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JORNADAS SECTORIALESGestión de RH en procesos de internacionalización

XIII CONGRESO DE VALORES DE EMPRESA Y SOCIEDAD

17 Octubre 2002

GRUPO AGBAR

LA CAIXALA CAIXA SUEZSUEZ ENDESAENDESA

AGUASAGUAS

DEDE

BARCELONABARCELONA

AGUASAGUAS

DEDE

BARCELONABARCELONA

HISUSAHISUSA

FREEFREE--FLOATFLOAT

49 %49 % 51 %51 %

47.7 47.7 %%

11.8 %11.8 % 39 %39 %1.5 %1.5 %

Gran estabilidad de los accionistas institucionalesGran estabilidad de los accionistas institucionales

PresidentePresidente

ConsejeroDelegadoConsejeroDelegado

Gabinete dePresidenciaGabinete dePresidencia

Director General deGestión CorporativaDirector General deGestión Corporativa

Director General deDesarrollo Corporativo

Director General deDesarrollo Corporativo

Director General deMedios CorporativosDirector General deMedios Corporativos

Responsable de UN deResiduos y ConstrucciónResponsable de UN de

Residuos y Construcción

Responsable de UN deSalud

Responsable de UN deSalud

Responsable de UN deInspección y Certificación

Responsable de UN deInspección y Certificación

Responsable de UN deNegocios en DesarrolloResponsable de UN deNegocios en Desarrollo

FundaciónAgbar

FundaciónAgbar

Responsable de UN deAgua y Saneamiento

Responsable de UN deAgua y Saneamiento

Nuevo OrganigramaNuevo Organigrama

1.011.606

1.168.313

1.525.898

1.815.820

2.248.568

2.641.204 2.660.643

0

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2.500.000

3.000.000

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Ingresos de explotación consolidados Grupo AGBAR

(en miles de euros)

El entorno

% de los ingresos de explotación

consolidados

Ciclo integral del agua 35%

Seguros de salud 26%

Residuos sólidos 22%

Servicios de automoción 4%

Resto sectores 8%

El entorno

Áreas de actividad Grupo AGBAR

GRUPO AGBAR

• Servicios en mercados reguladosServicios en mercados regulados• Maduración y estancamiento del mercado Maduración y estancamiento del mercado

españolespañol• Cash-flowCash-flow• Demandas externasDemandas externas

– Entidades locales o internacionalesEntidades locales o internacionales– InversoresInversores– Analistas financierosAnalistas financieros

• Defensa contra pérdida del control societarioDefensa contra pérdida del control societario

Motivación de la diversificación y de la expansiónMotivación de la diversificación y de la expansión

GRUPO AGBAR

Presencia en el Mundo

ESPAÑA

MARRUECOSPORTUGAL

USACUBA

COSTA RICA

CHILEURUGUAY

ARGENTINACOLOMBIA

BRASIL

Aprovisionamiento y logística corporativos

Ingeniería

Recaudación de exacciones

Construcción

Mantenimiento

Ciclo integral del agua

Seguros de salud

Residuos sólidos

Comercio electrónico

Inspección técnica de vehículos

MÉJICO

CHINA

Ciclo Integral del Agua

Sector Agua y Saneamiento

EVOLUCIÓN INGRESOS AGREGADOS AGUA Y SANEAMIENTO (Miles de Euros)

Nacional

Internacional

634.4

40

606.3

97

697.1

02

684.5

29

749.9

13

794.1

23

839.9

92

1.0

75.9

83

915.3

76

1.2

01.4

64

0

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2.500.000

1997 1998 1999 2000 2001 Año

El entorno

Ciclo Integral del Agua - España

60

Comercial

36

131112 11

1

9

1 3 36 6

56

2023

13

0

10

20

30

40

50

Agua Total

TotalGestoras

Empresas ParticipadasEmpresas Mixtas

Saneamiento Recaudación

Total Empresas

Gestión Pública (54%): 22,2 MM habitantes

Gestión privada (46%): 18,9 MM habitantes

Agbar (59%): 11,1 MM

habitantes

Competencia (41%): 7,8 MM

habitantes

Núcleos de población servidos

Agua: 862

Saneamiento: 587

Empleados: 5.180

facturación Agregada 693 MM Euros


Mercado NacionalMercado Nacional


Actividad Internacional 2002Actividad Internacional 2002

MARRUECOS

BRASIL

MEXICO

URUGUAY

CUBA

Aguas ArgentinasAguas Prov. Santa FeAguas Cordobesas

SLDE Casablanca

Aguas Guariroba

Aguas de la Costa

Aguas AndinasAguas Décima

Aguas VaraderoAguas de la Habana

COLOMBIA

Acuacar ARGENTINACHILE

Aguas de Saltillo

País Población Servida Ambito de Gestión

Argentina 10.800.000 Buenos Aires y Area Metropolitana - Provincia de Santa Fe - Ciudad de Córdoba

Chile 5.200.000 Santiago de Chile y Area Metropolitana - - Valdivia

Colombia 750.000 Cartagena de Indias

Cuba 2.200.000 La Habana - Varadero

Marruecos 3.300.000 Area de Casablanca

México 650.000 Saltillo

Uruguay 14.000 Zona La Barra y José Ignacio (Maldonado)


Actividad InternacionalActividad Internacional

Brasil 630.000 Campogrande

23.500.000

5652

1872

1385

554

24

25

3400

3800

274

425

0 1000 2000 3000 4000 5000 6000

Argentina

Chile

Colombia

Portugal

Uruguay

EE.UU.

Cuba

Marruecos

Brasil

Mexico

Nota: Incluye empresas en equivalencia (Sociedades Asociadas) y del Grupo (Soc. en Integrac. Global)


Personal por Países

12

0

5

10

15

20

25

30

Cu

ba

Po

rtu

ga

l

Ma

rru

eco

s

Ch

ile

Arg

entin

a

Personas

Uru

gua

y

EE

.UU

.

1616

10

42

2123

7

3

Co

lom

bia

27

8

3 1

5 5

Bra

sil

Me

xico

52

1999 2000

12

2001

2

18

8

1 2

10 96

TOTAL Enero ‘02= 60


Personal Desplazado

Primeras Acciones:NET de RH global ( Chile, Colombia, Cuba, USA) RH en “due dilligence” y misiones comercialesPlan de los 100 díasPolíticas de Movimiento Nacional y de ExpatriacionesAsegurar las mejores capacidades en los puestos clave

25 35 45 55

DisponibilidadPersonal/Familiar

NecesidadEmpresa

Ciclo Integral del AguaDe gestión de expatriados a GIRH en marco “global”

Objetivos Estratégicos:• Mejora Eficiencia Técnico Comercial del “negocio-base” en los “mercados maduros”. (Nacionales e Internacionales).• Crecimiento Comercial (Internacional y Nacional)• Diversificación a nuevos mercados

Objetivos RH:•Gestión cambio cultural DAS-2004(Internacionalización)•Desarrollo de las Capacidades Organizativas de eficiencia Técnico Comercial del “negocio-base”•Transferencia de las “Core Capabilities” a:

•Nuevos Mercados•Nuevos Sectores


Internacionalización RH Facilitar Reclutamiento mediante:

• Fomento de la Movilidad Nacional • Reconocimiento al personal que se ha movido (best practice)• Gestión de los retornos, excedencias, promociones, ...• Gestión Activa de la propia carrera• Cultura Internacionalizada• Desplazamientos temporales de apoyo técnico• Intercambios de personal, becados, I+D+D,...

Selección por evaluación de:• Capacidades técnicas• Competencias para el puesto• Competencias para la expatriación : Sensibilidad cultural y social

PragmatismoCooperatividad

Flexibilidad

Paciencia

De gestión a involucración en la Expatriación:

“seleccionamos profesionales; expatriamos familias” (compromiso en recolocación cónyuge)

Apoyo al personal internacional:• Orientación profesional• Apoyo a la familia o cónyuge• Programa de acogida• Clarificación de funciones y objetivos• Elección de Mentor

En Gestión de Personal:• situación laboral• mejor vía fiscal• cotización en Seguridad Social española

Durante la expatriación:

•Coaching para los primeros niveles de país (el liderazgo como medio transmisión valores grupo)

•Comunicación personal frecuente (teléfono, visitas, felicitaciones, ...•Información actualizada ( Intranet DAS desde 1995)• Mantenimiento social: Reuniones Directivos DAS, Prensa Nacional, ...• Formación a distancia (Universidades) y multimedia• Apoyos temporales de personal técnico• Involucración total en situaciones de crisis

ren

dim

i en

to

tiempo

Optimismo

Recupera

ció

n

Adaptación


Internacionalización RH

Asignación internacional como plan de progresión profesional

Gestión del desempeño durante asignación internacional

No expatriación por salario (fórmula salarial más beneficios)

Tiempo de estancia inferior a práctica mercado

Edad de los expatriados menor a media mercado

Repatriación siempre asegurada siguiendo plan de progresión



… vs. Otros modelos:

Tendencias del “mercado global”• constitución de sociedades internacionales (de nóminas)• compromiso decreciente en repatriación• “indemnizar” el trabajo del cónyuge• plan de carrera internacional• retribución “ a la carta”

Nuevos objetivos para la DAS• selección por “Assessments”• mejor oferta de formación para el personal internacional• reclutamiento y desarrollo de personal local de alto potencial• planes de desarrollo coordinados (competencias de gestión)• transmisión de Cultura, Valores y Mejores Prácticas del Grupo• alinear prácticas de Recursos Humanos a cada sociedad y cultura• aprovechar para el Grupo el mejor conocimiento local• velocidad



Qué dicen los expatriados: Principales problemas encontrados (por gravedad):

• Personales• Culturales• Propios DAS: dudas sobre repatriación

falta soporte organización centralrespecto al “jefe” local

Qué aporta la experiencia internacional

Positivo NegativoExperiencia técnica “total” “Quema” la pacienciaConsecución éxito profesional “Gasta” mucha energíaSeguridad en sí mismo Menor cuidadoCapacidad de comprensión Aislamiento técnico y/o

personalSensibilidad

50% de los “expatriados” opta por una nueva asignación internacional

“ Mejor Clima Laboral “ en “encuesta enero’02”.

Dificultad en transmitir los valores y cultura del Grupo (en Internacional y en Diversificación)



La respuesta Organizativa

Organizaciones

• Ágiles• Competitivas• Flexibles• Adaptables

Organizaciones

• Ágiles• Competitivas• Flexibles• Adaptables

Ministerios

Reguladores

Ayuntamientos

Accionistas

Clientes

Proveedores

ComunidadesAutónomas


Empleados

Red

Conocimiento

El funcionamiento en red

• Flexibilidad• Adaptabilidad

Las que compiten (y ganan) son las mejores redes, no las mejores empresas

Las que compiten (y ganan) son las mejores redes, no las mejores empresas

• Acciones e información en tiempo real• Los otros nudos de la red potencian a la Organización

Ministerios

Reguladores

Ayuntamientos

Accionistas

Clientes

Proveedores

ComunidadesAutónomas


Empleados

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