jurídiccoo nº4

19
Gerda Taro El ‘despido’ disciplinario del personal estatutario Jubilación anticipada con discapacidad igual o superior al 45% ¿Debe existir plaza vacante para que me concedan una comisión de servicio? La revocación de los representantes unitarios de los trabajadores A A F F O O N N D D O O L L A A B B R R Ú Ú J J U U L L A A S S E E N N T T E E N N C C I I A A S S D D E E I I N N T T E E R R É É S S E E L L L L E E C C T T O O R R P P R R E E G G U U N N T T A A ROBERT ROBERT CAPA CAPA Julio 2010 Núm. 4 ISSN: 2172-7589 www.sanidad.ccoo.es

Upload: comunicacion-fss-ccoo

Post on 26-Mar-2016

242 views

Category:

Documents


0 download

DESCRIPTION

Derecho y justicia Disposiciones normativas recientes La revocación de los representantes unitarios de los trabajadores Planes de Igualdad en la sanidad privada ¿Pueden denegarme excedencia voluntaria por haber tenido varios meses sin sueldo? ¿Debe existir plaza vacante para que me concedan una comisión de servicio? La revalorización de las pensiones El ‘despido’ disciplinario del personal estatutario Responsabilidades en el campo de la prevención Jubilación anticipada con un grado de discapacidad igual o superior al 45% Un Consorcio participado por la Administración

TRANSCRIPT

Page 1: jurídiCCOO nº4

Gerda Taro

El ‘despido’ disciplinario delpersonal estatutario

Jubilación anticipadacon discapacidad igual

o superior al 45%

¿Debe existir plazavacante para que me

concedan una comisión de servicio?

La revocación de los representantes unitarios

de los trabajadores

AA FFOONNDDOO

LLAA BBRRÚÚJJUULLAA

SSEENNTTEENNCCIIAASS DDEE IINNTTEERRÉÉSS

EELL LLEECCTTOORR PPRREEGGUUNNTTAA

ROBERTROBERTCAPACAPA

Julio

20

10Núm. 4

ISSN: 2172-7589www.sanidad.ccoo.es

Page 2: jurídiCCOO nº4

Actualidad normativa

El lector pregunta

La brújula

Sentencias de Interés

A fondo

sumario

Editorial

Derecho y justicia

Disposiciones normativas recientes

La revocación de los representantes unitarios de los trabajadores

¿Pueden denegarme excedencia voluntaria por haber tenido varios meses sin sueldo?

¿Debe existir plaza vacante para que me concedan una comisión de servicio?

La revalorización de las pensiones

El ‘despido’ disciplinario del personal estatutario

Jubilación anticipada con un grado de discapacidad igual o superior al 45%

Un Consorcio participado por la Administración

3

Pág.

2

6

10

10

18

7y

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

4 5y

Planes de Igualdad en la sanidad privada

Responsabilidades en el campo de la prevención

13 14y

17

8 9y

11 12y

15 16y

Page 3: jurídiCCOO nº4

Derecho y Justicia

Este número nace en un contexto deconvulsión social y la convocatoria deuna huelga general ante dos realesdecretos, aprobados al dictado delos mercados europeos, que recortanderechos sociales y laborales comosolución a la crisis internacional. Elconocimiento humano, embargadopor la contradicción, necesita bucearen los fundamentos jurídicos para re-solver que el Derecho pueda imponernormas que el entendimiento no al-canza a considerar justas. Hoy no existe consenso entre juris-

tas, filósofos y teóricos del Derechosobre su fundamento, aunque coin-ciden en integrar el valor Justicia ensu concepto. Una definición alude alconjunto de leyes, reglamentos ydemás resoluciones, de carácter per-manente y obligatorio, creadas por elEstado para la conservación delorden social.

Ayuda al entendimiento recordar queestas normas no son resultado sólode elementos racionales, sino queen la formación de las mismas inci-den otros elementos, tales como in-tereses políticos y socioeconómicos,de valores y exigencias sociales pre-

dominantes, condicionan una deter-minada voluntad política y jurídicaque, en tanto se haga dominante sehace valer a través de las normas deDerecho.

Es momento de recordar que, aun-que es innegable el valor del orden ju-rídico en la consolidación del Estadode Derecho en las sociedades demo-cráticas, las mayores cotas de dere-chos y libertades son alcanzadas porla heroicidad de muchas personasque han unido sus fuerzas convenci-das de que no hay que resignarse yde que es posible lograr un mundomás justo.E

ditorial

Dirección: Ana Ruiz Pardo. Coordinación: Juan Carlos Álvarez Cortés. Diseño y Maquetación: Ana Ruiz Pardo y Rocío Ruiz Mendoza.Tratamiento de imagen: Javier Martín Pedroviejo. Redacción: Ana Ruiz Pardo, Rocío Ruiz Mendoza, Israel Roig Bartolomé, Juan Carlos Álvarez Cortés, JoséGutiérrez Campoy, José Manuel Rodríguez Vázquez, Sofia García Gaspar Pérez Rosa Martín, Fátima Avedillo y Ruth Pérez.// Los artículos firmados son res-ponsabilidad propia, aunque defenderemos su derecho de opinión ante las instancias necesarias. // ‘jurídiCCOO- cuadernos sanitarios’ es una publicación dela Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO (FSS-CCOO), que se distribuye gratuitamente.

Staff

3

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Ana Ruiz Pardo. Directora de ‘jurídiCCOO- cuadernos sanitarios’

Robert Capa es el seudónimo de lapareja formada por Ernest Andrei

Friedmann (Budapest 1913- Vietnam 1954) y Gerda

Taro (Alemania 1910- España 1937).

Posiblemente,el más fa-moso co-rresponsal

gráfico deguerra del s.

XX.

Ernest, de ori-gen judío, co-menzó con lafotografía a muy

temprana edad. La crisis económicade 1929 y la imposición de un go-bierno fascista en Hungría que leobligó a exiliarse pudieron influir enque utilizara la fotografía como objetosocial para mostrar las injusticias delsistema capitalista.

En París conoce a la fotógrafa GerdaTaro, que acabaría siendo su novia,y comienzan a utilizar indistintamenteel seudónimo Robert Capa para tra-tar de aumentar la cotización de sustrabajos. Este hecho constituye labase de la polémica sobre quién delos dos tomó en realidad algunas desus fotografías más relevantes.Al estallar la Guerra Civil Española se

Ana Ruiz. Responsable Área deComunicación FSS-CCOO

Dos objetivos en Robert Capatrasladan a España para cubrir los princi-pales acontecimientos, implicados en lalucha antifascista y con la causa de la Re-pública. Es aquí donde se hizo mundial-mente famosa su fotografía Muerte de unMiliciano, y donde accidentalmente perdióla vida Gerda Taro, arrollada bajo un tan-que, a los 26 años. Unos días antes demorir manifestaba: "Cuando piensas entoda esa gente que conocimos y hamuerto en esa ofensiva, - Guerra Civil es-pañola - tienes el sentimiento de que estarvivo es algo desleal".

Creó la agencia Magnum Photos, donderealizó un gran trabajo fotográfico, tambiénen el mundo artístico y, en 1954, muere enVietnam al pisar una mina durante la Pri-mera Guerra de Indochina, terminando asíuna azarosa vida profesional guiada poruna frase que popularizó: "Si tus fotos noson lo suficientemente buenas es que note has acercado lo suficiente".

Page 4: jurídiCCOO nº4

4Act

ualid

ad n

orm

ativ

a

Disposiciones normativas recientes

Real Decreto 486/2010, de 23 deabril, sobre la protección de la salud yla seguridad de los trabajadores con-tra los riesgos relacionados con la ex-posición a radiaciones ópticasartificiales (BOE núm. 99, de 24 deabril de 2010).

Constituye la transposición al Derechoespañol del contenido de la Directiva2006/25/CE del Parlamento Europeo ydel Consejo, de 5 de abril de 2006,sobre las disposiciones mínimas de se-guridad y de salud relativas a la exposi-ción de los trabajadores a riesgosderivados de los agentes físicos (radia-ciones ópticas artificiales).

Real Decreto-ley 8/2010, de 20 demayo, por el que se adoptan medidasextraordinarias para la reducción deldéficit público (BOE núm. 126, de 24de mayo de 2010).

En el contexto de intento de reduccióndel déficit público y aseguramiento dela sostenibilidad fiscal a medio plazo,adopta de forma urgente disposicionestales como las encaminadas a reducir,con criterios de progresividad, la masasalarial del sector público en un 5 porciento en términos anuales; la suspen-

sión de la revalorización de las pensio-nes públicas para el año 2011, exclu-yendo las no contributivas y laspensiones mínimas; la supresión, paralos nuevos solicitantes, de la retroacti-vidad del pago de prestaciones pordependencia al día de presentación dela solicitud; la eliminación de la presta-ción por nacimiento o adopción de2.500 euros a partir del 1 de enero de2011; la revisión del precio de los me-dicamentos excluidos del sistema deprecios de referencia y la adecuacióndel número de unidades de los enva-ses de los medicamentos a la duración

estandarizada de los tratamientos, asícomo dispensación de medicamentosen unidosis; y la prohibición durantetodo el ejercicio 2011 de la concerta-ción de operaciones de endeuda-miento a largo plazo por parte de lasentidades locales, entre otras medidasde menor calado.

Real Decreto 713/2010, de 28 de

mayo, sobre registro y depósito deconvenios y acuerdos colectivos detrabajo (BOE núm. 143, de 12 de juniode 2010).

Deroga al Real Decreto 1040/1981, de22 de mayo, que venía regulando hastaahora la misma materia y había que-dado obsoleto ante la realidad de la ad-ministración electrónica, a cuyaadaptación trata de proveer la presentenorma. De hecho, viene a implantar laadministración electrónica en la totali-dad del procedimiento administrativode registro e inscripción de los conve-nios y acuerdos colectivos de trabajo.

Real Decreto-ley 10/2010, de 16 dejunio, de medidas urgentes para la re-forma del mercado de trabajo (BOEnúm. 147, de 17 de junio de 2010).

Encaminado a reformar el mercado detrabajo ante la falta de acuerdo al res-pecto por parte de los agentes socia-les, tiene como objetivos principalescorregir la dualidad del mercado entretrabajadores fijos y temporales promo-viendo la estabilidad en el empleo, e in-crementar la flexibilidad interna de lasempresas, como aspectos más desta-cables.

En este sentido, se establece un límitetemporal máximo de 24 meses, amplia-ble en 12 meses más, en los contratos

José Manuel Rodríguez Vázquez. AsesoríaJurídica FSS-CCOO

Corregir la dualidaddel mercado entretrabajadores fijos ytemporales promo-viendo la estabili-dad en el empleo

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 5: jurídiCCOO nº4

ctua

lidad

nor

mat

iva

A

5

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

para obra o servicio determinado. Seincrementa hasta doce días la indemni-zación por finalización de contratostemporales (incremento que, no obs-tante, no entra en vigor inmediata-mente, sino que se difiere en el tiempo).Se reforma la regulación del contrato defomento de la contratación indefinidaen varios sentidos, al objeto de genera-lizar su uso, ampliando los colectivoscon los que se puede suscribir estamodalidad de contrato, reduciendo atres meses la exigencia del período depermanencia en el desempleo y posibi-litando el acceso al mismo de los traba-jadores que en los últimos años solo

hayan suscrito contratos de duracióndeterminada o a quienes se les hayaextinguido un contrato de carácter in-definido. Se reducen las cantidades aabonar por las empresas en caso deextinción de los contratos (respetandoen todo caso las cuantías legalmenteestablecidas para los diversos supues-tos de extinción), mediante la asuncióntransitoria por el Fondo de Garantía Sa-larial de una parte de las indemnizacio-nes; medida que se aplicaráexclusivamente a los despidos econó-micos, ya sean individuales o colecti-vos. Se da una nueva redacción a lascausas de despido por razones econó-

micas, técnicas, organizativas o de pro-ducción, contenida en el Estatuto delos Trabajadores.

Asimismo, se reforman los supuestos ycondiciones en los que pueda ser ne-cesaria una inaplicación excepcional delo establecido en un convenio colec-tivo. Se posibilita además la adopciónde la medida de reducción temporal dejornada en determinadas circunstan-cias. Se modifica la política de bonifica-ciones a la contratación indefinida y seintroducen variaciones en la regulaciónde los contratos en prácticas y para laformación.

Page 6: jurídiCCOO nº4

La revocación de los representantes unitariosde los trabajadores

La normativa laboral basada en el Es-tatuto de los Trabajadores estableceuna serie de garantías para los repre-sentantes legales de los trabajadores,que les permite ejercer sus funcionesde forma libre y eficaz, alejados de laspresiones del empresario que puedeentorpecer su labor de representación.Estas garantías no sólo le protegen du-rante su mandato representativo, sinoque, en el caso de sanción o despido,su protección se prolonga a un añodespués de la terminación del referidomandato.

Al mismo tiempo, en el caso de que larepresentación unitaria, bien de formaindividual o de forma colectiva, pierdala confianza de los trabajadores y tra-bajadoras que lo votaron, el artículo67.3 del Estatuto de los Trabajadoresestablece un procedimiento para pro-ceder a la revocación de los represen-tantes elegidos.

Sólo podrán ser revocados los dele-gados de personal y miembros delComité durante su mandato, pordecisión de los trabajadores quelos hayan elegido, medianteasamblea convocada al efecto ainstancia de un tercio, como mí-nimo, de sus electores y por ma-yoría absoluta de éstos, mediantesufragio personal, libre, directo ysecreto. Esta revocación no podráefectuarse durante la tramitaciónde un convenio colectivo, ni plan-tearse hasta transcurridos por lomenos seis meses.

Este procedimiento de revocación quetiene unas estrictas normas de convo-catoria y de exigencias de mayoría,plantea algunos problemas de interpre-tación que se pretende aclarar en elpresente artículo.

Según establece el artículo 1,1 del Re-glamento de elecciones a represen-tantes de los trabajadores en laempresa (RD 1844/1994, de 9de septiembre) la revocacióntotal o parcial deberá sercomunicada por escrito a laoficina pública correspon-diente por los promotoresde la misma, con una ante-lación mínima de 10 días,adjuntando en dicha comuni-cación los nombres y apelli-dos, DNI y firmas de lostrabajadores que convo-can la asamblea, quedebe contener, comomínimo, un tercio delos electores que loshayan elegido.

La asamblea de trabajadores que va adecidir la revocación debe ser convo-cada con ese único orden del día.Participarán los que hayan elegido alos representantes, es decir, los inte-grantes del colegio electoral que inter-vinieron en su elección. En el caso deque la revocación afecte a todo el ór-

gano de representación, inter-vendrán los componentesde ambos colegios

electorales.

José Gutiérrez Campoy.Asesoría Jurídica FSS-CCOO Andalucía

6

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 7: jurídiCCOO nº4

Si la plantilla que compone el colegioo colegios electorales no es idéntica ala que había en el momento de laelección, se ha de entender que elcenso electoral es el que exista en elmomento de la revocación (TSJ Ma-drid 3-7-06. AS 535/07). Asimismo,los trabajadores que forman parte delcenso deben cumplir los requisitos deedad y antigüedad, como es sermayor de 16 años y una antigüedaden la empresa de, al menos, un mes(TSJ Andalucía 21-9-1995, AS3392/1995).

Si lo que se pretende tras la revoca-ción es convocar unas nuevas elec-ciones sindicales, la revocación debeafectar a los suplentes de las listaspues, de lo contrario, éstos serían losque sustituirían automáticamente a losrepresentantes revocados.

La asamblea será presidida, en todocaso, por el comité de empresa o porlos delegados de personal mancomu-nadamente, que serán los responsa-bles de su normal desarrollo, así comode la presencia en ella de personas nopertenecientes a la empresa. En el su-puesto de que los responsables de pre-sidirla declinen la presidencia, podrá serpresidida por una mesa compuesta portrabajadores de la empresa.

La convocatoria de la asamblea con laexpresión del orden del día propuestopor los convocantes se ha de comu-nicar a la empresa con 48 horas deantelación, como mínimo, debiendoéste acusar recibo de la comunica-ción. El lugar de reunión será el centrode trabajo, si las condiciones delmismo lo permiten, y será fuera de lashoras de trabajo, salvo acuerdo con el

empresario ( artículo 78 del ET).

La comunicación de la revocaciónproducida se ha de hacer en el plazode 10 días hábiles siguientes a lafecha en que se produzca, a la oficinapública dependiente de la autoridadlaboral y a la empresa, publicándoseasimismo en el tablón de anuncios.

En cuanto a la modalidad procesal ade-cuada para la impugnación de la revo-cación que afecte a los órganos derepresentación de los trabajadores, seconsidera ajustada la vía del procedi-miento ordinario, dentro del plazo ge-neral de prescripción que es del añosiguiente al hecho impugnado, aunqueel Tribunal Supremo ha admitido la im-pugnación a través de la modalidadprocesal de tutela de la libertad sindical(STS 26-7-2004. Rec. 2334/03).

7

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 8: jurídiCCOO nº4

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 demarzo, para la Igualdad Efectiva deMujeres y Hombres, dedica el Ca-pítulo III a ‘Los planes de igualdadde las empresas y otras medidasde promoción de la igualdad’. Unplan de igualdad es un conjuntoordenado de medidas y accionesque la empresa decide aplicar trasla realizar un diagnóstico de la si-tuación sociolaboral existente.Estas medidas y actuaciones tie-nen por objeto alcanzar la igualdadentre mujeres y hombres, y elimi-nar las posibles desigualdades quepudieran detectarse por razón desexo, estableciendo los objetivosconcretos a alcanzar, las estrate-gias y prácticas a adoptar para suconsecución y los sistemas de se-guimiento y evaluación de los ob-jetivos fijados.

La Ley Orgánica de Igualdad re-coge las previsiones contenidas enla Directiva 2002/73/CE, de 23 deseptiembre de 2002, relativa a laaplicación del principio igualdad detrato entre hombres y mujeres enlo que se refiere al acceso al em-pleo, a la formación y a la promo-ción profesional y a lascondiciones de trabajo.

CONTENIDO DEL PLAN DEIGUALDAD

En el artículo 45 se establece que

las empresas están obligadas arespetar la igualdad de trato y deoportunidades en el ámbito laboraly, con esta finalidad, deberánadoptar medidas dirigidas a evitarcualquier tipo de discriminación la-boral entre mujeres y hombres.Medidas que deberán negociar -yen su caso acordar- con los repre-sentantes legales de los trabaja-dores y trabajadoras, en la formaque se determine en la legislaciónlaboral.

En las empresas de más de 250trabajadores, las medidas de igual-dad deberán dirigirse a la elabora-ción y aplicación de un plan deigualdad, que deberá ser objeto denegociación en la legislación labo-ral.

Sin perjuicio de lo anterior, las em-presas deberán elaborar y aplicarun plan de igualdad cuando así seestablezca en el convenio colec-tivo de aplicación y en los términosprevistos en el mismo.

Para las demás empresas, la ela-boración de un plan de igualdadserá voluntaria, previa consultacon los representantes sindicales.

Contenido. Art. 46.1 Ley deIgualdad

• Objetivos concretos de igualdada alcanzar.• Estrategias y prácticas a adoptarpara su consecución.

• Establecimiento de sistemas efi-caces de seguimiento y evaluaciónde los resultados obtenidos.

Materias. Art. 46.2 Ley deIgualdad

• Acceso al empleo.• Clasificación profesional.• Promoción profesional.• Retribuciones (no discriminaciónsalarial).• Ordenación del tiempo de tra-bajo para favorecer la conciliaciónlaboral, personal y familiar.• Prevención del acoso sexual ydel acoso por razón de sexo.• Otras materias a tener en cuentapueden ser la eliminación del len-guaje sexista en los documentosemitidos por la empresa y la infor-mación sobre salud laboral, en re-lación con los riesgos delembarazo o periodo de lactancia.

REPRESENTACIÓN SINDICAL

Las medidas tendentes a respetarla igualdad de trato en el ámbito la-boral, con el fin de evitar cualquiertipo de discriminación entre muje-res y hombres, deberán nego-ciarse con los representantes delos trabajadores, en la forma enque se determine en la legislaciónlaboral (Art. 45 Ley de Igualdad).

Se garantiza el acceso de los re-presentantes legales a la informa-ción sobre el contenido de losplanes de igualdad y la consecu-

Planes de Igualdad en la sanidad privada

Sofía García. Asesoría Jurídica CCOO País Valenciano

8

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 9: jurídiCCOO nº4

ción de sus objetivos.La comisiones paritarias de los con-venios, a las que atribuyan compe-tencia, podrán realizar unseguimiento sobre la evaluación delos planes de igualdad (Art. 46).

EFECTIVIDAD DE LOS PLANESDE IGUALDAD

Establecido el marco legal, cabepreguntarse por la efectividad ypuesta en marcha de los planes deigualdad en el ámbito de las empre-sas privadas y, en concreto, de lasdel sector sanitario privado. En untrabajo de investigación realizadopor Ángela Escribano Martínez, parael Master en Género y Políticas deIgualdad de la Universidad Juan Car-los I, sobre la aplicación de los pla-nes de igualdad en empresas de laComunidad Valenciana, se concluyeel poco interés que despierta en laempresas la negociación de los pla-nes de igualdad.

Según este estudio, el sector máscomprometido es el de la ense-ñanza, sobre todo el universitario. Enel otro extremo, se encuentra el sec-tor sanitario, un sector feminizadocon una segmentación horizontal yvertical, donde no se ha negociadoningún plan de igualdad,ni en la sanidad pública,ni en la privada; dondegrandes grupos de

empresas como Nisa o Quirón ni si-quiera incorporan medidas de elimi-nación de la discriminación en susconvenios colectivos, y eso que estepersonal especialmente tiene una di-fícil conciliación por sus horarios,365 días y 24 horas al año.

Algunos planes de igualdad se limi-tan a hacer una copia taxativa de laley e intentan introducir un lenguajemenos sexista. La mayoría son uni-laterales e incorporados por las em-presas, sin negociación previa conlos agentes sociales, sin asesora-miento en materia de igualdad y sinla necesaria formación para podernegociar medidas reales que elimi-nen la discriminación de las mujeresen el mundo laboral. Otros, no si-quiera contienen un diagnósticosobre la situación, ni la incorporaciónde un calendario para la consecu-ción de los objetivos negociados.

Finalmente, la ley no dice nada sobrela composición y regulación de lascomisiones de igualdad en el ámbitolaboral, aunque se entiende que enel caso de haberlas, la composicióndebería ser la que recoge el Estatutode los Trabajadores como sujetos le-gitimados para negociar. Por ello ha-bría que exigir que la composición

fuera paritaria como mínimo y

atribuírsele como objetivo el controlefectivo del cumplimiento de la Ley.

La conclusión del estudio antes ci-tado es que si bien la Ley 3/2007marca unos objetivos muy ambicio-sos como es el reenvío expreso a lanegociación colectiva en determina-das materias y el reconocimiento deun específico deber de negociar me-didas y planes de igualdad para evi-tar discriminaciones y dotar decontenido real a esas medidas, noconsigue su propósito. Prueba deello es que en sectores muy femini-zados como el sanitario no se ha ne-gociado ninguno, y ello a pesar delcontenido del artículo 49 de la Leyde Igualdad: “Para impulsar la adop-ción voluntaria de planes de igual-dad, el Gobierno establecerámedidas de fomento, especialmentedirigidas a las pequeñas y medianasempresas, que incluirán el apoyotécnico necesario”.

Así pues, a los sindicatos les quedala obligación de informar e impulsarla negociación de los planes deigualdad como herramienta paraconseguir el objetivo marcado por laLey de Igualdad: hacer efectivo elderecho de igualdad de trasto y deoportunidades entre mujeres y hom-bres, singularmente en la esfera la-boral.

9

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 10: jurídiCCOO nº4

El Estatuto Marco (Ley 55/2003, de16 de diciembre) establece en su ar-tículo 39 que por necesidades delservicio, y cuando una plaza o puestode trabajo se encuentre vacante otemporalmente desatendido, podráser cubierto en comisión de servicios,

con carácter temporal, por personalestatutario de la correspondiente ca-tegoría y especialidad.

Más adelante, el mismo artículo, am-plía el ámbito de concesión al desem-

peño de funciones especiales no ads-critas a una determinada categoría opuesto de trabajo.

De acuerdo con lo expresado ante-riormente, la comisión de servicio,puede concederse en plaza vacante(interinidad), para ocupar un puestotemporalmente desatendido (sustitu-ción) o por algunas otras causas pro-pias del nombramiento eventual.

No obstante lo anterior, te aconseja-mos que consultes la normativa que,sobre esta materia, posiblementehaya promulgado tu comunidad autó-noma, sobre todo en materia de pro-cedimiento y duración.

el lector pregunta

?Soy personal estatutario temporal. Quiero exceden-cia voluntaria de mi plaza en un servicio de salud

lejano a mi domicilio. ¿Me lapueden denegar por haber to-mado varios meses sin sueldo?

Uno de los requisitos que ha de reunir elpersonal estatutario para disfrutar de laexcedencia voluntaria es tener plaza enpropiedad. Has de tomar posesión de laplaza para solicitarla, pues así adquirirásla plaza en propiedad.

Sobre la incidencia que puede tener elhaberte tomado varios meses de per-miso sin sueldo, te indicamos que otrode los requisitos exigidos es haber pres-

tado servicios efectivos en cualquiera delas Administraciones públicas durantelos cinco años inmediatamente anterio-res, (Ley 55/2003, artículo 67.1.a).

El permiso sin sueldo, aunque es consi-derado como una situación de servicioactivo, pues se mantiene la obligaciónde cotización por parte de la empresadurante su disfrute (RD 2064/1995, de22 de diciembre y Orden de 27 de oc-

tubre de 1992), no tiene la considera-ción de servicios efectivo, pues cesa laobligación de trabajar.

Con el disfrute de este tipo de permiso,se interrumpe la continuidad de la pres-tación de servicios, por lo que te puedendenegar la solicitud, por no reunir el re-quisito de haber prestado servicios efec-tivos en los cinco años inmediatamenteanteriores la fecha de la solicitud.

Los interesados pueden enviar susconsultas jurídicas a la siguiente

dirección: ‘[email protected]’.

La redacción se reserva el derecho depublicar las consultas que considere

de mayor interés general y de modifi-car parte del contenido de las mismas.

La Dirección

Sección coordinada por José Gutiérrez Campoy

Quiero solicitar una Comisión de servicio den-tro de mi servicio de salud. ¿Ha de existir una

plaza vacante para que mela concedan?

10

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 11: jurídiCCOO nº4

La revalorización de laspensiones

El objeto de las pensiones contribu-tivas de los sistemas de SeguridadSocial, como rentas de sustituciónde los salarios dejados de percibir,no es otro que permitir que con lasmismas el trabajador o su familiapueda mantener un determinadonivel de vida tras su pase a la situa-ción de inactivo.

Por ello, es del todo necesario quelas pensiones se revaloricen anual-mente, de conformidad al incre-mento de los precios. De no ser así,en el plazo de unos pocos años, lapensión obtenida, ya devaluada, noserviría para cubrir los objetivos quecon la misma se pretendían.

El articulo 48.1 de la Ley General dela Seguridad Social (LGSS)viene arecoger esta elemental regla indi-cando que “las pensiones de la Se-guridad Social en su modalidadcontributiva, incluido el importe de lapensión mínima, serán revalorizadasal comienzo de cada año, en funcióndel correspondiente índice de pre-cios la consumo previsto para dichoaño”.

Además, si la previsión se hubieradesviado de la inflación real, se esta-

blece una actualización abonandoen el primer trimestre del año naturalsiguiente una paga “por la diferen-cia”. La existencia de esta paga yasupone una pérdida real del poderadquisitivo de los pensionistas yaque se abona una paga, pero no seincluye tal diferencia en la cuantía dela pensión. De este modo, con elpaso del tiempo, y a pesar de que seha abonado una paga anual por ladesviación de las previsiones del in-cremento de los precios, se dejan deobtener rentas por no incluir dichasdesviaciones en la cuantía de laspensiones.

El resto de las pensiones del sistemade Seguridad Social también se re-valorizan, pero para ello no sólo tie-nen en cuenta el IPC, sino tambiénel nivel medio de los salarios, la evo-lución de la economía así como “lasposibilidades económicas del sis-tema de Seguridad Social”. Estacláusula es la que ha utilizado el Go-bierno actual para justificar la subidasuperior de las pensiones mínimasdel sistema y de las prestaciones nocontributivas por encima del IPC.

El único límite a la revalorización depensiones se encuentra en que lasmismas, una vez revalorizadas nopodrá superar la pensión máximaestablecida anualmente por la Ley

de Presupuestos Generales del Es-tado.

RecortesHasta ahí, bien. El problema viene enun momento como el actual, cuandola crisis azota descarnadamente alEstado y las obligaciones que impo-nen los organismos internacionales(esos mismos que estaban ciegosante el problema financiero mundialque nos caía encima como una losa)han supuesto la necesidad de con-tención de gastos.

Ante la incapacidad del Gobierno es-pañol de llevar a cabo una reformadel sistema económico y tributariodonde paguen más los que más tie-nen, lo único que se le ha ocurridoes recortar gastos. El RD-Ley8/2010, de 20 de mayo, ha sido elque ha metido “la tijera”, no sólo enlos salarios de los empleados públi-cos, sino también en las inversionesy en el “recorte del Estado de Bien-estar”.

En su artículo 4 se establece para2011 el mecanismo establecido en elart. 48.1 de la LGSS para la revalori-zación de las pensiones, exceptopara las pensiones mínimas, las delSeguro Obligatorio de Vejez e Invali-dez (SOVI) no concurrentes y las nocontributivas. También, se suspende

laBBrújula

Juan Carlos Álvarez.Profesor de la UMA.

11

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 12: jurídiCCOO nº4

laBBrújula

la revalorización para las pensionesdel sistema de clases pasivas.

Medida que sin duda ha agradado ala banca y a los estados y organis-mos internacionales, pero que ha ol-vidado varias cosas. Desde el puntode vista sociológico, que los pensio-nistas no son los culpables de unacrisis económica producida por lagestión especuladora de los activoso créditos tóxicos de la banca (a laque se ha aportado 150.000 millo-nes de euros, en un cheque enblanco, dinero que han utilizadopara, nuevamente, especular en lasbolsas para que el Estado tenga querecortar más si cabe los derechos delos trabajadores).

Pero también es que este Gobierno,tan constitucional y progresista, haobviado el art. 50 de la CE que esta-blece que han de garantizarse pen-siones “adecuadas y periódicamenteactualizadas”. Ya se sabe que es unprincipio rector y que el valor delmismo es “informar la práctica legis-lativa” no pudiendo reclamarse deforma directa en los Tribunales.

Es cierto, pero lo más penoso esque una vez se ha llegado a unPacto de Estado, el de Toledo, parala garantía y viabilidad del sistema depensiones, en el que han estado deacuerdo todas las fuerzas políticas,el Gobierno ha olvidado tanto la re-comendación 11 del Pacto de To-

ledo, como la del Renovado de oc-tubre de 2003, donde se recoge lanecesidad de mantener el poder ad-quisitivo de las pensiones “garanti-zado por Ley, debiendo serpreservado mediante la adopción demedidas que garanticen el equilibriofinanciero del sistema. Se deberá se-guir garantizando que las gananciasdel poder adquisitivo que puedanderivarse de una inflación real inferiora la prevista se consoliden con ca-rácter permanente en las pensiones,evitando la corrección a la bajacuando exista mejoras del poder ad-quisitivo derivadas del comporta-miento de los precios.”

Queda todo dicho.

12

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 13: jurídiCCOO nº4

laBBrújula

El ‘despido’ disciplinario del personal estatutario

La acción de despido no existe en elrégimen estatutario, tampoco en elfuncionarial, para ambos el términoa utilizar es el de separación del ser-vicio. Cosa distinta sería para el per-sonal laboral que sí puede ser objetode despido disciplinario, pero exclu-sivamente como sanción por comi-sión de faltas muy graves.

SEPARACIóN DEL SERVICIO DELPERSONAL ESTATUTARIO

El personal estatutario incurre enresponsabilidad por las faltas quecometa. El régimen disciplinario res-ponde a los principios de tipicidad,eficacia y proporcionalidad en todoel Sistema Nacional de Salud, y suprocedimiento, a los de inmediatez,economía procesal y pleno respetode los derechos del interesado: ade-más de los reconocidos en el artículo35 de la Ley 30/1992:

a) A la presunción de inocencia.b) A ser notificado del nombramientode instructor y, en su caso, secreta-rio, así como a recusar a los mismos.c) A ser notificado de los hechos im-putados, de la infracción que consti-tuyen y de las sanciones que, en sucaso, puedan imponerse, así comode la resolución sancionadora.d) A formular alegaciones en cual-

quier fase del procedimiento.e) A proponer cuantas pruebas seanadecuadas para la determinación delos hechos.f) A ser asesorado y asistido por losrepresentantes sindicales.g) A actuar asistido de letrado.

La sanción de separación del servi-cio sólo se impon-drá por la comisiónde faltas muy gra-ves, cuando ad-quiere carácterfirme supone la pér-dida de la condición depersonal estatutario. Du-rante los seis años si-guientes a su ejecución, elinteresado no podrá con-currir a las pruebas de se-lección para la obtenciónde la condición de perso-nal estatutario fijo, niprestar servicios comopersonal estatutario tem-poral, ni servicios en nin-guna administraciónpública, ni en los orga-nismos públicos o en lasentidades de derechopúblico dependientes ounidos a ellas, ni a las en-tidades públicas sujetas aderecho privado y fundacio-nes sanitarias.

Como medida cautelar, durante

la tramitación de un expediente dis-ciplinario podrá acordarse la suspen-sión provisional de funciones delinteresado. Esta suspensión nopodrá exceder de seis meses, perci-biendo durante este tiempo las retri-buciones básicas.

Gaspar Pérez. Asesoría JurídicaFSS-CCOO Euskadi

13

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 14: jurídiCCOO nº4

laBBrújula

FALTAS MUY GRAVES

a) El incumplimiento del deber de res-peto a la Constitución o al respectivoEstatuto de Autonomía en el ejerciciode sus funciones.

b) Toda actuación que suponga discri-minación por razones ideológicas, mo-rales, políticas, sindicales, de raza,lengua, género, religión o circunstanciaseconómicas, personales o sociales.

c) El quebranto de la debida reservarespecto a datos relativos al centro oinstitución o a la intimidad personal delos usuarios.

d) El abandono del servicio.

e) La falta de asistencia durante más decinco días continuados o la acumula-ción de siete faltas en dos meses sincausa justificada.

f) El notorio incumplimiento de sus fun-ciones o de las normas reguladoras delos servicios.

g) La desobediencia notoria a las órde-nes o instrucciones de un superior di-recto, mediato o inmediato.

h) La notoria falta de rendimiento quecomporte inhibición en el cumplimientode sus funciones.

i) La negativa a participar activamenteen las medidas especiales adoptadas

por las administraciones públicas o ser-vicios de salud cuando así lo exijan ra-zones sanitarias de urgencia.

j) El incumplimiento de la obligación deatender los servicios esenciales estable-cidos en caso de huelga.

k) La realización de actuaciones mani-fiestamente ilegales en el desempeñode sus funciones cuando causen perjui-cios graves a la administración.

l) El incumplimiento de las normassobre incompatibilidades.

m) La prevalencia de la condición depersonal estatutario para obtener unbeneficio indebido para sí o para terce-ros, y especialmente la exigencia oaceptación de compensación por quie-nes provean de servicios o materiales alos centros o instituciones.

n) Los actos dirigidos a impedir o coar-tar el libre ejercicio de los derechos fun-damentales, las libertades públicas y losderechos sindicales.

o) La realización de actos encaminadosa coartar el libre ejercicio del derechode huelga o a impedir el adecuado fun-cionamiento de los servicios esencialesdurante la misma.

p) La grave agresión a cualquier per-sona con la que se relacionen en el ejer-

cicio de sus funciones.

q) El acoso sexual, cuando supongaagresión o chantaje.

r) La exigencia de cualquier tipo decompensación por los servicios presta-dos a los usuarios de los servicios desalud.

s) La utilización de los locales, instala-ciones o equipamiento de las institucio-nes para la realización de actividades ofunciones ajenas a dichos servicios.

t) La inducción directa, a otro u otros, ala comisión de una falta muy grave, asícomo a la cooperación con un acto sinel cual una falta muy grave no se hu-biera cometido.

u) El exceso arbitrario en el uso de au-toridad que cause perjuicio grave al per-sonal subordinado o al servicio.

v) La negativa expresa a hacer uso delos medios de protección disponibles yseguir las recomendaciones estableci-das para la prevención de riesgos labo-rales, así como la negligencia en elcumplimiento de las disposicionessobre seguridad y salud en el trabajopor parte de quien tuviera al responsa-bilidad de hacerlas cumplir o de esta-blecer los medios adecuados deprotección.

14

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 15: jurídiCCOO nº4

laBBrújula

RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL ENEL CAMPO DE LA PREVENCIÓN

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales(LPRL), sin lugar a dudas y de forma explí-cita, sentencia al empresario como deudorde seguridad es, sobre el que recae la obli-gación de asegurar que el intercambio detrabajo por salario se produzca en condi-ciones dignas y seguras. Y es cuando seincumple esta obligación cuando surge laresponsabilidad, sea civil, penal o adminis-trativa.

Sin duda, la responsabilidad de mayor tras-cendencia es la responsabilidad de tipo ad-ministrativo, como se desprende delartículo 42 de la LPRL. Son sanciones, prin-

cipalmente económicas y su cantidad os-cila, según se califiquen en leves, graves omuy graves, de entre los 40 a 800.000euros (art. 39 y ss. LISOS), si bien puede iracompañada de otras sanciones acceso-rias como inhabilitaciones profesionales, li-mitaciones a la hora de contratar con laAdministración Pública (art. 54 de la LPRL),suspensión de cierres de centros de trabajoo de actividades, etc.

Los criterios de graduación a tener encuenta son: peligrosidad de las actividadesdesarrolladas en la empresa, el carácter delos riesgos, gravedad de los daños produ-cidos o ausencia de medidas preventivas,numero de trabajadores afectados, incum-plimientos de la Inspección, etc.Las infracciones de especial gravedad a lasnormas de seguridad y salud en el trabajolas regula el Código Penal (CP), la llamadaresponsabilidad penal, de dos formas,como delito contra la seguridad y salud enel trabajo (los que no faciliten los medios ne-cesarios para que los trabajadores desem-peñen su actividad con las medidas deseguridad adecuadas, poniendo en peligrograve su vida), sin que se exija la produc-ción de un resultado dañoso, (art. 316 CP);y los delitos de lesiones y de homicidio, enlos que sí se produce un resultado dedaños, (art. 138, 142, 147 CP).

Estas faltas y delitos son castigados con laspenas de prisión de seis meses y multa deseis a doce meses, para delitos de riesgosy, prisión de hasta quince años, según secatalogue el resultado del daño, como im-prudencia leve o grave.

Cuando la imputación se atribuyera a per-sonas jurídicas, se impondrá la pena mar-

cada en la ley “a los administradores quehayan sido responsables y a quienes cono-ciéndolos y pudiendo remediarlo, no hubie-ran adoptado medidas para ello”. En estossupuestos se puede aplicar el art. 129 delCódigo Penal y añadir medidas como, clau-sura de empresas o locales, suspensión deactividades, disolución, limitaciones paracontratar con las Administraciones, etc.

La responsabilidad penal, puede generaruna responsabilidad civil, regulada por elCódigo Penal, por los daños y perjuicioscausados, si de la acción u omisión se de-rivan perjuicios para terceros. El gravamenconsistirá en la restitución, reparación deldaño y la indemnización de perjuicios ma-teriales y morales. (116 CP).

También, se atribuye con carácter subsidia-rio a las personas jurídicas que sean titula-res de empresas (AdministracionesPúblicas, Estado), cuando deriven de ac-tuaciones delictivas cometidos por sus em-pleados, en base al principio incontrahendo o in vigilando, que este asumeal contratar. Sin embargo, el que paga eldaño causado por sus dependientes“puede repetir de éstos lo que hubiese sa-tisfecho” (art. 1904 CC).

La responsabilidad civil, viene regulada enel art. 1.101 del Código Civil, y dice,“cuando el empresario causare daño al tra-bajador como consecuencia de incumplirsus obligaciones en el campo de la preven-ción, quedará sujeto a la indemnización delos daños y perjuicios, siempre que: existadaño, sea resultado de una acción u omi-sión, consistente en un incumplimiento,normalmente grave, por parte del empre-sario de sus obligaciones en materia de se-

Rosa Martín. Salud Laboral CCOO Málaga

Responsabilidades en el campo de la prevención

15

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 16: jurídiCCOO nº4

laBBrújula

guridad y salud, culpa o negligencia empre-sarial, y se establezca una relación de cau-salidad entre la conducta empresarial y eldaño producido”.

Por último, tenemos la responsabilidad dela Seguridad Social, en la cual el empresa-rio, según establece el artículo 123 de laLey General de la Seguridad Social, deberáhacer frente “a un recargo en las prestacio-nes de un 30 a un 50 % cuando la lesiónse produzca por máquinas, artefactos o eninstalaciones, centros o lugares de trabajoque carezcan de los dispositivos de precau-ción reglamentarios, los tengan inutilizadoso en malas condiciones, o no se hayan ob-servado las medidas generales de seguri-dad e higiene en el trabajo, adecuaciónpersonal a cada trabajo, habida cuenta desus características y de la edad, sexo ydemás condiciones del trabajador”. La res-ponsabilidad del pago recaerá directamentesobre el empresario infractor y no podrá serobjeto de seguro alguno.

Visto este elenco de responsabilidades, ca-bría preguntarse si existe compatibilidadentre ellas. La respuesta debe de ser posi-tiva a tenor del art. 42.3 de la LPRL, “lasresponsabilidades administrativas seráncompatibles con las indemnizaciones dedaños y perjuicios causados, y por el re-cargo de prestaciones económicas del sis-tema de la Seguridad Social”.

Por tanto, es compatible la responsabilidadcivil con todas las demás, es decir con lasresponsabilidades administrativa, penal, yel recargo de las prestaciones. No es com-patible las responsabilidades administrativay penal, por el principio no bis in idem, “nopodrán sancionarse los hechos que hayansido sancionados penal o administrativa-mente, si hay identidad de sujeto, hecho yfundamento”. Dicha identidad solo se pro-duce si el empresario es una persona físicaporque coincide la figura de empresario in-fractor y el responsable penalmente y no

así, en la persona jurídica. Y es compatiblela responsabilidad penal y administrativacon el recargo en las prestaciones por faltade medidas de seguridad, art 1243 LGSS.

RESPONSABILIDAD DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN

Paralelamente, cabría preguntarse si el de-legado de prevención tiene también res-ponsabilidad, en su cometido de vigilanciay control sobre el cumplimiento de la nor-mativa de prevención. Es lícito pensar que,puesto que la responsabilidad deriva de lafacultad de tomar decisiones y ésta es ex-clusiva del empresario, suyas son las res-ponsabilidades.

Sin embargo, hay que prestarle atención alsigilo profesional y a la facultad de paralizarel trabajo en caso de riesgo grave e inmi-nente. En el primer caso, el artículo 37.3,obliga al delegado de prevención a guar-darlo, respecto a las informaciones a lasque tuviese acceso como consecuencia desu actuación en la empresa y a utilizarlapara controlar el cumplimiento de la norma-tiva y no, para finalidades distintas a las quemotivaron el acceso a las mismas. Puedeser sancionado por el empresario comouna falta laboral.

En segundo lugar, si se prueba que seactuó con mala fe o por negligencia grave,el empresario puede reclamar civilmenteuna indemnización de los daños y perjuiciosque ha sufrido.

Fuera de estas 2 áreas el delegado de pre-vención sólo tiene derechos y facultades.

RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOREN EL CAMPO DE LA PREVENCIÓN

El trabajador tiene su cuota de responsabi-lidad en el artículo 29 de la LPRL, que se-ñala que al trabajador le corresponde velarpor su propia seguridad y salud en el tra-

bajo y por la de aquellas otras personas alas que pueda afectar su actividad profesio-nal, de conformidad con su formación y lasinstrucciones del empresario.

Concretamente, usar adecuadamente lasmáquinas, aparatos, herramientas, sustan-cias peligrosas, equipos de transporte, losmedios y equipos de protección facilitadospor el empresario, así como los dispositivosde seguridad, de acuerdo con las instruc-ciones recibidas, informar de inmediato a susuperior jerárquico directo, y a los trabaja-dores designados para realizar actividadesde protección y de prevención o, en sucaso, al servicio de prevención, acerca decualquier situación que, a su juicio, entrañe,un riesgo para la seguridad y la salud de lostrabajadores, como contribuir con el em-presario para que éste pueda garantizaruna condiciones de trabajo seguras.

La inobservancia por parte de los trabaja-dores y trabajadoras de estas obligacionesen materia de prevención tiene la conside-ración de incumplimiento laboral a los efec-tos del artículo 58.1 del Estatuto de losTrabajadores.

Por ello, en la medida que cause daño aterceros vendrá obligado a responder porla obligación de no causar daño a nadieque exige el art. 1.902 del Código Civil (CC)(responsabilidad civil extracontractual). Noobstante, cabe recordar que, aún exis-tiendo responsabilidad del trabajador, por eljuego del artículo 1.903, el empresariopuede verse obligado a responder civil-mente por los actos de aquél.

Esta responsabilidad civil es solidaria, el ter-cero perjudicado podrá dirigirse contra eltrabajador, contra el empresario o contraambos simultáneamente (1.144 CC). A suvez, el empresario, en el supuesto que eltrabajador hubiera actuado por su cuenta,podrá dirigirse contra éste, si hubiese repa-rado el daño (1.145 CC).

16

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 17: jurídiCCOO nº4

sentencias de

inte

rés

Jubilación anticipada con ungrado de discapacidad igual

o superior al 45%

Desde el 1 de enero de 2010, a travésdel Real Decreto 1851/2009 de 4 dediciembre, se da luz verde a la jubila-ción anticipada a los 58 años para lostrabajadores y trabajadoras porcuenta ajena y por cuenta propia, in-cluidos en cualquiera de los regíme-nes que integran el sistema de laSeguridad Social, que tengan ungrado de discapacidad igual o supe-rior al 45%. Este Real Decreto des-arrolla el artículo 161 bis de la LeyGeneral de la Seguridad Social de ju-bilación anticipada.

La reducción de la edad de jubilacióntiene su fundamento en el mayor es-fuerzo y penosidad que el desarrollode una actividad profesional comportapara un trabajador con discapacidady concurran evidencias de reducciónde su esperanza de vida.

Los requisitos para ser beneficiariosde esta anticipación de la edad de ju-bilación son:

* Estar dado de alta o en situaciónasimilada a la del alta en la fecha delhecho causante.* Haber cotizado el período mínimo

que exige la ley para poder acceder ala pensión de jubilación.

* Padecer alguna de las discapaci-dades reglamentariamente determina-das.

* Tener un grado de discapacidadigual o superior al 45%.* La edad mínima de jubilación será

de 58 años.Las discapacidades que podrán darlugar a la anticipación de la edad dejubilación están reglamentariamentedeterminadas, y son discapacidadesen las que concurren evidencias quedeterminan de forma generalizada yapreciable una reducción de la espe-ranza de vida de esas personas.Para el cálculo de la pensión de jubi-lación, el tiempo en que resulte redu-cida la edad de jubilación del

trabajador se computará como coti-zado al exclusivo efecto de determinarel porcentaje aplicable a la correspon-diente base reguladora para calcularel importe de la pensión de jubilación.

Cabe recordar que anteriormente,conforme al Real Decreto1539/2003, se establecieron coefi-cientes reductores de edad para ac-ceder a la jubilación en el caso detrabajadoras y trabajadores afectadospor una discapacidad igual o superioral 65%. A partir de ahora, se abre laposibilidad de jubilación anticipada aun mayor número de trabajadoresdiscapacitados que tienen dificulta-des para llegar a la edad ordinaria dejubilación.

Fátima Avedillo. Elecciones sindicalesFSS-CCOO CyL

DISCAPACIDADES que pueden darlugar a la anticipación de la jubilación

* Discapacidad intelectual

* Parálisis cerebral

* Anomalías genéticas: Síndrome deDown. Síndrome de Prader Willi. Sín-drome de X frágil. Osteogénesis Imper-fecta. Acondroplasia. Fibrosis Quística.Enfermedad de Wilson.

* Trastornos del espectro autista.

* Anomalías congénitas secundarias aTolidomida.

* Síndrome Postpolio.

* Daño cerebral adquirido: trauma-tismo craneoencefálico. Secuelas detumores del SNC, infecciones o intoxi-caciones.

* Enfermedad mental: esquizofrenia,trastorno bipolar.

* Enfermedad neurológica: EsclerosisLateral Amiotrófica. Esclerosis múlti-ple. Leucondistrofias. Síndrome deTourette. Lesión medular traumática.

17

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 18: jurídiCCOO nº4

sentenciasde

inte

rés

Un Consorcio participadopor la Administración

El Gobierno de Aragón, los ayunta-mientos de los pueblos de Ejea de losCaballeros, Jaca, Fraga y Tarazona y laMAZ, Mutua de accidentes de Trabajoy Enfermedades Profesionales de la Se-guridad Social número 11, suscribieronun convenio de colaboración para laconstitución del Consorcio AragonésSanitario de Alta Resolución, con el ob-jetivo de coordinar y dirigir los centrossanitarios de nueva creación en lospueblos cuyos ayuntamientos sonmiembros del Consorcio.

CCOO preavisó para la celebración deelecciones sindicales en el centro detrabajo de Fraga para la elección de tresdelegados de personal. Cuando el sin-dicato CEMSATSE conoció el preavisolo impugnó solicitando conciliación anteel órgano competente, en base a queel preaviso tenia que ser reputado nulode pleno derecho alegando que el Con-sorcio es una entidad jurídica pública in-tegrada en el departamento de Salud yConsumo del Gobierno de Aragón y,por tanto, es de aplicación a efectos deelecciones sindicales las mismas dispo-siciones que para la propia Administra-ción Pública.

En la conciliación se unieron a la posi-ción de CEMSATSE el resto de sindica-tos con representación en el Consorcio,y aún compareciendo todas las partesno se alcanzó ningún acuerdo, puestoque CCOO considera el preaviso ajus-tado a la normativa y legal; y por tanto

perfectamente válido mientras el restomanifestaba que el Consorcio es lomismo que la Administración.

CEMSATSE, tras el no acuerdo, for-mula demanda sobre materia electoralante el Juzgado de lo Social deHuesca, solicitando se declare nulo elpreaviso presentado por CCOO, decla-rando en consecuencia nulas todas lasactuaciones llevadas a cabo desde elinicio del proceso electoral.

CCOO, en el juicio oral se opone a lademanda por la naturaleza jurídica delConsorcio y la vigencia o derogación dela Disposición Adicional Tercera del RealDecreto 1844/1994.

MotivosEn cuanto al primer motivo, la Disposi-ción Adicional Tercera del Real Decreto1844/1994, es totalmente válida,puesto que el Estatuto Básico del Em-pleado Público no lo deroga expresa-mente y, por tanto, la Magistrada entraen el fondo del asunto, ¿Cuál es la na-turaleza jurídica del Consorcio a losefectos de ser considerada Administra-ción Pública?

En los estatutos de creación del Con-sorcio se establece que su naturalezajurídica es la de una entidad pública, decarácter asociativo y voluntario, dotadade personalidad jurídica propia e inde-pendiente de las de sus miembros,con plena capacidad jurídica y deobrar para el cumplimiento de suobjeto y sus fines específicos,matrimonio propio y administraciónautónoma.

Sobre la naturaleza de este tipo de en-tidades existe numerosa y prolija juris-prudencia sobre la aplicación de lasnormas de derecho público o privado.En este caso, los propios estatutos serefieren expresamente al Régimen delPersonal de dicha entidad, en el que semanifiesta que el personal propio con-tratado por el Consorcio se regirá porlas normas de derecho laboral, por loque, en definitiva, los propios estatutosdel Consorcio determinan la legislaciónaplicable a los trabajadores del mismo,siendo ésta la referida a las normas dederecho laboral general, no siendo deaplicación, por tanto, las disposicionesreferidas al personal de las administra-ciones públicas.

Así, no se extienden las normas esta-blecidas para las administraciones pú-blicas al ámbito de la representación delos trabajadores y, por tanto, de aplica-ción el Estatuto de los Trabajadores.

De este modo, el fallo de la Sentenciaes la desestimación de la demanda in-terpuesta por CEMSATSE, puesto queno se acogen las razones sobre nulidadalegadas en relación al preaviso presen-tado por CCOO, promoviendo eleccio-nes sindicales en el centro sanitario deFraga.

Ruth Pérez. Asesoría Jurídica FSS-CCOO Aragón

18

Nº4 Jueves 8 de julio de 2010

Page 19: jurídiCCOO nº4

www.sanidad.ccoo.es