EL CAPITAL INTELECTUAL

El capital intelectual, está conformado por las personas que trabajan en una organización, los procedimientos, políticas y valoración que sobre una compañía tienen el mercado como: clientes, proveedores y competencias.

La principal función del área de Desarrollo de Recursos Humanos es el cuidado del capital intelectual de la organización. Esta función esta e estrecha relación con la formación y con la evaluación de desempeño.

El desarrollo de las personas es una función correspondiente a los Recursos Humanos y esto se puede sintetizar en:

Incrementar las capacidades y competencias de los empleados.

A través de las evaluaciones, es posible mejorar las capacidades del personal y también actitudes y valores.

Debemos tener en cuenta:

Los anhelos de los empleados, sobre sus carreras y motivaciones.

La evaluación de desempeño de los superiores.

La evaluación del entorno a través de 360 y 180 grado (según corresponda).

Las necesidades de la organización en función de los planes estratégicos.

BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE DESARROLLO DE PERSONAS

LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL AREA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS O CAPITAL HUMANOSEl área de Desarrollo dentro de la organización tendrá las siguientes tareas:

Administrar las descripciones de puestos, supervisando su vigencia.

Definir planes de carrera de la organización.

Coordinar las evaluaciones de desempeño e implementar las herramientas a utilizar, actualizando o modificando.

Monitorear las encuestas.

Supervisar la capacitación y entrenamiento del personal.

En ocasiones el área de empleos depende del área de desarrollo.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de recursos humanos tiene una relación directa con el valor de una organización.

Desarrollo gerencial de los recursos humanos.

Son todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante transmisión de conocimiento, entrenamiento de actitudes y mejoramiento de habilidades.

Esquema de entrenamiento para gerentes. Se encargan de estudiar muy cuidadosamente las necesidades de los niveles gerenciales, individuales y de la compañía.

Desarrollo y competencias

Identificar al personal con alto potencial de desarrollo.

Identificar puestos individuales a corto y a mediana plazo.

PLANES DE CARRERA SUCESIÓN, Y SU RELACIÓN CON EL

DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

Las organizaciones definen los planes de carrera y confeccionan planes de sucesión en los cuales se encuentran involucrados algunos de sus integrantes.

PLANES DE CARRERA Y LAS FAMILIAS DE PUESTOS.

Estos son los principales planes de carrera de sucesión y promoción:

Favorecer la retención del personal clave.

Asegurar la continuidad gerencial.

Posibilitar el desarrollo y la realización del personal.

Planeamiento de carrera para una familia profesional.

EJEMPLO DE PLAN DE SUCESIONES

A continuación mostramos un plan de sucesiones para una posición de gerente de Marketing. En este caso es posible que la sucesión recaiga en dos personas: la opción uno María S., en forma inmediata y la opción dos Pedro J. en doce meses.

Área: COMERCIAL

POSICION: GERENTE COMERCIAL

TITULAR: JOSE M.

EN LOS CUADROS SIGUIENTES PRESENTAMOS COMO EJEMPLOS: OPCION 1 Y OPCION 2.

OPCIÓN 2

PEDRO J.

OPCIÓN 4

OPCIÓN 6

OPCIÓN 1

MARIA S.

OPCIÓN 3

ALBERTO M.

OPCIÓN 5

POSICIÓN: JEFE DE MARKETING

TITULAR: MARIA S. (nombre de la que ocupa actualmente)

Edad: __ Valuación del cargo actual: optimo

Valuación del potencial: alto

Posible reemplazo de:

JOSE M. Gerente de Marketing Idóneo.

UNA PERSONA DENTRO DE UN PLAN DE SUCESIONES (OPCION 1)

 

Posición :Jefe de ventas

Titular: Pedro J. (nombre del que ocupa actualmente)

Edad: __ Valuación del cargo actual: óptimo

Valuación del potencial: alto

Posible reemplazo de:

María S. jefe de Marketing Idóneo

José M. Gerente de Marketing En doce meses.

UNA PERSONA DENTRO DE UN PLAN DE SUCESIONES (OPCIÓN2)

¿CÓMO SE DEBE ANALIZAR EN EL PLAN DE SUCESIONES EL TEMA DE

COMPETENCIAS?Para explicar esta parte tomaremos como referencia el cuadro anterior de ejemplos de los dos casos presentados de María S. y José J. ambos seleccionados para un plan de sucesiones.

En el ejemplo anterior se toma solo en cuenta las competencias, no porque los conocimientos no sean importantes – todo lo contrario deben estar presentes.

Las competencias constituyen el factor principal diferenciador que permite a las personas alcanzar un desempeño superior en sus puestos de trabajo.

La evaluación de desempeño de cada persona se realiza sobre el puesto actual que ocupa, pero si el individuo se encuentra dentro de un plan de sucesiones, la evaluación deberá ser comparada, además con el perfil del puesto que a futuro llegara a ocupar.

DIAGRAMA DE REEMPLAZOLa denominación diagrama de reemplazo hace referencia a planes de sucesión, y la idea es similar a la ya expuesta.

Incluye lo siguiente:

• El esquema se lo puede representarse en un gráfico

• Se incluye a los candidatos potenciales para cada posición gerencial o de dirección.

• Se recomienda asegurarse que el candidato apropiado esté disponible en el momento oportuno y tenga suficiente experiencia para manejar las responsabilidades de la nueva posición.

Los diagramas de reemplazo se han utilizado antes de los denominados Planes de sucesión, estos últimos se asocian más a los modelos de competencias. De todos modos son similares.

MÉTODO DE DESARROLLO DE PERSONAS DENTRO DEL TRABAJO

Entrenamiento: Competencias de los jefes.

El entrenamiento de experto tiene que ser con un ejecutivo de mayor nivel, un integrante de recursos humano o también con un consultor externo…

Rotación de puestos: Mejorar las capacidades de los integrantes.

Nuestra propuesta para el desarrollo de competencias dentro del trabajo: entrenamiento experto.

Desarrollar competencias, que puede ser desarrollado por un entrenador, un mentor, un tutor o un jefe.

GLOSARIO DE TÉRMINOS RELACIONADOS CON EL ENTRENAMIENTO.

Coaching: entrenamiento, preparación, ayuda.

Coach: Entrenador, preparador, persona que da clases a otra.

Jefe entrenador: A demás de ser jefe es guía y consejero.

Mentor: Consejero o guía.

Tutor: Persona que cuida y protege a otra.

Mentoring: Actividad desarrollada por el mentor.

PLANEAMIENTO DE CARRERAS CENTRADO EN LA

ORGANIZACIÓN. Planeamiento de carreras, para mejorar el capital intelectual, focalizando posiciones e identifica futuras necesidades (Reclutamiento).

Planeamiento de carrera centrado en el individuo.

Puede realizarse desde dos perspectivas: La organización analiza un caso y la segunda cuando la persona desea analizar su propia carrera.

DESARROLLO Y APROVISIONAMIENTO

INTERNO.

Implica en mejoramiento de las habilidades y actitudes (dentro de la organización).

Las empresas tienen posibilidades de reclutamiento interno.

PROGRAMAS DE MENTORINGEl mentoring dentro del ámbito de una empresa es una práctica en la cual dos personas, una de ellas con experiencia laboral dentro de la compañía y la otra con especial talento que se necesita desarrollar, se comprometen durante un periodo limitado de tiempo a compartir sus vivencias y experiencias con el objetivo de contribuir al desarrollo profesional y personal del mentorizado.

EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL

DESARROLLO DE CARRERASLa herramienta del job posting es el proceso mediante el cual una empresa, frente a una vacante dentro de la organización, comunica y brinda a sus miembros la posibilidad de aplicar a dicha posición.

LAS COMPETENCIAS DEL SIGLO XXI

Pensamiento estratégico Liderazgo para el cambio Relaciones Públicas Habilidades mediáticas

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