La Compensación en las La Compensación en las

Organizaciones Medianas Medianas

Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas

El tamaño de tu empresa El tamaño de tu empresa te da flexibilidad y agilidadte da flexibilidad y agilidad

Las Organizaciones Las Organizaciones MedianasMedianas pueden disponer pueden disponer de las mismas de las mismas herramientas y se adaptan herramientas y se adaptan fácilmente al entornofácilmente al entorno

Las Organizaciones Las Organizaciones MedianasMedianas llegan más llegan más fácilmente a sus Directivosfácilmente a sus Directivos

El cambio es más rápidoEl cambio es más rápido

Las grandes empresas Las grandes empresas disponen de más medios disponen de más medios pero tardan en moversepero tardan en moverse

Las estructuras rígidas les Las estructuras rígidas les obligan a planificar el obligan a planificar el cambio en lugar de cambio en lugar de mejorar los productosmejorar los productos

Organizaciones Medianas vs. GrandesOrganizaciones Medianas vs. Grandes

Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas

Implantación de Programas RetributivosImplantación de Programas Retributivos

Grandes Empresas Multinacionales

No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares que desconocen tu realidad.que desconocen tu realidad.

No existen conflictos de idioma, políticos, socialesNo existen conflictos de idioma, políticos, sociales Los tratamientos fiscales, jurídicos son únicosLos tratamientos fiscales, jurídicos son únicos Los objetivos son homogéneosLos objetivos son homogéneos

Organizaciones Medianas

Mas ventajasMas ventajas

•Tienes claro cual es el objetivo•Sabes lo que quieres•Conoces el entorno•Conoces a los empleados: sus motivaciones y necesidades•Conoces tus limitaciones

•El coste es fácilmente observable, medible•Los intereses de tus Directivos son más solucionables•Solo necesitas conocer los limites presupuestarios•Solo necesitas imaginación

Años 70

Años 80

Años 90/00

De dónde venimos?De dónde venimos?

A dónde vamos?A dónde vamos?

Fuente: W.W 5 / Días

34%

20%

35%

11%

41%

19%

30%

10%

47%

17%

21%

15%

59%

18%

7%

16%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

USA UK Francia España

Benef

ILP

Bonus

R.Fija

Retribución FijaRetribución Fija

Estructura de plantilla sencillaEstructura de plantilla sencilla Convenio- Categorías, Niveles- Convenio- Categorías, Niveles- Directivos- Cargos, Funciones-Directivos- Cargos, Funciones-

Estructura salarial únicaEstructura salarial única Salario o banda salarial por cada nivelSalario o banda salarial por cada nivel Sin necesidad de separar por mercadosSin necesidad de separar por mercados

Planes de carreras salariales individualizados y Planes de carreras salariales individualizados y no vinculantesno vinculantes

Hoy, mayor importancia de la Retribución fija Hoy, mayor importancia de la Retribución fija en las Organizaciones Medianasen las Organizaciones Medianas

Procesos Salariales más sencillos pero Procesos Salariales más sencillos pero muy ordenadosmuy ordenados

Incrementos obligatoriosIncrementos obligatorios Convenios de sector, de EmpresaConvenios de sector, de Empresa

Incrementos voluntariosIncrementos voluntarios Basados en Basados en mercado, méritomercado, mérito

Datos Mercado de fácil alcanceDatos Mercado de fácil alcance Participando en encuestas de sectorParticipando en encuestas de sector Comprando encuestas a consultoras especializadasComprando encuestas a consultoras especializadas Sin necesidad de análisis complejosSin necesidad de análisis complejos

Medición formal del mérito: evaluaciones Medición formal del mérito: evaluaciones sencillassencillas

Una vez al añoUna vez al año Se puede innovar con sistemas más sofisticadosSe puede innovar con sistemas más sofisticados

( autoevaluaciones, competencias, 360º)( autoevaluaciones, competencias, 360º)

Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas

Salarios y Precios

15,614,5 14,4

12,211,3

8,8 8,8

5,3 4,8

6,8 6,75,9 5,9

4,6 4,7 4,73,6

2 1,8 2,33,2

15,3

13,112

11,4

7,9 8,2

6,5 6,4

7,8 8,3 87,3

5,5

3,6 3,9 3,82,9 2,6 2,7 3

7,8

0

5

10

15

20

IPC Convenios

Fuente: CCOO

Con inflaciones bajas, los convenios obligan a carreras salariales lentas

Evolución de la frecuencia del Bonus Evolución de la frecuencia del Bonus en España (% del total de Empresas)en España (% del total de Empresas)

56%

70%

83%

50%

55%

60%

65%

70%

75%

80%

85%

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Fuente: Hay Group, 1999

Peso Bonus por nivelesPeso Bonus por niveles

Fuente: Watson Wyatt 2002

Peso en España del Bonus (% sobre la Retribución Fija)

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%50%

AltaDirección

Directivos M.I. yTécnicos

Resto

Poner en marcha un Plan de BonusPoner en marcha un Plan de Bonus

Frecuencia en España por niveles Frecuencia en España por niveles profesionales:profesionales:

90% 95% 90%78%

60%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Alta Dirección Directivos M. Intermedios Técnicos Admtvos/Oper.

Fuente: PriceWaterhouseCoopers 2002

Poner en marcha un Plan de Bonus (2)Poner en marcha un Plan de Bonus (2) Debe ser sencillo de entender, de medirDebe ser sencillo de entender, de medir Debe ser flexible y Debe ser flexible y de verdadde verdad variable variable Deben renovarse las bases cada 3-4 añosDeben renovarse las bases cada 3-4 años

•El coste esta controlado•Precisa de mayor madurez en el management•Puede ser mas conflictivo•Precisa mayor grado de comunicación

Presupuesto calculado

REPARTO

Bonus individual Formula de Bonus individual

SUMA

Gasto de Personal

•El coste se puede presupuestar pero no está tan controlado •La fórmula debe ser conocida•Precisa de mayor control en la medición de los resultados

Dos tipos de sistemas.Dos tipos de sistemas.

Ventajas para la Mediana EmpresaVentajas para la Mediana Empresa

Puede mezclar los sistemas, integrarlosPuede mezclar los sistemas, integrarlos Puede cambiar a menudo las reglas, sin Puede cambiar a menudo las reglas, sin

renunciar a los principios generalesrenunciar a los principios generales Flexibiliza el coste y el sistema evitando Flexibiliza el coste y el sistema evitando

anquilosamientos de las Grandes anquilosamientos de las Grandes compañíascompañías

La comunicación y puesta en marcha son La comunicación y puesta en marcha son sencillas pero esenciales para el éxitosencillas pero esenciales para el éxito

Poner en marcha un Plan de Bonus (3)Poner en marcha un Plan de Bonus (3)

Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas

Incentivos a Largo Plazo (ILP)Incentivos a Largo Plazo (ILP)

También se pueden implantar en empresas También se pueden implantar en empresas medianasmedianas

No tienen forzosamente que basarse en acciones, No tienen forzosamente que basarse en acciones, o en participaciones de empresao en participaciones de empresa

EjemplosEjemplos Bonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo siBonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo si

Valor de la empresa crece “x” %Valor de la empresa crece “x” % Beneficio alcanza “y”Beneficio alcanza “y” El directivo elegido sigue en la empresaEl directivo elegido sigue en la empresa

Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a 3 años 3 años

Si la empresa consigue batir la competenciaSi la empresa consigue batir la competencia Si los gastos disminuyen “x” % Si los gastos disminuyen “x” % El directivo elegido sigue en la empresaEl directivo elegido sigue en la empresa

El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o en porcentaje.en porcentaje.

Las personas elegidas deben ser informadas Las personas elegidas deben ser informadas periódicamente del avance de los resultados.periódicamente del avance de los resultados.

El ILP pretende en mayor medida que otros El ILP pretende en mayor medida que otros conceptos: conceptos:

retener a los Directivosretener a los Directivos retribuir objetivos estratégicos globales retribuir objetivos estratégicos globales fomentar espíritu corporativofomentar espíritu corporativo

El plan debe ser recurrente. Cada 1-2-3 añosEl plan debe ser recurrente. Cada 1-2-3 años El Objetivo debe ser medible y alcanzableEl Objetivo debe ser medible y alcanzable Estos planes funcionan si son creíblesEstos planes funcionan si son creíbles Cambia los formatos, las reglas, hazlo atractivoCambia los formatos, las reglas, hazlo atractivo

Incentivos a Largo Plazo (2)Incentivos a Largo Plazo (2)

Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas

BENEFICIOS EXTRASALARIALESBENEFICIOS EXTRASALARIALES Las Grandes multinacionales tienen sistemas Las Grandes multinacionales tienen sistemas

estructurados pero rígidosestructurados pero rígidos Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a

las necesidades individualeslas necesidades individuales

No son iguales, no tienen las mismas necesidades

•Plan de pensiones•Seguro de vida

•Préstamo blando•Mejor Formación

Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas

Planes de Compensación FlexiblesPlanes de Compensación Flexibles SistemaSistema

Un % de la compensación fija se aplica a los Un % de la compensación fija se aplica a los beneficios.beneficios.

El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus necesidades, dentro de un menú definidonecesidades, dentro de un menú definido

VentajasVentajas El Directivo es activo en su compensación, está El Directivo es activo en su compensación, está

hecha a su medidahecha a su medida El coste siempre es conocido y delimitadoEl coste siempre es conocido y delimitado Las Grandes Empresas aun no han reaccionadoLas Grandes Empresas aun no han reaccionado La Administración se puede externalizarLa Administración se puede externalizar

BENEFICIOS EXTRASALARIALES(2)BENEFICIOS EXTRASALARIALES(2)

BENEFICIOS EXTRASALARIALES(3)BENEFICIOS EXTRASALARIALES(3)

Ahorros Fiscales

Eco

no

mía

s d

e co

ntr

atac

ión

Seguro Médico

Esquemas de previsión social

Cesión Viviendas

Vehículo de empresa

Ticket Restaurant

Formación

Ordenadores Internet

Teléfonos Móviles

Asesor legal/financiero

Cuotas de Clubs

Prestamos a bajo interes

Viajes

Seguro de accidentes

2º Coche

Source: Garrigues Fiscal and Legal Advisors 2002

Servicios

En resumenEn resumenSalario Fijo: •Perdida progresiva de importancia en el paquete retributivo•Pago por valor de la persona, y del mercado, no del puesto

Bonus:•Mayor importancia relativa en el paquete retributivo•Más relacionado con los resultados de la Empresa•Más matemático en cálculo de la masa, y más flexible al reparto

ILP:•Crecimiento relativo muy importante•Sistemas recurrentes•Ligados no sólo al valor de mercado, sino a los resultados

Beneficios :• Paquetes flexibles, a la medida

Mayor Individualización

Salarial

Mayor Mayor Individualización SalarialIndividualización Salarial

Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas

C/ Velazquez, 53-2ºIzdaC/ Velazquez, 53-2ºIzda

28001 Madrid28001 Madrid

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