Universidad Abierta y a Distancia de México

Ingeniería en Telemática

Administración de recursos informáticosGrupo: TM-KARI-1602-B2-

001Docente: Luis Roberto Pérez Macías

Alumno: Levy Gómez Ortega Matrícula:

ES1521205181

México, D.F., a 30 de noviembre de

2016

Diagnóstico organizacional

¿A qué nos referimos cuando hablamos del término Diagnóstico Organizacional?

• Es la detección de los factores de capital humano, materiales y financieros de una organización durante todo el proceso productivo; puede ser tan amplio como se requiera, pudiendo tomar solo una fracción o un procedimiento específico.

¿Para qué sirve el diagnostico organizacional?

• Es una herramienta que nos permite visualizar y proponer acciones de mejora en una organización, al utilizar la detección, recolección de datos y sus interrelaciones en un proceso, así como su apego a los procedimientos específicos, al igual que su alineación con las metas, políticas y necesidades de capacitación.

¿Para qué se utiliza el análisis de tareas dentro del diagnóstico organizacional?

• Las tareas constituyen acciones dentro de un procedimiento planeado, su análisis es utilizado para detectar desviaciones, oportunidades de mejora y proponer cambios necesarios para un mejor funcionamiento.

¿Qué permite determinar un pronóstico de personal dentro del diagnóstico organizacional?

• Hacer el recuento de acciones y recursos humanos necesarios, en un tiempo determinado, en acciones recurrentes y su capacidad para ejecutarla, sus riesgos y fortalezas especificas del capital humano y de los roles o puestos a desarrollar.

¿Por qué es importante que las empresas cuenten con un departamento de teleinformática?

• La teleinformática es fundamental actualmente en toda clase de empresas, proporciona los servicios necesarios para desarrollar cualquier actividad productiva, se puede automatizar las acciones, recoger datos para hacer un diagnóstico, así como para elaborar indicadores de todo tipo, amén de proporcionar comunicación y facilidad en el resguardo de la información.

Cultura organizacional

• Los roles y normas: es el patrón que toma el individuo, entre ellos el de patrón, compañero, jefe, colega, etc., los humanos toman muchos de ellos, dependiendo donde se ubiquen.

• Usos y costumbres: son conocimientos, doctrinas, prácticas, religiones que tienen culturalmente los individuos en colectividad.

• Los sentimientos, actividades e interacciones: son manifestaciones del comportamiento físico, expresadas por los individuos.

Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos

Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo

• La amenaza de castigo: una norma generalmente se hizo para tener un parámetro de conducta aceptable y acorde con las aspiraciones de la organización.

• La esperanza de premio: equivale a tomar una norma establecida y ejecutarla u observarla a plenitud.

• El convencimiento de que vale la pena trabajar: el capital humano en las últimas teorías se le ha inculcado la política de calidad y el establecimiento de códigos de conducta profesional acordes con las metas y expectativas de la organización

Valores dominantes aceptados por la organización

• Rendición de cuentas: asumir y reconocer los resultados de las acciones

• Balance y compromiso: postura proactiva en el servicio en la empresa

• Comunidad y diversidad: responsabilidad social y tolerancia

• Innovación: promoción de nuevas ideas• Integridad: no comprometer la verdad y actuar con

honestidad y honor• Propiedad: cuidar los bienes de la empresa

Filosofía que orienta la política empresarial respecto a clientes y empleados

• Habilidades: Flexibilidad, adaptabilidad y cambio sistemático

• Rasgos personales: intuición e interés por la formación• Estilo de trabajo: Trabajo en equipo, rentabilización del

conocimiento• Estilo de liderazgo: ingeniería de procesos, autocontrol,

informador• Contribución a la organización: soluciones ad hoc, calidad

total, comprender al cliente y máxima flexibilidad

Reglas del juego de la empresa

• Retribución: pagos acordes con el desempeño, premios como incentivo

• Gestión por competencias: establece procedimiento específicos por proceso

• Gestión del conocimiento: capacitación constante y específica

• Cultura de empresa: generar pertenencia del capital humano a una visión empresarial

• Calidad total: establece la satisfacción del cliente como meta inmediata

Clima laboral

• En la actualidad es la medición de las condiciones humanas y de infraestructura, esta medición proporciona indicadores de la situación del capital humano al efectuar sus labores, en muchos casos podemos afirmar que es la cara visible de una empresas, de acuerdo con las nuevas teorías organizacionales, es necesario que un trabajador cuente con los instrumentos necesarios y un ánimo óptimo para generar satisfacción interna que se pueda transmitir a los cliente y llevarse a casa.

Evaluación deldesempeño

• Desempeño es el indicador de que tan bien o mal hacemos un trabajo; es el mecanismo para desarrollar el éxito empresarial

• Para L. Byars y L. Rue, es:• “El proceso en que se comunica a una persona, cómo

llevar a cabo el trabajo; • estableciéndose también un plan de mejoramiento.”

Análisis FODA

• Es muy recomendable efectuat el análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas), para realizar una ruta de mejora, ya que nos permite visualizar el resultado del desempeño de cada trabajador o proceso.

• Es la evaluación del proceso mismo y punto de partida para la mejora organizacional.

Mejora organizacional

• La mejora organizacional es producto de la gestión de la calidad; el beneficio es el producto compartido entre los miembros de la organización, quedando como principal beneficiario el cliente y sociedad.

• La gestión de la calidad tiene dos enfoques principales: equipos de trabajo interfuncionales y equipos de trabajo autodirigidos .

Directivos con calidad

• La alta dirección es quien permea la calidad hacia abajo del organigrama logrando empleados bien capacitados, flexibles y facultados.

• Es un logro de la comunicación humana que llega a las familias de los empleados y cambia su visión de la vida misma.

Reingeniería

• Es la ruptura de los paradigmas de una organización logrando repensar fundamentalmente los procesos y hacer un nuevo diseño.

• Se obtiene un cambio total en el desempeño de todos los empleados y procesos productivos..

Material consultado• Miquel Porret Gelabert. (2014). Factores de influencia en la motivación personal. En Gestión de

personas(89 a 95). Madrid: ESIC

• https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCEIT/2016_S1-B2/TM/04/KARI/U3/Unidad_3_administracion_del_personal_para_la_telematica.pdf