jurídiccoo nº5

CANTO A LACANTO A LALIBERTADLIBERTAD

La sustitución por maternidad: una ventaja social

Baremación del euskeraen la OPE de ATS-DUE

¿Me pueden cambiar el turno

después de 8 añosen el mismo?

Certificado de profesionalidadpara gerocultoras

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Núm. 5

ISSN: 2172-7589www.sanidad.ccoo.es

Actualidad normativa

El lector pregunta

La brújula

Sentencias de Interés

A fondo

sumario

Editorial

“Lo que a ustedes les jode”

Disposiciones normativas recientes

Certificado de profesionalidad para gerocultoras

¿Puedo no poseer la plaza y quedar en excedencia voluntaria o por incompatibilidad?

¿Me pueden cambiar el turno después de llevar trabajando más de 8 años en el mismo?

¿Qué es la huelga?

El derecho a las vacaciones

La sustitución de trabajadoras en situación de maternidad: una ventaja social

Riesgo durante la Lactancia Natural

Convenio colectivo del personal laboral de Madrid

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Baremación del euskera en oferta pública de empleo de ATS-DUE 15

Nº5 Jueves 4 de noviembre de 2010

Últimamente, los aragoneses estamossumidos en una extraña melancolíaprovocada por la orfandad súbita a laque nos ha condenado la muerte, nopor esperada menos dolorosa, denuestro paisano José Antonio Labor-deta Subías.

Hermano del poeta Miguel Labordeta,una de las figuras de la poesía espa-ñola de posguerra, aprobó unas opo-siciones y obtuvo destino en Teruel,donde fue maestro de varias genera-ciones que incluyen a personajescomo Joaquín Carbonell, con quiencompartiría escenarios años mástarde, Federico Jiménez Losantos, Fe-derico Trillo o Manuel Pizarro. En 1970 regresó a su Zaragoza natal,para seguir con su labor docente e ini-ciar su labor pública, ampliamente re-conocida, siendo fundador de larevista cultural Andalán, periódico másimportante de la Transición en Aragón,referente de la izquierda, el aragone-

sismo y la cultura.

Participó en la creación del PartidoSocialista de Aragón en 1976 y se afi-lió a CCOO el 21 de septiembre de1977, afiliación que mantuvo hasta sufallecimiento el pasado 19 de septiem-bre. Fue candidato al Senado por Iz-quierda Unida y finalmente elegidodiputado por Zaragoza en el año2000, como candidato de la ChuntaAragonesista, manteniendo esta cir-cunstancia hasta el año 2008.

Más desconocida resulta su facetacomo escritor, a pesar de que man-tuvo hasta sus últimos días una in-tensa actividad literaria, siendo lapoesía un aspecto primordial en suvida. De hecho, consideraba la de es-critor su profesión y definía sus can-ciones como poemas musicados.

A sus publicaciones en Andalán yposteriores colaboraciones en mediosescritos hay que añadir libros de poe-mas, cuentos, novelas y ensayos yuna veintena de discos.

Desde que se conoció su enferme-dad, y hasta después de su muerte,ha recibido numerosos reconocimien-tos públicos en todo el país a su labory a su obra, pero sobre todo a su per-sona. Muchos se habrán sorprendidode que los aragoneses saliéramos a lacalle de forma espontánea, a cantu-rrear sus canciones a lágrima viva endiversos escenarios callejeros impro-visados por Zaragoza. Pero sabemosque hacía falta narices para subir aesos pueblos y cantar lo que el can-taba entonces.

Los aragoneses sabemos que hemosperdido a un paisano excepcional,cuyo carácter campechano, concierta ‘retranca’ aragonesa, conocie-ron muchos a raíz de sus viajes, mo-chila a cuestas, por este país. Elcélebre programa de TVE que él pro-tagonizaba mostraba los paisajes y lu-gares de España, pero sobre todo nosacercaba a sus gentes.

Las gentes a las que él representó du-rante 8 años en el Congreso nunca ol-vidaremos la ardorosa defensa quehizo de nosotros, las gentes humildes,en su enfrentamiento verbal con losdiputados del Partido Popular, cuandoéstos no dejaban de insultarle duranteuna de sus intervenciones.

Les mandó literalmente “a la mierda”,y como él lamentaba a menudo, esaserá la frase que forme parte de suepitafio colectivo. Pero la alocucióncompleta entrañaba una profunda de-claración de principios de nuestraclase: “A ustedes lo que les jode esque han mandado siempre y ahora noquieren que las gentes vengamos adecir lo que yo he venido a decir”. Ylo dijo.

Editorial

Dirección: Ana Ruiz Pardo. Coordinación: Juan Carlos Álvarez Cortés. Diseño y Maquetación: Ana Ruiz Pardo y Rocío Ruiz Mendoza.Tratamiento de imagen: Javier Martín Pedroviejo. Redacción: Ana Ruiz Pardo, Rocío Ruiz Mendoza, Israel Roig Bartolomé, Juan Carlos Álvarez Cortés, JoséGutiérrez Campoy, José Manuel Rodríguez, Fátima Avedillo, Almudena Martín, Jorge Luis Fontalba, María del Mar Ruiz, María José Muriel y Susana Castanera.// Los artículos firmados son responsabilidad propia, aunque defenderemos su derecho de opinión ante las instancias necesarias. // ‘jurídiCCOO- cuadernossanitarios’ es una publicación de la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO (FSS-CCOO), que se distribuye gratuitamente. Agradeci-mientos: Fundación María Zambrano.

Staff

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Israel Roig. Área de ComunicaciónFSS-CCOO Aragón.

“Lo que a ustedesles jode”

El inolvidable Labordeta ocupa la portada de estapublicación que cada número dedica a una de las

artes, esta vez a la música de autor


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Actualidad normativa

Disposiciones normativas recientes

Real Decreto 825/2010, de 25 dejunio, de desarrollo parcial de la LeyOrgánica 2/2010, de 3 de marzo, desalud sexual y reproductiva y de la in-terrupción voluntaria del embarazo(BOE núm. 155, de 26 de junio de2010).

Constituye el desarrollo reglamentariode la reciente Ley de Interrupción Vo-luntaria del Embarazo en dos aspectosfundamentales: el comité clínico encar-gado de confirmar el diagnóstico, pre-viamente efectuado, de aquellasenfermedades extremadamente gravese incurables del feto que den lugar a laposibilidad de interrupción del emba-razo sin límite de tiempo de gestación;y la información previa que se requierepara la prestación del consentimientode la mujer que haya solicitado la prác-tica de la interrupción.

Real Decreto 831/2010, de 25 dejunio, de garantía de la calidad asisten-cial de la prestación a la interrupciónvoluntaria del embarazo (BOE núm.155, de 26 de junio de 2010).

Nuevo desarrollo reglamentario de lamisma Ley, relativo a los requisitos quepretenden garantizar el acceso, encondiciones de igualdad y con inde-pendencia del lugar de residencia, a laprestación de la interrupción voluntariadel embarazo.

Ley 16/2010, del Parlamento de Cata-luña, de modificación de la Ley21/2000, de 29 de diciembre, del Par-

lamento de Cataluña, sobre los dere-chos de información concerniente a lasalud y la autonomía del paciente, y ladocumentación clínica, (BOE núm.156, de 28 de junio de 2010).

Trata esta norma autonómica de ac-tualizar la regulación vigente en Cata-luña en materia de conservación de lashistorias clínicas, concretando los re-querimientos de custodia, conserva-ción y expurgación de las historiasclínicas, y modificando los plazos deconservación de las mismas, entreotros extremos.

Orden SAS/2158/2010, de 28 de julio,por la que se modifica la Orden de 27de junio de 1989, por la que se esta-blecen las normas reguladoras de laspruebas selectivas para el acceso aplazas de formación sanitaria especia-lizada (BOE núm. 191, de 7 de agostode 2010).

La modificación operada supone, entreotras cuestiones, la disminución delpeso específico de la evaluación de losexpedientes académicos en tales pro-cesos selectivos y el correlativo au-mento de la importancia del ejerciciode contestaciones múltiples. Asi-mismo, la reconducción de la fecha deotorgamiento del título universitario,correspondiente a la fecha de finaliza-ción del plazo de presentación de soli-citudes (con la consiguientedesaparición de la calificación de “ad-mitido condicional”), y la posibilidad deun segundo llamamiento para asignarplazas no cubiertas en el primero.

Ley 21/2010, de 7 de julio, del Parla-mento de Cataluña, de acceso a la

asistencia sanitaria de cobertura pú-blica a cargo del Servicio Catalán de laSalud (BOE núm. 191, de 7 de agostode 2010).

Nueva norma autonómica que fija, enel ámbito de Cataluña, y en consonan-cia con la normativa estatal sobre lamisma materia (regida por el principiode universalización de la misma, encondiciones de igualdad y gratuidad),el ámbito personal del disfrute del de-recho a la asistencia sanitaria pública acargo del Servicio Catalán de la Salud.

Real Decreto-Ley 12/2010, de 20 deagosto, por el que se prorroga el pro-grama temporal de protección pordesempleo e inserción, regulado en laLey 14/2009, de 11 de noviembre(BOE núm. 204, de 23 de agosto de2010).

Segunda prórroga del programa tempo-ral de protección por desempleo e in-serción, por seis meses más, al tiempoque se aumenta su ámbito de aplica-ción, pasando asimismo a ser beneficia-rios de aquél los desempleadosmenores de 30 años o mayores de 45,así como las personas desempleadascon edades comprendidas entre los 30y 45 años, siempre que en este casotengan responsabilidades familiares.

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, demedidas urgentes para la reforma delmercado de trabajo.

Resultado de la tramitación como pro-yecto de ley del contenido del Real De-creto-Ley 10/2010, de 16 de junio, demedidas urgentes para la reforma delmercado de trabajo.

José Manuel Rodríguez Vázquez. AsesoríaJurídica FSS-CCOO


Certificado de profesionalidadpara gerocultoras

En la Resolución de 2 diciembre de2008, ‘Acuerdo sobre criterios comu-nes de acreditación para garantizar lacalidad de los centros y servicios delSistema para la Autonomía y Atencióna la Dependencia’, se indica que es re-quisito imprescindible para que formenparte de la red de centros y serviciosdel Sistema para la Autonomía y laAtención a la Dependencia cumplir,entre otros, los estándares de calidadsiguientes:

Cuidadores y Gerocultoras o catego-rías profesionales similares deberánacreditar una de las siguientes cualifi-caciones:

1º) Técnico en Cuidados Auxiliares deEnfermería.2º) Técnico de Atención Sociosanitaria.3º) Certificado de Profesionalidad deAtención Sociosanitaria a personas de-pendientes en instituciones sociales.

Estos requisitos relativos a las cualifi-caciones profesionales serán exigiblesprogresivamente, en los porcentajesdel 35% para el año 2011 y del 100%en 2015, en todos los centros, servi-cios y entidades privadas, sean con-certadas o no.

El certificado de profesionalidad deAtención Sociosanitaria a personas de-pendientes en instituciones sociales seregula en el Real Decreto 1379/2008,de 9 septiembre de 2008.

Para acceder a la formación de estoscertificados de profesionalidad se tieneque estar en posesión del Graduado

en ESO o equivalente o superar laspruebas que organice la Administra-ción pública competente.

Estarán exentos de los requisitos ante-riores:* Quienes estén en posesión de uncertificado de profesionalidad delmismo nivel del certificado al que de-sean acceder.* Quienes deseen acceder a un certifi-cado de profesionalidad de nivel 2 yestén en posesión de un certificado deprofesionalidad de nivel 1, de la mismafamilia y área profesional.* Quienes cumplan el requisito acadé-mico de acceso a los ciclos formativosde grado medio, para los certificadosde profesionalidad de nivel 2.* Quienes tengan superada la pruebade acceso a la universidad para mayo-res de 25 años.

La formación asociada a este certifi-cado de profesionalidad de AtenciónSociosanitaria a personas dependien-tes en instituciones sociales es de 450horas. Los módulos formativos y deunidades formativas de este certificadode profesionalidad son:

1. MF: Apoyo en la organización deintervenciones en el ámbito institu-cional (100 horas):

a) UF: Apoyo en la recepción y aco-gida en instituciones de personas de-pendientes (30 horas. Máximo 20 adistancia).b) UF: Apoyo en la organización de ac-tividades para personas dependientesen instituciones (70 horas. Máximo 50horas a distancia).

2. MF: Intervención en la atención

higiene-alimentaria en instituciones.(70 horas. Máximo 30 horas a dis-tancia).

3. MF: Intervención en la atenciónsociosanitaria en instituciones (70horas. Máximo 30 horas a distancia).

4. MF: Apoyo psicosocial, atenciónrelacional y comunicativa en institu-ciones (130 horas):

a) UF: Animación social de personasdependientes en instituciones (30horas. Máximo 15 horas a distancia).b) UF: Mantenimiento y mejora de lasactividades diarias de personas de-pendientes en instituciones (50 horas.Máximo 20 horas a distancia).c) UF: Técnicas de comunicación conpersonas dependientes en institucio-nes (50 horas. Máximo 20 horas a dis-tancia).

5. MF: Módulo de prácticas profe-sionales no laborales de AtenciónSocisanitaria a Personas Depen-dientes en Instituciones Sociales (80horas). Estarán exentos de realizareste módulo los alumnos que acreditenuna experiencia laboral de, al menos,tres meses, mediante certificado de laempresa donde se haya adquirido laexperiencia laboral.

Otra forma de adquirir esta cualifica-ción profesional y obtener este certifi-cado de profesionalidad es mediante elprocedimiento de evaluación y acredi-tación de las competencias, adquiridasa través de la experiencia laboral o devías no formales de formación, regu-lado en el Real Decreto 1224/2009 de17 de julio (BOE, 25 de agosto de2009).

Fátima Avedillo.FSS-CCOO CyL

5Nº5 Jueves 4 de noviembre de 2010

Las personas que deseen participaren el procedimiento deberán cumplirlos siguientes requisitos:

- Poseer la nacionalidad española.Haber obtenido el certificado de regis-tro de ciudadanía comunitaria o la tar-jeta de familiar de ciudadano/a de laUnión Europea; o ser titular de una au-torización de residencia, o de residen-cia y trabajo en España en vigor, enlos términos establecido en la norma-tiva española de extranjería e inmigra-ción.- Tener 20 años para los niveles II y III.- Tener experiencia laboral y/o forma-ción relacionada con las competen-cias profesionales que se quiereacreditar:

Experiencia laboral: justificar almenos 3 años de trabajo, con unmínimo de 2.000 horas trabajadasen total, en los últimos 10 añostranscurridos antes de realizarse la

convocatoria.

En el caso de la formación, justifi-car, al menos, 300 horas en los últi-mos 10 años transcurridos antes derealizarse la convocatoria.

Las personas mayores de 25 añosque reúnan los requisitos de experien-cia laboral o formativa indicados enel apartado anterior, y que no puedanjustificarlos mediante los documentosseñalados, podrán solicitar su inscrip-ción provisional en el procedimiento.Presentarán la justificación mediantealguna prueba, admitida en derecho,de su experiencia laboral o aprendiza-jes no formales de formación.

La instrucción del procedimientoconstará de las siguientes fases:

1ª) Asesoramiento.2ª) Evaluación de la competencia pro-fesional.

3ª) Acreditación y registro de la com-petencia profesional.

A los candidatos y candidatas quesuperen el proceso de evaluación seles expedirá una acreditación de cadauna de las unidades de competenciaen las que hayan de mostrado sucompetencia profesional. Cuando, através de este procedimiento, la per-sona candidata complete los requisi-tos para la obtención de un certificadode profesionalidad o titulo de forma-ción profesional, se le expedirá el co-rrespondiente título.

Asimismo, cabe recordar que los Cer-tificados de Profesionalidad acredi-tan la capacitación para el desarrollode una actividad laboral con significa-ción para el empleo y aseguran la for-mación necesaria para su adquisición.Los certificados de profesionalidadtendrán carácter oficial y validez entodo el territorio nacional.

6 Nº5 Jueves 4 de noviembre de 2010

La programación funcional de la acti-vidad de los distintos servicios y delpersonal de los centros sanitariosestá dentro de la capacidad de orga-nización de la Gerencia del propiocentro sanitario.

Esta capacidad de organización puedeestar condicionada a normas, pactoso acuerdos que, sobre esta materia,puedan existir a nivel de tu comunidadautónoma o centro sanitario.

En el caso de que no exista unacuerdo sobre la organización y dis-tribución de la jornada de trabajo, laempresa puede modificar el turno detrabajo, a través de una resoluciónmotivada, que justifique ampliamentelos motivos que le lleva a realizar elcambio de turno.

El nuevo turno debe de cumplir conlas normas que, en materia de tiempode trabajo, establecen los artículos

del 46 al 59 del Estatuto Marco delpersonal estatutario de los serviciosde salud.

Asimismo, la Junta de Personal de tucentro deberá emitir informe sobre laimplantación del nuevo turno de tra-bajo, para lo que la empresa le ha deenviar la propuesta convenientementemotivada. Si la empresa no cumpleeste trámite, hay numerosas senten-cias que anulan la medida.

el lector pregunta

?Soy médico de Atención Primaria y trabajo en uncentro público de la UE. He obtenido plaza en pro-piedad de mi categoría en el SAS.

¿Es posible no tomar posesión de laplaza y quedar en excedencia volun-taria o por incompatibilidad?

La excedencia por prestación deservicios en el sector público per-mite quedar en esta situación admi-nistrativa al personal estatutario quepreste servicios en una Administra-ción Pública. En este sentido, seestá refiriendo a una AdministraciónPública española, no estando pre-visto concederla cuando se prestanservicios en el ámbito de la Unión

Europea.

En relación a la excedencia voluntariao por interés particular, uno de los re-quisitos para su concesión es haberprestado servicios efectivos en cual-quiera de las administraciones públi-cas durante un periodo mínimo decinco años, inmediatamente anterio-res. Tampoco reunirías este requisito.

Consideramos que una vía para evitarla pérdida de la plaza, por no tomar po-sesión de la misma, es solicitar una ex-cedencia por cuidado de hijo ofamiliares. Si tienes algún familiar por elque te concedan esta situación admi-nistrativa, puedes solicitarla durante elplazo de toma de posesión, quedandoésta en suspenso hasta tanto se re-suelva tu solicitud.

¿Es posible queme lo puedan cam-biar después dellevar trabajandomás de 8 años enmi mismo turno?

Soy auxiliar de Enfermería en un hospital delServicio Riojano de Salud. Mi supervisora me hainformado que a partir de 2011 me modifican miturno de trabajo diurno por el de turno rotatorio

Los interesados pueden enviar susconsultas jurídicas a la siguiente

dirección: ‘[email protected]’.

La redacción se reserva el derecho depublicar las consultas que considere

de mayor interés general y de modifi-car parte del contenido de las mismas.

La Dirección

Sección coordinada por José Gutiérrez Campoy


¿Qué es la huelga?

La huelga es una medida de conflicto colec-tivo adoptada por los trabajadores y trabaja-doras que consiste en interrumpir laprestación laboral para defender sus intere-ses laborales y sociales.

La Constitución reconoce el derecho a lahuelga como fundamental. Sin embargo, sinnorma de desarrollo, se sigue regulando porel Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo,sobre relaciones de trabajo, con atención ala Sentencia del Tribunal Constitucional, de 8de abril de 1981, y otras sentencias poste-riores.

La huelga puede ser ejercitada por trabaja-dores por cuenta ajena y también por funcio-narios, si bien habría peculiaridades como lasprohibiciones que afectan a la Guardia Civil,a la policía o a los militares.

La huelga es un derecho de titularidad indi-vidual y ejercicio colectivo. Puede ser convo-cada por los trabajadores o por sus

representaciones colectivas. De ambas for-mas, los trabajadores y trabajadoras conser-van la titularidad del derecho y se ha derespetar su libertad de trabajo. Son nulos lospactos individuales que contengan la renun-cia u otra restricción al derecho. No obstante,se permite que el convenio colectivo esta-blezca un deber de paz durante su vigencia.

Procedimiento

El acuerdo de huelga se comunicará porescrito y con antelación al empresario oempresarios afectados y a la autoridad la-boral. La comunicación contendrá objeti-vos, gestiones realizadas para resolver lasdiferencias, fecha de inicio, y composicióndel comité de huelga que participará en lasactuaciones para solucionar el conflicto ygarantizará los servicios de mantenimientoy seguridad. Servicios distintos de losesenciales como límite a la huelga puestoque satisfacen, mediante la fijación de ser-vicios mínimos, derechos constitucionalescomo la salud, la información, la libre cir-culación o la seguridad pública.

Durante la huelga, el contrato está suspen-

dido, cesa el trabajo y su retribución. El em-presario no puede sustituir a los huelguistascontratando a otros trabajadores salvo in-cumplimiento de los servicios de manteni-miento y seguridad. El trabajador no puedeser sancionado salvo que incurra en falta.Las ausencias por huelga legal no computancomo falta salvo previsión expresa.

En cuanto a la seguridad social, el trabajadorqueda en situación de ‘alta especial’. Las au-sencias por huelga ilegal son computables aefectos de despido y se produce el cese de‘alta especial’. Los trabajadores no ingresa-rán ilegalmente en los locales y no se nega-rán al desalojo frente a la orden legítima deabandono.

La terminación de la huelga puede venirdada por transcurso del tiempo previsto,desistimiento de los convocantes, acuerdocon el empresario o arbitraje obligatorio.

Son ilegales las huelgas políticas o ajenas alinterés profesional de los trabajadores y tra-bajadoras (no en cambio para protestar con-tra una decisión de los poderes públicos queafecte a sus intereses); las huelgas de soli-daridad o apoyo, salvo que afecte al interésprofesional de los trabajadores; las huelgasnovatorias cuando tengan por objeto alterar,dentro de su período de vigencia, lo pactadoen convenio; las huelgas irregulares por sercontrarias a los requisitos legales.

Son abusivas, a no ser que los trabajadoresdemuestren lo contrario, las huelgas rotato-rias realizadas por grupos de modo sucesivo,a fin de interrumpir la producción; las huelgasestratégicas realizadas por secciones neurál-gicas que con su actuación afectarían alresto; las huelgas de celo o reglamento enlas cuales no se interrumpe el trabajo, peroal aplicar de manera estricta la normativa seretrasan los servicios.

laBBrújula

Almudena Martín. Diplomada Relaciones Laborales.


El derecho a las vacaciones

Las vacaciones son la interrupción retri-buida establecida legalmente y de maneraanual para proporcionar el descanso deltrabajador o trabajadora. Es realmente underecho del empleado derivado de supropia relación laboral, se encuentra reco-nocido constitucionalmente (art. 40.2) y esirrenunciable (art. 3.5 y 38 E.T.)

Éstas tendrán una duración no inferior a30 días naturales, por año completo deprestación de servicios. El importe de laretribución que se debe percibir en esteperiodo es la remuneración normal omedia que esté ganando el trabajador enla jornada ordinaria. (Aquí se puede remitiral Convenio 132 de la Organización Inter-nacional del Trabajo).

Las vacaciones deben ser disfrutadas ne-cesaria y obligatoriamente, no siendo po-sible su compensación económica;únicamente, cabría la compensación eco-nómica de vacaciones no disfrutadas enel supuesto de que se haya producido elcese del trabajador en la empresa, antesde haber agotado el período vacacionalcompleto que le pertenece. Existe un prin-cipio de proporcionalidad según el cualcuando el trabajador no ha prestado ser-vicios durante todo el año, las vacacionesdeben tener una duración proporcional altiempo de servicios prestados.

El derecho a las vacaciones se genera díaa día, pero su disfrute no está supeditadoa la fecha de su total devengo. La fijacióndel período de vacaciones no puede seaadoptada ni modificada unilateralmentepor el empresario (STCT 13.6.85). Demantenerse el desacuerdo, será el Juz-

gado de lo Social el que, en un procedi-miento sumario, preferente y urgente, re-suelve definitivamente la cuestión (arts.125 y 126 LPL).

Las vacaciones deben ser disfrutadas porla trabajadora o el trabajador dentro delaño natural, es decir, entre el 1 de enero yel 31 de diciembre, no siendo posible laacumulación de las vacaciones de un añopara otro; eso sí, sería lícito que de formaconvencional (por acuerdo en conveniocolectivo) se puedan disfrutar dentro deciertos márgenes algunos días en el co-mienzo del siguiente año. Ahora bien, haysentencias del TJCE que indican que si eltrabajador estaba de baja por incapacidadtemporal podría disfrutarlas en el año si-guiente. Además, el Tribunal Constitucio-nal ha consideradorecientemente que trabajardurante las vacaciones nopuede ser consideradocomo causa de despido.

El calendarioLa simple coincidencia deunas mismas fechas dedisfrute durante variasanualidades no conso-lida un derecho adqui-rido.

El calendario de vacacio-nes debe fijarse en cada em-presa, ya que todo trabajadory trabajadora tiene derecho aconocer con dos meses de an-telación la fecha de comienzo ydisfrute de sus vacaciones. La falta decomunicación con la suficiente ante-lación faculta al trabajador para recla-mar los perjuicios acreditados.

Cuando el período de vacaciones fijado enel calendario de vacaciones de la empresacoincida en el tiempo con una incapacidadtemporal derivada del embarazo, el partoo la lactancia natural, o con el período desuspensión del contrato de trabajo previstoen el artículo 48.4 (En el supuesto de parto,la suspensión tendrá una duración de 16semanas, etc), se tendrá derecho a disfru-tar las vacaciones en fecha distinta a la dela incapacidad temporal o a la del disfrutedel permiso, que por aplicación de dichoprecepto le correspondiera, al finalizar elperiodo de suspensión, aunque haya ter-minado el año natural a que correspondan.(Modificación LO 3/2007 Igualdad entremujeres y hombres).

laBBrújula

Jorge Luis Fontalba. Doctorando en PRL.


laBBrújula

La sustitución de trabajadoras en situación dematernidad: una ventaja social

Las trabajadoras en edad fértil hansido desde hace tiempo un colec-tivo cuya contratación ha sidocomplicada, ya que los empresa-rios han entendido que tanto elembarazo como la maternidad lle-van consigo una disminución de laproductividad por, quizás, un au-mento del absentismo.

Ese temor es infundado ya que elembarazo por sí no es una enfer-medad y no tiene necesariamenteque suponer un aumento de la in-asistencia al trabajo. Pero aunquelo fuera ha de ser algo normal-mente admitido y comprendidopor la sociedad y las empresas, ya

que las molestias del embarazotienen una doble consideración ensu protección: se ha de proteger elderecho a la vida del aún nonato yse ha de proteger el interés de lafamilia, conjugándose los art. 15 y39 de la CE. Los empresarios sequejan de los gastos de cotizaciónde una trabajadora que se encuen-tra en situación de maternidad y nopuede acudir al trabajo, en elmismo modo que lo hacen res-pecto de un trabajador que se en-cuentra en situación deincapacidad temporal, ya quecualquier coste “improductivo” esalgo que reduce los posibles bene-ficios y sobre todo cuando en nopocas ocasiones ha de contratar aotra persona para sustituir por loque el factor trabajo se encarece.

Con respecto a la maternidad,parte de este problema se ha eli-minado desde hace algunos años,aunque parece que aún los empre-sarios (o sus asesores laborales)no se lo creen ya que no se utilizandemasiado los mecanismos quela ley ofrece para eliminar losgastos de cotización empresa-rial durante la situación de

descanso por maternidad.

Así, nos encontramoscomo el art. 18 de laLey de Conciliación de

la Vida Laboral y Fami-liar en la que se nos in-

dica que los contratos deinterinidad que se celebren

con personas desempleadaspara sustituir a trabajadores du-rante los períodos de maternidad,

adopción y acogimiento, “daránderecho a una bonificación del100 % en las cuotas empresaria-les de la Seguridad Social, inclui-das las de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales, y enlas aportaciones empresariales delas cuotas de recaudación con-junta”, bonificación que durarátodo el período de descanso pormaternidad, adopción o acogi-miento del trabajador o trabaja-dora afectados.

Por su parte, la Ley 12/2001, en suDA 2º establece las bonificacionesde cuotas de Seguridad Socialpara los trabajadores en períodode descanso por maternidad,adopción, acogimiento, riesgo du-rante el embarazo, riesgo durantela lactancia natural o suspensiónpor paternidad. En concreto, a lacotización de los trabajadores sus-tituidos durante los períodos dedescanso por maternidad, adop-ción o acogimiento (o paternidad)se les aplicará una bonificación del100 % en las cuotas empresarialesde la Seguridad Social, incluidaslas de accidentes de trabajo y en-fermedades profesionales y en lasaportaciones empresariales de lascuotas de recaudación conjuntapara el caso de los trabajadoresencuadrados en un régimen deSeguridad Social propio de traba-jadores por cuenta ajena.

Una importante ventaja social quedebe ser puesta en práctica paraconseguir un paso más en el ac-ceso y mantenimiento del puestode trabajo de la mujer trabajadora.

Juan Carlos Álvarez. Profesor de la Universidad de Málaga


sentencias de

inte

rés

Riesgo durante la LactanciaNatural

Una sentencia del Tribunal Superior deJusticia (TSJ), del orden Social de la Co-munidad de Murcia, pone de manifiesto,una vez más, lo duro que es para unamadre trabajadora ejercer la lactancia ypoder hacer valer sus derechos labora-les -cubiertos por la Contingencia Pro-fesional denominada Riesgo porLactancia. Para que surja la situación deriesgo, ésta ha de ser certificada por losservicios médicos del Instituto Nacionalde la Seguridad Social (INSS) o de laMutua, en la forma prevista para el su-puesto de riesgo durante el embarazo,cuya duración es de 9 meses, y dondese contempla claramente la posibilidadde la suspensión del contrato de trabajopor riesgo, y sobre todo para protegerla salud del hijo y de la madre, que es,por otra parte, lo que debería prevalecerante todo.

En la Sentencia de lo Social,0842/2009 del TSJ de Murcia, el casoes el siguiente: Una ATS/DUE, quepresta sus servicios en un hospital co-marcal para un servicio de salud de unacomunidad autónoma y que tenía cu-biertas sus contingencias profesionalescon una Mutua, tuvo un hijo en el año2008 e inició su descanso por materni-dad.

Previo a la finalización de su baja mater-nal, la trabajadora se pone en contacto-a través de los preceptivos formularios-con el director de su área de Enfermería,para iniciar la tramitación del expedientedestinado a la adaptación de sus con-

diciones de trabajo y la reubicacióncomo madre lactante de un menor denueve meses. Y es que el desempeñodel trabajo puede afectar de forma ne-gativa a la salud de su hijo y a sí misma,solicitando la tramitación de Riesgo du-rante la Lactancia Natural.

La trabajadora realizaba satisfactoria-mente su profesión de ATS/DUE condestino en Cirugía/Traumatología, conuna turnicidad de mañana, tarde ynoche, según la semana. En su peticiónaludía además que sus circunstanciaslaborales podrían influir negativamenteen la salud de su hijo, debido a la altaexposición a agentes patógenos por sulabor profesional, a lo que se añadía unplus adicional por si su hijo pudiera con-traer alguna enfermedad infecciosa, sincontar con la imposibilidad de poder lle-var a cabo una lactancia digna.

Su argumentación jurídica era muy só-lida, invocaba el Art. 135 Bis de la LGSSy al Art. 26.4 de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales.

Por su parte, el responsable de Recur-sos Humanos del hospital remitió el ex-pediente con la petición de latrabajadora a la Mutua, que conteníados informes técnicos con:

• La situación de Riesgo Laboral porLactancia, que elaboró el Servicio dePrevención, en la que se hacía referen-cia a: a) Los riesgos propios de los ATS/DUE(haciendo referencia a los EPI’s, maqui-narias y equipos).b) Las características del puesto que in-fluyen en el normal desarrollo de la lac-tancia natural, clasificando los riesgos en

psicosociales por estrés, por las condi-ciones de trabajar a turnos, la no posi-bilidad de pausas para la lactancia,carga mental, dificultad en la secreciónláctea por la jornada de trabajo superiora las 8 horas…

• Y otro Informe Médico, por parte deun especialista en Medicina del Trabajo,del Servicio de Prevención, con alusióna la turnicidad en el trabajo, nocturnidad,turnos largos de más de 8 horas, expo-sición a agentes infecciosos suscepti-bles de causar patologías conresultados nocivos para la lactancia.Concluyendo con el consejo de adapta-ción de las condiciones de trabajo, dadala imposibilidad de cambio a otro puestode trabajo exento de riesgos para la lac-tancia.

La otra parte

La Mutua, por su parte, no ve motivo al-guno para “conceder” ese Riesgo porLactancia. A pesar de todas las prue-bas entregadas por parte de la trabaja-dora, no observa que puedan influirnegativamente en la salud de laATS/DUE o de su hijo. Además, alude aque mayor riesgo tiene una ATS/DUEque presta sus servicios en admisión deUrgencias, por desconocer en principioel origen de los agentes patógenos a losque puede verse sometida.

Cabe señalar que se considera situaciónprotegida el período de suspensión delcontrato de trabajo en el supuesto enque:- debiendo la mujer trabajadora cambiarde puesto de trabajo por otro compati-ble con su situación, en los términos an-teriormente descritos, dicho cambio de

María del Mar Ruiz. Diplomada Relaciones Laborales


puesto no resulte técnica u objetiva-mente posible, o no pueda razonable-mente exigirse por motivos justificados.

De este modo, ante la respuesta de laMutua, la trabajadora vuelve a solicitar larevisión de su solicitud, reiterando losriesgos para su salud y para la de suhijo; riesgos tales como la exposición aagentes químicos, agentes biológicos yagentes víricos portados por los propiospacientes. La Mutua reitera su informecon un certificado de que no ve motivoalguno para la concesión del Riesgopor Lactancia.

Ante esto, se interpone unRecurso de Suplicación,ante el TSJ de Murcia,sobre la prestación delRiesgo por Lactancia.Con amparo del art.191 c) (LPL), se de-nuncia la vulnera-ción del art. 48.5 delRDLeg 1/1995; art.25 y 26 de la Ley31/1995, de 8 denoviembre; art.135bis y ter de la LGSS;art. 10 de la Ley39/1999, de 5 de noviem-bre; y arts. 9, 39 y 43 CE.

Una censura jurídica que nopuede prosperar porque de una situa-ción de riesgo para el lactante -derivadade una inevitable exposición de la madrea agentes tóxicos- no se deriva la con-secuencia jurídica que se interesa en lademanda. Esto es, el derecho a la pres-tación por incapacidad temporal, sino elderecho a la suspensión del contrato la-boral conforme al art. 45 del ET, en rela-ción al art. 26 de la Ley 31/1995 de 8 denoviembre, precisamente por riesgo enel período de lactancia, sin que concu-rran los requisitos previstos en el art. 128LGSS para la incapacidad temporal: im-posibilidad temporal para el desempeñodel trabajador por alteración de la saludy por la que se recibe asistencia sanitariade la Seguridad Social.

Prestación económica

Así, la prestación económica por riesgodurante la lactancia natural se deberáconceder a la mujer trabajadora en lostérminos y condiciones previstos porriesgo durante el embarazo (es decir, el100% de la correspondiente base decotización por IT, derivada de contingen-cias profesionales).

La prestación nace desde el día si-guiente al de la baja y dura hasta el mo-mento en que se produzca el cese en lasituación protegida, es decir, hasta elmomento en que el hijo cumpla nuevemeses, salvo que la beneficiaria se hayareincorporado con anterioridad a supuesto de trabajo anterior o a otro com-patible con su situación.

Reclamación

La demandante interpone recurso desuplicación contra la sentencia que des-estima su demanda, en la que reclama

la prestación por riesgo durante la lac-tancia natural, formulando, frente a la in-dicada resolución que le es adversa, unúnico motivo de recurso: la Prestaciónpor Riesgo durante la Lactancia.

Las entidades gestoras recurridas dicenque no puede prosperar en su impug-nación, pero se hace justicia y se tienecomo pilar fundamental el informe delServicio de Prevención de Riesgos La-borales del SMS. Concluyendo: “El SMSno ha indicado las medidas para evitarlos riesgos que se aprecian, y que en el

puesto de trabajo de la demandanteconcurren esas condiciones detrabajo que influyen negativa-mente en la salud de la mujero de su hijo y es a lo que serefiere el art. 26.4 de la Ley31/1995 y que puedendeterminar, en su caso,la suspensión del con-trato de trabajo previstaen el art. 45.1.d) del ETy la prestación econó-mica por riesgo durantela lactancia natural delart. 135.bis LGSS; y quesi algún riesgo de contagio

con agentes biológicospuede existir, es fácil evitarlo

con medidas de protección,bastando con remitirnos a los

acertados razonamientos que secontienen al respecto en la sentencia”.

Un largo procesoPasaron 16 meses desde el hecho cau-sante a la sustanciación del procedi-miento, dando la razón a la trabajadora,como no podía ser de otro modo.

Es triste que, por evitar el pago de unaprestación a la que todas las madrestrabajadoras tienen derecho siempreque tengan un hijo/a menor de 9 meses,se tengan que iniciar procedimientosque causan gastos innecesarios a la jus-ticia; y lo que es peor aún, impide la ma-terialización de los derechos laborales yaumentan los riesgos psicosocialestales como el estrés.

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Convenio colectivo del personal laboral de Madrid

El pasado 9 de marzo de 2010, la Fe-deración de Sanidad y SectoresSocio-Sanitarios de CCOO de Madrid(FSS-CCOO Madrid) planteaba, antela Sala de lo Social del Tribunal Supe-rior de Justicia (TSJ) de Madrid, de-manda judicial en materia de conflictocolectivo, contra la Comunidad deMadrid y contra los sindicatos firman-tes del Convenio Colectivo para elpersonal laboral al servicio de la Co-munidad de Madrid.

El motivo no era otro que el incumpli-miento reiterado por parte de la Co-munidad de Madrid, y en particularpor parte de la Consejería de Sani-dad, de lo dispuesto en el mencio-nado Convenio Colectivo en susartículos 20 apartados 6 y 7, artículo21 apartados 6 y7 y artículo 50, apar-tados a y b.

Así, el artículo 20 en su apartado 6 es-tablece la necesidad de contrataciónde personal temporal para la cober-tura de situaciones que, con caráctergeneral, den lugar a la suspensión dela relación laboral con reserva depuesto de trabajo; así, los casos dematernidad, incapacidad temporal,excedencias, licencias, vacaciones…, deberán cubrirse en un plazo de 15días, valorándose conjuntamente porla Dirección del centro y los represen-tantes legales de los trabajadores ytrabajadoras su oportuna cobertura.

En su apartado 7, este mismo pre-

cepto prevé la creación de una comi-sión técnica integrada por la Adminis-tración y los sindicatos presentes encomisión paritaria para valorar las va-cantes dotadas presupuestariamentesusceptibles de cobertura mediantecontratos de interinidad; estable-ciendo en su último párrafo que la Co-munidad de Madrid procederá, unavez producida las vacantes, a su co-bertura mediante contratación tempo-ral en la modalidad de interinidad,preferentemente hasta tanto no seproduzca su cobertura por los titula-res resultantes de los procesos selec-tivos de acceso libre o provisióninterna.

Por su parte, el artículo 50 obliga a laAdministración, y en los casos de ju-bilación forzosa, a la cobertura de di-chas plazas en idéntica categoríaprofesional o similar, sin que puedaproducirse en ningún caso la amorti-zación de las plazas vacantes.

Pues bien, la Comunidad de Madridha “obviado” la obligación, adquiridamediante Convenio Colectivo, de pro-ceder a la contratación de todas lasvacantes descritas, llegando al mo-mento actual en el que la descapitali-zación de personal en todas lasConsejerías, y en concreto en la Con-sejería de la Sanidad llegó a concre-tarse, desde el año 2004, en lapérdida de 1240 plazas de todas lascategorías (y sólo de personal laboral),que pudieron ser identificadas de ma-nera clara en la demanda interpuestaa través de sus números de puesto detrabajo o identificando al trabajador

que ocasionaba la vacante. Es desta-cable que sólo en el Hospital GeneralUniversitario Gregorio Marañón el nú-mero de plazas perdidas ascendiera a583.

¿Qué supone esto, además de unainfracción de norma convencional?Pues sencillamente la pérdida de 1240puestos de trabajo, solo en la Conse-jería de Sanidad; estas plazas, que enel mejor de los casos son cubiertascon nombramientos estatutarios, (que,a juicio de esta Federación son clara-mente fraudulentos) “desaparecen” delas futuras convocatorias de ofertas deempleo público, condenando a la pre-cariedad la prestación de servicios decarácter público.

Es claro que, centrándose en el sectorde Sanidad, esto no sólo supone unacontratación irregular de personal ouna modificación de las plantillas or-gánicas según lo previsto en el artí-culo 21 del Convenio Colectivo, sinoque, en este sector, supone que laatención que se presta al usuario finaldel servicio, es decir, al paciente, sedeteriore de tal manera que “justifi-que” la entrada de empresas dedica-das a la gestión y explotación delnegocio de la sanidad privada en laatención sanitaria de carácter público.

La ausencia de medios humanos, lamerma constante en las plantillas or-gánicas da lugar a que servicios quetradicionalmente han sido gestiona-dos de manera eficaz por la sanidadpública, pasen a ser gestionados porempresas externas de prestación de

María José Muriel. Asesoría Jurídica FSS-CCOO Madrid


servicios. En primer lugar lo fueron losdepartamentos de mantenimiento, losservicios de lavandería, la gestión delas cocinas y distribución de alimen-tos, haciendo desaparecer casi porcompleto en algunos centros el perso-nal no sanitario; y, en segundo lugar,se asiste a la “privatización” de líneasde trabajo claramente de carácter sa-nitario, como son los laboratorios deanálisis clínicos.

La FSS-CCOO Madrid, a través de susrepresentantes, lleva desde el año2004, intentando de la Comunidad deMadrid que se convoque la Mesa Ge-neral Técnica para la valoración y ne-gociación de las plantillas orgánicasde todos los centros dependientes dela Consejería de Sanidad, sin que estohaya sido posible por negativa de laAdministración.

Sin embargo, la Sección 2 de la Sala de

lo Social del Tribunal Superior de Justicia(TSJ) de Madrid, en Sentencia, que yaes firme, de 15 de junio de 2010, estimaparcialmente la demanda interpuestapor la FSS-CCOO y condena a la Co-munidad de Madrid a que valore conjun-tamente con los representantes de lostrabajadores, en el seno de la ComisiónTécnica, la oportunidad de proveer unnúmero muy limitado del total de las pla-zas planteadas por este sindicato en sudemanda, y a que se cree una comisiónintegrada por la Administración y los sin-dicatos presentes en la Mesa Técnicacreada a tal efecto para la negociaciónde las plantillas tipo de todos los centrosde trabajo incluidos en el ámbito de apli-cación del Convenio Colectivo con su-jeción a la ley.

Es en este plano, aún habiéndose des-estimado la petición de la inmediata pro-visión de las 1562 plazas identificadas,donde los representantes sindicales

pueden realmente intervenir en la crea-ción y modificación de las plantillas or-gánicas de todos los centros de todaslas consejerías de la Comunidad de Ma-drid.

Entiende esta parte que la desestima-ción de la petición de inmediata provi-sión de 1562 plazas puede habersevisto influenciada por el momento eco-nómico actual y por lo previsto por lasLeyes de Presupuestos Generales delos años 2009 y 2010, que limitan fuer-temente la posibilidad de contratación.

El hecho de que se condene a la Admi-nistración a la convocatoria de la MesaTécnica para la negociación de las plan-tillas tipo de todos los centros depen-dientes de la Comunidad de Madrid,supone una nueva puerta abierta nosólo para el sector sanitario, sino parasectores tan importantes como la edu-cación pública y los servicios sociales.

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Baremación del euskeraen oferta pública de empleo de ATS-DUE

Tribunal Superior de Justicia de Navarra- Sentencia 289/2010 de 10 de junio de 2010Procedimiento 178/2010

La sala de lo Contencioso-Adminis-trativo del Tribunal Superior de Justi-cia de Navarra, en fecha 10 de juniode 2010, desestima el recurso inter-puesto por el Servicio Navarro deSalud-Osasunbidea (SNS-O), y pro-cede a imponer las costas a la parteapelante. Confirma así íntegramenteel fallo del Tribunal de lo ContenciosoAdministrativo nº 2 de Pamplonaque, por Sentencia de 30 de marzode 2010, estima los recursos inter-puestos por varias opositoras y dis-pone la necesaria valoración delconocimiento por los aspirantes deleuskera como mérito.

Se estima de esta manera la preten-sión de la parte demandante por la

que se solicita que se declare la nuli-dad de la Resolución 676/2008, de21 de abril, del director gerente delSNS-O, por la que se aprueba laconvocatoria para la provisión, me-diante concurso oposición de pues-tos de trabajo de ATS/DUE.Concretamente, se impugnan en ins-tancia los apartados 2º y 3º delAnexo III de la indicada convocatoria,en los aspectos específicos de cono-cimiento y valoración del euskera.

La sentencia de instancia daba porresuelto el supuesto planteado, esti-mando la pretensión de la parte de-mandante, anulando enconsecuencia los puntos del AnexoIII impugnado. Concretamente, elpunto 7, de la valoración de méritos,puntuaba con 1,6 puntos el conoci-miento de inglés, alemán y francés,excluyendo de dichas bases el eus-kera; señala la parte deman-

dante que en dicho apartado no sevalora como mérito el conocimientodel euskera, no otorgándole ningúnpunto, pese a tener la consideraciónlegal de lengua oficial en la comuni-dad en que se convocan las plazas,contraviniendo además lo dispuestoen acuerdo de fecha 18 de septiem-bre de 2006, aprobado por el Go-bierno de Navarra.

La Administración de la ComunidadForal conocía la Sentencia de 30 demarzo de 2010, que dispuso la ne-cesaria baremación del euskeracomo mérito. A pesar de ello, con-vocó a todas las aspirantes aproba-das para la elección de plaza, el 26de mayo de 2010, sin darles noticiade esa Sentencia y de que estabaapelada.

Susana Castanera. Asesoría Jurídica FSS-CCOO Navarra


www.sanidad.ccoo.es

jurídiccoo nº5

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