por pensar solamente en

términos de resultados concretos e inmediatos, olvida la fuerza de la motivación de los

hombres comprometidos con una tarea que sienten digna. Esta conducción lleva

necesariamente el fracaso en el interior de sus cabezas. Si una empresa está conducida

por burócratas, expulsará todo pensamiento de iniciativa y proyecto.

Si un hombre, o una empresa, no vive de acuerdo con lo que sabe, si no aplica

prácticamente los conocimientos que verbaliza, interfiere por inoperancia la afluencia

de la luz creativa: reciben y no dan, aceptan y no comparte, acumulan y no distribuyen.

El pensamiento-fuerza de la empresa magnética potencia la capacidad inmunológica

del organismo empresario. Imaginar hace que suceda.

El mundo está en transformación profundísima y una empresa vive a la altura de su

tiempo o queda en el camino. Lo peor que le puede pasar a un hombre, empresa o país

no es morir, sino vivir muerto. Se trata de hacer.

La empresa en la que uno trabaja es la empresa que trabaja en uno.

La empresa magnética como idea-fuerza, abre el marco orientador de referencia,

propone un modelo simple, de altísima aplicación a la resolución creativa de los

conflictos que nos acosan día tras día, en nuestras organizaciones o lugares de trabajo.

Creatividad es excelencia; es aprovechar al ciento por ciento los recursos al alcance

de nuestras manos; no es pedir más técnicas, más tecnología o capital.

Se trata de poner inteligencia en todos los movimientos:

No hablar de motivación, MOTIVAR;

No recomendar comunicación, COMUNICARNOS;

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No dar clases de persuasión, ENTUSIASMAR;

La única llave que no se oxida es la que se usa.

Líder Magnético

Pocos alcanzamos a percibir la autoridad que acompaña nuestros movimientos en la

vida y por lo tanto no solemos tomar responsabilidad por el conjunto de influencias

sociales, positivas o negativas, que activamos en cada acción individual o grupal. Perder

este poder natural, no asumirlo, nos hace perder oportunidades magníficas de triunfo y

de superación.

Ser líder no es ser el único, no significa ser el mejor, sino alguien que promueve lo

más valioso que tienen en sí tanto las personas de una empresa como aquellas de su

entorno social más amplio y las propias de su convivencia familiar. Promueve en cada

uno de los que trata las condiciones para que surja la propia originalidad.

El líder merecedor de la empresa magnética sabe que las organizaciones tienen a los

consultores que se merecen por su nivel de conciencia; ha comprendido que la primera

misión y visión del CEO es comunicarse consigo mismo y satisfacer así los

requerimientos de su propio cliente interno: el alma.

Su luz e intuición transformarán, entonces, de inmediato, la vocación de poder en el

poder de la vocación. El samurái gana por presencia y convicción. Su nuevo nombre es

el “servicio”.

El abuso del dinero y del mando.

El cáncer es antieconómico porque mata las bases biológicas de su propia

sustentación. Economía significa etimológicamente “casa ordenada”. El dinero no es

otra cosa que energía: si fluye, genera producción, estimula, promueve, como la sangre

vivifica ordenadamente todo el sistema. Si la energía se encapsula en algún punto del

organismo y deja de circular, genera daño, no vida; bloquea, detiene. Si en el tejido

social el dinero queda detenido en las manos de la usura, mata todo principio de orden

en la casa, genera anti-economía, desorden. El usurero muere de cáncer, muere por

acumulación energética, por crecimiento vertical aislado, por falta de sustentación, por

paralización.

El viejo principio historicista recomienda que para comprender la naturaleza de algo

hay que estudiar su nacimiento. Por eso, es fundamental volver a las fuentes tantas

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veces como sea necesario.

Usted comienza a atraer cuando abre su corazón y su mente a lo distinto. La mente

produce efectos hasta en una simple partícula, todo está relacionado. Un cambio de

actitud es un pequeño movimiento que produce grandes diferencias. Un prejuicio,

limita, deforma, cierra, excluye; expulsa.

Una amplitud perceptiva gana sensibilidad, asombro, capacidad de observación de lo

simple. La baja energía de producción no hace visible el pensamiento organizador del

grupo productivo. Si se intensifica la motivación y la integración entre el personal surge

visible la corriente magnética.

EL PODER EMPRESARIO

ESTÁ EN

Personas fortalecidas, actividades solidarias, motivaciones de crear,

trabajo en equipo, creatividad.

ENERGÍA DE:

Una idea-fuerza, una idea-simple, la resolución creativa de los

conflictos, la comunicación, la integración, las alternativas, la

autoironía, la metáfora, la capacitación, la cooperación, la autonomía, amor por la tarea, excelencia, encuentro, humor,

compromiso, competitividad vertical servicio.

TOD

O LO

QU

E NO

SE DA, SE PIERD

E

NO ESTÁ EN

Las glorias pasadas, los cargos, el mando obeso, el estrés, el sufrimiento

inútil, la dependencia, el miedo, la seguridad, el control, la cantidad, la tecnología ideal, el dinero en caja, la corrupción, el espionaje industrial, el

negocio fácil, la ostentación.

EMPRESA MAGNÉTICA EMPRESA MUERTA

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Factores de Expulsión:

Si no se contempla un continuo desarrollo de las comunicaciones y de los vínculos

integradores, en todos los sectores, no pueden obtenerse interrelaciones de calidad,

capaces de optimizar rendimientos productivos en un clima humano de confianza y

apoyo recíproco.

Mobbing: el acoso moral en el lugar de trabajo es una modalidad de violencia social

que se arraiga en las organizaciones por la acción de jefes o de colegas ignorantes

que fomentan culturas de maltrato entre los clientes internos.

No todo es fútbol en la vida. La manía triunfalista en las organizaciones es infantil,

caprichosa y de reducido alcance. Lo principal es lograr la actitud excelente en todo

el juego, no conseguir el resultado numérico a cualquier precio.

Hablar de lo que duele. Es fundamental que todos alcancen a focalizar con claridad

y convicción que las personas son, primero, seres humanos y, después, recursos que

tienen números y legajos. El tratamiento directo de los problemas que los agentes

sienten como sufrimiento inútil genera, de inmediato, un despertar grupal.

El sufrimiento inútil en el trabajo. Aprender a vivir en la incertidumbre sin

enloquecer ni sufrir es uno de los desafíos más complicados. Estos males aparecen

en situaciones que se toman como “normales”. Por miedo a sufrir más en el futuro

nos agobiamos en el presente y pagamos al contado un dolor que solamente existe

en nuestra imaginación.

Donde hay obesidad del yo, hay desnutrición colectiva. Un conjunto famélico de

poder de decisión sostiene al jefe, con problemas metabólicos crónicos.

Subordinados y colegas son vistos sin cabezas ni manos, sólo el obeso piensa y

actúa.

El miedo es el máximo despilfarro de energía, porque todas las fuerzas se destinan

a la defensa de la posición alcanzada.

La mayor transformación que se perfila será la revolución de los clientes, que dirán

no al maltrato, a la publicidad mentirosa, al producto de calidad inexistente. Las

empresas y las personas que están detrás del dinero, y eso es todo, una vez que lo

consiguen no tienen nada; los negocios y el desarrollo del potencial humano,

interno y externo, son una misma cosa. Ahí radica el secreto de la empresa

magnética.

Factores de Atracción

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Corresponde a una empresa que quiere vivir en términos de atracción, crear las

condiciones adecuadas para que todos los recursos humanos encuentren, dentro de

la organización, inteligentes y apropiados procesos de evolución laboral y

profesional.

Descubrir la propia tarea y ubicarse en ella creativamente es algo

extraordinariamente magnético.

La actitud creativa termina con los lamentos y las excusas. Es calidad de

percepción, acción inteligente que nos permite superar los conflictos con la riqueza

de alternativas que nos ofrece cada situación.

La empresa es magnética cuando devuelve precisiones, tanto en las comunicaciones

internas como externas. Nada más desfavorable y falto de magnetismo que la

palabra sobrante. El nuevo líder tiene que estudiar su lenguaje para que éste

responda a las inquietudes de sus oyentes. Todo lo dicho fuera de este criterio se

transformará en palabra inútil.

La resolución creativa de los conflictos. Si uno se preocupa por los conflictos y no

se ocupa de resolverlos, los hechos decidirán. Los conflictos se presentan bajo una

doble lectura: riesgo de pérdida, por miedo al cambio, u oportunidad de

crecimiento. El conflicto no es una fatalidad, es la visita del límite.

Construir puentes. Es acercar voluntades de desarrollo social. Aunque los aportes

sean diferentes todo lo que se eleva converge hacia la unidad de los grandes

valores, siempre excelentes en sí mismo. En las tradiciones galesas se exige

terminantemente en un aforismo: “Quien sea jefe, que sea puente”.

Con lo que resta. A veces la tarea del artista es averiguar cuánta música puede hacer

con lo que resta. No enfocarse en lo que falta, sino enfocarse en lo que se tiene.

Aprender a Aprender. La empresa debe tener un espacio adecuado de resolución

alternativa de las disputas, donde el gerente-mediador se constituya como una

nueva figura empresarial, comprometida con el desarrollo total de la organización,

donde el conflicto es asumido como una oportunidad de crecimiento de todos los

protagonistas involucrados. Este gerente opera como un tercero neutral en el

enfrentamiento de posiciones, y ayuda a las partes a encontrarse con sus intereses

reales y no con las argumentaciones cristalizadas que obnubilas la posibilidad real y

cercana de un proyecto nuevo de crecimiento recíproco.

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La Cultura organizacional

Cultura:

“Conjunto de valores, costumbre y mitos que comparte el grupo humano

en la organización y que la distingue de otras”

Pedro Dobrée

“Sistema de significados e ideas que comparte los integrantes de una

organización y que determina en una buena medida cómo se comportan”.

Robbins & Coulter.

“La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de

creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de

relación de determinada organización. La cultura organizacional influye en

el clima existente en la organización.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los

miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de

motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de

la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los

miembros”.

Chiavenato

Como dicen Robbins y Coulter, en su libro “Administración”, la Cultura de una

organización es de especial importancia, ya que define lo que se puede hacer y lo que

no. Y estas limitaciones son raramente explicitas, pero están ahí y todos los integrantes

de la organización aprenden rápidamente cuales son.

Con total concordancia a esto, está el experimento realizado por Harry Frederick

Harlow (1965): Los 5 monos, la escalera y las bananas.

Se hizo un experimento en que se colocaron 5 monos dentro de una jaula, en que tenían

comida normal tipo pellets y zanahorias, en el nivel del piso. Al poco tiempo se agregó

una angosta escalera en la que podía subir solo un mono y que conducía a una exquisita

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canasta con bananas maduras. Como era muy angosta solo podía subir un mono, vale

decir cuando uno subía los otros cuatro permanecían en el piso.

Como es dable suponer un mono, probablemente el más rápido de ellos, subió

a la escalera en busca de las bananas maduras, quizás sin darse cuenta que en el mismo

momento en que subía a la escalera, los otro cuatro que quedaban en el piso recibían el

impacto de un manguerazo de agua a presión.

Lo anterior se repitió cada vez que un mono se subía a la escalera.

Rápidamente los monos relacionaron los hechos y por lo tanto cada vez que un mono

intentaba subir a la escalera los otro cuatro que quedaban en tierra le daban una paliza

que inmediatamente lo desincentivaba a subir a la escalera a buscar las bananas

maduras. Así entonces los 5 monos desarrollaron un padrón de conducta en que sus

desplazamientos eran solo horizontales, y ninguno subía a la escalera en busca de

bananas, y se alimentaban exclusivamente en base a los pellets y zanahorias que se

encontraban en el piso.

Cuando ello estuvo suficientemente estabilizado, se sacó uno de los monos y

se colocó un mono nuevo, que lógicamente lo primero que hizo fue intentar subir

directamente a la escalera en busca de bananas, por supuesto, los otros cuatro le

propinaron de inmediato una paliza para que este no subiera a la escalera; solo que esta

vez algo había cambiado, los monos que quedaron en el suelo no recibieron ningún

manguerazo de agua a presión. Sin embargo cada vez que el mono nuevo intentaba

subir a la escalera volvían a propinarle una paliza. Bastaron solo un par de palizas para

que el mono nuevo adquiriera también el padrón de desplazamiento horizontal y

alimentarse también en base a los pellets que estaban en el piso.

Nuevamente, se volvió a sacar a uno de los monos antiguos y a colocar en la

jaula a un segundo mono nuevo, el que por supuesto fue de inmediato a la escalera,

recibiendo de también la paliza de los otro cuatro monos, incluido el mono nuevo que

nunca había recibido un manguerazo de agua a presión, sino solo las palizas para que no

se subiera a la escalera.

Se cambiaron de uno en uno a todos los monos, hasta tener 5 monos nuevos,

que nunca recibieron un manguerazo de agua a alta presión, sino solo las palizas para

que no subieran a la escalera, y todos los monos se alimentaban en base a los pellets que

estaban en el piso y ninguno intentaba subir a comer las bananas maduras.

Este ejemplo es una analogía de lo que es y cómo afecta la Cultura, a una

Organización.

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Tipologías Culturales:

CULTURA FUERTE

Valores ampliamente compartidos.La cultura comunica mensajes coherentes sobre lo que es importante.La mayoría de los empleados puede contar historias sobre la historia o héroes de la empresa.Los empleados se identifican totalmente con la cultura.Existe una fuerte conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.

CULTURA DÉBIL

Valores limitados a unas cuantas personas; por lo general, a la alta administración.La cultura envía mensajes contradictorios sobre lo que es importante.Los empleados saben poco sobre la historia o héroes de la empresa.Los empleados se identifican poco con la cultura.Existe muy poca conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.

Las siete dimensiones de la cultura son:

Atención al detalle: Grado en que se espera que los empleados sean precisos, analíticos y presten atención al detalle.

Orientación a resultados: Grado en que los gerentes se en los resultados más que en cómo se logran dichos resultados.

Orientación a la gente: Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la organización.

Orientación a los equipos:Grado en que el trabajo se organiza en equipos en lugar de en individuos.

Agresividad:Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de

cooperativos. Estabilidad:

Grado en que las decisiones y acciones de la organización se encaminan a mantener el estado de las cosas.

Innovación y toma de riesgos:Grado en el que se alienta a los empleados a innovar y tomar riesgos.

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El liderazgo

“Líder es alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad

gerencial. Liderazgo es lo que hacen los líderes, es un proceso de guiar a un

grupo e influir en él para que alcance sus metas”.

Robbins & Coulter.

“Dirigir consiste en analizar racionalmente una situación y seleccionar los

objetivos a alcanzar; desarrollar sistemáticamente la estrategia para conseguir

aquellos objetivos; coordinar los recursos disponibles; diseñar racionalmente la

estructura, dirección y control precisos; y finalmente motivar y recompensar a

las personas que ponen en práctica el proceso.”

T.Levitt.

“Es un arte que consiste en arrastrar a otros y ello implica quien dirige ha de ser

capaz de comprender las necesidades y deseos de los demás para compartir con

ellos una visión que aceptan como propia”

Henry Boettinger.

Diferentes Teorías sobre liderazgo

Teoría de los Rasgos:

Los siete rasgos asociados con el liderazgo efectivo son:

1. Impulso.

Los líderes muestran un elevado nivel de empeño. Tienen un deseo de logros

relativamente alto, son ambiciosos, poseen mucha energía, son incansablemente

perseverantes en sus actividades y toman la iniciativa.

2. Deseo de dirigir.

Los líderes tienen un fuerte deseo de influir y guiar a otros. Demuestran su

disposición de tomar responsabilidades.

3. Honestidad e integridad.

Los líderes construyen relaciones de confianza con sus seguidores ya que son

veraces y honestos, y muestran una elevada consistencia entre lo que dicen y lo

que hacen.

4. Confianza en sí mismos.

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Los seguidores admiran a los líderes porque no dudan. Los líderes, por ende,

necesitan demostrar confianza en sí mismos para así convencer a los seguidores

de la rectitud de sus objetivos y decisiones.

5. Inteligencia.

Los líderes necesitan ser lo suficientemente inteligentes para reunir, sintetizar e

interpretar grandes cantidades de información, así como ser capaces de crear

opiniones, resolver problemas y tomar decisiones correctas.

6. Conocimiento relativo al trabajo.

Los líderes efectivos cuentan con un alto grado de conocimiento sobre la

compañía, la industria y los aspectos técnicos. El conocimiento profundo

permite que los líderes tomen decisiones bien informadas y que entiendan las

implicaciones de las mismas.

7. Extroversión.

Los líderes son personas enérgicas y vivaces. Son sociables, asertivos, y rara

vez, callados o retraídos.

Teoría del Comportamiento

Los investigadores esperaban que el enfoque de las teorías del comportamiento

proporcionara respuestas más definitivas acerca de la naturaleza del liderazgo que la

teoría de los rasgos. En el cuadro 1.1 se resumen los cuatro principales estudios de

comportamiento del líder, realizados por diferentes entidades.

Rejilla del Liderazgo

Las dimensiones conductuales de los primeros estudios de liderazgo sentaron las bases

para el desarrollo de una rejilla bidimensional para la apreciación de los estilos de

liderazgo.

Esta rejilla del liderazgo utilizaba las dimensiones conductuales "interés por las

personas" e "interés por la producción" y evaluaba la forma en que el líder usaba estos

comportamientos, con un valor en una escala de 1 (bajo) a 9 (alto). Aunque la rejilla

tenía 81 categorías potenciales que podían ajustarse al estilo de comportamiento de un

líder, sólo se tomaron en cuenta cinco de ellas: administración empobrecida (1, 1),

administración de tareas (9, 1), administración a la mitad del camino (5, 5),

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administración de club campestre (1,9) y administración por equipo (9, 9). De estos

cinco estilos, los investigadores concluyeron que los gerentes mostraban un mejor

desempeño en el estilo 9, 9.

Inte

rés

por l

as p

erso

nas

9 1,9 9,98 7 6 5 5,5 4 3 2 1 1,1 9,1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Interés por la producción

15 | P á g i n a

Administración de club campestre

Administración empobrecida

Administración de tareas

Administración por equipos

Administración a la mitad del camino

Administración empobrecida: Ejercer el mínimo esfuerzo para lograr que se haga

el trabajo requerido es apropiado para preservar la afiliación a la organización.

Administración de tareas: La eficiencia en los resultados de las operaciones resulta

de adecuar las condiciones de trabajo de tal manera que los elementos humanos

interfieran en grado mínimo.

Administración a mitad del camino: El desempeño organizacional adecuado es

posible siempre que se equilibre la necesidad de hacer el trabajo con el mantenimiento

de la moral de la gente en un nivel satisfactorio.

Administración de club campestre: La atención y consideración a las necesidades

de las personas para satisfacer las relaciones conduce a un entorno organizacional y un

rito de trabajo, ambos cómodos y amistosos.

Administración por equipos: El trabajo realizado proviene de las personas

comprometidas; la interdependencia por un “interés común” en el propósito de la

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Dimensión Cultural Conclusiones

Universidad

de Iowa

Estilo Democrático: involucra a los subordinados, delega autoridad y promueve la participación.Estilo Autocrático:Dicta los métodos de trabajo, centraliza la toma de decisiones y limita la participación.Estilo Liberal : da al grupo la libertad de tomar decisiones y completar el trabajo.

El estilo de liderazgo democrático resultó más efectivo, aunque otros estudios demostraron resultados mixtos.

Estudios de

Ohio State

Consideración : es considerado hacia las ideas y los sentimientos de los seguidores.Estructura inicial : estructura el trabajo y trabaja en las relaciones para cumplir los objetivos laborales.

El líder alto (alto en consideración y alto en estructura inicial) logró un alto nivel de desempeño y satisfacción de sus subordinados, pero no en todas las situaciones.

Universidad

de Michigan

Orientado al empleado : hace hincapié en las relaciones interpersonales y se hace cargo de las necesidades de los empleados.Orientado a la producción : hace hincapié en los aspectos técnicos y las tareas del trabajo.

Había una asociación entre los líderes orientados al empleado y los niveles elevados de productividad de grupo y satisfacción laboral.

Rejilla de

Liderazgo

Interés por las personas : preocupación del líder por los subordinados, medida en una escala del 1 a 9 (baja a alta)Interés por la producción : preocupación del líder por la realización del trabajo, medida en una escala de 1 a 9 (baja a alta).

Los líderes tuvieron un mejor desempeño con un estilo 9.9 (interés por la producción e interés por las personas).

CUADRO 1.1

organización conduce a relaciones de confianza y respeto.

La motivación

El concepto motivación es difícil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes

sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de

determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un

comportamientos específico. Este impulso a actuar pude provocarlo un estímulo

externo, o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En

lo que concierne a la motivación, las personas son diferentes: las necesidades varían de

individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Aunque varíen

los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para

todas las personas. En este sentido, existen tres premisas que explican el

comportamiento humano.

El comportamiento es causado.

El comportamiento es motivado.

El comportamiento está orientado hacia objetivos.

Para Robbins y Coulter, la motivación, se refiere “al proceso mediante el cual los

esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de

una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y

perseverancia”.

El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada

pone mayor empeño y trabaja duro. Sin embargo, también debe considerarse la calidad

del esfuerzo.

Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable

a menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. El

esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de

empeño que queremos de nuestros empleados. Por último, la motivación incluye tina

dimensión de perseverancia.

Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas

metas.

Teoría de la equidad

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Adams (1965) en Furnham, considera la motivación desde el punto de vista de las

comparaciones que hace la gente entre sí. Propone que los empleados se sientan

motivados a mantener relaciones justas o equitativas entre si y a modificar aquellas

relaciones que sean injustas o inequitativas.

Esta teoría señala que las personas hacen comparaciones sociales entre ellas y otros

individuos respecto a dos variables: resultado (beneficios, retribuciones) y aportaciones

(esfuerzos y habilidades). Los primeros se refieren a los que lo empleados creen que

ellos y los demás obtendrán de sus trabajos incluidos: el sueldo, prestaciones, etc. La

segunda se refiere a las aportaciones que los empleados creen que ellos y los demás

hacen a sus empleados incluida la cantidad de tiempo, etc.

La equidad es una experiencia subjetiva no objetiva, lo que la hace más susceptible a la

influencia de los factores de la personalidad.

La comunicación

Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación, puesto que ésta es la

red que integra y coordina todas sus dependencias.

Técnicamente comunicación es: cuando un emisor transmite al receptor un mensaje o

información, pero desde una postura Humanística, la comunicación es: la relación

interpersonal que intenta que dos individuos puedan entenderse.

Según diferentes autores, se la puede definir como:

“La comunicación implica transferencia de información y significado de una

persona a otra; es el proceso de transmitir información y comprensión de una

persona a otra.”

Chiavenato

“Comunicación es la transferencia y la comprensión de significados. Esto

quiere decir que si no se han transmitido la información o las ideas, la

comunicación no se ha llevado a cabo. La comunicación involucra la

comprensión del significado, para que la comunicación sea exitosa, se debe

impartir y entender el significado. La comunicación perfecta, si existiera,

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ocurriría si la persona recibiera y entendiera un pensamiento o idea

exactamente cómo lo previo el emisor. Engloba tanto la comunicación

interpersonal, la comunicación entre dos o más personas, y la comunicación

organizacional, todos los patrones, redes y sistemas de comunicación en una

organización.”

Robbins & Coulter

Sin una buena comunicación es poco probable que una fuerza laboral, aún motivada y

orientada con actitud activa y responsable, avance hacia la misión y visión de las

compañías.

Algunas ventajas de un buen programa de comunicación:

1. Legitima cualquier proyecto que se encare, ya que participa a los trabajadores,

intentando comprometerlos con los objetivos.

2. La participación también implica que los recursos humanos aporten

generosamente, para que un proyecto teórico se convierta en una realidad

práctica.

3. Reduce el grado de incertidumbre que provoca necesariamente cualquier

cambio en la organización.

4. Multiplica la cantidad de comunicadores restando posibilidad a la resistencia a

los cambios.

CONCLUSIÓN

A mí entender, el concepto de Empresa Magnética, no es una idea utópica, al

contrario, es sumamente práctica. Es una forma de vida, de interactuar y de

entendimiento de lo que nos rodea, tanto como individuos, como organizaciones.

El autor se para desde una postura, más humanista, con concordancia a la teoría de

la equidad de Adams, con el estilo de liderazgo 9.9 (administración por equipos) en la

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rejilla de liderazgo, con una cultura organizacional “fuerte” según Robbins y Coulter,

orientada a las personas y los resultados. Rompe con los esquemas taylorianos y post-

taylorianos, que “por pensar solo en términos de resultados concretos e inmediatos,

olvida la fuerza de la motivación de los hombres comprometidos con una tarea que

sienten digna”.

Toma como principal recurso, el recurso humano, basándose, en que las empresas

deben crear el entorno apropiado para el desarrollo personal y laboral del mismo,

fomentando: el trabajo en equipo, otorgando valor a la propia tarea, desarrollando

mejores y más integradores canales de comunicación, fomentando la creatividad e

imaginación, y de esa manera generar una integración e identificación entre los

integrantes de la empresa y la empresa, y así lograr una “ética de calidad”, que tiene

como pilares la identidad, la integración y la innovación.

Pronostica que el mayor cambio que va a acontecer en el mundo empresario, va a ser

generado por la “revolución de los clientes”, que van a decir no al maltrato, a la

publicidad mentirosa, al producto vacío de calidad y es así que van a desaparecer las

grandes organizaciones y van a quedar las empresas que puedan unificar los negocios y

el desarrollo del potencial humano, tanto interno como externo.

Transmite la convicción de que el cambio aparentemente insignificante, tiene en su

momento consecuencias enormes y significativas en lo colectivo.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN...................................................................................................................2

La empresa Magnética............................................................................................................3

La Cultura organizacional....................................................................................................10

El liderazgo...........................................................................................................................13

20 | P á g i n a

La motivación........................................................................................................................16

La comunicación...................................................................................................................17

CONCLUSIÓN.....................................................................................................................19

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................21

21 | P á g i n a

BIBLIOGRAFÍA

Enrique Mariscal, “La empresa Magnética, la atracción de la excelencia”, Cuarta

Edición, Aguilar, Buenos Aires, Argentina, 2004.

Stephen P. Robbins, Mary Coulter, “Administración”, Décima Edición, Prentice

- Hall.

Daniel Alonso, Apuntes del cursado de Administración de Recursos humanos,

2011.

Pedro Dobrée, Apuntes del cursado de Administración general 2, 2009.

Furnham, Adrian ,”Psicología organizacional: el comportamiento del individuo

en las organizaciones”, México, Oxford University Press Alfaomega, 2001

Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos”, Quinta Edición,

Colombia 2001.

Wikipedia , obtenido el 16/10/2011 de:

h

ttp://en.wikipedia.org/wiki/Harry_Harlow#Partial_and_total_isolation_of_infant

_monkeys.

22 | P á g i n a