jurisprudencia reciente del tribunal supremo de pr · posible despido, motivó a la señora rentas...

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Jurisprudencia Recientedel Tribunal Supremo de PR

Cámara de Comercio de Puerto RicoSeminario Laboral - Conrad San Juan Condado Plaza

30 de abril de 2013

Lcdo. Carlos R. Paula Tel. (787) 758-1400Citibank Towers, Suite 500 Cel. (787) 460-3456252 Avenida Ponce de León [email protected] Juan, Puerto Rico 00918 www.laborcounsels.com

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Rentas Santiago v. Autogermana, Inc., 182 D.P.R. 759 (2011)

P La Sra. Verónica Rentas Santiago, Administradora deGarantías en Autogermana, Inc., fue impactada por unbrazo mecánico ubicado en la salida de las instalacionesde su patrono, Autogermana. A raíz de ese accidente, lapeticionaria se acogió a los beneficios administrados por elFondo.

P Tres (3) días después del accidente, la Gerente delDepartamento de Recursos Humanos de Autogermana,llamó a la peticionaria “para [presionarla] ... para que ... sereincorporara en su empleo, ya que había mucho trabajoen la empresa”. Por causa de lo anterior, la peticionariagestionó que el Fondo le permitiese recibir tratamientomédico mientras trabajaba (CT). Su petición fue concedidael 30 de marzo de 2007.

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P La señora Rentas alegó que una vez se reincorporó a suempleo experimentó un patrón de acoso, humillación,menosprecio y hostigamiento constante por motivo dehaber instado una reclamación ante el Fondo. De acuerdocon su querella, el referido patrón se manifestó medianteórdenes del patrono que modificaban su horario de trabajo,sus horas de alimentos y restringían su posibilidad detrabajar horas extras. La peticionaria fue la únicaempleada que sufrió las modificaciones de las condicionesde empleo.

P Lo anterior, unido a rumores de sus compañeros sobre suposible despido, motivó a la señora Rentas Santiago apresentar su renuncia el 9 de abril de 2007. No obstante,su dimisión no fue aceptada por el patrono, quien en sulugar optó por despedirla el mismo día.

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P El patrono argumentó, entre otras cosas, que el despido dela señora Rentas Santiago se debió a su pobredesempeño, sus malas actitudes, su alteración de unatarjeta de ponchar y sus ausencias sin notificación. SegúnAutogermana, la peticionaria fue objeto de múltiplesacciones disciplinarias —verbales y escritas— destinadas aremediar los actos señalados. Sin embargo, la únicaevidencia que obraba en el expediente para constatar elpatrón de conducta inadecuada imputado a la peticionaria,lo es un memorando disciplinario preparado por la señoraViera García el día laborable antes del despido de laseñora Rentas Santiago. Este memorando nunca le fueentregado a la señora Rentas Santiago.

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P Luego del juicio, el Tribunal de Instanciadeterminó que Autogermana despidió a lapeticionaria en represalia por ésta haber acudidoal Fondo en un momento crítico para la empresa,ya que Autogermana estaba atrasada en susprocesos de facturación.

P El Tribunal de Apelaciones desestimó la causa deacción de la peticionaria al amparo de la Ley Núm.115. Concluyó que el patrono logró rebatir el casoprima facie de represalias.

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P El Tribunal Supremo determina que el despido de unaempleada luego de ésta haber acudido a la Corporación delFondo del Seguro del Estado para recibir beneficios alamparo de la Ley del Sistema de Compensaciones porAccidentes de Trabajo, Ley Núm. 45 de 18 de abril de1935, según enmendada, 11 L.P.R.A. sec. 1 et seq.,constituyó un acto en violación de la Ley Núm. 115 del 20de diciembre de 991, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec.194 et seq., conocida como Ley de Acción por Represaliadel Patrono.

P Tribunal concluyo que la peticionaria fue objeto derepresalias en su empleo luego de acudir al Fondo pararecibir tratamiento por un accidente ocurrido en el trabajo.

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Rivera Menendez v. Action Service,185 D.P.R. 431 (2012)

P Empleado se accidentó y luego de recibirun C.T. del Fondo, el patrono no loreinstaló.

P Rivera Menéndez alegó que fue despedidoinjustamente y en represalia por haberacudido a recibir tratamiento ante laC.F.S.E. Solicitó ser restituido en suempleo y que se le pagaran los salariosdejados de recibir, las angustias mentales,los beneficios marginales y los honorariosde abogado.

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P Tal y como señaló el Tribunal Supremo en FelicianoMartes v. Sheraton, supra, pág. 394, citando a Marínv. Fastening Systems, Inc., 142 D.P.R. 499, 511(1997):

< “[La Ley Núm. 115, supra,] crea una presunción juristantum de violación a ésta a favor del querellante, aldisponer que éste establece un caso prima facie una vezprueba que participó en una actividad protegida y quefue subsiguientemente despedido, amenazado odiscriminado en su contra en el empleo. Una vez elquerellante deberá alegar y fundamentar que tuvo unarazón legítima y no discriminatoria para el despido. Anteesto, el empleado, aún puede prevalecer si prueba quela razón alegada por el patrono es un simple pretextopara el despido discriminatorio”.

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P El empleado estableció un caso prima faciebajo la Ley 115 al participar en actividadprotegida y luego sufrir un acción adversaen su empleo.

P Debido a que el patrono no articuló unarazón justificada que legitimara el despidodel señor Rivera Menéndez, no cumplió consu peso de la prueba.

P El Tribunal de Instancia fue acertado alconceder los remedios dispuestos en la LeyNúm. 115.

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Umpierre Biascoechea v. Banco Popular, 170 D.P.R. 205, 219 (2007)

P El caso le brinda la oportunidad al Tribunalde resolver:

< (1) cuándo comienza a transcurrir eltérmino prescriptivo de un año para instaruna reclamación por hostigamiento sexualen su modalidad de ambiente hostil;

< y (2) si dicho término se interrumpecuando la empleada perjudicada acude ala Corporación del Fondo del Seguro delEstado para recibir tratamiento por losdaños que el alegado ambiente hostil leprodujo.

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Umpierre Biascoechea v. Banco Popular,

170 D.P.R. 205, 219 (2007)P [P]or su propia naturaleza, el ambiente hostil

involucra varios actos acaecidos durante un períodode tiempo, que crean un ambiente de tal naturalezaperniciosa como para violar la ley. A estos efectos,expresamos en In re Robles Sanabria, ante, pág.500, lo siguiente:

< Para establecer un caso prima facie dehostigamiento sexual por ambiente hostil, la partepromovente de la acción “debe probar que haocurrido más de un incidente de conducta sexualofensiva”. Un acto aislado o un mero “piropo”,aunque pudiera ser no deseado, no origina unacausa de acción bajo esta modalidad. De ahí quese diga que el hostigamiento por ambiente abusivose caracteriza por su multiplicidad.

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P Son los actos repetidos de naturaleza hostigadoraque unidos entre sí o vistos en conjunto, crean elambiente abusivo y hostil, ya que cada acto por sísolo podría no ser lo suficientemente severo comopara justificar una reclamación por hostigamientosexual. Habida cuenta que los daños seconfiguran por la concatenación de varios eventosaislados, que unidos entre sí configuran un patrónde comportamiento que procura un particularestado de aprehensión en la perjudicada,debemos concluir que éstos necesariamenteestán enmarcados dentro de la categoría dedaños continuados.

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P La Demandante acudió al Fondo y alegó “quedebido a una serie de incidentes con su Supervisor,el cual la presiona constantemente, se ha afectadoemocionalmente”. El Fondo le recomendó recibirtratamiento en descanso. Sin embargo, después elFondo emitió una resolución en la cual concluyó quela señora padecía de un desorden depresivo atípico,no relacionado con el empleo. En consecuencia, elcaso ante el Fondo fue cerrado y archivado.

P La acción judicial basada en la Ley Núm. 17 proveeun remedio que no atiende el Fondo. Por tanto, noexiste identidad de propósitos entre la acciónadministrativa ante el Fondo y la acción judicial,instada al amparo de la Ley Núm 17.

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P Cuando se trata de hostigamiento sexual, porhaber sido esta causa expresamente excluida delos beneficios del Fondo, el empleado agraviadotiene una acción distinta e independiente ante eltribunal cuya prescripción empieza a partir delúltimo incidente de hostigamiento

P La reclamación judicial por hostigamiento sexualinstada por la señora Umpierre Biascoechea noquedó “congelada” por haber sido ésta referida alFondo. Siendo ello así y no habiéndosepresentado la correspondiente reclamación dentrodel año previsto para ello, la demanda instadaestaba prescrita.

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Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. del Carmen,182 D.P.R. 937P.R., 2011

P En el 2001 Andrés Whittenburg comenzó a trabajar comomaestro de educación física en el Colegio Nuestra Señoradel Carmen.

P Firmó un “Contrato de Servicios Profesionales”.

P El contrato proveía para deducciones de seguro social,contribuciones y otras dispuestas por ley.

P El Contrato estableció un horario fijo de trabajo, de 7:45ama 2:45pm, y requirió al maestro que firmara diariamenteuna hoja de asistencia y estuviese disponible paraparticipar en actividades curriculares y extracurriculares.

P Según el contrato, el señor Whittenburg no podíaausentarse de su trabajo durante horas laborables, exceptosi mediaba justa causa y se notificaba previamente a lagerencia del Colegio para que autorizara la ausencia.

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P El patrono concedía un mes de vacacionesanualmente, y el maestro acumulaba un día ymedio de enfermedad mensualmente hasta untotal de quince días.

P El contrato de trabajo era por un año y otorgaba alColegio la libertad para decidir si se renovaba.

P El primer semestre de la relación contractual seconcibió expresamente como un periodoprobatorio.

P Todos los trabajadores del Colegio laboraban bajoun Contrato de Servicios Profesionales. El Colegiono tenía contratados empleados regulares portiempo indefinido.

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P La escuela tenía una práctica de mantener trabajando a losempleados bajo contrato, incluso durante periodos en que nohabía contrato firmado, pues éste se renovaba rutinariamentebastante entrado el próximo semestre académico.

P El 15 de junio de 2003, Whittenburg sufrió un accidente detránsito por el cual procuró y recibió tratamiento de laAdministración de Compensación por AccidentesAutomovilísticos (ACAA).

P En una reunión previo al inicio del semestre escolar, laPrincipal del Colegio, vio al maestro con la mano vendada y lepreguntó que cómo iba a trabajar de esa manera. Es decir,constató su inhabilidad para trabajar. Acto seguido, elpeticionario le informó que había tenido un accidente detránsito. Al otro día, la gerencia del Colegio le informó al señorWhittenburg que prescindiría de sus servicios y que no lerenovaría su contrato.

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P Se determinó que el maestro contratadopor tiempo definido por esta escuelaprivada era realmente un empleadocontratado por tiempo indefinido sujeto alas protecciones de la Ley de DespidoInjustificado.

P Se determinó que la persona así contratadatiene derecho a la reserva de empleo queprovee la Ley de Protección Social porAccidentes de Automóviles.

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P Ley ACAA, al definir el término “empleo” establecelo siguiente:

< El servicio que preste una persona será consideradocomo empleo ... independientemente de si existe o nouna relación obrero-patronal, a menos y hasta que sedemuestre la existencia de las siguientes condiciones:

– (a) Que el patrono no ejerce, ni puede ejercer mando osupervisión sobre la persona;

– (b) que la persona presta el servicio fuera del cursonormal o de los sitios de negocio del patrono;

– (c) que la persona presta ese servicio como parte de laactividad normal de su trabajo, negocio o profesión,cuyo servicio está disponible a otras personas y no cesaal terminar su relación contractual con el patrono.

– 9 L.P.R.A. § 2052(14).

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José A. Feliciano Martes v. Sheraton Old San Juan,2011 T.S.P.R. 97

P Hechos:< Empleado de Ingeniería experimenta

migrañas y dolor de cabeza.< Alegó que intentó comunicarse en 3

ocasiones con supervisor para excusarsepor enfermedad.

< Estaba libre los días 26 y 27 de mayo de2006, pero dice que trató de comunicarse3 veces el 27 de mayo por la migraña.

< Los días 28 de mayo al 1 de junio, y 4 y 5de junio no se comunicó ni intentócomunicarse.

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< En ocasiones previas que el empleado sehabía ausentado del trabajo el Hotel sehabía comunicado con él, pero ningunade las llamadas habían sido originadaspor el empleado para excusarse niinvolucraron al personal de la gerenciasegún requería el manual de empleados.

< El séptimo día de ausencia entregó uncertificado médico y una solicitud debeneficios por SINOT.

< Se le informó que pretendían despedirlopero que re-evaluarían su caso.

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< El 8 de junio de 2006 lo despidieronpor violar el manual y porausentarse 3 días consecutivos.

< Empleado alegó que el manual norequería expresamente llamar altrabajo cada día de ausencia, peroen los adiestramientos se informabaeso (según declaró la Dir. de R.H.),y el manual indicaba que se debíallamar 2 horas antes de comenzarel turno de trabajo.

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P El manual también indicaba que “es laresponsabilidad del asociado llamarnuevamente hasta que haya logradocomunicarse con su supervisor,gerente y/o jefe de departamento”.

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P Controversias:1. Si la violación del reglamento de una

empresa por un empleado justifica sudespido bajo la Ley 80, al ocurrir 7ausencias no excusadas a turnos detrabajo subsiguientes cuando el Manualde Asociados dispone que 3 ausenciasconsecutivas del trabajador noexcusadas constituyen un abandono delempleo sancionable con la destitución.

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< 2. Si el despido violó la Ley 139 (SINOT)ya que el empleado había anunciadoque se aprestaba a solicitar losbeneficios de SINOT.

< 3. Si el acto de pedirle al patrono quecomplete los documentos de SINOTpara solicitar dichos beneficiosconstituye conducta protegida bajo laLey 115 de represalias.

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P Determinaciones (Ley 80):< (1) Las violaciones del empleado fueron

reiteradas; (2) las reglas y reglamentos delpatrono eran razonables; (3) al empleadose le suministró oportunamente copiaescrita de las reglas; y (4) el despido nose hizo por mero capricho del patrono osin razón vinculada al buen y normalfuncionamiento del negocio.

< El manual de empleados era parte delcontrato de trabajo que había que cumplir.

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P Determinaciones (SINOT):< Un patrono no venia obligado a reservarle

el empleo al Sr. Feliciano Martes, ya que ala fecha de su despido éste aún no habíasometido una reclamación debidamentecumplimentada bajo SINOT.

< El Reglamento 3052 del Negociado deBeneficios a Choferes y Personas ConIncapacidad Temporal requiere que sepresente una reclamación de beneficiosante el Director del Negociado para activarlos beneficios de la ley y la reserva deempleo.

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P Determinaciones (Represalias):< La reclamación de beneficios bajo la Ley 139

constituye una actividad protegida por la leygeneral de represalias (Ley 115).

– Aunque se trate de un plan privado, tiene quepasar el escrutinio y aprobación del Secretariodel Trabajo.

< Un despido efectuado 4 días después de unempleado informar que se aprestaba a presentaruna solicitud para beneficios bajo la Ley 139,constituye suficiente proximidad temporal parainferir un nexo causal entre ambos eventos.

< Sin embargo, el patrono rebatió adecuadamente lapresunción de represalias. (No se probó pretexto).

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PDeterminaciones (Represalias) (Cont.):< El Tribunal concluyó que “al establecer su caso

prima facie, el empleado no se enfrentará a unproceso probatorio oneroso, sino que bastarásu comprobación de que la acción adversa queexperimentó ocurrió al poco tiempo de haberincurrido en la alegada actividad protegida.

< NO en todo caso la proximidad temporal resultasuficiente para inferencia de causalidad. Aveces es necesario presentar elementosadicionales que comprueben la existencia deun nexo causal entre la actividad protegida y laacción adversa.

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P Una vez el patrono presenta suevidencia, el empleado tiene quevalerse de factores adicionales a laproximidad temporal para comprobarque las razones articuladas por elpatrono constituyen pretextos paraocultar el verdadero ánimo represivo.

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Johanna López Fantauzzi v. 100% Natural2011 TSPR 40

P Hechos:< El negocio (tipo kiosco) comenzó

operando por solo por periodos de unasemana en temporadas festivas. Luegocomenzó a pactar con el centro comercialcontratos de alquiler de 30 días singarantía alguna de renovación.

< Por causa del caracter temporero delnegocio, los contratos de empleo eran atiempo parcial y por 30 días solamente.

< La reclamante fue contratada por 30 díascon 20 horas mínimas de labor semanal.

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< El contrato de trabajo fue renovado en 2ocasiones; de 30 días cada periodo decontratación.

< La reclamante luego ocupó el puesto delíder de grupo.

< El último contrato vencía el 19 de marzo de2006.

< El 13 de marzo la reclamante obtuvoresultado positivo de una prueba deembarazo, pero no se lo comunicó a ladueña del negocio.

– Seis días antes de vencer su contrato.

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< El 19 de marzo el patrono le pidió a laempleada que acudiera a trabajar alFestival de la China en Las Marías, perola empleada indicó que no podría asistirpuesto que padecía de vómitos, náuseasy diarrea.

< El 20 de marzo la empleada llamó a ladueña para saber su horario de la próximasemana, y le contestaron que debíancomunicarse en persona antes dedivulgarle la información.

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< El reunirse con la dueña, la empleada leentregó un certificado médico del mismo 20de marzo, el cual indicaba que la empleadano había podido trabajar el 19 de marzo porhaber padecido de gastroenteritis.

< El certificado médico no indicaba que laempleada estaba embarazada ni que lossíntomas sufridos el 19 de marzo estabanrelacionados a su estado de preñez.

< El Tribunal de Instancia también concluyóque la empleada no expresó a suempleadora sobre su condición de preñez.

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< Durante la reunión le renovaron el contratode trabajo por 30 días adicionales, pero connuevas condiciones de trabajo. Solo 10horas de trabajo semanales y su salariosería reducido.

< La dueña le explicó en ese momento quetanto el kiosco de Aguadilla Mall y como elque operaba en el pueblo de Isabela habíansufrido mermas en ingresos.

< Ante las nuevas condiciones, la empleadarechazó el contrato de empleo y se reportó ala CFSE alegando problemas emocionalesrelacionados a la pérdida de su empleo.

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< La CFSE determinó meses más tarde que lacondición incapacitante no estaba protegida por laLey 45 porque “no ocurrió en el curso ni comoconsecuencia del empleo”.

< Dos meses antes de dicha determinación, laempleada había presentado una querella en laUAD de alegado discrimen por embarazo.

< La empleada alegó que le había informado a sujefa que estaba embarazada y que por causa desu embarazo se habían tomado acciones adversascontra ésta.

< El Tribunal de Instancia apreció y concluyó que ladueña del negocio advino en conocimiento delembarazo cuando recibió copia de la querella de laUAD el 2 de junio de 2006.

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< El 9 de julio de 2006, ante una solicitud debeneficios por desempleo, la dueña le indicaal Negociado que puede ofrecerle 12 horas detrabajo a la semana y la empleada acude alnegocio y firman un nuevo contrato por 30días.

< Dos días antes de vencer este último contratola empleada solicitó beneficios por desempleoargumentando “escases de trabajo”; no indicóque se debió a su preñez.

< El 15 de agosto le entregaron carta decesantía a la empleada debido a la reducciónsignificativa de las ventas.

< El 31 de octubre presentó la demanda.

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< Tribunal de Instancia resolvió a favor delpatrono por entender que la empleada notenía una expectativa legítima decontinuidad en el empleo y el patronodesconocía del embarazo al momento delalegado despido.

< El Tribunal de Apelaciones confirmó alTribunal de Instancia.

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P Controversias:< (1) Si el contrato de empleo temporero

pactado con la empleada era bona fide alser por periodos de 30 días, ser renovadovarias veces, y no ser renovado mientrasse encuentra en estado de embarazo apesar del patrono desconocer talcondición.

< (2) Si la no renovación del contratotemporero constituyó discrimen por razónde embarazo y sexo bajo la Ley 3, la Ley100 y la Ley 69.

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P Determinaciones:< El contrato era uno temporero bona fide y

constituía una excepción a la presunciónde despido injustificado dispuesta por laLey 80.

< La empleada no probó los elementosbásicos de discrimen por razón deembarazo.

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< Citando Opinión 91-5 del Secretario del TribunalSupremo establece como requisitos para que uncontrato de empleo temporero sea bona fide:

< (1) que el contrato sea por escrito;< (2) que se establezca durante el primer turno o

jornada de trabajo del empleado; y < (3) que se haga con el propósito - y así se haga

constar - de: (a) sustituir durante su ausencia a unempleado en el uso de licencia establecida por leyo por el patrono; (b) llevar a cabo tareasextraordinarias o de duración cierta; o (c) paracumplir con las órdenes temporeras de aumentosde producción y cualquier otro proyecto o actividadparticular de corta duración o de duración ciertafija.

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< El Tribunal también discute lo relacionado a laexpectativa de continuidad en el empleo.

< El Tribunal resalta el lenguaje y los términosincluidos en los contratos que resaltan laintención de contratar por términos cortos deempleo.

< La prueba desfilada ante el Tribunal deInstancia y creida por el juzgador demostró lareducción de las ventas y que los contratos dearrendamiento con Aguadilla Mall eran portérminos de 30 días.

< Los contratos eran bona fide, y no crearon unaexpectativa razonable de continuidad en elempleo.

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< Aunque la Ley 3 de Madres Obrerascrea una presunción de que eldespido de una mujer obreramientras esta embarazada esinjustificado, si el patrono desconocíadel hecho del embarazo, la leyaplicable es la de despidoinjustificado.

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Carmen Hernández Maldonado v. The Taco Maker, Inc.2011 TSPR 42

P Hechos:< Gerente de Tienda despedida.< No se realizó un depósito a tiempo. Patrono

alegó falta de confianza y falta de honestidad.< Empleada alegó que estaba ausente del

trabajo el día del depósito y que era suprimera falta por lo que no había justa causa.

< Tribunal de Primera Instancia destacó la faltade normas, la ausencia de evaluacionesnegativas en 10 años (pero 2 en menos de 15días), y el hecho de que otros empleadosfueron suspendidos y no despedidos porhechos similares.

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P El Tribunal de Instancia ordenó elpago de la mesada y el 25% dehonorarios de abogado.

P El Tribunal Apelativo confirmó laSentencia de Instancia.

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P Determinaciones:

P Por no haber cumplido con el Reglamentopara la presentación de la grabación ytranscripción de la vista ante el Tribunal deApelaciones, el Tribunal declinó intervenircon la apreciación de la prueba.

P Al considerar si la imposición de honorariosde abogado era correcta, el Tribunalanaliza el trámite legislativo en laaprobación de la Ley 128 de octubre de2005 y el Inciso (b) del Artículo 11 de la Ley80.

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P El Tribunal concluyó que al Artículo 11 seinterpretará tal y como expresaba en laversión antes de su enmienda del 2005, porlo que el patrono deberá pagar siempre queun despido se considere injustificado, “unacantidad para honorarios de abogados quenunca será menor del 15% del total de lacompensación, o $100, la que fuere mayor.

P El Tribunal devolvió el caso para que elabogado del empleado pueda justificar laimposición de una cuantía mayor al 15%mediante presentación de memorandodetallando horas trabajadas y tarifa a cobrar.

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Félix Rivera Figueroa v. Fuller Brush Co.2011 TSPR 25

P Discute la carga probatoria requerida parainvertir el peso de la prueba y activar lapresunción de despido injustificado anteuna alegación de despido constructivo.

P Hechos:< El Sr. Rivera alegó que se vio forzado a

renunciar al sufrir cambios drásticos yrepentinos en su método deremuneración, que fue presionado arenunciar como empleado paraconvertirse en contratista independiente yque el trato ofrecido tras rechazar la ofertafue hostil.

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< El patrono alegó que los cambios no fueroncon la intención de forzarlo a renunciar y quelos cambios fueron iguales para todos losvendedores como parte de un proceso decambios en la compañía y que no fueron detal magnitud para constituir despidoconstructivo.

< Luego de escuchar la prueba del reclamantepara sentar las bases sobre el alegadodespido constructivo, el Tribunal desestimó la causa de acción ante moción presentada.

< El Tribunal Apelativo confirmó. El empleadono demostró que la única alternativarazonable era la renuncia.

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P Determinaciones:< Para que un empleado tenga una causa de acción

bajo la Ley 80 tiene que demostrar, entre otrascosas, que fue despedido de su puesto (ya sea demanera directa o en su modalidad tácita oconstructiva).

– Para la modalidad de despido constructivo, “nobasta con cualquier molestia o condiciónantipática en el empleo, y cuando se trate devejámenes y humillaciones, estos deben ser demagnitud sustancial.

– Se utiliza el criterio objetivo al examinar si unapesona razonable se sentiría forzada a renunciarcomo resultado de las acciones del patrono; nose considera la visión subjetiva del empleado.

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< La presunción de despido injustificado de la Ley80 no se activa hasta que el obrero presenteprueba demostrativa de que en efecto fuedespedido; ya sea directa o constructivamente.

< El empleado solamente tiene el peso de laprueba en cuanto al establecimiento del hechobásico.

< La carga probatoria para la disposición final delpleito es del patrono.

< No erró el Tribunal de Instancia al requerirle alempleado presentar prueba inicialmente (antesque al demandado) sobre el despidoconstructivo.

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< La cancelación de beneficios voluntarioscomo eliminación de cenas a vendedoresy privilegios de estacionamientos resultaninsuficientes para un despido constructivo.

< Ausente la prueba que estableciera lapresunción de despido injustificado, por noestablecerse el hecho base, se confirmóal Tribunal Apelativo y la desestimacióndel Tribunal de Instancia.

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