juan carlos espinosa ramÍrez. anÁlisis de puestos
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
JUAN CARLOS ESPINOSA RAMÍREZ
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ANÁLISIS DE PUESTOS
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Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal, que nos e ve afectado por transferencia interna, promociones o remociones.
Rol que las personas juegan en la organización
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PUESTO
Sus contenidos (Funciones concretas)
Sus requisitos (habilidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo)
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REQUISITOS PARA APLICAR EL ANÁLISIS DE PUESTO
Recabar todos los datos referente al puesto Separar los elementos objetivos y subjetivos
del puesto Consignar por escrito los datos obtenidos de
manera clara y sistemática Organizar el conjunto de los resultados del
análisis
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ELEMENTOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
ANALISTA: encargado de recoger, ordenar y consignar los datos
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: forma escrita que se consignan la s operaciones materiales que debe realizar el trabajo
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: es la forma en que se anota metodológicamente los requisitos y habilidades, esfuerzos y responsabilidades, a si como las condiciones de trabajo que implica una acción
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ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTO
Aprobación por parte de la gerencia Fijar objetivos Establecimiento del programa de acción Seleccionar al personal que realizará el análisis Entrenar a los analistas Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación
de datos Campaña de motivación y motivación a los trabajadores Selección de los titulares del puesto de quienes se obtendrá
información
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ACTIVIDADES PARA RECOPILACIÓN DE DATOS
Observación directa Entrevista Cuestionario
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ELABORACIÓN DE UNA ANÁLISIS DE PUESTO
Recopilación, análisis y verificados los datos, se elaborará el análisis de puesto definitivo, describiendo de manera detallada y sistemática los elementos que lo integran. Siendo claros y precisos, utilizando un lenguaje accesible.
Dependen de las necesidades de la gerencia y organización y se pueden hacer anuales o cada dos años.
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ELEMENTOS DE UN ANÁLISIS DE APUESTOS
Descripción del puesto Ficha de identificación
Descripción genérica
Descripción especifica
Especificación del puesto
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DESCRIPCIÓN GENÉRICA
Explicación del conjunto de actividades del puesto como un todo de manera breve, explicando su objetivo básico, elementos que con mayor frecuencia ocurren
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DESCRIPCIÓN ESPECIFICA
Actividades diarias, periódicas, eventuales
Accesorios del puesto (elementos físicos)
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ES
PEC
IFICA
CIÓ
N D
EL
PU
ES
TO
Habilidad
Física
Mental
Responsabilidad por el trabajo de otros
Por valores
Tramites, procesos y procedimientos
Esfuerzo Físico
mental
Condiciones física
Edad
Estatura
Sexo
Peso
Estado civil
Disponibilidad a viajar
Presentación
Nacionalidad
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FUNCIONES DEL ANÁLISIS DE PUESTO
1. Seleccionar personal
2. Fijar programas adecuados de entrenamiento
3. Valuar puesto
4. Mejorar sistemas de salario
5. Seguridad industrial
6. Hacer un estudio de calificación de méritos
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FICHA DE IDENTIFICACIÓN
Titulo del puesto Clave Categoría Horarios Sueldo asignaoa Jerarquía y contactos Numero de trabajadores que desempeñan el puesto
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BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
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ANÁLISIS DE PUESTOS A NIVEL EJECUTIVO
Titulo del puesto Posición en la estructura de la empresa Deberes generales Funciones básicas Descripción especifica Especificación depuesto
Conocimiento necesario para el puesto Experiencia ocupacional Autoridad y responsabilidad Características que se requieren para ocupar el puesto
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VALUACIÓN DEL PUESTO
Proporcionar bases sistemáticas y objetivas para determinar el valor del un trabajo, y por consecuencia un sistema racional de paga
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SISTEMAS AVALUAR LOS PUESTOS
NO CUANTITATIVOS HÍBRIDOS CUANTITATIVOS
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SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
CARECE DE ELEMENTOS NUMÉRICOS PARA SU DETERMINACIÓN
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SISTEMA DE ALINEAMIENTO O DE RANGO
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SISTEMA DE GRADOS MERCER
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SISTEMA HÍBRIDO
CONTIENE ELEMENTOS TANTO DE SISTEMAS CUANTITATIVOS (NUMÉRICOS) COMO DE LOS NO CUANTITATIVOS
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MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
CONSISTE EN DAR UN ORDEN A LOS DIFERENTES EMPLEOS, TOMANDO COMO PUNTO DE REFERENCIA LOS FACTORES QUE LOS INTEGRAN. ESTE MÉTODO SUPONE TAMBIÉN LA ASIGNACIÓN DE VALORES EN PESOS, QUE PUEDEN REPRESENTARSE CON PUNTOS.
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SISTEMAS CUANTITATIVOS
UTILIZAN ELEMENTOS NUMÉRICOS O PUNTUACIONES.
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SISTEMA DE VALUACIÓN POR PUNTOS
ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA UNA DE LAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE UN PUESTO. LOS FUNDAMENTOS DE ESTE SISTEMA SON LOS SIGUIENTES: COMPRAR LAS CARACTERÍSTICAS DE UN PUESTO CON MODELOS O DEFINICIONES QUE HAYAN SIDO PRESTABLECIDOS.
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PERFIL GUIA DE HAY
LOGRAR QUE LOS PUESTOS TENGAN EL ORDEN DE IMPORTANCIA CORRECTO
ESTABLECER UNA DISTANCIA RELATIVA ADECUADA ENTRE LOS PUESTOS DENTRO DE ESE ORDEN.
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
FUENTES INTERNAS SINDICATOS
CARPETA PERSONAL
FAMILIARES Y RECOMENDADOS
PROMOCIÓN O TRANSFERENCIA INTERNA DE PERSONAL
FUENTE EXTERNA PROFESIONALES Y EDUCATIVAS
ASACIONES PROFESIONALES
BOLSA DE TRABAJO
AGENCIAS DE COLOCACIÓN
OUT SOURCING
LA PUERTA DE LA CALLE
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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
MEDIOS IMPRESOS RADIO Y TELEVISIÓN GRUPOS DE INTERCAMBIO RECLUTAMIENTO ON-LINE (INTERNET)
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POLÍTICAS
LOS REQUISITOS QUE LAS EMPRESAS DETERMINAN ANTES DE BUSCAR EL PERSONAL IDÓNEO, DETERMINADAS POR LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN .
SON LAS REGLAS O LINEAMENTOS QUE LA EMPRESA ESTABLECE PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.
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RECLUTAMIENTO EXTERNOS
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RECLUTAMIENTO MASIVO
RECLUTAMIENTO QUE SE REALIZA EN INSTITUCIONES TANTO DEL SECTOR PUBLICO COMO PRIVADO, CON EL FIN DE CAPTAR UN GRAN NUMERO DE SOLICITUDES, YA QUE SE TIENE MUCHAS VACANTES POR CUBRIR EN POCO TIEMPO.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
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ELABORACIÓN DE PERFIL
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